人力资源管理培训心得

第一篇：人力资源管理培训心得

人力资源管理培训心得

“人力资源体系建设”培训总结

2011年是×××十二五战略实施的启动年，也是公司“深化机制创新、强化人才战略”的关键之年，为全面提高人力资源系统工作人员专业技能，公司专门在×××组织了“人力资源体系建设”培训班。也是非常感谢公司领导对我的信任和支持，并于8月22日至9月8日安排我参加了第二期“×××人力资源体系建设”培训班，我再次系统的学习了人力资源招聘、绩效、培训、薪资及劳工关系等模块内容，进一步深化了人力资源理论知识，学习中，我积极主动的向老师及兄弟单位同事请教，学习人力资源工作先进的理念和实战经验，并结合本单位人力资源管理工作情况与他们进行探讨，同时，圆满完成了在学习期间的笔试考试、劳动关系任职资格课件开发等工作，受到了兄弟单位同事的好评和赞许。通过参加此次学习，我有喜有忧，喜的是我确实学习到了很多知识，忧的是自己缺乏人力资源实践经验，感到自己的担子重压力大，但这并不影响我对公司人力资源体系建设的思考和启发，通过16天理论知识的学习，结合工作实际，我个人认为要做好人力资源工作就要做好以下几个方面。

一、做好人力资源规划

人力资源规划的主要作用是指导公司未来的人员配备满足业务发展的需要，在制定人力资源规划时要考虑到公司的发展规划并结合部门的具体目标来制定，同时，要充分预测公司重大业务调整后所需的人力资源需求情况。人力资源规划的内容不能还是仅仅停留在对人员招聘数量和质量的计划方面，规划的内容还应该包括组织机构是否精简高效、上下层级关系界定是否清晰明确、岗位设置是否科学合理、岗位名称是否通俗易懂、岗位编制是否符合公司实际情况、岗位说明书是否全面系统等。做好以上人力资源规划的内容可以为人才招聘和配置、培训与开发、薪资管理、绩效管理等人力资源管理工作做好基础，也是开展人力资源工作的依据。作为公司人力资源主管，我也深刻的认识到了以上工作的重要性和必要性，要做好人力资源工作必须认真做好人力资源规划工作，把基础工作做扎实做完美，后面的工作就比较容易上手了。

二、做好人员的招聘与配置

人员招聘与配置是指企业根据人力资源规划要求，通过信息发布和科学筛选，获得本公司所需的合格人才，并安排他们到公司所需的岗位上工作的过程。

公司通过内部竞聘的方式获取岗位所需的人员可以极大的激发现有员工的积极性， 1

但是可选择的范围较窄;然而，通过外部招聘的的方式获取岗位所需的人才是一种较快弥补岗位空缺的方法，可以为公司输入新鲜的血液，在外部招聘的渠道上，公司可以通过内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、广告招聘、猎头招聘等方式，每种方式都有一定优点和局限性，要根据所需人才的性质来选择招聘途径，现公司主要采取现场招聘和校园招聘的方式，这两种方式招聘成本低，见效也快，但是对于急需的成熟性人才不是很实用，需要通过猎头公司来招聘，这样虽然成本高，但是见效比较快。

在人才选拔方面，公司可采用面试、笔试、人才测评相结合的方法，目前公司对于关键岗位已经在采用面试+笔试的方式进行选拔，存在的问题是应聘人员专业技能笔试试卷的开发，由于我们缺乏一定的经验，公司各个岗位差异性也比较大，开发具有一定的难度，但我们还是在努力在做，经验成熟了必然会由一定的效果，对于通过人才测评的方式选拔人员，由于人才测评技术适用性难以掌握，目前只能寻找一些通用性、成熟性的人才测评工具，如，性格色彩、管理风格等测评技术，在以后的招聘工作中也会慢慢的融入这些方面。

