人才能力素质提升

人才能力素质提升（精选6篇）

篇1：人才能力素质提升

党员干部人才能力素质提升工作小结

把实施“干部素质提升工程”作为“转型发展、富民强区”战略的重要抓手，精心组织，有序开展，通过干部教育培训、挂职锻炼、驻乡包村等方式，使全区干部综合素质得到显著提升。下面来看党员干部人才能力素质提升工作小结。

干部人才能力素质提升工作小结1

为全面提升全体自然资源干部队伍素质和业务工作水平，充分发挥自然资源各项职能，不断促进自然资源事业管理科学发展，全局大力开展干部能力素质提升活动，不断提升干部综合素质，现将十月工作开展情况总结如下。

一、召开县自然资源局“不忘初心、牢记使命”主题教育安排部署会和集中学习会

为扎实推进全局“不忘初心、牢记使命”主题教育有序开展，2019年10月11日，全局在会议室组织全体干部职工召开县自然资源局“不忘初心、牢记使命”主题教育安排部署会和集中学习会。会上，夏多汪堆局长分别就抓好学习教育活动、开展好主题党课、开展警示教育、检视问题、开展谈心谈话、召开民主生活会、整改落实等方面作了详细安排部署;最后强调，全体干部务必从讲政治的高度认真抓好学习贯彻，通过三个月的主题教育，努力把自然资源党组织和党员干部队伍建设得更加坚强有力，为建设美丽生态和谐小康和“美丽生态、创新开放、繁荣小康”新奠定坚实基础。

二、召开对照党章党规找差距专题会、支部书记讲党课和重温入党誓词工作

2019年10月17日下午，全局在会议室组织全体干部职工召开县自然资源局在“不忘初心、牢记使命”主题教育中对照党章党规找差距专题会。会议由副局长主持，巡回指导组副组长杨明庆到会指导，局班子成员及党员干部职工参加会议。会议共四项议程，一是副局长传达了《中共县委“不忘初心、牢记使命主题教育领导小组办公室关于印发<县在“不忘初心、牢记使命”主题教育中对照党章党规找差距的工作方案>的通知》文件精神。二是党员领导干部及党员对照党章党规，聚焦3方面18个是否逐条进行了对照检查剖析，局班子成员及党员干部开展相互点评帮助工作。三是县委巡回指导组杨明庆同志作对照党章党规找差距作点评指导。四是局党支部书记夏多汪堆就抓好本单位找差距问题整改工作作表态发言。县委巡回指导组副组长杨明庆分别就工作准备充分、作风务实、团结增进、改进方向明确等方面给予肯定，并强调：要深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，自觉用党的创新理论武装头脑、指导实践、推动工作;要带头落实党章党规、压实政治责任，党员领导干部要带头抓好整改，坚持把“改”字贯穿始终，将对照党章党规查找出来的问题纳入主题教育整改落实任务，边学习、边对照、边检视、边整改，细化落实整改措施，保质保量完成“不忘初心、牢记使命”各项工作任务。

干部人才能力素质提升工作小结2

结合我局的工作实际情况，为全面提升全体财政干部队伍素质和业务工作水平，充分发挥财政的各项职能，不断促进财政事业科学发展，我局大力实施“综合素质大提升”活动，大大提升了干部综合素质。

一、指导思想

牢固树立宣贯宗旨、精神、理念、信条品行的灵魂，“发展是硬道理”的邓小平精神，通过“综合素质大提升”活动的开展，全面提升财政干部队伍的综合素质，建设一支高素质、专业化的财政队伍，为财政事业健康发展提供坚强的人才保障。

二、目标意义

近年来，我局的工作虽然取得了一定的成绩，但在干部队伍建设等方面还存在一些问题和不足，主要表现在:全体人员的整体素质和财政业务水平参差不齐，专业知识比较单一，协调能力相对较弱，缺乏“一专多能”的复合型人才。这些问题，在一定程度上不利于全局的正常工作。全体人员通过这次活动的开展从个人修养、政策法规、业务流程、资金管理、沟通协调、公文写作等七个方面全面的提升自身素质。

三、主要内容

(一)着力提高理论水平，在强化学习上下功夫。认真学习政治理论和与财政业务相关的各类知识，不断提高政治理论水平、政策法纪观念和各项业务技能，自觉加快知识更新，优化知识结构，努力做到自身素质与社会相适应，知识、本领、能力与财政工作要求相适应。开展集中学习。由分管领导组织股室人员坚持每周二下午的集中学习，重点学习园区重要会议、文件精神及新颁布的财政政策法规，以及本周开展的工作情况汇报。改变“照本宣科”式的学习方法，采取先学习，后交流，然后讨论的方式，使大家在交流中加深理解，在讨论中把握领会。

(二)着力提升队伍素质，在加大培训力度上下功夫。三是开展专业培训。按照“干什么、学什么”的要求，积极派员参加省厅、市局组织的各类专业对口培训，邀请上级机关领导、业务骨干作讲座，本着重要干部重点培训，优秀干部加强培训，年轻干部经常培训，紧缺人才抓紧培训的思路，大力提升培训效果。

(三)着力优化队伍结构，在专业化建设上下功夫。始终把“建一流班子、带一流队伍”作为各项工作的总目标，坚持以人为本，坚持改革创新，把干部队伍建设作为固本强基的关键性、基础性工程来抓，鼓励支持全体人员晋升学历、学位和专业资格、职称，不断提升干部队伍的专业化水平和工作能力，着力建立一支素质高、能力强、专业化的财政干部队伍。

四是开展每月一篇学习体会活动。财政系统全体干部职工结合每月学习的内容，写一篇800至1000字的学习体会，并安排一位副职领导对全员的学习体会进行点评，分季、半年进行综合排名，以提高全体财政干部的写作水平和分析解决问题的能力。

