人力资源管理课程后的心得

人力资源管理课程后的心得（共8篇）

篇1：人力资源管理课程后的心得

很多从事人力资源工作的人，并非是人力资源专业毕业的，那么在工作中要如何学习相关知识呢?

1、寻找和购买有关HR人力资源管理工作专业书籍来阅读和学习。

为了学习和掌握HR人力资源管理工作的专业知识，在询问学人力资源管理专业的朋友应该学习哪些模块的理论后，购买或下载电子书几个主要模块的书籍，而且还阅读了其他与人力资源管理有关联的专业书籍，比如管理类、心理学类、法律类、销售类、市场类、领导类等。通过阅读和学习这些专业知识，让我在理论知识上有了一定的掌握和积累程度。

2、参加人力资源的相关培训学习。

如果把学习课本理论知识当作我深入了解人力资源管理行业的两个最重要的途径之一，相关知识点的培训学习，可以更快更全面的了解相关知识。

3、写下所学所想所得的感受和总结。

由于自己喜欢写东西的缘故，加上经常关注和浏览人力资源行业的观点文章，使得自己无意中萌发了很多感受和想法，所以就想借故写感受、写下所学所想的总结，来加深对人力资源管理的了解。至少在每一周都写一篇总结心得，而平台是新浪博客、中人网、中国人力资源网、HR人力资源管理工作等。自己感到很幸运的是，自己写的总结文章，可以被推荐在这些网站的首页，与关注这些网站的人士一起交流。写下感觉，是对自己的一次总结，也是第二次的学习过程，从而加深对所学的熟悉和掌握。

4、申请注册和参加HR人力资源管理工作有关主流论坛学习和交流。

人力资源行业有很多的论坛，比如HR人力资源管理工作、HR人力资源管理工作free论坛、中人网论坛、中国人力资源网论坛、HR人力资源管理工作沙龙、天涯论坛、HR人力资源管理工作百度贴吧论坛、17HR人力资源管理工作社区等，自己主动去申请注册，并定期去关注论坛帖子和与论坛里的行业人士互动交流。在学习交流的过程中，学习到了他们关于人力资源行业的理解和工作经验，自己感到受益匪浅。

5、关注人力资源行业网站的最前沿资讯。

除了通过线下的书本学习，可以通过专业的人力资源网来了解和熟悉人力资源行业的发展动态。我自己定期去中人网、中国人力资源开发网、环球人力资源智库、HR人力资源管理工作oot人力资源管理网站、人力资源同学会、人力资源报网、人力资源杂志网等专业网站了解人力资源行业的最前沿观点，提前认识人力资源行业的发展趋势。并且可以通过与书本上所学的专业知识结合起来，加深理解。

6、关注微信圈人力资源类的公众号和添加人力资源QQ群。

我们都知道有越来越多的人在使用微信，但比较多的人只是娱乐为目的，较小的人是以学习为途径。其实，微信是较为便捷的学习工具，在移动互联网时代的发展趋势下，微信的学习就显得尤为重要。在上大三之后，我开始慢慢地定期每天去关注和学习人力资源类的微信公众号，帮助我积累了大量的知识和经验。在这里，我推荐几个不错的人力资源类的微信公众号，比如HR人力资源管理工作商学院、HR人力资源管理工作Bar、人力资源分享、人力资源法律库、HR人力资源管理工作帮、人力资源管理、环球人力资源智库、第一资源、人力资源杂志、HR人力资源管理工作、中国人力资源经理、中人网、中人网HR人力资源管理工作经理俱乐部等。

同时，我也去搜索一些人力资源的QQ群，主动去添加这些QQ群，与群里的HR人力资源管理工作人士交流，也让我获得很多东西。

7、寻找和观看人力资源管理教学视频。

在如今互联网发达的时代里，网上视频学习也成为了潮流，所以除了在课堂上听老师讲解人力资源管理的专业知识，还可以去寻找和观看人力资源管理的视频教程。

8、主动联系和请教HR人力资源管理工作职场前辈。

学习的方式有三种，第一种是书本和网站、第二种是培训学习、第三是向其他人学习。书本或网站，以及培训学习，无论是获取知识，还是掌握知识的效率，都无法与向其他人学习相比。其他人有丰富的经验，往往是最实用、最现实的，从而掌握起来也更快。所以，在学习HR人力资源管理工作的过程中，主动地定期去联系HR人力资源管理工作的职场前辈，向他们请教一些学习和行业上的问题。

9、主动获取和收集人力资源有关资料。

在学习HR人力资源管理工作的过程中，为了了解更深层次的理论，我会去主动去获得和收藏有关的资料并加以整理归类，以便到时方便查找和使用。而获取人力资源有关资料，并且根据自己的习惯来加以分类，以便需要使用方便查找。

10、关注招聘信息和前往招聘会现场。

为了提前熟悉岗位的相应职责，我会定期去关注相关网站的招聘信息，好好去研究招聘启事里的信息，一方面是可以更加明确自己的职业目标，也为以后从事HR人力资源管理工作工作提前的了解。同时，我也会在空余的时候，跑去现场的招聘会，观察招聘会现场的具体情况，并写下总结，从中也收获很多书本上所学不到的东西。

以上就是我自己在学习HR人力资源管理工作过程中所利用的方法和工具，虽然有时候要顾及很多，但也感到很欣慰，因为自己是去获取知识，而不是去浪费时间。还有，通过写这篇文章，也认识到了分享是一种快乐，也是一种学习!

篇2：人力资源管理课程后的心得

1、企业经营的好坏不是取决于员工，而是管理者的智慧和能力。管理者无为，员工再努力也没用

”管理者是一切问题的根源“，这也是在公司里经常强调的字眼。员工工作不出绩效，就是经理的问题。管理者是一切问题的根源，管理者没有智慧，员工再努力也没有用。所以首先，管理者要想管理公司，首先是要管理好自己，也就是自律。

对自我管理的规则

”他律“：小和尚的境界，被人管理

”自律“：方丈的境界，自我约束

”律己“：罗汉的境界，追求完美

”律他“：**的境界，影响他人

我是哪个境界呢?但凡是高僧，不仅仅是因为他的修为，他的资历，更是因为他的德行高尚。领导的所做所为都会被员工无限的放大，所以管理者首先要约束自己。

这倒是让我想起那天我和商务经理的聊天：如果你想让员工做扎实基础工作，首先经理要先做好基础工作，你要求员工每天打电话，拜访客户，录入SFA，做员工该做的基础工作，作为经理也要每天按照经理ABC的基本原则做好经理应该做的基础工作，以身作则，才会逐步影响自己的员工，否则，我们的话怎么会有说服力呢?

2、”经营管理“的含义

经营是一切围绕赚钱的活动，管理是一切省钱的活动。经营好比油门，管理好比刹车。经营好比发动机，管理好比安全带。赵磊老师的类比把这两个词语总结的十分的贴切。速度低的时候，很多司机在二三线城市不系安全带，但是在高速公路上，却无一例外的系上安全带。公司在不同的阶段，处理好经营和管理的关系，这样一个小例子就很容易理解了。

3、定位不准，死路一条

找对自己的客户群，你在赚谁的钱?关于定位的问题，也是我的老师永锡一直在和我谈的问题。找准自己的特长，找准自己的客户群体，通过博客，微博，自己的文章，找对自己的客户群。我也会坚持，把一人的路走下去。一个讲师要时刻清晰的记住自己的客户在哪里，我的定位在哪里。客户的感受最重要。

4、如果把管理者比作船上的角色，是哪一个?船长?舵手?赵磊教授的答案是：船东

角色影响行为，行为影响收益

只有船是自己的，才会全身心的投入。给我的启发：职业经理人和股东所追求的利益是绝对不一样的。海底捞的成功所在是让每一位员工都能在企业找到家的感觉。反过来，站在不同的角度考虑问题，也能做到互相理解。

5、用人的决策

人数：有作用的人 工资 规定时间规定动作

人才：有价值的人 绩效：强调投入产出比

人力资本：给股权

按照对企业的贡献和人才的稀缺性，人才可以分为

核心人才：贡献大，稀缺 核心：一个字“养”

通用人才：贡献大，不稀缺 核心：业绩考核

独特人才：贡献不大，稀缺 核心：项目外包

辅助人才：贡献不大，不稀缺 核心：劳务派遣

我属于哪一类人才呢?

