酒店员工福利政策（共6篇）
篇1：酒店员工福利政策
酒店员工福利汇集
1.半年7天年假，一年满后14天，满一年的员工可以节假日酒店内部，以80元/晚享受800元-1500元/晚的宾馆。还可以享受餐饮服务。
2.每天餐贴15，地方可以在人民广场附近很多小吃店去用公司的餐卡。
酒店员工健身活动策划书
关于开展酒店员工健身活动策划书 为营造积极、健康、向上的工作氛围，激发酒店广大员工的活力，凝聚员工的力量更好的服务于旅游接待工作，经研究决定开展“酒店员工健身计划系列活动”。
一、活动时间： 2004年12月21日下午13：30分开始（如未结束再由次日下午13：30分续赛）
二、活动项目：活动项目及活动规则详见附表，如需安排其他活动项目，职工根据实际健身需求提出，经研究同意后予以实施。
三、活动范围：酒店停车场。
四、参加对象：酒店全体员工（三人为单位）自由组合五、组织形式：活动项目以竞赛形式随意组合，小组参加呼啦圈、踢毽子、跳绳三个项目按一轮的比赛成绩排定名次。比赛优胜者分别给予一定的奖励。
六、报名时间：2004年12月17日至21日上午12时
七、报名地点：人力资源部
八、内部电话：5005 欢迎员工踊跃报名参加附：员工健身活动竞赛规则
一、竞赛裁判组总裁判长： 副总裁判长： 裁判员： 跳 绳——呼啦圈——踢毽子——成绩统计员：
二、比赛总则
（一）、比赛项目：呼啦圈、踢毽子、跳绳三个项目；每组每人必须参赛，无特殊原因不得弃权（如弃权取消评选三项全能资格）。
（二）、组织形式：比赛活动项目分类进行：呼啦圈、踢毽子、跳绳等三个项目进行一轮比赛，按每组比赛平均成绩排定名次。
（三）、奖励方法：比赛按分设单项前一名、三项全能前一名，小组前三名各一名。
（四）、赛事安排：
1、裁判员及统计员应于比赛日时提前10分钟到达赛场；（如有特殊原因无法准时参加，应提前1天告知。）
2、参赛小组根据赛程安排顺序，准时参赛。如有特殊原因无法准时参赛须提前1天告知。
3、裁判员负责从成绩统计员处领取《比赛结果记录单》，并于赛后交于成绩统计员统一登记，4、成绩统计员负责将裁判递交的每次赛程分数记录、汇总。
5、人力资源部将比赛结果公布于公司网及粘贴于员工餐厅。
6、其他：比赛中的具体情况由每场比赛裁判员负责裁定；具体项目技术问题由总裁判、副总裁判负责解释裁定；本次活动解释权交由人力资源部。
三、比赛项目细则跳 绳：一分钟内跳绳次数多者胜出；若加赛，时间为半分钟。呼 啦 圈：3分钟内绕圈次数多者胜出；若次数相同，需加赛，时间为一分钟。呼啦圈触地即停止计数，运动中不得借助双手扶圈作调整，否则论违规处理，停止计数。踢毽子：一分钟内踢次数多者胜。毽子落地，即终止计数。
篇2：酒店员工福利政策
为保障员工的合法权益和福利待遇，奖勤罚懒，激发并提高员工工作积极性，经酒店研究，作出如下规定：
一、员工福利待遇
1、工作满半年，并继续上班的员工增加店龄工资30元，以后以此类推每6个月增加30元店龄。
2、8小时工作制的员工的伙食费（午餐和晚餐）由酒店负担，其中用餐标准：午餐6元/人，晚餐4元/人。
3、节日待遇：
①“三八”妇女节由公司总部发给每位员工纪念品一份。
②五
一、端午节、中秋节、元旦等节日酒店改善生活
③国庆节、春节员工享受3天假期。
④中秋节、春节酒店发放福利一份。
4、所有员工生日，酒店发给50元蛋糕卡一张，以示祝贺。
二、婚、产假，慰唁假
1、婚假凡在酒店工作半年以上的员工可持结婚证申请有薪婚假三天，若符合晚婚年龄，（男25周岁、女23周岁）给予7天，婚假须在结婚证填发三个月内使用，逾期无效，婚假须提前15天申请。
2、产假凡在酒店工作一年以上的女员工可申请产假，产假时间按国家规定执行，产假期间不发放工资。
3、慰唁假员工的直系亲属（包括父母、配偶父母、配偶、子女）去世，酒店将会给予三天的慰唁假。
4、护理假男员工在妻子分娩后十日内可享有三天有薪护理假，必须符合国家计划生育政策，申办该假期须附有关出生证明。
三、其它奖励
1、全勤奖（每月一次）：不限定名额及岗位，以每月的考勤表为准。出勤天数为酒店规定的全勤天数，每人奖励100元，2、贡献奖：不限时间、名额及岗位。为酒店赢得荣誉或作出贡献的员工，由酒店视其贡献大小作出奖励。如拾金不昧、水电工技改降低运营成本、合理化建议采纳等。
3、优秀员工奖： 每季度评选一次，每次酒店共 5名，其中楼层服务员和PA当中产生二名，前台服务员一名，工程部一名，后勤一名，被评为季度优秀员工的，每人奖励50元，和当月工资一起发放。
安阳鸿发凯悦酒店
篇3：酒店员工福利政策
关键词：知识型员工,离职创业,社会福利
1问题的提出
当今某些高科技产业中存在一个明显特征, 即该行业的竞争往往是由企业内部的知识型员工离职创业导致的结果 (陈柳、刘志彪, 2006) [1]。比如, 国际上在流媒体技术领域竞争的著名公司主要有3个:Microsoft、Real Networks和Apple, 其中, Real Networks公司的创立者就是Microsoft负责媒体技术的前资深经理Rob Glaser。又比如, 我国路由器和交换机行业的后起之秀港湾公司的创立者李一男, 曾经是这个行业国内的排头兵华为公司的研发副总裁。可以认为, 有关企业创业和企业具体运作的各种隐含性知识, 实际上是可以首先通过就业来学习、扩散和掌握的。通过一段时期的就业、学习和模仿, 那些具有潜在的创业激情和一定综合知识的现有企业的员工, 特别是可以接触到企业核心能力的知识型员工, 可能被焕发起创业热情, 并且成为原来企业强有力的竞争者。