在人员配置方面，公司根据人力资源规划，结合新员工的工作经历、专业背景、个性特点和技能水平安排新员工到合适的岗位上进行锻炼，同时，为他们制定合理的实习和轮岗计划，让他们在不同部门、不同的岗位进行了解和学习，尽快适应公司的文化，在各自的岗位上发挥出个人才干，为公司创造价值，与公司共同成长和发展。

三、做好员工的培训与发展工作

员工培训与开发是组织为实现经营目标和员工个人发展目标而有计划地组织员工进行学习和训练以改善员工工作态度、增加员工知识、提高员工技能、激发员工创造潜能，进而保证员工能够按照预期标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务的人力资源管理活动。

在培训内容上，公司可分企业文化、专业技能、管理技能、安全四个部分实施。其中安全培训已经成为一种日常常规培训，是各部门做的最多的一种培训项目，各部门每个月必须组织一次;企业文化培训主要针对新员工进行;专业技能培训主要是针对各单位不同工种、不同岗位上专门从事某方面工作所需要的技能，这是公司目前比较重视培训项目，专业技能培训可以直接影响到员工的工作效率和公司的经营业绩，可以解决一些实

×××，预计明年年底投入运行，这就要求我们人力

资源工作人员充分考虑到对于×××所需的专业技能人员，怎样用最快的途径通过培训际性的问题，今年，公司正在建设

现有员工使他们掌握新技能这是一大难题，这就要求我们提前制定好培训计划和安排，与部门领导充分沟通，确定培训方式方法等;管理培训我们做的还不是很好，特别是对于班组长以上管理人员的管理培训做的还是比较少，管理者的管理能力的提升可能会间接的影响到公司的经营业绩，后期，我们也会策划一些班组长管理人员管理技能提升方面的培训，提高他们的管理能力，选拔后备的管理干部。 在员工培训工作方面，公司也要做好员工职业生涯规划。就目前来看，我们公司的高层管理者可以给员工描述公司一个好的前景和战略发展，但是我们基础管理工作确实有一些缺陷，关于员工晋升方面的制度还不是很完善，没有系统性，今天想到这里做到这里，想的还不是很长远，考虑问题也不是很周全。作为人力资源主管，我觉得我的工作做的很不好，由于个人能力和精力的限制，在公司员工晋升方面的相关制度还没有系统的梳理和完善起来，工作较为滞后，在帮助员工制定职业生涯规划方面没有依据和措施。我想，结合我们公司实际情况，通过与我们主任、各部门领导及基层员工沟通和了解，建立《一线员工晋级管理办法》、《非领导职务管理人员晋升管理办法》和《中高层管理人员选拔办法》，同时，将三个制度有效的与培训体系和薪资体系结合，让员工在培训中得到晋升，晋升后薪资得到增长，这样公司就更容易做好员工职业生涯管理工作了。

四、做好绩效与激励工作

通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高员工和整个组织的绩效，绩效与激励是相辅相成的。

绩效管理方面。公司各单位对于员工的绩效考评的标准和指标不是很清晰，在设置绩效考评标准时存在考评没有标准或者标准杂乱不清的现象，就样就难以保证考评的客观公正性;公司在绩效结果的运用是值得肯定的，公司将员工个人收入与公司效益相结合，公司将员工个人绩效水平与员工加薪联系起来，是对员工过去工作的一种充分肯定，极大的鼓励员工的工作积极性。

激励方面，公司有一个舒适的生活、工作环境，有一种全公司上下尊重人才、爱惜人才、愿意培养人才的良好氛围，党工团、人力资源组织也经常通过组织各种类型的座谈会，创造领导班子与员工间面对面的沟通机会，使公司中高层领导共同关心员工的生活和成长，增强员工的组织归属感和荣誉感，同时，公司创造了公平的人才晋升机制，给员工创造机会，形成了鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的环

境，在具体工作中还给他们压担子，让他们愿意通过工作来丰富人生、提升能力、成就自我、实现个人价值。但是，我们也得清醒的认识到，员工高满意度未必会产生高绩效，公司也不能走向“你好、我好、大家好”的歧途，通过一系列激励措施的实现旨在提升员工和组织的绩效，而非员工在组织中得满意度。