6、人力资源管理的根本：产生增量绩效。

四种方式达成：1)、利润是否提高;2)、成本有无降低;3)、效率有无增强;4)、质量是否更可靠。

7、管理者是撑伞的人

赵磊老师用一个伞，做了一个形象的比喻。管理者的格局越高，伞撑得越高。伞下的人好比员工，撑伞的人直接决定伞下的人的格局。

8、普通人严重的变态都是成功人眼中的常态

9、能力提高的关键是思维模式的转变，习惯的改变。

10、人力资本的五大特征

篇3：企业实施ERP后的人力资源管理

在当前社会中, 传统意义上的人事管理早已不再适用, 现代的人力资源管理综合了薪酬福利管理、人事档案管理在内的日常事务性工作以及进行人力资源规划、决策分析等战略性管理工作在内的各项内容, 因此, 企业为实现人力资源管理核心价值及高效运作离不开专业化、全面性的人力资源管理系统。

1 人力资源管理遇到的问题与挑战

1.1 缺乏科学合理的人才战略规划

在当前的企业经营发展过程中, 不乏目光长远、经营理念超前但却无暇合理规划经营思想, 依据战略构想进行科学的战略规划, 更无论人才战略规划的实例。这种情况直接导致企业内员工没有明确的职业规划及目标, 看不到自身在企业发展中的地位和价值, 进而导致企业士气低落, 缺乏动力。

1.2 重视人才却缺乏人才培养机制

俗话说:小企业做事, 大企业做人, 企业要发展壮大就不能没有人才, 企业人才直接决定着企业在市场中的竞争力。而人才的培养离不开科学合理的人才培养机制, 从薪酬绩效、教育培训、职业晋升等方面为企业员工提供一个综合的平台和空间, 科学规划人才职业生涯周期。但放眼当前我国企业发展, 很多企业都缺乏这么一个人才培养机制, 员工心理压力过重, 缺乏归属感。

1.3 专注于传统意义上的人事管理, 未能对人力资源进行统计分析和规划

很多企业在人力资源管理中仍专注于对考勤的统计、各种手续的办理等传统人事管理, 不能根据员工的专业素质和能力进行岗位设置, 对企业人力资本及薪资变动也缺乏科学的评估和改善, 企业人力资源管理在企业发展中没有任何威信可言。

1.4 不断引进外部人力资源却未能科学开发和利用企业内部人才

由于缺乏科学的人才培养机制, 企业在发展中总感觉人才不足, 虽然意识到人才的重要性却不能很好地对企业内部人才进行培养和利用。人才引进应集中于企业创业之初, 但为避免过重的人才成本, 企业必须在内部进行人力资源开发和培养。企业的经营业务直接受到企业对人才的界定、选拔、规范及培养等因素的影响。

2 ERP中人力资源系统管理的应用

在企业竞争日趋白热化的今天, 企业管理者在注重企业经营发展的同时必须着重考虑企业人力的吸引和开发, 企业经营者必须时刻关于企业竞争力的提升以及人力资本的降低等方面。ERP系统在结合人力资源管理系统的优势之后将管理功能发挥到企业管理的方方面面。人事管理逐渐突破传统的范畴而转向全方位的企业管理。

2.1 为人力资源规划提供决策支持

企业管理者可以借助于人力资源系统对企业生产及需求状况进行了解和掌握, 并编制和规划企业人员和组织机构, 并对编制的数据进行模拟演练, 根据系统运行结果在诸多方案中优中选优, 辅助企业管理者的决策行为。企业内部关于职务要求、升迁路径及培训计划的职务模型也可以通过人力资源规划系统来制定。系统可以根据某一岗位任职人员的基本条件和资格有针对性地提出对该员工的培训建议。另外, 人力资源系统还可以对企业的人力资本成本进行分析预测, 并最终将分析预测结果加入企业成本分析模块。

2.2 协助企业招聘

在企业的众多投资中, 人力资本投资是绝对不容忽视的。企业经营的好坏及竞争力的高低直接取决于企业人力资源管理。企业若能够充分发掘企业内部人才能在很大程度上促进企业竞争力的提升。招聘系统可以通过优化和管理招聘过程, 降低工作强度;科学规划招聘费用, 降低招聘成本;明确企业所需招聘岗位及人员需求, 并充分挖掘企业内部人才资源, 为企业提供后备人才力量。

2.3 核算工资

在公司内部要按地域、按工种或按部门建立科学的薪资核算体系就必须借助于人力资源薪酬系统进行。薪酬系统可以及时更新和管理企业员工工资核算, 使得企业的工资核算体系更加合理、科学。运用薪资管理系统还能有效降低企业人为干预, 简化业务处理流程, 尽可能自动化地完成各项扣减和审批。

2.4 管理薪酬

借助于薪资系统的运行可以为部门薪资管理提供分析及决策依据。同时, 薪资系统所具有的回算功能还能通过对上一期间薪资的核算指出当前薪资较上一核算期的不同之处, 薪资系统的这一回算功能还具有自动触发性, 且随着薪资核算期间的改变而进行数据的跟踪分析。此外, 员工的考核结果也会关系到企业薪资结构的调整和完善。

3 实施ERP人力资源管理的对策

3.1 提升薪酬体系的市场竞争力

人们的生活水平随着社会发展水平的提高也在不断提高, 企业应该以当地经济发展水平及市场竞争情况为基础建立较高水平的薪酬体系, 涉及到员工的基本工资、绩效工资、股权期权以及各项社会保险, 为员工的生活提供坚实的保障。此外, 受ERP工作特殊性的影响, 企业要在允许的范围内授予ERP工作者充分的自由和权限, 以确保其可以根据需要进行调整和更新。这对激发员工的责任心和积极性, 实现员工精神层面的需要有很大的帮助。

3.2 强化培训

员工只有将自主学习和企业总体的文化环境及发展政策结合企业, 才能在很大程度上激发员工的学习动力和努力程度, 一个极具成长意识的大环境可以对员工的自主学习起到很强的激励作用。因此, 人力资源培训就必然引起企业管理者的高度重视, 注重并不断加大对人力资源培训在金钱及时间等的投资和关注。

3.3 构建优质团队, 完善制度建设, 合理配置人力资源

优质人才资源是企业在竞争和发展中得以制胜的关键因素, 而人才的开发和培养离不开开发和运用ERP人力资源系统。所以, 在企业ERP的运行过程中就需要企业管理者不断强化企业基础设施建设及人才队伍建设, 加强团队合作, 多层次多角度地支持企业建立高度融洽的人力资源环境, 从整体上优化企业运行环境, 既要重视对人力资源的吸收和引进, 也不能忽视对企业内部优质员工的开发和培养。

3.4 不断创新和完善组织建设, 优化企业人力资源环境

通过运行ERP系统, 可以加强企业对自身内外部环境的管理, 进而为员工在企业内的发挥和发展提供便利, 促进企业的发展壮大。要优化企业人力资源环境需要做到以下几个方面:将启用人力资源管理系统纳入企业经营发展的范围, 对企业人力资源管理进行战略性规划, 在法律法规允许的前提下开展人力资源管理实践;加强对员工积极性的调动, 进行科学的工作设计, 增强员工的满足感和归属感;进一步优化企业生产效率及产品质量, 提升客户满意度。受ERP工作特殊性的影响, ERP工作者在工作方式及时间方面较其他工作人员更为灵活, 企业必须为其提供充足的自由, 既能激发其工作的积极性, 又能保质保量完成工作。

摘要：ERP企业人力资源计划系统是在运用信息技术的前提下, 将系统化管理思想运用于企业运行和决策, 协助企业管理者或员工进行决策和管理的平台。这种现代化的企业运行模式综合运用现代化管理思想及先进的信息科学技术, 充分体现了社会发展对企业资源合理调配, 以确保企业利益最大化, 企业要想发展, 必须借助于人力资源系统。

关键词：ERP,人力资源,管理

参考文献

[1]蒲海涛.企业实施ERP后员工绩效测评体系研究[J].山东农业大学学报 (社会科学版) , 2006 (02) .

