劳务派遣用工管理办法

劳务派遣用工管理办法（精选6篇）

篇1：劳务派遣用工管理办法

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用工单位如何做好劳务派遣用工管理

劳务派遣这一形式最早的雏形出现在我国改革开放之初，当时因为外企没有人事权，必须通过外企服务公司派出员工到公司服务这种方式来用工。随着社会主义市场经济的逐步完善，劳务派遣作为一种全新的用人模式，逐渐步入了我们的生活。

一、我们有必要明确劳务派遣的三种含义以及劳务派遣用工管理过程中存在的三重关系。

1、劳务派遣，从广义上讲，包含三种含义：“劳务派遣”型工作安排、“劳务派遣”组织、“劳务派遣”型就业。从狭义上讲，专指“劳务派遣”型就业，又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁。

2、劳务派遣用工管理过程中的三重关系

劳务派遣也叫劳务租赁，劳务派遣机构给员工发放工资以及承当《劳动法》规定的一切雇主责任并与之签订劳动合同。用工单位与劳务派遣机构签订派遣协议并向其支付劳务费。用工单位和租用的员工无人事关系。

二、用工单位使用劳务派遣用工坚守法律底线，端正用工态度。

用工单位选择劳务派遣用工方式，就是看重它是一种灵活机动用工方式。同时，劳务派遣用工也存在不足之处。如同案例中的存在的情况一样，用工单位不能坚持同工同酬的原则，造成员工积极性不高。某种程度上，案例中还存在超出劳务派遣用工使用范围的情况。依据《劳务派遣暂行规定》第二章第三条规定：用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。针对案例企业具体情况应进行以下几项调整：

1、引导用工企业逐步合法使用劳务派遣用工。用工企业应体现同工同酬原则，依法规范企业劳务派遣用工管理制度。为规范劳务派遣，维护劳动者利益，中华人民共和国人力资源和社会保障部于2014年1月24日颁布了《劳务派遣暂行规定》。劳务派遣用工同样适用于《劳

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动合同法》等法律、法规规定。企业发生这种情况，表明前期HR工作存在一定的法律风险。

2、用工企业应正视劳务派遣用工，提高劳务派遣用工人力效率。劳务用工虽然减化企业部分人力资源管理程序，但是劳务派遣用工管理反馈链过长也是一个隐患。企业应该建立劳务派遣用工专项管理程序，制定劳务派遣用工相关管理制度。缩短企业对劳务派遣用工的管理长度。企业应该提高对劳务派遣用工的认识，将劳务派遣用工纳入企业用工体系。为劳务派遣用工提供统一薪酬福利待遇，建立公平、公正、和谐的企业文化。劳务派遣用工的高流动性特点也有利于企业树立形象，扩大企业市场影响力。人才高地思想在不同类型员工管理中都应有所体现。

劳务派遣作为一项有力的劳动力补充形式，还存在很大的发展空间。和谐有序的用工环境需要劳资双方共同努力。

篇2：劳务派遣用工管理办法

第一章 总则

第一条【目的】为了规范公司用工制度，实现公司劳务派遣用工的合法化、规范化、制度化，不断提升公司组织效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等规范性文件，制定本《劳务派遣用工管理办法》（以下简称本办法）。

第二条【定义】劳务派遣用工是指：劳务派遣单位与公司签订劳务派遣协议后，按照约定条件将已经与其订立书面劳动合同的员工派遣至公司，公司在特定岗位上使用被派遣员工的用工方式。

第三条【权利义务划分】劳务派遣单位与被派遣员工之间系劳动合同关系，劳务派遣单位享有并承担用人单位的法定权利义务，负责被派遣员工的劳动关系管理、工资发放、社会保险及住房公积金缴纳等。

公司与被派遣员工之间无直接或间接的劳动合同关系，公司享有并承担用工单位的法定权利义务，负责被派遣员工的日常工作管理、绩效管理和考核等。劳务派遣单位与公司的具体权利义务通过《劳务派遣协议》约定。第四条【基本原则】劳务派遣用工管理的基本原则是：

（一）依法用工，同工同酬。公司使用劳务派遣员工时必须严格遵守劳务派遣用工相关法律、法规，不得歧视被派遣员工，应当按照同工同酬原则，对被派遣员工与公司同类或者相近岗位的员工实行相同的劳动报酬分配办法，并提供与工作岗位相关的福利待遇。

（二）科学评估，严格控制。劳动合同用工是公司的基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，必须科学评估、严格控制使用劳务派遣用工的岗位及用工数量。

（三）加强合作，管理过程。劳务派遣用工管理涉及生产多个部门,相关单位要加强沟通协调，实现对劳务派遣用工的全过程管理。

（四）评估，效率至上。公司对生产部的劳务派遣管理工作进行评估，评估结果将影响次年劳务派遣单位的确定及劳务派遣用工计划。

第五条【内部职责分工】公司管理部是公司劳务派遣用工基本政策及总体规划的制定部门，也是公司劳务派遣用工整体管理工作的组织牵头部门。生产部是劳务派遣用工整体管理工作的参与部门。

第六条【岗位清单】公司管理部门根据临时性、辅助性、替代性原则以及生产部的实际需要确定“劳务派遣岗位清单”。未列入“劳务派遣岗位清单”的岗位，不得使用劳务派遣用工。第二章 劳务派遣用工计划

第八条【用工计划制定】生产部应当根据本部门任务计划，重点依据劳务派遣岗位的实际工作量和工作效率，制定劳务派遣岗位的人员编制数量以及人力成本预算。

生产部应当在制定计划预算时向管理部提交下一的劳务派遣用工计划。第九条【新增用工需求】生产部临时增加劳务派遣用工需求的，报管理部批准后方可实施。

第十条【核定与下达】管理部就生产部提交的劳务派遣用工计划进行预算沟通测算，核定详细的人力编制及人力成本预算，并将最终核定的编制及成本预算报公司总经理审批确认后下达。

管理部对劳务派遣用工计划进行核定时，应当参考上一劳务派遣用工情况的评价结果，同时应当确保使用的被派遣员工数量不超过用工总量的10%。第三章 对劳务派遣单位的管理

第十一条【工作小组】管理部负责开展劳务派遣供应商比选、商务谈判、协议签署等各项工作。

第十二条【资质要求】公司应当慎重选择劳务派遣单位，认真核实劳务派遣单位的资质和实力。

为公司提供服务的劳务派遣单位必须符合下列条件：

（一）经劳动行政部门许可经营劳务派遣业务，依法办理了相应的公司登记，营业执照经营范围中含有劳务派遣内容；

（二）注册资本不少于人民币二百万元；

（三）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

（四）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

（五）最近三年没有因劳动用工、社保缴纳等事项受到行政处罚、刑事制裁，或者发生重大劳动争议仲裁案件、民事案件；

（六）国家法律、法规及地方性法规规定的其他条件。

第十三条【商务谈判】在与劳务派遣供应商进行商务谈判的过程中，管理部、生产部应当明确向劳务派遣供应商告知公司对劳务派遣单位的要求，关注可能存在的劳动用工风险以及防范措施，并通过劳务派遣协议明确双方的权利义务和责任。第十四条【尽职调查】在订立劳务派遣协议前，管理部、生产部应当对劳务派遣单位的资信情况进行尽职调查，对其服务资质、服务质量、劳动用工管理水平、技术转移、后续服务和信誉等相关情况进行必要的调查了解。

第十五条【劳务派遣协议的订立】管理部就劳务派遣项目的具体内容与入围劳务派遣单位达成一致后，由劳务派遣单位提供劳务派遣协议文本，公司管理部审查并出具修改意见，直至双方达成一致订立劳务派遣协议。

公司可以依据自身需求并结合市场情况同时与多家劳务派遣单位订立劳务派遣协议。

第十六条【对劳动合同的审查】订立、续订劳务派遣协议前，以及劳务派遣协议履行期间需更换或新增被派遣员工时，公司应当对劳务派遣单位与被派遣员工订立书面劳动合同的情况进行审查。

公司应当要求劳务派遣单位提供其与被派遣员工订立的书面劳动合同并进行审查，审查范围包括但不限于：是否为二年以上固定期限劳动合同；劳动合同期限是否能够涵盖劳务派遣协议期限；劳动合同是否包含必备条款。

审查后发现劳动合同的内容不完备有可能给公司带来用工风险的，公司应当要求劳务派遣单位修改、变更劳动合同或者与被派遣员工订立补充协议。

第十七条【劳务派遣协议必备条款】劳务派遣协议应当约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任，并应具备人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》第七条规定的内容。劳务派遣协议中应当约定劳务派遣单位负有依法与被派遣员工订立二年以上固定期限书面劳动合同的义务，并约定劳务派遣单位的违约责任。