五、做好薪酬福利工作

薪资福利管理是人力资源管理的核心之一，做好这方面工作直接影响到员工的积极性和稳定性。

薪资管理上，就目前来说，我们公司薪资管理还不是很灵活，根据岗位定工资，体系还不是很完整，通过本次培训，结合我们公司实际情况，我也进行了认真的梳理，认为我们公司急需建立以岗位和能力为基础的薪资体系，也就是说，以岗位为核心，建立岗位评价体系，给各个岗位进行客观公正的评价，制定合理的工资标准，做好岗位分级，在同工同酬的前提下，保持一定的灵活性，岗位相同，不同资历和能力的员工获得报酬也应该不一样，做好岗位分等工作，简而言之，就是以岗位定薪级，以能力定薪等，这样不但可以极大的激励员工，还可以将员工的职业生涯规划与薪资增长紧密联系，目前，公司正在进行岗位体系梳理工作，预计此项工作在10中旬将可以完成。

在福利管理上，公司福利水平在同行业乃至本地区算是还不错，公司有集体宿舍、职工食堂、厂车接送、带薪休假、过节费、社会保险费等，但是灵活性还不够，我们自己公司特殊的福利项目体现的还不够好，与其他公司的差距没有体现出来。

六、建立企业和员工的和谐关系

通过关于劳动用工风险防控知识的学习，我也认识到了我们公司目前存在的一些劳动用工风险，我们公司派遣用工比例占到60%以上，对于派遣用工的管理还或多或少的存在一些风险，比如派遣用工的社保缴纳，应从到职时间开始缴纳，如果未缴纳社保的派遣用工稳定性较强，几年后，可以要求公司补缴未缴纳的社保。对于像我们这样劳务派遣员工占比重较高的公司，劳务派遣用工风险防控是很重要的，特别是物业部、绿化部、餐厅领导要很清楚和明白，劳务派遣用工虽然灵活性强，但也会存在用工风险。

魏春强

二O一一年九月十三日

第二篇：人力资源管理培训学习心得

很荣幸能有机会参加公司外派的由中国人民大学MBA(工商管理硕士)高级研修班学习，培训由中国人民大学MBA石伟教授主讲《人力资源管理》，通过这次的培训既让我学习到了人力资源管理理论，提升管理技能，还了解了如何配合人事部门做好人力资源管理，提升管理效益。

从此次培训内容中了解到人力资源管理最主要的职能可以简单概括为以下几点：

1、建立体系。

2、完善制度。

3、加强绩效考核。

4、做好员工培训。

5、处理好员工关系。

6、引进合适人才，留住优秀人才。

7、成本，降低人力资源成本，减少因人员流失造成的损失。

8、做好员工的福利工作。

人力资源简单的说就是把人才当成竞争优势的重要资源，通过人才获取持续的竞争优势，寻找、吸引、激励、使用和保留最好的人才，也就是通常所说的选、用、育、留人。从这个定义上说，管理的根源在于人的管理，业绩的提升源于员工的绩效改进，团队战斗力的加强靠的是部门管理的激进。因而，对于直线经理来说，人力资源管理至关重要。

直线经理在从员工转变为管理者时，在职位晋升通道上迎来了机遇之门，但在进行角色转变中会遇到很多挑战，总结起来主要有以下四方面问题。

一、工作惯性的挑战

面对尚不成熟的员工，把工作交付与他，管理者往往不放心，一遇到事情总喜欢在第一时间亲自解决，因而出现管理者忙的晕头转向，而员工整天无所事事，抱怨没有学习的机会的现象。