当前创业行为普遍受到社会和政策的鼓励, 各级政府通过资金扶持、降低准入门槛等多种方式支持创业尤其是科技型创业。但是, 如果创业者是来源于原企业的知识型员工, 那么这一创业行为的福利效应则体现出多维性。其一, 从知识型员工创业的社会福利增进方面来看, 员工创业行为形成了新的企业, 促进了行业内的市场竞争;同时, 知识型员工的创业释放了企业家精神, 企业的核心能力由此得到了衍生, 促进了产业和区域经济的发展。其二, 从知识型员工创业对社会福利的损害来看, 其行为是在商业秘密和知识产权保护法律的灰色领域内进行的, 员工利用在原企业学习的隐形知识进行创业, 其实削弱了在位企业的创新动机, 从这一意义上说, 应该对员工创业行为进行政策限制。本文的研究目的是通过综合分析知识型员工离职创业对社会福利的增进和损害的2个方面, 寻找到政策工具的最优切入点。
2知识型员工创业的福利效应与政策困境
2.1福利效应的两重性与最优点
知识型员工离职创业的福利效应有着明显的两面性, 因此相关的法律和政策目标应该是:允许员工创业所获取的社会净利益应当大于保护原企业商业秘密而产生的社会净收益, 具体的政策制定和执行应该在2种收益的比较之间寻找到一个最优点。
下面利用一个简单的模型说明这一观点, 这里的模型本文借用了Nordhaus (1969) [2]关于最优专利期限问题的研究思路。
最初市场处于长期完全竞争的均衡状态, 所有企业以不变的平均成本和边际成本c1生产。需求函数是线性的 p=a-bQ, 当价格为c1时, 市场需求量为S1= (a-c1) /b, 代表性企业开发一项新技术将边际成本由c1降至c2, 当价格为c2时, 市场需求量为S2= (a-c2) /b。假设Δc=c1-c2, 它表示创新的收益, 那么创新的成本函数为:
c (Δc) =αΔc1+δ (1)
其中, α为一常系数, δ>0, 这一条件限制的是企业研发的投入是边际收益递减的。
我们用员工创业的速度来表示其进入的难度, 员工在原企业就业时间较短就离职创业, 即表示创业速度较快, T表示员工在企业的就业时间。在位企业的一项创新成果之后, 边际成本将由c1降至c2, 在位企业将获利ΔcS1 (这里假设S1与S2的差异比较小) , 其中Δc=c1-c2。一旦知识型员工实施创业行为, 则创新企业的成本优势将荡然无存。那么在位企业因为创新而获得的利润贴现值为:
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那么, 当满足下列条件:
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式 (2) 达到最大值。
很显然, 企业内部知识型员工的创业难度越大, 速度越慢, 在位企业的创新收益 (即成本减少) 就会越高, 即:
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那么, 政策制定者的问题便简化为:在确定式 (3) 的条件下, 选择一个合意的允许知识型员工创业的松紧程度, 即在多大程度上允许、支持员工离职创业。也就是说, 选择一个社会福利最大的T。
社会福利是消费者剩余与经济利润之和 (Weyman, 1999) [3]。其中, 消费者剩余的贴现为:
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因此, 根据Weyman (1999) [3]对社会福利的计量, 社会福利W可以写为:
W=CS+π (6)
而最优的T决定于:
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式 (7) 清晰地说明了知识型员工创业这一问题在社会福利上的两面性, 这也是政府政策之依据。其中右边第1项为负, 它意味着员工创业的难度增加将减少竞争, 即推迟消费者获得创新技术的全部好处。而右边第2项和第3项均为正, 其中第2项表示提高Δc会使消费者处境改善, 因为员工创业的竞争效应, 产品的价格会下降, 同时, T的增加会促使在位企业提高Δc (由式4可知) 。另外, 当T增加会增加创新企业的利润 (即根据式3调整Δc的选择) , 使得创新者的处境得到改善。
所以, 针对员工创业的最优政策应该是:对员工创业的限制导致的消费者剩余的边际损失, 等于消费者从员工创业导致产品价格下降中得到的边际剩余增加与创新者经济利润的边际增加之和。也就是说, 总能够在两者权衡中寻找到一个最优的政策变量T*, 使得社会福利达到最大化。
2.2相关的法律工具及其固有困境
社会最优政策变量在理论上是存在的, 但这在实践中执行是一个非常困难的事情。涉及到限制知识型员工离职创业的法律主要有2点:一是商业秘密保护的法律。不论是以竞争法还是以侵权法、合同法来保护商业秘密, 首要意图都是维护商业道德和正当竞争。二是竞业限制的法律。指民事法律关系中的当事人一方, 根据法律规定或合同约定, 要求另一方在离职后的一定期限内不得从事与自己相竞争的行业。相对于商业秘密保护的法律, 对竞业限制进行明确规定则可以防患于未然, 是一种事前保护手段, 可以有效地防止核心机密的流失 (郑启福, 2005) [4]。但是, 商业秘密保护和竞业限制的相关法律, 其本身也存在着内在困境, 使得在实践过程中, 难以找到明确的标准。