[2]黎惠, 颜安.建设与ERP系统应用相适应的企业文化[J].电子科技大学学报 (社科版) , 2006 (06) .

[3]丁萌萌, 卓玛措, 蓝晓宁.中国企业的人力资源管理现状分析[J].社科纵横, 2006 (01) .

[4]陈程.浅析人力资源管理在企业中存在的问题[J].科教文汇 (下旬刊) , 2008 (08) .

篇4：国企改制后的人力资源管理

一、人力资源管理的地位、作用

１、人力资源管理的地位，现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性，有效的管理者总是把人看作是管理的主体和动力。现代行为科学学派认为，管理的首要问题是如何调动职工的积极性，激发人的动机。一个处境艰难的企业通过企业家和全体员工的努力，有可能在很短的时间超过比自己先进的企业。这是因为动机激励程度不同的结果。所以，企业在市场经济条件下要生存发展，就更要重视人的因素，特别是要重视加强企业的人力资源管理，这样才能为企业增添活力和后劲。可以说，人力资源管理在现代企业管理中是居于核心地位的。

２、人力资源管理所发挥的作用。实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于促进生产经营的发展，提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益，并使企业的资产保值增值，有着重要的作用，具体体现在：

（１）有利于促进生产经营的顺利进行。劳动力是企业生产力的重要组成部分，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥作用，并在空间上和时间上使劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

（２）有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。企业管理中的人是有思想、有感情、有尊严的，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们安于工作，乐于工作，忠于工作。并能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自已的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作。从而达到提高劳动生产率的目的。

（３）有利于现代企业制度的建立。科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才会有第一流的计划，第一流的组织，第一流的领导，才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。随着现代企业制度的逐步建立，企业人力资源管理将越来越显得突出和重要。

（４）有利于减少劳动耗费。提高经济效益并使企业的资产保值增值。经济效益是进行经济活动中所耗费的和所得到的比较。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程，所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化、价值最大化，就需要加强人力资源管理。

二、国企改制后人力资源管理的问题

１、现代企业制度法人治理框架与滞后的组织结构和管理模式不适应。大多数国企改制后，建立以股东大会、董事会、监事会为特征的公司法人治理结构。而作为配套的人事制度改革却明显滞后，集团公司与子公司以及子公司内部的组织结构和管理模式没有按照现代企业制度的要求重新设计，职能和人员编制从原国企搬进了新公司，导致了改制企业效益的低下。

２、僵化的人力资源管理体系与人才市场不适应。大部分改制企业的人力资源管理系统还处于国有企业人事管理阶段，其职能、观念、规则与现代人力资源管理体系相距甚远。其具体表现为：（１）用人机制不活，企业从市场招聘人才仍然受到各种因素的制约。（２）集团公司与子公司的关系没有理顺，行政隶属观念依然挥之不去；子公司自主用人权没有得到落实。（３）固定工模式依然没有改变，干部、工人的身份界线还没有打破。从而没有真正做到以岗定人、竞争上岗。（４）激励机制不合理，薪酬重心没有完全向关键岗位和重要价值创造者倾斜，价值评价缺乏科学性和民主性，责权利不对等，一定程度上是造成人才流失的因素之一。（５）职工培训流于形式，重视学历教育，轻视岗位技能培训，培训的投入产出效益不明显。

三、如何加强国企人力资源的管理

从铁路施工企业现状看，笔者认为，在深化人事制度改革、理顺关系、落实企业自主权的前提下，应着力形成并完善五种机制，这样才能进一步做好人力资源的管理，促进人力资源作用的发挥。

１、要建立和形成合理的资源配置机制。人力资源是通过多种途径和手段，合理调整人力资源的结构分布，从而形成高效率的工作系统，确保人力资源的合理利用。其一、保证人力资源的合理流动，对国企而言人才入口需要拓宽，不仅仅局限于大中专毕业生，重要的是如何从市场中挖掘和争夺人才。其二、要实现人力资源的优化配置，要通过确立科学的岗位数量，作为人员优化配置的依据。编制并实施岗位标准。在编制过程中，要根据岗位设置，结合生产和作业流程、技术设备和劳动组织情况合理划分岗位，确切反映岗位对劳动者素质、知识技能、工作质量的基本要求。这样使职工上岗有了具体的标准，也使人员的优化配置使用起到了“分界线”作用，确保了岗位人员的优化合理使用。

２、要建立和完善激励机制。最大程度地挖掘劳动者的潜能。首先，要创造有利于人才合理使用的基础环境，引入能者上，庸者下的竞争上岗、择优上岗机制，通过竞争机制的调节作用，实现劳动力价值的最佳体现。第二，要不断推进工资分配制度改革，完善和制定与劳动技能工作实效紧密挂钩的考核分配体系。逐步推行年薪制，股票期权分配制，技术入股和岗效结构工资等多种分配形式。从而实现人力资源考核、使用、待遇上的一致性和合理性，最大限度地调动职工努力向上进取的积极性，充分挖掘内在潜力，为劳动力价值的实现创造条件。

３、完善和强化技术评价和技能鉴定机制。加强技术人员队伍的管理，实行技术职称评审和聘任分离，按岗聘任，可以高职低聘，特殊情况也可低职高聘，鼓励技术创新从而推动企业技术进步。建立和健全技能鉴定机制。技能鉴定管理机制是人力资源开发的重要组成部分，通过技能鉴定的开展，能够促进职工劳动技能水平的不断提高，更好地发挥职工技术专长作用。目前，铁路施工企业主要采取的是以职业技能鉴定为载体的职业资格证书认证制度。而要做好这项工作，首先要强化职业技能鉴定工作机构，组成一支职责明确，分工合作，称职的鉴定考评队伍。其次要加强基础建设，全面掌握在岗职工的文化程度、专业学历、技术职称和职业资格等状况。再次是按照规定的技能鉴定长期规划和阶段安排，坚持标准，严格规范，保证质量，有计划、有步骤地开展技能鉴定，从而通过技能鉴定工作，扭转铁路施工企业重技术、轻技能，技术工人青黄不接，职工队伍头重脚轻的局面。

４、完善和落实职业培训管理机制。职工技术业务素质的培养和提高，是企业人力资源管理和开发的一项重要内容。因此，建立科学、务实、有效的培训管理机制，进一步推进职工职业培训尤显重要。目前，职业培训中存在的问题主要是阶段性、被动性、单一性，而要实现培训向长期性、主动性、综合性方向转变，就必须在培训与考核、培训与分配、培训与竞争上下功夫，首先要突出技术业务培训在全员培训考核中的主体地位，为职工队伍整体素质的提高提供保证。其次要继续完善离岗学历培训制度，对达不到职业资格标准和学历标准的职工有计划、有步聚地组织培训，逐步优化职工学历结构，切实发挥考核培训的作用。

５、加强企业文化建设，强化竞争机制。企业文化建设不仅是企业发展的需要，也是企业在激烈的竞争中如何摆脱危机求得生存与发展的客观需要，人力资源管理必须体现企业文化的特点，企业文化建设必须贯穿于人力资源管理的全过程，企业文化建设是企业增强凝聚力，留住和用好人才，开发利用人力资源的一条重要途径。在此基础上，强化竞争机制，实行优胜劣汰。一方面，可以充分调动人的主观能动性，激发其内在潜能，优化劳动力资源配置，另一方面，可以帮助职工正确认识自己，勇于面对困难，迎接挑战，促其提高素质，增强创新能力。

总之，铁路施工企业面对激烈的市场竞争压力，加强人力资源管理已成为加快发展、增强市场竞争能力的一项不可缺少的工作。因此，对人力资源管理工作要给予高度重视，完善和健全人力资源管理各项运作和管理体系，使各种人才能发挥特长，各尽所能，为企业的发展壮大发挥应有的作用。

篇5：人力资源管理课程后的心得

摘 要：由美国次贷危机引发的金融风暴席卷全球，对全球经济产生了严重的负面影响。面对 “金融危机”的挑战，企业的人力资源部门应积极寻求应对策略，适时调整企业人力资源管理的战略，提高企业应对不确定的经济环境的能力，实现最大限度的规避 “金融危机”带来的负面影响。本文在简述 “金融危机”给企业和企业人力资源管理所造成的冲击的基础上，分析了 “金融危机”下企业人力资源管理面临的新问题，并提出了相应对策。