劳务派遣协议中应当约定公司有权要求劳务派遣单位提供其与被派遣员工订立的书面劳动合同，或者约定公司有权检查其与被派遣员工订立的书面劳动合同。劳务派遣协议中应当约定被派遣员工的退回条件。

第十八条【劳务派遣协议的续订】劳务派遣协议到期前1个月，公司管理部应当对是否续订提出意见。

劳务派遣单位提供的劳务派遣服务符合公司要求，且原劳务派遣协议关键内容（如服务费标准、付款方式、合同期限、公司对被派遣员工的管理方式、被派遣员工薪资及“五险一金”标准等）没有变动的，可直接与劳动派遣单位续订劳务派遣协议。关键内容有变化的，必须按照公司采购制度的相关规定重新进行供应商比选。

第十九条【信息通报】生产部在用工过程中发现劳务派遣单位存在违反劳务派遣协议约定的行为或者其他违法、违规行为的，应当及时将信息通报管理部。第二十条【评价】管理部与生产部应当于每年年底对劳务派遣单位提供的服务进行评价，评价内容包括但不限于劳务派遣单位的招聘能力、薪资发放和社保缴纳的及时性和规范性、应对用工风险的能力等。

评价结果为劳务派遣服务不能达到公司要求的，公司不再续订劳务派遣协议，并将被派遣员工退回劳务派遣单位。第五章 对被派遣员工的管理

第二十一条【招聘】劳务派遣单位按照公司提供的用工计划及岗位说明书等，选择符合初审条件的拟派遣人员至公司生产部面试。

第二十二条【体检】劳务派遣单位安排通过面试的拟派遣人员参加体检，体检机构为国家三级甲等以上医院或管理部指定或认可的专业体检机构。体检项目和标准应当与生产部所属机构的外勤员工入职体检标准保持一致。

生产部所属机构的管理部负责确认体检结果。体检费用由生产部承担。第二十三条【资格审查】管理部对拟派遣人员进行资格审查，审查内容包括但不限于：拟派遣人员是否与劳务派遣单位订立了书面劳动合同、拟派遣人员的身体状况、学历履历是否符合岗位要求等。

第二十四条【派遣办理】管理部确认被派遣员工后，生产部与劳务派遣单位按照劳务派遣协议的约定办理派遣手续。

公司任何部门、人员不得以公司名义直接向拟派遣人员出具录用通知书、聘用协议或任何其他书面材料。

第二十五条【试工】公司可以根据生产部的实际需求与劳务派遣单位约定被派遣员工的试工条件。试工期内被派遣员工的劳动报酬不得低于正式工资的80%，并不得低于被派遣员工工作地的最低工资标准。对于试工期内不能达到试工条件的被派遣员工，公司可以退回，并有权要求劳务派遣单位补足人员。

第二十六条【日常管理】生产部负责对被派遣员工进行现场管理。生产部应当根据实际情况制定适用于被派遣员工现场管理的规章制度，并作为劳务派遣协议的附件。

第二十七条【培训与考核】生产部应当加强对被派遣员工的培训与考核管理，建立健全优胜劣汰机制，确保被派遣员工队伍的整体素质。

第二十八条【人员退回】被派遣员工有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，公司可以将被派遣员工退回劳务派遣

单位，劳务派遣单位可以依照法律规定与被派遣员工解除劳动合同。出现人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》第十二条规定情形，或者劳动派遣协议约定情形的，公司可以将被派遣员工退回劳务派遣单位。被派遣员工在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬。

第二十九条【不得退回情形】被派遣员工有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，公司不得依据人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》第十二条第一款第一项规定将被派遣员工退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。第六章 薪酬福利及社会保险

第三十条【薪酬福利标准】被派遣员工的薪资福利标准，由管理部依照法律、法规的规定，在同工同酬原则下，结合市场行情和公司政策确定。

第三十一条【薪酬福利结算】生产部应当指派专人每月按时计算被派遣员工的薪资福利并向劳务派遣单位提供《派遣人员实际薪资明细表》。

劳务派遣单位应当根据生产部提供的《派遣人员实际薪资明细表》及时、足额向被派遣员工发放薪资、缴纳“五险一金”、代扣代缴个人所得税。生产部在审核劳务派遣单位费用结算清单无误后向劳务派遣单位付款。第三十二条【监督检查】劳务派遣单位、生产部应当确保薪资福利发放真实、准确、及时且有据可查。

生产部及管理部应当通过定期对被派遣员工随机抽查、要求劳务派遣单位提供相关证明材料等方式实施监督检查。第七章 附则

第三十三条【解释】本办法由公司管理部人资课制定，由公司管理部人资课负责解释。

篇3：劳务派遣用工管理办法

从目前国内的劳动力状况和劳动力供求状况来看,劳务派遣工不但不会减少,反而会逐年增加。本文结合国内劳务派遣工的实际状况和企业人力资源管理当中劳务派遣工的使用情况,从劳务派遣工用工形式存在的必要性、劳动过程中出现的问题和完善劳务派遣工的有效策略三个角度出发,进行探析,从中找出劳务派遣工的用工形式对用工单位的影响,以期对日后企业在劳务派遣工的人力资源管理更加的有效。

一、完善劳务派遣工用工形式的必要性分析

劳务派遣,又被称为劳动派遣或者是劳动力租赁,是由派遣单位与派遣的员工签订劳动合同,然后将该员工派往用工单位。在用工单位,劳务派遣工须接受用工单位的指挥和监督,在用工单位的工作场所内从事特定工作,以完成劳动力和生产资料相结合的一种特殊用工方式。

我国的劳务派遣用工方式最早是在改革开放时出现在国内的外资企业当中,后来随着上世纪90年代经济体制的转型和2007年新的《劳动合同法》的颁布,我国劳务派遣行业迅速的发展起来。发展是必然的趋势,但是由于行业发展不健全,存在诸多法律的漏洞,所以如何完善劳务派遣工用工形式是迫切需要解决的问题。

笔者所在单位属于国企,用工一直都很规范。但在后勤、食堂和宾馆等岗位上存在劳务派遣工,他们由厨师长作为总承包人,劳务派遣工经过指定医院的体检后就可以持证上岗,工资由承包人发放,劳务派遣工不缴纳社会保险,这导致单位对于劳务派遣工的用工行为很难进行规范,不仅与劳动法的要求相违背,而且一旦劳务派遣工因工负伤,单位将付出更大的用工成本。

我企业存在的问题不是个例,目前整个劳动派遣工行业都存在类似的状况,完善劳务派遣工的用工方式,对于规范劳务派遣工行业,使其有效、健康的发展是非常必要的。劳务派遣单位可以在阳光、健康的行业规则下,更加合理的进行劳工派遣,不仅有助于本企业的发展壮大,而且对于本行业的健康繁荣作出贡献;对于用工单位而言,完善的劳动派遣用工方式,有利于用工单位的人力资源管理,降低企业的用工风险和管理成本,提高企业的经济效益;而对于劳动派遣工而言,可以在规范的制度原则下保证自身的权益不受侵害,在工资、工伤等问题上可以安心、放心;对于整个国家而言,劳动派遣用工这种形式可以顺利疏导国家的劳动力就业状况,缓解劳动力供需矛盾,增加人民收入,为企业利润增长营造良好的环境。

二、劳务派遣工用工过程中存在的问题分析

1.用工准入机制不健全。在新的《劳动合同法》颁布之后,大量企业因为各种目的,开始大量的使用劳务派遣工,在经济利益的驱动下,相应地催生了大量的劳务派遣单位。这些劳务派遣单位进入行业门槛低,基本上两三个办公人员,几部电话,简单的办公区就是劳务派遣单位的全部家当,甚至有的劳务派遣单位只是个人行为,不具有营业资质。这与国家《劳动合同法》中规定的劳务派遣经营单位的准入要求差距甚大。

我国的《劳动合同法》规定劳务派遣经营单位注册资本不得少于50万元,但是根据《公司法》的规定,公司全体股东的首次出资额不得低于注册资本的20%,也就是说劳务派遣公司的首次出资额只需10万元,虽然后来新修订的《劳动合同法》中又规定经营劳务派遣业务的注册资本不得少于200万元人民币,相较于以前提高了企业准入门槛,但是与成百上千的劳务大军相比,劳动风险还是很大。最低注册资本上的问题只是用工准入机制不健全的一方面,目前我国相关的法律对劳务派遣单位的经营资质、业务范围、经营场所、税收核算等各方面都存在漏洞,劳动行政部门在规范处理相关事务的时候没有现成的法规可依,使得很多劳务派遣单位钻法律的空子,打擦边球;甚至说在劳务派遣业的实际运作中,大多数采取劳务中介、劳务承包等方式,很少有纯粹的劳务派遣机构。

