非人力资源经理的

第一篇：非人力资源经理的

非人力资源经理的人力资源管理

2010年6月22日，在扬州新世纪宾馆，由汇银人力资管理中心举办了主题为“非人力资源经理的人力资源管理”的培训活动，通过一整天的培训，让我感受颇深，让我对人力资源管理有了新的认知，充份认识到人才的重要性及部门领导在人力资源管理中的关键性作用。

一、人才的重要性

可以说，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。虽然企业的发展取决于企业战略决策的制定，但最终起决定作用还是企业对高素质人才的拥有量，只有有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大程度地发掘他们的才能，才可顺利推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。

二、部门领导在人力资源管理中的关键性作用

1、首先配合人力资源管理中心招聘、评估人才作为部门领导人，最为基础和重要的工作之一是要非常清楚地考虑，我们的业务到底需要什么样的人，将需求明确传递至人力资源部门进行招聘，并配合人力资管理部门对应聘人员进行评估、甄选，确定合适人员，最终将合适的人放在合适的位置上。

2、进行有效地培育与发展

首先，在工作中，当员工的利益和公司、团队保持致时，对于每一个新员工需求给予理解和尊重，让每个员工保持充分的思想和思维的独立性，这是相互尊重和信任的基础。并了解部门员工的个人追求和期望的利益，如员工希望多功能的专业知识和技能，作为部门领导一定要加以引导、培育，分配工作时往往不仅限于单一类的工作项目上，给予员工更多的发展空间。所以作为部门领导必须有责任去了解员工的个人追求，从而通过有效的引导，工作和信任等协调员工与组织利益的一致性。

其次，对于每个新进员工，部门领导是他的第一培训师，可以这样说，员工后期成长与部门领导言行身教有着不可分割地密切关系。所以，部门必须制定一系列的培训计划、循序渐进的工作计划及个人发展计划。从企业文化——业务理论——初步实战——初步目标——中间指标——督导——总结——改进方案——结果——总结每个环节均需要作思想上的交流，给员工人性化关怀，必要时可亲力亲为，以身示范加以引导，帮助员工找出工作中的短板，提升工作效率。让员工产生的强烈的归属感与信任感，从而提升员工的忠诚度。

3、制定合理有效的目标考核及绩效管理制度

部门领导结合实际，必须制定较为全面、完善的绩效考核制度，目标到人，否则无法最大程度激发员工的潜能，同时对目标过程给予督导，对目标过程中的问题反馈及进给予沟通、引导。当然，绩效表现必须更多与激励制度如可变薪酬挂钩，以此激发员工在创造更高的生产率的同时获得更好的回报。

总而言之，建立一支高素质、高境界和高度团结的队伍，必须懂得如何运用人力资源管理。

以上为个人心得。

第二篇：非人力资源经理的人力资源管理

正确

1.招聘普通的基层管理人员时，部门经理的面谈时间最好不要超过几次?

1.

2.

3.

4.A 两次B 三次C 四次D 五次正确

2.哪种题目的主要目的是测验应聘者本身的反应能力与专业能力?

1.

2.

3.

4.A 封闭式问题B 情境模拟题C 开放式问题D 引导性问题正确

3.招聘一般的基层人员需要多长时间?

1.

2.

3.A 半个月B 一个月C 两个月

4.D 三个月正确

4.如果公司打算招10人，应该确定多少人与部门经理进行面谈?

1. 2. 3. 4.A 10B 20C 30D 40正确

5.建立在职培训体系的最后一个步骤是：

1.

2.

3.

4.A 遴选讲师B 对培训课程进行排序C 调动员工的学习意愿D 确定重点培训对象正确

6.在面试管理人员时，应尽量少问的问题是：

1.

2.

3.

4.A 面试者不能简单回答的问题B 引导性强的问题C 封闭性问题D 情景模拟题

正确

7.公司应挑选什么样的人才?

1.

2.

3.