面对这样的挑战需要完成职责的转换，从独立完成任务，到辅导下属工作，工作职责发生了根本性转变，必须牢记，很多业务应该交给员工自己做，管理人员从旁指导即可。

二、技能转变的挑战

作为部门核心员工，能独立承担某些工作职责，专业技能强，工作效率高，是部门的骨干成员。但作为管理者，重心不再是个人专业技能的强弱，更多的在于团队功能的发挥。作为员工需要的是某项专业技能，但管理人员需要的是计划、组织、控制、督导、调配等管理技能，这些是需要通过专项训练和不断的实践总结才能具备的。

三、成就感的挑战

成就感，即完成某项任务得到上级领导认可时的成功的感觉。作为员工，完成既定任务得到上级赞赏是很容易的，而作为管理人员，更多的是要下属在完成任务的过程中提升专业技能，让下属享受成就感，而不是自己直接享受工作成果带来的快感。

从享受个人成就向分享团队成就转变，需要管理人员要懂得从别人的业绩成就中体会自己的管理成就。

四、思维观念的转变 管理人员如果想向更高的目标前进，就必须培养出能替代你职位的人，如果仅仅想保住自己的职位，就不能用宽广的胸怀培育有潜力的下属。管理者的工作更多的是要向你的上级展示你下属的业绩，这种培育他人的思维观念是管理人员必备的。

不要害怕“教会徒弟，饿死师傅”，当你具备“教会徒弟”的技能时，中层管理人员就具备了往上进阶的可能性。只有建立起与员工成为合作伙伴型关系的思维时，才能心无旁碍得开发员工潜力。培育下属也是一项专业的管理技能，培育一个员工与培育十个员工的技能天壤之别，当工作职责和职位后继有人时，你才能承担更大的责任和更重要的职位。

总的来说人力资源管理是支持企业发展中不可或缺的一部分，它并不是某一个部门的工作，而是需要各个部门的直线经理人相互配合沟通才能做得更好。通过这次学习，我学会站在其它部门的立场来看待问题，理解并看到他人的困难，学会换位思考，深深明白：只知谋一域而不谋全局者，将不会有所作为。作为企业的一名员工，我深知肩上责任重大，对未来企业发展过程中的管理经验还要不断摸索，正所谓“任重而道远”!我将以这次学习为契机和转折点，在以后的工作中，不断将理论与实践相结合。脚踏实地，认真细致作好自己的工作。

张全义 2011年5月18日

第三篇：人力资源培训心得

培训心得

10HR23班妙鹏

(一 择校篇)

非科班毕业的我，从事人力资源管理工作好几年了，一直靠边实践边摸索自学。这几年，也读一些不同层次的资格班，但由于不是国家统一考试，总觉得有些遗憾。参加国家人力资源管理师的培训，我主要有两个目的，一是通过人力资源理论的系统学习提高自身的理论基础，对自学水平做一个检验;二是通过此次培训在与老师和同学交流中，提升自己实务操作能力，当然获得人力资源管理师的资格证书也是目的之一。从3月份开始，我就搜索人力资源管理师培训机构信息，有的承诺包过、有的以多人报名给价格回扣，还有的仅是代理点而自己并没有培训资格。经过比较我最后选择了(浦东新区人才交流中心下属)上海浦东新区职业技术培训中心。中心的优势十分明显：

1、200

8、2009连续2年蝉联企业人力资源管理师(二级、三级)鉴定合格率排行名列全市榜首!

2、中心自有培训教室条件较好，不像有些培训机构租赁的教室条件太差。

3、上课地点就在地铁6号线北洋泾路站，交通十分便利;

4、浦东新区有一年内通过鉴定返还70%

培训费的补贴政策。

虽然培训时间只有短短的3个月，但中心培训课程的设计、师资力量、服务态度和理念给我留下了深刻的印象，尤其是师资力量，都是多年从事人力资源管理师培训经验丰富的老师。在班主任王老师悉心安排下，教学与后勤工作进行的有条不紊。因为有中心老师的精彩辅导，我才有幸顺利通过人力资源管理师鉴定。

(二 心态篇)

