团队管理的五大障碍及解决方案满分试卷

团队管理的五大障碍及解决方案满分试卷（共6篇）

篇1：团队管理的五大障碍及解决方案满分试卷

课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得6.0学分！

单选题 正确

1.团队管理的第一个大障碍是

1.2.3.4.A 团队文化有什么用

B 团队冲突怎么解决

C 团队需要什么规则

D 团队领导怎么当

正确

2.选人的功夫是

1.2.3.4.A 面试提问

B 共同进餐

C 突袭

D 以上答案都正确

正确

3.影响选才的因素是

1.2.3.A 企业发展的阶段

B 企业所在区域

C 企业所在行业 4.D 以上答案都正确

正确

4.团队合作的规则是

1.2.3.4.A 大家是一支球队，每个人都对比赛结果负责任

B 谁对谁都重要，谁也离不开谁

C 帮助伙伴就是帮助自己

D 以上答案都正确

正确

5.对于冲突的根源是

1.2.3.4.A 是否维持了对方的自尊

B 冲突的是行为还是结论

C 不懂管理艺术

D 以上答案都正确

正确

6.管理最大的失败是

1.2.3.4.A 心态失衡

B 生理失衡

C 心态平衡

D 生理平衡 正确

7.关于企业文化的说法正确的是

1.2.3.4.A 老板决定文化

B 文化决定态度

C 态度决定细节

D 以上答案都正确

正确

8.以下属于绩效规则的是

1.2.3.4.A 只讲功劳，不讲苦劳。

B 考核周期是越向下越短

C 开会不落实等于零，落实不检查等于零，检查无效果等于零。

D 以上答案都包括

正确

9.宁可大才小用，不可小才大用。

1.2.A 是

B 否

正确

10.团队薪酬的规则是与资历、学历、年龄、工龄、经验、家境、人缘、社会关系都有关。

1.2.A 是

B 否

正确

11.团队绩效的规则首先是效果然后是效率。

1.2.A 是

B 否

正确

12.消极冲突是财富, 起到预警和激发改良的作用。

1.2.A 是

B 否

正确

13.对下冲突的方式比内容重要。

1.2.A 是

B 否

正确

14.金钱激励是一种有效手段,但不是唯一手段。

1.2.A 是

B 否 正确

15.企业文化也可以说是企业内部的风俗习惯不必或无法写在纸上的，大家约定俗成的思考、行为方式。

1.2.A 是

B 否

篇2：团队管理的五大障碍及解决方案满分试卷

单选题

1.解决团队领导问题的两个事情分别是 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 以人为本和驭人之术

有效沟通和驭人之术

知人之明和御人之术

知人之明和有效沟通

2.选人的功夫是 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 面试提问

共同进餐

突袭

以上答案都正确

3.影响选才的因素是 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 企业发展的阶段

企业所在区域

企业所在行业

以上答案都正确

4.团队的指挥规则是 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 服从是天职

可越级检查但不能越级指挥

只有一个上级

以上答案都正确

5.团队合作的规则是 回答：正确 1.A 2.B 3.C 4.D 大家是一支球队，每个人都对比赛结果负责任

谁对谁都重要，谁也离不开谁

帮助伙伴就是帮助自己

以上答案都正确

6.冲突双方必须遵守的义务是 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 只有自己最重要

让自己把话讲完

不要以为只有自己最重要

以上答案都不正确

7.对于冲突的根源是 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 是否维持了对方的自尊

冲突的是行为还是结论

不懂管理艺术

以上答案都正确

8.关于企业文化的说法正确的是 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 老板决定文化

文化决定态度

态度决定细节

以上答案都正确

9.以下属于绩效规则的是 回答：正确

1.A 2.B 只讲功劳，不讲苦劳。

考核周期是越向下越短 3.C 4.D 开会不落实等于零，落实不检查等于零，检查无效果等于零。

以上答案都包括

10.一个企业不可能没有冲突。回答：正确

1.A 2.B 是

否

11.宁可大才小用，不可小才大用。回答：正确

1.A 2.B 是

否

12.团队绩效的规则首先是效果然后是效率。回答：正确

1.A 2.B 是

否

13.消极冲突是财富, 起到预警和激发改良的作用。回答：正确

1.A 2.B 是

否

14.对下冲突的方式比内容重要。回答：正确

1.A 2.B 是

否

15.企业文化也可以说是企业内部的风俗习惯不必或无法写在纸上的，大家约定俗成的思考、行为方式。回答：正确

1.A 2.B 是

篇3：团队管理的五大障碍及解决方案满分试卷

1 人力资源管理促进团队知识共享的机制

自上世纪末期以来，相关研究皆表明人力资源管理与知识共享之间存在较强的关联性。如工作设计、员工配置、培训开发等皆可影响知识共享的深度、广度及方式;合理进行员工配置可以构建出有利于知识共享的社区，从而能够促进员工之间知识的流动和获得;培训开发活动能够传递组织的价值观和规范，从而改进知识共享的效果。[1]

