矿务集团公司劳务派遣工管理办法

矿务集团公司劳务派遣工管理办法（精选8篇）

篇1：矿务集团公司劳务派遣工管理办法

矿务集团公司劳务派遣工管理办法

为了规范劳动用工管理,合理有序使用采掘劳动力,满足煤炭生产对劳动力的需求,根据《中华人民共和国劳动法》《、省劳动合同条例》和矿务集团公司《关于对联采劳动力进行整合的通知》（某矿司[XX]230号）文件的规定，结合我公司使用劳务派遣工的实际，特制定《某矿矿务集团公司劳务派遣工管理办法》。

一、劳动关系和劳务关系

1、劳务派遣工本人与市、县劳动部门的劳动保障代理机构或劳动部门认可的具有合法资质的劳务中介机构（以下简称劳务派遣机构）建立规范的劳动关系，签订劳动合同，并经当地劳动部门鉴证后，被派遣到煤矿从事井下采掘工作。

2、各生产矿井与各劳务派遣机构签订劳务派遣协议，须经集团公司劳动工资部确认和当地劳动保障部门鉴证后方可生效。

二、招收、培训和录用

1、劳务派遣工由劳务派遣机构按照某矿矿务集团公司规定的招收范围、条件和人数负责招收。

2、经报名、政审和体检，符合录用条件的劳务派遣工，由劳务派遣机构集中送往各生产矿井进行为期一个月的安全技术培训，如果生产矿井不具备四级培训资格或条件受限，可集中安排到集团公司安培中心培训。培训费用从各生产矿井职教经费中列支。

3、经培训考核合格的劳务派遣工，与劳务派遣机构签订劳动合同，建立劳动关系后，矿井方可安排下井作业。

三、待遇

各生产矿井的劳务派遣工纳入本矿统一使用和管理。劳务派遣工在煤矿工作期间，工资待遇实行同工同酬并执行企业的休息休假制度；生产矿井要关心劳务派遣工的工作和生活，为他们提供必要的食、宿、洗澡、就医等方面的便利条件；劳务派遣工在煤矿工作期间，各生产矿井党政工团组织要在政治上关心他们，注重对劳务派遣工中积极分子和生产骨干的教育和培养，做好发

展党团员、工人技师评聘和培养后备干部的组织工作。

四、费用结算

1、劳务派遣工的保险费用、管理（服务）费及其它代扣费用由各生产矿井按月填报统计报表，于次月5日前报劳动工资部。经劳动工资部审核后按月进行征缴，财务部凭征缴单按月从各生产矿井统一征收至劳务派遣工专用帐户。该项资金专款专用，不得挪作它用。

2、劳动工资部负责按季度与劳务派遣机构结算保险费用、管理（服务）费用和代扣费用。财务部凭劳动工资部出具的结算单据与劳务派遣机构进行结算和办理有关付款手续。

3、各生产矿井不得以任何形式与劳务派遣机构结算劳务派遣工有关费用，违反此规定将追究单位领导和有关人员的责任，并按违规金额对责任人处以等额罚款。

五、实行“留转”制度

为了调动劳务派遣工的工作积极性，稳定采掘队伍，对在工作中做出积极贡献的先进工作者和生产骨干，实行将劳务派遣工转为全民合同制工的“留转”制度。“留转”范围、条件和操作程序如下：

1、范围

集团公司各生产矿井劳务派遣工中从事劳务派遣工作三年以上(原采掘轮换工直接转为劳务派遣工的,其采掘轮换工工作年限可以合并计算)，年龄在38周岁(含)以下，身体健康人员。

2、条件

(1)、被评为市级（含集团公司）以上劳动模范；

(2)、被评为集团公司“文明职工”累计二次以上或矿“文明职工”三次以上；

(3)、被评为集团公司优秀共产党员一次以上或矿优秀共产党员二次以上；

(4)、被聘用为工区区长、副区长、书记、副书记半年以上；

(5)、被聘用为班长一年以上或副班长连续二年以上；

(6)、被评聘为工人技师及以上资格的；

(7)、在集团公司组织的技术比武中获得前三名；

(8)、年出勤在260个工日以上，无“三违”行为，并且在安全生产、抢险救灾等方面有突出贡献者。

3、操作程序

⑴、劳务派遣工的“留转”每年年初进行一次。各生产矿井根据“留转”条件，择优确定“留转”人员名单，上报集团公司劳动工资部。

⑵、劳动工资部根据各生产矿井上报材料，进行审核，对符合“留转”条件的劳务派遣工，集中报市劳动保障部门审批，办理相关手续。

⑶、各生产矿井应当按照公平、公正、公开的原则，将上报“留转”的劳务派遣工名单张榜公示，接受群众监督。

六、其他管理规定

1、劳务派遣工仅限于煤矿（含建井工程处）井下采掘岗位使用，不得安排到井下采掘以外的工作岗位。

2、各生产矿井需补充劳动力，必须提前向集团公司提出书面报告，由劳动工资部负责联系招用劳务派遣工，任何单位不得擅自招收使用劳动力，否则一经查出，将按规定追究单位领导和有关人员的责任，并按擅自招用人数处XX元/人·月的罚款。