通过实施“综合素质大提升”活动，转变了干部的思想观念，增强了科学发展意识，提升了干部综合素质。

篇2：人才能力素质提升

莲都区现有县级医院一家，乡镇卫生院####家。全区现有各类卫生技术人才#####人，其中副高以上职称#人，中级职称##人，初级职称###人；专科以上学历###人，占45.4%。为加快全区卫生人才队伍建设，提高卫生人才队伍的整体素质和服务水平，促进全区卫生事业又好又快的发展，莲都区牢固树立科学人才观，以落实新医改政策为契机，紧紧抓住人才培养、吸引和使用三个重要环节，努力提升卫生人才队伍的整体素质，推动全区卫生人才队伍全面、协调、可持续发展。

（一）创新机制，大力引进和稳定适宜农村的优秀人才

1、想方设法引进高素质卫技人才。把引进人才作为提高人才整体素质、优化人才队伍结构的重要手段，积极争取引进人才的政策支持，对急需引进的高层次人才、短缺专业人才，经单位考核、区卫生局同意、区人劳社保局核准，可直接聘用。

2、招聘一批高校医学毕业生。科学制订招考计划，面向社会公开招考，确保事业发展所需人员。2010年招收录用各类卫生专业人员24名，进一步充实了农村卫生人才队伍。同时，根据上级相关政策，近两年委托金华职业技术学院医学院为全区乡镇卫生院定向培养农村社区医生31人。努力培养一支下得去、留得住、用得上、能胜任的农村社区全科医生、临床医学专科层次的卫生人才。在新聘用人员正式进入岗位之前，举行新聘用人员签约仪式，明确双方权利义务，增强新进人员责任意识以及服务基层服务农村的艰苦奋斗意识。

3、稳定一批基层业务能手。对长期在基层工作的卫技人员在专业技术资格评定、业务培训、待遇政策等方面给予更大的倾斜，鼓励高校医学毕业生到基层医疗机构工作。同时，在全区范围内开展 “服务基层奉献奖”和“基层卫生先进工作者”评选活动，对扎根基层，在平凡的岗位上无私奉献，业务精良、深受当地群众好评的卫技人员给予嘉奖。

（二）拓展培养途径，全面提升医疗卫生队伍整体素质

1、鼓励在职学历教育。支持鼓励在职卫技人员参加成人高等教育举办的各卫生专业学历教育，鼓励有条件的乡村医生参加医学学历教育。通过自费学习取得高层次学历后继续在乡镇卫生院工作满1年的，单位按学历层次分别给予一定的奖励。

2、鼓励职称晋升。积极创造条件引导卫技人员参加职称晋升，不断提高职称层次，使卫生技术人员的知识结构、技能与卫生事业的发展相适应。晋升职称后继续在乡镇卫生院工作满1年的，根据取得职称层次，给予一定资金奖励。

3、建立人才培训基地。在市级医疗机构建立人才培训基地。区卫生局与市人民医院签订了深化协作关系的协议，充分利用市级医院资源，为基层卫技人员开展业务培训。制定《&&&&&新进卫技人员进修培训方案》，从2010年开始乡镇卫生院新进卫技人员必须先到上级医院进修培训1-2年，并在取得执业资格后方可到乡镇卫生院执业上岗，以进一步优化全区卫生专业技术人才队伍，加快提升新进卫技人员的业务水平和实践操作能力，提高乡镇卫生院卫生服务能力。

4、建立在岗培训制度。一是制订了《######卫生专业技术人员三年(2010-2012)培训计划》，以市人民医院、市疾控中心、市妇保院为人才培训基地，用三年时间完成所有在岗人员的轮训，全区全科医生、社区护士岗位培训率三年内要达95%，提高基层卫技人员的业务水平和服务能力。二是加大在职培训力度，加强公共卫生专业知识的在岗培训，积极组织在职医务人员参加全科医学转岗培训、学历再教育和临床轮训，强化乡村医生全科医学知识培训。2010年选送了20名乡镇卫生院业务骨干到市级医院进修学习。组织防疫、妇幼等各类业务培训700余人次，组织全区联村责任医生业务培训220人，完成全科医生岗位培训报名10人，社区护士岗位培训报名14人，组织乡村医生第二批注册培训126人，组织手足口病等传染病防控知识全员培训2000余人次，参加上级组织的各种短期培训班130多人次。

5、与市中心医院合作，开展康复护理适宜技术推广培训，其中碧湖医院和丽云、雅溪、曳岭中心卫生院作为联合体共同参与基层适宜技术的推广，其他乡镇卫生院参加项目的学习培训。并以卫生院医务人员为师资在乡村医生中推广应用适宜技术。

6、培养业务骨干。选拔青年卫技人员，通过有计划地参加培训、到省级医院进修及开展学术交流，使之成为本系统具有较高水平的学科带头人和业务骨干。

（三）深化改革，形成有利于人才成长的机制和环境

1、推进机构改革和“三定”工作。完成政府举办的社区卫生服务机构“三定”工作，明确社区卫生服务机构的功能定位、人员编制和补助标准，人员实行绩效工资。全区乡镇社区卫生服务机构核定编制共计#####人，新增编制127人，城区社区卫生服务中心核定编制223人。

2、建立科学用人机制。坚持公开、平等、竞争、择优的原则，全面推进乡镇卫生院院长选拔任用制度改革，采用公开选拔、竞聘上岗等形式选好卫生院院长。在乡镇卫生院所在区域或更大范围内，选聘作风正、懂技术、善管理的人员担任院长，任期内院长实行考核和目标责任制。对于卫生院综合目标考核连续两年倒数三名或群众满意度低于70%的卫生院院长分别给予黄牌警告、诫勉谈话、免职处理。严格执行财务纪律和院长述职述廉制度，实行院长离任和任期经济审计制度。

3、健全完善人才使用管理和激励保障机制。建立以能力和业绩为导向的、科学的医疗卫生人才评价体制和由德、能、勤、绩等要素构成的医疗卫生人才评价指标体系，并将评价结果与奖惩相结合。实行以岗位工资和绩效工资为主要内容的收入分配方法，待遇能升能降、多劳多得，向关键岗位和优秀人才倾斜。健全医疗卫生服务人员的社会保障，按规定参加各项社会保险。

