劳务派遣工转正（精选8篇）
篇1：劳务派遣工转正
派遣工流转申请书
尊敬的处领导：
我于2010年8月9日成为****工程公司的一名劳务派遣工人，到今年在建工处工作已满3个年头。根据建工处派遣工流转相关文件的条件要求，我具备流转资格，现申请转为建工处正式员工。
作为一名劳务派遣工，初来建工处曾经很担心，不知该怎么与新的领导和同事共处，该如何做好工作;但是建工处宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快打消了心里的不安与犹豫。在与处签订劳务派遣合同之初，我通过处相关部门及项目部的专业知识培训和积极的自我施工实践，实际施工技能有了进一步的巩固和提高，很快适应了建工处施工管理的工作环境，掌握了瓦工作业的整个操作流程和基本质量要求。
在这3年的工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好班长布置的每一项任务，同时主动为班组分忧;专业和非专业上不懂的问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自己。当然，工作中难免出现一些小差小错需要领导指正;在此，我要特别感谢上级领导和同事对我的指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。
经过这3年，我已经能够胜任目前我从事的工种，砌墙、抹灰、混凝土浇注中的振捣、压光我都能干得很好。当然我还有很多不足，经验方面有待提高，团队协作能力也需要进一步增强，需要不断继续学习以提高自己的施工操作能力。
申请人：
2013年4月30日
篇2：劳务派遣工转正
尊敬的公司领导：
本人xx，xx学历，自1月至今作为劳务派遣员工在xxx分行营业部已服务3年，现职为营业部柜员。
本人在职期间表现良好，工作认真、勤恳，同时个人工作能力、办事能力方面有了明显的进步，熟悉本职岗位的业务，积累了宝贵的经验。工作中服从领导安排，与单位的同事相处融洽，并在荣获营业部年度先进个人的荣誉。在业余期间，本人修读了广播电视大学的会计专业相关课程，并顺利毕业。 在今后的工作中我将继续严格要求自己，通过实践进一步提高自己的办事能力和专业业务水平，更好地为农行服务。本人愿意长期为xx银行服务，渴望成为x行的正式员工，和x行共同发展，共同进步，特此申请参加转正考试，望领导批准!
此致
敬礼!
申请人：xx
工作单位：xxx分行营业部
篇3：钢铁企业劳务派遣工的激励途径
一、现阶段钢铁企业劳务派遣用工的主要特点
1.劳务派遣用工规模日益扩大。近几年, 钢铁企业使用劳务派遣工人数普遍呈快速上升趋势, 以某钢铁企业下属厂矿为例, 正式员工与劳务派遣工此消彼长, 劳务派遣工人数所占的比例不断提高。2005年劳务派遣工占比15.7%, 2006年劳务派遣工占比22.3%, 2007年劳务派遣工占比29.6%, 2008年劳务派遣工占比37.8%, 2009年劳务派遣工占比46.9%。
2.工作岗位分布广。劳务派遣工的分布, 既有相对独立的, 也有与正式员工混编混岗的。从工种看, 既有劳动强度大的岗位, 如装卸工等;又有技能要求高的重要技术岗位, 如修理工;也有熟练工岗位, 如汽车司机等;还有普工岗位, 比如门卫、清扫工等。
3.劳务队伍整体素质较低且流失率较高。目前钢铁企业的劳务派遣工普遍学历低, 职业道德、组织观念和纪律意识尚有差距, 受经济利益驱动明显, 只顾眼前利益, 不顾长远发展, 流动频繁, 离职率高。据了解, 钢铁企业劳务派遣工流失率一般达到12-20%, 有的高达20%以上。这样的流失率使钢铁企业成为劳务派遣工的“培训基地”, 蒙受很大的损失, 同时给社会带来了不稳定因素。
二、影响钢铁企业劳务派遣工积极性的主要因素
1.劳务派遣人员收入普遍偏低。大多数劳务派遣工的劳动报酬与正式员工的收入水平是有很大差别的。因此劳务派遣人员觉得同工不同酬, 有较强烈的不公平感, 从而挫伤其工作的积极性。
