信用社劳务派遣工转正

第一篇：信用社劳务派遣工转正

派遣工如何转正

参聘人员应符合以下条件要求：

(一)基本要求：

1、遵纪守法、诚实守信，具有良好的个人品质和职业道德，愿意履行我行员工义务和职位职责;

2、具有较强的学习能力和较好的团队合作精神;

3、能够积极履行岗位职责，绩效表现良好;

4、无不良从业记录，且近两年内没有受过警告及以上处分。

(二)岗位条件：

按照总行统一要求，参聘人员在符合第

(一)条“基本要求”的同时，还应满足自身岗位类别下的“岗位条件”要求。具体如下：

1、经营管理类岗位，应同时满足以下：

(1)入行工作满3年;

(2)近三年绩效考核均在B及以上;

(3)具有大学本科及以上学历。满足下列任一条件的，可将学历要求放宽至大专：

——近三年绩效考核至少有1次为A或A+;

——近三年内，获得省行级及以上“青年岗位能手”、“优秀团干部”、“优秀团员”荣誉称号;

——已获得CFA、CFP、CPA、ACCA、FRM、律师资格(通过司法考试，下同)。

2、专业技术类岗位，应同时满足以下：

(1)入行工作满3年。全日制大学本科及以上学历的，可放宽为满2年;

(2)近三年绩效考核均在B及以上，且至少有1次为A或A+;

(3)具有大学本科及以上学历。满足下列任一条件的，可将学历要求放宽至大专：

——近三年绩效考核至少有2次为A或A+;

——近三年内，获得省行级及以上“青年岗位能手”、“优秀团干部”、“优秀团员”荣誉称号;

——已获得CFA、CFP、CPA、ACCA、FRM、律师资格。

3、柜员/业务员/派驻业务经理(助理级)岗位，应同时满足以下：

(1)入行工作满3年。全日制大学本科及以上学历的，可放宽为满2年;

(2)近三年绩效考核均在B及以上，且至少有1次为A或A+;

(3)具有大学专科及以上学历;

(4)柜员岗位在2009年度星级柜员评定中，应获得三星级及以上柜员称号。

4、其他业务类技能操作类岗位(不含驾驶员、安保员、事务员等)，应同时满足以下：

(1)入行工作满3年。全日制大学本科及以上学历的，可放宽为满2年;

(2)近三年绩效考核均在B及以上，且至少有1次为A或A+;

(3)具有大学本科及以上学历。满足下列任一条件的，可将学历要求放宽至大专：

——近三年绩效考核至少有2次为A或A+;

——近三年内，获得省行级及以上“青年岗位能手”、“优秀团干部”、“优秀团员”荣誉称号;

——已获得CFA、CFP、CPA、ACCA、FRM、律师资格。

(三)技能要求：

参聘人员应在全辖统一组织的2009年技能测评和星级柜员评定中达到一定标准：现职储蓄业务岗位人员应达到大机版三级能手水平，现职对公业务会计岗位人员应达到计算器三级能手水平，现职对公业务出纳岗位人员应达到点钞三级能手水平，现职文员岗位人员应达到中文录入三级能手水平，其他岗位人员应至少达到一项三级能手水平。

(四)其他

符合第

(一)条“基本条件”的派遣员工，近三年绩效考核成绩均在B及以上、且满足下列任一条件的，可以参加选聘：

1、近三年内曾获得过全国级、金融系统级、中央国家机关级、省级、总行级“劳动模范”、“先进工作者”、“优秀共产党员”、“优秀党务工作者”、“十大(佳、名)杰出青年”称号;

2、近三年内曾获得过全国级、金融系统级、中央国家机关级“优秀团员”、“优秀团干部”、“青年岗位能手”称号;

