劳务派遣工管理

劳务派遣工管理（共9篇）

篇1：劳务派遣工管理

以人为本加强劳务派遣工管理

前不久，发生在内蒙古乌兰察市卓资电力公司农网改造拉线滑脱导致10KV线路倒杆，人员伤亡事故。接到事故通报后，杭后电力公司立即利用95598服务平台进行事故通报，公司各班组认真学习事故案例，深刻解剖自身不安全因素，在公司内部掀起了学习《安规》用《安规》的新高潮。为确保农网改造安全稳步进行，该公司加大网改安全督查力度，积极发挥督查组的安全监督作用，组织安全监督员跟随农网工程现场进行安全技术监督。这起事故虽然发生在兄弟单位，但给我们一个深刻的启示：目前，各农电企业劳务派遣员工人数众多，已占据农电企业的“大半壁江山”，成为一支重要力量，且具有知识化、年轻化等特点，但由于管理体制存在不少问题，制约了整个劳务派遣员工队伍的战斗力。以人为本，加强农电工用工管理是当前不容忽视的重要问题。

追求发生事故的内在原因主要表现在：一是心理失衡，劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲。劳务派遣员工总是拿自己的工资待遇与正式职工比，越比越泄气，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。二是感觉发展无望，对自身发展前途无信心总认为企业是正式职工的企业，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正作为企业的一份子，对企业的发展不关心，充当旁观者的角色，对自身在企业的前途无大的指望。三是得过且过，安于现状，不思进取。在这种思想根源下许多农电工认为，安全是其它人的事，与自己关系不大，所以在现场作业时贪图省事，得过且过，导致故事发生。仔细追求产生问题的主要根源是思想认识不全面，用人机制不科学造成的。

杭后电力公司认真吸取各类事故案件，努力从劳务派遣的实际问着手，积极营造和谐的人文环境。裕话说：“欲致鱼者先通水，欲致鸟者先树木”。杭后电力公司从最基层的农电工的地位和待遇入手，为他们办理了养老保险和工伤保险和失业保险、医疗保险、生育保险，使他们的生活和人身安全有了充分保障。此外，该公司设立了爱心服务为农电工提供咨询帮助，排忧解难，增强了农电工的归属感，消除他们的心里隔阂，让农电工们感受到企业给他们带来的实慧。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式员工还是劳务派遣员工，政治上、人格上一律平等的，没有贵贱之分，企业与员工“一荣俱荣”、“一损俱损”，从而使员工与企业“同呼吸、共命运”。

严格劳务派遣工岗前培训，为进一步提高农村电工的业务技术水平，更好的服务农网改造建设事业，该公司对新录用的劳务派遣工进行岗前培训，聘用专业教师进行岗位操作技能、安全知识等培训，对考试不合格的一律不得录用。每年春秋查前夕，组织农电工和正式职工一起学习《安规》，并进行《安规》考试，对成绩优秀者进行表彰奖励。

为了营造良好的学习氛围，公司在各供电所建立职工培训室，设立报刊栏，学习栏，使农电工在工作之余能参预到学习中。在舒适的办公环境和良好的用工条件下，许多农电工都能以充足的精神投入到安全生产中。一位新入厂的农电工说：“我非常珍惜这份来之不易的工作，工作之余我要认真学习业务知识，努力提高自己的业务素质，为公司农网改造多做贡献。

发挥劳务派遣工的传帮带作用。为尽快提高劳务派遣工的操作技能，该公司每季进行一次对职工技能状况进行分析，让技术过硬、素质较好的职工带劳务派遣工，采取一带一、一带多的形式，签订师徒合同，进行传、帮、带，增强师傅的责任心和徒弟的进取心，提高帮教效果，使许多新职工很快掌握操作技能，能够独立工作。

搭建平台，让有技术的劳务派遣工施展才华。根据用人需要，不论是正式工还是派遣工，只要有技术、有能力，不拘一格选用人才。每年对成绩突出的劳务派遣工进行进行表彰奖励。对劳务派遣工进行竞争上岗，实行优胜劣汰，鼓励他们自学成才。目前，大部分的劳务派遣工已经把个人的职业发展融入了企业的工作中，对企业发展也寄予了很大的希望，对企业也怀有一定的归属感。

随着集团公司规范化、精细化管理工作的不断推进、深入，电力营销管理、供电服务、线损“四分管理”、安全生产创优班组等工作已经是横向到边，纵向到底地全面推展。杭后电力公司将下达的目标任务，逐层分解下达到农村电工，并进行绩效任务考核，因此对基层生产单位人员的理论知识水平、实操技能、服务理念的要求也越来越高。因此我们要真正把集团公司的各项管理制度、企业文化理念贯彻落实到基层单位的劳务派遣工中实现入心、入脑、落地，在加强宣贯、培训、指导方面还要下很大的功夫。农电企业的安全管理水平就会走上一个新台阶。

篇2：劳务派遣工管理

为了规范劳动用工管理,合理有序使用采掘劳动力,满足煤炭生产对劳动力的需求,根据《中华人民共和国劳动法》《、省劳动合同条例》和矿务集团公司《关于对联采劳动力进行整合的通知》（某矿司[XX]230号）文件的规定，结合我公司使用劳务派遣工的实际，特制定《某矿矿务集团公司劳务派遣工管理办法》。

一、劳动关系和劳务关系

1、劳务派遣工本人与市、县劳动部门的劳动保障代理机构或劳动部门认可的具有合法资质的劳务中介机构（以下简称劳务派遣机构）建立规范的劳动关系，签订劳动合同，并经当地劳动部门鉴证后，被派遣到煤矿从事井下采掘工作。

2、各生产矿井与各劳务派遣机构签订劳务派遣协议，须经集团公司劳动工资部确认和当地劳动保障部门鉴证后方可生效。

二、招收、培训和录用

1、劳务派遣工由劳务派遣机构按照某矿矿务集团公司规定的招收范围、条件和人数负责招收。

2、经报名、政审和体检，符合录用条件的劳务派遣工，由劳务派遣机构集中送往各生产矿井进行为期一个月的安全技术培训，如果生产矿井不具备四级培训资格或条件受限，可集中安排到集团公司安培中心培训。培训费用从各生产矿井职教经费中列支。

