5员工福利管理规定

5员工福利管理规定（共6篇）

篇1：5员工福利管理规定

员工福利管理规定

第一章 总则

第一条 员工福利是企业对雇员的长期承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据分公司目前状况，为使分公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位，特制定本规定。

第二条 本规定适用于分公司领班级（含领班）以上员工。第三条 分公司人力资源部及财务部负责福利管理工作。

第二章 社会保险

第四条 社会保险即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险，简称：“五险”。

第五条 凡与公司签订劳动合同且试用期满转正的主管级以上员工，公司将为其缴纳五险。

第六条 保险缴费金额由企业和员工根据有关规定各自承担，被保险人个人应缴纳的保险费，由公司在发放工资时代为扣缴。

第七条 社会保险的缴费比例、缴费基数原则上按沈阳市政府规定的下限确定。

第三章 员工福利

第八条 综合补贴

（一）交通补贴：按级别给予员工交通补助，补贴标准70/100/500元。（公司已安排车辆的相关人员不再享受交通补贴）。

（二）通讯补贴：按级别给予员工通讯补助，补贴标准100/200/300元等。

（三）误餐补贴：按级别给予员工每月150/200/300元的餐费补贴（免费提供工作餐的项目不享受），但按照员工当月实际出勤天数计发。第九条 节日津贴

（一）公司于元旦、五一、十一、春节前发放节日津贴；

（二）员工根据岗位级别享受不同标准的节日津贴，标准为50/200/300元；

（三）节日津贴于相应节日前月工资一同发放。第四章 福利

（一）生日礼品：公司在管理人员生日当天送上生日礼品。（50元标准礼品或现金）

（二）聚餐：每个季度结束，公司会举办管理人员聚餐会。第五章 培训

公司将视情况为员工提供培训、进修等教育机会。

第十一条 体检

公司定期组织员工进行身体健康检查。主管级以上（含主管级）员工的体检周期为一年。第十二条 旅游

公司每年度将按级别为员工提供一次公费国内旅游的机会。

（一）副经理级以上（不含项目经理）员工，凡入职满半年的均享受每年一次的省外旅游机会，入职半年以内的享受主管级旅游待遇。

（二）副经理级以下员工，入职满一年的均享受每年一次的省内旅游机会，入职一年以内的不享受旅游待遇。

第六章 附则

第十三条 本制度自总经理/董事长批准之日起执行。第十四条 本制度解释权属行政人事部。

篇2：5员工福利管理规定

第一条 本公司职工福利委员会（以下简称本会）为加强职工福利措施，以发扬

互助合作精神，并凝聚员工对本公司之向心力，特订定本办法。

第二条 本办法适用之对象为经本公司聘雇并依规定扣缴百分之０．五薪津之员

工。

第三条 员工福利互助金核定规定：

1． 本会各福利互助事项及福利互助金核支标准如附表一。

2． 员工申请各项福利互助金时由嗣本人或其主管填具『员工福利互助金申请表』经单位主管签章后，送福委会核发。

3． 留职停薪人员在留职葶薪期间所发生之福利互助事项，不得申请福利互助金。

第四条 申请程式福利互助金，如发现有故意冒领、重领或伪照变造证件、交易

所等情事，除追回发给之款项外，并依员工奖惩办法议处。

第五条 建教合作班之学生，可享受本办法程式福利互助事项，但在样期间所发

生之福利互助事项，应自返回本公司服务之当月份再予发放。

第六条 本办法之各项福利互助金申请，应于事实发生之日（伤病住院慰问金自

院之日）起，六十天内提出申请，逾期以放弃论，不得申请补发。

篇3：5员工福利管理规定

在目前新形势下, 我国各个电力企业都在不断的发展, 而且安全的相关工作在电力企业中是非常重要的, 也是保证整个电力企业可持续发展的基础, 对于相关工作者情绪方面以及满意程度方面的控制也是非常重要的。大多数电力企业在员工福利方面都做了一定量的工作, 由于我国经济体制的不断转变, 人们对于生产以及生活的需求量也越来越大, 这就促使在电力企业的人才的招聘工作中, 福利待遇是整个企业中相对比较强大的优势。对于电力企业中员工的福利水平往往与整个企业的级别以及规模有着直接的关系。

对于电力企业来说, 其主要的员工福利分为两种, 一种是国家的相关法律法规以及标准体系为劳动者提供一定的福利保障, 例如社会保险以及各种假期等等;还有另一种是电力企业为员工提供的福利待遇, 例如饭补以及交通补贴等等。在电力企业中员工的薪酬福利水平不仅仅受到其规模的影响, 也受到其经济效益的影响。因此, 对于电力企业来说, 要对员工的薪酬福利进行更深一步的了解, 并且对相关的制度进行改善, 不仅要对体系以及机制方面进行有效的控制, 还要通过对所有员工的需要以及需求进行相应的满足来进行控制, 进而提升员工们在工作中的热情以及归属感等等。

2 当前电力企业薪酬福利管理的突出问题

2.1“平均主义”十分严重

近年来, 在电力体制改革下, 电力企业在各方面都做了努力, 但是薪酬福利方面的“平均主义”依然盛行。实际上, 产生这种现象的原因主要有几点:其一, 对于企业管理层而言, 他们总认为员工的工资存在差异, 则会影响团结, 影响员工对企业的凝聚力;其二, 对于部分员工而言, 他们认为职位相同, 就应当拥有相同的工资, 使得普通员工的薪资水平基本在同一水平线上。当然, 这种认识表面上很有道理, 但是如果进行科学的薪酬福利管理, 将会保证员工的稳定性, 提升企业的社会效益。然而, 由于当前电力企业的“平均主义”十分严重, 从而使优秀员工缺乏动力, 后进员工缺乏压力, 无法提高优秀员工的工作积极性, 甚至在一定程度上纵容了后进员工的惰性。