3、在我行业务岗位连续工作满10年者。

四、选聘程序及规则

(一)制定方案与印发

根据总行有关要求，结合我行实际制定选聘实施方案，并报请省行党委审议通过后印发全辖，同时报备总行。

(二)个人申报与资格审查

凡符合本方案的“申报条件”要求的派遣员工，可通过填写并提交《辽宁省分行第三次优秀派遣员工选聘申报表》的形式申报。各行选聘分小组应对申报人员的资格条件进行初步审核，并签署初审意见。对于初审通过的人员，应在规定的时限内汇总报送省行选聘工作办公室。

各行上报的申报人员资格由省行选聘办公室复审，经选聘领导小组审定后，报备总行。

(三)考试考核

考试考核阶段共分为三个环节。具体包括笔试、业务技能测评、素质测评与专项考核等。

1、笔试

本次笔试继续沿用总行组织的“全辖统一笔试”的模式。

笔试内容设置“综合素质”和“银行业务知识”两个科目，题型均为客观题。其中，“综合素质”主要考察言语理解与表达、数量关系、判断推理、资料分析等方面的综合能力，不指定具体参考书籍资料;“银行业务知识”主要考察银行综合业务、员工行为规范、岗位合规制度、文明优质服务等方面的知识，可参考的相关书籍资料包括《中国银行业从业人员资格认证公共基础课程教材》、《员工守则》、《合规测试题目手册》、《柜台文明优质服务手册》等。

笔试总成绩 = 综合素质×40% + 银行业务知识×60%。

入围分数线的确定：按照总行要求，入围分数线以全国统一笔试实际参试人员总成绩大排名前70%为最低标准。达到该标准的参聘人员方可进入“综合评分”阶段。

2、业务技能测评

本环节主要考察员工的业务技能水平，以 2009年度全辖统一组织的业务技能测评结果及员工获得的星级柜员称号为依据。以上结果均由员工所在行选聘分小组提供，省行选聘办公室审核并应用。

3、素质测评与专项考核

本环节主要考察员工的工作能力、工作状态及工作业绩。通过员工的任职岗位、绩效考核、服务年限、最高学历、所获荣誉、从业资格等要素进行考察。各要素由员工所在行选聘分小组提供，省行选聘办公室审核并应用。此外，对于曾为我行做出突出贡献的员工可由所在行提出对其进行突出贡献专项考核，并提请省行选聘办公室审议及应用。

(四)综合评分

综合评分=笔试分×40% + 岗位分×15% + 绩效分×15% + 服务年限分×5% + 技术技能分×15% + 学历分×5% + 荣誉分×5% + 特别加分(外加分值)。计算中，总分及各分项分数统一采用百分制，并遵循以下计分规则：

1、笔试分：直接引用全辖统一笔试结果。

2、岗位分：现任专业技术类及技能操作类岗位人员计70分。对于现任经营管理类岗位人员，该类岗位任职5年以下的加20分，任职5年及以上的加30分。

3、绩效分：以参聘人员2007-2009年度考核结果为依据，三年均为B者，计55分;每获得一个B+，加5分;每获得一个A，加10分;每获得一个A+，加15分。

4、服务年限分：赋予每名参聘人员基本分40分。在我行连续工作5年及以下的计40分，每增加一年加4分，满分100分。

5、技术技能分：直接引用2009年度全辖统一组织的业务技能测评结果及星级柜员评选结果。获得一级能手计80分，二级能手计60分，三级能手计40分(因担任经营管理职务未参加技能测评的，视同为三级能手);获得五星级柜员称号计100分，四星级柜员称号计80分，三星级柜员称号计50分。以上计分以该年度取得的单门最高成绩为准，不重复计分。

6、学历分：获得大专学历证书的，计50分;获得本科学历证书的，计70分;获得研究生及以上学历证书的，计80分。其中所获学历为全日制的，在原分数基础上再加20分。

7、荣誉分：赋予每名参聘人员基本分60分。近三年获得省行级“劳动模范”、“先进工作者”、“优秀共产党员”、“优秀党务工作者”、“十大(佳、名)杰出青年”称号者加20分;获得省级、总行级的以上荣誉者加30分;获得全国级、金融系统级、中央国家机关级的以上荣誉者加40分;获得全国级、金融系统级、中央国家机关级“优秀团员”、“优秀团干部”、“青年岗位能手”称号者加40分。以所获最高荣誉计分，不重复计分。