2.用工单位缺乏必要的管理手段。一般用工单位选用劳务派遣工,其与正式工的管理方法和管理手段是不同的。首先用工单位不会在关键部门和重要部门安排劳务派遣工,劳务派遣工所从事的往往是后勤等工作,工作条件差,工作苦、脏、累,但是工资待遇和福利水平却比正式工低很多,导致同工不同酬。这一切都给用工单位的人力资源管理工作带来阻碍。用工单位对于劳务派遣工的使用往往是临时性的,对劳务派遣工不存在长期管理的问题,所以没有办法在社会保险等方面对劳务派遣工做出更多要求;而用工单位还要支付给劳务派遣单位一定的酬劳,这必然会导致工人工资的减少,更有甚者,劳务派遣单位还会在赚取劳务中介费的同时,从工人的工资当中按比例抽成,导致劳务派遣工的工资更低,造成工人的不满,更加大了管理难度。这样,在用工过程中,劳务派遣工人与用工单位之间会出现种种问题,而人力资源部门所需要付出比正式工人更多的精力和管理成本,再加之缺乏这方面的管理经验,使得管理困难显著。

3.临时工工作存在一定的“随意性”。大多数的劳务派遣工的工作场所和工作时间都是不确定的,这些人大多从事的都是体力劳动,思想比较传统,对于保险保障的意识淡薄,不愿意把工资收入部分作为保险金用于参保。劳务派遣工会选择工资高的工作岗位,他们的工作缺少职业规划,流动性很大。此外,由于用工单位不直接与劳务派遣工发生劳动关系,这在很大程度上决定了劳务派遣工对用工单位的归属感、认同感不强,而且一旦双方发生劳务纠纷,劳务派遣单位会站在用工单位的立场上,所以劳务派遣工会最大限度的维护自己的利益,工资一定要装进自己的包里,对于工作得过且过,一旦找到新的用工单位,就会立刻跳槽。这一切,都使劳务派遣工的流失率居高不下,随意性显著增强。

4.临时工思想较为落后。从目前整个行业来看,临时工受教育水平、传统观念的影响,思想观念落后,不能适应新时代的要求。在本企业中,所安排劳务派遣工的部门集中在后勤保障方面,工作内容简单,接受岗位培训的机会少,与单位文化、理念不相符。劳务派遣工受多种因素的影响,没有长远的眼光,只局限在短期的工资收入,对于自身的人身安全抱着侥幸的心理,往往不愿意参与社会保险。在工作中,大多都把工作当成一项应付的差事,缺乏现代工人的意识。从整体来看,现代我国的劳务派遣大军主要是以体力劳动的工作内容为主,整体受教育水平低,思想观念不能跟上时代的潮流。

三、完善劳务派遣工用工的有效策略

1.完善相关法律法规,加强对劳动派遣工的用工管理。完善劳务派遣工的用工方式,首要的举措就是在法律规章方面进行健全。在劳务派遣之前,被派遣的劳动者与劳务派遣单位签订《劳动合同》,而劳务派遣人员与用工单位之间签订《劳务派遣协议》,在《劳动合同》和《劳务派遣协议》中要具体详尽的规定三方的权利与义务之间的关系,对在以后劳务派遣工作当中有可能出现的问题提前做出假设和解决的措施。我国的法律法规,诸如《劳动合同法》等应在法律层面上对劳务派遣实践中的范围界定、责任划分等做出说明。如在2012年12月28日召开的第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议就决定对《中华人民共和国劳动合同法》作出如下修改:规定了经营劳务派遣业务应当具备的条件;规定了用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法; 规定了劳务派遣用工的适用范围,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施,并对“三性”做了规定,同时对违法行为的处罚也做了相应的修改,新《劳动合同法》修正案在2013年7月1日起已经正式施行。

2.制定系统完善的管理措施,加强对劳动派遣工的用工管理。目前在社会各行各业当中,劳务派遣工用工方式已经不是新鲜事物,在理论研究和实践管理当中,都积累了丰富的研究成果和实践经验。如何有效地推进劳务派遣工行业的发展,需要用工单位和劳务派遣单位双方制定系统完善的管理措施,加强对劳动派遣工的用工管理。首先从劳务派遣单位管理上,要对派遣工人进行全程的管理,包括对用人单位的措施、规章的提前告知;对劳务派遣工人的工资和社保资金合理的分配,给劳务派遣工人较大的利益空间;建立与用工单位之间及时的沟通管理机制。其次作为用工单位,在人力资源管理当中要更加的人性化,以增强短时间内的企业凝聚力。在劳务派遣职工上岗之前,进行岗位培训,但前提是不能随意的占用工人的个人时间;缩小劳务派遣工与正式员工之间的差距,在劳务派遣工工作期间,除特定的企业员工福利之外,像企业的奖励、津贴、住宿条件、工作环境等应该一视同仁,让劳务派遣工对企业有认同感和归属感;建立开放透明的劳务派遣工问题反映机制,对劳务派遣工在工作过程中反映的问题应当及时的处理;同时建立劳动派遣工预警机制,对可能出现的劳动派遣工非正常离职情况作出替代应对机制,保证企业生产经营的连续性。

3.完善劳动用工合同,提升劳动派遣工的法律意识。法律意识淡薄,不能通过合理合法的途径维权是劳务派遣工遇到侵权问题时手足无措的重要原因。针对这种现象,就是要完善劳动用工合同,提升劳动派遣工的法律意识。本文建议在劳务派遣单位,用工单位和劳务派遣工人三方之外,有劳动保障部门的介入,进行监督和管理。一般的劳动用工合同都是以劳务用工单位的利益为出发点,而且在签订的时候往往缺少政府劳动保障和监督部门的监管,使很多劳动保障合同自身就有很大的问题。这就要求政府进行宏观调控,对签订的劳动合同进行审查。同时劳动保障部门要对劳务派遣工人进行义务的法律培训,提高他们的法律意识,使劳务派遣行业走向规范化。

4.重视劳动派遣工的教育培训工作,提升劳动派遣工的责任意识。劳务派遣工多数从事体力劳动,劳动内容枯燥,很难使劳务派遣工产生工作热情,致使其对待工作缺乏责任意识。而社会用工需求大,很多劳务派遣工如若经过专业培训,就会为企业贡献更大的价值。这样,在劳动派遣工工作一段时间后,很有可能把劳动派遣工转变为正式员工。用工单位把正式员工与劳动派遣工一视同仁,在没有大幅度提高成本的基础上,对其进行培训,对于提高企业的工作质量,为企业创造无形价值方面的作用是显著的。既然作为一个整体,哪怕在短时间内,也应把劳动派遣工视为企业的一员,所以用工单位要通过多重手段激励劳动派遣工,提高他们的责任意识。同时作为劳动派遣工,也要自觉的履行自己的义务,在工作时间内,要做好自己的工作,避免旷工、偷懒现象的发生。

目前我国正处于经济高速发展的时期,对劳动力的需求巨大,在传统的用工方式之外,劳务派遣不失为一种有效的用工方式。但是应该看到,目前劳务派遣行业漏洞百出,导致这个行业缺乏规范性,致使用工单位在使用劳务派遣工人的时候问题频发。而通过人力资源管理部门对劳务派遣工用工方式的切合实际的管理,综合考虑多方的利益诉求,制定合理的管理机制,对于用工单位来讲是有巨大作用的。劳动派遣工不仅在数量上满足企业需求,在质量上也会满足企业要求,为企业创造更大的经济效益。

摘要：目前,由于市场经济的发展,在人力资源管理当中一种新的用工形式劳务派遣工日渐重要。这种用工方式,是由劳务派遣单位、被派遣劳动者和用工单位三方共同组成的。这造成了劳动力的雇佣与使用相分离,在工作上,各方要处理的关系相对要复杂,即劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系,劳务派遣单位与用工单位的关系,用工单位与被派遣劳动者之间的关系。在接收劳务派遣工的企业作为用工方,虽然能够满足企业对于员工的需求量,缓解企业的工作压力,但由于劳务派遣工的特殊性,在对劳务派遣工的人力资源管理中出现了不少问题,从而对企业造成了一定的影响。文章围绕人力资源管理中劳务派遣工用工形式的必要性和存在的问题进行了分析,提出了完善劳动派遣工用工的策略。

篇4：浅议劳务派遣用工管理

[关键词]劳动用工劳务派遣管理

随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，劳务派遣用工方式越来越普遍，如何正确认识劳务派遣用工方式，加强劳务派遣用工的管理，是摆在我们面前的重要课题。