3、经培训考核合格的劳务派遣工，与劳务派遣机构签订劳动合同，建立劳动关系后，矿井方可安排下井作业。

三、待遇

各生产矿井的劳务派遣工纳入本矿统一使用和管理。劳务派遣工在煤矿工作期间，工资待遇实行同工同酬并执行企业的休息休假制度；生产矿井要关心劳务派遣工的工作和生活，为他们提供必要的食、宿、洗澡、就医等方面的便利条件；劳务派遣工在煤矿工作期间，各生产矿井党政工团组织要在政治上关心他们，注重对劳务派遣工中积极分子和生产骨干的教育和培养，做好发

展党团员、工人技师评聘和培养后备干部的组织工作。

四、费用结算

1、劳务派遣工的保险费用、管理（服务）费及其它代扣费用由各生产矿井按月填报统计报表，于次月5日前报劳动工资部。经劳动工资部审核后按月进行征缴，财务部凭征缴单按月从各生产矿井统一征收至劳务派遣工专用帐户。该项资金专款专用，不得挪作它用。

2、劳动工资部负责按季度与劳务派遣机构结算保险费用、管理（服务）费用和代扣费用。财务部凭劳动工资部出具的结算单据与劳务派遣机构进行结算和办理有关付款手续。

3、各生产矿井不得以任何形式与劳务派遣机构结算劳务派遣工有关费用，违反此规定将追究单位领导和有关人员的责任，并按违规金额对责任人处以等额罚款。

五、实行“留转”制度

为了调动劳务派遣工的工作积极性，稳定采掘队伍，对在工作中做出积极贡献的先进工作者和生产骨干，实行将劳务派遣工转为全民合同制工的“留转”制度。“留转”范围、条件和操作程序如下：

1、范围

集团公司各生产矿井劳务派遣工中从事劳务派遣工作三年以上(原采掘轮换工直接转为劳务派遣工的,其采掘轮换工工作年限可以合并计算)，年龄在38周岁(含)以下，身体健康人员。

2、条件

(1)、被评为市级（含集团公司）以上劳动模范；

(2)、被评为集团公司“文明职工”累计二次以上或矿“文明职工”三次以上；

(3)、被评为集团公司优秀共产党员一次以上或矿优秀共产党员二次以上；

(4)、被聘用为工区区长、副区长、书记、副书记半年以上；

(5)、被聘用为班长一年以上或副班长连续二年以上；

(6)、被评聘为工人技师及以上资格的；

(7)、在集团公司组织的技术比武中获得前三名；

(8)、年出勤在260个工日以上，无“三违”行为，并且在安全生产、抢险救灾等方面有突出贡献者。

3、操作程序

⑴、劳务派遣工的“留转”每年年初进行一次。各生产矿井根据“留转”条件，择优确定“留转”人员名单，上报集团公司劳动工资部。

⑵、劳动工资部根据各生产矿井上报材料，进行审核，对符合“留转”条件的劳务派遣工，集中报市劳动保障部门审批，办理相关手续。

⑶、各生产矿井应当按照公平、公正、公开的原则，将上报“留转”的劳务派遣工名单张榜公示，接受群众监督。

六、其他管理规定

1、劳务派遣工仅限于煤矿（含建井工程处）井下采掘岗位使用，不得安排到井下采掘以外的工作岗位。

2、各生产矿井需补充劳动力，必须提前向集团公司提出书面报告，由劳动工资部负责联系招用劳务派遣工，任何单位不得擅自招收使用劳动力，否则一经查出，将按规定追究单位领导和有关人员的责任，并按擅自招用人数处XX元/人·月的罚款。

3、根据煤矿生产需要，劳务派遣工可以安排在本部井下采掘岗位工作，也可以随本矿其他职工“走出去”到外部从事井下采掘岗位工作，但必须经劳务派遣工所在的劳务派遣机构书面同意后方可外出。

4、劳务派遣工在煤矿工作期间，各生产矿井要加强对他们在安全生产和专业技能等方面的教育和培训，使他们牢固树立安全第一的思想，遵章作业、杜绝“三违”行为。劳务派遣工一旦发生工伤(亡)事故，生产矿井应及时通知劳务派遣机构，由劳务派遣机构负责工伤(亡)的善后处理。同时，协助劳务派遣机构收集相关原始资料，由各劳务派遣机构负责向其所在地的劳动行政部门申报工伤(亡)的认定和伤残等级鉴定。

5、劳务派遣工在煤矿工作期间，应遵守国家法律法规和所在矿的各项规章制度。因违法或违纪构成解除劳动关系条件的，由生产矿井向劳务派遣机构发出书面通知，并提供违法或违纪的事实依据，由劳务派遣机构按规定解除其劳动关系。

七、本办法自下发之日起实施。

篇3：劳务派遣工管理

1. 派遣单位应是首当其冲承担起维权化险的重要者

派遣单位要在政府的指导下, 利用法律法规、政策掌握、行业动态、岗位待遇熟悉, 在和用工单位先行进行接触话语权中, 维护劳动派遣工法律底线, 起到维权化险的作用。

(1) 具有预防风险产生的优势。

派遣单位和用工单位要做到对立统一。为了派遣工权利、必须和用工单位据理力争, 使双方统一在派遣用工的责任风险预防上。双方的协议要具体明了, 特别是双方各自解决派遣工矛盾纠纷的方式要具体明确。如常见的回避责任的“谁用工谁负责”笼统意见, 要具体细化为“谁出错谁负责”的具体条款。