首先、参加培训要端正心态，拿证书不是参加培训的主要目的，与老师、同学互动交流才是关键。无论你现在是否从事人力资源工作，或者掌握多少模块，都要谦虚谨慎认真听课。对教材上的知识也要有足够的重视，成人职业教育与大学教育在教材上是有一定区别的，理论知识阐述时更注重实务。整个培训周期不长，知识点多信息量大，必须有足够的时间投入，量变则质变，才有好的结果。

其次，在培训时不能完全由自己的喜好去选择性的听课，每个老师都拥有丰富的培训经验，并且对历年考试试题都做过详细的分析，他们都有自己的独到

之处，所以一定要坚持听完每一节课，可以事半功倍。

(三 应试篇)

1、理论知识

“看书永远是王道。”毕竟是一个有标准答案的知识测试，老师上课是联系实务，讲法都是自由的，应对考试还是要用书上标准的知识点。如果时间允许书至少要看3遍以上，我因为上班时间忙，回家还要陪小孩玩，只好挤时间看书，粗略的看了2遍。我一直坚持上课，抓紧课堂每一分钟时间。在临考前一个月，每晚10点半等孩子睡觉了，开始看理论题目和英语，到考前才总算把中心发的

资料看完。

2、英语知识

我自己英语不好，在报名之前一直很纠结怕这门考试成为我永远的痛，尽管老师一直讲300个单词背好包过。考过之后才知道，老师的说法其实是靠谱的，之前的担心和忐忑其实是多余，对于成人外语毕竟是面对不同年龄层次的考生，

难度不能与四六级相比。总之，只要认真按老师说的去做绝对没错。

3、技能题目

考过的人都知道，技能和面试是人力资源管理师鉴定中最容易关人的环节。技能考试有两个特点：

1、时间紧。理论知识和英语都有充裕的时间答题和检查，但技能题目你必须快速取舍，5道题选4，必须选择放弃一个最没有把握的题目。而且审题要快，否则有可能答不完题目。第二个特点，技能题目不可能碰到老题目，题目都是全新的。这时候心态就是最重要了，没有复习到，大家都一样啊。你只要比其他人做的好些就能通过了。平常上课认真听讲，借鉴老师给的答案的解题思路来解答考试时候的题目。因为我经验丰富也一直在自学人力资源知识，记不准书里框架也能按自己的理解写一大段。如果经验较少，触及模块比较单一的同学，只有前期复习时下功夫将书上知识点、不熟悉模块理论死记硬背下。

4、面试

面试也是关键环节，这种面试与求职面试有所不同，考官都是一些资深的专家，要想班门弄斧并不容易。还好考官老师看上去都比较和蔼，让人不会太紧张。有关面试，我觉得可以体现出一个人的综合素质，不在乎你懂多少，关键是你的自信和言谈让老师觉得你符合这个职业的要求。说俗点觉得你这个人不讨厌。毕竟是一个没有标准答案的测试，很主观的。哪怕第一个提问就给你当头一棒你也要自信，冷静的等待老师第二个题目努力改变印象，扳回局面，而不要轻易自乱阵脚。也不要因为你懂的很多，和老师较劲争辩，孔雀开屏在有时也是不好的。

经验不足的人更要放低姿态，也许能碰到好彩头。

第四篇：人力资源培训心得

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尊敬的领导各位同事下午好，今天我很高兴站在这里和大家分享的前些日子在?????举办的《培训管理人员综合能力提升》培训的心得体会。

首先感谢厂领导为我提供了这次难得的学习机会。

2011年5月20日-6月3日，我参加了由????人力资源有限公司承办的??油田??公司《培训管理人员综合能力提升》15天的培训，培训席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下：

一、认知人力资源

人力资源学问的博大精深。通过这次培训，像是打开了通往大千世界的一扇窗，感受到了人力资源管理学问的博大精深，任何一个人要成为某方面的专家，必定是付出了巨大的努力，在无数次的学习、探索、思考、领悟中提升和积累，才有一次精彩的输出，