4、建立基层医疗卫生机构高年资卫技人才津贴制度。设立专项资金，对基层医疗卫生机构聘用的中高级职称人才、重点学科带头人、在基层连续工作达一定年限的卫技人才等给予适当津贴。

5、建立区域内人才流动机制。医疗卫生人才实行区域内统筹管理，人员通过规范招聘和录用分步到位。结合实际情况进行适当的交流，保持卫生人才队伍的工作活力和积极性。

篇3：人才能力素质提升

关键词：高技能人才,培训重点,能力拓展

企业的竞争归根到底是人才的竞争。中原油田经过20多年的勘探开发, 已进入中高含水期, 地质储量严重不足, 开发和稳产的难度越来越大, 人多油少的矛盾日益突出。随着“走出去”战略的实施, 给中原油田带来了新的发展机遇, 但也带来了新的困惑, 大量高技能人才的缺乏, 制约着“走出去”战略的实施。如何把油田庞大的人力资源优势转化为人才优势, 为企业发展提供急需的高技能人才成为培训工作必须解决好的一个问题。

一、高技能人才培训的现状分析

中原油田现有技能员工41826人, 其中钻井、采油、物探等高技能人才 (主要指技师、高级技师、技术工种带头人、技术能手等) 1241人, 占技能员工总数的2.97%。这些人才是企业的宝贵财富, 调动和开发这些人的智力资源, 不仅有利于个人技能水平的提高, 而且对培养一批高技能人才乃至提高企业技能员工队伍整体水平都会产生积极的推动作用。

通过深入二级单位调研, 了解到企业对高技能人才的希望、要求及工作情况等;有选择、有目标地深入到高技能人才中去, 了解他们的学习培训、工作及生活情况, 广泛听取意见和建议。通过问卷调查、座谈了解、现场考察等形式先后到12个二级单位对169名高技能人才进行调研, 调研结果显示:

1. 开展高技能人才培训的难度大。

二级单位普遍反映高技能人才人数少, 岗位比较分散, 技术水平在单位里都是赫赫有名的, 难以对他们开展培训。有的单位领导干脆说“从没有考虑过对他们培训。”另一方面, 高技能人才都在关键技术岗位上, 集中脱产培训难以离开。据统计, 高技能人才中81%的人近三年内没有参加过一次脱产培训。

2. 高技能人才的现状不容乐观。

高技能人才虽然都是某一行业 (工种) 的带头人, 但综合素质水平有待提高。大多数高技能人才关心自己的单位和岗位, 对社会变化、时代发展等知之较少, 视野不够开阔, 知识更新较慢, 创新意识不强。调查发现, 75%的高技能人才文化程度都是技校、高中, “会做”不会“说”的现象较为普遍;创新思维的基本方法、语言表达、交流沟通、公文写作、班组管理等基本技巧比较缺乏。

3. 高技能人才参加培训热情高。

高技能人才普遍反映, 他们在岗位工作、技术攻关、学习提高等方面存在着较多的问题需要解决, 对培训怀有极高的热情和期待。一名老高级技师形象地说:“如果老这么干下去, 没有人给我们‘充电’, 这点技术早晚也会落后。”我们常说, 人才资源是第一资源, 而高技能人才由于资源的短缺, 更显其珍贵。

二、高技能人才培训的具体做法

1. 明确高技能人才的培训目标。

针对高技能人才培训存在的问题, 我们清楚地认识到, 制约高技能人才发展的瓶颈主要是:一是与专业相关的其它知识与能力比较缺乏;二是思维方法与创新意识不强;三是基础理论知识不扎实。对此, 我们将高技能人才的培训目标确定为:以高技能人才的能力拓展为重点, 以提高综合素质为目标, 全面提升他们的创新能力和技术水平。

2. 选择灵活多样的培训方式。

充分考虑高技能人才实践经验丰富, 动手操作能力强等特点, 采用讲演、交流、研讨、事迹报告、案例分析、课堂讲授、拓展训练等多种方式进行分析引导, 把培训活动变成一个能力拓展与提高的过程。

3. 科学设计策划培训项目。

一是科学组织培训班级。从高技能人才队伍中选拔有培养潜力的技术骨干, 以行业相关、工种相近或相同为原则, 组织教学班级, 这样既方便教学又可以提高培训效果。二是合理安排培训时间, 为缓解工学矛盾, 将培训班选择在生产相对宽松的时间进行, 便于各单位在生产淡季选派人员参加, 每期培训班平均120学时 (15天) 。三是选聘一流的培训教师。从企业内部选择专职或兼职的一流培训师、管理人员、专业技术人员或高级技师从事教学。同时从国内知名院校或其他企业聘请专家、教授从事教学。

4. 优化完善培训内容。

培训内容以模块式教学为主, 建立在需求调查的基础上, 主要内容有:一是怎样做一个优秀的高技能人才。主要通过中华技能大奖获得者何强的典型事迹报告等, 通过优秀人才的成长经历, 让学员了解一个高技能人才应具备的基本素质, 以及企业对他们寄予的厚望。二是最新科技发展动态介绍。主要通过石油石化行业新理论、新技术、新工艺、新方法的介绍, 了解知识经济、信息化社会的基本特点及科学技术发展的前景, 开阔眼界, 增强责任感。三是创新创效在实际工作中的应用。主要通过学员之间的交流与研讨, 从大量成功案例中认识到创新能力的培养在科技发展中的意义和作用。同时, 从理论上了解创新思维的内涵、特点、方法, 并进行创新思维方法方面的课堂训练, 培养创新意识, 激发创新热情。四是一般科技论文写作技巧的介绍。通过科技论文命题、选材、结构等基本知识和技巧的介绍, 了解掌握一些常用的写作技巧, 帮助从理论上总结工作经验, 提高技能水平。五是师带徒的技艺传授。主要通过相互交流与探讨, 介绍师带徒的经验和困惑;讲解师带徒必备的基本知识, 如怎样进行交流沟通, 班组管理的常用方法和培训“徒弟”的基本技巧等。六是树立远大的目标, 争做知识复合型、技能复合型员工。主要通过企业愿景培养和技能发展目标的需要, 结合自己的岗位特点和技术发展潜能, 畅谈理想和目标, 在人生观、价值观教育的同时, 指导帮助进行个人职业技术生涯设计。制定出3～5年的自学计划, 圈点必读的书目、必练的技能, 达到的长期目标与中短期目标相结合, 帮助学员解决先天理论知识不足的缺陷, 为今后长足发展提供理论支撑。