2.2.1 商业秘密保护和知识产权法律本身存在内在的权衡与矛盾
知识产权制度本是一种确认知识产权人对知识产品具有垄断权的制度。智力成果的创造者如果没有法定的垄断权利的保护, 将很难得到智力创造的对价和回报, 这会使得他们丧失创造的积极性;但另一方面, 如果对知识产权人的专有利益保护超过一定限度, 则难以避免阻碍知识产品的传播和使用, 无法实现资源配置的最优效益。
2.2.2 保护商业秘密和竞业限制协议与员工使用一般知识、经验和技能上的权利冲突
员工在就业期间学习、掌握的一般专业知识、经验、技能, 是员工赖以谋生的基础, 已成为其人格的一部分, 员工享有使用这些资源的权利。如果将这些内容列入雇主的竞争利益或商业秘密的范畴, 势必会侵害员工的劳动权。如何界定员工的一般知识、经验、技能与企业竞争利益和商业秘密的范围, 是理论研究和司法实践中的难题。
2.2.3 竞业限制与保护员工择业自由权利的矛盾和冲突
劳动者有权在法律允许的范围内自由选择其职业和就业场所, 并不因为保护雇主的竞争利益、商业秘密等商业利益而丧失。员工正当离开原雇主企业, 是行使自己在法律上所赋予的劳动权、择业自由权。若强令员工不得离职创业, 无疑将削弱他的谋生能力, 减少其再就业机会。通过限制信息的自由流动, 对员工披露商业秘密的权利进行太严格的控制, 可能会损害雇佣市场, 会使一些人 (往往是最优秀的) 不可能到他处就业或自我创业。
3国外的相关法律与政策借鉴
从国外相关的法律和政策来看, 各国甚至是一国之内的不同地区, 对员工创业的态度都存在很大的差异。总体来说, 为达到社会福利的最大化, 国外关于员工离职创业的政策尺度主要体现在以下几个方面。
3.1法律和政策的利益保护前提
从各国的法律规定来看, 判断限制竞争合同合法性最主要的标准, 就是看限制竞争是否为了保护法律承认的应保利益, 而不能只看合同条款是否完备。如果没有这种应保护利益的存在, 竞业限制协议就不能成立。例如, 瑞士《民法典》第340条规定, 雇主不能证明存在值得保护的利益的, 该竞业限制协议无效。德国《商法》第74条规定, 竞业限制协议限于保护雇主营业上的正当利益。可见在发达国家, 竞业限制协议并不总是合法的, 竞业限制仅是出于保护雇主应保利益的必须时才可能是合法的, 而这种应保利益包括商业秘密和其他财产权利 (刘晓海, 2006) [5]。
3.2被限制人员的特定性
从司法实践看, 被离职创业进行限制的雇员一般不是普通雇员, 而是由于技术关系、业务关系或者其他关系有机会接触商业秘密的核心人员, 否则, 竞业限制协议无效。例如, 瑞士《债务法》第340条规定, 竞业限制仅对于劳务关系中知悉雇佣人之客户圈、技术秘密或交易秘密之受雇人有拘束力。
3.3业务范围限制的合理性
一般地说, 业务范围是限制员工创业的必备条款。在国外的实践中, 对业务范围的限制一般采用以下方式来规定:第一, 通过对技术的规定进行限制, 规定雇员不得为采用同种或相似技术的企业工作;第二, 通过对产品的规定进行限制, 规定雇员不得在生产同类或同级别的产品的企业中工作;第三, 通过对服务的规定, 禁止雇员从事相同或相似的服务;第四, 通过对行为的规定, 禁止雇员引诱其他雇员跳槽, 禁止与现在的雇员进行交易, 禁止建立与雇主相竞争的企业等。
3.4区域限制的合理性
一般来说, 对员工离职创业的限制通常还在于对区域的限制。例如, 比利时《雇佣合同法》第65条规定, 竞业限制协议对雇员限制的区域范围在任何情况下, 都不得扩大到比利时境外。但随着现代经济的发展, 这一观点受到了极大的挑战。比如, 当雇主从事的是与互联网有关的业务的时候, 一项全求范围的竞业限制协议可以是合理的, 因为互联网是不受地域界限约束的。
3.5期限限制的合理性
期限限制是竞业限制协议的一项必备条款。各国立法关于竞业限制期限的规定并不一致, 例如德国《商法》第74条规定, 离职后2年以上的竞业限制协议无效。从美国目前的实践看, 一般认为竞业限制的期限在6个月到2年之间是合理的。但从近期国外的判例看, 在高新技术领域的竞业限制期限有缩短的趋势。例如在美国Earth Web lnc.诉Schlack违反竞业限制协议和侵害其商业秘密一案中认为, 网络产业发展迅速, 双方约定的竞业限制期限不宜超过6个月。
3.6对价的补偿性
履行就业限制义务是否以经济补偿为对价, 这在各国的立法和实践中基本是一致的, 但形式可以存在不同。例如德国《商法》第74条规定, 竞业限制期间, 雇主应给予雇员离职前最后1年的年报酬的一半以上作为补偿, 否则竞业限制协议无效。英国的判例则认为, 竞业限制协议的对价补偿可以根据其是否有合理性的加薪来判断。
4政策建议
从我国目前的情况来看, 对知识型员工的科技创业行为, 一般各级政府都采取鼓励政策。相对而言, 对员工创业有可能形成的企业商业秘密流失和无序竞争的问题, 在政策上的重视显得不够。对此, 应该借鉴国外法律和政策实践的经验。
首先, 考虑推出《商业秘密保护法》。