2.2 薪酬福利缺乏激励机制

目前, 电力企业的薪酬福利管理工作缺乏激励机制。一般来说, 电力企业的薪资分配主要依据员工所在的行政级别, 比如:高行政级别的员工, 薪资就高;低行政级别的员工, 薪资则低。可见, 这样的薪资分配缺乏灵活性和变通性, 容易使电力员工产生“干多干少一个样”的消极思想, 不利于激发较低级别员工的工作热情, 特别是对于同级别中较优秀的员工, 几乎没有任何激励效果, 甚至会起反作用, 使其看不到希望, 对企业缺乏热情。除此以外, 现有部分企业存在激励机制, 但都局限于物质激励的层面上, 缺乏精神激励。

2.3 绩效考核制度不够科学

对于现代企业而言, 都开始重视绩效考核的作用, 管理人员都根据绩效的好坏来评定员工的薪酬福利。其实, 这种方法也是提高员工工作业绩的一种激励机制, 但是当前多数电力企业的绩效考核制度不够科学, 仍然采用惯用的定性考核, 缺乏定量考核, 甚至没有事先做好岗位评价, 以至于绩效评价工作缺乏依据。比如:在劳动技能、劳动强度、工作职责等方面, 缺乏科学规范的评估指标, 难以实现预期的绩效考核效果。在这种情况下, 使承担不同责任、不同压力的员工在薪酬福利方面拉不开距离, 付出与回报不成正比, 严重影响了员工的工作积极性。

3 新形势下发电企业管理中薪酬管理存在问题的解决措施

3.1 薪酬的管控制度要全面

对于薪酬来说, 其主要分为两种, 其一是货币性的薪酬, 其主要是属于外在的薪酬, 能够对员工们的福利以及报酬进行直接性的体现。报酬主要是指员工的主要工资以及相应的奖金;而福利主要是指员工们在生活上的福利。其二是非货币性的薪酬, 此类薪酬主要是指内在的薪酬, 是员工们的职业以及社会性质的奖励, 对于员工们的精神方面起着非常重要的作用, 而且按照员工们不同的工作状况进行不同的培训, 进而提升员工们的积极性以及其自身的荣耀感。因此, 对于电力企业来说, 要对薪酬的管控制度进行相应的完善, 对两种薪酬方式进行不同的合理化分配, 保证相关的员工能够对自身的福利以及薪酬达到满意的程度, 提升其工作的积极性, 并且提升其对企业的认可程度。这样不仅能够保证企业的稳定发展, 还能够获取更多的经济效益。

3.2 对薪酬福利制度进行科学的建立

电力企业在对薪酬进行控制的时候, 要对其福利制度进行相应的建立和完善, 并且还要对其薪酬的控制水准进行相应的提升。在整个电力企业中, 福利是其薪酬控制中非常重要的意向因素, 企业薪酬福利的高度程度与整个企业的薪酬控制水准有着直接的关系。所以, 在新形势下, 相关的电力企业就要对福利制度进行相应的建设, 为其工作者创建一个良好的薪酬体系。这样不仅能够对人才进行相应的保留, 还能够提升薪酬的激励程度, 对员工们工作的积极性进行相应的提升, 进而保证工作的质量, 提升电力企业的经济学效益。

3.3 对薪酬结构进行合理的创建

电力企业在生产和运行的过程中, 要保证员工们的薪酬结构合理性。对薪酬的控制要保证合理性以及科学性。在对薪酬结构进行创建的过程中, 要将薪酬分为两部分, 即固定薪酬以及浮动薪酬。其一是分为员工们的基本工资以及其所在的岗位工资和其自身的技能工资等等。其二是对其工作内容的绩效工资以及奖金等等, 按照其工作的效率以及质量来进行合理的分配。所以, 电力企业新形式发展的过程中, 要对薪酬的结构进行科学化合理化的建设, 并且对其相关体系进行相应的完善, 进而提升其薪酬福利管理的水准。

3.4 分配制度的公开化

对于电力企业来说, 在对薪酬福利制度进行完善的过程中, 还要对其分配的制度进行相应的公开透明, 保证每一个员工对于薪酬的合理分配结构有更加深入的了解, 并且能够加强其对企业的认同感。此项措施能够对员工们心中所产生的疑问进行相应的解答, 并且能够进一步促使其对工作中的质量进行相应的提升。加强电力企业对于薪酬福利的控制水平。

3.5 对考核评价体系进行相应的建立和完善

不同的电力企业要根据自身企业发展的不同特点进行不同的考核评价体系建立, 进而促使其能够更加具体化, 科学化以及合理化。而且还要对相应的考核机构进行相应的建立, 并且对考核的合理程序进行合理的建立和完善, 对相关的体系进行完善, 保证企业的员工考核评价结果能够和其薪酬成正比, 并且要以其业绩为主要因素, 实行相应的激励机制。对于电力企业来说, 除了这些, 还要对其传统的考核评价的思想进行相应的改善, 将绩效考核评价的全面性进行相应的提升, 保证其操作性水平的提升, 并且制定高效的绩效考核制度, 促使对员工的各个方面都进行有效的考核, 按照其相应的工资标准进行相应的评价。所以, 对于电力企业的员工薪酬福利管理的过程中, 考核评价体系的建立也是非常重要的因素。

4 结语

综上所述, 在电力企业发展的过程中, 如果没有相应的标准体系以及制度来对员工的薪酬福利进行管控, 就会产生薪酬福利水平的下降, 不利于电力企业的发展。因此, 就要以新形势下电力企业员工的薪酬福利现状以及存在的问题为基础, 对其相应的管理措施进行进一步的分析, 进而促使电力企业的平稳运行。

摘要：对于目前我国电力企业来说, 其自身的薪酬以及福利的相关制度相对比较完善, 但是随着我国经济的不断发展, 各个电力企业的体制也在不断的创新, 因此, 就要对电力企业中的薪酬福利制度进行相应的改善, 促使其能够具有一定的激励作用, 保证员工工作的积极性, 并且保证电力企业的可持续发展。因此, 本文主要分析和研究了电力企业员工福利的现状以及薪酬福利管理存在的问题和相应的管理措施。

关键词：电力企业,员工,薪酬福利,管理措施

参考文献

[1]胡畅.电力施工企业薪酬福利对员工激励的分析[J].科技创业家, 2013, 20:225+227.

