公务员素质与能力提升

第一篇：公务员素质与能力提升

也谈基层公务员素质能力提升

要想做好基层公务员素质能力提升这篇大文章，面临的任务是相当艰巨的，必须下大力抓紧抓好以下三点：

一是要在抓作风建设上动真格。要积极引导基层公务员解放思想、更新观念，采取多种形式，促使基层公务员牢固树立与时俱进、争先创优、勤政为民、清正廉洁的思想观念。要切实增强基层公务员的服务

意识，把群众满意不满意做为衡量基层公务员工作好坏的第一标准，用实实在在的措施和制度纠正形式主义、不务实效的做法，严肃查处欺上瞒下、弄虚作假的人和事，从根本上解决“门难进、脸难看、事难办”的问题。要积极倡导“从群众中来，到群众中去”的工作方法，明确职责，严明纪律，组织基层公务员深入群众、深入实际，展开经常性地调查研究，在群众中锻炼自我、提高自我，增长新知识、新思维、新方法，提高自身的工作能力、领导水平、文化修养、法制观念和处理问题的能力。

二是要在抓队伍管理上下硬功。严格基层公务员队伍的管理是提高基层公务员能力素质的关键。一方面，要严格施行《国家公务员法》，严把公务员队伍“进、管、出”。要营造良好的内部环境，创造良好的外部条件，把住进口、畅通出口，形成基层公务员能进能出、能上能下的格局，特别是要加强对基层公务员的动态分析和管理，另一方面，要强化监督。加大对公务员法实施情况的全面监督检查，加大对违反公务员法及相关规定的查处力度，用经常化、全程化、制度化的监督堵塞公务员管理工作中的漏洞。要拓宽监督渠道，形成多层次、全方位监督的格局，既要注重监督基层公务员个体，又要注重监督一定范围内基层公务员群体，确保监督取得实效。

三是要在抓教育培训上出新招。基层公务员工作任务较为繁重，不可能进行长时间的且内容全面充分的素质教育培训，必须从实际出发，以“理论联系实际、学以致用、务求实效”为重点，着眼于提供动力和基础条件。要针对基层公务员不同的行业特点、不同的学历层次，制定不同的教育培训计划和培训目标;要切实按照公务员基本能力素质要求精心筛选培训内容，主题要突出，内容要具体，既不能大而全，也不能少而偏，要力求实用、实效、实在。要实实在在组织培训，培训方式要力求灵活多样，丰富多彩，既要注重培训质量，又要保证培训效果，要坚持做到培训工作不走过场、不落虚空，真正达到提升基层公务员能力素质的目的。

第二篇：干部能力与素质提升培训学习心得

—中层领导在团队建设中的作用

王斌

今年年初，有幸参加了大队举办的干部能力与素质提升课程的学习,虽然大家工作很繁忙，但学员们仍然坚持参加学习，认真做好笔记。在学习过程中，我们深受启发和鼓舞。通过认真紧张的学习,本人收益颇多，尤其是对由曾秀萍老师主讲的《团队建设理念与实践》的学习感受和体会深刻，

顾名思义，团队就是由两个或两个以上的人组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。在理论学习上,团队它是一个不可分割的整体，彼此的信任是它坚固的基石。这就要求我们每个成员都需要具有强烈的责任心、宽广的胸怀、通览全局的大局观和无私的奉献精神。一个优秀团队要想成功，及时的完成既定目标，就离不开各成员的全力配合和通力协作。只有充分挖掘各成员的潜能，激发成员强烈的责任心，做到人尽其职，物尽其用，再加上合理运用所有的人力、物力、信息、公共关系等诸多方面的资源优势，形成一支有强大凝聚力、顽强战斗力的卓越团队，才能在激烈的市场竟争中立于不败之地。