关键词： “金融危机”、人力资源管理、策略、由美国次贷危机引发的金融风暴席卷全球，对全球经济产生了严重的负面影响。面对 “金融危机”的挑战，企业的人力资源部门应积极寻求应对策略，适时调整企业人力资源管理的战略，提高企业应对不确定的经济环境的能力，实现最大限度的规避 “金融危机”带来的负面影响。

就我国企业而言，如何审视这次危机带来的影响，如何应对不确定的经济环境带来的考验并提早做好准备，是一个非常值得关注的话题，也是人力资源管理迫切需要解决的问题。不难看出，这次全球性“金融危机”对于我国的企业而言未尝不是一个机会。众多国际企业和跨国公司在面对挑战的过程中势必将其资源和能力在全球范围内重新配置，而我国在人力资源方面的比较优势将尽显无遗。因此，“金融危机”既是挑战也是机会，关键是企业如何采取合适的策略去调整自己，去应对危机的挑战和抓住新的发展机遇。在这个关键时刻，企业的人力资源管理将采取何种策略？人力资源管理如何发挥作用来帮助企业渡过难关？对于这些问题的研究，不仅可以帮助企业克服”金融危机”的不利影响，也可以丰富人力资源管理理论。

一、“金融危机”下企业人力资源管理面临的问题

1、“冲动裁员”带来更大的人力资源规划风险

“金融危机”中，很多企业纷纷采取裁员减编等措施，在缩减费用的同时，也给企业人力资源管理带来许多隐患。大规模裁员不但严重伤害企业声誉，还会在企业留下来的员工中引起恐慌，影响企业员工队伍的稳定性。在实践中常常发现，裁员后由于团队士气低落导致的突发性的大规模辞职让管理者措手不及，而公司在匆忙间去招聘和培训新人，又会造成人工成本增加。这样反复盲目操作最终将扰乱企业的人力资源规划，影响企业整体战略目标的实现。因此，一个致力于长远发展的企业应谨慎对待裁员，不能简单地将裁员看作是一个降低企业运营成本的手段，必须要充分地认识到裁员对企业可能造成的危害。

2、“剧烈降薪”使企业凝聚力面临挑战

降薪也是“金融危机”时期企业为了降低人工成本采取的另一重要措施。有的企业按统一百分比降低员工的工资，有的企业采用增加“无薪假”的方式减少员工的工资支出。据调查，有的企业的员工收入在危机时期平均减少了60％以上。除了改变薪酬中工资部分的待遇外，企业还常通过缩减员工的各种福利、津贴和补贴的方式降低员工的薪酬。参与调查的企业61％承认有可能取消年会及其他员工福利；有75％的企业计划削减差旅及娱乐费用。合理调整薪酬结构，在员工可以承受的范围内合理降低浮动薪酬，在组织流程再造的过程中是可取的。但只统一降低薪酬总量而不调整薪酬结构的方式，将打击高绩效员工的积极性，影响企业内部员工对组织的情感，反而不利于员工共同努力度过难关。

3、“劳资关系紧张”威胁企业内部和谐

企业裁员、减薪容易引起员工的恐慌和抗议，这些问题处理不善，就容易引发劳动争议，导致劳资关系紧张，威胁到企业内部的和谐。目前，随着 “金融危机”的不断深化，以及我国《劳动合同法》实施，各企业将进入劳动关系的敏感期，劳动争议的发生量大大增加。劳动争议的发生，作为一种“内耗”，实际上是增大了企业的成本，耗费大量的人力物力，并大大影响员工的士气，对于遭受“金融危机”影响的企业无异于“雪上加霜”。因此，在这种情况下企业要未雨绸缪，要防止矛盾的积累和沉淀，要疏导劳资矛盾，要化解劳资矛盾，保证企业内部劳动关系的和谐。

4、人力资源规划难度加大

随着 “金融危机”向实体经济蔓延以及危害的进一步升级，企业原有的战略目标和经营计划必将被打破，企业在人力资源规划方面也必须作出重大调整。由于很难估算这场危机对企业未来造成的影响大小，企业对于未来发展态势的判断和战略规划难以确定，企业的人力资源规划工作也将变得更加艰难。

二、“金融危机”后企业人力资源管理策略

1、加大人才储备，着眼长远规划

“金融危机”使得全球范围内的企业招聘意愿普遍低迷。有很多公司出现招聘冻结、取消招聘，甚至裁员的现象。我国的就业市场也出现了“僧多粥少”的状况。“金融危机”虽然对我国经济产生了不小的冲击，但是，“金融危机”给我国企业带来挑战的同时也带来了机遇。企业应当抓住机遇，从企业长远发展的角度，进行人才储备。但是企业进行人才招聘之前，需要对现有的人力资源状况进行全面综合分析。企业需要考虑到“金融危机”下企业现有人力资源的存量，并预测未来经济复苏时企业人才的需求的数量和类型，进行系统的人力资源规划。我国大部分中小企业更多的关注利润和高增长，而对企业的内部人力资源管理缺少系统的规划。“金融危机”的到来使得企业认识到应当放缓脚步，更多的关注企业的内部人力资源管理，对现有的人力资源的年龄结构，学历结构，素质能力结构等进行调整和优化，企业可以通过裁减冗余人员的同时，招聘适合企业未来发展需要的人才。在这个时刻进行人才储备不仅具有较低的招聘成本，而且更能体现企业的社会责任意识，从而树立良好的企业形象，这对企业的长期效益是有利的。由于受“金融危机”的影响，大量的企业采取裁员的方式进行人工成本的削减，造成市场上劳动力供大于求的状况，这相对使得企业所需招聘的人才的薪酬和待遇成本的降低。而且，企业作为社会的重要组成部分，肩负着解决就业的社会责任问题，企业应当着眼于长远规划，在全球范围内获取关键的优秀人才，为未来的发展进行人才储备。

2、谨慎裁员，注重效率为先的人力资源动态配置

危机时期的人力资本优化不是一个简单的总量控制问题，而应以调整企业人力资本结构、提高优质人力资本存量为目标，分层分类对待。比如，根据企业发展战略，对某一类人才、某一类员工进行总量控制；而另一类人才要大量引进。由于金融危机导致相关企业人员的流动，使企业所需的一些关键核心人才比以往经济景气的时候容易获得，因此企业可以借机采取人才置换的方法，在裁员时通过细致的岗位分析，适当削减一些非核心岗位的人员，用节省出来的人力资源资金引进一些企业急需的关键核心人才，加强核心人才储备。企业要注重以效率为核心进行人力资源的动态配置，如对企业的其职务体系进行规划，实现职务体系跟任职资格体系的有效衔接，实现人在组织之中，人与文化、人与专业、人与岗位动态的有效配置。同时，可通过实施精细化运作，强化预算管理，控制显性与隐性等两个层面的人工成本。

3、合理调整薪酬结构，适应形势要求

大幅度降低薪酬，在危机时期是有很大风险的，此时应该通过改变薪酬结构的方式来使企业的薪酬发放更加有效率。比如可通过加大绩效奖金的力度，让员工去努力提高工作效率、提高产品和服务质量去为自己争取更多的收入。同时，可以让每个员工都制定成本降低计划，让每个项目都有指标，授权员工参与企业的成本管理。这样，从整体上来说，企业的整体预算并没有改变，员工的收入也不一定必然下降。而通过这种改变薪酬结构的方式，鼓励员工为了企业的前景而拼搏，帮助企业渡过难关的同时，也通过强有力的激励措施保证了员工的工作积极性，同时，员工授权的举措也增强了企业的凝聚力，提升了企业的综合管理水平。

4、建立合理的劳动关系调整机制，以和谐促发展

“金融危机”时期企业劳动关系策略应该以劳动用工的调整和劳资争议的预防为中心，完善和加强管理调控机制，化解劳资矛盾，预防劳资冲突，健全劳动规章制度，实现企业人力资源管理的法制化。从微观角度看，就是建立企业的劳动关系预警机制，企业要未雨绸缪，要构建好自己的劳动关系战略，并且制定自己的劳动关系策略(或雇主策略)，建立合理的劳动关系调整机制。越是危机时期，越好保证企业员工团队的士气，形成企业和员工为集体和个人的发展勇担责任，以结果为导向，追求企业长远发展的良好企业文化氛围，以和谐促进企业的可持续发展。