[2]王阳明, 王玉婷.当前电力企业员工福利管理问题研究[J].科技创业家, 2013, 20:240+242.

[3]蒋力, 李玉明.中巴合资电力企业人力资源薪酬福利管理的实践[J].企业导报, 2014 (28024) :143-144.

[4]王少华.当前电力企业员工福利管理问题探讨[J].黑龙江科技信息, 2015, 16:285.

篇4：福利管理：让员工开心的艺术

很多公司的福利管理效能如此低下，以至于整个薪酬福利体系都被拖入了进退两难的境地：不增加福利，员工抱怨没福利，老板抱怨流失率高；增加了福利，却没有增加福利感知度，福利满意度持续低迷。为什么被寄予厚望的福利，并没有发挥应有的作用？

导致困境的症结在于：一方面，员工希望得到的福利越来越多；另一方面，福利越多，员工对福利的感知度越低。福利的边际效应递减导致的福利价值折扣，使得企业投入珠穆朗玛峰的福利成本却换来马里亚纳海沟的福利感知度。

因此，提高员工对福利的感知，才是提高员工的满意度的根本所在。

那么，应该如何提高员工的福利感知度呢？

单点突破超越预期

管理好员工对福利的预期是提高福利感知度的关键点。

员工对福利的预期定位基于三个参照点，一是个人历史福利收入水平；二是组织内同职级员工的福利水平；三是社会比较时的外部标杆企业福利水平。

前两个参照点分别是员工内心对福利的内部和自我-他人公平性的表征，如果对比降低，则会带来显著的负性情绪。第三个参照点则是员工内心对福利外部竞争性的表征，如果感知到竞争优势，员工会比较满意，如果没有竞争优势，员工也不会不满意。

超越期望与想象的福利，能带来超乎期望与想象的敬业度与忠诚度。

张勇的一句“我们把员工当人看”，道出了千万餐饮服务业员工内心的呼声。在海底捞之前，肯定有薪酬更高的餐饮店，但却没有餐饮店能像海底捞，给他们的员工租住正规楼房，有齐备的家电、专人打扫卫生，有补充医疗和商业保险，还为子女提供免费入学、给家人寄补助，让员工真切地感到自己被当成家人。这些是高薪酬所无法给予，而在福利里得以充分体现的不以绩效和付出为条件的人本主义关怀。

德胜洋楼依靠一群农民工建造出超过美国标准的美式木结构住宅。德胜洋楼每年会带自己的农民工出国考察。不仅如此，年底把全体农民工请到五星级酒店开年会，在以农民工为主体的建筑业也是鲜见的。德胜洋楼让处于社会底层的农民工享受绅士的待遇，感受高品质的生活，获得在别处所无法体会到的自豪感和尊严感。正是基于这份尊重，员工才会回报以更高的敬业度和忠诚度。

在物流业迅速崛起的德邦物流，其员工薪酬在同行业内并不算高，但是却提供了市场上其他快递公司所无法提供的超职级的福利配置——“家庭全程无忧”，从结婚到子女上学的福利补助，马尔代夫婚礼与“火箭式”晋升速度，都让员工获得了超越同类企业的优越感和满意度。

作为员工满意度最高（没有之一）的美国航空公司，西南航空的旅客满意度也连续多年稳居ACSI（美国顾客满意度指数）榜首。他们的员工满意度如此之高，是因为他们敢于对无理的乘客说：“你永远也不要再乘坐西南航空公司的航班了，因为你竟然那样对待我们的员工。”他们给自己的一线员工以足够的理解、支持和尊敬，用行动兑现“员工第一”的承诺。在遇到经济危机所有企业纷纷裁员的时候，西南航空坚决不裁一个员工，凭借员工的敬业度创造了一个行业领先的奇迹。

这些企业的福利投入虽然比一般企业高，但并没有高在直接的现金支付上，而是投入直接指向员工对安全（工作安全与稳定性）、情感（归属感）和尊重（自信、成就、被他人尊重）的需要。这些需要是每一个人在满足温饱之后最为重要的需要，这些企业正是准确地抓住了员工内心深处的需求，才真正获得了员工忠诚度与敬业度。

抓住员工的预期，就是要实现超出预期的福利。而超出员工预期的福利，并不一定要像Google那样打造全线领先的福利体系，而只需要在某些和员工精神需求相关联的方面进行单点突破。

在招聘中控制预期

除了福利本身的规划与设计，我们还可以更往前走一步，通过针对性的招聘来控制员工预期。如果让你选择，你会要高满意度的70分员工，还是低满意度的90分员工？

招聘那些最优秀的明星型员工，固然可以在短时间内带来更高的个体绩效，但也面临着更高的离职风险、更高的管理成本与管理难度。如果你的员工都是名校高材生，按照市场规律，你不要妄想用较低的薪酬福利换得员工的福利满意度，五星级酒店年会和出国考察恐怕也会失效。

在日本被称为“经营之神”的松下电器创始人松下幸之助，在用人方面提倡70分原则——他意识到70分员工会更容易融入团队且心存感激，更容易获得职业满足感，对公司保持较高的忠诚度。究其根源，乃是员工基于社会比较中对自我的定位抑制了薪酬福利的预期水平。

因此，在海底捞、德胜洋楼、德邦物流的周围，经常出现的高频关键词有“农村出身”或者“农民工”等——我们不得不承认来自农村的务工人员在教育和就业竞争中相对弱势，而这也导致他们对报酬和福利抱有较低的预期。

你的核心员工并非一定是你的知识型员工。对于许多二元化（劳动密集、知识密集）的企业，谁是你的核心员工还真不好粗暴地下定义。知识型员工给我们商业模式的演进提供了更多的创新和改善，而对于某些行业比如餐饮和快递等服务业，那些来自农村的兄弟们才是接触客户、交付产品与服务、实现客户满意度的执行者。