3、根据煤矿生产需要，劳务派遣工可以安排在本部井下采掘岗位工作，也可以随本矿其他职工“走出去”到外部从事井下采掘岗位工作，但必须经劳务派遣工所在的劳务派遣机构书面同意后方可外出。

4、劳务派遣工在煤矿工作期间，各生产矿井要加强对他们在安全生产和专业技能等方面的教育和培训，使他们牢固树立安全第一的思想，遵章作业、杜绝“三违”行为。劳务派遣工一旦发生工伤(亡)事故，生产矿井应及时通知劳务派遣机构，由劳务派遣机构负责工伤(亡)的善后处理。同时，协助劳务派遣机构收集相关原始资料，由各劳务派遣机构负责向其所在地的劳动行政部门申报工伤(亡)的认定和伤残等级鉴定。

5、劳务派遣工在煤矿工作期间，应遵守国家法律法规和所在矿的各项规章制度。因违法或违纪构成解除劳动关系条件的，由生产矿井向劳务派遣机构发出书面通知，并提供违法或违纪的事实依据，由劳务派遣机构按规定解除其劳动关系。

七、本办法自下发之日起实施。

八、本办法解释权属某矿矿务集团公司。

篇2：矿务集团公司劳务派遣工管理办法

在册员工实施办法（试行）

为进一步规范劳务派遣用工管理，充分调动劳务派遣工的工作积极性，提升劳务派遣队伍素质，集团公司按照公开公平、竞争择优、积极稳妥、有序推进的原则，实施优秀劳务派遣工转为集团公司合同制在册员工制度（以下简称转制）。

一、转制范围及条件

（一）范围。现在集团公司生产矿、矿建项目部及井下专业化公司从事井下岗位工作，以及在选煤分公司、瓦斯利用分公司、勘探工程处现从事地面生产及生产辅助岗位工作的劳务派遣工。

（二）条件。

1.一般劳务派遣工转制必须同时符合下列4项条件：

（1）在集团公司从事劳务派遣工作连续5年以上（含5年）；

（2）在两年考核期内出勤均在250个工作日以上（含250个工作日）；

（3）在两年考核期内无“三违”，无旷工，无其它违章违纪记录；

（4）身体健康，技术技能水平适应岗位工作需要，实际工作表现突出。

2.符合上述（2）、（3）、（4）项条件，并具备以下条件或资格之一的劳务派遣工，在集团公司的工作年限可放宽至2年。

（1）获得地市级及以上“劳动模范”或“五一劳动奖章”荣誉称号的。

（2）被评为集团公司模范共产党员或优秀共产党员的。

（3）被评为集团公司标兵或先进生产（工作）者的。

（4）被评为集团公司专业技术（高技能）拔尖人才的。

（5）在集团公司组织的技术比武中获得一、二、三等奖的。

（6）被评为集团公司模范区队长、优秀科区长、优秀班组长或优秀班队长的。

（7）现聘用为班队长、科区长连续3年以上的（含3年）。

（8）取得与本职工作相关的技师及以上技能等级或工程师及以上专业技术资格的。

二、转制操作程序

劳务派遣工转制原则上每年进行一次，每两个自然为一个考核期。首次转制的考核期从2011年1月1日开始计算，2013年上半年实施，具体时间以集团公司文件通知为准。

（一）报名。二级单位根据集团公司通知要求，组织本单位符合条件的劳务派遣工自愿报名。

（二）资格初审。二级单位组织相关部门人员，对报名人员资格条件进行审查。对审查合格的劳务派遣工名单进行张榜公示，公示期一周。

（三）申报。对公示无异议的人员，二级单位将推荐花名册和推荐审批表，连同个人身份证复印件及任职文件、荣誉证书、业务技能、工作表现等相关材料报集团公司人力资源部。

（四）资格审查。集团公司人力资源部牵头，机关相关部门参加，对二级单位推荐人选逐一进行资格审查。

（五）公示。对资格审查合格的人员，集团公司在淮南矿工报和淮南矿业网站进行公示，公示期一周。在考核期结束至集团公司公示期截止日期间，拟转制劳务派遣工出现旷工、“三违”及其他违章违纪行为的，取消转制资格。

（六）录用。对公示无异议的人员，集团公司人力资源部统一下发录用通知书。劳务派遣公司依据录用通知书与之解除劳动合同，新用人单位同时与之签订劳动合同，并统一办理档案、社保等转移手续。

三、有关规定及要求

（一）各单位要切实加强劳务派遣工日常管理，完善各类基础资料和管理台帐，对劳务派遣工的出勤、违章违纪、技能等级等情况进行专门记录、保管、存档。

（二）转制劳务派遣工首签劳动合同期限1年，并按《劳动合同法》规定约定试用期2个月。试用期内，经证明不符合劳务派遣工转制条件的，按劳动合同管理规定解除劳动合同。

（三）劳务派遣工转制后，计算年功工资的工龄按进入集团公司从事劳务派遣工作的工龄连续计算。

（四）劳务派遣工转制后，不得随意调整原岗位工种，不得擅自将井下岗位调整到地面岗位。自签订劳动合同之日起两年时间内不得在集团公司所属二级单位之间调动（集团公司成建制调动除外）。转制的劳务派遣工使用情况将纳入集团公司人力资源责任制考核范围。