5、降低裁员成本，重塑企业文化 裁员是企业面对金融危机下的无奈选择，根据美国学者的实证研究，裁员的负面效应主要表现在以下几个方面：企业生产效率下降；员工变得心胸狭隘，自我沉沦，冒险精神下降，厌恶管理；员工对组织前景感到失望，有的员工开始重新设计职业生涯，甚至伺机“跳槽”[2]。企业在面对金融危机的裁员行为往往是为了缩减人力成本开支的压力，缺乏对组织目前的人力资源状况及未来的人员需求进行系统的思考，因此，这种盲目的成本节约型裁员方式对企业所带来的负面效应是不容忽视的。常见的裁员方式有数十种之多，按其特征，可以分为四类：诱致性自愿退出、转移安置、间接解雇和直接解雇。从裁员成本而言，按照学者的研究，上述四类裁员方式所涉及的裁员成本各不相同。其中，诱致性自愿退出的成本最低，而直接解雇的成本则最高。[3]目前，我国中小企业大部分采取直接解雇的方式，这种方式虽然在裁员速度上最快，但同时也是成本最高的。企业应当从裁减前的规划与设计，裁减过程中的组织干预，还是裁减后的组织整合活动三方面保障裁员行为的实施。企业裁员前需要对金融危机对企业的影响进行深入分析，企业的人力资源是否处于冗余状态，对于裁员对象的选择应当以企业的未来的发展方向及职位需求情况为标准，在裁减过程中应当与被裁减人员充分沟通，缓解他们的情绪，对他们的基本权益给予保障，另外，对于裁员后对留任员工的重新优化配置，及心理上的帮助则是人力资源部门经理需要思考的问题。由于裁员所带来的人员变动使得企业内部的氛围较为紧张，员工面临的工作压力较大，而企业文化对危机时期企业的凝聚力的形成具有不可忽视的作用。企业应当加强企业文化方面的培训，以优秀的文化将现有的员工凝聚在一起，为企业的共同目标而努力。但是，企业文化是在员工长期努力和合作的基础上形成的，在短时期内难以改变。这就要求裁员的企业把企业文化的重塑当作一项长期任务，在企业的日常经营管理过程中循序渐进地推进。

篇6：人力资源管理课程后的心得

开题报告

一、课题研究的背景

文化是一个国家、一个民族的性格表现，也是一个国家、一个民族的团结强大的基础。如今知识经济快速发展，文化对经济发展具有强大的拉动力和渗透力，文化产业在很多经济强国发展成为了支柱性产业。然而，我国在改革开放以来，在经济体制改革的作用下，GDP持续保持快速发展，但相对与经济发展而言，文化发展相对缓慢，无法适应经济快速发展和人民生活水平提高的需要。自我国加入WTO以来，我国文化的问题越来越突出，人们文化需求的满足很大程度依靠进口，对外文化贸易的逆差严重，文化生产与需求脱节。探究文化落后的原因，文化体制严重束缚就是一个重要原因。从现实来看，我国文化体制的改革已经远远落后于文化产业的发展，成为制约文化产业发展的因素之一。因此要发展文化，特别是发展文化产业,文化体制与机制的改革就势在必行。

自改革开放以来，我国文化事业单位管理体制取得了令人瞩目的成绩，但文化事业与文化产业依然分类不清、政府对于文化事业单位的宏观管理职能不清、文化事业单位自身的微观管理体制不健全、市场资源配置发挥作用不充分等诸多问题，依然严重阻碍了我国文化事业和文化产业的发展。文化事业单位管理体制改革包括调整政府在宏观层面确定文化事业单位的发展目标和方式，也包括文化事业单位自身发展过程中微观层面的各种管理制度和运行机制的改善。2011年4月初，中央已经确定了一张事业单位分类改革的时刻表，共涉及126万个机构，4000余万人，该表预计到2015年中国将在清理、规范基础上完成事业单位分。到2020年，中国将形成新的事业单位管理体制和运行机制。同年8月，国务院办公厅已发布分类推进事业单位改革的9个配套文件。

2005年1月，江西出版集团与江西新闻出版局实现“政企分开、政事分开、管办分离”。2006年，集团公司先后完成工商注册，成为完全独立的市场法人；完成申报改革试点工作，进入全国文化体制改革试点单位行列。随着文化体制改革的不断深入推进，在文化大发展大繁荣的时代背景下，加快文化体制机制改革、创新已经成为科学发展的必然要求。面对这种组织变革，江西出版集团人力资源

部门会遇到诸如核心员工流失、事业单位管理人员重技术轻管理、老的行政管理文化对组织变革的影响等问题。在事业单位转企改制这一历史时刻，加强人力资源的管理，制定相应的策略，稳定核心员工，为转制后的企业提供人力资源管理新的模式，使新企业在市场竞争中，占有优势地位。本研究的成果也可以为其它事业单位转制提供一些借鉴。

二、课题研究的目的和意义

文化事业单位作为我国社会主义文化建设的承载者，将直接决定我国在文化领域竞争优势。特别是近年来，随着文化在综合国力竞争中的地位和作用更加凸显，加快文化发展，深化文化体制改革，推动文化建设和经济建设、政治建设、社会建设协调发展，已成为实现科学发展的必然要求。在这种大背景下，国家提出“全面推进文化体制改革”的总动员，对此相当一部分文化事业单位将向企业改制或者是进行企业化管理。文化事业单位在企业改制的过程中，最关键的是解决好人的问题，这早就成为众多企业的共识。由于我国文化事业单位的人力资源管理受到传统计划经济影响较深，因此，目前转企改制中人力资源改革存在着不少问题。

自2006年中共中央《国务院出台5关于深化文化体制改革的若干意见》、《国家“十一五”时期文化发展规划纲要》颁布以来，我国文化体制改革由试点进入了全面推开的新阶段。体制的改革必然触及人事、劳资关系的变化，因此在全面体制改革之际，对人事、劳资问题进行集中的研究是有着极大的现实意义的。而且，开展文化事业单位转企改制后的人力资源管理研究，不仅可以总结出文化事业单位在转企制改革过程中人才管理的教训和经验，树立崭新、科学的人力资源管理理念，推动转型过程中专业人才管理研究的不断创新，同时对于提高文化事业单位人才的使用效率和效益，推动文化事业的快速发展，繁荣社会主义文化具有较强的理论意义。

本文希望围绕江西出版集团转企改制后的人力资源管理来分析此条件下文化事业单位人力资源管理与人才培养的策略，通过转企改制对文化事业单位的影响和原文化事业单位人才战略现象分析并证明转企改制后文化事业单位人才聚集和培养的重要性，并在此基础上分析其必然性。由此提出本文的主要分析内容，转企改制后文化事业单位人力资源管理的主要策略，希望通过对江西出版集团具体的分析得出在转企改制这一前提下，文化事业单位人力资源合理管理的具体措施，从而为我国文化事业单位未来一段时间的发展和改革提供一定的参考，从而促进中国文化的发展和进步。

三、江西出版集团转企改制后的人力资源管理研究综述

（一）我国文化事业单位转企改制后的人力资源管理研究现状

目前，我国关于文化企事业人力资源管理的研究不多。有关人事、人力资源

管理的研究都散见于整体事业单位改革、文化事业改革类的专著及少量文化事业单位改革的文献中。以整体事业单位人事问题为研究对象的文献很多，主要可以分为两大类：一类是浅谈类研究，一类是针对性研究。

浅谈类研究有韩京安的《对事业单位单位与人事制度改革思路的一点思考》、韩冰的《浅谈事业的单位人事制度改革》、齐晓红的《浅谈事业单位单位与人事制度改革》、青玮的《浅谈事业单位人事制度改革》、黎丽的《阻力、动力与活力--事业单位人事制度改革的思考》等。这类研究大部分谈到事业单位人事改革的方方面面，如人事改革的任务、目标、原则，在改革措施上，都认为改革人事制度，要从改革用人制度、改革分配激励机制、改革养老保险制度方面着手。总的来说，浅谈类研究只是指出问题，点到为止，缺乏深度，对实践的指导意义还不够，而且内容大多类似，缺乏创见。