(2) 能够提出解决风险的方法。

首先, 派遣单位有理由让用工单位接受同行业接近的收入标准、实现和用工单位职工趋同的福利待遇、实行交纳养老、医疗、工伤、失业、生育保险费。其次, 对劳务派遣工必须约法三章, 讲清讲透《劳动合同法》中涉及用工单位可以退回派遣单位进而可以解除劳动合同的条款, 避免劳务派遣工随意脱岗走人的现象发生。再之, 派遣单位与劳务派遣工所签的劳动合同必须全面、明确、清晰、细化, 合同条款要能够使劳务派遣人员一目了然, 知道自己做什么、得什么、承担什么, 对基本收入、作息安排、岗位保证、福利待遇、社会保险、终止和续签条件…….。逐条明确, 双方权利、义务和责任在合同要充分体现。例如, 实行的年综合计算工时工作制岗位的劳动时间应该是指年白天上班时间年劳动时间折算总和, 不是平时工作时间后加班的叠加数 (三班制作业除外) , 否则将成为用工单位拒付加班 (节假日) 工资的理由。

(3) 可以共同化解意外的风险。

派遣单位可以和用人单位商量共同建立劳务派遣工风险保障基金, 用于劳务派遣工意外事件的发生。派遣单位要承担由于劳务派遣工原因造成用工单位损失的连带责任, 在双方的协议中要明确, 避免一派了之现象发生, 从而各自能够主动来化解劳务派遣用工过程中产生的风险。

2. 用工单位应是义不容辞担负管用结合的主要者

“用工的不管理、用人的无法管理”是现在劳务派遣工的现状。派遣单位受条件限制管理无法到位。用工单位也不要劳务派遣工因为没有劳动关系放弃管理。用工的同时应义不容辞担负劳务派遣工的日常管理事务。用工单位应该理解派遣工不是“社会人”, 是派遣单位和用工单位接受《劳动合同法》和《劳动法》调整属性的职工。劳务派遣工在用工单位上班, 用和管不可能是脱节存在, 用的过程就是管的过程。将日常管理溶入本单位管理体系, 通过管促进用的提高, 这也是企业有效利用人力资源的的重要途径。

(1) 要树立以人为本的思想观。

以人为本就是要尊重劳务派遣工的人格、权利、尊严与爱好, 平等对待劳务派遣工。要化解正式职工与劳务派遣工之间存在的对立情绪, 创造宽松和谐的人际关系。还要帮助他们解决日常生活中遇到的实际困难和问题, 从细微之处关心他们, 外地劳务派遣工居多的单位要为他们提供宿舍, 节假日提供临时探亲房。真诚关心的做法, 使他们能够感受到集体关怀的温暖, 获得投入少产出多的效果。

(2) 要坚持互利共赢的价值观。

要着眼于提升劳务派遣工人力资本的价值, 他们是单位发展的重要资源。要舍得下本钱管好和用好劳务派遣工。管理过程中不可缺少的教育培养、培训、考核、考试升级等诸多方面要下功夫实施。教育培养是实现个人价值的重要途径, 特别是考试升级机会不能遗留。社会认可的证书对劳务派遣工相当有用, 证书是体现能力水平的尺子, 用工单位设身处地为他们着想的同时, 他们也会激发自己的主观积极性, 心甘情愿地为用工单位出力做事。形成互动共赢、和谐稳定的劳动关系。

(3) 要建立育人留人的用人观。

育人留人主要是立足培养、知人善用、合理使用劳务派遣工的长处, 对有发展潜力的劳务派遣工完全可以放开手脚安排在重要岗位上工作, 使人力资源合理配置。在现有企业的体制机制下, 要逐步把对劳务派遣工的业务培训、职称晋升、收入增长等纳入本企业的工作计划范围之内。使他门能看到晋升的机会, 看到职业发展的希望。

3. 派遣人员应是大有作为荣享“正名得利”的劳动者

用人用工单位极力管好用好劳务派遣工的同时、他们也要克服自己的不足、树立信心, 依靠自己的作为, 取的单位的认同, 为自己“正名”, 共享社会发展成果。

(1) 立足岗位克服职业淡化感。

一部分劳务派遣工存在“打工”心理, 抱着“雇佣”心态。也有掌握了一定技能的劳务派遣工, 他们当中一部分人对工作待遇的期望值过高, 稍有不满、立即走人。既来之、则安之, 要干一行爱一行精一行, 任何一个行业、任何一个岗位都有永无止境学问和奥妙。要提高技能, 掌握真本领。职业生涯中有用武之地。

(2) 冲淡压力增加工作信心感。

劳务派遣工有人员害怕因自己的工作失误而失去现有的岗位, 存在较大的心理压力。日常管理很重要的方面是要用工单位经常与劳务派遣人员就企业文化、行业前景、阶段性发展策略进行合理有效的沟通, 视为自家人。只要单位一视同人对待劳务派遣工, 发挥他们的聪明才智, 努力使他们做出成绩。企业同样也是劳务派遣工的依赖地和归属地。

(3) 加大作为获得单位认同感。

劳务派遣工参差不齐, 有文化和劳动技能不在少数、做企业蓝领。也有部分劳务派遣人员是做的技术含量不高的工作, 他们工作是完成有余精细不够, 他们提高做好本职工作的余地非常大。劳务派遣工只要努力工作加大作为, 肯定会被单位认同, 理应名正言顺共享单位发展利益, 使同工同酬不会成为一句空话。

在我国, 劳务派遣用工方式在相当一个历史时期将存在并发展, 为促进劳动关系的和谐和避免用工风险, 需要提高派遣工单位、用工单位、派遣人员的三方责任意识、形成共管机制, 只要《劳动法》《劳动合同法》赋予三方的责任、权利和义务得到全面落实, “规范劳务派遣用工”的局面一定会到来。

参考文献

[1]孙柏英, 祁光华.公共部门人力资源开发[M].北京:中国人民大学出版社, 2010.

[2]石先广.劳动合同法深度解释与企业应对[M].北京:中国法制出版社, 2007.