我们学习了什么是团队的含义以后才真正明白了它的真正含义，为了共同的利益大家走到了一起，通过有效的沟通、共同奋斗、共同负责、共同承诺、且才能互补、团结和谐的组织。作为中层干部，在团队中要起到承上启下的作用，对上要对公司领导团队负责，对下要对自己的团队(单位职工)进行负责，带领自己的团队(单位职工)完成公司下达的各项任务和考核指标，这就要求中层干部要正确理解团队含义，并且带领团队完成目标，只有这样才能把团队建设好，因此只有理解了团队，才能带领好团队。加强沟通，是领导主体与组织内的上级、同级、下级或组织外的个人、组织、群体乃至社会，进行思想、观点、信念、意见、感情、愿望交流的过程，目的是形成相互理解、相互信任的和谐人际关系。高效协调，是领导主体为了更好地实现领导目标而采取不同的方法、手段，协同各方面的力量和步调，以达到相互配合，以形成最大合力和支持力的具体过程。沟通是协调的主要手段。 领导，就是指领导者充分运用自己的影响力，在获得被领导者的自觉追随和服从的前提下，引导、率领被领导者实现共同目标的行为过程。

在实际工作中，中层干部既是领导着又是被领导着，在上级面前是被领导着，在下级面前又是领导着。对待上级定好位，甘做绿叶; 履好职，当好参谋;做好人，经常沟通。对待下级要统筹而不包揽，要放手而不撒手，要宽容而不纵容，要敢断而不独断，要兼听而不盲从，要推功而不诿过，要廉洁而不廉情。还要作到关心员工，了解员工的想法与困难，在力所能及的条件下解决员工的困难，只有这样才能带领好团队。

高绩效团队，必须具备高素质的中层领导，带领着团队成员，协调合作，分工明确，为着共同的目标不懈努力。高素质的领导必须加强团队建设，团结关心下属，工作中加强与员工的沟通协作，对团队员工要制订奖励、激励原则，并确定战略，让员工感觉公司有发展前景，安心本职工作，为公司的发展尽心尽力。

建设一个高绩效的团队，必须有激励机制，作到奖罚分明。对待员工根据不同情况，采取不同的激励方法，以前总以为激励无非就是表扬、奖励，通过这次培训使我明白激励可以多种多样，比如提升、休假、鼓励等等，都可以促进员工奋发工作，提高工作效率。

高绩效团队需要中层领导之间的优势互补，角色互补，学会理解和帮助，共同完成团队共同目标，就象基层单位院长、书记和副院长一样按照各自的分工并紧密配合，共同完成大队下达的考核目标，相互尊重，组织和带领好团队。

此次培训虽然只有短暂的两天，使我学到了许多实用的理论知识，学而不用等于白学，学而致用才是本次学习的目的。要将所学知识用到实际工作中，根据实际情况，分析原因，勇于实践，善于实践，不断总结经验，加强高效团队建设，提高本人及团队职工的素质，团结职工，为公司的美好未来作出自己的贡献。

第三篇：以提升素质能力为导向的演讲与口才课程开发与探索

摘 要 提升学生素质能力是高职课程教学的主要目的，做为公共课的“演讲与口才”，在课程定位上应以拓展专业之外的知识面为主，课程设计以实操为主线，引导和鼓励学生通过演与说主动参与进来，同时通过教师讲解体现出课堂特色。

关键词 高职教学 课程开发 素质提升

中图分类号：g424 文献标识码：a

高职教育坚持以市场为导向，培养社会需要的高技能型人才，这也是高等教育大众化最为人所接受的重要特征。同时，职业教育的主体是人，因而又“体现为承载着满足个性需求，是促进以形象思维为主的具有另类智力特点的青少年成才的教育。”①即通常所说的素质能力提升。在现阶段，高职公共课程的开设越来越丰富，目的就是为了增加人才培养过程中专业性以外的素质拓展能力。

本文以高职公共课“演讲与口才”为范本，参考教材苏炳琴的《演讲与口才实训教程》(中国商业出版社，2010年)，邵守义的《演讲学教程》(高等教育出版社，2004年)，王光华的《口才训练教程》(机械工业出版社， 2007年)等，来探究素质能力课程的开发与实践，以期对课程的建设有所参考。

1 课程定位建立在拓展共性知识层面

课程定位要根据所对应的专业与学生进行。“演讲与口才”从以下三方面进行定位构架：一是从开设专业的人才培养目标出发设计课程，高职人才培养的制定目标强调“一专多能”型高技能人才，同时在非本专业类中开设“演讲与口才”符合“多能”化导向要求。二是课程的性质确定为公共基础课，强调辅助关系。三是课程的知识内容与地位作用，该课程要提高学生的口头表达技能，增强学生自信心，因此实用性强，许多非本专业增设了此课。人才培养目标、课程性质、作用与地位三者间存在总与分的联系，如图1所示。