因此，选择雇佣一批预期受到适当控制的员工，能获得较高的对福利的感知，给我们创造超预期的福利以足够的空间。对员工预期的干预和控制，能有效避免边际效用递减的福利陷阱，有效提升员工的福利感知度和满意度。

避免货币化陷阱

人力资源管理者最喜欢的方式就是把所有的福利折算成现金发放给员工，这样不仅可以最大化地节省福利支付环节的成本，降低组织资源消耗，还貌似解决了员工福利需求难以匹配的难题，也完美地实现了福利价值的表达。

但由于心理账户的存在，货币化福利在心理账户的自行记账分类作用下，成为薪酬的一部分，而不再被感知为和其名称相匹配的福利。福利的货币化优势被薪酬总额的洪水所淹没，当我们在一个时期末盘点福利的总价值时，不要说员工，恐怕大多数人力资源管理者也数不清福利总值了。

nlc202309051644

尽管货币化的福利可以提高即时的价值感知，但随着时间的推移与福利项目的制度化，这些项目会成为员工认为的模式化收入，而不会带来福利满意度的增加，只是提高了员工的福利满意阈值。而且货币化的福利，使得福利价值在更容易感知的同时，刺激了员工对福利价值总额更高的追求和社会比较。同时，定位高福利的企业，在宣传时，往往会标榜自己丰厚优渥的福利体系——“最大”、“最佳”化宣传会启动个体在社会比较时的最大化倾向。

个体的决策风格会有两个倾向，一个是“追求最好”，一个是“满意即可”，这两种决策风格在某些情境下可以被人为地启动或操纵。例如在一个充满“最”字的氛围，很容易把追求绝对值最高以及较高社会比较优势的员工的最大化倾向启动，当福利没有达到真正的最大、最高、最优时，员工的预期没有得到满足，期望与现实的落差势必会降低福利满意度。所以，希望用货币化福利和单纯高水平的福利提高员工福利感知度与满意度的企业，把绝对的量化作为依托，一开始就选错了方向。

不让时间打折扣

人的大脑是一个很奇妙的组织，大脑对价值的认知有自己的加工过程。虽然经济学假设每个人都在追求个体利益的最大化，但当企业从员工的长远利益出发，为员工建立良好的福利项目时，却未必为员工所认同。例如延迟支付的福利——社会保险和企业年金等，虽然企业对这些项目投入了高额成本，但未必换来相匹配的满意度。由于预期收益的时间折扣效应，相比未来某一时刻更高的收益，人们更倾向于当下确定的收益。

因此投入过高成本到延迟支付类福利项目，对提高福利感知度，可能并非最优选择。企业应该基于对员工年龄结构的分析，审慎地启动此类福利项目，并对此类项目所能提高的福利感知度和满意度有一个清醒的预期。

不过我们仍可以通过一些方式来提高员工对延迟支付福利的感知，比如对福利的广泛宣传和即时沟通，以及整个过程中的员工充分参与。

参与增加满意度

员工的参与体现了个体对福利项目的控制权。研究发现，控制权除了能在福利项目中体现自主意志的存在，还能使个体处于一种良好心理状态。也就是说，仅仅是控制权本身，也能在很大程度上提高员工的满意度。

员工参与福利项目的制定对福利结果也会有积极影响。如果福利项目的结果和员工预期之间存在差距，参与个体在希望维持个体自尊的作用下，倾向于通过改变对最终选择的评估来减少内心的认知失调，从而对福利结果给予更高的评价。

因此在福利政策制订、缴费核算、交付过程选择等过程中，企业应当给予员工足够多的参与机会，这样能够获得员工对福利项目更高的评价。

有些原本直接发放给员工的福利，通过增加一定的门槛，也可以实现员工对福利价值的高水平感知和获得后的满意度。比如，在一家民营汽车企业，每年给员工提供定额旅游基金和健身基金，但直接发放现金福利并没有明显提升满意度，于是他们改变了发放策略。他们给员工发放了计步器，并设定了获得的壁垒——员工每个季度达到累计的步行数，方可获得相应的旅游基金和健身基金。

同时，这家公司还对通讯补贴和交通补贴增加了报销环节——员工必须通过发票来报销，公司并非以此避税，而是通过报销流程，增加员工的感知，让员工每个月都能感知到公司支付的这笔费用。

痛点的四两拨千斤

关于感知，没有什么比“锦上添花”和“雪中送炭”两个词总结得更加鞭辟入里了。大部分企业的福利管理都是锦上添花策略，而随着社会的发展，人们拥有的财富总量在不断增加，人们的物质生活水平得到极大满足，企业很难再锦上添上花。与此同时，人们的刚需日益强烈却难以满足，例如年轻人买房、小孩上学、老人看病。

由于这些刚需更多体现的是社会资源分配问题，所以企业通常置身事外，将之视为与企业无关的社会责任。有挑战的地方就有机会。2011年，腾讯给员工提供无息住房贷款引发了轰动效果，随后若干互联网公司也开始为员工提供住房贷款福利。

如果住房贷款利息（或者更高的投资机会成本）折合成现金每月发给员工，在工资总额里溅不起多大的浪花，但免息贷款是对内部员工的一种福利均衡（福利资源向拥有财富较少者倾斜），抓住了员工的痛点，为员工提供了切实的价值，给员工更多精神上的归属感，帮助企业形成了独特的福利文化。

京东是一个拥有很多基层员工的企业，很多外地户籍的员工在北京工作多年，子女入托入学问题一直困扰着这些员工。为此京东花大力气为员工解决孩子的入托问题，这一福利帮助京东既稳定了军心，又稳定了需要基层员工的效率和态度才能达成的顾客满意度。

对很多员工来说，地铁涨价是生活成本上升的一个坏消息。但是这个坏消息正式实施之前有较长的缓冲时间，有些初创公司在新政策实施前及时调整了交通补贴方案，完成了一次响亮的福利品牌宣传，完成了招聘任务。