三、高技能人才培训取得的成绩

1. 学员的精神面貌发生了显著变化。

通过15天的培训, 使这些常年奋战在生产一线的高技能人才有效补充了“精神食粮”。学员们兴奋地说, 培训就像一盏明灯, 照亮了我们的心。对人生目标追求的劲头更足了, 对油田改革与发展的信心更足了;同时对自己能力差距的认识更清楚了, 只有不断地学习, 才能不断地发展自己、提高自己。

2. 学员能力得到了拓展和加强。

培训的过程本身就是一个能力提升的过程, 由于采用了案例分析、交流研讨、理论分析讲解等大量的技能训练手段, 激活了学员已有的经验和知识。工作中许多困惑和难题得到了解答。这个过程就是能力拓展和提升的过程。一名学员深有感触地说:“经老师这么一点, 我们全明白了, 许多问题不是我们的知识不够用, 关键是解决问题的方式方法没找到。”

3. 学员综合素质得到提升。

要做一名优秀的高技能人才, 仅靠专业知识是远远不够的。短短的15天培训, 虽然没有进行沟通与技巧、写作能力、班组管理等方面知识的系统培训, 但毕竟“师傅引进了门”, 为以后的“修行”提供了必要的理论支撑, 为学员综合素质的提升创造了重要条件。正像一名学员在跟踪反馈意见栏中写得那样:没有昨天的培训, 就没有我今天的进步。

四、对于今后做好高技能人才培训的思考

1. 能力拓展和综合素质提升———最佳的培训设计方案。

培训班的成功首先得益于一个最佳的培训设计方案。高技能人才培训, 被认为是一块难啃的“硬骨头”。到底怎么搞培训, 怎样才能收到理想的效果, 一直困扰着企业和培训管理部门。把培训的重点放在专业知识的提高上, 但后来发现在短期内要提高他们的专业技能是很困难的, 因为学员在专业技术上已经达到了一个相对高度;另一方面真正制约学员专业技术水平提高的关键并不是专业技术, 而是与专业技能相关的其它技能。认识上的提高与突破, 使我们把培训目标定位在能力拓展和综合素质提升两个方面, 所有的内容设计和教学活动都以此为目标。实践证明, 这一设计思路是完全正确的。参加培训的全部135名学员, 在问卷调查中100%表示了肯定和赞同, 企业领导对这种培训也给予了高度评价。

2. 引导、分析与点拨———最有效、最实用的培训方法。

高技能人才培训不能满堂灌, 学员反映最有效的方法是“老师说怎么干”。针对这一心理特征, 培训过程中自始至终通过交流、研讨、分析, 说明“怎么干”, 老师适时加以引导、点拨, 通过理论分析和阐述, 把理论讲解和学员生产实践紧密结合起来, 这种引导、分析、点拨的教学方法取得了意想不到的效果。

3. 一流的专兼职教师队伍———培训成功的保障。

篇4：人才能力素质提升

【关键词】导游 人才素质 职业能力 培养

【中图分类号】 G 【文献标识码】 A

【文章编号】0450-9889（2014）03C-0162-03

导游人才是反映我国旅游业形象的一面镜子，建立一支具有良好职业道德、敬业爱岗的高素质导游人才队伍，是我国旅游业健康发展的客观要求，也是旅游企业自身发展的迫切需要。然而，当前导游人才职业能力参差不齐，一些导游员的业务水平较低，职业道德素质有待提高。如何提升导游人员职业能力，培养高素质导游队伍，是促进旅游业可持续发展的关键。

一、导游人才应具备的基本素质

不同类型的导游人才虽然承担的工作不同，但他们都必须具有一定的素质才能胜任本职工作。

（一）良好的思想道德品质。首先，热情友好、爱岗敬业。导游人才在接待服务过程中应该热情地关心每一位旅游者，提供富有人情味的服务，使游客宾至如归；应该具有强烈的敬业精神，热爱导游工作，真诚热情地为旅游者服务，精力充沛地投入旅游团的接待工作中。其次，品德高尚，积极进取。导游人才必须不断学习，自觉提高思想觉悟，增强自律，抵抗各种各样的精神污染和物质诱惑，做一名品德高尚的人。此外，还应具备竞争意识和进取精神。导游服务是一种高智能的服务，它以导游人才的智力资源为主要依托。导游人才只有不断充实，更新知识，不断进取，才能面向充满竞争的挑战。最后，遵纪守法。导游员在处理旅游者个别问题以及旅游途中的突发性事件时，必须以法律为准绳，严格按照程序办事，绝不做出违法乱纪的事。

（二）渊博的文化知识。广博的知识是从事导游工作的基本前提，是导游讲解的坚实后盾。导游员为旅游者提供导游服务，其工作主要表现在向旅游者讲解旅游目的地的历史、文化、民俗风情等。因此，为了适应游客的各种需要，导游人才知识面要广，有真才实学，以渊博的知识做后盾，做到内容丰富、言之有物。