针对性研究类文献主要有王建军的《全面推进事业单位人事和分配制度改革》、孙洪波的《论事业单位人事制度改革--以吉林省为例

6、李日新的《基于事业单位分配制度改革的人才激励机制研究》、张国学、孙艳秋的《浅谈事业单位人事制度改革的难点及对策》、赵清明、王留耿的《事业单位人事制度改革的思考》等。

其中，王建军的《全面推进事业单位人事和分配制度改革》以青海省为例，全面细致地对改革的各方面提出具有操作性的建议。在如何根据单位的实际，科学合理设置岗位时，他认为：设岗方案要保持相对的稳定。要认真编制《事业单位岗位说明书》，以说明书的形式明确各岗位的职责、任务、工作目的和考核标准等。在讨论未聘人员的分流安置时，他认为，可以采取转岗聘用，兴办三资和各类经济实体、组织未聘专业技术人员到基层和边远贫困地区开展技术服务、学习培训等多种形式。李日新的《基于事业单位分配制度改革的人才激励机制研究》，深入地论述了事业单位分配制度及人才激励的现状、问题与成因，侧重论述了事业单位分配制度改革、激励模式建构与激励有效性分析、人才激励的对策与建议，并以湖南电视台分配制度改革人才激励的案例论证观点。张国学、孙艳秋的《浅谈事业单位人事制度改革的难点及对策》着眼于人事改革的难点--落聘职工的安置上。全文对怎么解决落聘职工的安置提出了解决方案。赵清明、王留耿的《事业单位人事制度改革的思考》，主要谈事业单位工资分配问题，文章指出工资分配存在的问题，并提出改革的思考与建议。

（二）江西出版集团转企改制后，人力资源管理依然存在的问题

文化事业单位转企改制中，人力资源管理存在的主要问题主要有以下几个方面：

人力资源管理者职能定位不准。目前，虽然文化事业单位大都已将人事部门

改为人力资源管理部门，但管理基本上仍停留在传统的人事管理阶段 管理者只是集中精力在使用控制员工这一层面上，忽视对员工的培训开发，把人当成成本及工具，而不尊重人性 人力资源管理人员忙于简单的档案管理，没有将精力放在战略性规划人力资源开发上，角色定位严重不准

用人制度缺乏竞争机制。事业单位用人制度主要是聘任制和全员劳动合同制，以劳动合同的方式把单位和个人之间的关系明确下来员工和单位签订合同之后，只要没有违反单位的规章制度，就可以保住铁饭碗，享受相应的薪酬待遇内部选拔多采用主管提名资历排辈的方式，员工工作职位与个人能力的对等原则得不到有效的贯彻实施，这就导致高素质人才频繁跳槽低素质的人员不愿流动。

培训方式陈旧落后。事业单位普遍对与员工的培训力度不足，培训方式单一，经常采用全员参加的讲授法研讨法等，没有根据员工的不同特点制定相应的培训方案，缺乏以组织持续发展为目标的培训体系 由于管理者对人力资源开发认识不足，对人力资源开发的投资不够，大多数事业单位在培训开发方面的费用较低，无法满足组织的实际需求再者往往人往高处走的思维定势有可能会导致自己培养的员工攀高枝，人才流失，事业单位对人力资源投资持谨慎态度，单位培训投资资金更为缩减。

缺乏科学的绩效考评体系。文化事业单位改革之前属于政府的宣传喉舌，其正确的舆论导向作用使得人力资源管理部门对社会效益的指标考核相当重视，并且一度超越经济效益指标的比重 因此，单位中宣传岗位人员薪酬明显偏高，而处于技术开发岗位的优秀人才在考核中处于劣势，无法体现多劳多得的原则另一方面，事业单位中员工绩效基本由上一级领导来决定，主观性强，绩效考核指标的设置与员工的工作任务联系不大，绩效考核的结果不能有效反映员工实际工作绩效，员工工资涨跌与单位社会和经济效益无关部分优秀员工认为分配不公，致使员工外流，影响单位长久发展。

缺乏行之有效的薪酬激励机制。文化事业单位按照政府机关的薪酬制度计酬，实行职务等级工资制，主要由固定的职务工资（各个职称之间差距较小）以及津贴组成绩效考核与员工薪酬不能直接挂钩，员工的工资与单位社会经济效益无关，无法实现按劳分配的原则此外，事业单位激励方式形式单一，物质激励大多数是以奖金为主，精神激励多以荣誉称号为主这就必然导致员工中弥漫着做多做少一样的现象，严重挫伤优秀员工的工作积极性

（三）江西出版集团转企改制后的人力资源管理对策研究

针对以上出现的问题，经营性事业单位人力资源部门在转企改制中，可以采取以下对策：

高层管理者应转变观念，充分认识人力资源开发的战略意义。国际经济一体

化的形势下，企业竞争的本质就是人才的竞争在文化事业单位改制过程中，管理者要认识到改制的目标是自负盈亏的国有企业因此，单位的管理者首先要彻底转变传统的人事观念，树立起人力资源是第一资源的观念 使人力资源管理部门的职能从行政性事务中解放出来，转变为组织的战略合作伙伴，真正执行战略性人力资源工作 组织人力资源管理专业系统化后，需要更多经过人力资源专业训练的管理人才这就需要组织运用现代的人力资源管理技能，培训开发组织内部的人力资源，加大对人力资源的投资力度。

加大培训力度，选择科学有效的培训方法。改制后要想企业内部形成系统的培训体系，首先就需要加大对人力资源的投资力度 就目前事业单位现状来看，人力资源部门必须从战略高度着眼，制定长远科学的多目标员工培训规划，针对不同类型员工的特点设定不同的培训方法，使员工积极主动的参与到学习之中对紧缺的人才要加快培养，对有潜力的后备人才要重点培养，对优秀的管理人才科技骨干要优先培养，对青年人才要全面培养在企业内部形成员工主动积极培训学习的热潮，有条件的企业还可以借鉴国外企业的做法，采用以计算机为基础的智能化辅导系统，方便员工随时随地参加培训。

建立客观合理的员工绩效考核体系。为了形成系统有效的评估体系，就必须建立科学的绩效标准，尤其是关键绩效指标 通俗讲来，就是指对于公司的生存和发展起到关键作用的一些员工行为和表现 基于关键绩效进行绩效考评，就可以保证真正对公司有贡献的行为受到鼓励绩效指标必须与员工本职工作紧密相连，按照生产人员普通管理人员高层管理人员分别制订相应的考核细则，采取自我考评同事考评客户考评上司考评相结合的方式，这就可以避免考核流于形式，消除考评主管性过大的弊端。

完善组织激励制度。组织要想实现对员工的激励作用，就必须要坚持报酬与贡献相匹配的原则激励强化理论告诉我们：行为的结果得到肯定，行为主体就会巩固和保持原来的行为；反之行为结果受到否定，行为主体就会修正或者放弃原来的行为 因此，组织对员工有利于事业发展的行为要及时给予激励强化另外，对员工的激励因素也不能只限于金钱，优越的工作环境荣誉称号等也都是对员工的激励因素 研究表明，使工作具有挑战性已经成为激励员工的一个非常重要的方法。

四、课题研究的目标、主要内容、方法

1、课题研究的目标

本论文将对江西出版集团转企改制后的人力资源管理的发展现状、研究现状、存在困境及应对等进行分析，提出解决制约江西出版集团转企改制后的人力资源管理发展瓶颈的有效方法，在这些理论的基础上重点探讨转企改制后人力资源管理的途径和方法。因此，本文的主要研究目标是为文化事业单位转企

