劳务派遣员工管理办法

劳务派遣员工管理办法（精选8篇）

篇1：劳务派遣员工管理办法

关于部分劳务派遣工改签直接用工劳动合同的通知

为了适应公司生产经营发展的需要，提高技能操作队伍的整体素质，现就部分劳务派遣工改签直接用工劳动合同的有关事项，通知如下：

一、改签范围和条件

工作表现好，身体健康的在岗劳务派遣人员（限公司引进的专科毕业生），符合下列条件之一者，均属改签直接用工的范围。

（一）连续与**公司签订两次劳务派遣合同，期满的（时间统计至2012年12月31日）；

（二）在技术员以上管理岗位工作的（以聘任时间为准）；

（三）连续4年考核结果均“优秀”的；

（四）获得集团公司首席管理者、首席业务能手、首席员工、总经理特别奖或连续三年获得集团公司优秀管理者、优秀业务能手、优秀员工的；

（五）获得**市及以上个人荣誉称号（劳模、标兵、五一奖章等）的；

（六）参加**职工技能竞赛，个人获得大工种前三名（录取名次五名以上）、小工种前两名或连续三年获取名次的；

（七）参加集团公司技术比武，个人连续三年获得第一名的。

（八）取得技师或高级技师职业资格的。

二、办理程序

（一）个人申请。个人持获奖证件、职业资格等级证书、聘任文件、近期免冠照片（一寸一张）等到基层单位劳资部门报名。

（二）基层单位初审。基层单位依照申报条件进行初审；审查合格的填写《录用职工花名册》，在规定时间将申报人员“花名册”、“证书（证件）原件及复印件各1份”等一并上报集团公司人力资源开发管理部。报送材料须1人1档，并在档案袋封面注明个人基本信息及内装材料(用A4纸打印，仿宋3号字体)

（三）集团公司审定。集团公司人力资源开发管理部对各基层单位上报人员进行汇总、审核，报集团公司领导办公会审核通过，并在集团公司进行为期五天的公示。

（四）签订劳动合同。经公示无异议后，由集团公司人力资源开发管理部填写《录用职工审批表》，并按规定签订直接用工劳动合同。

三、有关事项及要求

（一）各单位务于**日前将申报人员材料报集团公司人力资源开发管理。

（二）从劳务派遣工中吸收直接用工工作关系队伍稳定，敏感性强，各单位要及时传递信息，正确引导，精心组织，严格把关，稳妥实施。

（三）所有的复印件均需用A4纸复印。

（四）本规定于2012年月日起生效；

（五）未尽事宜由集团公司人力资源开发管理部负责解释。

2012年8月6日

篇2：劳务派遣员工管理办法

管理办法

第一章

总 则

第一条

为规范XX市儿童福利院（下称福利院）与XXXX资源服务有限责任公司（下称公司）劳务派遣员工管理，根据国家、省、市有关规定，结合合肥市儿童福利院实际，制定本办法。

第二条

本办法适用XXX儿童福利院使用劳务派遣员工的管理。

第二章

劳务派遣用工形式及劳务派遣员工

第三条

劳务派遣是劳务派遣公司按公司所需招聘或派遣劳务人员的一种用工方式。劳务派遣员工是由公司根据招标文件发布的用工要求，派遣至福利院使用的人员。

第四条

公司与劳务派遣员工建立劳动关系，签订劳动合同，负责履行《劳动法》规定的各项义务。福利院是劳务派遣员工的用工单位，与公司存在劳务派遣服务协议关系。

第五条

福利院人事部门负责劳务派遣员工编制的核定，并负责使用劳务派遣员工录用等相关事宜的办理。

第三章

劳务派遣员工录用

（一）试用的确定

第六条

福利院根据需要向公司提出用工申请并提交《劳务派遣员工需求表》（附件1）。

第七条

人员的招聘

第十二条

根据劳务派遣员工的试用情况，福利院应确定录用人员名单。

第十三条

劳务派遣公司根据确定的录用人员名单，签定《劳务派遣服务合同》。

第四章

劳务派遣员工培训管理

第十四条

劳务派遣员工试用前，公司和福利院应对试用人员进行岗前培训。劳务派遣公司主要培训内容为劳务派遣情况介绍，安全防范，劳动纪律，法律法规等。福利院主要培训的内容为单位概况，所属单位职能，员工行为规范，基本管理制度，岗位技能知识等。

第十五条

岗前培训是劳务派遣员工试用期考核的一项重要依据。

第十六条

劳务派遣员工录用后，劳务派遣公司和用工单位应对劳务派遣员工定期进行培训，主要培训内容为：岗位职责、岗位基础知识和专业知识、基本操作技能、安全操作规程教育、岗位相关管理规范和规章制度。

第十七条

定期组织劳务派遣员工进行各类专业培训，培训的时间、方式、人员由劳务派遣公司与用人单位确定。

第十八条

培训费用由劳务派遣公司在中标总费用中列支，用人单位和培训人员不需支付任何费用。

第五章

劳务派遣员工的日常管理

考勤管理

第十九条

工作时间

第二十四条

劳务派遣员工绩效考核指标按照福利院绩效考核办法执行。

第二十五条

劳务派遣员工绩效考核结果与其薪酬和续聘直接挂钩。

第二十六条

绩效考核分为三个等次，分别为优秀、合格和不合格。考核结果不合格不发绩效工资。劳务派遣员工绩效考核结果三次不合格的，给予解聘处理。

第七章

劳务派遣员工薪酬福利管理

（一）劳务派遣员工薪酬

第二十七条

公司劳务派遣员工岗位现设三类，分别为：医生、康复治疗师、护理员。

第二十八条

根据《劳务派遣服务协议》有关条款，劳务派遣员工的薪酬由公司委托公司代发。每月15日发上月工资和绩效等，遇节假日顺延。

第二十九条

劳务派遣员工试用期为一个月，医生2000元、康复治疗师2000元、护理员1500元，自试用期开始日起按实际工作天数核发（按每月30天计算），试用期不享受各项补贴、福利待遇和绩效工资。