篇3：徐州矿务集团煤质管理实践

徐州矿务集团具有130年的煤炭开采历史，是江苏省和华东地区重要的煤炭生产基地，现在徐州地区有六对生产矿井。随着徐州本部各生产矿井开采深度的加深，井下地质构造更加复杂，毛煤质量越来越差，加强煤炭质量管理，提高集团公司的煤炭质量和经济效益，增强煤炭产品的市场竞争力，充分利用和做精做细煤炭资源显得尤为重要。近年来，徐州矿务集团主要从以下方面来强化煤质管理，把集团公司煤质管理工作提高到一个新台阶、新水平。

1 建立考核制度，提高全员质量意识

2005年，集团公司制定了《徐州矿务集团煤炭质量管理办法》（以下简称《办法》），该《办法》规定了煤炭管理组织领导及煤质管理机构：各生产矿井的矿长是煤炭质量管理的第一责任人，总工程师负责煤质管理技术措施的制定和落实，分管生产和经营的副矿长具体负责煤炭质量的管理工作；生产技术部负责煤炭开采设计和井下生产现场煤质管理措施的制定和落实，并根据实施情况提出初步考核意见；运销公司负责煤质、选煤工作的日常管理；经营管理部负责集团公司各生产矿井年度煤质计划的安排和调整，以及煤质管理检查考核工作。该《办法》主要涉及井下煤质管理、煤炭的加工配置及存放、采制化管理、煤炭质量信息管理、检查与考核等内容，还专门对矿井井下煤炭质量管理制定了操作细则。该《办法》的出台：(1)从制度上强化煤质管理特别是井下现场的煤质管理；(2)强化了集团公司相关部门对矿井煤质管理的职责；(3)规定了煤质主管部门对煤质管理的日常检查，对查出的问题及时考核；(4)煤质指标与生产矿井领导的年薪挂钩，避免了以往矿井以量补质现象的发生。各生产矿井还根据该《办法》制定了自己的实施细则，从制度上来强化煤质管理，提高全员的煤质意识。

2 从源头抓起，强化现场煤质管理

2.1 优化设计，合理配采

各生产矿井根据开采煤系的不同，首先从工作面设计初期及整体工作面布局上，结合各回采煤系煤层煤质的特点，优化工作面设计，确定合理的采出比，并进行不同煤系的合理配采，确保毛煤质量的稳定。

2.2 现场跟踪，落实煤质措施

根据《办法》文件的要求，集团公司煤质主管部门经常安排专人深入各生产矿井现场检查各矿的煤质现场管理和煤质管理中存在问题及采取措施的落实情况，并深入井下查看各工作面的实际情况，及时掌握各矿井的毛煤质量情况和煤质现场管理状况，发现问题，立即要求整改，违反文件规定要求的给与相应的经济处罚以确保煤质措施的落实兑现。

2.3 强化抽查，及时掌握质量信息

日常将通过对各生产矿井一次筛分或二次筛分筛混煤质量的抽查，及时了解各生产矿井各工作面的质量情况，发现异常，安排人员下井了解工作面地质情况。当井下出现重大地质变化时，集团公司相关部门对重点掘进头、工作面进行现场会审并制定相应煤质措施，根据制定的煤质措施，现场跟踪，确保煤质措施的落实兑现，实现生产全过程的闭环管理。

3 建立煤炭质量管理平台，使煤质管理更加科学化

过去，集团公司对各生产矿井的煤炭质量信息的采集是通过人工采样、集团公司相关部门不定期进行抽查等方法。这些传统的煤炭质量信息采集方法造成了质量信息的滞后，不利于集团公司及时、如实掌握各生产矿井的煤炭质量，更不能准确对各生产矿井进行考核。为此，2009年，集团公司在各生产矿井相应的煤炭运输系统上安装了在线测灰仪。为了使在线测灰仪数据实现同步传递资源共享，使煤质管理更加科学化，我们在全集团公司建立了煤炭质量管理平台：将各生产矿井在线测灰仪连网，对各生产矿井煤质数据进行采集、整合；集团公司相关管理部门负责对煤炭质量检测设备的参数调整，实现现场检测设备的视频监控；连接在该系统上的各生产矿井的设备的运行参数和测量参数设置都在集团公司的煤质管理服务器上进行，从其他计算机上不能修改；通过公司内部网络，为不同的用户设置不同的访问权限，被授权用户可共享煤质管理平台数据。通过建立煤炭质量管理平台，集团公司能及时准确掌握了解本部各生产矿井的原煤质量，为各生产矿井在生产布局、井下煤质管理、及时采取提高煤质措施提供了依据；为集团公司制定相应的政策提供了准确的信息。