改制后的人力资源管理的变革提出改善措施。

2、课题研究主要内容

全文共六章，除了引言和结论以外，可以分为三大部分。下面将本论文的主要研究内容列举如下：

第一部分为第二章，这部分结合江西出版集团对文化事业单位转企改制后的人力资源管理的理论基础和背景进行描述，并对文化事业单位转企改制模式进行了分析探讨。

第二部分为第三章，这部分重点介绍了江西出版集团企改制以后人力资源管理现状，并对江西出版集团转企改后人力资源管理存在的问题及应对措施作了分析和探讨。分析了职工总体文化水平偏低且人才流失严重、政府文化管理职能不清、体制不畅、够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系尚未建立、人力资源的培养体系尚未完成等问题。

第三部分即第四章，这部分针对江西出版集团企改制后人力资源管理存在的问题从建立新型的薪酬管理制度、完善员工的绩效考核体系、构建科学的培训机制等方面做出了策略探索。并从制度保障、组织保障两个方面对改制后人力资源管理的保障进行了深入分析。

3、课题研究方法

本文的研究方法包括以下几种： 第一、文献分析法。

文献分析法主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究，形成对事实科学认识的方法。笔者通过收集和整理文化事业机制调整、“事转企”机构企业机制的建立及劳资关系调整的论述，找出研究方法和相关研究理论。

第二、调查法。

调查是分析者通过实地观察工作进行以获取工作分析信息的方法。笔者在论文前期的准备过程中，对一些文化事业单位进行了为期几个月的调研，对单位在文化体制改革中的具体做法以及文化事业单位从业人员的思想现状及对改革的看法、感受进行了调查和有关资料的收集。

第三、比较研究法。

对比研究法是指把一组具有一定相似因素的不同性质物体或对象，安排在一起，进行对照比较的方法。通过综合比较它们在构造方面的差异，在性质方面的不同，得出这种物体或对象某性质是由什么、哪些因素造成的。

五、课题研究的可能创新之处

第一，本文将从管理学的角度分别对公益性文化事业单位怎样做好人事工作和“事转企”机构如何做好劳资工作进行论述。

第二，国内目前对文化体制改革中的人力资源管理做集中系统的研究还很稀少，因此选题就是一个创新。

目录 第1章：引言

1.1选题的目的和意义

1.2国内研究现状

1.3研究的思路与方法

1.3.1研究思路 1.3.3调查法

1.3.4比较研究法 1.4本文创新与不足

第2章：文化事业单位转企改制背景相关理论分析 2.1文化事业单位管理体制基本概念 2.1.1 文化事业和文化产业 2.2.2 文化事业单位 2.2.3 企业人力资源管理制度 2.2 文化事业单位转企改制模式分析 2.3 文化事业单位转企改制背景

第3章：江西出版集团转企改制后人力资源管理现状分析

3.1江西出版集团转企改制后员工现状分析 3.1.1江西出版集团员工的调研分析 3.1.2各类员工对企改制的认知现状分析

3.2江西出版集团转企改制后人力资源管理存在的问题 3.2.1职工总体文化水平偏低且人才流失严重 3.2.2政府文化管理职能不清、体制不畅

3.2.3够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系尚未建立 3.2.4人力资源的培养体系尚未完成

第4章：江西出版集团转企改制后人力资源管理对策研究

4.1建立新型的薪酬管理制度

4.2完善员工的绩效考核体系

4.3构建科学的培训机制

4.4改制后人力资源管理的实施与保障

1.3.2文献分析法

4.4.1 改制后人力资源管理的实施

4.4.1.1 做好人员思想工作 4.4.1.2调整机制管人事

篇7：公司管理培训后的心得

一、对农家书屋的前景充满了信心，也倍增了我做为农家书屋管理员

的使命感

在培训课上，老师正确分析了农家书屋的现状，提出了新的工作思路和工作方法，对农家书屋今后的管理工作提出了很好地要求。这些都使我对农家书屋的前景充满了信心，也坚定了自己从事农家书屋管理员的信心。

通过培训得知，农家书屋是3月开始的国家重点惠民工程之一，兵团农家书屋工程是8月25日才正式开始实施的。做为这一新鲜事务的具体实施者，我们要想成为一名合格的基层农家

书屋管理员，就应该具有强烈的责任感。农家书屋，顾名思义就是专门为农民建立的书屋，是基层图书馆“家族”中的一员，它是党和政府根据我国农村缺书少报的现状，为满足新时期广大农民学知识、学文化需要而建立的新型文化服务设施，是农村文化建设的基础性工程，是政府投入建设的公益性文化事业，是社会主义新农村建设的重要组成部分，是保障农民群众基本文化权益的重要措施之一。只有具有强烈的责任感，才能带动工作的热情和动力，才能认识到自身工作的重要性而投入饱满的热情和精力。

二、要热爱自己的工作，切实做好服务工作。

“爱”要以爱动心，以严动行。农家书屋工程的主要任务是为广大农民普及科技知识，传播先进文化，提供精神食粮，体现人文关怀，做为管理员我们应该感到非常荣幸的同时也要做好以下几点：

1.热情接待每个读者，耐心解答读者提出的问题。只要是来书屋的都是客人，一定要热情欢迎、礼貌接待。

2.虚心听取意见，努力改进工作。

3.严格保证开放时间，不擅离岗位。

4.及时打扫卫生，保持室内清洁。

5.定期整理、统计图书，图书归还后及时上架。

6.妥善保管图书音像资料及书屋设施，确保书屋的安全。

7.下班时切断电源，关好门窗。

三、努力提高自身业务水平，更好地为农家书屋发展目标添动力

农家书屋能不能有效地发挥作用，农家书屋管理员的作用至关重

要。农家书屋管理员的工作，直接影响到农家书屋工程主要任务、目标的具体实现和落实。只有农家书屋管理员对工作充满热情，发挥自己的智慧，付出自己的汗水，才可能让农家书屋发挥其应有的功效。没有农家书屋管理员的有效工作，农家书屋工程的美好愿望就不可能实现。“农家书屋”工程的中长期目标是通过5—10年的建设，在全国农村逐步建立起“供书、读书、管书、用书”的长效机制，基本形成适应社会主义市场经济要求、符合社会主义精神文明建设规律的农村出版物发行服务新格局。为了使农家书屋更好地有效发挥作用及达到目标，我们应提高以下几方面的业务水平：

1.认真履行管理员岗位职责(管理、服务、创新)。

2.农家书屋的图书管理(接收、分类、编号、上架、保管)。

3.做好农家书屋的基本服务(建立服务制度、借阅服务、宣传服务、反馈服务)。

4.农家书屋的延伸服务(提供出版信息服务、组织专题信息服务、开展代购代售服务、提供网络信息服务)

农家书屋是为乡民提供文化娱乐的主要场所之一。农家书屋是村精神文明建设的基地;农家书屋是农村实施“知识工程”的主阵地;农家书屋是村科技人才成长的摇篮;农家书屋是搜集、保存与开发利用地方文献的主体。相信通过自己不懈的努力，在农家书屋的管理中做出成绩。

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篇8：人力资源管理课程后的心得

战略性人力资源管理是指在企业总体战略框架下, 对人力资源进行使用、管理、控制、检测、维护和开发, 借以创造协同价值, 达成企业战略目标的方法体系。高校的战略性人力资源管理是为了使组织能够达到目标, 对教师人力资源的配置和活动进行计划的模式[1]。高校合并后出现了各种问题。为实现学校的进一步发展, 它要求对学校的教师资源等进行战略性配置, 以发挥各种资源的最大效益。

二、高校合并后出现的问题

(一) 部分教职工存在抵触情绪

一方面, 高校合并就意味着利益的重新组合。利益重组势必会触动一部分人的利益, 这就造成了被触动利益的人群存在抵触情绪。另一方面, 高校合并后学校层次会以合并各方中较高层次的一方为标准, 这就给那些原来层次较低学校的教师带来了压力或者是思想包袱。

(二) 学科和专业难以整合

高校合并后, 必须要面对学科或专业的融合和发展, 而在现实中, 这个问题的解决往往面临着很大的困难。第一, 相同类别的学科或相似的专业在学校合并后发展的方向很难确定。合并后, 由于资源有限, 或学校战略定位和目标发生了改变, 一些重点学科或专业不再像以前那样受到重视, 造成教师流失或消极怠工。尤其是高质量的教师流失, 会给学校发展造成不利的影响。云南大学和昆明理工大学的合并就是一个典型的例子。最主要的原因就是双方学科存在冲突性[2]。第二, 同类学科或相似专业的发展层次存在着问题。学科或专业的发展与学校的定位一致。合并后高校的战略定位一般会以合并中较高层次学校为标准, 这就容易造成原来较低层次学校的发展面临困难, 要想跟上学校发展的步伐, 必须实现跨越式发展, 否则合并将成为学校发展的包袱或负担。