导游人才应该具备的知识体系包括以下几个方面：首先，扎实的导游基础知识。导游基础知识包括旅游目的地的历史、地理、宗教、民俗风情、风物特产、古建园林、文学艺术等多方面的内容。这些知识是导游讲解的基本素材、是导游服务的必要原则。其次，丰富的美学和心理学知识。旅游活动本来就是一项寻觅美、欣赏美、享受美的综合性审美活动。在旅游活动中，导游员起着重要的审美引导和审美调节作用。导游活动要求导游人才具有较高的美学修养和审美鉴赏能力，只有这样，才能使旅游者得到审美上的满足和情感上的陶冶。再次，必要的政策法规知识。导游员所要掌握的政策法规知识包括国家的现行方针政策，旅游者的权利和义务，与旅游业的法律、法规等。必要的政策法规知识是导游员在工作中处理旅游者个别问题和旅途中意外事件时的指南。最后，多种旅行常识。导游员应该掌握的旅行常识的内容十分庞杂，主要包括出（入）境知识、海关知识、交通知识、通信知识、货币保险知识、救护知识、卫生常识知识等。导游员提供导游服务的过程中，掌握这些必要的旅行常识，不仅有利于提高游活动的顺利进行，还能随时随地帮助旅游者解决旅途中的种种问题，提高导游服务水平，保证旅游活动顺利进行。

（三）较高的专业技能。导游人才应具备较高的服务技能。导游工作内容繁杂，工作难度大，对导游人才的能力要求较高。导游人才的服务技能一般分为认知能力、组织协调能力和语言表达能力三方面；此外，身心健康是一名合格导游人才的基本素质之一。它包括健康的身体和良好的心理素质两方面。导游服务的特殊性、复杂的人际关系、繁杂的工作内容，加上工作涉及面广、流动性强、体力消耗大，尤其是一些特色旅游产品、体验产品，决定导游员必须拥有强健的体魄。导游人才还应具有良好的心理素质。良好的心理素质主要表现为开朗的性格、乐观的精神、自信的人生态度以及较强的心理承受能力。辛苦的工作容不得半点疏忽和懈怠，在旅游者面前，导游必须永远保持真诚的微笑和持久的活力，这是以其良好的心理素质作为基础和保证的。

（四）较高的独立工作能力和创新精神。导游工作是一项复杂而艰巨的工作，导游的能力直接影响到对游客服务的绩效和效果。导游人员接受任务后，要独立组织游客参观游览，要独立作出决定、独立处理问题。导游人才的工作对象形形色色，旅游活动丰富多彩，出现的问题和性质各不相同，不容许导游人员工作时墨守成规。相反，必须根据不同的时空条件采取相应的措施，予以合理处理。因此，有较强的独立工作能力和创新精神，能充分发挥主观能动性和创造性，对导游人才具有特殊的重要意义。

二、导游人才职业素质存在的问题

随着我国旅游业的迅猛发展，旅游业在发展过程中出现了一些问题，其中包括导游人员自身知识水平偏低及工作态度方面。

（一）缺乏敬业精神，职业道德差。有的地区旅游业具有明显的季节性特征，存在淡旺季的差异，景区会针对旅游的这一特征对景区的运营进行调整，以减少景区在旅游淡季的开支；旅行社也会对导游进行调整，对导游实行临时雇用的制度。这一制度使得导游员难以在短时间了解旅游地的文化传统，对景区景点以及旅行社的营业运行持不关心的态度，造成其在为游客提供导游服务时工作态度差，对游客态度冷漠，缺乏敬业精神，职业责任感淡薄。导游员对导游工作精力投入不够，缺乏工作实务精神，无心钻研导游业务，没有开拓和创新意识。在带团的过程中只管自己的讲解，没有顾及游客是否爱听自己的讲解，当在景区自由活动时，有些导游会走到角落里休息，对游客的安全不管不顾，责任意识不强。

（二）知识水平偏低，缺乏系统培训。现有的导游人才结构还不能完全适应旅游业快速发展形势的需要，旅游人才体系的构建稍显滞后，人员素质和知识结构成为制约旅游业高水平发展的一个重要因素。在导游人才队伍中，有的是专职导游，但也有很多兼职导游。在旅游旺季，部分旅行社会大量雇佣兼职导游，在这些导游中，有的根本没有接受过专业知识的学习，有的甚至没有经过岗前培训就直接上岗。在讲解过程中，这类导游对景点的讲解也只能靠背书来完成，讲解的内容显得枯燥乏味。而聘用在校学生导游，他们虽然有一定的专业知识，但他们平时带团机会少，缺乏带团经验，对突发事件的处理也不够灵活。

导游员对旅游地自然和历史文化掌握太少，当游客向导游请教当地民俗风情、历史文化时，很多导游都解释不清楚。当游客问及当地植物的生长季节、生存环境、药用价值时，很多导游只会简单地说几句，有些甚至连植物的名称都说不上来。并且，对当前的政治、经济形势不了解。现在，很多的导游员考虑的只是如何更多地挣钱，而忽视了自身知识储量的提高，觉得拿到了导游证就可以做导游了，当游客问导游一些政治、经济问题时，导游不知如何回答，造成游客对导游及旅行社的印象不佳，影响了旅游景区对外的公关形象。

（三）专业技能较低，缺乏服务标准。导游人员服务技能较低，缺乏服务标准，在讲解过程中语速过快、盲目讲解，使游客对景区的满意度下降。首先，导游员讲解语速过快。景区的导游词是固定不变的，导游员每天都在重复讲解相同的导游词，随着讲解次数的不断增多，导游员的语速不断变快，有些甚至没有停顿，使游客听不清讲解，造成厌烦心理。其次，导游盲目讲解，导游词没有针对性，对不同阶层、不同年龄段的游客导游词的讲解都千篇一律，讲解漫不经心；在讲解导游词时不善于观察游客的反应及心理变化，造成讲解枯燥。最后，导游在讲解深化故事时，导游词的讲解内容平铺直叙，很少运用修辞手法。