可吸收、借鉴美国《统一商业秘密法》及《反不正当竞争法重述》立法的合理内核, 通过制订统一的商业秘密法建立起符合现代社会要求的知识产权保护体系, 并在这些法律中有针对性地考虑员工创业可能涉及的商业秘密保护问题。
其次, 尽快完善有关竞业限制的法律和政策规定。
应考虑各方利益, 修订《反不正当竞争法》等有关法律、法规, 使之与《商业秘密保护法》、《劳动合同法》相配套、衔接, 以便形成一个严密、完善的保护商业秘密的法律体系, 尤其要针对员工创业的情况, 对竞业限制协议的定义、适用主体、领域限制、地域限制、期限、补偿费等做出科学、严谨、符合国际惯例的规定。
此外, 根据我国产业和企业发展的实际情况, 在政策取向上至少要在以下几个方面有侧重的考虑。
第一, 员工就业年限。
离职员工的就业年限应该成为判断员工创业是依赖自身经验还是窃取商业秘密的重要标准。若员工在一个企业已经工作很长时间才离职创业的, 那么员工创业依靠的很可能是自身的知识积累;若员工在一个企业工作很短时间就离职创立类似的企业, 那么, 员工利用原企业商业秘密的可能性比较大。这一点应该成为处理此类诉讼和纠纷的一个倾向性标准。
第二, 企业产业特征。
知识型员工创业的限制应受产业特征的影响。在高科技产业中, 新技术的生命周期明显缩短了, 从事高科技行业的技术员工只有紧跟技术变革的
形势, 才能够在竞争中处于不败之地。竞业限制合同应该从人本主义的角度考虑, 缩短员工竞业限制的期限。我们认为若一般竞业限制定为2年, 则高科技产业的竞业限制定在1年为宜。其次, 对高科技行业和企业的竞业限制合同, 尤其要在限制领域、限制范围等方面采取相对严格的标准, 因为商业秘密尤其是技术机密在高科技产业中显得更为重要。再次, 由于高科技产业知识的折旧率高, 这些行业是吃“青春饭”的, 因此, 必须更加强调员工履行竞业限制的经济补偿问题。
第三, 企业规模特征。
总的来说, 员工离职创业对大规模的企业来说, 影响会相对小一些, 因为大企业的核心能力往往不是掌握在少数人手中的, 个别员工的离职创业不能改变大企业的强势地位, 比如华为。而对于起步阶段, 尤其是依靠某些专有资源而逐渐成长的企业来说, 一旦骨干员工离职, 对于原企业来说打击则可能是毁灭性的。因此, 在竞业限制相关的诉讼和纠纷中, 应该适当考虑企业规模的因素;面对大企业时, 要更多考虑员工的利益, 面对小企业时则反之。
参考文献
[1]陈柳, 刘志彪.国外科技型员工创业行为研究综述[J].外国经济与管理, 2006 (6) :19-25.
[2]Nordhaus W.Invention, growth and welfare:a theoretical treat-ment of technological change[M].Cambridge:MITPressm1969.
[3]Weyman TG.公用事业规制经济学的最新发展[A].卡布尔.产业经济学前沿问题[C].北京:中国税务出版社, 1999:229-267.
[4]郑启福.竞业限制协议的效力研究[J].湖北社会科学, 2005 (8) :136-140.
篇4：员工福利的新摸式——自助式福利
一、自助式福利的构成与实施
自助式福利就是由员工自行选择福利项目的祸利计划模式。在实践中，通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由员工自由选择其所需要的福利。福利“菜单”上一般包括有社会保险、法定休假、收入保障计划、健康保障计划和员工服务计划等福利项目。事实上，员工的选择也并不是完全自由的，如法定社会保险等项目是必选的。对于其它的项目，企业会根据员工的工资、工作年限、家庭背景等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额，同时在福利清单上所列出的福利项目都会附一个金额，员工根据自己的限额购买所需福利。
一般而言，自助式福利的实施可以分为以下几个步骤：首先，企业根据自身经济实力和发展策略，确定合理的总福利支出；通过问卷调查、访谈等方法对员工展开调查，收集他们所需物品或服务的信息，并将所收集的信息加以分类汇总，确定员工需求的种类层次。第二步，根据福利商品的现实价格，将其折算成相应的福利点数，对于那些不易衡量的物品，如带薪休假等，则需要根据一定的标准折算成现值进行定点。第三步，通过资历审查、绩效考核等手段，确定一定的标准，评定出员工的购买点数。在确定点数的时候，应当加大能动因素的权重，以更好地强调福利的激励功能。目前国内有的企业正在采取王码电脑公司软件中心比较先进的关键绩效指标点数法。如果要采取简单化的方法，可以直接按照工资的一定比例确定福利点数，比如20％。不过，这种做法的前提条件是工资体制应具有合理性。最后，员工根据自己的福利点数，选择福利项目。在选购过程中，有可能出现员工本身所积点数不足以购买福利物品的情况，即购买力不足：也有可能出现员工暂时不购买，而把点数储存起来以备下次购买的情况，即点数储蓄。对于员工购买力不足的情况，公司可以考虑实行分期付款的方法，实行预支，但应当采取各种会计方法加以管理，以减少损失；对于员工的“储蓄”行为，公司应当参照现实的银行储蓄利率，对员工的储蓄点数支付当期利息。此外，企业中的相关部门还要针对福利实施过程中发生的各种意外情况采取处理措施，如员工跳槽时的点数处理、福利商品的定期调整等。
