护士职业价值观量表

2024-04-30

护士职业价值观量表（精选9篇）

篇1：护士职业价值观量表

护士职业价值观量表进行持续的自我评估12342 当不能满足患者需求时请求咨询或合作12343 维护公众的健康和安全12344 参加影响资源分配的公共决策12345 参与同事之间的评估活动12346 建立指导临床实践的标准12347 在进行计划好的学生的学习1234活动时促进并维持教学标准发起行动以改善护理实践的环境寻求其他教育途径或不断的学习

以更新知识或技能通过积极参与健康相关活动来促进

护理职业及相关的发展认可或认识到护理学会在形成健康

保健政策方面的作用促进在接受护理和健康保健

方面的平等机会承担满足不同文化背景

人口健康需求的责任为自己的护理实践行为承担责任和义务保持所从事的专业的实践或临床工作能力维护患者的道德尊严和法律权利拒绝参与违背自己的专业价值观

伦理要求的护理工作做患者的代言人，扮演作为患者倡导者的角色参与护理研究，并将护理成果运用于相应的护理实践对采取不同生活方式的患者提供

一视同仁或者不带偏见的护理维护患者的隐私权反对或勇于指正采取不可取的或不适当的护理行为的护理人员在研究中能保护患者的权利按照忠诚和尊重人的原则进行护理保持患者对医务人员的信任参加护理学会的各种活动

***************4

篇2：护士职业价值观量表

A――非常重要

B――比较重要

C――一般

D――较不重要

E――很不重要

1.能参与救灾济贫工作

2.能经常欣赏完美的工艺作品

3.能经常尝试新的构想

4.必须花精力去深入思考

5.在职责范围内有充分自由

6.可以经常看到自己的工作成果

7.能在社会扮演更重要的角色

8.能知道别人如何处理事务

9.收入能比相同条件的人高

10.能有稳定的收入

11.能有清静的工作场所

12.主管善解人意

13.能经常和同事一起休闲

14.能经常变换职务

15.能成为你想成为的人

16.能帮助贫困和不幸的人

17.能增添社会的文化气息

18.可以自由地提出新颖的想法

19.必须不断学习才能胜任

20.工作不受他人干涉

21.我觉得自己的辛苦没有白费

22.能使你更有社会地位

23.能够分配调整他人的工作

24.能常常加薪

25.生病时能有妥善照顾

26.工作地点光线通风好

27.有一个公正的主管

28.能与同事建立深厚的友谊

29.工作性质常会变化

30.能实现自己的理想

31.能够减少别人的苦难

32.能运用自己的鉴赏力

33.常需构思新的解决方法

34.必须不断地解决新的难题

35.能自行决定工作方式

36.能知道自己的工作绩效

37.能让你觉得出人头地

38.可以发挥自己的领导能力

39.可使你存下许多钱

40.有好的保险和福利制度

41.工作场所有现代化设备

42.主管能采取民主领导方式

43.不必和同事有利益冲突

44.可以经常变换工作场所

45.常让你觉得如鱼得水

46.能常帮助他人解决困难

47.能创作优美的作品

48.常需提出不同的处理方案

49.需对事情深入分析研究

50.可以自行调整工作进度

51.工作结果受到他人肯定

52.能自豪地介绍自己的工作

53.能为团体拟定工作计划

54.收入高于其他行业

55.不会轻易地被解雇或裁员

56.工作场所整洁卫生

57.主管学识和品德让你钦佩

58.能够认识很多风趣的伙伴

59.工作内容随时间变化

60.能充分的发挥自己的专长

计分方法 A--5分，B--4分，C--3分，D--2分，E--1分

职业价值观对应题目得分

利他主义 1、16、31、46

美的追求 2、17、32、47

创造发明 3、18、33、48

智力激发 4、19、34、49

独立自主 5、20、35、50

成就满足 6、21、36、51

声望地位 7、22、37、52

管理权力 8、23、38、53

经济报酬 9、24、39、54

安全稳定 10、25、40、55

工作环境 11、26、41、56、

上司关系 12、27、42、57

同事关系 13、28、43、58

多样变化 14、29、44、59

生活方式 15、30、45、60

篇3：护士职业价值观量表

1 资料与方法

1.1 一般资料

选自2011年1月-2011年9月笔者所在医院精神科住院的126例精神患者,其中男66例,女60例,年龄22~73岁,平均(38.2±9.8)岁,诊断均符合中华医学会精神科分会制定的中国精神疾病及CCMD-2-R的诊断标准,其中精神分裂症106例,情感性精神病8例,癔症7例,其他精神障碍5例。男、女组一般资料比较差异无统计学意义(P>0.05),具有可比性。

1.2 研究方法

采用NOSIE-30中文版座位研究工具[3],属于频数量表,分为30个条目,按照具体现象出现的频率,分为0~4分的5级评分法。0分为无,1分为有时发生,2分为较常发生,3分为经常发生,4分为几乎总是如此。设计评测量表,量表主要包括社会能力、个人卫生、社会兴趣、抑郁、迟滞、激惹及精神病等7个因子,当所有条目评定完成后,根据量表提供方法计算各因子评分,选取一名具有丰富经验的精神科护士承担NOSIE评定,首次均在患者入院1周内进行评定,以后每周评定1次,共评定3次,评定前进行量表评定使用训练。

