员工管理情况（精选10篇）
篇1：员工管理情况
1目的：建立员工主动报告身体不适应生产情况管理制度，保证从事药品生产的员工身体保持在规定的健康水平,从而保证正常操作，保证产品不受污染。2范围：适用于本公司从事药品生产的所有员工，包括生产操作人员、检验人员和进入生产现场的管理人员、设备维修人员等。
3职责：本公司从事药品生产的所有员工都要对本标准的实施负责。4内容：
4.1.从事药品生产的所有人员都要树立健康意识，积极锻炼身体，认真学习卫生保健知识，养成良好的卫生习惯，确保以良好的精神状态和身体素质投入到日常工作中。
4.2.从事药品生产的所有人员除每年至少进行一次体检外，在日常的生产过程中，如果突患疾病或感到身体不适，应立即向上级主管领导汇报。
4.3.汇报疾病的类型：
4.3.1.各种传染病、精神病。
4.3.2.各种皮肤病、体表有伤口着；
4.3.3.腹泻、感冒、咳嗽、不明原因发热、头晕、耳鸣、眼花、浑身无力等可能引起产品质量或生产安全的疾病
5.报告及处理程序：
5.1.员工在工作期间，一旦发现自己可能患有或确诊患有4.3.1项规定的各种疾病时，应在30分钟内向主管领导汇报，主管领导应立即停止该员工的工作，在1小时内报总经理（厂长）办公室。总经理（厂长）办公室对未确诊的员工应立即安排其到指定的医院进行检查确诊。确诊为传染病或精神病的，总经理（厂长）办公室应立即通知其主管领导，将其调离工作岗位，等员工病愈，并且有医院的检查证明时，才能恢复其工作。
5.2.员工在工作期间，一旦发现自己患有4.3.2规定的各种疾病时，应在30分钟内向主管领导汇报，主管领导应立即停止该员工的工作，如果该人员是在洁净区内，应立即离开洁净区，不得继续从事直接接触药品的操作。主管领导要根据疾病的严重程度，以及该员工的工作性质，采取继续工作、对其工作进行适当的调整或要求员工回家修养治疗等方式，直到员工病愈。
5.3.员工在工作期间，一旦发现自己患有4.3.3规定的各种疾病时，应在一个小
时内向主管领导汇报，主管领导要根据疾病的严重程度，以及该员工的工作性质，立即采取继续工作、对其工作进行适当的调整或要求员工回家修养治疗等方式，直到员工病愈。
6.责任
6.1每位员工均有义务向直接领导人，在规定的时间内报告自己及他人身体异常情况。如未在规定的时间内报告，或瞒报，一经发现，即视为该员工违反公司规章制度，视其情节严重程度，对其进行警告、批评、罚款等处罚。对于情节特别严重，甚至引起产品质量或生产安全事故，除追究其相应的法律责任外，公司有权立即与该员工解除劳动合同。
6.2 员工已经按规定向主管人员主动报告身体异常情况，主管人员不按规定进行处理或满报，视其情节严重程度，对其进行警告、批评、罚款等处罚。对于情节特别严重，甚至引起产品质量或生产安全事故，除追究其相应的法律责任外，公司有权立即与该员工解除劳动合同。
篇2：员工管理情况
沙运司党委、沙运司：
近两年来，随着沙运司的快速发展，有相当一部分外聘员工也陆陆续续地加入到了我们的队伍当中来。据统计，目前，那些不同身份、采取不同方式来到本单位工作的外聘员工已占沙运司总人数相当大的一个比例。按照沙运司目前的实际情况，这些同志大多数都与沙运司的正式职工一道，长年奋战在生产运行工作一线，为沙运司的不断发展和作出了一定的贡献。就我们沙漠运输大队来说，主要在塔中前线承担拉运原油、沙石料和生产生活用任务，而外聘员工则越来越成为我们完成各项生产任务的骨干力量。同时，在实际工作运行过程中，由于外聘员工人数较多、成分复杂、思想和技术参差不齐，也会给我们的各项管理工作带来一些新的情况、新的问题。按照孙经理关于要对外聘员工进行人性化管理这一全新的管理理念，今天，在这里进行外聘员工管理研讨会，其重要性和必要性自不必多赘。[此篇文章来源于大-秘-书-网--大*秘*书*网-帮您找文章，12小时内解决您的文章需求]
根据沙运司外聘员工的实际情况，在沙运司领导的安排下，人事劳资科曾分别于9月6日、9月19日至21日在基地与塔中两地召开了有沙漠运输大队、工程机械大队、油田运输大队、生活服务公司、维修制造中心、环保公司等单位领导和外聘工参加的座谈会。其做法对各级管理干部和外聘员工鼓舞很大。在座谈会上，我队司机主要反映了三个方面的问题：一是感觉劳动强度较大，并没有安排过轮休，因而身体透资较大；二是长年奋战在沙漠腹地，与正式职工相比，基本工资较低；三是与正式职工干同样的活儿，却提成低。针对这三个问题以及孙经理的批示，我队积极组织相关人员召开车队专题会议。目前我队有外骋工85人，占车队总人数的80%。这些同志长年奔波于沙漠腹地，承担着塔中及各支撑点的原油、生产、生活水、砂石料等拉运工作，是车队完成全年生产经营指标的主要支柱。由于他们来自不同的农村、城市，在人员素质、驾驶技术水平及安全知识、安全操作技能等方面的情况都不一样，这就给车队的管理工作带来了一定的难度。如何才能从根本上管好用好外骋员工，如何使他们摒弃“不是自己人”的固有观念，真正以企业主人的身份来单位谋事、想事、干事，从而安全、优质、高效地完成各项生产经营任务？这些问题，一直以来都是我们车队管理工作的一个热点。