二、对自助式福利的评价
与传统的固定式福利相比，自助式福利具有很多优点：
1、它在福利政策上真正体现企业以人为本的宗旨。传统的福利政策是固定的、僵化的，人人有份，份份相同，根本无法满足员工的多样化需求。自助式福利为员工提供不同种类的福利项目，允许职工像进自选商场那样自主选择，真正体现了企业以人为本的宗旨，满足了员工的不同需求，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工奋发有为的动力和活力。
2、可以提高福利开支的资金使用效率。由员工自行选择所需要的福利项目，企业不再提供那些员工不需要的福利，改变了以往那种福利品领回家却派不上用场的现象，进而节约了企业的福利成本，减少了资源浪费。
3、自助式福利可以作为人力资源管理的一种手段，实现类似目标管理及稳定员工队伍的功能。由于自助式福利可以预支，当员工购买力不足的情况下购买了一种大件物品时，他就“欠”了公司一笔“福利债”。为此，他就需要努力工作，以期在公司的绩效考核中取得更多的福利点数，这就如同给员工设立了一个个巨大的目标，以激发他们为了这些“远大”的目标而努力工作。此外，在他还未积满点数之前，做出跳槽决策时就不得不多加一层考虑因素，进而在一定程度上可以起到稳定员工队伍的作用。
不过，自助式福利也存在一定缺点。首先它给公司的人力资源部门带来了新的工作任务，加大了管理工作的复杂性。一系列的需求分析、调查、物品的采购、保管等，都给管理人员增添了新的工作量。其次，实施自助式福利可能会存在“逆向选择”问题，即员工可能为了实现福利金额最大化而没有选择自己真正需要的福利项目，例如员工可能为了完成自己的福利限额而购买了自已本来不需要的东西。第三，由员工自由选择福利项目可能会出现一些非理性的情况，这样当他真正需要其它福利项目时就可能无法购买或需要透支。例如，员工为了追求短期利益，而忽视了企业年金、健康福利计划等保障其远期利益的福利项目。第四，允许员工自由进行选择，可能会造成福利项目实施的不统一，这样会减少统一福利模式所具有的规模效应。
三、企业采取自助式福利应注意的几个问题
在国际上，自助式福利已成为企业福利管理的主要模式。国内企业也应该尝试这一模式，充分发挥其多样化、灵活性优势，更好地满足员工的不同需要，真正实现福利的激励和保障功能，促进企业发展。要保证自助式福利的实施效果，企业在实施过程中应注意以下几个问题：
l、要适应企业的实际承受能力和发展策略。员工福利支出是企业雇佣成本的一个重要组成部分，福利水平的确定将影响到企业劳动力成本的支出，进而影响企业的竞争力。因此，员工福利的水平一定要以企业自身的经济实力为依托，不可不切实际地追求高福利、全福利，而影响了企业的正常经营和发展。
2、福利项目要符合员工的实际需要，切忌华而不实。企业在进行福利项目选择时一定要深入调查，所选项目尽量要现实化，既要在企业承受能力之内，也要在员工的需要范围之列，以实现供需平衡。
3、应采取员工参与机制，及时与员工沟通，了解员工需求。福利提供的对象是员工，在福利计划设计及实施过程中，只有员工参与进来，才能真正了解员工的需求，实现福利的激励和保障功能。员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，其工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。
篇5：员工福利政策
福利是员工的间接报酬，公司为有效激励员工工作积极性, 特制订本福利制度。
一、福利项目
一般包括：
● 社会保险与公积金
● 休假
● 福利品发放
● 工作餐补贴
● 员工体检
● 员工活动
● 员工培训与发展
二、项目解释及实施规定
⒈社会保险与公积金
公司严格执行国家相关规定及标准，为每位正式员工购买五险一金，五险即养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；一金即公积金。
⒉休假
除病、事假外，员工可请下列四种假，原则上不影响正常工资： ⑴.婚假：员工结婚可申请婚假一个月。
⑵.产假：员工生育可申请产假六个月。
⑶.丧假：父母、配偶、子女丧亡可申请丧假三天。
⑷.工伤假：经工伤认定的员工可根据医保定点医院证明申请工
伤假。根据工伤轻重，由公司指定医院就诊，根据医院证明享受工伤假。
⑸.各种假期均包括例假休息日。
⒊福利品发放
公司于三八妇女节、中秋节、春节统一为员工发放节日福利品，于夏季发放消暑用品，每季度发放劳保用品。
⒋工作餐补贴
管理岗员工：早餐免费，午餐2元/餐管饱。
工人岗员工：早餐、午餐均是2元/餐管饱。
⒌员工体检
为保障员工的身体健康，员工入司转正后，可参加每年公司举办的福利性体检。
⒍员工活动
⑴.公司时刻关心员工的健康，提倡在紧张的工作之余获得充分
休息，公司为员工提供篮球、乒乓球等体育锻炼的场所。
⑵.公司积极为员工不定期地组织旅游、聚会、联欢等有益心智的文体活动，以增进相互的交流。
⒎员工培训与发展
公司尊崇以人为本的宗旨，把人视为第一资本。重视人才并重视
培养和发展人才是公司未来事业成功的关键。公司不断完善培训 体
系以更有效地帮助员工改进工作，为每一位员工提供个人成长的规划。
⑴．培训
①.新员工入职培训