1.3 统计学处理

使用SPSS 13.0统计学软件进行分析,计量资料以表示,采用t检验,P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

男女两组4不同阶段NOSIE评分比较,第1次评定,激惹因子3次评分,女性组与男性组比较差异无统计学意义(P>0.05),抑郁、精神病、总消极及总分因子评分,两组比较差异有统计学意义(P<0.05),其余因子评分,从第2次评定开始,比较差异有统计学意义(P<0.01或0.05)。详见表1。

与男性患者比较,*P<0.05,△P<0.01

3 讨论

精神病患者的护理评估包括多个方面,除了躯体功能、心理和社会功能方面,还包括角色功能、生活自理能力、人际交往能力及精神症状等方面[4]。NOSIE条目丰富,能够反映患者的病情演变及治疗效果,操作简便,容易掌握,耗时短暂,能够全面包含多个量表的核心内容,反映精神病患者的量表[5,6]。NOSIE用于精神科,对长期住院的精神患者进行评定,能够帮助护士对患者病情评估,有利于制定更为合理的护理措施,促进患者康复[7,8]。

男性和女性由于人格、个性、心理存在明显差异,在思维方式、行为特征和情感表达上也显示出明显的差异。研究表明,精神病男女患者在疾病行为和过程、病房管理及医患关系上都存在显著差异[3]。温全球等[9]认为,NOSIE能全面反映出患者的病情严重程度、生活自理情况和社会功能状况,容易操作,可作为临床护士评估和记录慢性精神分裂症住院患者的重要工具之一。本研究发现,激惹因子,男女两组3次评定无明显差异,入院第1次评定,女性组抑郁、精神病、总消极及总分因子评分,与男性组比较差异有统计学意义,随着时间的延长,差异更加明显,表明女性精神病患者抑郁表现更为突出,护理工作中要注重女性患者的护理工作,注重精神方面的护理。社会能力方面,第1次评分,男女无明显差异,第2次评分开始,差异逐渐显著,表明女性患者在社会能力方面的提高要低于男性患者,对女性精神病患者,要注重其社会能力的培养和训练,在社会兴趣方面,也大致如此,应有针对性地培养其兴趣爱好。女性精神病患者应更加注重个人卫生,避免由于卫生问题而引起其他疾病。

综上所述,性别与精神病患者的临床表现密切相关,女性患者在临床表现上比男性患者更为消极,通过NOSIE对精神病患者病情进行观察评定,完善护理评估,有针对性地制定合理的“人性化”护理方案,有利于患者缩短住院时间,早日回归社会。

参考文献

[1]Lyall D,Hawley C,Scott K.Nurses’Observation Scale for Inpatient Evaluation:reliability update[J].J Adv Nurs,2004,46(4):390-394.

[2]李留萍,曾会群,黄义.护士用住院患者观察量表临床应用状况调查[J].临床心身疾病杂志,2011,17(1):9-11.

[3]杨洪,李亚娟,房明.护士观察量表(NOSIE)在精神分裂症患者中的应用观察[J].中国行为医学科学,2001,10(1):72-73.

[4]王萍,朱孔美,梁家国,等.149例精神分裂症患者护士用住院患者观察量表的测评分析[J].中国民康医学,2007,19(3):232-235.

[5]Lichtenberg P,Vass A,Ptaya H,et al.Shiatsu as an adjuvant therapy for schizophrenia:an open-label pilot study[J].Altern Ther Health Med,2009,15(5):44-46.

[6]Garner B,Phillips L J,Schmidt H M,et al.Pilot study evaluating the effect of massage therapy on stress,anxiety and aggression in a young adult psychiatric inpatient unit[J].Aust N Z J Psychiatry,2008,42(5):414-422.

[7]海珍,杨翔.128例长期住院精神分裂症患者护士观察量表分析[J].青岛医药卫生,2009,41(1):31.

[8]俞玮,秦虹云.护士观察量表在住院精神分裂症患者护理中的应用调查[J].中国民康医学,2011,23(13):1668-1671.