一、正确认识劳务派遣用工形式

劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由依法成立的劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，劳务派遣单位与实际用工单位签订劳务派遣合同，将被派遣劳动者派遣到用工单位工作，用工单位按照劳务派遣合同约定向劳务派遣单位支付有关费用，劳务派遣单位向被派遣劳动者支付报酬，缴纳各项社会保险，建立人事、社会保险等相关档案。劳动合同关系存在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位之间。劳务派遣是一种全新的用工形式，它不同与人事代理、不同与职业介绍，也不同于劳务承包。

1、劳务派遣与人事代理的区别

(1)人事代理是指在社会主义市场经济条件下，经组织人事部门批准或授权指定的人才服务机构，受单位和个人委托，运用社会化服务方式和现代化手段，按指定的法律和政策规定，为其代办的有关人事业务。简单地说，就是把“单位人”变成“社会人”，实现人事管理与人员使用分离。劳务派遣与人事代理具体区别为：劳动关系不同。在劳务派遣中，被派遣劳动者与劳务派遣单位存在劳动关系，与实际用工单位之间没有劳动关系；人事代理制中，劳动者与实际用人单位签订劳动合同，存在着劳动关系，用人单位负有《劳动法》和《劳动合同法》规定的义务，劳动者与人事代理机构不存在劳动关系。在劳动者委托进行人事代理的情况下，劳动者与人事代理机构或公司是委托代理关系，在单位委托进行人事代理的情况下，劳动者与人事代理机构不存在法律关系和劳动关系。

(2)适用的法律规范不同。劳务派遣受《劳动法》、《劳动合同法》以及相关劳动法律的规范和调整，而人事代理则是受民法以及民事法律的规范和调整，二者分受不同的法律体系的规范和调整。

(3)在劳务派遣和人事代理中，实际用人单位所承担的义务和责任也不完全相同。在劳务派遣关系下，《劳动法》及《劳动合同法》上规定的用人单位的义务是由派遣单位来承担的，实际用工单位所承担的义务是基于其与派遣单位之间的合同来确定的，只是对劳动者实际管理使用；而在人事代理关系下，用人单位是劳动关系的主体之一，不仅负有对劳动者的管理使用权，而且负有《劳动法》及《劳动合同法》上规定的义务和责任。

2、旁务派遣与职业介绍的区别

劳务派遣与职业介绍的根本区别在于劳务派遣单位必须与被派遣劳动者签订合同，建立劳动关系，向用工单位提供直接的劳务服务。而职业介绍组织主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息服务并收取一定的劳务中介费用。劳动者与职业中介组织不签订劳动合同，所以也不存在劳动关系。

3、劳务派遣与劳务承包的区别

劳务承包是从企业的生产经营战略出发产生的劳务经济，而劳务派遣完全以满足企业的用工需求为出发点和立足点。两者的性质和适用的法律都有所不同。

二、劳务派遣用工存在的问题

劳务派遣作为一种新的用工形式，在很多企业均被采用，其优点是可以节约成本、用工灵活、人事管理便捷、优化人才结构、赢得竞争优势、推动企业的发展，在促进就业和维护社会稳定等方面发挥了重要作用。同时也存在着就业稳定性差等问题，容易造成劳务派遣员工对企业缺乏认同感和归属感，工作不积极，责任心不强，在一定程度上影响了企业的和谐发展。

1、心理失衡，劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲

劳务派遣员工总是拿自己的工资待遇与正式职工比，越比越泄气，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。其原因：一方面在于体制的局限、分配机制的不合理，存在同工不同酬的现象，没有体现效率优先、注重公平这一基本原则，抑制、挫伤了广大劳务派遣职工的工作积极性，导致了正式、劳务派遣之间工资待遇差距较大的现象。另一方面，劳务派遣职工未能合理恰当地调整好自身心态。客观地说，劳务派遣职工的薪酬大致符合社会总体水平。但由于正式职工的薪酬待遇稍高于社会总体收入水平，从而导致正式职工与劳务派遣职工之间的不对称性，这种薪酬待遇的不对称性极易诱发劳务派遣职工的心理失衡。

2、感觉发展无望，对自身发展前途无信心

总认为企业是正式职工的企业，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正作为企业的一份子，对企业的发展不甚关心，充当旁观者的角色，对自身在企业的前途无大的指望。主要原因：一方面，目前，部分企业缺乏有效的激励机制，未能将职工的收入与效绩有效结合，或只侧重物质激励，轻视内在精神激励。另一方面，体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中，缺乏和谐融洽的企业文化，甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣职工的企业文化阴影，以致劳务派遣职工在心理上产生强烈反弹，对企业始终无依赖归属感，游离于企业的组织边缘。

3、得过且过，安于现状，不思进取

这主要是由于企业缺乏有效的竞争机制，同时没有合理的激励机制和工作目标考核机制。

4、患得患失，身在曹营心在汉

一方面，派遣员工劳动合同每年一签的管理模式决定了他们忧虑心态；另一方面，新时期企业改革力度加大，步伐加快，客观上无疑给劳务派遣职工造成一些心理压力。

三、加强劳务派遣管理的建议

开展劳务派遣员工关系管理，应当大力倡导“以人为本”的管理理念，实施人性化管理，消除非体制性障碍，视员工为企业最大财富，将人力资源与企业发展战略紧密联系在一起。

1、营造良好和谐的员工工作环境

(1)营造和谐的人文环境。企业应自上而下，培育情治为先，情理相融，相互尊重的氛围。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式员工还是劳务派遣员工，政治上、人格上一律平等的，都是企业大家庭的成员，没有贵贱之分，企业与员工“一荣俱荣”、“一损俱损”，从而使员工与企业“同呼吸、共命运”。

(2)营造完善的育人环境。企业应完善用人、育人机制，建立全方位、立体化的培训体系，强化对员工的教育培训。可以采取因需施教和学以致用相结合的培训措施，让员工更多的了解到企业的发展形势、目标和方向、企业的理念，提高员工的思想政治素质和业务技能，帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。

(3)营造良好的发展环境。应根据员工的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对员工个人发展的指导与规划，重视员工个

人职业生涯与企业发展战略的完美结合，让广大员工合理选择职业发展通道，科学做好职业生涯设计，学会自我加压、自我管理与自我提高，以员工的成长促进企业的发展。

2、构建科学民主的员工管理体系

(1)充分尊重员工意见。劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建议，让员工享有更多的知情权和建议权，从而凝聚其心、激励其八、发挥其力。

(2)开拓员工发展空间。让员工真正参与进来，使员工个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，主动实现从“要我干”到“我要干”的思想转变。

(3)加强员工制度管理。应对各个部门、各个岗位制定详细的规章制度和工作流程，使每个员工清楚自己应该干什么，可以做什么，承担什么责任。并要对照制度，认真开展员工定量和定性绩效考核，使员工“进得来、留得住”，促进工作质量和工作效率的不断提高。

3、建立充满活力的员工激励机制

(1)完善分配制度。应该按照《劳动法》和国家有关政策规定，遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，按岗位定薪酬，身份管理转变为岗位管理，发展和谐劳动关系，调动员工积极性。一是要合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平。二是要规范收入分配秩序，坚持“以岗定薪”的原则，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，并实行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能减。

(2)大力开展劳务人员绩效考核工作，建立身份转化激励机制。通过制定劳务人员考核细则，根据其工作业绩、劳动态度、劳动技能等严格对劳务人员进行考核，按照民主推荐、理论实践考试、组织考核程序，将部分工作突出、技术精湛，培养潜力较大的职工，身份转换为全员劳动合同制职工，将连续考核不合格的劳务人员及时退回劳务公司

篇5：劳务用工管理办法

劳务用工管理办法

第一章 总 则

第一条 为建立符合国家法律法规及企业特点的劳务用工机制，有效的利用社会劳动力资源，同时，为规范公司劳务用工的日常管理，理顺劳动关系，根据国家、地方政府、集团公司等上级机构下发的相关法律和文件要求，结合公司实际，特制定本办法。

第二条 公司劳务用工坚持基层单位选择使用、公司人力资源部审核、公司领导审批的原则。

第三条 劳务定义

一、公司使用的劳务包括劳务队伍（公司）和临时性用工的使用，劳务的使用形式主要有零散和成建制的使用。

二、劳务队伍（公司）是指由公司与劳务派遣单位协议使用的劳务人员和具备法人资质的成建制分包队伍到公司参加施工生产的全部人员。接受劳务派遣用工形式的，公司应与劳务派遣单位签订劳务协议，不再与劳务者本人签订劳动合同。使用成建制分包队伍的，公司与成建制分包队伍是经济契约关系，不必与劳务者本人签订劳动合同。