将福利项目与员工的需求偏好相匹配，从员工需求出发来建设福利项目，是福利体系发展的内部驱动力，也是福利管理的原则所在。

而要做好福利项目与需求的匹配，就需要做好人员的结构分析。另外，好的福利体系，还要从战略的角度考虑：我们未来的发展方向在哪里，我们的新市场在哪里，我们将来要招聘、培养、保留什么样的人才，他们有什么样的特征，对福利有什么特别的需求？

显而易见，从战略的角度来考虑福利管理，企业能更加迅速地梳理出未来人力资源管理的目标，从而对未来的福利资源配置了然于胸。

路宁：北京大学心理学系风险认知与决策实验室研究助理

篇5：员工福利待遇管理规定

总则

第一条 福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工报酬。建

立一个良好的福利待遇体制能够增加员工对企业的依恋情感，从而增加企业的凝聚力。

第二条

第三条

本规定所列福利待遇均根据国家规定及企业自身情况而定。本规定适用于集团公司、各二级法人公司及事业部。

第一章福利待遇的种类及标准

第四条 福利待遇的种类：

1、补贴福利：

指公司根据国家有关政策和规定及企业的实际情况，发给员工的补贴和津贴。包括：国家规定政策性补贴及家属补贴、住房补贴、交通费、洗理费、托费、独生子女费、午餐津贴、社会工龄津贴、企业工龄津贴、学历津贴、技术津贴、保健费、冬菜补贴、夏季降暑费等。

2、健康福利：

公司为了保证员工的身体健康，更出色地为企业服务而设立的福利项目，包括医疗保险和住房公积金。

3、退休福利：

公司为了解除员工的后顾之忧，让退休的员工安渡晚年而设立的福利项目，即养老保险。

4、休假福利：

公司为了照顾女员工的身心健康和夫妻两地分居员工的家庭生活而设立的项目，包括产假、婚假、探亲假、丧假、工伤假等。

5、教育培训福利：

公司为使员工的知识、技能、态度等方面与不断变动的经济技术、外部环

境相适应而设立的福利项目，包括员工在职或短期脱产免费培训、公费进

修等。

6、设施福利：

公司为了丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操而设立的项

目，包括创建文化、娱乐场所，组织旅游，开展文体活动等。

第五条 福利待遇标准：

1、补贴福利（元/每人、每月）：

（1）国家规定政策性补贴：77.8

（2）家属补贴：34.8

（3）住房补贴：员工岗位工资的0.3%

（4）交通费：24

（5）洗理费：男员工25元，女员工30元

（6）托费：20元（发至子女6周岁止）

（7）独生子女费：2.5元（发至子女14周岁止）

（8）午餐津贴：100元

（9）社会工龄津贴：每年2元

（10）企业工龄津贴：每年5元

（11）学历津贴：大专50元，本科100元，硕士150元，博士200元

（12）技术津贴：司机岗位100元

（13）保健费：打字员、化验员、出纳员岗位40元

（14）冬菜补贴：依公司当年实际情况而定

（15）夏季降暑补贴：同冬菜补贴

2、健康福利：

（1）医疗保险：每月按公司70%，员工个人30%比例出资缴纳。

（2）住房公积金：公司和员工个人每月各按员工月工资额7%的比例出资

存入政府指定的银行。

3、退休福利：

养老保险：每月按公司70%、员工个人30%比例出资缴纳。

休假福利：

（1）婚假：

员工适龄婚假3天，符合国家规定晚婚条件（男25岁、女23岁）的员工婚假10天，工资照发。

（2）产假：

女员工产假90天，剖腹产女员工产假105天，男员工护产假7天，工资照发。

（3）探亲假：

未婚员工父母家住外地或夫妻两地分居员工，每年享受一次探亲假，假期20天（包括住返路程），工资照发，并报销普通硬座车（船）票。

已婚员工的父母家住外地，每四年享受一次探亲假，假期待遇同上。

（4）丧假：

员工直系亲属（父母、配偶、儿女）亡故，丧假3天，工资照发。

（5）工伤假：

工作时间内，做与本职工作直接相关的事情而受伤，视为工伤。

工伤须持有指定医院证明，办理工伤申请，并经所属部门经理批准，报人

事部（二级法人公司及事业部报办公室）备案。

工伤期间员工享有岗位工资，医疗费用按国家有关规定执行。

凡员工因违反操作规程和公司有关规定而导致受伤的，其后果原则上由个人自负。

员工工亡按照国家有关轨定结合公司具体情况妥善处理。

（6）教育培训福利：教育培训福利由培训部会同人事部根据公司实际情

况另行制定计划。

（7）设施福利：设施福利由人事部根据公司实际情况另行制定计划。

第三章福利待遇的发放

第六条

第七条

第八条

第九条

第十条

第十一条

篇6：员工福利管理

主观试题

一、辨析题 1.二战以来，福利国家危机的出现以及国家在社会保障方面支出的减少是员工福利飞速发展的原因。解答：

错。

二战以来，员工福利的高速发展是多种因素共同作用的结果： 1．社会政治经济环境为员工福利提供了发展的空间；

2．雇主对员工福利作用的深刻认识，引导企业从被动接受福利要求到主动提供福利计划；

3．政府介入员工福利领域，通过立法规范、政策支持、税收优惠等手段，促进了员工福利；

4．雇员对福利的认可接受程度也一定程度利于福利发展； 5．工会对员工福利的推动作用；

6．信息技术及管理技术的进步促进了员工福利的发展。2.对雇主而言，员工福利存在着正负两个方向的效用。解答：

对。

福利对于雇主而言，其特殊的效用，主要表现在以下几点：

1．由于政府政策的支持，可以使企业以相对较低的成本，为员工提供相对较高的保障效果。福利费用，尤其是像政府所鼓励的企业年金，有一部分是税前扣除的，减少了企业的纳税基数，间接减少了企业的成本支出。