篇4：高校体育教师职业倦怠量表的编制

摘要：职业倦怠是指在一定时间内从事某项工作时，在工作和其他方面压力下对所从事的工作产生的倦怠情绪和心理变化。近年来国内外的一些学者在职业倦怠方面所从事的相关研究取得了一些成果，并已将此项研究拓展到了教学领域。此研究的目的是：编制高校体育教师职业倦怠量表。方法：使用自编问卷调查268名高校体育教师。结果：使用SPSS11.0统计软件进行因素分析，得出3个因子（分量表）：情绪衰竭、去个性化、低成就感。3因子的特征值分别为4.463、2.482、1.890，3因子的变异量分别为23.488%、13.066%、9．9462%，3因子总解释率为46.501%。总量表及分量表的Cronbacha系数分别0.864、情绪衰竭0.887、低成就感0.655、去个性化0.779。结论：自编高校体育教师职业倦怠问卷具有良好的结构效度和内部一致性信度，达到可使用质量标准。

关键词：体育教师；高校；职业倦怠；量表；编制

中图分类号：G812.5文献标识码：A文章编号：1007-3612(2008)02-0251-03

职业倦怠是由美国临床心理学家费登伯格（Freuenberger）于1974年首次提出。他用“Burnout”一词来形容那些服务行业的人们因工作时间过长、工作量过大，工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态［1］。马斯拉池（Maslach）是首批系统研究助人行业的职业倦怠现象的学者之一。Peters在1981年将职业倦怠定义为“燃尽或几乎耗尽个人的心智、生理、情绪资源，其主要特征为：疲乏、冷漠、理想幻灭、沮丧，显示个人已耗尽其能源或适应的能量”。［2］

教师职业作为助人职业的典型，其从业者的职业倦怠问题早已成为国外职业压力研究领域的核心课题之一。许多疾病与工作压力因素有关，包括生理上的疾病和心理问题［3，4］。有关职业倦怠的研究大多采用问卷调查法。在教师职业倦怠研究中应用得最广泛的测量工具为Maslach 职业倦怠量表-教师用表（Maslach burnout invenry-educator survey.，MBI-ES）。MBI-ES采用7级评分：0从来没有；1年数次或更少；2一月一次或更少；3一月数次；4周一次；5一周数次；6几乎每天都有。关于教师职业倦怠的研究多直接采用MBI-ES量表。由于中西方文化的差异性MBI-ES并不能够完全符合中国的国情，本研究的目的就是要修订编制一个适合于中国文化的教师职业倦怠量表，并考察该量表的信度和效度等测量指标，以期能为进一步研究高校体育教师职业倦怠提供必要的基础。

1研究方法

1.1被试采用随机整群取样的方式，对北京高校的一线术科体育教师采取被试，共发放300份调查问卷，回收有效问卷268份。问卷回收率为89%。其中，男教师占总人数63.1%，女教师占总人数36.9%。

1.2问卷编制

1.2.1查阅有关国内外职业倦怠的文献确定以Mslach的问卷模型为理论基础，参照MBI-ES中文版本，选用了部分适合的项目。结合教师的压力及解决策略研究［5］，初步确定了高校体育教师职业倦怠的理论维度。

1.2.2问卷的调查和访谈首先，利用来我校进修的在职攻读硕士研究生的教师（高校一线的术科教师）采用开放式的访谈法进行访谈，更深入地了解教师的生存状态，由一线教师对在体育教学中所遇到问题的解释，进一步分析体育教师职业倦怠的成因，访谈的主要目的是探求职业倦怠更深层的原因，以弥补问卷调查的不足。

1.2.3形成预试问卷以Mslach的问卷模型为理论基础，参照MBI-ES中文版本，预试问卷由44个项目组成，测查的维度包括高校体育教师的情绪衰竭、去个性化和缺乏成就感三个维度进行编制。

1.2.4预试对62名在职攻读硕士的术科教师进行了问卷预试，求每个维度与该维度下各项目之间的相关，以及项目的区分度，根据问卷调查过程中被试反馈的信息以及专家评定，对一些项目进行修改与调整，删掉了一些载荷较小的题项，最终确定了高校体育教师职业倦怠的三个维度共32个题项的问卷。

1.2.5正式测试经对预试问卷的信度和效度检验后，最终形成了由19个项目组成的正式问卷。因素1的项目主要涉及到教师个人生理、心理健康、情绪疲惫感、工作压力等共计7个项目。命名为情绪衰竭方面因素；因素2的项目主要涉及学生技能掌握程度、个人工作情绪变化、工作价值的怀疑等方面的7个项目，命名为去个性化方面因素；因素3的项目主要涉及到教师工作成绩的认同、学校人文环境、学校领导对工作支持以及教师待遇等方面的5个项目，命名为低成就感方面因素。用此问卷正式施测于268名高校术科体育教师，问卷使用likert量表形式，采用5级记分评定，1从未如此、2很少如此、3有时如此、4经常如此、5总是如此。

1.3数据分析使用SPSS11.0统计软件进行统计分析。

2结果与分析

2.1结构效度通过碎石图显示前三个因子的解释率较大，而从第四个因子开始，图型趋于平缓，因此本研究保留三个因子，因素抽取采用通用的主成分分析法；考虑到职业枯竭不同侧面的内在联系，选用直接斜交旋转法进行旋转。斜交旋转后得出了3个因子，球型检验：卡方值为869.817；自由度为171；显著性p<0.001。KMO=0.80，比较适合因素分析。方差累积贡献率为46.501%。3个因子的方差贡献率分别为23.488%，13.066%，9.946%。三个因子分别命名为情绪衰竭、去个性化和低成就感（表1）。