2 课程设计应以实操能力为主线

课程设计通常要求简单明了、思路清晰，切忌复杂，在这个设计过程中，既要做到对课程的介绍，又能体现出老师的匠心独用。在设计过程中，老师要明确教学目标重心的迁移，即从理论向实践能力培养的转换。由于课程的特点，演讲与口才不具备工科的动手能力，它的特点是通过嘴巴说与身体姿势语言配合，因此，在课程设计过程中要把握设计的思路，把讲话演变成“动嘴操作”能力。

(1)课程标准应与专业课程的标准有所差别，在学时安排、实训比例方面对照如图2：

(2)教学进度安排。教学安排时间共18周，分9讲进行，每讲2节课，并确定具体上课内容，其中实践和理论各占50%。在教学进度安排中，一般理论课与实践课穿插进行，一节课中含有实操训练，或者一讲课中有实操训练。公共课的演讲与口才理论性知识相对较少，实操内容比例可以适当增大，因此，要把频繁的实操课时，合理搭配，采取多样方式，让学生愿意学，也愿意做，做就是实操训练。

(3)教学模式。教学模式没有一成不变的，但每位老师都应要有自己独特的教学方式。在公共课的演讲与口才中遵循：理论与实训结合、教学做一体化原则;注重有序性和渐进性;强调可操作性，即理论知识与实训技能的传授、理解、融会、贯通和课堂知识能够活学活用。

(4)教学内容分块式设计。本课程共有9讲，根据每讲内容的相对差别性，结合知识的传递过程，从内容总体上划分三大块，从宏观上理解为课程导入、知识技能掌握、实操训练强化。

根据图3示分块的内容，该课程的重点、难点一目了然，学生不会对整门课程一下子感到茫然，这也是由浅入深地引导学生进入学习的重要技巧。

3 课程特色更多地结合主讲教师的设计体现出来

公共课演讲与口才在内容的构建上注重以下几点：(1)有针对性地选取内容。作为基础课，要通俗、全面。(2)有层次性递进知识。导入+基本知识+知识与技能。(3)感同身受地导入知识，由同学们经历的或身边的事情切入。在方法手段上，可以采取自问自答、学生互动、老师参与、课堂接力赛的形式。在教学条件上，充分利用现有的投影仪、电子笔、影像等多媒体设备，结合黑板板书、课堂空间摆设变化。在教材选取上，笔者认为应有一本适应公共课学生的通用教材，而老师教学并不一定要沿袭教材来讲解，老师更多地可以融合其它相关的课外知识、案例进行讲解。

课堂要展示出特色，还需注意以下辅助教学能力。(1)提升教学水平，要活到老学到老，随时充电。(2)充分利用校内外实训条件。(3)实训练习，每个知识点都能引出题目，课堂内同学主动回答问题达30%以上。(4)考核方法：平时成绩70% + 期末成绩30%。(5)教学效果要注重学生的反映。

4 典型课例介绍

在此选取其中一讲，主题为：有声语言技巧的训练——叙述或说明一件事件或物品。从教学进度表看，这一讲在本课程中属于“第二饼”阶段(共三个饼);从教学内容来看，这一堂课内容属于基本知识与技能的初步掌握与熟记。

4.1 叙述

首先教师开始叙述，叙述你印象中，最疯狂的一件事，或是最深刻的一个人。这是很贴近每位同学身份的话题，而我通过讲解，让学生开始有亲近感地倾听，进而放松自己，回忆自己的过去，同时伴有也想讲讲自己的经历的冲动。然后阐述，叙述的几个步骤：时间、地点、人物、事情、感想、评论、引申。

4.2 说明

请看图4：

举例某个学校的校徽图案，同学们都相对熟悉，都能说出话来。通过引导与讲解，分解成以下几部分：(1)名称，(2)组成，(3)图案颜色，(4)想象，(5)意义。

之后，以图5为例，开始提问：

很多同学根据上面的思路，能够回答这些问题：(1)这是什么，(2)是谁发明，(3)什么组成，(4)颜色，(5)功能，(6)应用，(7)引申。以此类推，类似的这些问题就好办了。