由于单个人力资源实践容易模仿，不能形成持续竞争优势，跨越团队知识共享的障碍，构建顺畅的团队知识共享机制，就成为必然。对此，目前学者们多从个体间知识共享角度进行探索。然而，由于团队工作方式在企业组织中的重要位置，探讨团队知识共享的影响因素，并据此提出有针对性的优化人力资源管理的对策，就成为推进研究深入和优化企业管理的必行之举。

2 团队知识共享的影响因素和障碍形成机理

组织内部的知识共享, 虽成效显著, 却往往存在障碍, 员工未必自愿与他人共享自己的知识;即便自愿，也未必能有效实施。很多员工既担心在竞争中失去个人的技术地位和优势，又缺乏获取知识的意识。从知识共享的主要参与者和相关流程来看，知识管理嵌入在组织管理大系统中，团队内部和团队之间的知识共享障碍表现为共享客体、共享主体以及共享环境内部等相关因素的影响。

2.1共享客体方面的障碍

知识是共享行为的客体和对象，其嵌入性、复杂性、模糊性、内隐性、可表达性、专用性和编码化程度等特性都会影响到共享的效果。在众多的知识本体影响因素中，对于知识的交流和创造影响最大的因素为嵌入性、内隐性、复杂性。隐性知识是知识共享的主要对象，而其共享实现又大大受到其内隐特性的制约。隐性知识不仅包括心智模式、认知范式，还包括实践获得的技能和技巧等，相当部分的隐性知识具有明显的复杂性特征，而且高度嵌入在个体、团队和组织中。这些特性的叠加，使得隐性知识往往难以被组织明确认知，更难以通过积极的管理手段和措施促进隐性知识的显性化和知识的沟通流动。

2.2共享主体方面的障碍

众多研究者都认为，信任可以促进知识的有效转移。Hamel (1991) 的案例研究把知识成功共享归因于三大要素：向合作方传递知识的能力、合作方接受知识的能力，和知识接受方学习意图或动机[2]。Szulanski (1996) 认为，知识拥有者的动机、知识接受者的动机和吸收能力影响他们的知识分享。从团队知识共享行为的参与主体出发，综合相关研究，基于共享主体主观上保护自身竞争优势的态度和客观上的知识结构和相关能力水平的差异，我们认为，知识的传递方和接收方双方的共享意愿和能力，以及双方之间的信任关系，是影响知识传递的重要主体因素。对于传递方而言，阻碍知识共享的最主要因素是其意愿和态度。出于避免被取代等因素的考虑，其知识共享意愿并不强烈。对于接收方而言，其相关能力，如沟通、解码和吸收能力对共享的影响较之其共享意愿更为重要。由于面对面的沟通是知识共享行为的重要特征，沟通双方的相互信任是影响行为发生和行为效果的关键。龙勇和李忠云 (2006) 通过实证研究明确信任在知识共享过程中的作用[3]，徐碧祥 (2007) 进一步强调了信任对知识共享的作用机制。

2.3共享环境方面的障碍

Currier和Kerrin (2003) 的研究验证了团队是确保共享有效的重要方式。团队知识共享发生在组织情境下，组织环境成为影响共享行为的重要土壤。Zielinski (2000) 指出，缺乏积极鼓励和奖励共享的文化，知识共享将不容易发生。而Jeffrey和Robert (1999) 认为，开放的沟通方式能促使团队成员间更便利地共享知识。由于官僚制的组织结构不利于沟通，从而对共享行为有负面影响。环境的变化性、领导方式，以及员工与主管间的关系成为目前研究关注的焦点，King (2008) 验证了组织支持对知识共享有显著正向影响，杨宇浩和龙君伟 (2008) 在中国背景下的研究也得出支持性结论。同时，这些研究结论也印证了从战略人力资源管理理论得出的观点，即人力资源实践能够支持和发展有利于员工间学习和共享的工作氛围，从而作用于知识共享 (Jaw&Liu, 2003;Cabrera&Cabrera, 2005) 。这为进一步探索人力资源管理实践如何促进知识共享的内部机理奠定重要基础。