8、特别加分：对于获得CFP、CFA、CPA、ACCA、FRM、律师资格任一或多个证书的人员，可直接给予2分的加分;对于曾为我行做出过突出贡献的参聘人

员，经省行选聘领导小组审核，行党委研究同意的，可给予不超过5分的适当加分。以上加分项以最高分数为准，不重复计分。

(五)确定人选并报送总行

本次拟聘人数将由省行党委在我行最高选聘比例(9%)范围内确定。如我行入围“综合评分”阶段人数小于以9%的选聘比例计算的拟聘人数1.5倍的，最高选聘比例将调整至可以满足拟聘人数不超过入围“综合评分”阶段人数2/3的要求。 拟聘人选名单将严格按照综合评分结果确定。省行选聘办公室按全辖总成绩排名由高到低拟定拟聘人选，经省行党委审核后，报总行审批。

(六)公示

将经总行批准的拟聘人员名单分别在全辖范围内进行公示，接受全体员工的监督。对员工提出异议的人选，由选聘工作办公室进行核实，并另行上报总行审批。

(七)办理转正手续

公示无异议的或经总行另行审核无问题的，我行将与其订立劳动合同。对劳动合同的订立、续订、变更、中止、解除等管理政策，参照总行及省行劳动合同管理制度的有关规定执行。

五、其他要求及说明

(一)各支分行管理层要高度重视优秀派遣员工选聘工作。选聘过程中要严格遵守公开、透明、严肃的工作纪律。派遣员工如有提供虚假学历、工作经历、绩效考核结果等弄虚作假、隐瞒真实情况的行为，应取消该员工三年内参加选聘的资格，情节严重的应解除派遣关系;参与选聘工作的机构或员工如有徇私舞弊的情况，要追究各行主要负责人责任，并严肃处理。

(二)选聘过程中凡涉及参聘人员学历、执业资格、所获荣誉、任职经历等考核项目的，均须以员工本人和所在机构签字盖章的申报资料及相关证书、文件为依据。任何机构开具的文字性说明、证明等均不予采用。

(三)本方案中部分口径说明

1、岗位分类。根据《中国银行职位管理办法》、《中国银行职位名称表》，本方案提及的“经营管理类岗位”包括各级分支行行长、副行长以及内设部门主任、副主任，分理处、储蓄所主任、副主任;“专业技术类岗位”包括高级(高级经理)、中级(经理)、初级(助理经理)各类专业技术职位;“其他业务类技能操作类岗位”主要包括从事各类业务辅助工作的助理、文员、技术员、档案员等(不含驾驶员、安保员、事务员)。

2、时间。方案中凡涉及参加工作时间、服务年限、任职时间、学历获取时间(发证日期)、资格认证时间等时间、年限的认定及计算，均截止到2010年3月31日。

3、绩效考核。近三年绩效考核成绩是指0

7、0

8、09三年绩效考核成绩。员工尚未入行或入行工作后因各种原因没有绩效考核成绩的，可视同为B掌握。

4、学历。以获得国家教育部承认的学历为准，中央党校学历按国家规定执行，省级党校学历应以地方明确公布的规定为准，员工报名时所属机构应注意核查。

第二篇：铁路劳务派遣工转正必看

大家好：

首先要说的是，我跟你们一样，曾经也是一名劳务派遣职工，我的职位是列车行李员，现在转正了，不是靠关系，也不是靠送礼，而是凭着自己的学习，取得了业务竞赛的名次，从而转正。