第三十条

劳务派遣员工正式录用后薪酬标准根据岗位相应的职级标准执行。医生基本薪酬3400元;康复治疗师基本薪酬3300元;护理员基本薪酬1600元。

第三十一条 劳务派遣员工正式录用后薪酬结构组成如下：

一、固定收入：基本薪资。与劳务派遣员工岗位对应，是计

以下情形时可解聘劳务派遣员工：

一、在试用期内不符合甲方工作要求的；

二、严重违反甲方劳动纪律、规章制度的；

三、严重工作失职，营私舞弊，给甲方造成损失的；

四、有违法犯罪行为被依法追究法律责任的；

五、对完成福利院的工作任务造成严重影响，或者经福利院提出，拒不改正的；

六、在派遣时提供虚假个人信息的，以欺诈、胁迫的手段，在违背真实意思的情况下接收派遣的；

七、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事其他工作的；

八、不能胜任甲方所安排工作的；

九、当年绩效考核三次评为不合格的。

十、其他因劳务派遣关系确定时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳务派遣关系无法履行的；

第三十八条

公司已正式录用的劳务派遣员工因个人原因需提前结束服务期的，应提前30日填写《离职申请》并由本人签名后同时交所在福利院和公司。

第三十九条

日常工作中，劳务派遣员工出现违纪行为时，福利院和公司应及时进行批评教育，同时做好文字记录，并由本人签字。

第四十条

对多次出现违纪行为，经批评教育仍不悔改，或

第四十八条

本办法中相关内容如有修订，按修订后内容执行。第四十九条

篇3：劳务派遣员工的心理契约管理研究

劳务派遣, 指派遣机构根据用人单位的实际要求, 与用人单位签订派遣协议, 将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用人单位, 受派劳动者在用人单位的指挥和管理下提供劳动, 派遣机构从用人单位处获取派遣费用, 并向所派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系[1]。

与传统的雇佣关系相比, 劳务派遣是一种新型的人力资源配置模式, 其最显著的特征是劳动力的雇佣和使用相分离, 形成劳务派遣机构“招人但不用人”、用人单位“用人而不招人”的特殊形态。我国的劳务派遣起步较晚, 但随着改革开放的不断深入、劳动保障制度的日趋完善以及新一代求职者就业观念上的变化, 劳务派遣已经开始在不同层次的劳动力市场、人才市场上得到迅速发展。然而, 在实际用工过程中, 劳务派遣人员由于在福利项目、职业发展等权益上的缺失, 归属感普遍较低, 心理落差和职业压力也比较大。在这种心理状态下, 劳务派遣员工很难融入企业文化, 用人单位常常会感到用工效果不理想。劳务派遣人员与用人单位之间缺乏一种内在的契合。而心理契约作为弥合劳务派遣中雇佣关系和使用关系的隐性纽带[2], 其研究日益受到学者和企业经营者的重视。良好心理契约的构建, 是员工与组织之间建立共同愿景、寻求共同发展的自我的内在激励过程[2], 对于提高员工工作绩效、实现利益多方共赢具有明显的推动作用。因此, 劳务派遣员工良好的心理契约管理关系着此种用工模式的健康发展。这也是本研究的意义所在。

2 心理契约的理解

心理契约的概念源于社会心理学, 是指对雇员和组织责任义务的交换关系的感知和理解[3], 是一种内在的主观心理现象。其具体内容难以全部列举, 很多研究者对心理契约都有自己的理解和认定。

它最早由心理学家ARGYRIS (1960) [4]在他所著的《理解组织行为》一书中提出, 强调在员工与组织的关系中, 除正式契约所规定的内容外, 还存在着非正式的、未公开说明的相互期望, 是决定员工态度和行为的重要因素。LEVINSON (1962) [5]认为, 心理契约是组织同其个体间相互期望的总和, 即组织与个体事先约定好的、内隐的、各自向对方所怀有的期望。在现代关于心理契约的研究中, ROUSSEAU (1990) [6]认为心理契约在本质上是个体的、单向的, 是组织中的个体对其他个体的职责履行的主观信念, 比如说雇主对员工为组织贡献的感知、员工对雇主为自己贡献的报酬的感知等[7]。HERRIOT等 (1997) [8]不赞成对心理契约的简单化处理, 他们认为心理契约还是定位在个体和组织两个层次上的, 是组织和个人在雇佣关系中彼此为对方应提供的各种责任的知觉。对于心理契约发挥的作用, 学者们普遍认为[7], 心理契约能够减少因雇佣合同难以规定所有情况而产生的不安全感, 对组织中的个体行为产生影响。

3 劳务派遣员工心理契约的界定

一般认为, 劳务派遣员工的心理契约是狭义上的心理契约, 即“心理契约是基于对组织应尽义务的员工对组织的期望, 具有主观性、动态性和组织互惠的特征”[9]。此种心理契约不仅具有期望的性质, 还包括对责任和义务的承诺和互惠。它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的和应该得到的东西[10]。

劳务派遣的对象是劳动者, 用人单位使用的是派遣员工的劳动能力, 这种能力包括知识技能、身体素质和劳动态度等。从目前劳务派遣的运作机制分析, 用人单位、派遣员工和劳务派遣机构这三方主体的权、责、利是通过两个有形合同和两个无形契约所共同确认的[9]。两个有形合同, 即用人单位与派遣机构签订的劳务合同, 派遣机构与派遣员工签订的劳动合同。两个无形契约, 即派遣员工与用人单位之间的心理契约, 派遣员工与劳务派遣机构之间的心理契约。这也是劳务派遣员工心理契约的两个层面。

考虑到劳务派遣用工形式的特殊性, 劳务派遣员工的心理契约可以界定为:派遣员工对建立在承诺基础上的自身与派遣机构及用人单位相互义务的主观感知, 侧重于派遣员工对派遣机构及用人单位应尽义务的“期望”[2]。而本研究的侧重点则是派遣员工与用人单位之间的心理契约。

4 劳务派遣员工心理契约的特征

劳务派遣员工与用人单位之间的心理契约通常表现以下三个主要特征。

4.1“以绩效换价值”

劳务派遣员工的心理契约以交易型心理契约 (即员工承担基本的工作任务, 组织为员工提供经济和物质利益) 为主导, 而极大地弱化了关系型心理契约 (即员工与组织关注双方未来的、长期的、稳定的联系) [2]。派遣员工从自身现实的工作回报和未来的发展出发, 以工作绩效换取物质利益、就业稳定性的观念尤为突出。

4.2 标准多重性

不同类型的派遣员工其心理契约标准必然存在差异。低端岗位派遣员工由于在就业市场上处于弱势, 对派遣机构和用人单位表现出较高的依赖性。试用期派遣员工和编制外派遣员工由于具有准员工特征, 心理契约的稳定性相对较高。中高级职位的派遣员工更重视自身价值的实现, 有研究显示[2], 这一类派遣员工的职业承诺显著高于组织承诺。长期连续派遣与短期派遣员工相比, 其心理契约的关系型特征较明显。