2．雇主可以利用员工福利计划，间接增加某一类型雇员的实际收入，而避免违反相关的反歧视法律。

3．像带薪假期、休息日这样的福利有助于调整雇员的身心状态，减少差错的发生，间接降低企业成本，另外也有助于建立和维护双方的良好关系。

当然，对于雇主而言，福利也不是毫无弊端的，某些福利也会增加企业的成本支出，如带薪病假。这种福利有可能会增加雇员的缺勤率，使企业的总工时降低，间接增加企业成本，显然，福利对于雇主而言也是存在着正负两个方向的效用的。

3.按照员工享受福利的条件有无和种类，员工福利计划模式可以划分为统一型和差异型两种模式。解答：

错。

按照员工享受福利的条件有无和种类，员工福利计划模式可以划分为免费型、绩效型和资历型三种。

（一）免费型模式。免费型模式是指不论员工的工作绩效如何或员工现在是否在岗（或者退休），只要是企业的正式员工，都可以无条件获得企业设置的福利计划。

（二）绩效型模式。绩效型模式是指员工要想获得一定的福利水平或者福利项目，必须达到一定的工作绩效标准。绩效型模式将福利的有无、福利的晋升与员工的工作绩效评价结果有机的结合起来，大大地增加了福利的激励作用。

（三）资历型模式。资历型模式是以员工在企业里的工作时间为福利享受或晋升标准。主要适用于那些强调终身雇佣的企业，也适用于企业想挽留的核心员工。

按照企业给员工提供的福利项目对象的一致性不同，员工福利计划可以划分为统一型和差异型两种模式。

（一）统一型模式。统一型模式也叫全员型模式，指企业向员工提供的福利在内容上是一致的，即所有的员工享受到的福利项目都是一样的。

（二）差异型模式。差异型模式是指企业向员工提供不同内容的福利，以满足员工不同的需求。在实践中，差异型模式的实施可以有不同的方式，弹性福利计划就是其中最有代表性的一种。

二、论述题

1.如果让你编制一份员工福利管理制度，你认为应包括哪些内容？在设计时应注意哪些问题？ 解答：

员工福利制度系统应包括以下各种项目： 1．员工福利章程

制定目的：对员工福利的性质、意义等重要问题进行阐述。

制度内容：员工福利的提供者和享受者，建立员工福利系统的目的，员工福利规划的指导思想，员工福利规划应遵循的原则，员工福利规划系统与管理系统的配合等。

说明：在实践中，许多企业是将这一部分融入人力资源的其它制度之中的。制度的名称是一个符号，不同企业可能有不同的安排，但制度的内容是关键和核心。

2．员工福利管理办法

制定目的：提升员工福利管理水平，改善员工福利效果。

制度内容：员工福利管理的目的，管理机构的设置，管理人员的配备，管理方式，手段和流程，管理的几个阶段。

3．员工福利基金管理办法

制定目的：规范员工福利基金管理，提高员工福利基金使用效率。

制度内容：员工福利基金的筹集、使用方向、管理模式、监督办法等。说明：员工福利基金的管理本身属于员工福利管理的范围，但因为员工福利基金在员工福利管理中所起的重要作用，规模较大、福利基金数额较高的企业应该制定专门的员工福利基金管理办法。

4．员工福利实施条例 制定目的：对员工福利实施所涉及到的各种问题做出尽可能详细的规定，以提高员工福利系统的实施效率。

制度内容：员工福利的实施主体，实施步骤，实施方案，实施效果评估等。5．员工福利管理人员守则

制定目的：确定员工福利管理人员的行为规范，提高员工福利的管理水平。

制度内容：员工福利管理人员应遵守的纪律，职责分类，人员之间的管理和协作等。员工福利制度要达到上述标准，制度设计时应做到以下几点：

1．衔接性

衔接性包括制度外部的衔接性和制度内部的衔接性。外部的衔接性是指员工福利制度与薪酬制度、招聘制度、员工晋升制度、考核制度、培训制度等各项人力资源管理制度的衔接性。内部的衔接性指各项具体的员工福利制度应能联成一个有机的整体，不应该有制度的中断或疏漏，应能相互补充，做到员工福利管理过程中的各件事都能“有法可依”。

2．针对性

针对性是指员工福利的各项具体制度安排要有明确的目标，针对特定的一个或几个具体问题进行规范。

3．一致性

制度设计的一致性是指员工福利的各项具体制度是一致的，有统一的指导思想，遵循相同的设计原则和目标。

2.试述管理激励理论的主要内容。解答：

根据研究角度的不同，管理激励理论可以分成两大类：内容型激励理论和过程型激励理论。

1．内容型激励理论

（1）需求层次理论。马斯洛的需求层次理论认为人的需求是有层次的，从下到上依次为：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。

（2）成就需求理论。美国哈佛大学教授麦克利兰的成就需求理论把人的高层次需求归纳为对权力、亲情以及成就的需求。

（3）双因素理论。赫茨伯格的双因素理论认为影响员工工作态度的因素包括两种：一种是使员工对工作满意的因素，称为激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任；另一种是使员工对工作不满意的因素，称为保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。激励因素只有满意和没有满意之分，保健因素只有不满意和没有不满意之分。

2．过程型激励理论

（1）期望理论。美国心理学家弗鲁姆的期望理论认为，激励所产生的力量取决于人们对其行动结果的价值评价和预期实现目标可能性的估计。要达到最好的激励效果，需要兼顾努力与绩效、绩效与奖励以及奖励和个人需要的关系。

（2）公平理论。公平理论又称社会比较理论，最初是由美国心理学家亚当斯提出来的，是研究人的动机和知觉之间关系的一种激励理论，侧重于工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工的积极性所产生的影响。基本内容包括三个方面：公平是激励的动力；公平理论的模式；公平与不公平的心理行为。

3.试述杠杆型ESOP与非杠杆型ESOP的涵义和特点。解答：

杠杆型ESOP也称为贷款型ESOP，就是向贷款机构筹集款项，由企业的信托基金会用于购买企业已有的或新发行的股票。杠杆型ESOP的特点：

（1）杠杆型ESOP是从公司贷款，或由公司或准备出让股权的股东担保向银行和其他信贷机构贷款，来购买现有的或公司新发行的股票。

（2）公司投入给员工持股计划用于归还利息和本金的现金在一定限度内是享受减税的；（3）为鼓励有关机构向员工持股计划贷款而给予的税收刺激，使员工持股计划能以低于公司贷款的利率取得借款；