我今天想要跟大家分享的并不是炫耀，而是讲讲自己的个人经历同时也想给大家鼓鼓劲，为了自己的一生努力一把。

1、 可能所有想要学习业务的朋友们都会遇到同样的问题，如果仅仅是死记硬背业务的话大家都愿意试试，可一看到满篇的数字，站名，一条条的黑线红线，黑圈红圈就望而却步了。然而呢，说实话，当你能把图拿下来的时候，甚至画的熟练到不能再熟练的时候，那么你就会明白，其实真正的难度还是那一本本的规章。为什么这样说呢?咱们仔细想一下，图其实是给你白给的分，不需要你去猜题，猜考试范围，跟开卷考试没什么区别，只要你自己下了功夫，那么分数就得到了，再想想规章，除非你将范围内的所有规章都背会。不然都存在着猜题猜范围的局面。可是在猜的时候会出现什么样的情况呢?这个会不会出?那个好像也会出，这个万一出了怎么办?反正是看什么都觉得会出!

2、 对于业务来说，我这里有大量的题库，同时也有很多规章类、文件类的东西，并且根据多次比赛后整理的考试范围，我之所以没有发在文库里，就是害怕有关人员看到后改变考试模式，所以有需要的朋友，可以直接加我的微信，hts1030 验证时请说明来意。

3、 我希望每一个像我一样的朋友都能转正，同时我也希望我的题库可以实实在在的帮助到你们，因为我知道劳务派遣工的心酸与悲哀，更明白劳务派遣工想转正、想稳定工作的心情，但是，我更希望你们能够为了自己的人生好好努力一把，时间不用长，半年即可，一年最好，放下贪玩的心，如果你在谈对象，那么我相信你的对象不仅不会阻止你反而会鼓励你。

4、 对于男人来说，转正后你有了正式工所有的待遇，工资马上翻倍，住房公积金也有了，还有了铁路分房子的权利，谁都知道铁路房子便宜，再加上公积金的冲减后你基本没有压力，而这个时候你可以在工作之余放手的干你的副业，赚了更好，赔了你还有一份旱涝保收的工作，不会影响到你的正常生活。

5、 对于一个女人来说，转正后你的自身条件马上提升了很多，经常说女人挑男人，可是现今社会男人又岂不是也在挑女人呢?而且如果你转正了，工作稳定了，有了自己不菲的收入，对于结婚后的你来说，是有尊严的，即便你怀孕了，怀孕前后乱七八糟下来你能休两年，而这两年你不上班还有收入，照顾孩子也不耽误，同样有分房子的权利，即便你的老公也是铁路的，房子只能分一套，可是住房公积金是有的，你交多少国家补你多少，最后还能领出来，多好!

6、 想想吧~!努力一把真的很划算，就说到这里，决心努力拼搏一把的，来加我微信吧，我会毫无保留的将自己的所有经验、规章、范围给你们!不为你们的感谢，只为你们能够转正!

第三篇：劳务派遣工

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国有企业里的“二等公民”

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评论(77) | 阅读(9188) 小阳 2011-03-10 18:46:23分类：杂谈

两会前夕，全国总工会提交的“国内劳务派遣调研报告”显示，6000多万劳务派遣人员集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至超过2/3的员工都属劳务派遣。原来，国企员工并非人人享有高薪酬高福利，劳务派遣的滥用导致大量非正式工捧着同样的“饭碗”却长期挨饿。

劳务派遣成国企招工“潜规则”

劳务派遣职工激增至6000万，占职工总人数20%

劳务派遣突破了用工方与签约单位相一致的传统模式，在提高劳资双方雇佣效率的同时，却因劳动力使用权和处置权相分离而引致矛盾频发。据官方数字，国内劳务派遣职工(以下简称劳务工)在2009年就达到2700万人，到2010年底，全国总工会经过广泛调查统计获得的数据是，国内劳务工已经达到6000万。按照国内职工总人数大约3亿来计算，劳务工占到职工总人数的20%。

最新统计数据显示，电力、电信、金融、保险、烟草等行业职工的实际收入是其他行业职工的5至15倍。事实上，由于劳务派遣近年激增，同一行业内部甚至同一岗位上，“身份”不同导致劳务工和正式工的待遇差别十分明显，这一状况在国企尤甚。