4.3 高度不稳定性

派遣机构的弹性就业契约, 用人单位有偿使用的阶段性和变动性, 都导致了派遣员工对雇主缺乏长期的责任感。用人单位对派遣员工的使用主要以工作任务为导向, 短期行为居多, 很少提供培训、升迁等机会, 从而造成劳务派遣员工被过度使用而缺乏对其进行有效的人力资源保养[11]。此外, 由于一些派遣机构和用人单位违规操作, 劳务派遣员工的合法权益常常得不到保障, 派遣员工因此产生的信任危机进一步加剧其心理契约的不稳定性, 破裂与违背的预期明显。

5 企业的管理策略与建议

提高员工的工作绩效, 既能帮助劳务派遣员工获得持续的就业能力, 又能增加企业的效益和竞争力, 更有利益于此种用工模式的良性发展。本研究尝试从心理契约管理的视角, 为用工单位提出几点建议。

5.1 构建能力导向的价值观

研究显示, “以绩效换价值”是劳务派遣人员心理契约的核心内容。派遣员工对个人能力的满意程度也成为他们对工作评估的重要指标。从这一角度出发, 用人单位应该构建以能力为导向的价值观。这既体现出企业聘用高素质人员的愿望与决心, 又满足了派遣员工自我实现的需求。在这种价值文化引导下, 用人单位会自觉地为员工提供良好的制度保障和运行机制, 劳务派遣员工也会不自觉地以最大限度地发挥个人能力作为其工作使命, 关于绩效回报、职业成长等方面的心理契约得以达成, 组织承诺增强。

5.2 提供面向员工需求的培训和职业规划

企业培训可以帮助派遣员工有针对性地提高工作能力, 符合员工“以绩效换价值”的心理期望。研究发现, 劳务派遣员工对于岗位培训是很看重的, 这能够帮助他们迅速掌握工作中所需的知识和技能, 胜任职责要求, 从而赢得同事尊重和用人单位的青睐。现实情况中, 用人单位也意识到培训的重要性, 有不少企业都能够和派遣机构合作, 积极开展岗前培训, 但能全面考虑员工需求的较少。事实上, 劳务派遣员工在进入企业之后, 出现的问题更直观、更具体, 这些问题如果得不到解决, 会严重影响员工的工作热情和绩效表现, 组织认同感降低。培训还应该包括对企业文化的认识和理解, 这能够帮助劳务派遣员工尽快融入到企业中, 缓解其因自身职业地位的特殊性而产生的人际交往方面的压力。职业规划能够帮助派遣员工更深入地了解和认识自己, 建立客观具体的发展目标, 使个人成长与组织成长趋于平衡, 心理契约的稳定性增强, 从而为企业发展带来源动力。

5.3 营造良好的工作支持环境与公平机制

企业内部良好的工作支持环境有利于派遣员工保持良好的情绪体验。研究中发现, 劳务派遣员工对于人际关系、组织公平和适应性方面的要求还是较高的, 如果处理不当, 会对员工绩效造成负面影响。因此, 用人单位应加强与派遣机构和派遣人员的联络沟通, 帮助和引导员工尽快适应工作氛围、理解任务要求, 有效实现工作角色的转换;通过公正公开的奖惩机制, 在组织内部树立平等、尊重的良好风气, 使员工在心理契约上实现组织公平和组织信任。而且, 这样的工作氛围也能够帮助劳务派遣员工减缓工作压力、提高满意情绪, 利于企业创建和谐稳定的劳动关系。

5.4 实施有竞争力的薪酬激励

有竞争力的薪酬能够使劳务派遣员工实现自身的价值期望, 作为一种有形调控, 还能够对派遣人员存在破裂与违背预期的心理契约起到有效的修复作用。同时有竞争力的薪酬, 也为员工提供了展现个人能力的舞台。用人单位可以根据经营状况, 选择不同的薪酬结构以实现有效激励。在绩效考核方面, 用人单位需要拟定合理、可量化的指标并做出评价, 避免因主观判断或是不合理的做法而挫伤派遣员工的工作积极性, 导致心理契约破裂。

5.5 落实好劳动保障

劳务派遣员工由于地位特殊, 心理契约具有高度的不稳定性, 对于可能发生的权益损失有较强的防范心理。用人单位如果能够依法行事, 严格执行《中华人民共和国劳动合同法》的相关法规, 切实保障劳务派遣人员的合法权益, 关注派遣员工的心理变化, 做好有效沟通, 将显著增强派遣员工对企业的认同感和信任感, 从而建立起充满信任且稳定的心理契约。

摘要：劳务派遣员工作为社会发展进程中出现的新群体, 其良好的心理契约管理有助于员工与组织之间建立共同愿景、实现共同发展。本文在文献研究和调查的基础上, 分析劳务派遣员工心理契约的内涵和特征, 为企业良性用工提供建议。

关键词：劳务派遣员工,心理契约,管理

参考文献

[1]韩永江, 张家盛.对劳动合同法草案关于劳动力派遣立法的思考[J].北京科技大学学报 (社会科学版) , 2006, 22 (4) .

[2]王晓庄.人才派遣员工的心理契约管理[J].心理科学, 2006, 29 (6) .

[3]魏峰, 李炎, 张文贤.国内外心理契约研究的新进展[J].管理科学学报, 2005 (10) .

[4]Argyris C.Understanding Organizational Behavior[M].London:Tavistock Publications, 1960.

[5]LEVINSONH, PRICE C R, MUNDEN K J, et al.Men, management and mental health[M].Cambridge:Harvard University Press, 1962.

[6]ROUSSEAU D M.New Hire Perceptions of Their Own and Their Employer’s Obligations:A Study of Psychological Contract[J].Journal of Organizational Behavior, 1990, 11 (4) .

[7]唐翌.层次、态度和心理契约——基于一个中国企业的实证研究[J].南开管理评论.2004, 7 (6) .

[8]HERRIOT P, MANNING E G, KIDD JM.The content of the psychological contract[J].British Journal of Management, 1997 (8) .

[9]王晓庄, 陈世平.派遣制员工的心理契约特征分析[J].广州大学学报 (社会科学版) , 2007 (7) .

[10]李原, 郭德俊.组织中的心理契约[J].首都师范大学学报:社会科学版, 2002 (1) .