三、临时性用工是指公司与员工签订劳动合同期限不超过一年的临时性、季节性的用工（以下简称为临时工）。

第二章 劳务使用的原则和审批权限

第四条 公司成立劳务管理领导组，统一负责和组织研究决定劳务用工管理中的重要问题。

组

长： 副组长：

组

员：

劳务管理领导组下设办公室，由以上各相关部门委派专人参加，负责公司劳务用工管理的日常工作，办公室设在人力资源部，办公室主任由人力资源部部长兼任。

第五条 领导组成员分工情况(一)人力资源部

1、负责制订劳务管理办法、《劳务派遣合同》范本；

2、负责对下属单位劳务管理组织的建立、管理细则的制订、规章制度建设及岗位责任制落实等情况进行指导检查；

3、负责对劳务用工的培训、延伸监控及日常管理等情况进行指导检查；

4、负责组织对劳务用工管理的检查、指导、评比，通报或奖惩；

5、负责公司总体劳务用工的统计分析工作；

6、负责在公司范围内的劳务用工的组织协调工作；

7、负责劳务队伍建设办法的制定及指导、协调工作。

（二）工程科技部

1、负责制订劳务队伍准入管理办法，参与劳务分包管理办法和相关合同的制定、起草；

2、负责劳务队伍的准入审核及《准入证》的核发；

（三）工程经济部

1、负责制定劳务分包管理办法，并制定《劳务分包合同》范本；

2、负责对劳务合同管理情况及验工结算、竣工验收等情况进行指导检查；

（四）安质环保部

1、负责对劳务用工中安全、质量、环境保护管理、安全培训及特种作业人员资格情况的指导检查；

2、负责组织调查、处理劳务用工中安全质量和重大伤亡事故。

（五）机械物资部

1、负责对劳务队伍中机械、物资管理及机械租赁等方面情况进行指导、监督、检查；

2、负责机械租赁合同的规范化管理工作，并负责制定统一的合同范本。

（六）财务审计部

负责对劳务用工中有关财务、会计核算、费用结算、劳务人员工资支付等工作的规范管理及指导、监督、检查。

（七）综合部

负责劳务用工管理中有关合法性检查、监督及法律事务的处理。

（八）纪委：

负责对劳务用工管理的监督检查及违规违纪行为的调查处理。

（九）工会： 负责指导劳务中建会、入会、工会活动、“三工”建设和劳务人员权益维护工作。

第五条 各单位在组织施工生产中，应尽可能依靠公司现有员工力量完成生产任务。当公司内部劳动力有缺口时，须按照“先调剂，后招用”的原则，在内部先行调剂。确需使用劳务时，可申请使用劳务用工。

第六条 公司应建立相对稳定的劳务基地和劳务合作关系，按照“定点、定向、双向选择、专业配套、长期合作”的原则，在劳务基地招用劳务工。

第七条 当所承担的施工生产任务需要分包时，须严格按照有关要求选择具有相应证照、资质、合法的劳务队伍（公司），选用原则按照集团公司《劳务队伍准入管理办法》执行。

第八条 为确保工程质量，保护商业机密，对施工生产工艺复杂，技术含量高，难度大以及其他一些特殊工程项目，原则上不得分包。如劳动力确实不足，在公司范围内调剂不了时，须按国家有关规定，经规定程序批准后，以专业分包的形式对外发包。

第九条 应坚持成建制使用劳务队伍（公司）和零散性使用临时工相结合的原则。重点雇用技术水平高、身体素质好的劳务人员，并编入生产班组，纳入员工管理范围。

第十条 各单位有劳务人员使用需求的，由使用单位提出劳务用工计划，明确岗位、数量、使用期限和要求等送人力资源部审核，并报公司领导批准。公司各项目经理部或劳务使用单位要对使用劳务队伍（公司）和劳务人员负全责，并确保使用劳务合法。

一、公司尽量避免直接使用劳务。零散的临时性用工、季节性的用工、非全日制用工由用工单位报公司批准后方可招用。公司范围内各单位使用零散的劳务，必须从符合《劳动合同法》要求的劳务公司聘用。不是劳务公司聘用的劳务，也必须要求其找一个合法的劳务公司挂靠，否则不予聘用。

二、确须直接使用的零散劳务，要以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同或一年左右的固定期限合同为主，劳动合同期满原则上不再使用。

三、成建制劳务派遣用工和劳务分包必须在集团公司和公司公布的合格的劳务队伍（含专业劳务承包队伍）或劳务公司中选择，经公开招标后，报公司批准使用。

第十一条 各项目经理部和劳务使用单位必须严格按规定使用劳务人员，并做到能进能出。对违反劳务协议和劳动合同的劳务人员，要及时退回劳务派遣组织或解除劳动合同。

第三章 劳务用工的形式及程序

第十二条 劳务分包用工形式，是指将工程施工中的劳务作业部分分包给有劳务分包资质的劳务公司。依据建设部有关法规、政策，经业主同意的专业工程分包或工序分包下的劳务用工行为在日常管理中比照劳务分包用工形式。

使用程序按照进场-建立名册-培训-上岗-日常使用和管理-退场等流程进行管理，具体是：

（一）按集团公司《劳务队伍准入管理办法》规定程序执行，并取得公司发放的准入证；

（二）按集团公司《工程项目劳务分包管理办法》规定及与劳务队伍签订劳务分包合同，劳务分包合同主要内容必须遵循公司制定的《劳务合同》范本。劳务合同必须在劳务队伍进场前签订，不得先进场后签合同。

（三）审查劳务人员是否与劳务分包企业签订劳动合同，如未签订，坚决不允许进场。

（四）审查劳动合同的签订是否合法有效，对劳动合同签订不规范、手续不齐全的，必须限期整改。

（五）将劳动合同书留存项目部，以备查询。

(六)建立健全劳务工花名册，对劳务工进出场时间、自然情况信息等相关情况进行记录，并实行动态管理。

第十三条 劳务派遣用工形式，是指劳务派遣公司根据用工单位的用工要求，将与其建立劳动关系的劳动者派往用工单位，由劳务派遣公司与用工单位签订劳务派遣协议，劳务派遣人员接受用工单位的指挥和管理提供劳务活动，且用工单位向劳务派遣公司支付派遣费的一种用工形式。各用工单位在其建立的劳务基地招收使用的劳务工比照劳务派遣用工形式管理。由职工注册成立的具有独立法人资格的劳务公司零散派往项目部的劳务人员应以劳务派遣用工形式管理。

使用程序：

（一）施工项目依据本单位用工需求计划，与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，派遣协议参照公司发布的劳务派遣协议范本，明确双方权利义务，派遣人员工种、技术专业、数量、工资水平及其他有关事宜。

（二）施工项目负责对劳务派遣用工人员的劳动关系、社会保险参保等情况的审查；对劳务派遣单位与劳务人员签订的劳动合同进行复印备案。

（三）项目部应将劳务派遣用工人员纳入到架子队中作业，统一管理，同时做好进场、出场、自然情况信息等相关记录台帐，并实行动态管理。

第十四条 临时性零散用工形式，是指项目部或用工单位（以下简称项目部）根据施工生产的需要，临时招用的经公司同意并授权与之签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的零散用工形式，各单位应谨慎使用，并严格按程序执行。

使用程序：

（一）项目部确因工作需要使用临时性零散用工的，须在用工前向子分公司上报计划，包括专业工种、人员数量、用工期限等情况，经审批同意后方可用工。

（二）项目部使用的临时性零散用工，应当在用工前先与子分公司签订劳动合同，或在子分公司授权下与其签订劳动合同，明晰劳动关系。

（三）劳动合同只能签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

（四）项目部应建立所使用的临时性零散用工分台帐，子分公司应建立本单位所有项目部临时性零散用工记录总台帐，并长期保存，以备查。

（五）用工结束后由子分公司或经授权的项目部与临时性零散用工人员办理劳动关系终止或解除手续。

第十五条 返聘退休、聘任退养人员的用工形式，是指项目部根据工作的需要，返聘已退休、聘任退养人员的用工形式。必须上报子分公司，经子分公司人力资源部门审核其退休、退养证明材料无异议并办理批准手续后，由项目部与其签订返聘或聘任协议。项目部临时聘用集团公司外其他法人单位的在职人员时，应签订《劳务协议》按劳务用工形式管理。

使用程序：

（一）当项目部需要返聘退休、聘任退养人员时，应先向子分公司上报拟返聘人员的退休、聘任退养证明材料。

（二）子分公司审查同意后，授权项目部签订返聘、聘任协议。

（三）用工结束后由经授权的项目部与返聘退休、聘任退养人员办理终止或解除聘用手续。

第十六条 非全日制用工形式，是指每天工作时间不超过四小时，工资支付周期不超过十五日的一种特殊用工形式，各单位应谨慎使用，并严格按照《中华人民共和国劳动合同法》及其相关规定办理。