篇4：劳务派遣工管理

今年初，我与一家劳务派遣公司签订书面劳动后，即被派遣到一家工厂担任技术员。半个月前的晚上，我因在上班期间被遗留在地面的电线绊倒，导致右手骨折，现仍在住院治疗，且已花去3万余元医疗费。而面对我申请工伤认定的请求，工厂认为我是由公司派来的，属于公司的人，其只是用工单位，自然应当由公司负责；而公司认为我是为了工厂利益、于工厂工作期间、在工厂车间内受伤的，只能由工厂申请。鉴于双方一直互相推诿、扯皮，导致我无所适从。请问：究竟应当由谁来申请工伤认定？

读者：乐笑笑

乐笑笑读者：

应当由公司申请工伤认定。

《工伤保险条例》第十七条规定：“职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。”该规定不仅明确了申请工伤认定的主体为“所在单位”即用人单位，且也明确了当用人单位怠于申请工伤认定时，工伤职工或者其近亲属、工会组织也具有直接申请工伤认定的权利。而《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”与之对应，本案申请工伤认定的责任主体自然当属作为派劳务派遣单位的公司，并非工厂。《劳务派遣暂行规定》第十条则以更加明确地指出：“派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。”《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条同样表明：“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：……（二）劳务派遣单位派遣的职工在用工单位工作期间因工伤亡的，派遣单位为承担工伤保险责任的单位……”

篇5：劳务派遣工管理

随着劳务派遣这一新的企业劳动用工制度的迅速发展，劳务派遣工(简称劳务工)、使用劳务派遣工的企业和劳务派遣组织的数量急剧增加。劳务工的使用可以使企业降低成本，优化人才结构、赢得竞争优势、推动企业的发展。但因“用人单位”、“劳务工”、“用工单位”三方面的特殊关系、《劳动合同法》的“特别规定”、企业劳动用工的“二元结构”造成劳务工的管理受到诸多制约，如何维护合法权益，提高劳务工的认同感、归属感，调动他们的积极性、主动性，发挥生力军作用，一些非公企业进行了有益的探索。通过调查研究，结合xx公司的实际情况，就劳务工管理机制进行几个方面的探索总结如下。

一、xx公司劳务派遣工的现状

以xx公司为例，作为改制企业，经过近几年的发展，现有员工 人，其中劳务工979人，占公司总人数的52%，部分生产单位的劳务工比例更大，如粉体材料分厂达到了60%，已经成为一支重要力量。在这支庞大的劳务派遣员工队伍中，大部分是大、中专毕业生，主要从事生产设备的操作、维护、保养、修理等工作，有的通过了高、中、初等级技能鉴定，部分员工已取得初、中级技术资格，不少员工已担任班组长，成为生产经营骨干，具有知识化、年轻化的特点。在一系列管理机制的作用下，员工对企业的认同感、归属感、凝聚力、向心力有很大的提高，出现了一批先进典型，有8名劳务工变为合同工。

二、劳务工管理机制的几点探索

（一）建立充满活力的员工激励机制

1.完善分配制度。按照《劳动法》和国家有关政策规定，按岗位确定薪酬，由身份治理转变为岗位治理，调动员工积极性。合理确定劳务工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平，薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能减，充分发挥员工的内在潜力。

尽量缩小劳务工与正式工的收入差距。目前部分生产一线岗位已由劳务派遣工担起了重要角色和中坚力量，建立同工同酬机制，缩小同类岗位劳务工与正式工福利待遇之间的差距。

2.强化物质激励。一方面在完善分配制度的基础上，建立多层次的奖励措施，通过增加工资、奖金、福利和发放节日礼品等方式，让员工看得见、摸得着、拿得到。另一方面，建立科学绩效考评制度，对工作表现出色、工作业绩突出、工作成果显著的员工，可给予一定的物质奖励，纳入重点培养对象，做到贡献和收入对等。例如鲁碧公司为了更好的改善劳务派遣员工的居住条件、丰富业余文化生活，在专项资金紧缺的情况下，公司领导想方设法筹集资金建设单身公寓、完善职工书屋、足球场、俱乐部，并按时投入使用。

3.倡导精神激励。建立富有企业特色的精神奖励制度，劳务工与合同工一起参与评选“十佳青年”、“鲁碧女杰”、“技术能手”、“劳动模范”，给予表彰，做到以能力留人、感情化人，既留人，更留心。不断激发员工的干事创业热情，使他们参与到小改小革、班组建设、合理化建议、劳动竞赛、技术比武及各种文体活动中来，使他们有实现自身价值的自豪感、贡献企业的成就感、得到承认的荣誉感。

4.加强沟通，促进了解。员工工作的主要动力在于得到承认和尊重。为此，各单位推行定期谈心制度，部门领导随时主动地找下属的劳务工谈话，客观评价他们的工作情况，共同探讨面临的问题，认真听取他们的意见或建议，征询他们对岗位轮换、晋职晋级等方面的意见。通过谈话，加强沟通，促进了解，增强劳务派遣职工的责任感、成就感和自信心，从而使其充分发挥自身才干推动企业的不断发展。

（二）营造良好和谐的工作环境

1.营造和谐的人文环境。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式工还是劳务工，在政治上、工作上、人格上一律平等，都是企业大家庭的成员，没有高低贵贱之分，同样享受带薪年休假、晚婚假、晚育假等各种法定节假日，所有员工与企业一起“同呼吸、共命运”。

2.营造完善的育人环境。企业完善用人、育人机制，建立全方位、立体化的培训体系，强化对员工的教育培训。采取因需施教和学以致用相结合的培训措施，让员工更多的了解企业文化，提高他们的思想政治素质和业务技能，帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。

3.营造良好的发展环境。应根据员工的个人特点、能力、爱好和专业，加强对员工个人发展的指导与规划，重视员工个人职业生涯与企业发展战略的完美结合，让广大员工合理选择职业发展通道，科学做好职业生涯设计，学会自我加压、自我治理与自我提高，以员工的成长促进企业的发展。

（三）构建科学的员工管理体系

1.充分尊重员工意见。劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，企业认真倾听员工的意见和建议，让员工享有更多的知情权和建议权。

2.开拓员工发展空间。提供良好的工作平台，让劳务工真正参与进来，能够发挥一技之长，使个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做成事，主动实现从“要我干”到“我要干”。

3.加强员工制度管理。各个部门、各个岗位制定具体的规章制度和工作流程，使每个员工清楚自己的责、权、利，促进工作质量和工作效率的不断提高。对有非凡贡献的劳务派遣工进行大力地宣传和表彰，使劳务派遣工能够安下身来，与企业融合为一个有机的整体。