2.2内部一致性信度Cronbach a系数是反映量表内部一致性的指标。高校体育教师职业倦怠问卷总量表Cronbach a系数为0.864，分量表Cronbach a系数分别为：情绪衰竭0.887、低成就感0.655、去个性化0.779均达到统计学标准。

2.3项目鉴别度分析求各项目与其所在维度的相关见表2。结果发现，在情绪衰竭维度上，项目与维度总分的相关在0.591～0.746之间，在去个性化维度上，项目与维度总分的相关在0.577～0.741之间，在低成就感维度上，项目与维度总分的相关在0.548～0.728之间。根据3个分量表的得分，对样本进行划分，抽取得分最高和最低的各27%组成高低组，考察高低分组在每个项目上的得分差异，即用以计算各项目的鉴别指数（D值），D值均在0.30以上，符合测量学要求，同时进行独立样本t检验，结果发现，所有项目在高分组与低分组上差异均达到0.001的显著水平。

2.4分量表之间的相关修订后的高校体育教师职业倦怠量表三个维度相关结果发现：情绪衰竭与所属项目均存在显著性相关(表3)。

3讨论

1) 马斯拉池（Maslach）是首批系统研究助人行业的职业倦怠现象的有突出贡献的学者之一。Maslach关于职业倦怠的三个维度的确立，为职业倦怠研究奠定了基础。本文关于高校体育教师职业倦怠量表的编制在维度设置方面便是以Maslach 职业倦怠量表-教师用表为基础，在他研究的三个维度中根据高校体育教师职业倦怠研究的需要，在每个维度中增加因子，以使此量表的编制更加充实完善，使研究具有针对性和说服力。

教师职业倦怠的研究是覆盖教师这个社会职业群体，而体育教师则是这个职业群体下的一个子群体，由于体育教师主要担任基础体育课程教学工作，修订编制一个适合高校体育教师的职业倦怠量表，并考察该量表的信度和效度等测量指标对于高校体育教师职业倦怠与其他学科任课教师在工作强度及工作压力等方面进行比较研究奠定了必要的基础。本研究以高校体育教师职业倦怠问卷编制为切入点，对于有针对性地研究与探讨体育教师的职业倦怠问题具有很强的现实意义。

2) 研究显示高校体育教师职业倦怠问卷的各项指标都达到了心理测量学所认可的标准。因素分析结果提取出三个因子，由19道题目构成。分别命名为情绪衰竭、去个性化和低成就感。检测了各职业倦怠维度与其所属的项目间的相关及各项目的鉴别指数，结果发现各因子之间相关指数均达到了显著相关，内部一致性Cronbach a系数为0.864，说明高校体育教师职业倦怠测试量表有较高的信效度。

4结论

1) 高校体育教师职业倦怠的表现为三个方面：情绪衰竭、去个性化和低成就感。2) 修编的高校体育教师职业倦怠问卷各项指标达到了测量学要求，高校体育教师职业倦怠问卷具有良好的信、效度。

参考文献：

［1］ R.L.SchWa.Teacher stress and Burnout［J］.Handbook of Researchon Teacher Education.Sikulan Editor,Macmillan,1996,11:23-48.

［2］苏美素.美国教师的职业倦怠之探讨［J］.教育资料文摘，1995(3):209-217.

［3］陈明丽，许明.国外关于教师职业压力的研究［J］.福建师范大学学报，2003(3).

［4］卞冉，龙立荣.工作倦怠的理论研究及其进展［J］.中国临床心理学杂志，2003，11（4）：317-20.

篇5：护士职业价值观

世界观、价值观决定护士对工作的认知态度，文化水平、道德修养影响护士的适应能力，决定着工作能力、再学习能力和个人的发展[1]。客观分析之后，应将问题的根源指向护士本身。调查结果显示：除中途改变之外，护士队伍中确实存在职业价值观“先天性”缺失的群体。面对这样的群体，医院管理部门有义务帮助他们培养和树立良好的职业价值观。需要指出的是，护士的职业价值观是在工作和学习中逐步形成的，因此，管理部门必须对培养的过程和特性做一定的说明，并制订护士素质培养计划，把年轻护士作为素质教育与培养的重点群体。同时，要把护士素质教育纳入个人考核，与护士长责任目标考核及护理质量检查相结合。