（一）非全日制用工只能在服务性工作（如卫生清洁、园林绿化、炊事员）中使用，施工生产岗位不能使用非全日制用工。

（二）使用非全日制用工，项目部必须向子分公司上报有关材料，说明使用的岗位、人员信息、工作时间等情况，经审批同意后使用。

第四章 劳务招聘

第十七条 公司劳务人员的招聘坚持公开、公平、公正、竞争、择优的原则。

第十八条 公司招聘劳务人员的时间、条件、方式、数量、甄别、测试程序由各单位报公司批准后实施。

第十九条 合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、工作经验、执业资格等条件，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。

第二十条 各项目经理部和劳务使用单位将选择的劳务人员基本情况及相关资料送公司人力资源部初审，并报公司领导审批。审批同意后，属劳务派遣的，由公司负责人或委托代理人与劳务派遣单位签订书面劳务合同或劳务协议；属直接使用零散劳务的，由公司委托代理人与其签订书面劳动合同。所有劳务合同、劳务协议和劳动合同均报公司人力资源部备案。

第二十一条 劳务合同或劳务协议的内容应包括：使用人数、用工条件、合同期限、施工生产任务、质量、环境、职业健康安全、就业准入、工资支付、社会保险、劳动保护、劳动纪律、奖惩、违约责任及其他。劳动合同的内容应包括：劳动合同的类型和期限、工作内容和地点、工作和休息时间、劳动报酬、社会保险和福利待遇、劳动保护和劳动条件、劳动纪律、劳动合同解除和终止、违反劳动合同的责任及双方需要约定的其他事项。

第五章 培 训 第二十二条 公司对劳务人员的培训旨在增强劳务人员的专业知识与技能，满足不同的岗位需求。

第二十三条 公司对劳务人员的培训坚持内培与外培、集中培训与分散自学相结合的培训方式。培训形式主要包括以下几种：

一、职前培训。为了使新进入企业的劳务人员在短时间内熟悉企业环境，尽快进入角色，人力资源管理部门组织进行的劳务人员入职培训。该培训内容包括：公司的性质、文化、经营方针、组织构架、规章制度、薪酬福利、行为规范等。

二、在职培训。主要是搞好新老劳务人员之间技术上的传帮带，便于公司的施工生产技术传承。

三、业余自学教育。公司鼓励劳务人员利用工作之余参加与本职工作相关的各类考试。

第二十四条 具体培训管理执行公司培训管理相关制度和规定。

第六章 薪酬待遇

第二十五条 工资分配形式

公司各单位根据本单位的生产经营情况及劳务人员的岗位性质、业务技能等，可实行岗位绩效工资、计件工资、计时工资等工资分配形式，其实施方案报公司审核实施。

第二十六条 工资的支付

一、劳务人员的工资以月薪制按时通过转帐形式或现金支付给本人；

二、劳务人员的工资报酬、结算标准和方式等，按劳务协议和劳动合同中的规定执行；

三、劳务人员的工资由所属项目经理部或实际使用单位以造册的方式支付。劳务人员须持本人身份证签字认可，不得代签代领。

第二十七条 公司按劳务协议和劳动合同的相关约定为劳务人员缴纳单位应该承担的社会保险费，费用由所属项目经理部或实际使用单位承担。

第二十八条 工资中的扣项

一、个人收入所得税、个人应负担的社会保险费等从劳务人员的工资中扣除。各单位零散用工必须及时将劳动合同提供给公司人力资源部，用于办理相关社保手续，各单位应视同公司职工按月代扣、代缴零散用工的社保费用；对于成建制（劳务派遣）队伍的员工由其所在法人单位统一注册缴纳社保费用，并报公司社保部门备案，以便监督执行。

二、劳务人员迟到、早退、旷工等工资扣除参照公司相关规定执行。

第七章 劳务人员的考核

第二十九条 用人单位按绩效考评办法，通过考核劳务人员的工作能力、工作表现、工作业绩、工作适应性等，确定其岗位调配、薪酬分配、培训教育、续聘或解聘。

第三十条 对工作业绩突出、对企业贡献较大的劳务人员要给予精神和物质奖励。

第八章 劳务使用的监督与检查 第三十一条 公司人力资源部负责对本单位使用的劳务情况进行监督、检查，杜绝不规范和非法使用劳务。对违反国家法律、法规使用劳务行为的，一经发现必须立即纠正，对于造成严重后果的，将追究有关单位主管领导和直接责任人的责任。

第三十二条 劳务使用检查的主要内容包括：

一、规范劳务使用情况；

二、劳务合同、协议的签订和管理情况；

三、劳务数量统计和质量评估情况；

四、执行国家法律、法规、公司劳务使用办法情况；

五、劳务劳动保护情况；

六、劳务人员的延伸管理，含合同签订、保险缴纳；

七、其他有关劳务使用的相关情况。

第三十三条 对出现下列情况之一的劳务使用单位和直接责任人进行行政和经济处罚，具体处罚视情节严重程度由检查单位确定：

一、证件不齐、手续不全，未经审批使用劳务的；

二、未在集团公司和公司公布的合格劳务范围内选择的；

三、未按规定签订劳务协议或劳务合同的；

四、有内部员工息工、停工、待工的单位，使用劳务的；

五、未为劳务提供相应劳动保护，造成严重后果的；

六、违反公司有关规定和制度使用劳务，造成经济损失的。

第九章 附 则

第三十四条 劳务协议和劳动合同期满或当事人约定的终止条件出现，劳务协议或劳动合同即行终止。

第三十五条 劳务人员离职

一、在协议期间，劳务人员辞职应至少提前1个月提出书面申请，经所属单位同意并报人力资源部审批后办理离职手续；

二、劳务人员离开公司前，应将工作及物品移交清楚，离职手续办理完毕后，即与公司脱离劳务关系。第三十六条 劳务人员在协议期内不辞而别的，按劳务协议、劳动合同和公司有关规定进行处理，造成损失的，将追究相关责任。

第三十七条 凡发生本办法之外的相关情形的，参照集团公司《劳务用工管理办法》、《劳务队伍准入管理办法》等相关办法执行。

第三十八条

篇6：劳务用工管理办法

第一章 总则

第一条 为了规范公司劳动用工，充分发挥劳务用工在公司生产、经营工作中的重要作用，维护公司利益及劳务工人的合法权益，减少劳动争议的发生，制定本办法。第二条 公司使用劳务用工，应遵循以下原则：

（一）不超出人力资源部管控的劳务用工指标；

（二）先审批再招聘、使用的原则；

（三）统一实行劳务派遣制。

第三条 本办法适用于重庆徐港电子有限公司各部门（以下简称 “公司”）。

公司与具有劳务派遣资质的劳务派遣公司签订劳务派遣协议，并派遣到公司内从事劳务工作的劳务人员，均适用本办法。第二章 劳务用工分类

第四条 公司的劳务用工分为如下几类：

（一）临时性的搬运类用工，称第一类劳务用工；

（二）退休留用人员称第二类劳务用工；

（三）除以上二类人员外，在公司生产岗位工作，且用工期限在3个月以上的，统称第三类劳务用工。

本文若未作特别说明，均指第三类劳务用工，主要是指来源于具有 2 劳务工管理办法 劳务用工管理办法

劳务派遣资质的劳务派遣公司所派遣的劳务人员。第三章 劳务用工条件

第五条 以下情况可申请使用劳务用工：

（一）公司、部门生产经营任务调整，公司不能及时调剂所需人员；

（二）公司内不能满足要求的临时性、突击性、季节性较强的工作；

（三）需要定期轮换、流动性较大的特种岗位；

（四）第二类劳务用工，必须退休前是专业骨干、重大项目负责人或其他关键岗位的退休职工。第四章 招用程序

第六条 审批。用工部门依据本办法第五条的用工原则，提出本部门劳务用工需求，并填写《劳务用工申请表》，由人力资源部审核批准。

第七条 人员遴选。经审核批准后，由人力资源部联系劳务派遣公司进行人员初选，用人部门应积极配合。初选人员后，通知劳务派遣公司组织体检，体检合格方能为公司录用。

第八条 录用。确定录用人员后，由劳务派遣公司通知被录用人员，劳务派遣公司出据派遣介绍信。录用人员凭劳务派遣介绍信及与劳务派遣公司签订的劳动合同两份，到公司人力资源部报到，由人力资源部建立台账，并留存劳动合同一份，再介绍到各部门工作。第五章 使用管理 第九条 公司录用的劳务用工到部门工作前，必须按公司相关规定进行上岗前培训。持有岗位培训合格证（上岗证）的人员，方能上岗工作。3 劳务工管理办法 劳务用工管理办法