（四）建立优胜劣汰、长效动态考评机制。

对于劳务派遣工，应根据其岗位的特点设臵一定的试用期，试用期合格者才能继续劳务派遣，不合格者则予以淘汰出局。对于长期表现优秀的实干型人才和有突出成绩者，能够获得额外奖励和破格提拔、晋职晋级甚至转为正式员工的机会。

篇6：劳务派遣工合法吗

曾经有很多人问我，劳务派遣工到底合不合法的，答案是合法的。用人不管人，管人不用人堪称是劳务派遣最通俗的解释。劳务派遣又叫劳务租赁，指劳务派遣单位招聘和管理职工而不使用职工，用人单位使用职工但不招聘和管理职工。

从法律关系来看，劳动者和劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位和用工单位签署劳务派遣协议，涉及劳动者、用人单位（即劳务派遣单位）以及用工单位三方主体

《劳动合同法》的第五十七条和第五十八条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”除此之外，现实中各地对劳务派遣还有行政许可的要求，也就是我们平常所说的“派遣资质”。这是对劳务派遣公司的底限要求。对此，用工单位可以通过审查派遣供应商营业执照等资质证书确认其是否有合法资质。

劳务派遣用工待遇好吗？

劳务派遣已经是时下各单位和公司选择的用工方式。

1、劳务派遣工的待遇与不派遣的职工地位应是平等的，五险一金是应当给你交的，包括年终奖是由谁交应看用人单位与用过单位是如何约定的了;不应是企业最先裁员的对象，应依法裁员。

2、具体你可以参考我国《劳动合同法》的规定：

第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

具体的工资待遇可以这么理解：

劳务派遣工的工资和福利是由用工单位提供支付(或由劳务公司代付)。

工资施行同工同酬。用工单位无同岗位其他劳动者，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

社保也是要办理缴纳的。只是不同的用工单位具体运作标准不同：有的是按照平均标准，有的是按照最低标准。

所以你的工资总额会有不同，但是同岗的待遇应该不会差太多。

至于内部的评定和年终奖之类的，看劳务公司与用工单位的协议约定了。法律没有规定，不过一般会有一定的奖励机制。

针对裁员的问题，我想你是想问解除劳务合同的问题，用工单位不会无故解除的，不然会支付相应的赔偿金以及违约金。

公司真的要裁员，也不一定是劳务派遣工，会根据自身发展的需要合理裁员，比如用工单位考虑到公司支付员工的薪酬福利远远高于同岗位派遣工，而派遣工的工作效率不比员工差，用工单位可能就会宁愿多付些经济补偿金，也要先裁公司员工了。当然这只是比方，并且裁员和解除合同是有区别的。

现在就是有很多黑心用工单位和劳务公司，不过国家的法律法规日益健全，以及劳务派遣日益成为企业重要用工方式，只要你懂得用法律保护自己，什么工作多是一样的。反正有钱能挣才是硬道理。

篇7：我是银行的劳务派遣工

最近致电就业帮咨询劳务派遣的人特别多，主要还是针对劳务派遣工不能同工同酬的问题如 何解决进行咨询。现在劳务派遣多集中在银行等国有企业上，有很多人都问去银行做一名劳 务派遣工好不好，有没有什么专业限制，有没有转正的机会，待遇怎么样等一系列问题。就业帮负责济南劳务派遣的李老师说，劳务派遣这一用工形式既然存在就必然有它的合理性 甚至是巨大的优越性，虽然有部分人说劳务派遣存在企业规避责任和风险以及同工不同酬的 弊端。但是在很多国有企业在编员工趋于饱和的今天，进入国企从一名劳务派遣工做起也不失为一条出路。而且新的劳动法刚刚修订完成，主要的矛头也是指向国内劳务派遣存在的同工不同酬问题，相信在法律出台后，有关矛盾会 开始缓解并逐步得到解决。银行劳务派遣人员实际就是中介公司把人派到银行去工作，例如前台接柜的柜员很多都是劳 务派遣工。在银行上班，但是人力关系在中介那,派遣工工资是先发给劳务派遣公司，再由劳务派遣公司转发到个人手中。在福利待遇上，派遣工的5 险都会正常缴纳。其他待遇上的差别肯定也是和个人的实际工作情况挂钩了。小编有个同学在中行工作，她是中行的劳务派遣工，现在跟正式柜员一模一样的待遇，差别 在住房公积金多个几百块！她说进银行工作是靠自己的本事来的，没有关系没有资源，通过 自己的努力也可以获得很好的待遇！一般情况下，商业股份银行的派遣工和在编人员会有补 贴方面的小差异，但是奖金和奖励是差不多的，有些分红提成也是一样的，终归一句话，只要你是金子，到那里都会发光的！

篇8：劳务派遣工管理

从目前国内的劳动力状况和劳动力供求状况来看,劳务派遣工不但不会减少,反而会逐年增加。本文结合国内劳务派遣工的实际状况和企业人力资源管理当中劳务派遣工的使用情况,从劳务派遣工用工形式存在的必要性、劳动过程中出现的问题和完善劳务派遣工的有效策略三个角度出发,进行探析,从中找出劳务派遣工的用工形式对用工单位的影响,以期对日后企业在劳务派遣工的人力资源管理更加的有效。

一、完善劳务派遣工用工形式的必要性分析

劳务派遣,又被称为劳动派遣或者是劳动力租赁,是由派遣单位与派遣的员工签订劳动合同,然后将该员工派往用工单位。在用工单位,劳务派遣工须接受用工单位的指挥和监督,在用工单位的工作场所内从事特定工作,以完成劳动力和生产资料相结合的一种特殊用工方式。

我国的劳务派遣用工方式最早是在改革开放时出现在国内的外资企业当中,后来随着上世纪90年代经济体制的转型和2007年新的《劳动合同法》的颁布,我国劳务派遣行业迅速的发展起来。发展是必然的趋势,但是由于行业发展不健全,存在诸多法律的漏洞,所以如何完善劳务派遣工用工形式是迫切需要解决的问题。