4.A 最优秀的人才B 最合适的人才C 一般优秀的人才D 一般合适的人才正确

8.在制定部门目标时，哪种说法不正确?

1.

2.

3.

4.A 整个评价结果在公司是要通盘考虑的，不能为了某一部门却不顾整体B 绩效评估应主要注重结果C 绩效评估的重心应该放在部门绩效上D 目标达成的百分比要尽量量化正确

9.建立在职培训体系的首要步骤是：

1.

2.

3.

4.A 确定重点培训对象B 提出各项职位需要的专业技能C 遴选讲师D 对培训课程进行排序

正确

10.对轮调学习的理解不正确的是：

1.

2.

3.

4.A 部门的员工不是长时期从事同样的工作，而是在同事之间做轮调B 是在多个部门中有数个不同的工种C 可以让员工扩大他的专业范围D 可以让大家有机会学到新东西正确

11.在绩效评估中，哪个属于人力资源部的职责?

1.

2.

3.

4.A 对员工进行评估B 填写评估表C 与被评估人进行面谈D 发评估表正确

12.当员工犯错误时，作为部门经理，你认为哪种方法不正确?

1.

2.

3.

4.A 应及时地纠正员工错误B 纠正错误时关键是要分析错误发生的原因，找出可以防患于未然的方法C 对员工给予惩罚D 不是当场给对方难看正确

13.在企业中，应主要由谁对员工进行培养?

1.

2.

3.

4.A 人力资源部经理B 部门经理C 企业总经理D 员工自己本人正确

14.对核心人才理解错误的是：

1.

2.

3.

4.A 一般要求核心人力必须占公司或者整个部门员工人数的50%以上B 核心人员指的是企业的部分高级员工C 对于非核心人员可采用人才租赁的方式D 处理核心人力与非核心人力间冲突时，应优先保护核心人员正确

15.招聘高级管理人员需要大约多长时间?

1.

2.

3.

4.A 一个月B 两个月C 三个月D 四个月

第三篇：《非人力资源经理的人力资源管理》

——部门经理如何选育用留人才

主讲：李文发

一、课程目标：

帮助企业整体解决所面临的人才困境问题;

1、慧眼识鹰----运用人才识别技术，挖掘企业的人才潜力，找到企业所需要的人才;

2、精耕细作----建立企业系统的培训体系，为企业发展提供可靠的人才保证;

3、知才善任----树立科学的用人观，打造人才发展的良好通道，获得双赢效果;

4、重才常驻----运用多种激励方式，留住企业关键人才。

二、课程对象：企业高层管理人员、企业各部门经理、主管、业务经理、HR助理等

三、课程时间：2天/12小时

四、课程大纲

引言：企业人才战略评价体系

互动讨论：企业选对人重要还是培养人重要?

1、企业人力资源管理的目的

2、企业人才战略评价体系的建立

3、员工胜任能力素质模型及其应用

慧眼识鹰——选才篇

第一讲 招聘如何为公司带来竞争优势

1、招聘如何为公司带来竞争优势

2、招聘流程及可能的误区

3、内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点

第二讲 在招聘过程中如何为经理建立必备的技能

1、经理怎样控制招聘成本

2、人力资源部和部门经理要各尽其职

3、为经理建立必要的技能

4、招聘中的误区

第三讲 选才给公司带来的竞争优势及选才的类型

1、选才如何给公司带来竞争优势

2、人力资源部和其他部门的职责

3、面试选才的方式

第四讲 面试的每个流程及流程中的注意事项

1、求职申请表的重要性

2、行为表现和面试相结合

3、面试中怎样区分“事实”和“谎言”