通过学习，感触最深的是人力资源管理系统化从年初的培训规划、培训前的问卷调查、培训中的精心安排，以至培训后的总结应用，都经过了周全的考虑和细致的安排，保证了培训效果的最大化。认真审视了自己目前工作状态，身上

的责任很大，需要学习的东西还太多太多。认为??油田系统乃至我厂在人才培养机制、激励性绩效体系建设方面存在的不足，最急需改进，虽然也有这样那样的计划和措施，但是没有系统的人才培养体系，制约了人才培养的进程。

经过本次培训，我深刻认识到了科学运用人力资源管

理方法的重要性。在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的法则，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积极完成工作，及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。

经过本次培训，我深刻认识到了合理化建议的重要性，在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。更为重要的是，培训与开发通过唤起员工的主体意识和自主意识，使“要我做”转化为“我要做”，为自主管理这一管理的最高境界提供了坚实的基础。其次，培训与开发是管理的过程。人们的认识及行为取决于从他人那里接受或凭自己获得的信息，这种信息决定了人们在工作乃至日常生活中持某种态度及采取行动的参数和准则。所谓管理的过程，就是帮助员工掌握上述相关信息的过程。培训

通过使员工对指定的、标准的信息的接受和消化，影响其认识和行为，从而达到管理的目的。从这个意义上说，管理者就是培训者，每个上司都是教师，要善于把种种命令、指示、要求以培训的形式下达，寓管理于培训，使员工由不知到知，由不懂到懂，由不会到会。再次，培训与开发是管理的手段。培训与开发不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情，从而为开发孕育能源。

人力资源管理的学问如此精深，仅仅通过半个月的培训是远远不够，以后自己主动学习是应该的，同时被动学习也不失为一个好方法，希望我在不久的将来还能够参加类似的学习，加以巩固和提高。

二、经过本次培训，我深刻认识到了自身不足

老师一直都保持着饱满的精神状态;虽然是室内空气流动较差，仍坚持西装革履，以示对学员的尊重;培训过程不停的讲课，但不喝一口水，只为了不影响培训的效果。我觉得这就是培训老师的敬业精神。爱岗敬业不仅是个人生存和发展的需要，也是社会存在和发展的需要。爱岗就是热爱自己的工作岗位，热爱本职工作。敬业就是用一种严肃的态度对待自己的工作，勤勤恳恳、兢兢业业，忠于职守，尽职尽责，一个人只有首先尊重自己的职业，才能唤起他人对其职业的尊敬，才能使其从事的行业焕发光彩。其实说到这一点

呢，我很惭愧，因为我自己在工作很多方面都存在一些不足。所以我虽然也做了一些工作，但是总的来讲，自己能够做的也还很有限。今天在这个地方，也就借这个机会给自己一点压力，今后我会积极加强学习并向大家请教，争取尽可能短的时间内尽自己最大努力在工作能力上有所突破!

日常工作生活中我有时把自己混同于一般职工，降低了对自己的要求和标准，满足于过得去、差不多。工作热情有所降低，精神状态不佳，安于现状，工作不够积极主动，不求有功，但求无过。开拓进取意识较差，事业心和责任感还需进一步加强。日常工作中总是有意无意地放松了自我学习，日常学习不够，理论水平、素质能力还不能适应形势发展的需要。学习有不平衡、不深入的现象。由于工作性质，对学习方面抓的有时紧、有时松，有时只停留在学过、看过，学习不深不透，特别是在理解和实践上都有一定的差距。学习的自觉性、主动性不强，不愿挤出时间学，即使有了时间也坐不下来、深不进去。在理论学习上还不够用心，理论素养还比较浅薄，与本职业务有关的就学一点，与本职业务联系不紧的就不去学或者很少涉猎，不善于研究思考问题，不善于理论联系实际。