笔者所在单位属于国企,用工一直都很规范。但在后勤、食堂和宾馆等岗位上存在劳务派遣工,他们由厨师长作为总承包人,劳务派遣工经过指定医院的体检后就可以持证上岗,工资由承包人发放,劳务派遣工不缴纳社会保险,这导致单位对于劳务派遣工的用工行为很难进行规范,不仅与劳动法的要求相违背,而且一旦劳务派遣工因工负伤,单位将付出更大的用工成本。

我企业存在的问题不是个例,目前整个劳动派遣工行业都存在类似的状况,完善劳务派遣工的用工方式,对于规范劳务派遣工行业,使其有效、健康的发展是非常必要的。劳务派遣单位可以在阳光、健康的行业规则下,更加合理的进行劳工派遣,不仅有助于本企业的发展壮大,而且对于本行业的健康繁荣作出贡献;对于用工单位而言,完善的劳动派遣用工方式,有利于用工单位的人力资源管理,降低企业的用工风险和管理成本,提高企业的经济效益;而对于劳动派遣工而言,可以在规范的制度原则下保证自身的权益不受侵害,在工资、工伤等问题上可以安心、放心;对于整个国家而言,劳动派遣用工这种形式可以顺利疏导国家的劳动力就业状况,缓解劳动力供需矛盾,增加人民收入,为企业利润增长营造良好的环境。

二、劳务派遣工用工过程中存在的问题分析

1.用工准入机制不健全。在新的《劳动合同法》颁布之后,大量企业因为各种目的,开始大量的使用劳务派遣工,在经济利益的驱动下,相应地催生了大量的劳务派遣单位。这些劳务派遣单位进入行业门槛低,基本上两三个办公人员,几部电话,简单的办公区就是劳务派遣单位的全部家当,甚至有的劳务派遣单位只是个人行为,不具有营业资质。这与国家《劳动合同法》中规定的劳务派遣经营单位的准入要求差距甚大。

我国的《劳动合同法》规定劳务派遣经营单位注册资本不得少于50万元,但是根据《公司法》的规定,公司全体股东的首次出资额不得低于注册资本的20%,也就是说劳务派遣公司的首次出资额只需10万元,虽然后来新修订的《劳动合同法》中又规定经营劳务派遣业务的注册资本不得少于200万元人民币,相较于以前提高了企业准入门槛,但是与成百上千的劳务大军相比,劳动风险还是很大。最低注册资本上的问题只是用工准入机制不健全的一方面,目前我国相关的法律对劳务派遣单位的经营资质、业务范围、经营场所、税收核算等各方面都存在漏洞,劳动行政部门在规范处理相关事务的时候没有现成的法规可依,使得很多劳务派遣单位钻法律的空子,打擦边球;甚至说在劳务派遣业的实际运作中,大多数采取劳务中介、劳务承包等方式,很少有纯粹的劳务派遣机构。

2.用工单位缺乏必要的管理手段。一般用工单位选用劳务派遣工,其与正式工的管理方法和管理手段是不同的。首先用工单位不会在关键部门和重要部门安排劳务派遣工,劳务派遣工所从事的往往是后勤等工作,工作条件差,工作苦、脏、累,但是工资待遇和福利水平却比正式工低很多,导致同工不同酬。这一切都给用工单位的人力资源管理工作带来阻碍。用工单位对于劳务派遣工的使用往往是临时性的,对劳务派遣工不存在长期管理的问题,所以没有办法在社会保险等方面对劳务派遣工做出更多要求;而用工单位还要支付给劳务派遣单位一定的酬劳,这必然会导致工人工资的减少,更有甚者,劳务派遣单位还会在赚取劳务中介费的同时,从工人的工资当中按比例抽成,导致劳务派遣工的工资更低,造成工人的不满,更加大了管理难度。这样,在用工过程中,劳务派遣工人与用工单位之间会出现种种问题,而人力资源部门所需要付出比正式工人更多的精力和管理成本,再加之缺乏这方面的管理经验,使得管理困难显著。

3.临时工工作存在一定的“随意性”。大多数的劳务派遣工的工作场所和工作时间都是不确定的,这些人大多从事的都是体力劳动,思想比较传统,对于保险保障的意识淡薄,不愿意把工资收入部分作为保险金用于参保。劳务派遣工会选择工资高的工作岗位,他们的工作缺少职业规划,流动性很大。此外,由于用工单位不直接与劳务派遣工发生劳动关系,这在很大程度上决定了劳务派遣工对用工单位的归属感、认同感不强,而且一旦双方发生劳务纠纷,劳务派遣单位会站在用工单位的立场上,所以劳务派遣工会最大限度的维护自己的利益,工资一定要装进自己的包里,对于工作得过且过,一旦找到新的用工单位,就会立刻跳槽。这一切,都使劳务派遣工的流失率居高不下,随意性显著增强。

4.临时工思想较为落后。从目前整个行业来看,临时工受教育水平、传统观念的影响,思想观念落后,不能适应新时代的要求。在本企业中,所安排劳务派遣工的部门集中在后勤保障方面,工作内容简单,接受岗位培训的机会少,与单位文化、理念不相符。劳务派遣工受多种因素的影响,没有长远的眼光,只局限在短期的工资收入,对于自身的人身安全抱着侥幸的心理,往往不愿意参与社会保险。在工作中,大多都把工作当成一项应付的差事,缺乏现代工人的意识。从整体来看,现代我国的劳务派遣大军主要是以体力劳动的工作内容为主,整体受教育水平低,思想观念不能跟上时代的潮流。

三、完善劳务派遣工用工的有效策略

1.完善相关法律法规,加强对劳动派遣工的用工管理。完善劳务派遣工的用工方式,首要的举措就是在法律规章方面进行健全。在劳务派遣之前,被派遣的劳动者与劳务派遣单位签订《劳动合同》,而劳务派遣人员与用工单位之间签订《劳务派遣协议》,在《劳动合同》和《劳务派遣协议》中要具体详尽的规定三方的权利与义务之间的关系,对在以后劳务派遣工作当中有可能出现的问题提前做出假设和解决的措施。我国的法律法规,诸如《劳动合同法》等应在法律层面上对劳务派遣实践中的范围界定、责任划分等做出说明。如在2012年12月28日召开的第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议就决定对《中华人民共和国劳动合同法》作出如下修改:规定了经营劳务派遣业务应当具备的条件;规定了用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法; 规定了劳务派遣用工的适用范围,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施,并对“三性”做了规定,同时对违法行为的处罚也做了相应的修改,新《劳动合同法》修正案在2013年7月1日起已经正式施行。