4 强化洗选加工优化产品结构

随着集团公司各生产矿井开采深度的加大，煤炭赋存地质条件日渐复杂，加之采煤机械化程度的提高和一些新的采煤工艺的应用，煤炭质量的提高只通过井下现场管理效果不太明显。2000年前，基于当时集团公司销售煤炭以电煤为主，以及用户对煤炭质量的要求，炼焦煤选煤厂多采用的是跳汰+浮选工艺，动力煤选煤厂多采用的是原煤二次筛分，筛上块煤跳汰的工艺。2000年后，为了占领有限的气精煤市场，提高精煤产品的竞争力，改善集团公司因部分矿井逐渐关闭带来的洗选能力后劲不足的状况，从2004年起，集团公司启动了新一轮大规模的选煤厂建设和改扩建工程。先后新建了张双楼、张小楼井两个选煤厂，改扩建了夹河、三河尖两个选煤厂。

随着选煤设备和配套设施研制的不断进步，三产品重介旋流器、干扰床分选机等选煤设备的研制成功和适时引进，大型选煤用设备和耐磨材料质量的提升，使选煤分选效率较高的重介选煤工艺开始得到广泛采用。集团公司2004年后新建和改扩建了4座选煤厂，其中张双楼、三河尖选煤厂采用的是脱泥有压重介+粗煤泥干扰床+细煤泥浮选的工艺；夹河选煤厂采用的是不脱泥无压重介+煤泥重介+浮选的工艺；庞庄张小楼选煤厂采用的是脱泥无压重介+粗煤泥干扰床+细煤泥浮选的工艺。加压过滤机、快开压滤机等先进国产设备和离心机、振动筛等进口设备在上述新厂得到广泛采用。新一轮选煤厂建设、改造的完成，提升了集团公司本部选煤厂的档次，精煤产品质量的稳定性和选煤效率得到较大提高。

截止2011年底，集团公司共有选煤厂7座。其中炼焦煤选煤厂5座（夹河、庞庄、庞庄张小楼、三河尖、张双楼），动力煤选煤厂2座（旗山、张集），设计年入洗能力853万吨。详见表1。

5 加强对商品煤的抽查力度，减少煤质纠纷的发生

煤质管理部门经常不定期到各生产矿井、用户、煤炭中转的火车站、港口，对商品煤进行监督抽查，严把质量关，防止各生产矿井弄虚作假，确保商品煤质量质级相符，提高企业的信誉度，减少煤质纠纷的发生。对重点生产矿井采取蹲点与矿井共同取样分别化验的方式，将化验结果进行比对，对查出的问题严格考核。

6 规范操作，强化采制化管理

采制化专业人员深入现场，对各生产矿井的采制化操作现场进行检查，并根据各矿的实际情况对采制化操作人员进行理论讲解，现场示范操作。对不按“国标”进行操作的矿井将采取蹲点监督检查的方式，现场查找问题，下发整改通知单要求限期整改，针对存在的问题制定相应措施，并跟踪检查措施落实兑现。

煤质部门经常到煤炭中转港口、用户的采制化部门进行技术交流。在商品煤质量抽查过程中，与港口、用户的采制化部门进行共同取样分别化验，对化验数据进行比对，对存在的问题和不足相互查找原因，制定措施进行改进。

7 结束语

徐州矿务集团结合自己的实际情况，总结了一套适合自己的煤炭质量管理方法即“从源头抓起、重视过程、强化科技、加强监督、狠抓落实”，通过实践，该管理方法提高了煤质管理的效果，增强了集团公司在煤炭市场中的竞争力，提高了集团公司的经济效益。

参考文献

[1]张杰.强化煤质管理提高市场竞争力[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2011-03-05.

[2]赵传兴.设备提档升级提高系统处理能力降低洗选消耗[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2012-03-25.

篇4：矿务集团公司采购物资退货办法

为加强采购物资管理，降低储备资金占用额，提高企业经济效益，根据某矿司[XX]152 号文《某矿务集团物资集中供应管理办法》，特制定本办法。

一、退货物资范围

1、集团公司集中采购物资，因使用单位提报需用计划不周等需方原因，造成无法在本单位使用的采购物资，且符合下列条件之一者：

(1)集团公司内部能够调剂使用的物资;

(2)社会某场能够通用并落实到买受人的物资;

(3)经与供货厂方协商可以退回原生产厂的物资。

2、因产品质量、交货期等供方原因造成无法在原使用单位使用的采购物资。

二、退货程序

退货单位须经其供应部门及经营负责人签字后向物资采购部门提交退货申请，物资采购部门落实后，符合退货条件的按照规定的物资验收入库程序办理退货。退货单位应保证所退物资相应的附件、质量标识、证件及实物的完整。

三、退货物资价格计算

1、因退货单位计划原因要求退货并且退货物资可以内部调剂使用的`，自到货之日起，三个月内由物资采购部门与退货单位按照采购价的80%退货结算，每延期一个月再按降低10 个百分点结算，超过六个月不予退货。

2、内部不能调剂需要通过某场销售或与供货方协商可以退货的，自到货之日起，三个月内其退货结算价格按照某场实际销售价或与供货厂方协商退货价的80%计算，每延期一个月再按降低10 个百分点结算，超过六个月不予退货。