三、今后的整改措施

通过这次培训学习使自己及时认识和找到了差距和不

足，对照身边那些默默无闻，兢兢业业的同事要求和约束自

己，认真整改。转变作风，积极工作。树立强烈的时间观念、效率观念、质量观念，今天能办的事不拖到明天，这一周能办的事不拖到下一周，用最短的时间完成任务，增强工作责任心，逐渐养成严谨、细致的工作作风，自觉遵守政治纪律、工作纪律。

严格要求，自我加压。始终保持自重、自省、自警、自励，时时处处严格约束自己，正确对待个人得失，不计名利，不图虚名，不事张扬，勤勤恳恳，兢兢业业，做好本职工作。向先进典型和先模人物看齐。时时刻刻记住自己是一个共产党员，中层干部严格要求自己，在日常工作学习生活中注重发挥模范带头作用，认清自己肩负的担子，热爱本职、注重团结，努力提高业务本领，一步一个脚印地做好正在做的事情，为英旺采油厂的明天尽一份自己的光和热。争做合格的共产党员优秀的企业员工。

谢谢大家!

第五篇：非人力资源经理的人力资源管理培训心得

在金秋的十月二十八日，我参加了公司组织的“非人力资源经理的人力资源管理”培训。虽然以前也曾学习过这门课程，但是，这次公司聘请赵磊老师讲的这门课印象深刻，课堂气氛热烈，内容完整，举例真实，语言幽默，培训很成功，学到很多知识。

本次培训的内容包括人力资源四个阶段、管理者的角色定位;抓住人性的规律才能管理、激励人;能提高团队战斗力不可缺少的五种文化;如何选人、识人、用人;成功者的特性;如何正确对待剩余责任问题;素质的四大因素等等。通过这一天的培训，我学习到了很多的东西，受益匪浅。特别是如何选人、识人、用人在组织中的核心作用。现在的企业都是想靠“人才”来竞争。人力资源管理的重要性就体现出来了。如果要发展就必须重视人力资源方面的管理，必须懂得人力资源管理的选人、识人、用人基本内容。用改革和创新的精神，把改善工作环境、制定合法合理制度、增加企业发展愿景有机结合起来，实现人才不仅引得进、用得好、留得住。加快企业发展步伐，增强综合实力和竞争能力，并在战略创新中充分考虑员工的发展意愿和职业生涯规划，让人才充分感受企业宏伟的发展前景和自身广阔的发展空间。

选人，既要通过招聘形式的选拔可用之人;要通过培训培养企业

内部的优秀员工;同时淘汰低绩效者;更重要的是要留住关键的人才。选人的关键还是要考虑选中的人的适应能力、心理调适能力和抗压能力，就是常说的智商(IQ)、情商(EQ)、逆商(AQ)。

要专注用人，管理者更主要的是要专注于用人之长，在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并根据有关变化及时调整，动态的实现人的专长能力与工作任务的合理匹配。

要理性育人，企业要舍得在人才培养方面投入，只有合理投入才能有合理的回报，同时要打通人才的内部成长通道，为每一位作出贡献的员工提供良好的发展平台，并与员工共同设计合理的职业生涯规划。当员工能力确实超出企业的现有需求，而企业现有资源和能力又难以满足员工发展的需求的时候，企业要有勇气放员工出去去实现自己的追求。

要宽厚待人，管理者的心胸有多大事情就能做多大。善于宽厚待人的企业领导会不断把企业带到一个个崭新的高度。一定要记住我们是在用人之长，而不是用人之短，人无完人，谁都不可避免地会犯些错误，这时候就需要管理者来宽厚的处理。

识人是一种智慧，用人是一种胸怀。特别是对于领导来说，有什么样的胸怀，就会有什么样的“眼光”;有什么样的态度，就有什么样的领导艺术。

把个人的发展与组织的发展联系起来，多学习新的知识，多参加有水平的培训，不断地积累和创新，提升自己，为公司的发展尽力。

再次感谢公司为我们创造的培训机会，希望今后多组织参加类似的培训，以上就是我培训心得，请多多指教。