2.制定系统完善的管理措施,加强对劳动派遣工的用工管理。目前在社会各行各业当中,劳务派遣工用工方式已经不是新鲜事物,在理论研究和实践管理当中,都积累了丰富的研究成果和实践经验。如何有效地推进劳务派遣工行业的发展,需要用工单位和劳务派遣单位双方制定系统完善的管理措施,加强对劳动派遣工的用工管理。首先从劳务派遣单位管理上,要对派遣工人进行全程的管理,包括对用人单位的措施、规章的提前告知;对劳务派遣工人的工资和社保资金合理的分配,给劳务派遣工人较大的利益空间;建立与用工单位之间及时的沟通管理机制。其次作为用工单位,在人力资源管理当中要更加的人性化,以增强短时间内的企业凝聚力。在劳务派遣职工上岗之前,进行岗位培训,但前提是不能随意的占用工人的个人时间;缩小劳务派遣工与正式员工之间的差距,在劳务派遣工工作期间,除特定的企业员工福利之外,像企业的奖励、津贴、住宿条件、工作环境等应该一视同仁,让劳务派遣工对企业有认同感和归属感;建立开放透明的劳务派遣工问题反映机制,对劳务派遣工在工作过程中反映的问题应当及时的处理;同时建立劳动派遣工预警机制,对可能出现的劳动派遣工非正常离职情况作出替代应对机制,保证企业生产经营的连续性。

3.完善劳动用工合同,提升劳动派遣工的法律意识。法律意识淡薄,不能通过合理合法的途径维权是劳务派遣工遇到侵权问题时手足无措的重要原因。针对这种现象,就是要完善劳动用工合同,提升劳动派遣工的法律意识。本文建议在劳务派遣单位,用工单位和劳务派遣工人三方之外,有劳动保障部门的介入,进行监督和管理。一般的劳动用工合同都是以劳务用工单位的利益为出发点,而且在签订的时候往往缺少政府劳动保障和监督部门的监管,使很多劳动保障合同自身就有很大的问题。这就要求政府进行宏观调控,对签订的劳动合同进行审查。同时劳动保障部门要对劳务派遣工人进行义务的法律培训,提高他们的法律意识,使劳务派遣行业走向规范化。

4.重视劳动派遣工的教育培训工作,提升劳动派遣工的责任意识。劳务派遣工多数从事体力劳动,劳动内容枯燥,很难使劳务派遣工产生工作热情,致使其对待工作缺乏责任意识。而社会用工需求大,很多劳务派遣工如若经过专业培训,就会为企业贡献更大的价值。这样,在劳动派遣工工作一段时间后,很有可能把劳动派遣工转变为正式员工。用工单位把正式员工与劳动派遣工一视同仁,在没有大幅度提高成本的基础上,对其进行培训,对于提高企业的工作质量,为企业创造无形价值方面的作用是显著的。既然作为一个整体,哪怕在短时间内,也应把劳动派遣工视为企业的一员,所以用工单位要通过多重手段激励劳动派遣工,提高他们的责任意识。同时作为劳动派遣工,也要自觉的履行自己的义务,在工作时间内,要做好自己的工作,避免旷工、偷懒现象的发生。

目前我国正处于经济高速发展的时期,对劳动力的需求巨大,在传统的用工方式之外,劳务派遣不失为一种有效的用工方式。但是应该看到,目前劳务派遣行业漏洞百出,导致这个行业缺乏规范性,致使用工单位在使用劳务派遣工人的时候问题频发。而通过人力资源管理部门对劳务派遣工用工方式的切合实际的管理,综合考虑多方的利益诉求,制定合理的管理机制,对于用工单位来讲是有巨大作用的。劳动派遣工不仅在数量上满足企业需求,在质量上也会满足企业要求,为企业创造更大的经济效益。

摘要：目前,由于市场经济的发展,在人力资源管理当中一种新的用工形式劳务派遣工日渐重要。这种用工方式,是由劳务派遣单位、被派遣劳动者和用工单位三方共同组成的。这造成了劳动力的雇佣与使用相分离,在工作上,各方要处理的关系相对要复杂,即劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系,劳务派遣单位与用工单位的关系,用工单位与被派遣劳动者之间的关系。在接收劳务派遣工的企业作为用工方,虽然能够满足企业对于员工的需求量,缓解企业的工作压力,但由于劳务派遣工的特殊性,在对劳务派遣工的人力资源管理中出现了不少问题,从而对企业造成了一定的影响。文章围绕人力资源管理中劳务派遣工用工形式的必要性和存在的问题进行了分析,提出了完善劳动派遣工用工的策略。

篇9：敞开劳务派遣工的入会之门

近来，全国工会系统推动劳务派遣企业建会、组织劳务派遣工入会的集中行动全面启动，对于切实维护其合法权益、维护职工队伍稳定、充分调动他们建功立业的工作热情和积极性、促进企业持续健康和谐发展具有重要意义。

建筑施工企业由于劳动力密集、人员流动量大而且流动频繁等诸多特点，劳务派遣用工就成为职工队伍构成的重要组成部分。而建筑施工企业的劳务派遣工基本情况又是怎样的呢？

现 状

以本公司为例，公司目前有劳务派遣工136名，主要来源于山东惠民地区拥有劳务派遣资质的劳务派遣机构，大部分从事试验、测量、船员等生产操作岗，还有部分从事办公室内务、厨师、司机等后勤工作岗，有少部分学历较高，或接受过业务培训的人员从事技术、资料整理等管理工作岗位，直接参与工程项目的实施。公司在使用劳务派遣人员过程中，主要将生产管理中的临时性、辅助性或者可替代的工作作为派遣人员的主要工作岗位。