（4）贡献给员工持股计划用于还债的现金红利可以享受减税。非杠杆型ESOP也称为非贷款型ESOP，是指由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金，以逐步获得公司的股份。然后，股份被转移到员工持股计划，随即又被分配到参加人的名下。非杠杆型ESOP的特点：

（1）由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金；

（2）这种类型计划由公司每年向该计划提供股票或用于购买股票的现金，职工不需做任何支出；（3）由员工持股信托基金会持有员工的股票，并定期向员工通报股票数额及其价值；（4）当员工退休或因故离开公司时，将根据一定年限，要求相应取得股票或现金。

三、案例分析题

1.西北航空公司是美国第三大航空公司，总资产近五十亿美元，员工三万多人，主要经营美国--日本航线。20世纪90年代初，美国航空业的竞争十分激烈，由于政府解除管制，放开价格，取消财政补贴及油价上涨等因素的综合作用，航空业出现了普遍亏损的局面，其中西北航空公司是亏损最严重的企业。尽管两个私营投资者于1989年收购该公司后在管理方面做了些改进，但1992年仍亏损严重，资产负债率达100%。1993年公司的净收入是1.6亿多美元，除去正常成本和利息支出外，需偿还本金3.3亿美元。按照美国法律，当企业处于资不抵债的状况时可以申请破产保护，但申请破产会产生两大不利后果：一是宣布破产后，以公司净资产偿还债务，银行和其他债权人的利益要受到重大损失，一大批飞行员、技师和空姐要面临失业；二是西北航空公司的主要航线在亚洲国家，东方人对“破产”难以接受，且大型企业破产在美国本土的影响也很大，由此看来，申请破产保护并非最佳选择。

经过股东、员工和债权人之间的多次协商，最后达成重整协议，但重整协议并未能使公司摆脱困境。为了避免公司破产、员工失业，公司的债权人、股东、员工代表（飞行员、技师、空姐三个工会）经过激烈的谈判，在相互妥协的基础上达成了实施员工持股计划的协议。员工承诺以3年内自动降低工资的方式偿还公司债务，购买公司30%的股权。降低工资采取按比例降低的办法，具体比例是：年薪1.5万美元以下者不降低工资；年薪2～2.5万美元者降低5%的工资；年薪3～4.5万美元者降低10%的工资；年薪5～8万美元者降低15%的工资；年薪8万美元以上者降低20%的工资，3年内员工减少工资累计约10亿美元。重组以后西北航空公司的股权结构为：30%由员工持有；31%由原公司两个股东持有；29.8%由荷兰、澳大利亚和美国的三个公司分别持有14%、8.8%和7%；7.7%由银行持有。在30%的员工持股中，飞行员占42.6%；技工占39%；空姐占9%；地勤人员占9.4%。在实行员工持股的谈判过程中，员工代表提出两个条件，一是债权人重新确认还债年限，把还债高峰由1993年推迟到1997年和2003年；二是2003年偿还全部债务后，如果员工想卖股票，公司有义务从员工手中回购全部股票。员工持有的股份为特殊的优先股，每年红利为5%，符合条件的职工股可由优先股转为普通股，并可以在股市上自由转让。职工股通过托管机构行使投票权，公司董事会由15人组成，其中员工董事3人，分别由飞行员工会、技师工会和空姐工会选举产生。西北航空公司实行员工持股后，迅速扭转了亏损局面，已成为上市公司，股票增值很快。由于员工们将新增长的收入继续购买本公司的股票，目前该公司的员工持股比例已占55%，成为一家典型的员工控股公司。

问题一：员工持股计划有什么优点，能使西北航空公司起死回生？

问题二：西北航空公司实行的是杠杆型ESOP，还是非杠杆型ESOP？这种ESOP有什么特点？

问题三：西北航空公司的员工持股比例已占55%，参加员工持股计划的员工是否具有投票权？ 解答：

问题一：建立员工持股计划的意义主要体现在下列三个方面：1．员工持股计划可以激发持股员工的劳动积极性和创造力；2．员工持股计划使持股单位的经营管理者更加关心企业投资者的利益，将企业行为导向长期化；3．员工持股计划可以吸引人才，留住员工，稳定企业员工队伍。

问题二：非杠杆型ESOP。非杠杆型ESOP也称为非贷款型ESOP，是指由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金，以逐步获得公司的股份。然后，股份被转移到员工持股计划，随即又被分配到参加人的名下。这种职工持股计划无法享受贷款低息方面的优惠，但企业每年对持股计划贡献的现金仍是可以免税的。

非杠杆型ESOP的特点：

（1）由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金；（2）这种类型计划由公司每年向该计划提供股票或用于购买股票的现金，职工不需做任何支出；

（3）由员工持股信托基金会持有员工的股票，并定期向员工通报股票数额及其价值；（4）当员工退休或因故离开公司时，将根据一定年限，要求相应取得股票或现金。问题三：对于公开上市公司的股票，参加员工持股计划的员工可以依据其所拥有的已被分配到个人账户的股份数额行使所有股东的权利；在私人经营的公司中，持股员工一般在涉及某些重大问题上有投票权；在其他情况下，尤其是股票还未被分配到员工账户之前，有关股东的投票权由员工持股计划的受托人依据相关规定行使。

2.美国曾有两位学者通过调查问卷的形式，深入探讨过不同员工对于不同福利措施的偏好程度。在问卷中安排了可供选择的福利措施，这份问卷寄给了美国中西部一家公用事业单位中的400名员工，共收回149份，占调查总数的38%。这一研究分别按年龄、婚姻状况、性别、受抚养人数、服务年限和职业因素，对调查结果进行统计进行了统计，统计结果如下：