4.3 议论

根据上面老师讲解的思路，同学们对议论就有自己的想法了。(1)故事内容，(2)场景画面，(3)展现关系，(4)悲剧隐患，(5)折射影子。这么简单的几句话，就勾勒出了图片(如图6)要阐述的内容。引申开来，在课堂上播放一段经典视频，可以把声音关掉，播放后，让同学们来阐述其画面的内容、乃至内涵。同学们的思维一旦打开，自然就表达出来，其课程的实训效果也就得到了体现。

4.4 小结

最后，再对本次课例进行小结。课堂的难点在于引导和鼓励同学们开口说出来，课堂的重点是要同学们掌握叙述说明议论的基本技能，同时辅以课后作业，归纳叙述、说明、议论的方法与技巧，同时提示下堂课的内容。

5 课程考核

提高职业教育教学质量的途径有很多，其中考核方法改革是提高教育教学质量的一个重要方面，做好考核方法改革，制定科学、合理的考核机制有利于推动教育教学质量的提高。

演讲与口才属于考查课，考核采取平时考核与期末考试相结合的方式，以实操为主。成绩计算由平时成绩和考核成绩组成，各占50%。平时考核主要是以课堂实训为主，全学期下来至少要有5次成绩记录，不定期进行，这样一学期下来，学生随意性逃课的机率少了，参与实操互动的机会多了，老师也了解学生的学习过程。

期末考试过程也有别于传统课程考试，考试设计相对轻松和愉快。首先在课堂上写一篇演讲稿，时间为一节课时间，占总成绩的25%。接下来开始上台演讲考核，每位同学3分钟左右，自行选题，自由发挥，老师根据考核要求现场评分。

第四篇：参加《MTP-中基层管理素质与能力提升》学习体会

6月19日至6月20日，我参加了公司组织《MTP-中基层管理素质与能力提升》学习，通过老师声情并茂，主题明确的讲解，让我感触颇深虽然只有短短的两天，却让我认识了岗位责任和中层干部应具备的素质与能力。

素质与责任实际就是一种使命，作为我们做基层工作的只有不断强化责任重于能力意识。注重细节抓住要点，踏踏实实干好每一项工作，要树立公司利益，始终保持健康向上、奋发有为的精神状态，增强勇于攻克难关的进取意识，敢于负责，勇挑重担，清醒认识自己，善于学习和分析懂得用人的杨长避短加强沟通与协调，统一思想。要学会沟通与协调，要善于与领导、中层干部、职工、进行沟通，要学会尊重别人，放下架子，做好职工思想，副职要当好正职的参谋助手，要围绕正职的思路，积极主动地开展工作。要经常反思工作、学习和生活，把反思当成一种文化，通过反思，及时发现自身存在的问题。要敢于承担责任，敢对自己负责只有敢于面对自我，善于修正，工作才有进展，事业也才能前进。

在今后的工作中做到目标清楚。要服从和服务于大局，以本部门提出的各项工作目标找准“坐标”，制定好切实可行的目标管理责任，真正达到合心、合力、合拍。同时要加强学习，在工作上要有主观能动性和创造性。讲求实际，力求实效，善于用先进的工作方法，有先

有后，有急有缓，勇于攻难点，善于解难题，推动工作的不断深入。 克服急躁心里做到公平对待每个职工。

总之，通过这次学习，使我进一步增强了对学习重要性和迫切性的认识是提高管理者素质的最有效手段。既增长知识，拓宽了工作视野，又学会了诸多工作方法，明确了今后的工作重心和工作思路。我将通过这次培训，不断加强政治理论和业务技能的学习，不断提高自身素质，努力工作，开拓创新，务求实效，尽心尽力做好本职工作，为公司的发展做出自己应有的贡献。