篇4：劳务派遣员工管理办法

关键词：劳务派遣；以人为本；创新管理

目前，劳务派遣员工已是供电企业人力资源的重要组成部分，他们大多数工作在生产一线或直接面向客户的岗位，其业务技能、素质的高低、敬业精神的强弱、服务质量的优劣与工作业绩的好坏，影响企业安全生产和电力营销经营目标的实现，可能影响企业的形象。大部分供电企业存在由于身份差别造成劳务派遣员工晋升通道不畅，看不到个人的发展前途，薪酬待遇的差距等情况，这些现象使得劳务派遣工对企业缺乏认同感，归属感，在一定程度上影响了企业的发展和内部不和谐。如何解决这些问题，已是供电企业急需面对和尽快处理的重要工作。

一、劳务派遣员工队伍现状

以广西电网玉林供电局为例，现有员工706人，其中劳务派遣员工228人，占全局总人数的32.3%，部分基层生产单位的劳务派遣员工比例更大，如变电管理所已达到了48.7%。在这支庞大的劳务派遣员工队伍中，大部分分别为大、中专毕业生，主要是从事输、变、配电运行检修维护，电力营销等工作，他们分别通过了高、中、初等级的技能鉴定，部分员工已取得初、中级技术资格，不少员工已担任了班组长，成为了生产营销骨干。总体来看，劳务派遣员工人数众多，已占据该局的“大半壁江山”，成为一支重要力量，且具有知识化、年轻化等特点，但由于管理体制等原因，也存在不少问题，制约了整个劳务派遣员工队伍的战斗力，主要表现在：

（一）心理失衡，劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲

劳务派遣员工总是拿自己的工资待遇与正式职工比，越比越泄气，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。其原因：一方面在于体制的局限、分配机制的不合理，存在同工不同酬、吃大锅饭的现象，没有体现效率优先、兼顾公平这一基本原则，抑制、挫伤了广大劳务派遣职工的工作积极性，导致了正式、劳务派遣之间待遇工资剪刀差的现象。另一方面，劳务派遣职工未能合理恰当地调整好自身心态。客观地说，劳务派遣职工的薪酬大致符合社会总体水平。但由于电力行业的特殊性，正式职工的薪酬待遇稍高于社会总体收入水平，从而导致正式职工与劳务派遣职工之间的不对称性，这种薪酬待遇的不对称性极易诱发劳务派遣职工的心理失衡。

（二）感觉发展无望，对自身发展前途无信心

总认为企业是正式职工的企业，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正作为企业的一份子，对企业的发展不甚关心，充当旁观者的角色，对自身在企业的前途无大的指望。主要原因：一方面，目前，部分供电企业缺乏有效的激励机制，未能将职工的收入与效绩有效结合，或只侧重物质激励，轻视内在精神激励。另一方面，电力体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中，缺乏和谐融洽的企业文化，甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣职工的企业文化阴影，以致劳务派遣职工在心理上产生强烈反弹，对供电企业始终无依赖归属感，游离于供电企业的组织边缘。

（三）得过且过，安于现状，不思进取

这主要是由于企业缺乏有效的竞争机制，同时没有合理的激励机制和工作目标考核机制。

（四）患得患失，身在曹营心在汉

一方面，派遣员工劳动合同每年一签的管理模式决定了他们忧虑心态；另一方面，新时期电力行业改革力度加大，步伐加快，客观上无疑给劳务派遣职工造成一些心理压力。

二、产生问题的主要根源

（一）思想認识不全面，用人机制不科学

近年来，供电企业一线生产班组大量使用了劳务派遣员工，用工形式呈现多样化。但在招录和使用时，存在着两种不良倾向：一是片面追求人才高结构，导致部分进入企业人员的心理需求与企业提供的待遇水平相去甚远，影响了他们的积极性，不利于队伍的稳定；二是用人机制不科学，对劳务派遣员工的职业生涯、劳动报酬缺乏实质性的规划调整，造成劳务派遣员工缺乏职业安全感和归属感。

（二）激励机制不健全，导向作用不明显

目前，我局对劳务派遣员工的薪酬结构标准不太合理，未能真正体现按岗位确定薪酬。相同学历的员工进入企业后无论岗位如何、能力强弱，薪酬基本上相同，在管理上缺乏科学体系和方法，存在重惩罚轻奖励、只惩不奖现象。干多干少、干好干坏差别不大，一定程度上形成了新的平均主义和大锅饭，造成称职员工难以长期稳定，优秀员工难以脱颖而出，问题员工不能及时退出的状况，从而影响了员工内在潜力的充分发挥。

三、创新劳务派遣员工管理机制的几点建议

开展劳务派遣员工关系管理，应当大力倡导“以人为本”的管理理念，实施人性化管理，消除非体制性障碍，视员工为企业最大财富，将人力资源与企业发展战略紧密联系在一起。

（一）营造良好和谐的员工工作环境

1、营造和谐的人文环境。“欲致鱼者先通水，欲致鸟者先树木”。企业应自上而下，培育情治为先，情理相融，相互尊重的氛围。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式员工还是劳务派遣员工，政治上、人格上一律平等的，都是企业大家庭的成员，没有贵贱之分，企业与员工“一荣俱荣”、“一损俱损”，从而使员工与企业“同呼吸、共命运”。

2、营造完善的育人环境。“一年之计，莫如种谷；百年之计，莫如树人”。企业应完善用人、育人机制，建立全方位、立体化的培训体系，强化对员工的教育培训。可以采取因需施教和学以致用相结合的培训措施，让员工更多的了解到行业改革的形势、发展的方向、企业的理念，提高员工的思想政治素质和业务技能，帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。

3、营造良好的发展环境。应根据员工的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对员工个人发展的指导与规划，重视员工个人职业生涯与企业发展战略的完美结合，让广大员工合理选择职业发展通道，科学做好职业生涯设计，学会自我加压、自我管理与自我提高，以员工的成长促进企业的发展。

（二）构建科学民主的员工管理体系

1、充分尊重员工意见。劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建议，让员工享有更多的知情权和建议权，从而凝聚其心、激励其人、发挥其力。

2、开拓员工发展空间。让员工真正参与进来，使员工个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，主动实现从“要我干”到“我要干”的思想转变。

3、加强员工制度管理。应对各个部门、各个岗位制定详细的规章制度和工作流程，使每个员工清楚自己应该干什么，可以做什么，承担什么责任。并要对照制度，认真开展员工定量和定性绩效考核，使员工“进得来、留得住”，促进工作质量和工作效率的不断提高。

（三）建立充满活力的员工激励机制

1、完善分配制度。应该按照《劳动法》和国家有关政策规定，遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，按岗位定薪酬，身份管理转变为岗位管理，发展和谐劳动关系，调动员工积极性。一是要合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平。二是要规范收入分配秩序，坚持“以岗定薪”的原则，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，并实行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能减。