第十条 劳务用工使用期间，用人部门应严格考核，并做好考核记录，作为核算劳务费、续用、辞退或其它处理的依据。（）

第十一条 公司人力资源部应在劳务用工劳动合同期限届满前1个月，并将是否续用的意见通知劳务用工本人和劳务派遣公司，人力资源部决定不再使用的，及时退回派遣公司；需要续用的，由派遣公司出据续派手续，人力资源部进行重新登记。

第十二条 劳务用工的连续使用时间，特殊工种不得超过3年。第十三条 劳务用工因工发生伤、亡事故，用人部门应及时通知人力资源部，由人力资源部、派遣公司、有关安全管理人员汇同及时进行处理。

第十四条 劳务用工因病或非因工负伤，无法坚持正常工作的，各用人部门应及时报告人力资源部，人力资源部按劳务派遣协议约定，将其退回派遣公司。

第十五条 各用工部门具体安排劳务用工的工作岗位，有权对劳务用工按有关规章制度和生产任务完成情况进行业绩考核。劳务用工有下列情况之一者，用工部门应作好书面记录，及时经人力资源部将其退回劳务派遣公司。

（一）、违反公司规章制度、经常迟到、早退或有旷工行为的；

（二）、不服从分配、消极怠工或酗酒后上班闹事的；

（三）、因本人责任造成废品，给公司造成较大经济损失的；

（四）、不能完成工作任务的；

（五）、有偷盗、赌博、吸毒行为的； 4 劳务工管理办法 劳务用工管理办法

（六）、违反治安管理条例，被处罚款及其以上处罚的；

（七）、不遵守安全操作规程，野蛮作业的。（] 因劳务用工本人责任产生废品或其它经济损失的，应按公司的有关规定给予经济赔偿，直至追究法律责任。

公司人力资源部负有对劳务用工的录取、使用、考核、辞退等工作进行控制、监督、检查、指导的职责。各部门是劳务用工具体管理部门。第六章 劳务费用结算

第十六条 劳务用工的劳务费标准由人力资源部结合当地劳动力市场价格统一确定，根据各用工部门考核情况确定各劳务人员劳务费明细。

第十七条 各用人部门每月25日前将考核结果报人力资源部，人力资源部将劳务人员费用明细进行核算提供给公司财务部门、派遣公司。财务部门凭人力资源部审批的报表向各派遣公司划拨劳务费用。派遣公司在当月 30日前保证把劳务人员当月的工资发放给劳务人员。第十八条 人力资源部有权对各部门劳务用工考核情况进行监督、检查、考核。第七章 其他类劳务用工 第十九条 人力资源部配合各部门做好第一类劳务用工控制，尽量减少使用。同时用人部门必须参照本办法用工原则规范、安全、经济地使用劳务用工。第二十条 第二类劳务用工，统一由人力资源部严格审批办理。5 劳务工管理办法 劳务用工管理办法 第八章 其 他

第二十一条 劳务用工的使用指标由公司人力资源部统一管控，各部门无权自行增加使用指标。[］ 第二十二条 各部门必须严格遵循用工原则，对擅自招用劳务用工的部门，公司将根据情节轻重，对该部门及相关责任人予以处罚。

第二十三条 使用劳务用工必须按规定的程序办理。公司人力资源部将定期对各部门劳务用工使用和考核情况进行检查，若发现不按公司规定用工，公司将严肃处理，追究相关人员的责任。第二十四条 各部门应在每年10月提出次年的劳务用工使用计划报人力资源部审批。第九章 附 则

第二十五条 本办法解释权属人力资源部，自下文之日起执行。二○一○年三月二十二日 主题词:劳务工、管理

抄送: 公司总经理、副总经理、工会主席

有限公司 发文时间：2010年 3月24 日 共印12份 6 篇二 : 人事劳动工资管理办法

(HBQY-RL-02)第一章 总则

第一条 为深化干部人事制度改革，积极推行聘用制度，转换事业单位用人机制，逐步实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系，向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变，通过聘用，增加用人的灵活性，解决人员能进能出问题，调动职工工作积极性，促进事业发展，特制定本实施办法。

第二条 凡我处职工均适用本办法，我处人事劳动工资管理工作在处长的领导下，由处人劳科统一负责。

第二章 职工聘用与调配

第三条 聘用人员坚持面向社会公开招收，全面考核，择优录取。聘用条件：拥护党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则，思想端正，作风正派，身体健康，高中以上文化程度，年龄45周岁以下，能够胜任高速公路四班三运转野外工作的人员。

第四条 聘用的人员，试用期三个月，经考核后可与单位签订一年以内期限的劳动合同，合同期内，享受聘用人员工资、养老保险、医疗保险及福利待遇，合同期满，经双方同意，可续签合同，也可终止合同，解除劳动关系。在合同期内，如有违犯单位有关规定、触犯国家法律或不服从工作分配者，也可解除劳动关系。第五条 选调专业技术及管理干部： 选调条件：

1、拥护党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则，思想端正，作风正派，身体健康。

2、选调管理岗位人员和专业技术岗位人员年龄一般在40岁以下(管理人员男38岁，女35岁以下；专业技术人员男40岁以下，女37岁以下)，大专以上学历，具有2年以上工作经验，具备英语和计算机相关知识。

第六条 大学毕业生、转业、复员退伍军人的安置，按上级分配的名额接收。

第七条 职工必须服从各级管辖范围内的统一调度，调动职工必须从实际工作需要出发，不得因人设事，要保证人才的合理使用。

第八条 根据工作需要在处属各单位、机关各科室调动的，经主管领导批准后，由人劳科办理调转手续，在规定的时间内交接工作到新单位报到。

第九条 职工在聘用、调配中不服从组织安排，无理取闹者，视情节轻重给予批评教育和相应的经济、行政、司法处理。

第十条 符合调入条件的职工，按规定程序统一办理，在调令限期内办理调动手续，并按规定时间报到上班。

第十一条 各部门、单位实行定岗定员，以岗选人，不得因人设事，严格控制人员规模，不得随意调、聘、借用各类不符合规定的人员，岗位配置合理，不得随意轮换、调换岗位人员，急需人才需要调配、聘用的，须先向人劳科申请，由人劳科报请主管领导批准后，组织实施。第三章 人事劳动工资计划与统计

第十二条 人劳科负责编制人事劳动工资计划，并严格按上级批准指标执行。

第十三条 人事劳动工资统计内容包括：干部、职工人数；人员分类；工资总额构成；职工增减变动等各类统计。职工人数统计按照“谁发工资谁统计”的原则办理，各项统计指标的统计要按统计部门颁发的统一解释口径进行统计。

第十四条 人事劳动工资有关的月、季、半年、年报表及一次性的调查表，要按规定的种类、表式、内容和报送时间，正确及时地统计上报，不得虚报、瞒报和漏报。

第十五条 建立健全人事劳动工资管理基础工作，不断完善职工人数及动态工资总额构成、干部专业技术职务考核、工人技术等级考核、职工考核、劳保工伤处理等各项台帐管理，建立人事档案管理系统，定期进行数据处理分析，为领导决策提供理论依据。第四章 劳动组织与定员定额

第十六条 根据生产工作需要，合理设置劳动组织机构，是加强管理、提高工作效率的重要环节，各单位在合理设置生产组织的基础上，按规定的劳动定员标准，核定定员人数，实行定员定编管理。

第十七条 充分挖掘劳动潜力，提高办公自动化水平，合理配备非生产人员，把非生产人员控制在最低限度。

第十八条 劳动定员标准及劳动定额的测定是劳动管理的一项重要的基础工作，具体实施办法及管理办法均按省厅有关规定执行。第五章 考勤制度 第十九条 职工从事工作、生产要严格遵守劳动纪律，不迟到、不早退，保证工作时间，各级领导应加强劳动纪律教育和考勤管理，以不断提高劳动生产率、工时利用率和劳动出勤率，保证工作正常进行。有关考勤，请销假及各类假期按照管理处的制度执行。第六章 奖励与处分

第二十条 职工在工作过程中，应严格按岗位工作规范要求认真履行自己的职责，对职工在工作中获得全国和省市级劳动模范称号的，按有关文件规定给予奖励升级。对有其他特殊贡献的职工，经上级批准给予荣誉称号的，视情况给予一定的物质奖励。