三、职业能力提升视角下提高导游人才素质的策略

针对导游人才素质存在的问题，应采取积极有效的措施来提高导游员的素质，提升整个导游团队的业务技能，更好地为游客服务。

（一）加强思想教育，培养职业认同感和归属感。首先，加强思想教育，提高导游敬业精神。要综合利用各类社会教育资源，多形式、多途径不断提高导游人才队伍政治素质。人力资源部门要规范导游人才行为，明确导游员的职责，确立导游员的职业道德意识，努力提高导游人才自身的职业修养水平，把导游的职业修养变成导游员自觉自愿的内在需要，使他们热爱工作，愿意为自己的工作作出奉献。导游培训基地应与旅行社、导游服务公司和景点紧密联系，增加在校学生的实践经验，普及导游的工作业务流程，提升导游人才的业务素养和文化素养。其次，培养导游人才职业认同感和归属感。为导游人才制订合理的职业生涯规划，确定导游员未来的职业发展方向，使他们有一个合理的职业提升空间。健全导游人才薪资体系，加强国家法规的实施监控，遏制导游人才收受回扣的源头，强调旅行社与聘用的导游人才签订劳动合同并明确劳动报酬和返回佣金比例。各管理部门应重视培养导游人才的创新意识，使他们积累和丰富自身的知识和阅历，掌握现代的带团讲解本领，更好地带好旅游团队，不断提高带团质量，加强服务意识。

（二）提高知识水平，加强系统培训。首先，提高导游人才知识含金量。导游人才自身的知识含量来自自身的日常积累，导游的学习除正规的系统的书本知识的学习，更重要的是日常工作生活中在社会这个大课堂上学习。导游无论是做全陪还是地陪，都可以和其他的导游多交流，多学习经验，另外，导游也可以利用淡季的时候把以前没时间背的、不熟悉的内容再背几遍，做到熟练掌握。在平时培训时，注重对国家政治、经济政策的宣传，设置当前国内外热点问题共导游员讨论；导游员应在日常生活中多看新闻，了解国内外的时政要闻，来提升自身的政治修养。其次，确定培训目标，设置科学的培训内容。《导游人员管理实施办法》规定，导游人才每年必须参加所在地旅游行政管理部门举办的年审培训，培训时间不得少于56小时。由于这种培训体制，难免在教学计划、课程设置和工作习惯上，缺乏一套科学、严密、规范的导游人才培训的长效机制。旅游管理部门应走访旅游院校、旅游企业，通过实地调查，制定关于加强导游人才培训工作的纲要，明确培训原则、培训模式、培训内容等，走出一条新形势下导游队伍建设的新路子；并且确定培训课程与时间时，先要进行详细、可靠的培训需求调查。

（三）提升专业技能，制定制度标准。首先，规范导游人才语速。导游人才讲解导游词的语言要自然、流畅、语速适中，有美感。导游解说词往往联想丰富、意境深远，掌握其中浓厚的抒情气息和深邃的语言意境，解说起来才能做到舒缓有度，富有韵律美。导游管理部门应制定导游员语言行为规范，制定标准的导游员讲解语速标准，控制景区导游词讲解一分钟在150～300个音节之间，可根据内容、情节、语气的要求稍快或稍慢。其次，制定导游人才服务公约。遵纪守法，规范上岗；履行合约，规范服务，严格按照《导游服务质量标准》做好旅游接待服务工作，不超计划安排购物，不擅自增减旅游服务项目，不向关联旅游企业索要回扣，不向游客索要小费；强化技能，提升素质，注重技能培训，提升业务水平，认真讲解，热情服务，举止文明，以诚待人，杜绝欺诈游客行为；防微杜渐，确保安全；以诚为本，悉心服务，急游客所急，想游客所想，主动积极帮助游客排忧解难，共同创建和谐旅游环境；爱岗爱企，荣辱与共；遵守公德，倡导文明；自觉自律，接受监督。

（四）严格从业标准。为招聘高素质的导游人才队伍，各旅行社应以国家导游员从业资格标准为蓝本，根据实际情况出发，确定导游员从业标准，选拔优秀的导游队伍。例如，导游员必须持有国家颁发的《导游员资格证书》或导游证；高级中学、中等专业学校或者以上学历证明。

（五）制定岗位责任制。岗位责任制是通过明确职责范围、落实岗位责任，建立良好工作秩序，提高办事效率。首先，旅行社应按照导游员的工作范围，结合导游员的工作量，制定导游员的工作职责，确保导游员能顺利履行职责。其次，应根据导游员的工作范围和职责，确定导游员的工作目标。导游员的工作目标主要是顺利带好每一个团队，使游客满意而归，使游客留下一个美好的记忆。最后，应根据导游员的职责和目标，制定出任职条件，实行导游员竞争上岗制度。对导游人才实行考试上岗，对考试不合格、技能不达标的实行待岗培训，经培训考试合格后才能上岗。除此之外，还可以推行淘汰制度，淘汰那些长期不合格的导游员，激发导游员的竞争意识。

（六）制定科学合理的绩效薪酬制度。结合开展敬业精神教育，细划考核对象，将实施的全员绩效管理的必要性与重要性做好宣传教育，不断增进导游人才爱岗敬业的危机感与使命感。建立科学合理的导游激励机制，包括导游人才业务技能、职业贡献、从业资历等综合因素的职业晋升和分配激励机制，留住优秀导游员，调动其工作积极性。积极探索建立导游薪酬制度，切实维护导游员的合法权益，采取基本工资加带团补贴为主体、佣金分成为补充的导游人才薪酬办法。

【参考文献】

[1]赵阳，王丽飞.导游实务[M].哈尔滨：哈尔滨工业大学出版社，2005

[2]袁俊，夏绍兵.导游实务[M].武汉：武汉大学出版社，2008

[3]赵丽丽.论清远市导游队伍的管理建设[J].MARKET FORUM 旅游市场，2010（1）

[4]黎明.培训方法创新促进导游素质提高[J].中国旅游学报，2007（12）

[5]朱玉霞.论导游技能的培养[J].商业现代化，2009（34）

【作者简介】孟秋莉（1982- ），女，山东阳谷人，硕士，北京航空航天大学北海学院旅游管理学院讲师，研究方向：旅游教育培训、旅游文化与文化旅游开发等。

篇5：农村实用人才素质提升实施方案

一、目的意义

面对我县农业和农村经济结构实行战略性调整的新形势，需要采取积极有效的措施，全面提高农业和农村经济的整体素质，实行农科教结合，大力发展科技含量高的产品和产业，使结构调整过程成为依靠科技推动农村产业升级的过程。因此，必须用科技知识、现代技术武装农业。培养农业科技人才是农业发展的根本，是实施科教兴农、发展农业和农村经济的一项战略措施。