3促进团队知识共享的人力资源管理的优化措施

尽管已有研究表明人力资源管理会对知识共享或知识管理产生作用，但我们认为，从制约和影响团队知识共享的上述主要因素出发，将更有利于探索和归纳具体的人力资源管理措施，并通过整合相关措施，共同推动共享行为的发生。

3.1针对知识共享客体障碍的措施

加强组织对员工和团队的培训开发，是增加团队隐性知识存量、加速隐性知识流动速度，以及加强隐性知识流动频率的重点手段。首先，建立师带徒的培训机制。“三人行，必有我师焉;择其善者而从之。”团队的领导者和老员工，有更多的隐性知识，可以认为是团队中的“师傅”。经验丰富的“师傅”会口头传授告诉徒弟应该做什么、怎样做，会亲自示范，一边操作一边讲解要领，之后会要求徒弟练习或跟着做并检查徒弟的学习成果，这是隐性知识传播最直播的方式。团队中每一个有更丰富隐性知识的人都可以成为“师傅”，“圣人无常师”，在团队中，员工可以互相学习、互为师生。为了促进团队隐性知识的共享，领导者不但自己要“好为人师”，也应该鼓励经验丰富的员工“好为人师”。其次，开展多种形式的培训。这不仅能缩短员工的知识距离，同时有利于培养具有差异性能力的员工，打造高质量的知识共享工作团队。[3]

3.2针对知识共享主体障碍的措施

第一，人员配置。

团队在招募和配置成员时，要根据团队的工作目标有针对性地配置成员。从价值观、知识结构、技能结构等方面测量和评估员工的知识资源，结合团队实际，使员工的知识既有共同基础和背景，又有一定的互补性。除了通过招募选拔，为团队配置首批员工外，还应通过招聘和培训，使员工具有一定的认知领悟力和基本的知识基础与结构，并强调团队成员之间具有差异性能力，从而提高知识分享的效率和新知识的创造、传播。

第二，侧重团队绩效整体评估。

将个人绩效与团队绩效相结合，个人与团队形成共同体，在一定程度上将利益“绑定”。这同时也可促使隐性知识所有者更乐于将其知识显性化，帮助团队成员加以操作运用，不断内化，以便提高团队的整体绩效。

第三，薪酬设计。

从两方面入手，一是外在薪酬。隐性知识难以观察和衡量，其共享而带来的收益也是难以衡量的，所以为员工提供货币价值并不能精确地为员工在分享隐性知识方面的绩效付酬。支付薪酬的目的在于，一方面能以薪酬引导员工行为，支撑知识共享文化;另一方面，增强个体分享知识的意愿和动机，并弱化团队内部员工之间的竞争。具体地讲，当员工主动分享其隐性知识，节省了成本或带来了效益时，可以采用收益分享计划来强化其行为。而组织更可以通过利润分享计划的形式，让员工共同分享企业发展的红利，从而弱化个体间的竞争和矛盾，激励员工在团队内部分享知识和技能。二是内在薪酬。与外在薪酬不同，内在薪酬是提供给员工的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，宗旨在于使员工在分享隐性知识后获得最大的心理满足。内在薪酬的方式有培训机会、提高个人名望的机会、良好的人际关系、相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。有的企业在知识库的设计中，非常醒目地标出知识者的名字，使得员工用户很容易查到某位员工对知识库的贡献。这种将知识文档与提供者的简历相链接的方式，使每个员工都能快速了解贡献知识的成员，成功地宣传了为知识共享做出贡献的员工，传递了企业鼓励共享的观念，激发了员工的分享动机。

3.3针对知识共享环境障碍的措施

在组织结构扁平化的趋势下，组织为追求其战略目标的实现，迫切需要团队以共同的绩效使命为导向进行知识共享。在组织的知识共享环境塑造方面，我们认为人力管理的招募、培训、绩效、薪酬等措施应该充分协同和联动，共同塑造有利于知识共享的组织文化。

第一，塑造强调信任感的企业文化。

要强调和传递员工能担当好知识创造者和传播者的观点，宽容员工在工作过程中的失误，鼓励形成企业内部的团队精神，消除企业员工之间的心理隔阂，加强员工之间的信任感，建立良好的协作氛围，提升员工的被认同感和归属感，促进企业隐性知识的共享与转移。

第二，塑造强调学习氛围的组织文化。

建立学习型组织文化，支持和奖励学习、创新、共享知识的行为，允许员工犯错误，并把错误看成最好的学习机会;树立知识共享的典范并加以奖励，以推动整个团队共享的实现。

参考文献

[1]杨英法, 苏庆国.小城镇、乡镇企业、农业产业化互动发展探索[J].基建优化, 2006, (09) :8～10.