表A：年龄、婚姻状况、性别因素所导致的平均偏好状况（1表示低偏好，5表示高偏好）

年 龄 福利计划 18-35（N=52）特别假期 增加薪资 增加退休金 家庭医疗 提早退休 每周工作4天 缩短每天工作时数 每年10个星期五假日 5.00 4.70 3.00 4.35 2.81 3.63 1.23 3.19 36-49（N=58）4.67 4.71 4.08 3.69 3.48 2.67 1.42 2.67 50-56（N=39）5.21 4.09 4.59 1.71 3.65 2.26 1.47 3.48 单 身（N=52）4.86 4.68 3.56 2.78 3.20 3.06 1.54 3.20 婚姻状况 已 婚（N=97）4.88 4.34 4.23 3.91 3.32 2.73 1.19 3.04 男 性（N=114）4.90 4.56 4.08 3.75 3.38 2.92 1.28 3.02 性 别 女 性（N=35）4.07 4.03 4.63 2.30 3.41 2.56 1.74 3.44

表B：受抚养人数、服务时间、职业因素所导致的平均偏好状况（1表示低偏好，5表示高偏好）

受抚养人数 福利计划 0（N=33）特别假期 增加薪资 增加退休金 家庭医疗 提早退休 每年10个星期五假日 每周工作4天 缩短每天工作时数 1.94 1.28 0.96 0.97 3.48 2.67 2.97 2.60 3.05 3.30 3.37 3.40 4.72 4.79 4.67 1.79 3.46 1-3（N=60）4.93 4.40 4.42 3.03 3.30 4以上（N=56）4.97 4.44 3.32 4.93 3.07 0-10（N=48）4.77 4.56 3.41 4.47 2.52 服务时间 11-20（N=63）4.86 4.30 3.70 3.53 3.51 2.97 3.24 1.33 21以上（N=38）4.87 4.76 5.47 2.07 3.89 3.03 1.63 1.68 文书 职 业 作业（N=101）4.81 4.37 3.97 3.86 3.38 2.93 3.03 1.17（N=48）5.00 4.70 4.15 2.70 3.09 3.48 2.48 1.63

以上两张表反映了什么信息？对员工福利设置有什么启示？

解答：

从上述调查统计结果可以看出，年龄、婚姻状况、性别、家庭抚养人数、职务等都会影响员工对于不同福利项目的偏好，而偏好是与效价相联系的，偏好系数也越高，说明对于员工的效价越高，依据激励理论，效价高，才能产生较高的激励作用。

因此，只有充分考虑到不同员工的需求差异，增强员工福利计划的针对性和灵活性，如采取自助式的福利方案，才能使福利计划更好地发挥激励效用。

启示：

（1）在设计员工福利项目之前，要进行员工福利调查，充分了解员工的福利需求，并以此为依据提供员工福利项目。

（2）要注意反映员工传记特点（biographical characteristics）的变量，包括性别、年龄、教育程度、婚姻状况、职业、为人父母的比例、员工年龄、员工所处的地理位置、员工在组织中的工作年限、员工是否有子女、员工是否有在职配偶、劳动合同状态（全职或兼职）等，对员工福利需求的影响。

（3）建立弹性化的员工福利计划，加大员工的选择空间。

3.春季大招聘又已开始，企业HR部门正为此全力以赴。但在吸收“新鲜血液”的同时，别忘了防止核心员工跳槽。

许多企业挽留人才时，手段通常还是“老三篇”--提工资、加奖金、给承诺，然而往往事与愿违。单纯增加薪水挽留员工的做法，要么大多数员工不买账，照跳不误；要么是造成企业人工成本不断提高。虽然增加工资、奖金在短期内有一定效果，但从长远来看，其成本越来越高，效果却越来越差。

要留住人才，除了创造更好的工作氛围与发展平台外，完善企业福利也不失为一种好方法。

华信惠悦连续进行的员工满意度调查显示：员工离职时只考虑薪酬的状况正在改变。2004年，9%的被访者将“具有吸引力的福利”列入到考虑范畴，该比例在2005年上升为19%。而且在2005员工满意度调查中，22%的员工表示会“因为好的福利安排选择留下”，此原因在2004年调查中并未被提及。华信惠悦近日在上海地区对近50家不同行业HR经理进行的调查也印证了这一趋势。面对“公司利用福利计划来吸引与保留员工的实际效果如何”的问题，约有95%的公司对福利计划在吸引和保留员工方面的作用表示肯定，更有40%左右的公司指出福利计划相当有效。

问题一：在留住人才方面，你认为员工福利与工资相比有什么优势？

问题二：好的员工福利制度的标准是什么？ 问题三：你所在企业或所熟悉企业用福利计划来吸引与保留员工的实际效果如何？形成目前这种效果的原因是什么？

问题四：如果让你设计一个员工福利制度，你认为应注意哪些问题？ 解答：

问题一：

1．员工福利具有成本优势，许多福利项目能够享受国家的优惠政策。

2．员工福利的形式多种多样，有货币形式的，也有实物或服务形式的。马斯洛的需求层次理论认为，人的需求是多层次的，工资形式单一，显然难以满足人的多层次需求，而员工福利则可以。

问题二、三：

这两个问题没有标准答案，同学们可以自由发挥。问题四：

1．具备很强的针对性，根据企业自身特点，结合不同员工特定的需求，制定真正能解决员工实际需要和后顾之忧的福利种类。比如对年轻的员工可采取住房福利的形式，减轻购房及还贷的压力；对家有学龄儿童的雇员可通过报销子女教育费形式，予以挽留。2．提供多种多样的福利组合。对关键性的员工可采用激励与挽留相结合的多种手段，如股票期权、与绩效挂钩的养老储蓄计划、具有弹性的休假制度、高端医疗保障等等。

3．与业绩挂钩，不被刚性薪酬制度所限。现金化的薪酬具有一定的刚性，难以结合员工绩效，如果将员工的福利报酬与其个人绩效、公司整体业绩挂钩，在留住核心员工的同时，也会起到很好的激励效果。

4．在设计福利计划时，及时与员工进行沟通，了解员工需求，充分考虑不同员工的差异，尽量满足大多数员工的需求。