在我县农业劳动者中，多数人没有接受过农业技术培训，直接从事农业生产的科技人员数量不足，农业科技含量低。在农业生产实践中还涌现出大量的“土专家”，这是宝贵的人力资源。积极开发利用好这部分潜力巨大的人力资源，充分发挥他们的作用，对于发展农业和振兴农村经济具有十分重要的意义。因此，大力实施县乡村实用人才素质提升工程，培养和造就拥有农业科技知识和技能的实用人才队伍，使其成为推广农业科学技术、促进农业科技创新、丰富农村文化生活、繁荣农村经济的新型农民，是加速农业生产力发展，推动农业和农村经济转移到依靠科技进步和提高劳动者素质上来，使少数落后地区尽快脱贫致富，使广大农村加快走上富裕文明道路的战略性举措。

二、目标任务

大力培养乡土人才，强化现代农业产业技术创新团队建设，积极向上级申报农村拔尖人才。强化农技人员、种植大户、农民合作社社员等培训，切实提高基层农技服务水平。以生产经营型、专业技能型和专业服务型农民为重点，开展新型职业农民教育培训、认定管理。每年培训1000人以上。

培养对象：一是提高现有的农村各类农业技术人员的科技水平和创新应用能力，使其成为农业科技某项专业的技术带头人。二是重点从具有初、高中文化程度的青壮年农民和每年回到农村的初、高中毕业生以及具备条件的“土专家”中，培养一批有志于发展农村经济、掌握农业科学技术、善经营会管理的青年农民。

三、实施措施

1、每年要制定选培计划，培训科目和对象要落实到人。选培实用人才的数量根据我县实际情况确定。

2、充分发挥与我县合作的现有的农、林院校，各类培训、教育基地特别是我县职业教育培训中心的作用，开展多种形式、不同专业的培训或短训；县农业技术推广中心、畜牧、水产、农机站等在推广、传授农业技术中的作用，针对某项农业技术举办学习班，请有关专家、教授讲课，有条件的可组织赴外地参观学习或出国考察；继续开展等活动。根据需要，也可重点选送一批后备骨干到各类农业大中专学校进行脱产委培。对在实践中做出成绩的优秀个人，有关部门要积极创造条件，鼓励其学习提高；其中条件具备的可采取适当方式进学历培训。

３、培训经费由县政府列入人才开发经费的总预算中统筹考虑，不足部分由集体或受培训者个人负担。

四、组织领导

“方案”由组织部、农牧局负责组织实施。具体协调工作由组织部人才办承担。要调查研究，因地制宜，分类指导，从我县农村自然资源和人才资源的现状出发，根据我县农业和农村经济发展的实际需要，结合区域经济的特点，在摸清农村实用人才现状的基础上，制定实用人才开发规划，并将实用人才开发规划纳入我县经济与社会发展的总体规划中同步实施。

篇6：人才能力素质提升

播音主持作为一个公众人物和媒体传播的代言人，他代表一个地方的整体形象，起到对社会舆论进行积极引导、传播正能量的作用，因此，一名优秀的播音主持人应具备主持人所应具备的基本素质，具体体现在以下几个方面：1.专业素质。播音主持必须具备专业的相关理论知识与主持实践技巧，并且在发音、声音、语音上具有专门的训练，在电视台播音主持的过程中要有圆润的嗓音、清晰的语调、饱满的精神状态，除此之外，还要具有语言的表达能力与组织能力，以及与观众的沟通与互动能力。2.人格素质。人格素质是播音主持人重要的基本素养之一，人格素质会对主持人的自身人格魅力与自我形象具有直接的影响。播音主持人是媒体的代言人，因此，他们要为公众树立一个良好的形象，拥有一个健全完整的人格，从而利用自身的人格魅力征服公众。3.文化素质。要想成为一名优秀的播音主持人，不仅要把手里的文稿说好，还要与时俱进，具备一定的文化素养。因此，一名优秀的播音主持人不仅要提高自身的专业技能，还要不断地学习提高自身的文化知识储备，从而拥有扎实的文字功底。

二、播音主持人才培养过程中的问题

随着我国广播电视行业的快速发展，播音主持专业越来越热门，同时，播音主持人才培养显得也越来越重要。虽然人才市场对这方面人才的需求较大，但是从目前情况来看，高校培养相关人才的模式存在一些问题，这些问题不同程度上影响了播音主持人才的发展空间，对于整个广播电视行业的发展也是不利的。为了能够在新时期使得播音主持人才素质得到提升，首先应该认识到播音主持人才培养过程中存在的问题，只有发现问题我们才能采取有效措施，有针对性地解决问题，最终实现培养相关人才的目的。

1.播音主持专业招生门槛低。

虽然播音主持专业在当前属于热门专业，但是由于很多高校为了满足社会人才市场的需求而降低了播音主持专业招生的门槛，大量招生，相关教学规模不断扩大。在这种环境背景之下，导致部分高校教学质量下滑，培养出的学生质量参差不齐，不能满足社会人才市场的实际需要。而且播音主持专业属于艺术类专业，在招生时与其他非艺术类专业相比，其对学生文化素质的要求较低，导致招生质量较低。播音主持专业招生门槛低还使得教师的教学任务加重，在教学过程中要强化对学生基础知识的培养，这就不可避免地对授课教师提出了较高的要求，迫使教师能够根据学生实际的需求制定教学任务和教学目标。