第二十一条 各级领导要加强对职工的遵纪守法教育，对于职工的违纪违法行为处理如下：

1、对于职工无正当理由不服从工作生产调动，影响正常工作秩序的要停职检查，停职检查期间工资、奖金、补贴等停发；

2、职工因个人行为给单位造成经济损失或不良社会影响的，给予职工本人一定的经济处罚和行政处分；

3、职工违反劳动纪律或违反单位各项规章制度的，视情节轻重扣发本人奖金或给予一定的处罚；

4、职工违反安全操作规程，发生责任事故，给单位造成严重经济损失的，依有关安全管理及机械设备管理办法的规定处理；

5、职工触犯国家法律被依法拘留的，拘留期间停发其工资和奖金，依法被判刑的，解除劳动合同或辞退。

6、职工违反计划生育规定，造成计划外生育的，经查实一律辞退或解除劳动合同。

7、对违反劳动合同规定的，及时予以解除劳动合同。

第二十二条 职工严重违纪，经批评教育仍不悔改者，为严肃纪律、教育本人和其他职工，可视不同情节给予必要的行政处分。第七章 工资管理

第二十三条 有档案的职工实行档案工资，聘用收费人员实行岗位工资制，临时工实行月工资制。第二十四条 职工病、事假工资按照《职工请销假制度》中规定核发。

第二十五条 严格控制加班加点工资，因工作需要确需加班的，应按照《劳动法》规定给加班工资，不发加班工资的应给予补休并在考勤记录中登记，职工存休当年休完。第八章 劳动保险与劳动保护

第二十六条 各项劳动保险待遇，按国家劳动保险条例及实施细则以及其他有关规定执行。第二十七条 职工在工作中须加强劳动保护，配备必要的个人防护用品和保健食品，确保职工身心健康。

第二十八条 为保证职工的身心健康，根据我处人员的实际情况，定期组织职工进行身体健康检查。第二十九条 职工因公负伤或死亡，在安全部门处理结束后，人劳科要建立事故处理情况专题档案，职工因公负伤医疗期终结，确定为局部残废的，要及时改变工资劳保待遇。确定为局部或全残，由劳动鉴定委员会审定。第九章 技术培训和岗位考核

第三十条 处人劳科根据工作需要，按上级主管部门要求制定人才培训规划及工人技术培训计划，经上级和领导批准后予以实施。第三十一条 各部门要根据自身岗位要求和技术业务要求组织培训，要上报培训计划，填写培训申请表。经领导批准后，方可组织实施。培训结束后，各部门应将培训考核结果报处人劳科备案。第三十二条 处人劳科负责职工专业技术外培、内培名单的选定，负责工人技术等级考核、发证工作，负责专业技术干部职称评聘和考核的日常工作，并建立健全职工考核档案。第十章 附则

第三十三条 本实施办法如与国家和上级有关规定相抵触时，按国家或上级现行规定执行。第三十四条 未尽事宜由处人劳科另行修正补充，本实施办法从正式下发之日起执行。

篇三 : 劳务用工管理办法

有限公司文件 〔2010〕11号

关于下发《劳务用工管理暂行办法》的通知 公司各部门：

现将2010年3月22日 有限公司办公会审议通过的《劳务用工管理暂行办法》予以下发，请严格遵照执行。

二0一0年三月二十四日 1 劳务用工管理暂行办法 第一章 总则

第一条 为了规范公司劳动用工，充分发挥劳务用工在公司生产、经营工作中的重要作用，维护公司利益及劳务工人的合法权益，减少劳动争议的发生，制定本办法。第二条 公司使用劳务用工，应遵循以下原则：

（一）不超出人力资源部管控的劳务用工指标；

（二）先审批再招聘、使用的原则；

（三）统一实行劳务派遣制。

第三条 本办法适用于重庆徐港电子有限公司各部门（以下简称 “公司”）。

公司与具有劳务派遣资质的劳务派遣公司签订劳务派遣协议，并派遣到公司内从事劳务工作的劳务人员，均适用本办法。第二章 劳务用工分类

第四条 公司的劳务用工分为如下几类：

（一）临时性的搬运类用工，称第一类劳务用工；

（二）退休留用人员称第二类劳务用工；

（三）除以上二类人员外，在公司生产岗位工作，且用工期限在3个月以上的，统称第三类劳务用工。

本文若未作特别说明，均指第三类劳务用工，主要是指来源于具有 2 劳务派遣资质的劳务派遣公司所派遣的劳务人员。第三章 劳务用工条件 第五条 以下情况可申请使用劳务用工：

（一）公司、部门生产经营任务调整，公司不能及时调剂所需人员；

（二）公司内不能满足要求的临时性、突击性、季节性较强的工作；

（三）需要定期轮换、流动性较大的特种岗位；

（四）第二类劳务用工，必须退休前是专业骨干、重大项目负责人或其他关键岗位的退休职工。第四章 招用程序

第六条 审批。用工部门依据本办法第五条的用工原则，提出本部门劳务用工需求，并填写《劳务用工申请表》，由人力资源部审核批准。

第七条 人员遴选。经审核批准后，由人力资源部联系劳务派遣公司进行人员初选，用人部门应积极配合。初选人员后，通知劳务派遣公司组织体检，体检合格方能为公司录用。

第八条 录用。确定录用人员后，由劳务派遣公司通知被录用人员，劳务派遣公司出据派遣介绍信。录用人员凭劳务派遣介绍信及与劳务派遣公司签订的劳动合同两份，到公司人力资源部报到，由人力资源部建立台账，并留存劳动合同一份，再介绍到各部门工作。第五章 使用管理

第九条 公司录用的劳务用工到部门工作前，必须按公司相关规定进行上岗前培训。持有岗位培训合格证（上岗证）的人员，方能上岗工作。3 第十条 劳务用工使用期间，用人部门应严格考核，并做好考核记录，作为核算劳务费、续用、辞退或其它处理的依据。

第十一条 公司人力资源部应在劳务用工劳动合同期限届满前1个月，并将是否续用的意见通知劳务用工本人和劳务派遣公司，人力资源部决定不再使用的，及时退回派遣公司；需要续用的，由派遣公司出据续派手续，人力资源部进行重新登记。

第十二条 劳务用工的连续使用时间，特殊工种不得超过3年。第十三条 劳务用工因工发生伤、亡事故，用人部门应及时通知人力资源部，由人力资源部、派遣公司、有关安全管理人员汇同及时进行处理。

第十四条 劳务用工因病或非因工负伤，无法坚持正常工作的，各用人部门应及时报告人力资源部，人力资源部按劳务派遣协议约定，将其退回派遣公司。

第十五条 各用工部门具体安排劳务用工的工作岗位，有权对劳务用工按有关规章制度和生产任务完成情况进行业绩考核。劳务用工有下列情况之一者，用工部门应作好书面记录，及时经人力资源部将其退回劳务派遣公司。

（一）、违反公司规章制度、经常迟到、早退或有旷工行为的；

（二）、不服从分配、消极怠工或酗酒后上班闹事的；

（三）、因本人责任造成废品，给公司造成较大经济损失的；

（四）、不能完成工作任务的；

（五）、有偷盗、赌博、吸毒行为的； 4

（六）、违反治安管理条例，被处罚款及其以上处罚的；

（七）、不遵守安全操作规程，野蛮作业的。因劳务用工本人责任产生废品或其它经济损失的，应按公司的有关规定给予经济赔偿，直至追究法律责任。

公司人力资源部负有对劳务用工的录取、使用、考核、辞退等工作进行控制、监督、检查、指导的职责。各部门是劳务用工具体管理部门。第六章 劳务费用结算

第十六条 劳务用工的劳务费标准由人力资源部结合当地劳动力市场价格统一确定，根据各用工部门考核情况确定各劳务人员劳务费明细。

第十七条 各用人部门每月25日前将考核结果报人力资源部，人力资源部将劳务人员费用明细进行核算提供给公司财务部门、派遣公司。财务部门凭人力资源部审批的报表向各派遣公司划拨劳务费用。派遣公司在当月 30日前保证把劳务人员当月的工资发放给劳务人员。第十八条 人力资源部有权对各部门劳务用工考核情况进行监督、检查、考核。第七章 其他类劳务用工

第十九条 人力资源部配合各部门做好第一类劳务用工控制，尽量减少使用。同时用人部门必须参照本办法用工原则规范、安全、经济地使用劳务用工。第二十条 第二类劳务用工，统一由人力资源部严格审批办理。5 第八章 其 他

第二十一条 劳务用工的使用指标由公司人力资源部统一管控，各部门无权自行增加使用指标。第二十二条 各部门必须严格遵循用工原则，对擅自招用劳务用工的部门，公司将根据情节轻重，对该部门及相关责任人予以处罚。

第二十三条 使用劳务用工必须按规定的程序办理。公司人力资源部将定期对各部门劳务用工使用和考核情况进行检查，若发现不按公司规定用工，公司将严肃处理，追究相关人员的责任。第二十四条 各部门应在每年10月提出次年的劳务用工使用计划报人力资源部审批。第九章 附 则