2、强化物质激励。一方面可以在完善分配制度的基础上，逐步建立更多层次的奖励措施，实行按岗位定薪酬，通过增加工资、奖金、福利和赠送生日、节日小礼品等方式，让员工看得见、摸得着、拿得到。另一方面，建立科学绩效考评制度，对工作表现出色、工作业绩突出、工作成果显著的员工，可给予一定的物质奖励，做到贡献和收入对等。例如我局为了更好的改善劳务派遣员工的居住条件，在专项资金紧缺的情况下，局领导想方设法筹集资金建设青年公寓，并按时投入使用，就很好地激励了广大劳务派遣员工。

3、倡导精神激励。可以建立富有企业特色的精神奖励制度，树立先进典型，给予表彰，做到以能力留人、感情留人，既留人，更留心。同时不断激发员工的创业热情，使他们安心工作、乐于工作、忠于工作，使全体员工都有实现自身价值的自豪感、贡献企业的成就感、得到承认的荣誉感，从而更加努力工作。

4、加强沟通，促进了解。俗话说，士为知己死，员工工作的主要动力在于得到承认和尊重。为此，有必要推行上下级定期谈心制度，部门领导应随时主动地找下属的劳务派遣职工谈话，客观评价他们的工作情况，共同探讨面临的问题，认真听取他们的意见或建议，征询他们对岗位轮换、晋职晋级等方面的意见。通过谈话，加强沟通，促进了解，增强劳务派遣职工的责任感、成就感和自信心，从而使其充分发挥自身才干推动企业的不断发展。

5、尽量缩小劳务派遣员工与正式工的收入差距。目前我局的部分生产一线岗位已由劳务派遣工担起了重要角色和中坚力量，两三年后将更加突出。他们兢兢业业的工作，付出了很多的时间和精力，但是，管理体制的原因，同样的付出不能同样的取得，付出和回报始终不能划上相同的等号，极大的挫伤了劳务派遣工的工作积极性。试想，在同一环境下，同一学历、同一水平、同一工作，甚至更繁重的工作，取得的收入与正式员工相比差距較大，在这种情况下，劳务派遣员工没有一点怨言那是不可能的。因此，要想提高劳务派遣人员的积极性，要尽快建立同工同酬机制，缩小同类岗位劳务派遣工与正式工福利待遇之间的差距；要提供良好的工作平台，让劳务派遣工能够发挥一技之长，对有特殊贡献的劳务派遣工要不吝笔墨、不惜代价地宣传和表彰，使劳务派遣工能够安下身来、沉下心来，与企业融合为一个有机的整体。

6、建立优胜劣汰、长效动态考评机制。对于劳务派遣工，应根据其岗位的特点设置一定的试用期，试用期合格者才能继续劳务派遣，不合格者则予以淘汰出局。对于长期表现优秀的实干型人才和有特别才干者，应能够获得额外奖励和破格提拔、晋职晋级甚至提供转为正式员工的机会。

随着国家加大国企的改革力度，特别是《中华人民共和国劳动合同法》的实施以后，劳务派遣工问题最终会成为历史。这就要求对劳务派遣工的管理也要因时而变，逐步向统一的用工制度过渡，逐步建立起一套切合实际的劳务派遣员工管理的文化，达到企业和劳务派遣员工双赢的目的。只有坚持“以人为本”的员工关系管理理念，从观念上逐步淡化劳务派遣员工的思想界限，从制度上逐步打破劳务派遣员工的身份界限，从文化上逐步融合劳务派遣员工的心理界限，创新管理机制，最大限度地挖掘劳务派遣员工的潜能，这样才能实现企业与员工的和谐共融、凝心聚力，促进企业的长远健康发展。

参考文献：

1、劳务派遣:促进就业的好形式[J].中国就业,2002(1).

2、甘华鸣,贾萌.人力资源管理操作规范[M].北京企业管理出版社,2004.

3、罗代琼.试论劳务派遣在企业的有效运行——以科学灵活的人力资源管理方式提升企业的竞争优势[J].四川建材,2006(2).

篇5：劳务派遣员工管理规定

劳务派遣人员管理的暂行办法

第一章 总则

第一条 为加强内部管理,维护本公司的工作秩序,保证生产经营正常进行,保障劳务派遣人员的合法权益,根据《劳动法》、《合同法》、《劳动合同法》、《人口与计划生育法》和《工会法》等有关法律、法规,制定本管理办法。

第二条 劳务派遣人员是指与派遣单位签订劳动合同被派往本公司工作的劳动者。当前与本公司建立劳务派遣关系的单位为**人才派遣有限责任公司（以下简称“派遣单位”）

第三条 派遣人员应如实向派遣单位提供身份证明、学历证明、工作经历证明、婚姻证明、子女证明、近期体检报告以及亲笔填写准确的个人资料。个人资料如有变更,应及时通知派遣单位。因个人资料失实引起的一切后果均由当事人承担。

第四条 劳务派遣人员在派遣期间应遵守国家法律、法规，遵守本公司依法制订的消防安全管理制度及其他规章制度，忠于职守，诚实可靠，服从本公司的管理，积极完成用工单位分配的各项任务。

第二章 劳动合同及试用期

第五条 签订劳动合同期限由派遣单位确定。新派遣人员实行试用期，试用期限按照《劳动合同法》第19条执行。

第六条 派遣人员与派遣单位劳动合同期满需要续签劳 1

动合同时，须经本公司签署同意意见后方可继续派往本公司服务。

第七条 派遣人员辞职或被派遣单位解聘,应按规定办理档案、办公、财物、技术资料的清理交接工作,并有义务保守本公司的商业秘密。

第三章 派遣人员的劳动规定

第八条 劳务派遣人员上岗前应学习、了解本公司依法制定的各项规章制度，遵守用工单位的劳动纪律与相关规定。

第九条 派遣期间，本单位可根据工作需要，以及被派遣劳务人员的技能，可调整其工作岗位。

第十条 劳务派遣人员应严格按照岗位职责要求，认真履职。经本单位相关部门联合检查发现未履行工作职责的，发现一次扣发当月劳务报酬的30%，发现二次扣发当月劳务报酬50%，发现三次即退回派遣单位。

第十一条 本公司根据工作岗位性质,按相关政策规定为派遣人员提供相关的劳动保护用品。

第十二条 派遣人员因工受伤,应按有关规定向派遣单位申报工伤。

第十三条 派遣人员有下列情形之一的，本公司有权随时将该派遣人员退回派遣单位，由派遣单位为其办理解除或者终止劳动关系手续：

1、试用期间被证明不符合录用条件的;

2、严重违反本公司的规章制度的;

3、失职、营私舞弊，给本公司利益造成损害的；

4、派遣人员同时与其他用工单位建立劳动关系的；

5、隐瞒个人真实情况，导致派遣单位与本公司的相关用工信息错误的；

6、被依法追究刑事责任的;