2.播音主持专业的教学方式老套。

播音主持专业是个更应该注重实践教学的专业，本身具有较强的实践性，但是过于注重对实践的培养而忽视理论知识的学习也会出现一系列的问题。一味地培养学生的实践能力而忽视对学生理论知识的传授，会影响学生今后的发展，限制他们对创新能力的培养。播音主持专业的教学方式老套，不能吸引学生听课的兴趣和热情，虽然实践课程较多，但是在课堂上学生与教师的互动环节较少，不能充分地发挥出学生在课堂上的作用。很多授课教师沿袭传统的教学模式，对教学内容、教学理念等课堂教学组成部分并没有按照实际需求做出调整，降低了课堂学习过程的作用。课堂教学能够让学生在探索中少走弯路，但是由于教师课堂教学方式不合理，必然会影响课堂教学作用的发挥，对于学生今后的发展是非常不利的。

3.没有充分利用新媒体技术。

作为互联网与科技发展的综合性产物———新媒体技术已经在各个领域发挥出作用，促进了很多行业的发展，对人们生活以及学习过程产生了很大的影响。但是，从目前的情况来看，部分高校的播音主持专业并没有将新媒体技术加以利用，对慕课、微课、翻转课堂等新一代教学模式没有充分地利用，限制了这些技术在播音主持教学课堂作用的发挥。慕课能够让学生在课下进行自主学习，提高他们的学习能力，借助于该平台上的.教学视频可以弥补学生在理论知识上的不足，同时还能够让他们在观看教学视频的过程中学习那些优秀播音主持人主持的方式以及语言艺术风格，取长补短，只有长时间地坚持学习学生才能更清楚地认识到他人的长处、优点和自身的不足，才能更有针对性地采取措施“补短板”;而微课则能够让学生利用10分钟左右的零散时间，将课堂上老师强调的重点知识重复性学习，加深理解并提高对其运用的能力;翻转课堂则能够提高学生作为课堂主体的作用，增强学生与教师的互动环节，促进师生之间的关系，让课堂气氛变得活跃起来。新媒体技术对于促进播音主持专业的发展是非常有利的，但是由于相关人员没有将新媒体技术与播音主持专业教学过程有机地融合到一起而弱化了新媒体技术的作用，降低了对于播音主持专业的人才培养过程的效率，同时也使得很多学生的专业素质不高。

三、探析新时期播音主持人才素质的提升

为了满足新时期对该行业人才的需要，高校相关部门应该对教学模块进行改革创新，强化校园教学的作用，让学生能够在理论教学以及实践教学中提高自己的专业素养，为今后步入社会、进入工作岗位奠定坚实的基础。本文从以下几个方面对新时期背景下提高播音主持专业人才素养的策略进行阐述:

1.提高该专业学生入学门槛。

提高该专业学生入学门槛，一方面能够减轻教师的教学压力，提高课堂教学效率;另一方面也能够让课堂教学纪律更规范，与基础较差的学生相比，基础好的学生在课堂上接受新知识、理解新知识、运用新知识的能力更强。而且提高学生入学门槛以后，还能够让学生更加珍惜上学的机会，有助于从思想以及行为上端正他们的学习态度，让他们用一个文化生而不是艺术生的学习强度要求自己。虽然一时的成绩高低并不能决定今后的发展前景，但是我们也能够借助于提高学生入学门槛而为学校提供更为优质的生源，给这些更为优秀的人才提供拔高自己的平台，同时也为那些志同道合的人提供可以相互学习、相互借鉴的学习的平台。总之，要想让该专业短期内为电视台广播行业提供保质保量的播音主持人才，首先应该提高高校入学门槛，只有入学门槛高了以后，高校才有可能赢在“起跑线”上，让该专业发展得越来越好、越来越能得到相关企业的认可。

2.改革授课教师教学方式。

授课教师教学方式是否合理、科学、有效，直接影响了课堂教学氛围，同时对学生的听课效率也有影响。因此，必须加强对授课教师教学方式的改革创新过程，让教学方式成为课堂教学的一种特色而不是限制教师作用的限制性环节。当然，为了能够让教学过程更合理，对教师的教学理念、教学内容也要做出整改，全面强化教师课堂教学作用，让教师发挥出作用。这就要求授课教师能够按照学生实际的需要，改变自己教学过程的方方面面，提高自己的责任意识，将教学当成一种乐趣而不是任务，不能仅仅为了完成教学任务而随意安排教学内容，同时授课教师也应该改变自己的教学理念，让课堂“活起来”，增加与学生互动的过程，鼓励学生在理论教学课堂上大胆发言，积极地表达自己的看法和建议;在实践课堂上为学生提供充分表现自己的机会，这样有助于教师能够及时发现学生在实践中的不足，有针对性地指出这些不足之处，帮助学生认识到自己在实践中的缺陷，促进学生的全面发展。

3.充分地利用新媒体技术。

新媒体技术在我国已经发展了较长时间，一些技术和设施在高校内已经较为完善，完全能够满足课堂教学以及学生自主学习的需要。对于学生来说，要想利用新媒体技术自主学习，仅仅需要一部移动终端设备以及网络即可，不用考虑时间以及地域的限制自由自在地学习，减少了在课堂上对教师的依赖，弥补了传统课堂教学过程的不足。新媒体技术能够极大地促进播音主持专业的发展，其能够以视频教学的方式为学生提供形象生动、更具针对性的教学画面，“手把手”地教学生，而且这些视频具有快进、快退、随时暂停等功能，让学生根据自己的需要调整学习进度，提高了课下自主学习的能力。对于播音主持人才来说，肢体语言的表达方式也很重要，在新媒体技术平台上，学生能够下载、观看一些优秀播音主持人谈吐的方式、肢体语言表达的方式甚至面部表情，经过长时间练习以后，学生能够让自己的表达更随性、更自然，这种能力对于播音主持专业学生今后的发展也是非常有利的。

【参考文献】

[1]张秋丽.媒介融合下西部高校播音与主持艺术专业教育的挑战与对策[D].西南大学,.