2.无正常的薪酬增长机制且激励水平低。一方面, 随着钢铁企业的发展, 正式员工收入逐年有所增长, 而劳务派遣工收入存在几年没有增长或增加不多的情况;另一方面, 劳务派遣人员的薪酬构成, 没有反映技术高低、能力大小和在用人单位工作年限长短等因素。这打击了劳务派遣工学技术、钻业务和长期为企业工作的积极性。
3.社会保险、福利待遇标准低且不完善。很多劳务派遣工, 其劳务输出单位没有为其缴纳各项社会保险, 有的劳务单位虽然为其缴纳保险, 但缴纳水平为社会最低水平, 因此劳务派遣人员社会保障程度低, 并且有些还没有保障。另外, 福利待遇只有正式工的一半甚至没有。因此他们自卑感和危机感强烈。
4.缺乏关注和重视。劳务派遣工得不到职务晋升, 不能参加企业组织的职业技术等级培训和考试, 没有晋升中级工、高级工和技师的机会;在企业年度评比各类先进时, 一般不被列入评比范围等等。这样影响了他们的积极性和工作热情, 导致责任意识偏低, 缺乏团结协作精神, 对企业缺乏认同感和归属感, 成为游离于企业边缘一族, 一定程度上影响到企业的整体形象。
三、劳务派遣工的激励措施和途径
1.制定有吸引力和竞争力的薪酬水平。要稳定劳务派遣用工队伍, 势必要制定对劳务派遣工有吸引力和竞争力的薪酬水平。科学合理的薪酬水平, 能够增长对劳务派遣人员的吸引力, 有效稳定劳务用工队伍, 减少人员流动性, 提高他们对企业整体目标的认同感和向心力。
2.建立合理的收入增长机制。钢铁企业要使劳务派遣人员留得住, 用得好, 必须建立合理的薪酬增长机制。这包括由于企业效益提高, 让劳务派遣人员共享企业发展成果, 以一定比例增加薪酬的效益性增长;还有技能性、工龄性、奖励性的薪酬增长。只有这样才能提高钢铁企业劳务派遣用工薪酬的竞争力, 保持长期的激励效果。
3.逐步完善社会保险和福利待遇。在充分兼顾企业和劳务派遣人员利益的基础上, 根据劳务派遣工的特点, 逐步提高他们的社会保障程度, 现阶段要健全他们迫切需要的养老、工伤和大病医疗保险。同时逐步完善福利待遇, 劳务派遣工与正式员工一样享受探亲、实物发放等基本福利待遇。这无疑会对他们产生极大的激励, 增强其对企业的忠诚度。
4.重视人性化管理方法。人性化管理是以人的需要为出发点, 以人文关怀为基础, 体现以人为本的管理理念;人性化管理是现代化管理的需要, 也是激励劳务派遣人员的重要手段。建立与劳务派遣人员沟通的平台, 积极鼓励和组织他们参加职业技能培训和文化学习, 不断提高他们的综合素质。
篇4：劳务派遣工转正
今年初，我与一家劳务派遣公司签订书面劳动后，即被派遣到一家工厂担任技术员。半个月前的晚上，我因在上班期间被遗留在地面的电线绊倒，导致右手骨折，现仍在住院治疗，且已花去3万余元医疗费。而面对我申请工伤认定的请求，工厂认为我是由公司派来的，属于公司的人，其只是用工单位，自然应当由公司负责；而公司认为我是为了工厂利益、于工厂工作期间、在工厂车间内受伤的，只能由工厂申请。鉴于双方一直互相推诿、扯皮，导致我无所适从。请问：究竟应当由谁来申请工伤认定？
读者：乐笑笑
乐笑笑读者：
应当由公司申请工伤认定。
《工伤保险条例》第十七条规定：“职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。”该规定不仅明确了申请工伤认定的主体为“所在单位”即用人单位，且也明确了当用人单位怠于申请工伤认定时，工伤职工或者其近亲属、工会组织也具有直接申请工伤认定的权利。而《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”与之对应，本案申请工伤认定的责任主体自然当属作为派劳务派遣单位的公司，并非工厂。《劳务派遣暂行规定》第十条则以更加明确地指出：“派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。”《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条同样表明：“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：……（二）劳务派遣单位派遣的职工在用工单位工作期间因工伤亡的，派遣单位为承担工伤保险责任的单位……”