[2]Hamel G.Competition for competence and inter-partner learning within international strategic alliance.Strategic Management Journal, 1991, (12) :83～103.

[3]龙勇, 李忠云.技能型战略联盟基于信任的知识获取和合作效应实证研究.研究与发展管理, 2006, (05) :36～43.

篇4：团队协作的五大障碍

在团队协作这个问题上，大家是难得达成一致的。多年来经过学者、辅导员、教师、媒体等不断对团队进行研究后，团队问题还是像在大多数组织里的实际情况一样令人难以琢磨。事实上由于团队是由具有各种缺点的人组成的，这就不可避免地带有其先天缺陷。但这绝不是说团队协作注定要失败，恰恰相反，建立一支强大的企业团队既现实又简单，但是需要克服困难才能做到。

正像生活中的很多方面一样，团队协作在开始的时候并不涉及复杂的理论，但在实际中很难持之以恒地实施。只有那些克服团队成员行为过度自由化的组织才能获得成功，因为如果每个成员都过多地以个人为中心，就会损害整个团队，使团队协作陷入困境。事实证明，这些法则不仅适用于团队协作，我在研究企业管理理论的时候也不可避免地碰到了它们。

我几年前的第一本书《首席执行官的五大诱惑》写的是企业领导容易遇到的五个行为以上的误区。在我和客户的接触过程中，我发现有些人把其中的理论“移植”到对领导团队工作的评估和改进中，并且取得了成功。

于是，我明白了书中的“五大诱惑”不仅适用于单个企业领导，而且只要稍加改动，就可以运用于团队领导。不只是跨国公司里的决策层，律师、辅导员、教师和从事其他职业的人们也会发现其中的理论同样适用于他们的工作。这就是我写这本书的原因。

《团队协作的五大障碍》和我的其他作品一样，都是以故事开头，故事的背景是一家虚构的但具有现实意义的企业。我发现通过让读者置身于故事当中，并且从中找到自己的影子，可以使他们学到更多的东西。

这样还可以帮助他们理解怎样在实际环境中运用这些法则，因为在现实中由于工作进度和日常干扰使得最简单的任务看上去似乎也难以完成。

为了帮助你将书本内容用于实践，在故事梗概的后面有一个具体说明“五大障碍”的章节。这一章里还包括自我评估以及团队所面临问题的解决方法。

篇5：《团队协作的五大障碍》读后感

《团队协作的五大障碍》，书中提到的团队协作五大障碍分别是：缺乏信任、惧怕冲突、欠缺投入、逃避责任、无视结果。这些障碍在我们团队中都有不同程度的体现，读完之后感觉对团队问题认识更加清晰，对实际团队工作有很大指导，受益匪浅。

本书的主线是会议，通过凯瑟琳组织的会议，慢慢解除大家对她的质疑，巧妙的将五大障碍化解，使得决策科技的团队焕然一新，公司业绩一路攀升。因此排除这五大障碍，凯瑟琳的会议是极具成效的，不失为我们效仿的一点。我认为凯瑟琳会议技巧有以下内容值得学习：

一，会议的内容要是实质性的内容，通过沟通辩论，结果是明确的

二，会议过程要有范围控制，不偏离主题，并且在规定的时间内完成

三，会议领导者容忍甚至鼓励工作上的激烈辩论，更多地承担仲裁者角色

四，会议好坏体现了团队的整体能力和组织水平下面是我对五大障碍的理解： 一，缺乏信任

信任对于团队是非常非常重要的，工作中遇到问题时，需要的就是真诚交流。往往，客观的、别人的问题，我们总能很快找到，可是自身的问题，我们自己即便发现、甚至承认了，可是还是会去强调他人的问题。耳边经常听人提到“这是谁谁的责任”，只要一牵扯出责任，大家的戒备心都打开了。如果反过来，出现问题后，我们首先都能够自我发现问题，主动承担和解决。事后找出避免类似问题发生的办法，那个时候我们再去谈谁承担多少责任的问题，相信双方都很容易接受的。也就是自己先信任别人，自然会得到同事的信任。二，惧怕冲突