3、因物资产品质量或交货期原因造成退货的，按照物资采购部门与领用单位结算的金额退款，物资采购部门与供应商按合同约定处理。

4、退货结算价与原采购价格或协商退货价的差额部分冲减物资采购部门管理经费。

四、其他

1、非集团公司集中采购的物资退货参照此办法执行。

2、原有规定与本办法相抵触的，一律以本办法为准。

篇5：劳务派遣工奖励考核办法

一、总则

1.1为了加强维护部协议工的劳动管理，促进培训学习，树立良好的工作习惯、学习作风和精神风貌，为劳务派遣工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。结合当前实际和建立激励机制的要求，本着科学合理、公平、公开原则，制定本奖励考核办法。

1.2本奖励考核办法为了不断激发和提高全体劳务派遣工的工作积极性和创造力。

1.3本制度主要规定了维护部劳务派遣工奖励考核的标准，适用于维护部全体劳务派遣工。

二、考核标准

2.1安全方面

严格按照电厂、项目部和部门相关安全管理规定作业，违反规定进行核减。

2.2劳动纪律方面

按照电厂、项目部和部门管理制度规定执行。

2.3技术方面

按照个人技术水平及处理设备缺陷能力进行考核。

2.4其它方面

积极参加电厂、项目部和部门组织的竞赛、文体类活动。

三、考核程序

3.1维护部按照各专业劳务派遣工人数发放相应的奖金。

3.2 各专业制定适合本专业管理的考核发放办法，由专业主任根据劳务派遣工的表现进行发放，本着公开、公正、公平的原则。如果没有按照原则进行发放一经查实对各专业主任进行考核。

设备维护部

篇6：矿务集团公司劳务派遣工管理办法

一、职工教育经费的来源

根据《关于集团公司职工教育经费提取比例和缴纳的通知》(矿司[XX]105号)精神，集团公司职工教育经费提取和使用比例定为企业职工核定工资总额的百分之二点五。基层各单位要按照规定比例及时足额提取；其中，基层各单位按照职工工资总额1.5%提取使用；集团公司本部按照集团公司职工工资总额的1%提取，由集团公司统筹使用。

二、职工教育经费的开支范围

1、开支范围

主要包括：

⑴培训（养）费。指集团公司统一组织的职工学历教育培养费；职工岗位培训、安全技术教育、职业资格培训等培训费；各类专业技术人员和管理干部的继续教育、业务短训和业务进修培训费；职工参加集团公司统一组织的品行习练费用等。

⑵兼课酬金。指聘请兼职教师的兼课酬金。

⑶开班费用。指由集团公司和矿（厂、处、院）组织的各类培训班开班所发生的薄本费、培训资料费、出卷费、阅卷费、监考费，学员在培训学习期间的住宿、交通费等。

⑷评审、鉴定费。指集团公司在职职工晋升工人技师、工人高级技师所需的评审费，工人技能等级鉴定费等。

⑸公务资料费。指专职教职员工的办公费和资料费，教学器具的维修费，教学实验费，培训教材编印费等。

⑹设备购置费。指购置职工教育用一般教学器具、实验仪器、图书等费用。

⑺学员生活补助费。指各类学员在规定时间内的脱产培训或函授面授所享有的生活补助费。

⑻《徐煤教育》编辑稿费、印刷费。

⑼职工教育目标管理考核兑现奖；国家、省、市、集团公司职工教育培训先进单位和先进个人奖。

⑽其他必须由职教经费支付的零星开支。

下列各项不包括在职工教育经费以内，应按有关规定开支。

⑴专职教职员工的工资和各项劳保、福利、奖金等，以及按规定发给脱产学习的学员工资。

⑵学员个人学习用参考资料、计算尺（器）、小件绘图仪器（如量角器、三角板、圆规等）和笔墨、纸张等其他学习用品，应有学员个人自理。

⑶举办职工教育所必需购置的设备，凡符合固定资产标准的，按规定列支。

⑷属于企业开发新技术、研究新产品的技术培训费用。

2、调整部分经费标准

⑴教师讲课费：内部聘请的兼职教师，高级职称者每课时30元，中级职称者每课时25元，初级职称每课时20元；外聘兼职教师，特聘国内外名教授、名专家，授课费用根据市场价格协商决定。

⑵班主任津贴：短训班（教学时间两周内），每期30～50元；长训班（教学时间两周以上、一月内），每期60～100元。

⑶出卷、阅卷、监考费：出卷费每份50～100元（视试题数量和难度而定）；阅卷费每份0.8～1.0元；监考费每人每场50元。

⑷培训教材编写费：按每千字30元核算。

⑸学员生活补助费：一年内，职工脱产培训（含函授面授）时间不超过3个月的，按每天每人15元予以补助；集团公司统一组织的学历教育班学员补助按原规定执行。

三、职工教育经费的管理

1、严格实行预算管理制度。职工教育经费使用应由集团公司和矿（厂、处、公司等）两级教委编制预算草案，依照有关程序列入同级财务部门用款计划，严格按照规定程序审批后使用。

2、坚持“专款专用、节约使用、节余结转”原则。集团公司和矿（厂、处、公司等）职教经费必须按照规定建立使用专帐，并做到“专款专用、节约使用”，当节余费用可结转下使用；禁止克扣、挪用和侵占职教经费。

3、强化两级教委对职教经费的管理。集团公司和矿（厂、处、公司等）两级教委分别负责职教经费的管理工作；两级教委主任负责职教经费的审批；两级教委办负责职教经费使用标准的审核。