第五篇：浅析如何培养新时期公务员的精神与能力素质

面对当今快速发展的社会和日益严峻的就业形势，“公务员”成了时下人们追逐的“铁饭碗”。公务员不仅为各级党政机关注入了新鲜血液，同时也增添了这些机关新的压力。新招录的工作人员，由于学历层次不等、专业各异，在新的工作岗位会难免出现不适应现象。笔者拟就如何在工作岗位上提高自身综合素质以尽快适应工作环境，谈谈个人浅见。

一、公务员队伍存在的不足

(一)自身素质方面

进取意识不强：有少数人遇到麻烦畏首畏尾，思想懈怠，缺乏迎难而上、艰苦奋斗的精神。责任意识不高：公务员队伍中极个别人服务意识比较淡薄，对待工作缺乏热情，办事拖拉，积极性不高。廉政意识不稳：思想政治教育不够、政治立场不坚定、“吃、拿、卡、要”等现象在少数地方依然存在，执法不公，徇私舞弊，势必会损害公务员在人们群众心目中的良好形象。

(二)结构层次方面

公务员队伍中，知识结构与行政能力不相适应，有的行政能力极强，专业知识相对较弱;有的实践经验丰富，理论基础较低;有的作风扎实严谨，有的作风飘浮不定„„而且年龄结构存在断层现象，老、中、青年龄结构失衡，出现“青黄不接、活力缺失”现象，有工作经验的即将退休，刚进入岗位的缺乏经验，而且实战能力较弱。由于能力的差别、责任心的强弱、工作态度的好坏，对处理突发事件、应对复杂局面以及依法行政的能力强弱，必然在一定程度上影响工作的成效。

(三)综合素质方面

一个人的思想政治觉悟高低、思想道德品质好坏以及理论素养高低往往决定着其综合素质的发展程度。现阶段部门与部门之间，单位内部各科室之间公务员交流轮岗的渠道不够畅通，工作中缺乏主动性、积极性，不太注重工作能力的提升和知识的更新，缺乏创新精神，从而不利于竞争和综合素质的提高;对公务员的考核制度有待提高，有的人不能客观公正的看待年终考核，忽略其工作成绩，而是以人缘好坏、与自己有无纠纷等为准，缺乏原则性。同时考核制度对他们而言并未有多大的约束力和激励性，从而影响了其他人的积极性;公务员监督机制力度不够，难免出现监督执行时紧时松、滥用权利、徇私舞弊、处理案件时优先对待“金钱案、人情案、关系案”等不良现象，对八小时之外的行为，更是缺乏有效的措施，不能及时发现错误，解决问题，对矛盾的处理能将就则将就，迁就

不合法理的行为，导致纪律惩戒力度不够，也为腐败现象提供了滋生的土壤。

二、培养公务员精神与公务员的能力素质建设的必要

当今社会，人们的法律意识不断增强，自我保护意识不断提高，从而对公务员的思想政治素质也就有更高的要求。一名合格的公务员，其业务能力的高低、为民服务意识的强弱、工作态度和服务态度的优劣等都与他的思想政治觉悟高低、思想道德品质好坏、理论素养高低有密切联系。

公务员作为治国理政的主体，依法履行公职，承担着管理国家事务和社会公共事务的职能，可见，公务员的角色定位有别于一般的职业群体，因而，若从职业伦理的角度来看，公务员所必须达到的精神状态也必然不同于对普通职业的要求。在全国实施《公务员法》大会上，曾庆红同志对公务员的要求概括为 “热爱祖国、忠于人民，求真务实、开拓创新，顾全大局、团结协作，恪尽职守、廉洁奉公”四个方面，并将其提升至“公务员精神”的高度，这充分体现了党中央对公务员队伍要求的严格性与《公务员法》对公务员队伍要求的强制性的统一，也充分体现了以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神的有机结合。

若将公务员精神的具体内涵与《公务员法》的有关规定(如公务员的义务、公务员的奖惩条件等)做一比较，不难发现，公务员精神与《公务员法》的基本价值定位是吻合的，它们都旨在促进公务员的勤政廉政，提高公务员的工作效能，建设一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、人民满意的公务员队伍。因此，从本质上看，公务员的能力素质是“公务员精神”之能指，公务员的能力素质建设应该贯穿于公务员队伍建设的始终。