基层劳务工与正式工“混岗”，防灾抢险却长年在第一线

劳动合同法明确规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。但《广州劳务派遣用工问题调查》却显示，大中型国有企业不但在生产一线大量使用劳务工并存在“混岗”现象，而且在某些生产部门或岗位上主要或

全部使用劳务工。广船集团有劳务工7700人,占职工总数的55%;广药集团有劳务工6319人，占42.4%;广钢集团有劳务工3400人，占24%。

在全国范围内，截至2008年底，邮政和电信企业共使用劳务工93.02万人，邮递员、营业大厅服务员成为主要流向。在石油、采矿等行业，劳务工大多从事基层体力劳动。遇到洪水、暴雨、雪灾等恶劣天气，电力、运输企业奔赴一线抗灾救灾的也往往是劳务工群体。

同工不同酬，国企热衷劳务工

干的多拿的少，与正式工收入差达3至4倍

综合不同国企劳务工薪酬待遇标准以及员工自述不难发现，正式工与劳务工在收入上存在很大差别。据河北省对3个市9家垄断行业经营单位的调查，2008年底，该省企业使用的劳务派遣工总数与企业直接签订劳动合同的职工人数基本持平，但后者的平均工资却是前者的3至4倍甚至更多。

国企从运营成本中支付劳务工工资，不动用正式工的资源

国有企业大量使用劳务工，与企业的工资总额受国资委监管和限制有一定关系。为解决增加劳动力摊薄或突破工资总额的问题，国企通常从营销运行维护成本中支付劳务工工资，财务上可以不动用正式工的资源。

另一种趋势是，在工资总额一定的情况下，只有人工成本占工资总额的比例下降了，管理层的年薪才能上得去，内部利益再分配(福利和企业年金)才能水涨船高。这样就使不少国有企业更加愿意以劳务派遣方式招工。

社会保险费就低不就高，逢年过节没补贴

劳务工的社会保险费从用人单位支付给劳务派遣公司的劳务费中提取的，为了减少保险费支出，劳务派遣公司会按非正规就业的比例就低不就高缴纳，或选择性地只参加1至2个险种。用工企业与劳务工因为没有直接合同关系，企业不必支付住房公积金，也不用为劳务工提取公益金，劳务工辞职、死亡或被辞退，没有任何补偿。

其他福利方面，在联通基层供职的劳务工表示，正式工每年享受公司组织的职工体检，每年发放两千元以上取暖费，多年来劳务工没有享受过。正式工还有“烤火费” 、“防暑降温费”、饭补、车补等多项补贴，就连话费补贴也远高出劳务工两倍多。春节前公司发放购物卡，正式工2000元，劳务工只有300元。“三八妇女节”，女正式工有购物卡，而女劳务工什么都没有。 《人民日报》曾报道一名在电力公司工作的架线员陈学锋，作为劳务工，他没资格拿的交通、差旅、野外作业补贴加起来，甚至比工资还高。

大量正式工被迫转为劳务工，终止合同补偿低

2008年出台的新《劳动合同法》规定，劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同，并明确要求“同工同酬”。不少用人单位为了降低用工成本或避免无固定期限合同可能带来的纠纷，强制有10年工龄的老员工与劳务机构重新签订合同，以劳务派遣人员的名义在原单位继续从事劳动。在资方“不签约就走人”的强势之下，员工有的选择忍气吞声，就此踏上上访维权路的也不在少数。

国企通常与劳务派遣公司签定1年或2年的短期劳务协议，协议比较容易终止。这样一旦企业生产经营遇到严重困难、需要裁员时，如果是正式职工，就要支付解除劳动合同的经济补偿，裁员成本大。但如果是劳务工，由于没有直接签署劳动合同，可以避免或减少经济补偿。

有些国企不承认在本企业工作多年的劳务工属于自己公司的员工，劳务工不能加入工会，不能被选为职工代表。劳务工不可能进入领导班子，内部招聘中只有正式工才可以参加竞聘。此外，有的劳务工受到了工伤，工伤赔偿责任是由劳务派遣单位承担，还是由用工单位承担规定尚不明确。