4、加强职工外培费用管理。职工外出参加各类培训，须经集团公司和基层党委会研究同意，培训费、资料费由职工所在单位职教经费支出，住宿和差旅费由其他渠道支出；个人私自外出参加的各类培训所发生的任何费用，均由个人负担。

５、严格按照《关于进一步加强工资发放、统计管理工作的规定》（矿司XX[40]号）的要求，加强工资（劳务）费用的统计工作。对聘请集团公司内部兼职教师的讲课费，由相应教育部门报工资部门备案，对审稿费和班主任津贴一律由工资部门按工资审批规定办理。

四、附则

篇7：矿务集团公司劳务派遣工管理办法

1. 派遣单位应是首当其冲承担起维权化险的重要者

派遣单位要在政府的指导下, 利用法律法规、政策掌握、行业动态、岗位待遇熟悉, 在和用工单位先行进行接触话语权中, 维护劳动派遣工法律底线, 起到维权化险的作用。

(1) 具有预防风险产生的优势。

派遣单位和用工单位要做到对立统一。为了派遣工权利、必须和用工单位据理力争, 使双方统一在派遣用工的责任风险预防上。双方的协议要具体明了, 特别是双方各自解决派遣工矛盾纠纷的方式要具体明确。如常见的回避责任的“谁用工谁负责”笼统意见, 要具体细化为“谁出错谁负责”的具体条款。

(2) 能够提出解决风险的方法。

首先, 派遣单位有理由让用工单位接受同行业接近的收入标准、实现和用工单位职工趋同的福利待遇、实行交纳养老、医疗、工伤、失业、生育保险费。其次, 对劳务派遣工必须约法三章, 讲清讲透《劳动合同法》中涉及用工单位可以退回派遣单位进而可以解除劳动合同的条款, 避免劳务派遣工随意脱岗走人的现象发生。再之, 派遣单位与劳务派遣工所签的劳动合同必须全面、明确、清晰、细化, 合同条款要能够使劳务派遣人员一目了然, 知道自己做什么、得什么、承担什么, 对基本收入、作息安排、岗位保证、福利待遇、社会保险、终止和续签条件…….。逐条明确, 双方权利、义务和责任在合同要充分体现。例如, 实行的年综合计算工时工作制岗位的劳动时间应该是指年白天上班时间年劳动时间折算总和, 不是平时工作时间后加班的叠加数 (三班制作业除外) , 否则将成为用工单位拒付加班 (节假日) 工资的理由。

(3) 可以共同化解意外的风险。

派遣单位可以和用人单位商量共同建立劳务派遣工风险保障基金, 用于劳务派遣工意外事件的发生。派遣单位要承担由于劳务派遣工原因造成用工单位损失的连带责任, 在双方的协议中要明确, 避免一派了之现象发生, 从而各自能够主动来化解劳务派遣用工过程中产生的风险。

2. 用工单位应是义不容辞担负管用结合的主要者

“用工的不管理、用人的无法管理”是现在劳务派遣工的现状。派遣单位受条件限制管理无法到位。用工单位也不要劳务派遣工因为没有劳动关系放弃管理。用工的同时应义不容辞担负劳务派遣工的日常管理事务。用工单位应该理解派遣工不是“社会人”, 是派遣单位和用工单位接受《劳动合同法》和《劳动法》调整属性的职工。劳务派遣工在用工单位上班, 用和管不可能是脱节存在, 用的过程就是管的过程。将日常管理溶入本单位管理体系, 通过管促进用的提高, 这也是企业有效利用人力资源的的重要途径。

(1) 要树立以人为本的思想观。

以人为本就是要尊重劳务派遣工的人格、权利、尊严与爱好, 平等对待劳务派遣工。要化解正式职工与劳务派遣工之间存在的对立情绪, 创造宽松和谐的人际关系。还要帮助他们解决日常生活中遇到的实际困难和问题, 从细微之处关心他们, 外地劳务派遣工居多的单位要为他们提供宿舍, 节假日提供临时探亲房。真诚关心的做法, 使他们能够感受到集体关怀的温暖, 获得投入少产出多的效果。

(2) 要坚持互利共赢的价值观。

要着眼于提升劳务派遣工人力资本的价值, 他们是单位发展的重要资源。要舍得下本钱管好和用好劳务派遣工。管理过程中不可缺少的教育培养、培训、考核、考试升级等诸多方面要下功夫实施。教育培养是实现个人价值的重要途径, 特别是考试升级机会不能遗留。社会认可的证书对劳务派遣工相当有用, 证书是体现能力水平的尺子, 用工单位设身处地为他们着想的同时, 他们也会激发自己的主观积极性, 心甘情愿地为用工单位出力做事。形成互动共赢、和谐稳定的劳动关系。

(3) 要建立育人留人的用人观。

育人留人主要是立足培养、知人善用、合理使用劳务派遣工的长处, 对有发展潜力的劳务派遣工完全可以放开手脚安排在重要岗位上工作, 使人力资源合理配置。在现有企业的体制机制下, 要逐步把对劳务派遣工的业务培训、职称晋升、收入增长等纳入本企业的工作计划范围之内。使他门能看到晋升的机会, 看到职业发展的希望。