篇5：电焊工派遣工转正申请报告
尊敬的领导：
本人钟云慧，男，汉族,38岁。1989年毕业于闽江水电中学。毕业后于1992年参加焊工职业技能培训，从事焊工岗位20年来参与安装过将乐孔头电站、三明竹洲电站、南平峡阳电站、湖南塘门口电站、南平照口电站、云南三江口电站、仙游抽水蓄能电站和云南勐野江电站。通过实践中的磨练和经验的不断积累，本人现已熟悉掌握气割、气焊、手工焊、氩弧焊和二氧化碳气体保护焊等焊工高级工必备技能，并于2013年考取焊工高级工从业资格证书。
本人1998年进入安装公司从事电焊工岗位后，始终是兢兢业业、任劳任怨地工作在这个平凡的岗位上，不多言，不多事，服从分配、勤奋好学，掌握了一手过硬的焊接技术，并且熟悉了钢结构生产加工的通常钣金工艺和技能，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的不懈努力，各方面均取得了一定的进步，现已成为公司的技术骨干和操作能手。
2009年仙游抽水蓄能电站的蜗壳座环的厚度达到达到65毫米，为防止焊接热胀冷缩产生裂纹必须对母材加温后进行不间断焊接。由于蜗壳座环属于预埋件，焊接作业完全在洞内进行。现场作业条件很差：首先井下的光线完全取决于照明，打破了常规的照明条件；其次井下的空气质量很差，由于空气流动性差，通风条件有限，致使焊接和切割过程中产生的有毒气体、有害粉尘等很难及时地中和和排除，同时作业过程中产生的弧光辐射、高频电磁场、噪音和射线对身体的伤害也很大；还有最重要的一点是采用加热焊接，母材必须加温到120度后开始施焊，母材加热和焊接过程中产生的高温使得作业现场就像一个“大蒸笼”令人难以忍受。明知困难重重但我还是欣然接受了参与焊接蜗壳座环的任务。在实际操作过程中班组成员一起制定工艺措施安排焊接顺序，安装排气扇和班组成员轮流焊接的方法；加班加点仅用了两天时间就完成一孔蜗壳座环的焊接任务，且经超声波探伤后合格率达到97%以上，为仙游抽水蓄能电站的如期发电争取了宝贵的时间。
2013年本人积极响应水工机械厂开发西部的号召，参与建设云南勐野江电站。云南勐野江水电站的油库管路及其复杂，不但纵横交错而且数量庞大。造成相邻管路之间的间距和管路与墙角的间距最小的地方仅2厘米。因管路密集间距太小造成管路试压后的消除缺陷难度极大。部分缺陷位置甚至在视线根本看不到的地方。为了解决视线问题，仅能采用“照镜子”的方式解决。为了把管路的缺陷及时消除保证电站能按期发电，通过本人和焊工班全体成员的共同努力采用互相帮忙“照镜子”的方式把所有管路的缺陷完全消除，得到了项目部的好评。
时光荏苒，转眼间已工作二十余载，在工作中我不断的丰富了电焊及相关知识，逐步提高了自己的能力，从学徒工逐渐成为了一名能独挑重担的高级电焊工，在施工单位成为了骨干力量，并多次受到技术人员及领导的好评。在施工中多次提出合理化建议，极大的推动了生产的高效运行；积极向初、中级电焊工进行示范操作，传授技能，提高他们的业务和专业知识，帮助他们解决施工中的技术难题；能及时向直管领导汇报施工过程中可能出现的不利因素和安全隐患，确保施工在高质量、高技术、高效率、安全环保的条件下进行。作为一名优秀的高级工，多次面对分局一次次的鼓励，同志们的一阵阵掌声，而我始终将这些鼓励和掌声一次次变为工作的动力，因为我始终都深信“物竞天择，适者生存”的道理，正因为如此，我都在不断的提高自己、完善自己。
当然，目前本人各方面能力尚需提升之处还很多。在公司的领导下，我会更加严格要求自己，在作好本职工作的同时，积极团结同事，搞好大家之间的关系。在工作中，要不断的学习与积累，不断的提出问题，解决问题，不断完善自我，使工作能够更快、更好的完成。我相信我一定会做好工作，成为优秀的制安分局的一份子，不辜负领导对我的期望。
在此我提出转正申请，希望自己能成为公司的正式员工，恳请领导予以批准。
申请人：
篇6：我是银行的劳务派遣工