三、培养公务员精神与公务员的能力素质建设的内容要求

培育和弘扬公务员精神与公务员的能力素质建设是紧密联系在一起的。“热爱祖国、忠于人民”是对公务员的政治道德素质的要求;“求真务实、开拓创新”是对公务员的执行能力与创新能力的要求;“顾全大局、团结协作”是对公务员的战略协调能力和团队沟通能力的要求;“恪尽职守、廉洁奉公”是对公务员的依法行政能力和服务能力的要求。

其一，“热爱祖国、忠于人民”是要求公务员时时处处把国家和人民的利益放在高于一切、重于一切的位置上，坚持以自己的全部工作为国建功、为民造福。但是，有些公共部门和公务员个人过于从部门利益、个人利益出发，担心行政决策过程中产生的问题有损于本部门与领导的权威及形象，回避对决策后果的跟踪反馈。另外，有数据显示，对于个人的权力来源，职务级别越低的公务员越认为

自己的权力来源于上级，而不是人民，所以，“忠于人民”之心明显不足。

其二，“求真务实、开拓创新”是要求公务员解放思想、实事求是，并创造性地开展工作。可是，一方面，公务员队伍中的虚夸之风仍然存在;另一方面，公务员习惯于传统的工作方式，缺乏对新知识、新技术、新方法的学习，并在政策实施过程中欠缺灵活应对突发事件的能力。不仅如此，公务员对他人(如同事)的创新性意见的认同程度也不高，行政部门中存在抑制创新能力的氛围。

其三，“顾全大局、团结协作”是要求公务员正确处理好国家、集体和个人之间的利益关系，努力在同一行政部门内部和不同行政部门之间展开充分的协调与合作。然而，有调查数据显示，公务员不太“注重团队协作，增强组织凝聚力”，不太重视消除人与人之间的隔阂，在组织沟通中偏重上行沟通，而忽略了平行沟通，这样是不利于形成健康的组织文化的。

其四，“恪尽职守、廉洁奉公”是要求公务员对党和国家的事业极端负责，在处理公共事务的过程中树立清正廉洁、公道正派的良好形象。但是，我们仍然可以看到行政部门中“必须办的事情慢慢办，有关系的事情加快办，可办可不办的事情看心情办”的现象，持这种工作作风的公务员根本没有将工作的实际效果和服务对象的受益程度作为衡量自己工作水平的标准。

四、培养公务员的精神与能力素质的措施

综上所述，理念和制度上的种种因素已成为制约公务员能力素质建设的瓶颈，同时也是培育和弘扬公务员精神的最大障碍。我们认为，在遵照 《公务员法》的规定的前提下，突破瓶颈有赖于针对以上症结的一系列制度创新。

第一，以职位分类为基础，建立公务员能级管理制度。建立公务员能级管理制度，按照能力本位设计理念，通过运用科学合理的能力标准，紧紧围绕公务员能力和公务员职位能级要求而展开制度创新，其根本目标是要建立和完善公务员的“进、管、出”等与公务员的能力及业绩相匹配的激励机制，从而形成高层次、多能级、完整系统的新型公务员能级管理体系。其中，最关键的是按照分类管理的原则，构建公务员的能力指标体系。对领导职务公务员，可依照不同的职务层次设计不同的能力标准;对非领导职务公务员，则可按照不同的职位类别规定相应的能力标准。依据设计的公务员能力指标体系，要进一步制定相应的各类指标的权重。根据不同的权重，评价出公务员的能力状况。这样，我们就为能级的最终评定提供了科学的、可量化的依据。

第二，改革公务员录用制度，提高初任公务员的知识存量。首先，扩充录用考试的内容和形式。现有的录用考试形式较为单一，考试内容范围不全面，有关知识素质方面的内容较为缺乏。因此，有必要适当采用多种形式来扩充公务员录

用考试的考核范围;其次，扩大公务员选拔录用的范围，既包括应届大学毕业生、转业军人，也应包括各行业的社会人员;再次，公务员录用考试应该彻底从资格考试向选拔考试转变。为了达到真正选拔人才的目的，一方面，笔试时必须采取划最低分数线确定进入面试对象的办法;另一方面，笔试成绩各科都在最低分数线以上的进入面试的考生，面试后应按面试成绩高低进行排名，以此作为进入考核和录用的先后顺序，面试成绩不再与笔试成绩挂钩，笔试成绩只在录用时做参考，这样做体现了考试的各个环节都优胜劣汰，避免误选“高分低能”现象的出现，从而保证合格人才的选拔。