3. 派遣人员应是大有作为荣享“正名得利”的劳动者

用人用工单位极力管好用好劳务派遣工的同时、他们也要克服自己的不足、树立信心, 依靠自己的作为, 取的单位的认同, 为自己“正名”, 共享社会发展成果。

(1) 立足岗位克服职业淡化感。

一部分劳务派遣工存在“打工”心理, 抱着“雇佣”心态。也有掌握了一定技能的劳务派遣工, 他们当中一部分人对工作待遇的期望值过高, 稍有不满、立即走人。既来之、则安之, 要干一行爱一行精一行, 任何一个行业、任何一个岗位都有永无止境学问和奥妙。要提高技能, 掌握真本领。职业生涯中有用武之地。

(2) 冲淡压力增加工作信心感。

劳务派遣工有人员害怕因自己的工作失误而失去现有的岗位, 存在较大的心理压力。日常管理很重要的方面是要用工单位经常与劳务派遣人员就企业文化、行业前景、阶段性发展策略进行合理有效的沟通, 视为自家人。只要单位一视同人对待劳务派遣工, 发挥他们的聪明才智, 努力使他们做出成绩。企业同样也是劳务派遣工的依赖地和归属地。

(3) 加大作为获得单位认同感。

劳务派遣工参差不齐, 有文化和劳动技能不在少数、做企业蓝领。也有部分劳务派遣人员是做的技术含量不高的工作, 他们工作是完成有余精细不够, 他们提高做好本职工作的余地非常大。劳务派遣工只要努力工作加大作为, 肯定会被单位认同, 理应名正言顺共享单位发展利益, 使同工同酬不会成为一句空话。

在我国, 劳务派遣用工方式在相当一个历史时期将存在并发展, 为促进劳动关系的和谐和避免用工风险, 需要提高派遣工单位、用工单位、派遣人员的三方责任意识、形成共管机制, 只要《劳动法》《劳动合同法》赋予三方的责任、权利和义务得到全面落实, “规范劳务派遣用工”的局面一定会到来。

参考文献

[1]孙柏英, 祁光华.公共部门人力资源开发[M].北京:中国人民大学出版社, 2010.

[2]石先广.劳动合同法深度解释与企业应对[M].北京:中国法制出版社, 2007.

篇8：矿务集团公司劳务派遣工管理办法

企业要发展，就必须根据需求合理配置劳动力。2004年末，张双楼煤矿在册人数为4843人（含外出创业398人）。其中：全民工4276人，采掘轮换工57人，外联工510人；2006年末，在册人数5377人（含外出创业758人）。其中：全民工4271人，劳务派遣工1106人。以上数据显

示，2006年期末人数与2004年同期比增加了534人，其主要增长点为2005年新招收的劳务派遣工539人。

二、异军队伍的文化结构

按照“三个代表”重要思想和科学发展观、安全发展观的总体要求，打造高素质品牌职工队伍，笔者借助于职工岗位行为规范教育“延伸递进”活动《安全文化一本通》记录之机，对所在单位异军队伍的文化素质状况进行了一次全面盘点。其结果为：异军队伍总人数为132人（2005年以来新招收的劳务派遣工87人），其中初中以下文化7人，所占比率5.30%；初中文化109人，所占比率82.58%；高中(含职中、中专)文化16人，所占比率12.12%；大专文化及以上0人。而异军班长25人安全生产管理层，文化素质之低更是令人不可思议。初中文化22人，所占比率88%；高中文化只有3人，所占比率12%。依此类推，企业劳务派遣工1106人，初中以下文化59人，所占比率5.34%；初中文化955人，所占比率86.35%；高中(含职中、中专)文化92人，所占比率8.31%，大专文化及以上0人。

三、异军队伍的文化隐患

众所皆知，二十一世纪企业的竞争，实际上是人才的竞争，而人才的竞争，很大程度有赖于企业人力资源的造就与开发。从异军队伍的文化结构看，笔者由此及彼异军队伍的安全文化更令人担忧？因为异军队伍的文化隐患，会直接影响到企业安全文化的延伸，企业管理灵魂的升华；会直接涉及到煤矿企业的经济目标实现和广大职工家庭的安康幸福；会直接关联到煤矿企业的发展与存亡，构建和谐矿区。

再从目前的张双楼煤矿主业人力资源分布看，异军队伍已经占领了主导地位。就拿下属单位掘进一区来说，全区在册职工195人中劳务派遣工132人，占在册人数的67.69%。劳务派遣工的“三违”现象事故发生率更是触目惊心，高达88.89%（经统计，2007年1-3月份“三违”人数共计9人，劳务派遣工就有8人）。假如以此推算，分布在全矿各采掘单位及外出创业单位的974名劳务派遣工，大概有些雷同。“异军队伍的文化隐患”突出表现在：

⑴文化素质偏低，接受安全文化教育的能力差，对安全宣传教育无动于衷，对新规程措施知识掌握不透；

⑵文化素质偏低，对贯彻落实党的“安全第一，预防为主，综合治理”方针政策理解力差，导致执行“安全责任重于泰山”指令不严；

⑶文化素质偏低，安全观念局限性，安全意识制约性，干活“毛三斧”，马虎、凑乎、不在乎，心存侥幸心理。

⑷文化素质偏低，临时观念极强，没有扎根矿山的想法，总认为“干好是三年，不好也是三年，实在不行就卷席走人，打起包袱回娘家”。因缺乏稳定性，形成不规范行为滋生，事故环发。