最近致电就业帮咨询劳务派遣的人特别多，主要还是针对劳务派遣工不能同工同酬的问题如 何解决进行咨询。现在劳务派遣多集中在银行等国有企业上，有很多人都问去银行做一名劳 务派遣工好不好，有没有什么专业限制，有没有转正的机会，待遇怎么样等一系列问题。就业帮负责济南劳务派遣的李老师说，劳务派遣这一用工形式既然存在就必然有它的合理性 甚至是巨大的优越性，虽然有部分人说劳务派遣存在企业规避责任和风险以及同工不同酬的 弊端。但是在很多国有企业在编员工趋于饱和的今天，进入国企从一名劳务派遣工做起也不失为一条出路。而且新的劳动法刚刚修订完成，主要的矛头也是指向国内劳务派遣存在的同工不同酬问题，相信在法律出台后，有关矛盾会 开始缓解并逐步得到解决。银行劳务派遣人员实际就是中介公司把人派到银行去工作，例如前台接柜的柜员很多都是劳 务派遣工。在银行上班，但是人力关系在中介那,派遣工工资是先发给劳务派遣公司，再由劳务派遣公司转发到个人手中。在福利待遇上，派遣工的5 险都会正常缴纳。其他待遇上的差别肯定也是和个人的实际工作情况挂钩了。小编有个同学在中行工作，她是中行的劳务派遣工，现在跟正式柜员一模一样的待遇，差别 在住房公积金多个几百块！她说进银行工作是靠自己的本事来的，没有关系没有资源，通过 自己的努力也可以获得很好的待遇！一般情况下，商业股份银行的派遣工和在编人员会有补 贴方面的小差异，但是奖金和奖励是差不多的，有些分红提成也是一样的，终归一句话，只要你是金子，到那里都会发光的！
篇7：以人为本加强劳务派遣工管理
前不久，发生在内蒙古乌兰察市卓资电力公司农网改造拉线滑脱导致10KV线路倒杆，人员伤亡事故。接到事故通报后，杭后电力公司立即利用95598服务平台进行事故通报，公司各班组认真学习事故案例，深刻解剖自身不安全因素，在公司内部掀起了学习《安规》用《安规》的新高潮。为确保农网改造安全稳步进行，该公司加大网改安全督查力度，积极发挥督查组的安全监督作用，组织安全监督员跟随农网工程现场进行安全技术监督。这起事故虽然发生在兄弟单位，但给我们一个深刻的启示：目前，各农电企业劳务派遣员工人数众多，已占据农电企业的“大半壁江山”，成为一支重要力量，且具有知识化、年轻化等特点，但由于管理体制存在不少问题，制约了整个劳务派遣员工队伍的战斗力。以人为本，加强农电工用工管理是当前不容忽视的重要问题。
追求发生事故的内在原因主要表现在：一是心理失衡，劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲。劳务派遣员工总是拿自己的工资待遇与正式职工比，越比越泄气，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。二是感觉发展无望，对自身发展前途无信心总认为企业是正式职工的企业，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正作为企业的一份子，对企业的发展不关心，充当旁观者的角色，对自身在企业的前途无大的指望。三是得过且过，安于现状，不思进取。在这种思想根源下许多农电工认为，安全是其它人的事，与自己关系不大，所以在现场作业时贪图省事，得过且过，导致故事发生。仔细追求产生问题的主要根源是思想认识不全面，用人机制不科学造成的。
杭后电力公司认真吸取各类事故案件，努力从劳务派遣的实际问着手，积极营造和谐的人文环境。裕话说：“欲致鱼者先通水，欲致鸟者先树木”。杭后电力公司从最基层的农电工的地位和待遇入手，为他们办理了养老保险和工伤保险和失业保险、医疗保险、生育保险，使他们的生活和人身安全有了充分保障。此外，该公司设立了爱心服务为农电工提供咨询帮助，排忧解难，增强了农电工的归属感，消除他们的心里隔阂，让农电工们感受到企业给他们带来的实慧。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式员工还是劳务派遣员工，政治上、人格上一律平等的，没有贵贱之分，企业与员工“一荣俱荣”、“一损俱损”，从而使员工与企业“同呼吸、共命运”。