第十四条 劳务派遣人员有下列情形之一的，本单位可提前三十天以书面的形式通知劳务派遣人员及派遣单位，将劳务派遣人员退回派遣公司，由派遣公司为其办理解除或者终止劳动关系手续。

1、劳务派遣人员患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由本公司另行安排的工作的;

2、劳务派遣人员不能胜任工作,经过派遣公司培训或者经本公司调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

3、派遣协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原派遣协议无法履行，经当事人（三方）协商不能就变更派遣协议和劳动合同内容达成协议的；

4、本公司因生产经营组织发生变更或因业务流程再造，依法裁减人员的；

5、日常工作检查三次未履行工作职责或考核不及格的；或无故连续旷工三天（含）以上的；

6、劳务派遣人员劳务派遣期满的；

7、相关法律法规规定的其他情形。

第四章 派遣人员的工作时间

第十五条 派遣人员每月工作日按法定规定执行。第十六条 本单位可根据各岗位工作职责要求适当调整劳务派遣人员的工作时间；劳务派遣人员应在规定的工作时间内完成相应的工作任务；确需加班应经本单位职能管理部门负责人同意下达加班通知书后方可加班；如遇加班本单位应当安排劳务派遣人员调休，无法安排调休的，按照劳动法的规定支付加班报酬。加班报酬的支付方式与其工资的支付方式相同。

第五章 派遣人员的工资福利

第十七条 劳务派遣人员的工资标准由派遣单位与被派遣单位共同商定，由派遣单位支付工资，被派遣单位以劳务费形式支付。派遣人员的工资标准参照单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第十八条 劳务派遣期间，本单位对派遣人员实行月度与绩效考核。月度考核以完成一定的工作量及出勤情况为主，考核结果与当月的劳务报酬挂钩；考核主要依据个人的工作能力、工作贡献、工作业绩、出勤情况、工作年限进行评定，考核结果与调整劳务报酬挂钩。具体考核办法根据各岗位不同工作性质而制定。

第十九条 派遣人员工资，由派遣单位按规定支付,工资的发放时间为次月的十五日之前,如遇节假日可以顺延。

第二十条 派遣人员不享受用工单位人员的福利标准。

第六章 派遣人员的假期

第二十一条 派遣人员的假期参照派遣单位的管理规定和《**公司员工劳动管理暂行规定》（以下简称“《暂行规定》”）执行，两者存在不一致的，参照《暂行规定》执行。

第二十二条 派遣人员在本单位工作期间的休息休假按照国家和本单位的有关规定执行。

第七章 考勤制度

第二十三条 派遣人员的考勤工作由本公司实施。第二十四条 对派遣人员的考勤内容包括:出勤、病事假、迟到、早退、旷工等项目。

第二十五条 派遣人员应严格执行本公司的考勤制度，按时到岗完成相关工作任务。

第二十六条 派遣人员违反本公司考勤制度的，本公司将参照《**公司考勤管理办法》予以处理。

第八章 派遣人员奖惩

第二十七条 派遣人员的奖惩按照派遣单位的管理规定执行。

第二十八条 本公司有权向派遣单位如实反馈劳务派遣人员的工作表现，并以此作为派遣单位对派遣人员进行奖惩的依据。

第九章 附则

第二十九条 以上各项规定如与派遣公司管理规定不符的,按照本公司的规定执行。

第三十条 本管理规定适用本公司内全体劳务派遣人员。本管理规定的解释权归**公司人事部。

第三十一条 本管理规定自2011年5月开始执行。

篇6：派遣制员工转合同制员工实施办法

鲁机场公司发〔2010〕8号

关于印发《二○一○年派遣制员工

转合同制员工实施办法》的通知

公司各单位：

《二○一○年派遣制员工转合同制员工实施办法》已经公司办公会研究通过，现予印发，请遵照执行。

山东机场有限公司

二○一○年一月二十五日

二○一○年派遣制员工转合同制员工实施办法

为进一步调动公司派遣制员工工作积极性，公司党委研究决定，在公司现有派遣制员工中选拔部分优秀人才转为公司合同制员工（以下简称转制），本次转制实施办法如下。

一、转制原则

1.公司人员总量不变、进出平衡；

2.公开、平等、竞争、择优；

3.突出业务能力和工作业绩。

二、转制人数

按照进出平衡原则，本次派遣制员工转制人数与2008-2009年公司减少人员总数挂钩，确定派遣制员工转制人数为30人。

三、转制条件

1.在公司工作满2年以上（2007年12月31日前与山东培森人力资源公司签订劳动合同者）；

2.中专（不含高中）以上学历；

3.身体健康；

4.政治合格，无违法犯罪记录；

5.无违反公司规章制度、受到公司或部门处罚记录。

四、转制程序

1.报名与资格审查：转制实施办法发布后，符合条件的员工个人自愿报名，填写《山东机场有限公司派遣制员工转制申请表》，经本部门领导审核后统一报公司人力资源部，审查合格者方可参加考试。

2.文化考试：主要考核申请者综合文化素质。考试内容涉及党的路线方

针政策、时事政治、民航法律法规、公司管理理念和规章制度等内容。文化考试满分100分，占总成绩的33%。

试题和阅卷工作由公司外聘单位承担。文化考试成绩届时公布。

3.量化赋分：

（1）工作骨干：截止到2008年12月31日前确定的且现在在任的班组长、团支部书记加5分，团支部副书记加3分,不重复计算；

（2）荣誉称号：个人获得荣誉称号的，省（部）级以上的加5分、市（厅）级加4分、公司（市直部门）级加3分，不累加；

（3）职业技能鉴定：取得所从事岗位专业职业技能鉴定证书的，获得中级证书的加2分，获得高级的加3分。取得全国计算机等级证书二级的加1分，三级以上的加2分；

（4）学历：第一学历全日制本科的加2分，第一学历全日制大专、后学历大专及以上的加1分，不重复计算；

（5）外语：通过大学英语六级或全国公共英语四级的加2分，大学英语四级或全国公共英语三级和其它语种取得相关证书的加1分，不重复计算；

（6）专业：全日制院校以下专业毕业的加3分：航行管制、机务维修、航空电子、民航安检、民航运输、航空服务、民航英语、电子信息；

（7）合同制员工子女加5分。

参加转制人员需向公司提供相关证件，提供假证件者，一经查实，将取消转制资格；对参加转制人员的量化赋分予以公示，接受员工的监督。

4.面试人员确定：综合文化考试折算后的成绩加量化赋分，由高到低排序，按转制人数1：3的比例确定面试人员。

5.面试答辩：分自我介绍和答辩两部分，主要考核面试答辩人员综合素质和能力。参加面试者抽签决定应试顺序，每人不超过5分钟，评委根据面试者现场表现进行综合评分。面试满分100分，占总成绩的40%。