新员工加入公司后，人事行政部会组织新员工接受短期的入职培
训，让新员工了解公司的经营理念、企业文化、政策规章等。
②.工作技能培训
根据工作的需要或部门的申请，公司不定时地组织管理理论等工
作技能培训，每位员工都可以参加。
③.职业经理人培训
公司努力使员工有更全面的发展，每位员工都有机会参加职业经
理人培训，帮助员工在短期内提高管理技能和商务知识。
④.专业证书培训
员工如果因工作需要脱产、半脱产和业余地参加本职专业技术职
称或任职资格证书的培训，公司给予适当的时间以表示支持。
⑤.外派培训
为了拓展视野，有效地借鉴与学习，管理人员和专业人员会适时
被组织到高等院校等机构参加培训，费用由公司承担，但必须与公司继续签订服务年份。
⑥．其他培训
公司根据需要邀请知名经理人、学者、培训或咨询机构的专家来
公司举办讲座，以便公司的管理者和员工及时了解先进的管理技
术和信息，确保员工学习并了解他们所需要的管理策略或技术。
⑵．职业发展规划
①．员工的事业和公司的事业互相结合是赢得成功的关键。公司依据员工的工作岗位和个人发展意愿，为员工制定职业发展规划。除了跟踪培养，公司还提供轮岗和自我择岗的机会帮助员工实施个人发展规划。
②．公司人才梯队建设过程中，候选者将被重点培训和培养，以发展成为公司的高级经理人或高级专业人士。
③．公司尊重每一位员工并珍惜他为公司做出的贡献，员工个人的发展快慢取决于其拥有的能力和所取得的成绩。
三、责任部门
上述员工福利及实施工作由办公室统一管理组织，各部门积极配合实施。
四、附则
⒈本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。⒉本规定的解释权在公司办公室。
篇6：酒店员工福利政策
作者:陈薇
通过对广州多家的五星级酒店一线员工的访谈和调查，得知他们目前的薪酬福利情况，并就收入情况对五星级酒店造成的蝴蝶效应进行了分析„„
从对国内外文献检索的情况来看，以往缺乏对酒店一线员工薪酬福利的研究，已有的极少量研究也是含糊和零散的，忽视了一线员工薪酬福利对整个酒店运营的影响。通过对广州多家的五星级酒店一线员工的访谈和调查，得知他们目前的薪酬福利情况，并就收入情况对五星级酒店造成的蝴蝶效应进行了分析：一是酒店薪酬福利状况与一线员工的高流失率相关;二是酒店培训效果的弱化;三是五星级酒店服务表现欠佳。最后提出了几点改进措施。
2007年至2016年，中国旅游行业将保持8%的增长速度，而2008年北京奥运会和2010年的上海世博会使酒店业成为旅游、房地产等许多行业投资商们的新宠。但在这一片形势大好的盛景下，与其他行业相比，酒店业的平均薪酬呈逐年下降的趋势，尤其是一线员工的薪酬福利几乎不具吸引力。酒店业工作在除欧洲大陆外的大部分地区被认为是低下的、低技术的、低薪酬的，是只能吸引女性、年轻人或社会边缘人。在酒店业的硬件设施越来越趋同的情况下，一线员工也就是直接进行对客服务的员工素质就成为酒店在激烈竞争中取胜的重要方面，以“提供舒适豪华服务”为目标的五星级酒店更是如此。以2010年上海世博会需求为例，上海世博会期间酒店业的人才缺口在50万人左右。而这50万人才缺口中大部分都是客房服务人员等一线员工。从国际上来看，美国的酒店劳动力短缺问题也已经由来已久。
【酒店一线员工就是指直接进行对客服务的酒店员工。包括前台接待人员、预订人员、餐厅服务员、客房服务人员等。】 一、五星级酒店一线员工的薪酬福利现状
1.薪酬结构
以广州某著名的五星级酒店为例，其薪酬分为13个等级：
酒店非常重视员工的基层工作经验，新入职员工通常从一线员工做起。一线员工的薪酬基本处于第九、十、十一级，具体来说，新入职大专生的薪酬一般是十二级，新入职的大学本科生的薪酬一般是十一E级，新入职的硕士研究生的薪酬一般是十E级。以下是某五星级酒店前厅部一线员工2007年1月的薪酬明细表(表2)，出于保护隐私的需要，笔者隐去了员工姓名和酒店名称:
从表中所见，五星级酒店一线员工的收入并不高，而作为额外奖金的夜班补贴也非常少，激励效果自然比较差。而全勤奖作为收入中的重要部分，只要一线员工请假一次或者迟到一次就不会发放。可以得出结论：一线员工的薪酬不高，所面对的管理却是十分严格。薪酬结构固定，浮动较小。
2.福利提供
国外研究酒店福利的论文指出：酒店员工福利包括住房补贴、食物补贴、小费、旺季奖金、免费制服、上下班免费巴士和酒店打折券等。仍以广州某五星级酒店为例，每月为员工缴纳国家规定的养老保险金、失业保险金、公积金和医疗保险;在五一、十一和春节假期的头三天加班者计加班费;每月为员工提供52个工作餐;至于住宿方面，虽然免费，但酒店提供的宿舍条件较差。
而说到小费，国外酒店一线员工中的行李员、客房服务员、餐厅服务员以此作为一项重要的收入来源甚至反对一线员工收取顾客小费，而且国内顾客也没有支付小费的习惯，因此小费并不能作为中国五星级酒店一线员工的可信的收入来源。与国外同行相比，缺失了一项重要的收入。
3.与酒店管理层员工的薪酬福利比较
从薪酬来看，广州的五星级酒店等级森严，薪酬带宽明显，尤其到了高端，市场薪酬水平差异最高可达40万元。北京外企太和顾问有限公司发布的2005年度酒店业薪酬报告中指出，上海锦江酒店管理集团(旗下包括五星级酒店和经济型酒店)的外籍老总每月薪酬达到了3万元。经理级和总监级的年度基本现金收入总额与年度补贴总额占有比例较大，超过了60%，而五星级酒店的一线员工的收入以基本工资为主，浮动奖金和补贴很少。