严格劳务派遣工岗前培训，为进一步提高农村电工的业务技术水平，更好的服务农网改造建设事业，该公司对新录用的劳务派遣工进行岗前培训，聘用专业教师进行岗位操作技能、安全知识等培训，对考试不合格的一律不得录用。每年春秋查前夕，组织农电工和正式职工一起学习《安规》，并进行《安规》考试，对成绩优秀者进行表彰奖励。
为了营造良好的学习氛围，公司在各供电所建立职工培训室，设立报刊栏，学习栏，使农电工在工作之余能参预到学习中。在舒适的办公环境和良好的用工条件下，许多农电工都能以充足的精神投入到安全生产中。一位新入厂的农电工说：“我非常珍惜这份来之不易的工作，工作之余我要认真学习业务知识，努力提高自己的业务素质，为公司农网改造多做贡献。
发挥劳务派遣工的传帮带作用。为尽快提高劳务派遣工的操作技能，该公司每季进行一次对职工技能状况进行分析，让技术过硬、素质较好的职工带劳务派遣工，采取一带一、一带多的形式，签订师徒合同，进行传、帮、带，增强师傅的责任心和徒弟的进取心，提高帮教效果，使许多新职工很快掌握操作技能，能够独立工作。
搭建平台，让有技术的劳务派遣工施展才华。根据用人需要，不论是正式工还是派遣工，只要有技术、有能力，不拘一格选用人才。每年对成绩突出的劳务派遣工进行进行表彰奖励。对劳务派遣工进行竞争上岗，实行优胜劣汰，鼓励他们自学成才。目前，大部分的劳务派遣工已经把个人的职业发展融入了企业的工作中，对企业发展也寄予了很大的希望，对企业也怀有一定的归属感。
篇8：化解劳务派遣工不稳定因素的思路
劳务派遣工不稳定因素的主要表现
一是当国有企业效益不好,薪金收入增长缓慢时,劳务派遣工嫌劳动报酬低,不安心企业现有工作,跳槽、辞职、离岗现象比较严重。尤其是在世界金融危机比较严峻,社会物价比较高时期,不少劳务派遣工为寻求工资收入高、福利待遇好的企事业单位而自动离职,远走高飞。有的企业劳务派遣工月流失率甚至达到了40%以上的高水平,影响了企业生产的正常运转。
二是当国有企业正式员工与劳务派遣工福利待遇产生差别时,劳务派遣工思想想法多,不满情绪大,影响工作的积极性。有的企业在发放过年、过节费或慰问物品中,由于正式职工与劳务派遣工实行不一样的标准,拉开了档次,产生不满情绪,他们有的采取上访或信访的方式,要求给予关注或解决。
三是当劳务派遣工在国有企业中入党、入团、入会、评先、晋升等方面,基本上没有被列入考虑对象时,劳务派遣工就会感到政治权益没有得到保障,低入一等,感情上无法融入企业,理想上没有奋斗目标、思想上不安心企业、工作上不能尽职尽责。
四是当劳务派遣工在国有企业中感到身份低、与正式职工待遇不公平,工作没有归属感时,受“雇佣观念”、“临时观念”的影响,劳务派遣工在一定程度上存在主人翁意识、责任心、进取心不强,缺乏长远打算和敬业精神。同时,遇有劳务派遣工与正式员工之间,因待遇不同、岗位不同、身份不同而产生矛盾时,很容易造成职工队伍的分化和对立,一旦处理不当很容易引发重大的突发性不稳定事件。
劳务派遣工不稳定因素产生的原因
一是政策上的原因。目前,在绝大部分的国有企业中,劳务派遣工与企业内部的正式职工之间在享受工资收入、劳动保险、福利待遇、政治权利、职务竞争竟聘等政策上存在一定差别,尤其是同工不能够同酬,劳务派遣工的想法是比较多的,意见也是比较大的,这是造成劳务派遣工流失、发泄不满、信访上访、内部不和谐、不稳定的主要原因。
二是企业内部原因。部分国有企业没有树立和落实“以人为本”的思想，对待劳务派遣工存在的实际问题,认识上存有有一定的偏见,认为劳务派遣工与正式工就是存在区别,存在差距,以惯用的简单做法处理解决。个别企业的领导对劳务派遣工存在的实际问题不能深入了解,不能亲身体验,不能调查研究,重视不够、关心不够、解决不够。没能用真情倾听了解劳务派遣工的呼声,没能用真心帮助解决劳务派遣工实际困难。
三是个人素质原因。事实上,有相当一部分劳务派遣人员无论在业务素质、政治素质和思想道德素质上是不错的,工作上兢兢业业,不怕苦,不怕累,但也有部分劳务派遣人员对工资期望值过大,素质本身就比较低,但要求过高。
化解劳务派遣工不稳定因素工作的思路
上海石油分公司零售管理中心是一个劳务派遣工比率高于50%以上的企业。近年来,他们在稳定劳务派遣工队伍,积极化解不稳定因素,保持企业内部和谐稳定工作上,坚持“以人为本”的理念,积极转观念、转思路、转态度、转方法,从被动变主动,取得了良好效果。