第五讲 面试的目标和维度

1、面试的目标和维度

2、考察销售代表的目标及维度

3、考察部门秘书的维度

4、考察人力资源经理的维度

5、经理怎样根据维度设定面试计划

6、怎样做面试前的准备工作

第六讲 结构化面试的步骤及相关技巧

1、面试准备及技巧

2、面试开始的技巧

3、结构化面试

4、结束面试的技巧

第七讲 专业的结构化面试技巧

1、问行为表现的问题

2、做完整的关于行为表现记录

3、倾听时全神贯注

4、掌握面试速度

5、维护候选人的自尊

6、非语言性暗示

第八讲 结构化面试之后的后续工作

1、面试之后应首先进行评估

2、面试打分中可能出现的误区

3、对关键职位的面试者做心理测评

4、取证的目的及如何进行取证

精耕细作---育才篇

第一讲 培训的战略及实务

1、公司培训发展战略的三个阶段

2、培训怎样取得预期效果

3、成年人对培训的五个要求

第二讲 企业培训的流程及培训需求分析

1、培训流程——IMPACT培训模式

2、决定学员需求中存在的四个障碍

3、培训需求分析

第三讲 如何确保培训中的效果

1、使培训效果最大化的手段

2、培训成本控制——最适当的才是最好的

3、国内目前的四种培训渠道

4、如何保证学以致用

第四讲 培训效果的追踪及培训中常见误区的避免方法

1、培训效果的评估

2、培训评估的方法

3、培训的误区及避免方法

第五讲 新员工培训经验介绍

1、新员工入职培训的目的

2、入职培训应覆盖的话题

3、入职培训的陷阱

4、入职培训实际操作

知才善任——用才篇第一讲 用人的真谛在于适才适岗

1、企业如何使用处于不同发展阶段的员工

2、员工根据年龄分为不同的职业发展阶段

3、企业用人要区分不同的职业倾向

4、不同的员工有不同的职业定位

第二讲 员工的职业生涯规划

1、如何设计员工的职业生涯

2、如何做好公司的人才梯队计划和人才测评

第三讲 现代企业员工个人生涯规划管理

1、影响个人职业生涯的因素

2、个人职业生涯选择原理——人职匹配

互动测试：您适合做什么工作?(职业兴趣简易测试)

3、员工职业发展通道

第四讲 现代企业员工职业生涯规划

1、双赢：个人职业计划与企业职业计划的管理

2、为员工铺好路：企业职业生涯规划的基本内容

3、依“法”规划：企业职业生涯开发的原则

第五讲 现代企业员工职业生涯规划实务

1、职业生涯规划的分类

2、职业生涯规划的步骤

3、职业生涯规划路线分析

4、条条道路通罗马：企业职业生涯计划的方法

5、愿你更上一层楼：职业生涯发展阶梯

重才常驻---留才篇案例分析：高薪是否能够留住人才?

第一讲 人才为什么会流失

1、员工流动的原因分析

1)一般原因分析

2)深层原因分析

3)另类原因分析

2、人才流失对企业所带来的代价

第二讲 如何降低员工流失率

1、影响员工流失的决定因素层次示意图

2、应用心理理契约论控制员工流失模型

3、降低员工离职的十五种有效方法

第三讲 员工的离职管理

1、员工离职管理内容

2、如何防范员工的离职?

1)离职前的珠丝马迹和跳槽前的征兆判断技巧

2)内部和外部情报收集的技巧

3)基层管理者处理员工离职的程序和要点

4)员工不满的化解和解决办法

第四篇：《非人力资源经理的人力资源管理》培训心得

一、个人在培训中感悟最深并认同的：

1、 小用看能力，大用看品行

2、 好员工是如何造就的?第一是天赋，第二是与自己的岗位匹配，第三是遇到一个好上级

3、 招人的五大境界：离职(让其离开是为了让其有更好的发展，不合适就要当机立断);聘用(立即成交，重天赋、能力，不重学历);合作(能与员工顺畅合作，有效沟通，合作愉快);知位(合适的人做合适的工作);移位(发现、培养能力，并调整岗位，发挥其价值)