国外研究表明：酒店中高层管理人员福利待遇最好，以下递减，大酒店或酒店连锁酒店比私人酒店待遇好]。广州的五星级酒店情况类似，国营酒店的员工福利好于私营酒店。
笔者认为福利还应该包括带薪假期，据调查，酒店实行每周六天工作制，五一、十一、和春节假期各为七天，女性享有产假一个月左右。但由于酒店服务行业的特殊性，一线员工和管理层在假日时往往不能休满假日，在奖金的给付上，按等级有较大不同。同一部门的主管和一线员工的奖金可相差3到5倍。
4.与其他行业的薪酬福利比较
国家统计局2007年3月22日发布公告，2006年全国在岗职工年平均工资为21001元，比上年增长2596元。月平均工资为1750元，比上年增长216.25元。而据我们了解，广州市几乎所有的五星级酒店的普通服务员(包括餐厅服务员和客房服务员)月平均工资在800-1200元之间，在广州这样的经济发达城市，服务员的工资达不到平均工资水准。
该报告同时指出，汽车行业的一线岗位收入节节攀升，与此形成鲜明对比的是，10年前酒店普通员工薪酬可以达到2000元左右，10年来酒店业的绝对薪酬虽有上升，但幅度很小，相对工资下降，现在酒店普通员工的薪酬还是在2000元左右。
二、蝴蝶效应
1.蝴蝶效应一：酒店薪酬福利状况与一线员工的高流失率
1.1.“柠檬市场”理论
“柠檬市场”理论是信息经济学上的一个经典理论，是指这样一种现象：买方不知道卖方的产品的真实质量，只愿意按照市场产品质量的平均水平出价;产品质量高于市场平均水平的卖方只得退出市场，使得该市场所有产品的平均质量下降，买方则相应调低其出价。拥有较高质量产品的卖方不断地退出，买方的出价不断调低，如此循环往复，该市场最终有可能沦为充斥着“柠檬”的“柠檬市场”(“柠檬”一词在美国俚语中指“次品”)。酒店人力资源管理领域同样存在“柠檬市场”现象：由于对一线员工的重视不足，在我国劳动力富余的情况下给予一线员工的薪酬福利不具吸引力，一些符合五星级酒店要求的高水平应聘者退出酒店劳动力市场，而酒店对剩下的低水平应聘者不满意，只愿意按照其平均质量出价，于是给一线员工的薪酬福利进一步降低，导致恶性循环，使一线员工的整体质素降低。
1.2.倦怠感和不公平感的强化
一线员工来说，退休金养老保险计划等吸引力小，因为这些福利的支付是建立在较长的为酒店工作时间的基础上，而大部分一线员工的自我预期工作时间并没有那么长，加上一线员工工作时间不规律，夜班较多，即使是较为轻松的中班也要求一线员工工作到晚上12点，其长期处于生物钟打乱的状态，倦怠感自不用说，和朝九晚五的酒店行政人员相比，工作强度大，薪酬福利却低，不公平感自然产生。
2.蝴蝶效应二：酒店培训效果的弱化
2.1.被动培训
从培训时间来看，根据对广州某些五星级酒店的一线员工了解，培训时间往往占用员工的休息时间，培训内容也仅包括其现处岗位的服务技能，很少指引他们发现个人的发展潜能和未来职业发展的实际需求，满堂灌的培训方式更是使得培训效果甚微。重培训过程，轻培训绩效评估也是酒店普遍存在的问题，一线员工往往认为参加了培训就算完成了任务，缺乏主动性。
2.2.一线员工表现与服务要求的差距
五星级一线员工所接受的培训内容往往集中于本岗位的服务技能，包括岗位常用英语等。酒店内部的人员换岗很少。而在旺季可能出现某一部门特别繁忙的状况，可餐饮部的员工若到了客房部不知道如何做床，客房部的员工到了餐饮部不知道如何端菜。于是忙闲不均，一线员工处于一种盲人摸象的尴尬境地：身在酒店中，只知道拧自己面前的那颗螺丝钉，因此服务缺乏全局观念。这与五星级酒店的服务要求是存在差距的。
3.蝴蝶效应三：酒店运营成本增加
3.1.招聘花费增加
一线员工的快速流失，使得五星级酒店人力资源部门需要不断地为离职员工办理离职手续，并不断招收新的员工，进行招聘广告发放、简历筛选和面试。这些都大大加重了酒店人力资源部门的花费和负担，在酒店人力资源部门并未增加人手的情况下，其注意力都集中在对新员工的“救火式”的招聘，而忽视了对老员工的绩效评估和升迁考虑，更谈不上对老员工的关心。
3.2.培训成本增加
五星级酒店的惯例是对新入职员工进行入职军训和培训，还有针对一线员工的具体到岗位的专门培训，从聘请教官、培训师到租用场地等各个方面都花费不菲，若频频进行，酒店的经济成本势必增加。另一方面，酒店员工总是通过在岗培训从基础或初级岗位逐渐上升到高级岗位，一线员工的流失使酒店失去了大量储备人才，于是酒店通常采取从竞争酒店挖中高层人才的办法，本酒店的各种培训没有起到应有的帮助酒店内部人才成长的效果。
4.蝴蝶效应四：五星级酒店服务表现欠佳
4.1.一线员工负责直接对客服务
一线员工直接对客服务，没有满意的员工，就不会有满意的客人。专家通过对桂林市12家星级酒店员工工作满意度的调查，发现对酒店工作待遇、提升机会及进修机会的不满意是工作满意度较低的主要原因。
不满意的一线员工采用的是消极反抗，典型的表现是提供合乎服务标准程序的机械式的服务。比如说用餐时顾客需要的是对菜单静静地欣赏、考虑与选择;最不堪忍受的是身旁有一种干扰式、推销式、自以为是式的压力。一线员工服饰、语言、举止的情感化应该是五星级酒店的最大特色。一个面临生存压力，看不到职业前景的一线员工又怎么会提供发自内心的热情优质服务呢?