一是转观念;把解决好劳务派遣工的实际问题当作企业发展的大事来对待,当作保障社会稳定的大事来对待,列入企业党政领导班子议事日程,定期分析、定期研究、定时解决。该中心近年来大力转变领导班子和机关的工作作风,制定和落实领导班子成员和机关各部门每月下基层调查研究的工作制度,深入开展“深入基层,服务基层,把问题带上来,难题落实好”的活动,活动中不搞“一阵风”的短期行为,常年持续开展,利用一切渠道了解劳务派遣工的一切意见、想法和呼声,切实让员工在企业“有地位、有实惠、有盼头、有尊严、有本事”。
二是转态度:转变对劳务派遣工的态度,把劳务派遣工提出的实际问题由冷对待、变为热对待;由被动观察、变为主动研究;由慢处理、变为快处理;由个别解决、变全面解决;由临时政策,变为稳定政策。虚心地听、热情地帮、用心地解。
三是转思路:一切围绕“事要解决”为出发点和落脚点。该公司把领导班子成员通过下基层调研、谈心、接访、电话聊天、网络热线、员工论坛、问卷调查等一切手段征求到的群众意见归纳整理,逐条研究,制定整改措施,定项目、定部门、定人员、定责任、定标准、定时限封闭式地整改。优先主动解决劳务派遣工普遍关心的工资收入增长、同工同酬、福利待遇、政治地位、民主权利、个人尊严、成长发展等问题。
四是转方法;持续开展“办实事、办好事”、“关注基层、关爱劳务派遣工”活动,以“基层满意、员工满足”为目标,在解决劳务派遣工实际需求上,做到了“五解决、五有”;
1. 合理解决物质诉求,让劳务派遣工“有实惠”
一是适时调整了员工薪酬考核方案,提高了员工薪酬福利,建立了劳务派遣工最低薪酬调增机制,使劳务工薪酬收入逐渐上升。二是逐步实行正式工与劳务工同工同酬,减少收入分配差距。三是解决了劳务派遣工由镇保改为城保,为劳务派遣工统一缴存公积金。四是过年、过节发放慰问品、慰问金等待遇与正式工同样标准。五是落实了劳务派遣工每两年一次体检、45岁以上员工每年一次体检。六是增加了劳务派遣工饭贴。七是设立劳务派遣工专项帮困资金,2011年共走访探望家庭困难职工、受伤职工、劳务派遣工直系家属过世、在职劳务派遣工意外死亡等93人次,使用帮困经费6.15万元。八是设立了职工子女成才奖励制度。2011年共有173名劳务派遣工的子女考进全日制本科院校后得到了一定的物质奖励。
2. 合理解决政治需求,让劳务派遣工“有地位”
一是突破劳务派遣工入党的瓶颈,与劳务中介公司充分沟通并达成共识,截止201 1年底,共有54名劳务派遣工入党,117名劳务派遣工递交了入党申请书。二是在评奖评选工作中,注重树立劳务派遣工典型,充分挖掘劳务派遣工的典型事迹和经验,及时组织表彰和宣扬,2011年共有23名劳务派遣工被上海石油分公司、零售管理中心评为先进个人,2名同志被上海市团委和中国石化集团公司授予了“青年岗位能手”称号。
3. 合理解决民主需求,让劳务派遣工“有尊严”
一是从加油站选了5名具有代表性的劳务派遣工参加中心的民主管理,列席职工代表大会,接受他们的监督,鼓励他们为企业献计献策,畅通和拓宽劳务派遣工参与企业民主管理的渠道,让劳务派遣工对企业事务获得更多的知情权和参与权。二是凡是涉及到与职工,特别是劳务派遣工有关的事项,都以多种不同方式予以公开,对绩效考核办法、油品指标分解都进行了广泛的征求意见。三是在企业内部积极创造“四尊重”氛围;尊重劳务派遣工的劳动成果、重劳务派遣工的创造精神、尊重劳务派遣工的呼声和建议、尊重劳务派遣工的价值追求。
4. 合理解决价值需求,让劳务派遣工“有盼头”
一是落实劳务派遣工转身份工作,20 1 1年有75名劳务派遣工转为了正式工,享受正式工的一切待遇。二是疏通晋升通道,鼓励劳务派遣工参与到企业内的公平、公开、公正的竞争中来,截止2011年底共有184名劳务派遣工通过竞聘担任了加油站站长职务,540名担任了记帐员或加油站站长助理职务。三是安排了18名获得市公司、中心级个人先进的优秀劳务派遣工到青岛等地疗休养,充分体现企业以人为本,鼓励先进的具体举措。
5. 合理解决本领需求,让劳务派遣工“有本事”