“按身份分配”源于打破“大锅饭”的扭曲

计划经济条件下，企业用工制度十分僵化，职工“干好干坏一个样、干多干少一个样、干与不干一个样”，企业因而缺少活力。为改变这种状况，国家允许企业可以采用市场化机制决定劳动用工的进出升降，目的是为了建立起市场取向的用工制度。但原有管理模式并未退出，进而形成了“计划轨”和“市场轨”并行的机制。

国企改革中，市场化人力资源管理模式总是先在“新人”如招聘人员、劳务工中推行，“新人”多劳多得、能上能下的机制会对“老人”起到示范效果。从这方面说，

“市场轨”对“计划轨”的“鲶鱼效应”有积极意义。但“双轨制”造成了员工福利、社保方面的不平等和员工个人发展方面的不平等，“按身份分配”大行其道，显然违背了“按劳分配，多劳多得”的规则。

政府考虑就业率优先，监管条例缺乏细则配套

针对劳务派遣制度被滥用，有专家指出是缺乏社会监管体系所致。事实上，2008年9月出台的《劳动合同法实施条例》确实较此前的讨论稿有比较明显的让步。讨论稿曾严格规定劳务派遣只适用“存续时间不超过6个月的岗位”、“非主营业务岗位”、“原在岗劳动者脱产休息、休假需要他人临时顶岗”三类情况。还特别规定，同一岗位连续用工超过24月以上，不得使用劳务派遣的形式。

另外，条例草案对劳务派遣公司的注册亦有门槛限制。但在正式文本中仅保留了“临时性”、“辅助性”、“替代性”三个弹性较大的原则，没有实施细则配套。参与立法人士透露，2008年7月以来，中国GDP增速下滑，在珠三角、长三角，大量中小企业倒闭或者开工不足。“现在劳务派遣用工一旦收紧，有可能这些岗位就势取消，就业率就会下降。”

收入分配改革在两会引发热议，有数据说七个垄断行业的职工占全国职工人数不到8%，但工资和工资外收入则占工资总额的55%。若结合大量劳务工遭受的不公平待遇来看，仅在国企内部，更少的“富人”和更多的“穷人”之间也是沟壑丛生。

收入分配改革在两会引发热议，有数据说七个垄断行业的职工占全国职工人数不到8%，但工资和工资外收入则占工资总额的55%。若结合大量劳务工遭受的不公平待遇来看，仅在国企内部，更少的“富人”和更多的“穷人”之间也是沟壑丛生。

第四篇：劳务派遣工加入工会的规定

中华全国总工会文件

总工发[2009]21号

中华全国总工会关于组织

劳务派遣工加入工会的规定

2009年4月30日)

一个时期以来，由于一些派遣单位与用工单位职责不清，相互推诿，相当数量的劳务派遣工还没有组织到工会中来。为最大限度地把包括劳务派遣工在内的广大职工组织到工会中来，切实维护其合法权益，根据《工会法》、《中国工会章程》的相关规定，现对组织劳务派遣工加入工会作出以下规定：

1、劳务派遣单位和用工单位都应当依法建立工会组织，吸收劳务派遣工加入工会，任何组织和个人不得阻挠和限制。劳务派遣工应首先选择参加劳务派遣单位工会，劳务派遣单位工会委员会中应有相应比例的劳务派遣工会员作为委员会成员。劳务派遣单位没有建立工会组织的，劳务派遣工直接参加用工单位工会。

2、在劳务派遣工会员接受派遣期间，劳务派遣单位工会可以委托用工单位工会代管。劳务派遣单位工会与用工单位工会签订委托管理协议，明确双方对会员组织活动、权益维护等的责任与义务。