缺乏信任的团队，往往存在三种心理，导致惧怕冲突：

1、你已经很努力了，我不忍心多说；

2、我说了，但是不管用，所以下次我就不多说了；

3、职责外之事，如果参与进去，太麻烦了，我也不愿意多说。

看了这本书，我们就会发现，这五大障碍，是独立并联系着的。因为这三种矛盾心里的产生，很大程度上是因为缺乏信任。如果有了信任，就会真诚交流，即便意见不一致，相信不会引起冲突，也就不会害怕冲突了。三，缺乏投入

团队成员如果不能切实投入，在热烈、公开的辩论中表达自己的意见，即使他们似乎在会议上达成一致，也很少能够真正统一意见，做出决策。不管是我参加会议还是主持团队会议，都遇到过不是所有人都达成了共识。所以在日后的执行中许多人就欠缺投入。这点相信很多人都感同深受。

尤其是在矩阵式团队中，如何制定合理的绩效制度，激励团队的投入也应该是管理者需要关心的，可是在实际工作中，我们能看到，即便是我们非常熟悉的工作，我们制定的绩效考核制度，似乎还不尽如人意。四，逃避责任

克服这一障碍，书中有四个建议：公布工作目标和标准、定期进行成果简要回顾、团队嘉奖。我们团队有：工作计划，工作分配、人员安排、过程激励和季度考核等等。五，无视结果

无视结果表现出来就是地位和自我。无论团队的绩效好不好，只要自己表现出色，有炫耀的资本就可以了。书中有个列子，作者的丈夫是个篮球教练，他带过的球队中有一名球员天分相当好，但是个人英雄主义很严重，球队输球只要自己的数据漂亮就会很高兴，球队赢球如果自己的数据很难看他不会高兴。虽然这位小伙子球技很出色，但是教练依然让他离开了。书中的故事就有这样一个人物“米琪”，个人能力很出众，但是不考虑团队不考虑其他人的感受，给团队带来了负面的影响，后来被凯瑟琳主动要求离开。遇到这样的人，我想我们应该沟通与其单独沟通，给一点时间，去影响他，改变他。如果仍改变不了，我想为了团队的健康成长，必须快刀斩乱麻的放弃。容忍不能换来成绩 总结：

篇6：团队管理的五大障碍及解决方案满分试卷

一、高职学生人际交往障碍的具体表现

1. 自卑与缺乏自信。自卑与缺乏自信是一对孪生姐妹, 自卑感在交往中的表现就是缺乏自信。这在很多大学生个体身上都有一定程度的体现, 成为影响高职学生人际交往的首要因素。有自卑感的学生在交往中总认为自己比别人差, 形成一种消极的自我暗示, 对自我认识、自我评价产生偏差, 使得他们在交往活动中始终把自己限制在一个旧有的交往范围内, 不敢越雷池一步。

2. 胆小与害羞。高职学生害羞心理的产生与自我意识的成熟与完善、自我意识的增强分不开。由于自我意识的增强, 学生看待别人对自己的评价比较敏感, 总希望自己能在别人的心目中留下一个良好的形象, 特别是高职学生性意识的成熟, 在异性面前特别注意自己的一言一行, 唯恐有差错, 更有甚者谨小慎微。这种心理态势发展下去, 使得他们变得更加胆小怕事, 不敢交往。

3. 内向与孤僻。性格内向的人往往不喜欢与人打交道, 不善言谈, 在众多场合总把自己与周围的人隔离开来, 不愿意表现自己, 往往导致孤独感的产生。而高职学生因有学习上的差异、工作上表现优劣, 家庭背景的不同, 这些因素导致交往双方互相看不起, 产生一定的抵触心理, 自然就彼此不相往来。长此以往, 双方的交往不但不能顺利进行, 反而彼此之间在心理上竖起一道屏障, 阻碍交流的进行。