4.2.服务水准缺乏连贯性
笔者调查发现，几乎所有五星级酒店的一线员工包括相当部分的中高等旅游酒店职业院校的实习生，某些酒店甚至在五五之数。实习生的薪酬只有正式员工的一半甚至更少，没有任何福利。旺季时大大缓解了酒店服务人员的人手不足，因此深受酒店欢迎。五星级酒店都联系有定点实习的学校，每半年接收一定数量的实习生。但实习生在酒店往往只工作几个月到半年，他们从业务生疏到熟练再到离开的时间不长，加上待遇低，短时间内也不会对酒店产生归属感，总体而言工作起来自然逊色于正式员工。因此实习生和正式员工所提供的服务是有差别的，加上实习生频繁地流动，更难使酒店的服务保持稳定的高水准。
三、改进措施的提出
1.提高对一线员工的重视程度
早在1998年汪纯孝等就撰文提出，饭店要关心员工，稳定员工队伍。研究者普遍认为，员工流动会对酒店产生消极的影响，而造成员工流动的因素有宏观环境和微观企业管理因素。宏观环境与就业的大环境有关，值得关注的是微观企业管理因素，不少五星级酒店认为一线员工容易招到，而且简单培训就可以上岗，所以只是进行简单的面试，只要应聘者长相顺眼就可以;同时，为了降低人工成本，一线员工的工资普遍比较低，甚至一些五星级的酒店信奉“铁打的营盘流水的兵”，不重视一线员工的要求和培训，漠视一线员工的频繁跳槽状况，一线员工也抱着“做一天和尚撞一天钟”和“骑驴找马”的心理，导致不少五星级酒店徒有富丽堂皇的外表，服务水准却不敢让人恭维。而一些世界知名酒店品牌则非常重视一线员工的作用，比如世界著名的香格里拉酒店集团的宗旨是“提供亚洲式的殷勤服务”，与客人直接打交道的是一线员工，因此一线员工是贯彻这宗旨的主要力量，他们认为如何让一线员工满意，应是让顾客满意的第一步。需要让一线员工感知酒店对其的重视，从而激发他们的工作热情。包括保证一线员工的知情权，增加一线员工对酒店的归属感，增加一线员工对外交流学习的机会等。
2.改革酒店现行薪酬福利制度
国外研究表明，酒店平均工资低于其他行业平均水平的16.5%，低于政府机构平均水平的31.6%。美国的一项研究得出模型：收入水平是酒店业最重要的决定人力资源需求的因素，每10%的可支配收入增长可以带来8.1%的雇佣增加。在笔者看来，五星级酒店薪酬福利制度改革的第一步就是增加一线员工的基本工资：一线员工和管理者起薪和加薪幅度基本一致;改革的第二步则是要明确酒店一线员工的薪酬福利升级道路：根据平时工作评估，奖惩记录与奖金发放和调薪幅度挂钩，努力营造公平感。给予一线员工一个明确的薪酬福利升级路线图：比如随着工作年份的增加，奖金的增加幅度;以及业绩或者绩效达到酒店的相应标准，薪酬动态变化的幅度等。另外，酒店需要根据大商业环境的变化，自身业绩变动，并参考其竞争酒店的薪酬福利来进行每年的薪酬调整。除了薪酬方面，员工培训被看做是酒店福利的重要组成部分。IHG(洲际酒店集团)推出了The room to be yourself(尽炫自我)的人力资源发展计划，提供有竞争力的薪酬外，还为员工的个人成长提供空间，尤其是为一线员工的换岗、培训和升职提供空间。并且推出客房和酒店设施对员工实行优惠的福利。这些都是可借鉴的稳定一线员工队伍，提高他们工作积极性，创建学习型酒店的措施。一线员工中的实习生在一些五星级酒店甚至达到了25%的比例，酒店只需支付他们较低的薪水，大大节约了酒店的人力成本。但低廉的收入必然挫伤实习生的积极性，酒店需从其他方面稳定这支一线员工队伍。首先要请经验丰富，耐心热情的老员工作为他们的mentor(导师)，指导他们熟悉酒店文化和服务流程，克服畏难情绪，必要时进行心理辅导;然后是对他们进行人性化管理，避免呵斥和生硬的管理，采用情感和制度相结合的管理模式，多赞扬，多鼓励，以情感人，以理服人;还要作好日常工作中的考评工作，对实习生的表现做到心中有数，留下最优秀的实习生成为酒店员工。
3.确立个性化的明确的职业生涯规划
一线员工并不会以薪酬福利作为唯一的考量因素，目标管理理论告诉我们，在一个明晰的未来图景面前，作为酒店的薪酬福利制度的补充，个性化的明确的职业生涯规划是给予一线员工的重要激励因素。富有竞争力的薪酬福利待遇和个性化的员工职业生涯规划。具体来说就是薪酬福利水平的市场化，这是留住一线员工的物质基础;而个性化的员工职业生涯规划，具体来说就是晋升体制的开放性，酒店需要拥有一个动态的管理接续计划。目前不少五星级酒店的高层管理人员都是从国外或香港引入的“空降兵”，他们经验丰富，具有国际视野，但基层管理人员一般是从一线员工中挑选出人才梯队，对其进行跨部门交叉培训，或者语言强化训练，或者送学校深造等。这既可以实现本土化的酒店人力资源目标，又能设立充满吸引力的职业目标，达到员工的职业生涯目标与酒店的发展目标达成一致的理想结果。