3、劳务派遣工的工会经费应由用工单位按劳务派遣工工资总额的百分之二提取并拨付劳务派遣单位工会，属于应上缴上级工会的经费，由劳务派遣单位工会按规定比例上缴。用工单位工会接受委托管理劳务派遣工会员的，工会经费留用部分由用工单位工会使用或由劳务派遣单位工会和用工单位工会协商确定。

4、劳务派遣工会员人数由会籍所在单位统计。加入劳务派遣单位工会的，包括委托用工单位管理的劳务派遣工会员，由劳务派遣单位工会统计，直接加入用工单位工会的由用工单位工会统计。

5、劳务派遣单位工会牵头、由使用其劳务派遣工的跨区域的用工单位工会建立的基层工会联合会,不符合建立区域性、行业性基层工会联合会的规定，应予纠正。

6、上级工会应加强督促检查，切实指导和帮助劳务派遣单位和用工单位工会做好劳务派遣工加入工会和维护权益工作。

(此件发各省、自治区、直辖市总工会，各全国产业工会，中共中央直属机关工会联合会，中央国家机关工会联合会，全总各部门、各直属单位)

第五篇：劳务派遣工 劳务派遣工作值得去吗

劳务派遣工

劳务派遣工作值得去吗

劳务派遣工

劳务派遣工作值得去吗

劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。劳务派遣业务是近年我国人才市场运用一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。在体制内人员稍显“臃肿”的时候，这是国家单位节省开支“养事不养人”的具体体现。

1、节约成本。使用劳务派遣工，公司和企业省去了培训和善后两大部分支出，想用什么工种，想用什么技术的工人，直接向劳务派遣公司发送需求，而不需要招人、培训，浪费时间与金钱。不直接与劳动者签订合同，也就不用负担职工养老、退休等善后工作，更有利于企业减轻负担，轻装上阵。

2、减少纠纷。职工在工作过程中，有着这样或者那样的意外，尤其是工伤，或者与企业有矛盾，或者女职工结婚生子等，都会给企业带来各种各样的问题。如果使用劳务派遣工，出了问题一概交给劳务派遣公司，企业不直接与劳动者发生关系，不仅减少了企业与员工之间的纠纷，也省缺了企业因此而受到的声誉等方面的影响。

3、机动灵活。企业在订单量大时，或者工作任务繁多时，增加用工;在订单减少时，可以随时减少用工人数，可以避免浪费，也不用担心无工可用，从而影响生产。对劳务派遣工，也能只是简单制定工作任务量，或者效益要求，不用深入管理，省人省事。

临时工被辞退现象很多，单位雇用临时工也属于劳动合同法所调整法律关系，劳动者在该用人单位连续工作满十年的应当签定无固定期限劳动合同的。而且如果用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，则应当自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

不过对无固定期劳动合同也要有一个正确认识，无固定期只能说单位不能以劳动合同期限到期为由来辞退您，但如果出现了严重违规、经过培训仍不能胜岗位要求等法定事由时，单位一样可以解除劳动合同的。

首先临时工概念早已取消，从新的劳动法实行后已经转为统一的劳动者了，所以你目前应当是有劳动合同签订的，不知道是劳务派遣单位还是行政事业单位本身，合同甲方不同，无固定期限的责任主体自然也不同。如果是劳务派遣单位，你签订无固定期限也是跟这个单位签订，而不是行政事业单位，即如果行政事业单位辞退你，劳务派遣单位有责任帮你争取续签派遣或安排其他工作。

其次自己要主动搜集关于劳动工龄和事实劳动关系的证据材料以备用，如果行政事业单位决定辞退你，应主动提出协商诉求或仲裁准备，及时劳务派遣单位会给你安排其他工作，你也可以通过事实用工和劳动技能单一等理由提出续签请求，毕竟工作十年被迫转行是有很多牺牲的。

最后，要提防合同满十年前的辞退，很多单位在时间节点前辞退员工的案例也不再少数，避免这一尴尬境地的出现，比如表现积极一点，避免重大责任失误的出现等，如果最终遭遇无理由辞退，比如行政事业单位砍编等情况，那就争取下双倍补偿吧。