4. 自傲与自我中心。高职学生自我意识迅速增强, 开始了主动交往, 但其社会阅历有限, 客观环境的限制使其不能够全面接触社会, 了解人的整体面貌, 心理上也不成熟, 因而人际交往中常又带有理想的模型, 并据此在现实生活中寻找知己, 一旦理想与现实不符, 则交往产生障碍, 心理出现创伤, 结果往往以自我为中心。人际交往的目的在于满足交往双方的需要, 是在互相尊重、互谅互让, 以诚相见的基础上得以实现的。而有的大学生却常常忽视平等、互助这样的基本交往原则, 常以自我为中心, 喜欢自吹自擂、装腔作势、盛气凌人、自私自利, 从不考虑对方的需要, 这样的交往必定以失败而告终。

二、高职学生人际交往障碍产生的原因

1. 生活环境的巨大变化。高职学生升入大学前后的生活有很大的不同:升入大学前, 在家里, 是独生子女, 没有兄弟姐妹, 父母对自己百般呵护;在学校, 学习时间紧, 没有更多的时间去接触更多的人, 交往局限于本班同学中, 交往范围窄, 而且交往对象有限。另外, 由于升学的压力, 每天的主要任务就是学习, 生活内容单纯, 遭遇不到复杂的情况。升入大学后, 突然面临生活环境的巨大变化:远离父母, 好多生活上的事情无所依赖, 带来心理上的无助感, 产生消沉情绪;生活范围扩大, 交往对象增多, 舍友、同学、老乡、社团乃至社会, 一下子需要同好多不同的人打交道, 心理上无法适应。另外, 从熟悉的环境到陌生的环境也需要有一个适应的过程。

2. 身心成长的必经阶段。高职学生正处于人生自我发展的快速变化成长时期。面对生活环境的巨大变化, 必然产生心理上的冲突和精神上的紧张。这些心理问题很多是成长的过程中必然发生的。高职生认知有限、缺乏人生经验, 只要父母、师友给予适当的帮助, 随着年龄的增长和心智的不断成熟, 一些问题自然就不成其为问题了。“不经历风雨, 怎能见彩虹”, 矛盾与冲突是铺就成长之路的坚石, 人是在不断地矛盾、调整、再矛盾、再调整的过程中逐步成熟和完善的。从系统的角度来看, 人际关系有自我完善与保持稳定的特性, 每一个人也有保持心理健康、实现个人内在潜能的资源。高职学生在成长过程中, 不可能不面临心理冲突, 但是我们相信, 他们会通过其自身的努力处理好。人的心理平衡在幼年时期是“自然”平衡, 通过社会塑型、自我修炼或他人心理辅导后, 到了成年, 会达到“自觉的自然”平衡, 呈现出心理成长的螺旋式回归。

3. 网络的普及对高职学生人际交往障碍的产生有着重大影响。随着信息产业的快速发展, 网络的普及以及无线网络在校园的覆盖, 特别是手机可以上网, 使得网络成为学生日常生活中不可缺少的东西, 但它也给学生带来了负面作用。高职学生正处于成长期, 自控能力不够, 不少学生沉迷于网络而削弱了他们的意志, 使其对网络产生依赖, 缺乏恒心, 产生惰性等, 引起情感自我封闭, 不喜欢与身边的人交往, 不参加集体活动, 并导致学业出现问题。过度沉迷于网络交往, 还可以使大学生的集体与社会归属感消失, 心里幸福感降低, 孤独感与抑郁感增加, 又进一步加速了其现实生活中的人际交往障碍, 对现实人际关系产生负面影响。

4. 部分高职学生家庭困难也是人际交往障碍产生的原因

现代社会是商品经济社会, 很多人信仰财富、金钱至上, 以及同学们中存在着物质上互相攀比的风气, 在这种大环境下, 看到家庭富裕的同学生活讲究, 花钱如流水, 身着名牌, 高档手机、电脑、一应俱全, 贫困生难免会感到自卑, 觉得自己不如别人。在这种错误的认知下, 贫困生在人际交往中往往表现的非常的不自信。为了保护自己, 贫困生往往独来独往, 怯于参加集体活动和社交活动。有意见不敢表达, 有才能不敢发挥, 很少与老师、同学接触、交往。即使主动与贫困生交往, 他们也处于消极被动的状态。尤其是贫困生一旦遭受挫折, 就会更加自怨自艾, 远离集体, 行为孤僻、冷漠, 形成心理封闭, 甚至会导致信心丧失、自我萎缩、自我拒绝等自我意识的偏离。同时, 由于贫困使得贫困生无法参加一些集体活动, 社交性的同学聚会活动等, 这也是导致人际交往障碍的重要原因。