3.2 科室教育

本着循序渐进的原则，科室培养护士正确价值观的过程，其实就是一个日常对护士进行正确价值导向的过程。价值导向是社会通过理论、路线、方针、政策的宣传、教育等手段，对个人、集体价值取向的规范和引导。针对护士而言，社会舆论的宣传应对他们正确的人生观、职业价值观给予坚决支持，大力弘扬、激励和引导新一代护士树立正确的价值观，从而让护士明白，护理工作是医疗工作无法替代的独立学科，护士既是医疗措施的主要实施者，又是医疗对象――生命的养护者，还是医疗环境和氛围的重要调节者。随着人类健康概念内涵的丰富和拓展，护理工作的范围及功能也随之进一步扩大。因此，护士是兼治疗、服务、社会三大功能于一身的独立的社会职业，社会应认识到护士职业的独特价值。只要每一位护理工作者坚持不懈地努力与追求，从更深层次看待自己的护理工作，用心关爱病人，定能得到更多病人的尊重、社会的认可，体验到更高层次的人生价值，也就会更加热爱自己所从事的护理事业[2]。科室管理者应高度重视护理工作，要采取一切措施激励护士提高自身素质，要善于运用激励机制，给予年轻护士一定的倾斜政策，如适当的增加参观学习和交流机会，改善护士工作环境及福利待遇，增加人员编制，减轻护士的工作量和劳动强度等。制订鼓励护士学习的措施，利用多种形式培养他们的学习兴趣、激发学习热情，不断拓宽知识面。还有，护士长作为护士队伍中的一员，既是护士的直接领导，又是同行，要充分理解和关心护士，学会换位思考，采取人性化管理措施，尽可能减轻护士压力，转变护士价值观念，提高护士主动服务的意识。

3.3 护士自身学习提高

护士自身方面，也要利用各种途径来获取信息，在职学习固然不可能有大量的时间，但可以通过网络、讲座等形式来提高自己。护士必须增强自信心，净化个性心理，培养良好兴趣，加强道德修养，树立良好的职业形象，建立崇高的生活目标，尽力使自己能够完美，并将这种完美应用到护理工作中去。管理者要鼓励、支持护士在职学习、深造，为他们提供更多的学习机会和信息，制定一定的奖励机制，满足年轻护士积极上进与自我实现的需要。

3.4 新护士岗前教育

护理部及科室要重视年轻护士“慎独”精神的培养，如加强新护生上岗前的教育与技能培训，让其认识到培养“慎独精神”的必要性，明白护理职业的重要性和崇高性，清楚自己所从事职业的特点及服务对象的特殊性，在工作中能够做到一丝不苟地按照操作规范做事。此外，要加强道德和伦理学方面的教育，让护士懂得如何应对工作中出现的相关问题，教育护士要关爱病人，用平等的眼光看待病人[3]。同时，要帮助、鼓励新护士制订个人职业发展规划，树立正确的职业价值观，严格要求自己，不断提高自身的综合素质。

篇6：护士职业价值观量表

平春霞，李国英，张桂玉， Ping Chunxia， Li Guoying， Zhang Guiyu首都医科大学附属北京佑安医院消化科,北京,100069护理学杂志

JOURNAL OF NURSING SCIENCE,28(3)

篇7：护士用住院病人观察量表

姓名_________性别____年龄____

指导语：该量表由临床护士依据对住院的成年精神病人病情的纵向观察，评定病人的行为障碍、病情的演变及治疗效果，作出相应的选择。

1．肮脏 ①无 ②有时有 ③常常 ④经常 ⑤一直是 2．不耐烦 ①无 ②有时有 ③常常 ④经常 ⑤一直是 3．哭泣

4．对周围活动感兴趣 5．不督促就一直坐着 6．容易生气 7．听到不存在的声音 8．衣着保持整洁 9．对人友好 10．不如意便心烦 11．拒绝做日常事务 12．易激动发牢骚 13．忘记事情 14．问而不答 15．对好笑的事发笑 16．进食狼籍 17．与人攀谈 18．自觉抑郁沮丧 19．谈论个人爱好 20．看到不存在的东西 21．提醒后才做事 22．不督促便一直睡着 23．自觉一无是处 24．不太遵守医院规则 25．难以完成简单任务 26．自言自语 27．行动缓慢 28．无故发笑 29．容易冒火 30．保持自身整洁

①无 ②有时有 ①无 ②有时有 ①无 ②有时有 ①无 ②有时有 ①无 ②有时有 ①无 ②有时有 ①无 ②有时有 ①无 ②有时有 ①无 ②有时有 ①无 ②有时有 ①无 ②有时有 ①无 ②有时有 ①无 ②有时有 ①无 ②有时有 ①无 ②有时有 ①无 ②有时有 ①无 ②有时有 ①无 ②有时有 ①无 ②有时有 ①无 ②有时有 ①无 ②有时有 ①无 ②有时有 ①无 ②有时有 ①无 ②有时有 ①无 ②有时有 ①无 ②有时有 ①无 ②有时有 ①无

②有时有 ③常常 ④经常 ③常常 ④经常 ③常常 ④经常 ③常常 ④经常 ③常常 ④经常 ③常常 ④经常 ③常常 ④经常 ③常常 ④经常 ③常常 ④经常 ③常常 ④经常 ③常常 ④经常 ③常常 ④经常 ③常常 ④经常 ③常常 ④经常 ③常常 ④经常 ③常常 ④经常 ③常常 ④经常 ③常常 ④经常 ③常常 ④经常 ③常常 ④经常 ③常常 ④经常 ③常常 ④经常 ③常常 ④经常 ③常常 ④经常 ③常常 ④经常 ③常常 ④经常 ③常常 ④经常 ③常常