(三) 办学特色难以整合

合并之前, 每个学校都有自己的办学特色, 都有自己的学校战略定位和发展规划。合并之后, 原本就不同的办学精神、办学风格、学术传统、管理方式要想得到完美整合确实不是易事。

三、高校合并后战略性人力资源管理的实施路径

(一) 战略性人力资源的配置

战略性人力资源配置的核心任务就是要基于组织的战略目标, 来配置所需的人力资源。根据战略要求来对人力资源进行动态调整, 引进满足战略要求的人力资源, 对现有员工进行职位调整和职位优化, 建立有效人员退出机制以输入满足组织需要的人员, 实现人力资源的合理流动。

高校合并以后, 必须对人力资源进行重新配置, 以适应合并后学校确立的新的战略目标。人力资源的重新配置要根据学校教学、科研、行政管理、后勤服务等不同的需要和不同的职能部门进行合理的配置。在配置过程中应注意以下几点: (1) 配置的数量和质量要合理, 符合合并后学校发展的实际需要, 防止机构人员臃肿。 (2) 各学科和专业的配置要合理。高校人力资源配置要根据学科和专业的发展需要来配置, 因为学科和专业的发展是高校发展的依托, 是高校发展的助推剂。只有学科和专业取得了应有的发展, 才能推动学校的进一步发展。 (3) 学识层次配置要合理。高校在人力资源配置过程中, 要实现人力资源的年龄结构、学历层次、学缘结构和教师队伍内部结构的合理。

(二) 战略性人力资源的开发

战略性人力资源开发的核心任务是对组织现有的人力资源进行系统的开发和培养, 从素质和质量上保证满足组织战略的需要。根据组织需要, 组织相应培训, 并通过制订领导者继任计划和教师职业发展规划来促进教师和学校同步成长。合并后的高校人力资源丰富, 其战略性人力资源开发应该从以下几个方面着手。

1.对高质量、高素质的人才进行高层次培训, 以满足高校合并后新的战略定位和目标。高素质、高质量的教师是带动其他教师发展, 推动学校实现新的战略目标的关键力量。如果不对这部分教师进行培训或关注, 可能会使他们自认为不再受到重视, 从而导致恶性循环, 轻者消极怠工, 重者选择离职, 另寻发展空间。这对学校将是重大的损失。

2.对普通教师进行职业发展培训。高校合并之后, 各个学校的教师水平定然是参差不齐。合并之前, 每个学校的教师都有各自的学术习惯、思维方式、教学风格等。合并之后, 学校有了新的战略目标, 为了适应新的战略目标, 必须对所有的教师进行培训, 以尽快地整合资源, 促进学校的发展。

3.制订教师职业发展规划。合并之后的学校教师都应该顺应学校新的发展需要, 制订教师职业发展规划。在教师职业发展规划的指引下, 教师能一步步地为实现自己的目标而不懈努力奋斗。教师个人在取得发展的同时, 也将推动学校的发展, 实现教师和学校的同步成长。

(三) 战略性人力资源的评价

人力资源评价是组织根据人力资源的心理、兴趣、知识、能力、身体和工作绩效等基本情况对人力资源的价值 (包括现有价值和潜在价值) 作出估计和判断的过程。它主要为组织甄选和合理使用人力资源提供合理的和客观的决策依据。合并之后的高校在评价人力资源过程中, 要选择新的评价指标并形成新的评价体系, 不能再继续使用之前的评价体系。在新的评价体系中要注意以下几点。

1.评价应基于绩效, 打破过去的平均主义。绩效评价是根据教师个人需要达成的绩效标准对其在当前及 (或) 过去的工作绩效进行评价。在进行绩效评价的过程中要做到:首先, 要制定新的工作标准。其次, 根据制定的标准对教师的实际工作绩效进行评价。最后, 为激励教师消除绩效缺陷或继续保持优良的绩效水平, 要向教师提供反馈[3]。

2.评价要避免几个问题, 以免影响对教师的公正评价。评价标准模糊不清;晕轮效应, 即评价者对于被评价者在某个具体特征上得到的评价结果对被评价者的总体印象所产生的影响;居中趋势, 即评价者把所有被评价者的成绩确定在平均水平上;近因效应, 即评价者由于受到被评价者最近表现的蒙蔽, 忽略了其在过去的整体的表现。

(四) 战略性人力资源的激励

高校合并后, 对学校全体员工的激励显得更为重要, 因为只有采取合适的激励手段, 调动员工的积极性, 才能促进合并后高校的发展。高校合并后应采取合适的激励措施以促进组织战略的实现。

1.完善聘任、考核以及人才引进机制。首先, 高校合并后要在原有聘任程序的基础上, 进一步完善、设立各类人员新的聘任条件, 以适应高校合并发展的需要。其次, 要进一步更新完善考核的指标和考核体系。要根据高校合并后的实际情况, 科学合理地确定具有可操作性的考核指标。最后, 高校合并后要有新的引进人才标准和程序, 以适应合并后学校的新的战略目标, 促进合并后的学校不断发展。

2.对教师进行激励。首先, 学校要形成一个尊师的氛围, 重视教师的各项成果 (科研成果、教学成果等) 。作为高级知识分子, 教师对自己的成果相当重视, 同时他们更加重视自己的成果能否得到学校或社会的认可, 所以, 学校在实施激励时一定要符合教师的需求。其次, 要为教师的学术发展营造良好的学术氛围, 以促进教师的职务晋升。职务晋升能使教师获得较大的满足感和成就感, 对教师来说, 对技术职务晋升的重视要远远高于行政职务晋升。因此, 把教师的技术职务晋升作为激励手段将会取得预期的激励效果。

3.对学校领导进行激励。学校领导是学校管理、决策、政务执行的核心力量, 也是高校的重要人力资源。因此, 对这部分人的激励显得十分重要。首先, 要强调实际工作成绩, 实施与绩效挂钩的薪酬制度。薪酬是人力资源管理激励的重要手段之一。金钱有其特殊的价值, 但是在利用这一激励手段时要保证公平合理。让不同职位、不同等级的领导能感受到激励是公平的。其次, 要合理利用精神激励, 促进领导实现自己的职业理想。根据马斯洛需要层次理论, 人在满足了基本的生理需求之后, 就会追求更高层次的满足。而精神上的满足就是较高层次的需求。对学校的领导来说, 精神激励是不可忽视的手段[4]。

4.对后勤工作人员进行激励。高校是一个庞大的系统, 后勤工作人员是学校发展不可或缺的一部分。他们为学校的发展提供后勤保障服务。对这部分人实施激励, 以促进他们为学校发展提供更好的服务, 进一步促进科研、教学和学校的整体发展。首先, 对后勤工作人员应实施工资激励。工资是人生存的基础, 是职工劳动所应得的报酬。高校合并后, 要建立合理的工资制度, 让后勤工作人员的工资与其工作的数量和质量挂钩, 以此来促进其更好的工作。其次, 要有适度奖励。基本工资只是薪酬的一部分, 适度的奖励也是不可或缺的。最后, 要有精神奖励。对那些优秀的后勤工作人员要给予口头表彰或给予相对的荣誉, 以激发他们的工作激情, 提高工作效率。

摘要：20世纪90年代以来, 高校新一轮合并优化了高等教育的资源配置, 促进了高校的发展, 但随之也出现一些问题。它要求合并后的高校必须实施战略性人力资源管理, 通过战略性人力资源的配置、开发、评价和激励, 以促进合并后的高校进一步发展。

关键词：战略,人力资源管理,高校合并

参考文献

[1]邵守先, 山鸣峰.高等学校战略性人力资源管理[J].江苏高教, 2004, (2) .

[2]王顶明.云南省学校合并的总体情况、问题及对策建议[J].红河学院学报, 2012, (5) .

[3][美]加里·德斯勒;刘昕译.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2012:336.