公司劳务派遣工和公司员工一起参与公司施工生产，可以列席职代会，参与民主管理，参加各类职工培训和文体娱乐活动，每月25日前可以足额拿到上月劳动报酬，并且和公司职工享受同样的竞聘机制，除劳动合同正常约定的待遇保障外，还适当给予物质、评定专业技术职称、鼓励考证和转为正式职工等激励措施。近几年，公司每年有3至4名表现突出的派遣人员和公司签订正式劳动合同，成为正式职工，劳务派遣工各项基本权益得到较好维护。但是，由于种种因素，劳务派遣工入会问题一直解决不甚理想，这也是大部分国有建筑施工企业面临的共性问题。

问 题

劳务派遣最大的特点是雇用和使用分离，派遣机构雇佣但不使用派遣人员，用人单位使用但和派遣人员没有劳动关系，双方通过劳务合同方式确立派遣和用人关系。劳务派遣用工的这种特点，决定了劳务派遣工在加入工会和权益维护方面有着诸多的不确定性和局限性。

建会责任主体不明确。新《劳动合同法》虽然规定劳务派遣人员有权在派遣机构或用工单位依法参加或者组织工会，维护自身合法权益，但并没有明确派遣人员加入工会的责任主体究竟是谁？这导致实际工作中出现派遣机构和用工单位在组织派遣人员加入工会的问题上都不明确。用工企业可以认为劳务派遣工没有与本单位签订劳动合同，与本单位没有劳动关系，不是正式职工，而且用工单位只发放派遣人员工资，涉及职工切身利益的养老、医疗、工伤等保险和社会统筹由派遣机构上缴，因此应该由派遣机构成立工会并组织他们入会；而派遣机构可以认为，他们和派遣人员只是雇佣关系，并没有使用他们，即使建立了工会，劳务派遣工分散在不同企业，其工作内容、环境和利益诉求不尽相同，工会也很难有效地开展工作、维护其权益。

工会经费提取困难。对于用工企业而言，按现行《工会法》规定工会经费应当按2%的比例从职工工资总额中提取，并在税前列支，但企业使用劳务派遣工的初衷之一就是为了控制企业工资总额，减少用工成本。劳务派遣人员的工资大部分都是从企业管理费中支出，不从工资成本中列支，那么既然不在工资总额中支出，便无法提取工会经费；此外，劳务派遣人员工会经费税前列支操纵困难。工会经费的另一来源是工会会员缴纳，由于建筑施工企业人员分散流动的特殊性，集中收取会费受限制，正式职工会员缴纳采取多种方式，但派遣人员按照用工协议，工资必须按月足额发放，扣缴原则上是不允许的，但发放后再收取会费同样面临着收不上来的问题。因此，对于用工企业而言，劳务派遣人员经费提取难的问题，一定程度上影响了劳务派遣人员入会工作的开展。

派遣人员对建会入会认识不足。对于劳务派遣人员而言，一方面对工会组织发挥哪些作用不清晰，大部分认为工会就是组织文体娱乐活动，对于工会职能作用的重要性认识不到位，认为加不加入没什么必要；另一方面，派遣人员收入相对不高，会费缴纳虽然不多，但缴纳后看不到明显的回报，一定程度也影响了他们加入工会的积极性。

建 议

尝试实行委托代管，双向管理、共同维护。要解决劳务派遣人员在维护自身权益和参加日常工会活动之间的矛盾，笔者认为可以通过建立双向管理、共同维护的劳务派遣人员入会组织体系来解决，也即“委托代管”，由劳务派遣机构组建工会，将派遣人员吸收加入工会，发给会员证，作为流动、变更就业单位后接转会员关系的凭证。然后，随着劳务派遣人员进入用工单位，再将派遣人员的工会会籍关系以工会小组或者分会的形式转至用人单位，委托用人单位工会代为管理。用人单位在签订劳务协议的同时签订工会会员代管协议，移交劳务人员名册的同时移交工会会员名册。用人单位工会以管为主，劳务派遣机构工会起协调指导和监管作用。这种“委托管理制”，不仅能提高劳务派遣工加入工会的积极性，也为理顺劳务派遣工会员管理体制奠定了基础，便于用工单位进行会员管理。

着力解决劳务派遣人员工会经费提取难的问题。劳务派遣人员工会经费提取难是影响劳务派遣人员入会和开展工会工作的一个重要因素，对于这一问题，笔者认为，可以尝试多种方式。例如：由派遣机构按照工会法的要求提取工会经费，会员委托代管的同时经费委托代管，用于派遣工会员参加用工单位工会的活动。用工单位要建立经费使用台账，接受派遣机构的检查监督，每年反馈一次经费使用情况。另外，派遣机构对提取的工会经费可自留一部分，作为单位工会其他活动开支。此外，还可针对派遣人员的工资收入和保险统筹分别由使用单位和派遣机构支出，需要提取的经费可以考虑由派遣机构和用工单位分别按比例各自提取，除上缴部分外，各自留取一部分用于活动开支，另一部分需要会员自己上缴的会费，可以采用和正式职工同样的方式预先扣缴，但这种方式必须要征得派遣工会员同意并在劳务派遣协议中明确约定。

建立规范的劳务工会员管理体系。劳务工会员的管理也应该采取灵活多样的形式，坚持会员关系跟着劳动关系走的原则，在派遣机构入会，随着工作关系及时转移会员关系。用人单位工会履行对派遣工工会小组或者分会的日常管理，积极将派遣工会员纳入民主管理、教育培训以及工会各项活动中来，和本单位职工一样一视同仁；派遣机构工会则要履行好职责，做好积极沟通协调工作，包括向用人单位提供派遣工有关情况，协助用人单位确保会员关系的转移；指导各用人单位派遣工工会小组（分会）开展工会活动；及时了解派遣工有关自身权益问题的建议、要求，根据诉求意愿，和上级相关部门或用工单位协调沟通，共同维护好劳务派遣工会员权益。

提高对劳务派遣人员入会工作重要性的认识。企业应该加大宣传力度，提高对劳务派遣人员加入工会重要性的认识，从构建和谐劳动关系、维护和提升职工队伍整体合力的高度扎实推动劳务派遣工入会工作的深入开展。

（责任编辑：李万全）