第三，改革公务员培训制度，突出培训重点，提高现有公务员的能力素质。首先，转变培训方式，将传统培训方式(C培训)与电子化培训方式(E培训)兼收并蓄，从而实现自主学习与组织培训的有机结合。传统培训方式应利用其集中学习的优势，组织导向性明确的学习，将重心放置于公务员的人际交流能力和团队协作能力的培训上，并提供集体经验的即时分享。电子化培训则应利用其终端分散的特点，扩大受训者的规模，将重点放在提高公务员的知识存量 (如WTO的知识和规则)及解决问题的能力方面;其次，公务员培训也应注入人本理念，将目前由人事管理部门制定指令性培训计划的方式转变为由公务员自主选择培训的方式;再次，公务员培训部门应定期进行培训需求的调研，了解培训岗位需求的特点及变化趋势，以适应社会发展和变化对公务员能力素质的更新要求。

第四，贯彻“引咎辞职”和“过错追究”，建立公务员行政责任制度。引咎辞职制度建立的前提条件是引咎辞职的主体范围。我国公务员虽然没有政事分途，但是也有领导职务和非领导职务之别，各自担负的行政职责和权力都不相同，而且不同公务员个人也有不同级别，所以应依据担任的职位和级别的不同，规范引咎辞职的主体范围。一般是处级及以上的领导职务公务员被纳入引咎辞职的范畴。其次，确定实践操作标准，即明确规定在什么标准下必须引咎辞职，这个标准不确定或者十分宽泛就丧失了制度的可操作性。对于非领导职务公务员则可以实行 “行政执法过错追究责任制”。它是指在行政执法及监督管理工作中，出现过错或不规范行为，要追究其责任，轻者扣罚奖金，重者停职检查，甚至辞退。不同行业的公务员有自己本身不同的工作性质和要求，对于在工作中由于自身素质问题而引起失误、失职和过失，各部门应该制定相应的规则和追究标准。特别是对于工商、城管、公安等执法部门和其他窗口服务部门，制定详细的 “过错追究责任制”，用以监督公务员的服务意识和态度，维护政府高效服务的形象具有十分重要的意义。

第五，借鉴“暂时退休”制度，协调领导职务和非领导职务公务员的比例。

为保证领导职务公务员能及时从岗位上退下来，增加两种类别公务员之间的流动性，特别是给非领导职务公务员以竞争动力和给领导职务公务员以工作压力，我们可以对于不同级别的领导职务(从处级以上开始)规定一个最高的任职年数或者年龄，到规定年龄或任职年数而不能升职的公务员必须从领导职位上退下来，到退休年龄者退休;不到退休年龄，又不愿意再担任非领导职务者可以实行暂时退休。暂时退休的公务员可以享受退休前的工资待遇，而且有机会参与更高职务的竞争，如果到法定退休年龄仍不能重新获得职位，就必须正式退休。当然，每一个级别的公务员的最高任职年龄应该有所不同。暂时退休的公务员在退休期间不占据公务员队伍的编制，但在招考更高职位公务员中，可以参与竞争，并享有一定的优惠条件。

第六，推行公务员合约聘用制度，加大公务员的流动性，刺激公务员能力素质的不断提升。合约聘任制是一种通过聘任和应聘双方签定聘约，聘请人员担任公务员职务的任免形式。合同期内，在法律的监督和保护下，双方履行各自的责任和义务;合同期满根据双方的意愿可继续聘任，也可解除合同。聘用实行任期制和岗位责任制，连聘可连任。按合同规定的理由或原因提前解聘，需报同级公务员综合管理部门备案。公务员有权在本级政府各部门之间应聘，实行自主择岗，竞聘上岗。被聘公务员在聘任期内一般不得自行辞聘。聘任期中途因工作需要被外单位转聘的须经人事部门核准。政府机关根据聘任合同对所聘公务员进行管理。