⑸文化素质偏低，团队精神和安全良知差，对事故案例及血的教训麻木不仁，高高挂起；对身边的“三违”现象不予以制止，没有领悟到“不安全不生产”的内涵和其工作的重要性，以个人利益为重。

四、异军队伍安全文化与管理

异军队伍作为煤矿企业的生力军，是一支不可忽视的新生力量。管理者应该清醒地认识到：异军队伍安全文化教育与培训工作的紧迫性，关注他们的安全文化教育与培训工作，落实他们的生活政治待遇等，形成具有异军队伍特色的安全思想和意识、安全作风和安全工作态度、安全管理机制的行为规范。它包括安全奋斗目标、安全进取精神；保护职工身心安全与健康而创造的安全舒适的生产生活条件；防灾避难应急的安全设备和措施等安全生产的形象；安全的价值观、审美观、心理素质和安全风貌等种种安全物质因素和精神因素之总和。

对异军队伍安全文化的管理，要纳入煤矿企业正规军的安全文化管理工作中，避开传统的安全文化管理方法，认清追事故查责任者的事后总结、简单的物质经济惩罚是被动的管理。要把不断提高异军队伍的安全文化素质，看成是企业自身发展的需要。使异军队伍从被迫到自觉地执行“安全第一、预防为主”的方针。

五、解决异军队伍安全文化隐患的对策

⑴加强异军队伍安全文化硬件基础设施建设，为他们创造一个本质安全化环境，这是异军队伍安全文化建设的基础。不安全环境或不彻底的安全环境会造成在这种环境中人的本能的惧

怯、抵触、排斥与反感，使安全价值观与安全理性思维发生偏离和倾斜，破坏积极的安全价值观的形成，从而成为异军队伍安全文化建设的基础性障碍。所以，加强异军队伍安全文化建设，必须努力创造一个良好的、稳定的、舒适的安全生产作业环境。

⑵以安全生产法律、法规、制度为载体，以强制约束与激励机制为手段，不断强化约束异军队伍的安全行为，这是异军队伍安全文化建设的先决条件。有关安全管理机构要根据安全生产的法律、法规，制定并不断完善安全生产管理制度，这项工作可以利用以往的制度为基础，舍弃不可操作或操作性不强的内容，变生硬的强制约束为柔性的激励约束，充分运用市场经济条件下的经济杠杆作用，把现场作业或操作者融入安全管理的系统，从而使异军队伍的安全行为得到理想的有效约束。目前，大多数煤矿都已推广实施安全系统工程管理，应用“手指口述”操作法。我们应该摒弃那些不尽人意的做法，结合异军队伍安全文化素质现状，从规范日常不文明、不规范行为入手，把不安全因素、不规范行为进行归纳比较，按不安全程度、因素和不规范行为多少而给予综合奖罚，实现不安全因素、不规范行为由质到量的控制，提高异军队伍现场作业人员的竞争进取意识，消除其抵触情绪。不断强化约束异军队伍的安全行为，把制度化管理变为异军队伍的自我约束管理，建立异军队伍安全文化管理长效机制。

⑶强化异军队伍安全技术业务培训，努力提高异军队伍的安全文化素质，这是异军队伍安全文化建设的必备条件。传统的安全管理对异军队伍安全文化培训工作也十分重视，但有明显的局限性。从目前的安全培训工作与管理看，只重视特殊工种培训、岗前培训等，有时是为了完成培训任务，应付上级安监部门的监察，为培训而培训。而忽视对一般员工的安全培训，即使偶尔一次培训，也仅限于本职岗位的应知应会上，缺乏系统的全面的煤矿安全知识培训，消除“木桶盛水理论”中的短木条。殊不知，“隐患老虎”吞噬人类生命时，是不分你我他的。只要你不上标准岗，我有“三违”现象，他有不规范行为，它就会张牙舞爪，趁机袭击。

⑷异军队伍安全文化宣传工作应向纵深发展，建立“蜘蛛网式”管理机制，不断疏导与强化员工的安全意识与自我保安意识，这是异军队伍安全文化建设的辅助手段，也是煤矿安全文化建设的高级阶段。之所以称为辅助手段与高级阶段，是因为它较之前三种途径较为“柔性”，且对前三种途径存有依赖性，只有在做好前三种途径的情况下，这种手段才能发挥积极作用。安全宣传不仅仅通过标语、黑板报、广播、简报等形式来实现（当然这种方法与形式必须有），而是要做到同样的内容用不同的形式来表达，在条件许可的情况下，企业应该启用事故案例阅览室，设立“血的教训现身说法”讲学课堂，以增强员工的感知程度和唤醒“习惯性‘三违’人员”的良知。“蜘蛛网式”即：安全文化宣传工作要不留死角，克服时断时续弊端。当安全事故频发时，安全文化宣传就大张旗鼓，反之则“蜻蜓点水”。