④经常

篇8：护士职业价值观量表

1 资料与方法

1.1 研究对象

2014年9月—2014年12月便利抽取郑州市3所三级甲等综合医院, 按照护理部提供的急诊科护士人数进行调查。纳入标准:取得护士执业证书且目前从事急诊护理工作>1年的护士;自愿参加本研究。排除标准:确诊为严重抑郁者;实习生、进修护士。有效调查对象210名, 男27名, 女183名;年龄20岁~41岁 (26.68岁±3.71岁) ;学历:中专32名, 大专100名, 本科及以上78名;护士56名, 护师123名, 主管护师28名, 副主任护师及主任护师3名;未婚131名, 已婚79名;参加工作时间<3年93名, 3年~10年112名, 11年~15年3名, >15年2名;月收入状况:3 000元~3 500元165名, 3 501元~4 000元40名, >4 000元5名。

1.2 方法

1.2.1 调查工具

(1) 一般情况调查问卷。自行设计, 包括性别、年龄、学历、职称、工作年限及月收入等。 (2) 护士职业价值观量表 (nursing professional values scale-R, NPVS-R) 汉化版:分为照顾提供、行动主义、责任/自由和信任共4个维度2 6个条目, 采用1分~5分Likert 5级评分法, 其中1分为不重要, 2分为有点重要, 3分为重要, 4分为非常重要, 5分为最重要。总均分=各维度总分/总条目数, 维度评分=该维度总评分/总条目数, 分值越高表明护士职业价值观越积极[6]。吴红缨等[7]将该量表运用于急诊科护士职业价值观的研究, 证实量表具有良好的信效度。本次调查中, 总量表的Cronbach’sα系数为0.89, 4个维度的Cronbach’sα值都在0.7以上。 (3) 护士职业倦怠量表 (Maslach burnout inventory-human service survey, MBI) [8]。该量表由Maslach等于1986年编制, 由彭美慈等译成中文, 共3个维度22个条目。 (1) 情感耗竭 (EE) :9个条目, 主要评价职业压力过大所致情绪反应。 (2) 工作冷漠感 (DP) :5个条目, 主要评价压力所致受试者对服务对象的态度及感觉。 (3) 个人成就感 (PA) :8个条目, 主要评价压力所致对自己工作的看法。情感耗竭和工作冷漠感得分越高, 表明倦怠程度越强;个人成就感得分越高, 表明倦怠程度越弱。本研究抽取50名急诊科护士进行预实验, 结果显示, 总量表的Cronbach’sα系数为0.79, 同质信度为0.639, 信效度良好。在征得医院和科室同意后, 由研究者本人和助手深入急诊科对符合纳入标准的护士进行调查。问卷发放前首先向研究对象介绍本次调查的目的、意义及填写方法, 当场收回问卷。共发放问卷223份, 回收210份, 有效问卷210份, 有效回收率94.2%。

1.2.2 统计学方法

采用SPSS 17.0软件进行统计分析, 数据录入时实行双人录入的方法。护士职业倦怠及职业价值观情况采用描述性统计分析, 职业倦怠与职业价值观各维度相关性采用Pearson相关性分析, 以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

分

3 讨论

3.1 急诊科护士职业倦怠状况分析

本研究对象职业倦怠评分与余菊芬等[9]的结果比较, “情感衰竭”维度评分与“工作冷漠感”维度评分均高于乐山市护士, 而“个人成就感”低于乐山市护士。说明急诊科护士面对的病人流动量大, 情感投入较少, 工作环境嘈杂护理人员会相应的减少耐心。而在处理人际关系时, 会以冷漠的方式或态度回应, 而对自己的工作价值和胜任力会持否定态度。应该引起管理部门的重视, 要时刻关注急诊科护士的心理健康问题, 必要时可给予心理干预, 减少心理疾病的发生。

3.2 急诊科护士职业价值观状况分析

本研究显示, 维度4“信任”的均数最高, 其次为维度1“照顾提供”, 维度2“行动主义”均数最低。与国外的研究报道相一致。研究显示, 急诊科护士的职业价值观处于中等偏上水平。这可能与研究对象均来自三级甲等医院, 规模大、病床数量、病人数量、疾病种类较多, 医务人员业务水平、医疗护理服务水平较高, 有较好的组织文化、管理模式, 使得在职的护理人员对护理工作理念及职业价值观有较高的认同。

3.3 急诊科护士职业倦怠与职业价值观的关系

本研究显示, 护士职业倦怠的“情感耗竭”维度得分与职业价值观的“行动主义”和“责任/自由”二维度得分呈显著负相关 (P<0.05) , “工作冷漠感”维度得分与职业价值观的“照顾提供”和“责任/自由”二维度得分呈显著负相关 (P<0.05) , “个人成就感”维度得分与职业价值观的4个维度均呈显著正相关 (P<0.05) , 这与刘丽婷等[10]的研究结果基本一致。本研究结果显示, 护士职业价值观越低, 越容易产生职业倦怠感。提示护理管理者可以通过提高护士的职业价值观来降低其职业倦怠感。管理者要注重培养护士认同护理人员的专业能力, 提高他们对自身专业和社会的认同, 保持患者对医护人员的信任等, 以减轻护士的职业倦怠感。