三、高职学生人际交往障碍的团队辅导

1. 辅导员团队应加强对人际交往障碍学生的心理教育, 帮助他们克服自卑的心理, 重新树立在人际交往中的自信心。一是心理咨询: 组织辅导员团队进入寝室, 通过现场咨询、电话咨询、网上咨询帮助学生纠正认知的偏差, 解除心理的困惑, 提升自信心和勇气。二是团体辅导。组织交往障碍学生集中进行团体辅导。通过团体内的人际互动作用, 运用团体动力和适当的心理咨询技术, 帮助他们认识自己、探索自我, 调整、改善与他人的关系, 学习新的态度和方式, 从而促进自我发展和自我实现。

2. 辅导员团队通过集体辅导教会学生人际交往的技巧

高职学生正处于不断调整自己的认知意识当中, 辅导员应该教育学生对人际交往形成一种积极的、准确的认识, 而不要把人与人之间的关系视为尔虞我诈。同时加强交往技巧的培养, 促使学生在交往中双方达到心理相容。 (1) 善于肯定对方。处于青春期的大学生自尊心极强, 因而在人际交往中必须首先肯定对方, 尊重对方, 这是成功交往的基石。 (2) 表达真诚热情。人际交往中, 若对方感受到了来自另一方的真诚与热情, 就会给予肯定的评价和积极的反馈。所以在交往中, 坦言相待、真诚热情自然会赢得对方的接纳, 为成功交往架起一道桥梁。 ( 3) 坚持相互信任。在人际交往中, 信任就是要相信他人的真诚, 从积极的角度去理解他人的动机和言行, 而不是胡乱猜疑, 相互设防。信任他人必须真心实意, 而不是口是心非。 (4) 充满自尊自信。在人际交往中, 自信的人总是不卑不亢、落落大方、谈吐从容, 而决非孤芳自赏、盲目清高。大学生要对自己的不足有所认识, 并善于听从别人的劝告与帮助, 勇于改正自己的错误。要善于自我解剖, 发扬优点, 改正缺点, 在社会实践中磨炼自己, 使自己尽快成熟起来。 (5) 经常换位思考。在交往活动中, 如果心理上能经常地把自己想象成交往对方, 了解一下自己处在对方情境中的心理状态和行为方式, 体会一下他人的心理感受, 就会理解别人的感情和行为, 从而改善自己待人的态度。

3. 辅导员团队对人际交往障碍学生加强人文关怀

高职学生在学习、生活和人际交往中大多都会有一定的匮乏感、自卑感和无助感。因此, 增强对学生的人文关怀, 是解决人际交往问题不可忽视的一个重要方面。首先, 辅导员团队要鼓励和带领交际困难学生积极参加校园各种社团活动, 让学生体会和享受温馨和谐的校园文化, 净化他们的心灵, 化解心理障碍。其次, 辅导员团队开展有针对性丰富多彩的课外活动, 通过参加活动及同学们之间相互影响, 逐步培养和建立积极向上的健康心理倾向, 增加同学之间的交往机会, 培养更好的交际技巧。此外, 辅导员团队要加强对经济困难学生生活上的扶助: 完善贫困学生的救助制度, 帮助学生解除生活的压力, 增强生活的信心和勇气, 同时可以组织学生去儿童福利院做志愿者来增强他们的自信心, 增加与外界交往的机会, 破除人际交往中的心理障碍。

总之, 由于社会、环境、自身等各因素的影响, 高职学生在其成长过程中必然要遭遇各种人际交往的问题。大多数问题随着年龄与阅历的增加会“不治而愈”, 只有少数程度稍重一些的, 需要他人的辅导和调整。但为了学生的健康成长, 高职院校的辅导员要针对高职学生的人际交往问题提出相应对策并进行必要的心理辅导, 同时开展相应的团队辅导活动

摘要：高职院校学生正处于青春期, 在人际交往中存在着不敢交往、不愿交往、不善交往以及不知怎样交往的问题。自卑、孤僻、社交恐惧等人际交往障碍在高职院校学生中最为常见。分析产生人际交往障碍的原因以及作为辅导员团队怎样指导学生化解交际障碍积极参与社会活动起到重要作用。

关键词：人际交往,存在问题,团队辅导

参考文献

[1]邱忠信.大学生人际交往障碍的分析与对策[J].松辽学刊, 2002, (06) .

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