面试评委全部由外聘专家担任。

6.确定转制人员：综合文化考试、面试、量化赋分三项成绩之和，由高到低排序，按转制人数确定拟转制人员报公司党委审批。

篇7：派遣员工日常管理规范摘要

一、员工的入职管理

1、提交体检证明，身份证复印件（正反两面）及照片四张；

2、与派遣公司签订派遣合同，填写履历表，建立劳动合同关系；

3、派遣员工签收入职通知书，包括如下内容：用工单位；派遣期限；工作性质；用工

单位管理制度名录；派遣员工手册；派遣协议以及其它应知事项等。

二、派遣员工的日常管理

派遣员工的常考核管理，要有详细的记录，出现违规违纪行为应让派遣员工签字 认可。

用工单位所发的与派遣员工有关的管理制度应及时告知派遣员工，并在文件目录上签字。

三、退回派遣员工、解除终止劳动合同程序、办法

1、告知派遣公司退回派遣员工的决定；

2、提供退回的事由及依据；

3、告知派遣员工，由双方单位将解除决定送达派遣员工或家属签收。

退回派遣员工的各种情形及手续：

1、员工提前30日提出申请，与公司协商一致，形成书面协议；

2、由用工单位提前30日提出，与员工协商一致，形成书面协议；

3、派遣员工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；派遣员工严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害。用工单位可以随时提出并提交依据。

4、派遣员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另

行安排的工作的。以及劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，用工单位可以退回，但要提供不能胜任的依据。

5、试用期内不符合录用条件，被辞退的.应该提前3日向员工及派遣单位提出书面通

知。

6、其他劳动合同法规定的可以退回的情形。

四、解除劳动合同的原因，派遣公司根据派遣员工退回的原因填写，应严格对应各项办理。

五、哪些情况下，用工单位无需向派遣员工支付经济补偿金。

1、试用期内不符合录用条件，被辞退的；

2、员工个人原因解除劳动合同的（包含但不限于员工提出并协商一致解除）；

3、固定期劳动合同终止时用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订终止合同的；

4、劳动者严重违反用人单位规章制度被依法解除劳动合同的；

5、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，被依法解除劳动合同的；

6、因违反国家法律法规被用人单位依法解除劳动合同的。

7、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，被用人单位依法解除劳动合同的；

篇8：劳务派遣员工管理办法

从企业管理角度来看, 劳务派遣员工 (以下简称派遣员工) 在以劳动力取得收入的同时, 他们与企业能否融合成为企业管理中的突出问题。同时, 派遣员工在企业中如何实现自我价值?他们的档案管理是否健全?对派遣员工的各种管理手段如何摆脱散乱无序的状态?这些都是企业管理的难题。在此, 我们不妨以企业管理角度, 对派遣员工管理模式及存在的问题进行梳理和分析, 以求改进和完善。

劳务派遣用工方式的作用

劳务派遣用工从国家经济的战略层面来讲在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面, 发挥着不可替代的重要作用。当下, 劳务派遣是国内很多企业喜欢选择的用工方式, 它为用人单位省去了不少繁琐之事, 为派遣员工和用工单位提供了更完善的供求信息和更为便捷的管理。具体作用体现在以下几个方面:

首先, 建立新型的劳动关系, 以维护和保障派遣员工的合法权益;充分利用劳动部门就业平台和资源优势, 为派遣员工提供更多就业机会和职业选择;不断提升派遣员工的职业技能和执业能力。

其次, 劳务派遣用工基本保证了派遣员工工资收入水平, 节省用工单位招聘员工的各项费用, 如场地租用费、广告费等;避免用工单位自行招进不符合要求人员造成的损失和处理的麻烦。

再次, 实行劳务派遣可以节省用工单位劳动力;用工单位可根据生产经营需要, 随时要求派遣机构增、减派员, 有利于用工单位用人的灵活性;有利于用工单位集中精力抓好生产及经营等重大事宜。

劳务派遣在企业用工方式存在的问题

由于传统就业形式单一, 实行劳务派遣在我国时间较短, 还处于有待发展的阶段, 与国外相比, 国内有关劳务派遣的管理机制和相关制度还不十分完善成熟。伴随劳务派遣用工方式在企业的规模不断扩大, 以及企业内在和外在的诸多因素, 对派遣员工管理存在的问题和漏洞逐渐显现。突出问题体现在:

(一) 派遣员工思想意识方面

调查发现, 派遣员工渴望加入并融入到现代城市企业中去, 他们的心理特征通常是:自尊和自我的实现。但是, 受到体制的限制与文化技能的制约, 这些人难以在工作中获取中高职位和中高收入, 事实上处在企业的边缘层, 成为企业的“外人”。然而, 这些派遣员工的心理预期往往高于在家乡劳作的父辈及兄弟姐妹, 他们大部分人长时间在城市务工, 对职业期望值及物质和精神享受的要求不断升高, 存在不断增强的自尊和实现自我价值的心理。这种事实上的边缘化、理想与现实的差距, 对派遣员工的心理产生了重大影响, 极易引发各种冲突和矛盾。目前, 这些思想意识方面及关联产生的问题, 在企业管理中尚无较好的解决办法。

(二) 现代企业人力资源管理方面

1. 人力资源管理弱化

很多企业在对派遣员工进行管理时, 未把他们视为企业人力资源的组成部分。对他们的管理方式通常仅以“进、退”管理为主, 主要依赖于劳务派遣公司, 适用就继续留用, 否则就退回派遣公司重新选择, 随意性较大。忽略他们身上蕴含的潜力, 只是当做临时工和农民工看待。

2. 人力资源管理档案不健全

劳务派遣用工档案管理缺乏标准规范。其档案不同于工人、干部档案, 在形式和内容上又有别于其他档案。国家没有统一针对他们的档案立档规范标准;实际上各地建立档案各自为政, 收集的资料五花八门, 利用价值不高;加上人员数量大、流动性强, 涉及面广, 长期疏于管理, 造成死档较多, 难以持续, 反映给用工单位更是难以查找和管理。可是, 用工单位又过分依赖于人才管理中心和劳务派遣公司, 造成了档案过期, 信息不实, 档案无约束力等诸多的问题。