摘要：[目的]了解急诊科护士职业倦怠与职业价值观的现状, 并探讨两者之间的关系。[方法]采用护士职业价值观量表及职业倦怠量表对便利抽取的郑州市3所三级甲等医院210名急诊科护士进行职业倦怠与职业价值观调查。[结果]急诊科护士职业倦怠总均分为2.40分±0.85分, 职业价值观总均分为1.76分±0.41分;护士职业倦怠的“情感耗竭”维度得分与职业价值观的“行动主义”和“责任/自由”二维度得分呈显著负相关 (P<0.05) , “工作冷漠感”维度得分与职业价值观的“照顾提供”和“责任/自由”二维度得分呈显著负相关 (P<0.05) , “个人成就感”维度得分与职业价值观的4个维度均呈显著正相关 (P<0.05) 。[结论]护理管理者可以通过提高护士的职业价值观来减轻其职业倦怠感。

关键词：急诊室,护士,职业倦怠,职业价值观

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篇9：护士职业价值观量表

[摘要]现金流量表可为企业价值评估提供基础数据、间接参考和现金流，可为准确判定企业生命周期提供依据，但也存在一定的局限性，如主观性强；从现金流量表中获取的数据需要调整；特殊行业和某些企业的周期性不适用现金流折现法等。为克服其局限性，对企业做出正确的价值评估，可以结合财务杠杆分析企业的价值，结合净现值法进行企业价值评估，对于不适合使用折现法的上市公司可以使用PEG指标对其进行价值评估，还可以通过财务指标进行企业价值评估。

[关键词]现金流量表；价值评估；现金流折现法

[中图分类号]F271 [文献标志码]A [DOI]10.3969/j.issn.1009-3729.2015.04.022

2004年12月，为了规范企业价值评估业务，中国资产评估协会发布了《企业价值评估意见（试行）》，对企业价值评估进行了明确的定义：“企业价值评估是指注册资产评估师对评估基准日特定目的下企业整体价值、股东全部权益价值或部分权益价值进行分析、估算并发表专业意见的行为和过程。”此定义使两个问题变得更加明确：一是明确了企业价值评估的层次，根据企业价值评估结果，可以将企业价值评估分成企业整体价值、股东全部权益价值和部分权益价值三个不同的层次；二是强调了企业价值评估是一个行为过程，不仅要重视评估结果，而且要重视评估过程所提供的信息之功能。针对第二个问题我国学者基于现金流在企业价值评估中的运用提出了一系列方法，主要有收益法、市场法、成本法、期权定价法。现金对任何一家企业都是具有决定性作用的，本文拟通过对现金流量表的分析来探讨其在企业价值评估中的作用和局限性。

一、现金流量表在企业价值评估中的作用

从现金流量表所反映的内容，结合价值评估的方法和内容，我们可以看出现金流量表对企业价值评估有以下几方面的作用。

一是为企业价值评估提供基础数据。企业的现金流量表提供了大量的经营性现金流、投资性现金流和筹资性现金流等数据，这些数据对于进行企业价值评估十分重要。如在企业价值评估中，每股经营现金流指标比每股收益更能真实反映出每股的真实收益，是投资者更加关心的指标，也是企业价值评估中需要考虑的重要方面。如果采用贴现现金流量法，那么其计算的数据就会大部分来自现金流量特别是自由现金流的计算，这更能体现出现金流量的基础性作用。

二是为准确判定企业生命周期阶段提供依据。判断企业生命周期阶段的重要依据就是企业的现金流。一般可以根据企业经营性现金流、投资性现金流和筹资性现金流的变动状况，确定企业所处的生命周期阶段，从而确定企业价值评估的期间和价值评估的方法。

三是为企业价值评估提供间接参考。现金流量表中与经营有关的数据指标有现金销售比率、资本准备购买率等，与盈利有关的数据指标有盈利现金比率、现金流量净利率等，与资本有关的数据指标有每股经营现金流等。这些数据指标可以为企业的价值评估提供间接参考。

四是为价值评估提供现金流。净利润不能反映企业的真实收益，因为企业存在赊销、赊购等情况，而且净利润反映的并不是股东可以获得的真正价值。企业价值最终是由其现金流决定的，用现金流评估企业价值有助于得出正确的结论，而且净现金流量更可靠，不易被操纵。

二、现金流量表在企业价值评估中的局限性

现金流量表虽在企业价值评估中起着非常重要的作用，但也存在一定的局限性，具体表现如下。

1.主观性强

现金流的预测误差会直接影响到最终的评估结果。对一些连年亏损、预计未来一段时期内可能清算破产的公司，预计现金流量会非常困难。对那些现金流存在周期性波动的公司，要准确预测行业衰退和复苏的时点，更是困难。所以，现金流预测的必要条件是企业具有持续经营能力。不同的评估者由于判断不同，评估结果可能存在巨大的差异。