二、我的目标：

一个优秀的员工应做到：

1、 不断学习，并用于工作实践

2、 承担责任，不推卸，不指责

3、 主动节省费用，并不影响工作质量;财务磊落，对其他成员产生影响力与威慑力

4、 跨边界建立关系以发展非正式及正式工作网络，以便开展工作

5、 与同事和睦相处，协作完成工作目标

6、 对下级与同事进行正态评定、利用制度对工作作出正确评定、对别人提供支持，并产生积极效果

7、 承认与尊重事实，对缺点与失误坦诚公开并能对自身有效提升;对别人帮助产生极大效果，并因为真实性产生重要人格魅力

8、 认知岗位的价值性与高尚性、甘心情愿为之付出，超出上级期望

9、 掌握岗位专业知识，培训员工为胜任力者

10、

11、

12、

13、

14、 影响力大，让员工自愿追随并付出贡献，选择最佳赞誉方式并授权准确 建设性挑战决策，战略并取得效果 坚决恰当处理不合理要求并对后果负责，控制场面 亲和力强，感染员工 有预见性，感性与理性决策误差小

15、 自己并影响他人做好商业保密，离职五年不脱密的职业操守

以上也是我的努力目标，我要以这些标准要求自己，并相信自己能做到。

三、推广：

把培训的价值利用到最大化：整理培训资料，并将可共享部分，与同事共享，共同进步;利用培训中所学工具，对员工进行测试，作为了解员工的辅助手段。

第五篇：《非人力资源经理的人力资源管理》学习心得

中国电信郧西分公司陈孔华

2012年7月29日我有幸参加了市公司在武当山天禄度假村举办的《非人力资源经理的人力资源管理》课程学习，期间杨松老师深入浅出的讲解，通过剖析案例互动式交流学习，有效提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习心得体会小结如下：

通过本次培训我深刻认识到管理是一门科学也是一门艺术，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。

一、管理是一门科学也是一门艺术：企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素;同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。

二、人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业，哪一个单位都离不开人。人才管理包括招聘、

培养、配置、激励和绩效考核等内容。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。人才资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。也就是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。

三、合适的人放在合适的岗位上：这句话虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费;目前电信企业采取定编、定员、定岗的方法实施人力资源管理，但在一些末梢维护及客户接触层面的员工是采取社会招聘的方式，特别是客户端装人员要求技术水平相对要高、对岗位忠诚、人员稳定等，但实际执行情况来看，由于企业支付的劳动报酬水平并不能吸引优秀人员加入电信企业，出现岗位招不到合适的人。

四、人才激励：说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，物质激励之所以在中国目前看来很有效因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于

倾听职工的意见。我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。绩效管理在电信企业日常管理中发挥了极其重要的作用。

五、人才培养：不论配置如何，激励怎样，只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢?下面有几条建议：

1、反应能力

2、谈吐应对

3、身体状况

4、团队精神

5、领导才能

6、敬业乐群

7、创新观念

8、求知欲望

9、对人的态度

10、操守把持

11、生活习惯

12、适应环境

13、坚定的政治信念。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。

作为企业的管理者如何去管理企业人员是必修的课程，作为我而言能够接触到这方面的知识是荣幸的。企业的管理者在人员利用上要考虑人员的合理配置、员工酬薪以及员工的薪酬补贴等，一个好的管理者懂得如何去与自己的下属家里良好的人际关系，如何去鼓励员工为了企业的发展尽心尽力，如何去设立合适的薪酬去笼络自己的下属，企业管理者是员工的纽带，员工如何为企业贡献。这些都是管理者也可以说是员工的雇佣者应该做到的。

人力资源管理作为企业管理的重要部分一直是企业管理的重中之重，很多企业的倒闭也就是因为没有良好的人力资源体系无法无法

为企业发展提后备力量，技术人员没有及时补充产品落后，管理人员没有及时补充管理模式落后，还有涉及到薪酬水平公司福利等造成企业人员流失。

信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清;只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，我们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机!