3. 工资整体水平不合理

对于派遣员工而言, 很多企业都没有建立起相应合理的薪酬制度。企业往往采用经常性加班的工作方式, 致使派遣员工的劳动价值是以时间为代价的, 虽然月工资累计总数高于家乡或农村, 但是从劳动时间成本来看, 其实际所得均低于企业正式职工平均水平, 再加之交通、食宿、生活用品等方面的开支和费用不断上升, 使其真实工资水平甚至低于社会最低工资水平。

(三) 工作环境和精神激励机制

派遣员工渴望有一个稳定工作环境和认同感。由于在思想意识上存在着地位差距, 企业实际上并没有为其提供真正安全稳定的工作环境和稳定的就业, 仅仅把他们当做现用劳动力使用。由于用工单位与派遣员工缺乏沟通交流, 没有较全面了解到他们的想法, 针对他们的激励方式, 只注重物质激励而忽视精神激励。激励措施缺位, 工作绩效又不能及时全面反馈, 无法满足派遣员工的需要。

(四) 教育培训方面

很多企业对派遣员工只注重使用而忽视教育培训。目前, 派遣员工大多数都在从事较低层次技术工作或体力劳动, 很多企业认为既然直接可以从劳务派遣公司招到符合要求的人员, 那么对岗前培训、职业培训、技能更新等正规的培训工作能省就省, 能不办就不办, 以节约成本。

改进劳务派遣员工管理模式的对策

劳务派遣已成为市场调节劳动力配置的一种有效手段, 是国内企业不可或缺的一种用工形式。随着我国经济转型进入“新常态”, 在今后一段时期内, 可以说, 劳务派遣仍将作为一种重要的就业形式、用工形式, 继续发挥其特殊的作用。因此, 重视对派遣员工管理模式的改进和完善十分必要。

(一) 建立以人为本的派遣用工管理模式

企业应树立以人为本的科学价值观, 注重人本因素, 把人看做是企业最重要的资源之一。充分尊重和信任劳务派遣员工, 尊重他们的工作积极性, 使派遣员工树立对企业归属感和忠诚度。以往, 企业的人力资源更关注管理者和技术员工而忽略这些编外人员。由于这些人员的易得性, 企业只把他们当作廉价劳动力, 管理停留在考勤奖惩绩效的初级阶段, 缺乏上层次的人力资源管理。当经济形势发生转变出现了“用工荒”, 才引起企业对派遣员工的重视, 醒悟到派遣员工同样也是企业人力资源的重要成分, 不应将他们仅仅当作编外临时工。

对于劳务派遣员工的管理, 管理者应树立起平等心态, 提升人性化管理程度。如, 尽量以协商方式去解决问题、合理分配工作任务, 消除派遣员工与正式员工待遇差异, 对本企业相同岗位的劳动者实行同工同酬, 与派遣员工定期开展交流沟通, 召开座谈会等。关注他们的生活, 注重对他们的引导, 兑现对他们的组织承诺, 使他们感觉到自己也是企业的一员。这样以增加企业的整体凝聚力, 提高人力资源管理水平。

(二) 建立健全劳务派遣员工的档案

企业应建立健全针对派遣员工的档案材料。通过网络与人才中心或劳务派遣公司建立沟通渠道, 努力实现政企联网的个人档案实时联网机制, 有条件的可上升到高层次的集个人档案与信用档案合二为一的诚信档案体系。将其个人档案资料建成电子档案, 集中上网。

企业在正式录用派遣员工后, 必须为该员工档案中提供相应录用材料, 用工期间的表现材料, 离职时提供离职材料等。说明该员工任职情况和基本评价并上传至人才管理中心或劳务派遣管理公司。通过联网派遣公司还可以与公安、银行、税务等部门联合, 及时将个人信用记录入档, 为相关部门提供资信证明和用工情况。

(三) 提高待遇, 和谐劳资关系, 稳定队伍

企业可根据实际情况适度提高劳务派遣员工的待遇, 发挥薪酬的激励作用。薪酬激励不是激励员工的唯一手段, 但确是一个重要的、最易被运用的方法。薪酬不仅仅包括实发工资, 还应考虑增加相关福利保障和工作环境条件因素。提高待遇作为“激励”因素, 调动派遣员工工作积极性和工作效率, 以稳定队伍降低流动率。企业应建立公平、公正、合理的薪资支付机制和绩效考核制度, 在内部形成和谐的劳资关系及用工单位与派遣员工的伙伴关系。

(四) 重视派遣员工多层次需要

企业须重视和知晓派遣员工基本生活需要得到满足时, 追求更多层次的需要。对他们的物质激励与精神激励应同时并举相向而行, 这时激励才能起到作用。在社会需要方面, 要创造条件, 让他们积极参与企业的各种团体活动, 使其获得认同感、归属感。对其个人尊重方面, 企业应创造平等、互助、和谐的工作氛围, 管理者尽量改变和弱化命令服从模式, 让劳务派遣员工参与到企业内部管理, 予以一定的话语权。当他们工作有所成就, 及时给予表彰激励, 使得他们感受到尊重。同时, 也要重视引导其自发形成的微小团体在派遣员工中的作用, 如互助组等, 努力将这些微小团体利益与企业利益融合在一起。

(五) 加强对派遣员工的岗位教育培训

很多企业还恪守或沉溺于以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣原始用工理念上, 主要原因还是思想意识方面偏颇及劳务派遣队伍的客观不稳定性造成的。用工单位应创造条件为派遣员工提供培训机会, 虽然劳务派遣机构对派遣员工进行了相关培训, 但用工单位仍要根据岗前和在岗的要求, 对他们进行必要的再培训, 更新他们的知识和能力。

随着我国产业结构的调整和升级的步伐加快, 企业对劳动者素质和技能的要求不断提高, 他们更多倾向于招募现成的熟练工。随着用工需求的增加, 呈现出劳动用工紧缺的现象出现, 企业想招募现成熟练工的难度越来越大, 成本也越来越高。事实上, 几年来很多企业都面临着“用工荒”招不上合适人员的境地。若企业能够运用自身现有的资源对派遣员工进行适当技术培训, 不仅可以提升派遣员工的技能, 还可以长期吸引和留住他们, 如将在企业连续工作两年以上较优秀的派遣员工招聘为正式员工或给他们晋职晋级的机会等。促进企业的可持续发展。

对派遣员工进行岗位培训, 提高企业岗位工作的适应能力。为制定属于他们自己的“职业发展规划”成为可能, 从而有利于企业将他们放置到能够发挥其特长的岗位, 达到企业人力资源的优化配置。

(六) 进一步完善有关劳务派遣制度的法律法规, 从法律上规范劳务派遣用工制度