2.从现金流量表中获取的数据需要调整

企业利用正常营业活动产生的利润来计算企业实体现金流量，如果非经营性收益大到一定的程度，则必须进行调整，额外计算非营业价值。税法规定企业对于不同的应税所得应有不同的税率，还有各种税收优惠和不可扣除项目。所以用统一的或法定的所得税税率计算企业的税后所得是不准确的，若要做到准确，应以所得税调整后的方法计算出的实际应交付的所得税为准。

3.特殊行业不适用现金流折现法

本文从巨潮资讯网获得了部分企业的年报，根据提出自由现金流这一概念的原意得出自由现金流的估算方法：自由现金流=生产经营活动产生的净现金流+投资活动产生的净现金流。根据这一估算方法，可得出2009—2013年我国部分企业的自由现金流量（见表1）。

从表1可以看出，房地产企业的自由现金流通常不稳定，无法预测折算率，更无法预测以后年度的自由现金流；光正刚构、四川川润和鲁丰铝箔的自由现金流为负，预计在未来一段时期内公司可能清算破产，预计其自由现金流量会非常困难；对于个别企业，如张家界，由于不可抗因素使得其自由现金流也不稳定，也无法运用折现法估计出该企业的价值。因此，房地产企业、高新技术产业等不适合运用折现法，无法根据其历史的自由现金流来估计其未来的自由现金流，也不能估算出其价值。

4.企业的周期性不适合运用现金流折现法

本文借鉴了以前学者的研究成果，现金流量表可为判定企业生命周期阶段提供依据，即判断企业的生命周期阶段的重要依据之一就是企业各种性质的现金流。一般情况下，可根据企业经营性现金流、投资性现金流和筹资性现金流的变动状况，确定企业所处的生命周期阶段，进而研究企业不同生命周期所适用的贴现率。

2009—2013年金龙机电的各种现金流见表2。由表2可以得出：通过企业的生命周期与企业的经营性现金流、投资性现金流和筹资性现金流的变动状况可以判断出金龙机电在2009—2011年为成长期，在2012—2014年为稳定期。根据企业的生命周期可以将企业的自由现金流分为导入期、成长期、成熟期和衰退期。根据各个阶段成长率的不同，可分别折现出企业各个阶段的价值汇总，从而得出企业的整体价值。

然而，如何预测各个阶段可能持续的时间则成为该方法的难点。在考虑企业未来能够保持多长时间的高增长率时还需要考虑以下问题。一是公司规模。在其他情况相似时，与规模较大的公司相比，较小的公司更有可能赢得并保持超额的回报。二是已经取得的增长速度和超额回报。在这个期间能够取得高资本回报与超额回报的公司，在以后的几年也依旧可能保持超额回报。三是竞争优势的大小与如何保持。这个可能是决定企业高速增长期的最关键因素。如果企业有明显的进入壁垒以及持续的竞争优势，企业则可以保持更久的高速增长；如果企业没有或是只有很小的进入壁垒，我们则应该更加保守地对待企业较长的高速增长期。

然而，不同的人对以上因素的考虑可能会不尽相同，由此带来的误差是不可忽视的。所以，使用自由现金流折现方法估计一家公司的价值通常需要更多的信息，这是因为，我们必须准确地估计企业现金流的成长率。而且，由于处于发展期、成长期和衰退期的企业的现金流量不稳定，其成长率和折现率无法正确地估计，从而使得折现法在我国的运用受到很大的限制。

三、规避现金流量表在企业价值评估中局限性的应对策略

鉴于现金流量表在企业价值评估中作用的局限性，我们可以通过以下对策规避。

一是结合财务杠杆分析企业的价值。财务管理的杠杆有三种形式，即经营杠杆、财务杠杆和复合杠杆。一般地，企业的财务杠杆系数越大，其风险也就越大，通过财务杠杆有助于分析企业的增长率。

二是结合净现值法进行企业价值评估。项目的净现值就是项目收入弥补全部投资支出后获得的预期现金流的现值，以此来衡量项目所创造的剩余价值。所以，投资于净现值是正的项目就会增加企业的价值，而投资于净现值是负的项目就会减少企业的价值。

三是对于不适合使用折现法的上市公司可以使用PEG指标（市盈率相对盈利增长比率）对其进行价值评估，尤其是对于上市的房地产企业和高新技术企业。其中，PEG=市盈率/盈利增长率，PEG值越低，说明该公司的市盈率越低或者盈利增长率越高，越具有投资价值。对于高新技术企业还可以使用期权评估法。

四是可以通过财务指标进行企业价值评估。与投资收益相关的指标有基本每股收益、每股净资、净资产收益率和扣除后每股收益。财务指标是价值评估者接触到的最重要的上市公司信息，通过对公开财务指标的分析可以得出影响公司价值的因素，从而更有利于评估者对企业做出正确的价值评估。

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