通过对以上三个问题的讨论，我们认为：在深入贯彻落实有关劳动法规和政策的基础上，按照孙经理的思路，宜合理提高外骋员工待遇。
1、要依据孙经理的多次讲话精神，本着以人为本，突出人性化管理的原则来管人管事。在这方面，除严格执行沙运司下发的《沙运司临时劳务用工管理办法》外，还要积极配合人事劳资科签定外骋工用工合同、交纳风险抵押金，避免不必要的法律及财务风险。对于有意在沙运司长期工作的外骋工，是否能适当考虑给交纳养老、医疗等大病险，使其从思想上消除职工与外骋工的“等级”之分，解决他们的后顾之忧，使他们能为企业全心全意地工作。[您所阅读的这篇文章来源于大-秘-书-网--大ˇ秘ˇ书ˇ网-是互联网服务最好的文秘资料站点]
2、今年以来我队生产任务饱满。每位员工都鼓足了干劲，随时听从生产指令，多拉快跑。仅外骋工平均每月上岗72人。特别是七月份以后，除完成塔中及各外点的原油、生产、生活水的拉运外。为配合塔中基地建设。运距由以前塔中至且末的砂石料拉运，增加了塔中至库尔勒的水泥、红砖等的拉运。翻斗车单车任务完成较高。但由于按照沙运司有关规定收入2500元封顶，月月将超产收入扣出，不能体现多劳多得。不同程度的影响了车队外骋工工作积极性及思想情绪。是否能将收入提高到3000元封顶。
3、1-10月我队加大了设备整修力度，恢复车辆 23台车，改装红岩发动机4台，修复斯太尔变速箱16台。使得从2005年4月路桥公司移交过来的6台濒临报废的兰斯太尔车辆在生产运输中发挥了应有的作用。根据目前我队能投入运营的94台设备及生产任务情况，现有的75名外骋司机，很难做到一年最少两个月的轮休。本着“安全第一，预防为主”的原则，消除疲劳驾车带来不安全隐患。建议是否能增加15名外骋工。缓解劳动力的紧张。保证生产安全运行。
4、家在内地的外骋司机，是否每年报销一次轮休路费。
关于下一步加强对外骋工管理的几点思路：
1、加强干部管理意识。
上半年，我队大小七起事故，暴露出我队管理人员在责任心、管理意识及沟通协调上，还很不足。管理人员淡化了日常不同岗位、不同工作场地、不同路段的安全例行检查及路检路查。下半年我队认真吸取上半年事故教训，把安全工作放到首位工作来抓。确保了安全生产。但由于管理人员把日常的工作忙于抓安全生产上，车队琐碎事务上。忽视了与车队员工的情感交流。员工长期离家在荒凉的沙漠腹地驾车奔驶，难免会出现思想波动，忽视了与员工的心与心的交流，家庭、生活上的帮扶与员工的互动。截止10月陆续有17名外骋工与我单位解除了劳务合同关系。为了不让我队成为“培训基地”，留住有技术，责任心强的外骋工。我们将从以下两方面完善。
1、从管理人员自身做起，改进与员工交流时的说话语气与工作方法。克服工作时的急燥、不耐烦的工作态度。使员工以轻松愉快的心情投入工作。
2、严格按照沙运司有关规定，把好外骋工骋用关与试用期。对不符合要求的外骋工，一律辞退。
2、加强安全教育和
技术培训工作。
安全教育方面。我们从四方面来抓。1）利用早晚出车前后和其它休息时间，加强对原油运输驾驶员的安全知识教育，硫化氢气体的防毒防爆的学习。2）以降车速为目的，不定期的加大路检路查，夜检夜查及危险路段的跟车上路力度。对外围车辆实行全天候的过程控制。坚决杜绝各种违章行车现象。3）自保组以电、氧、汽、焊为重点。加强修理正规操作与工作场地的不安全隐患的排查力度。4）做好对安全上的危险户，技术上的困难户传帮带工作。技术培训方面。以沙运司技术部门及车队有计划地组织有关安全、驾驶及修理的技能培训为主，使驾驶员熟练掌握安全操作规范，提高驾驶技能。
3、加强考核制度的透明度
倾听员工心声，及时收集考核中出现的不合理因素，拿出切实可行的考核办法，并将考核办法传达到每一个人，并将每月考核过程公开，增强考核透明度。
篇3：员工管理情况
1 对象与方法
1.1 对象
选取2011年到南宁市疾病预防控制中心进行职业健康检查的南宁市5家大型企业 (生产农药、水泥、饲料、汽车配件、电子器材) 2 141名员工为调查对象。其中男性为1 412人、女性729人;最小年龄为16岁, 最大年龄为62岁。2 141名员工按照接触职业病危害因素的种类分为粉尘组 (574人) 、噪声组 (612人) 、苯组 (340人) 、有机磷组 (474人) 、对照组 (140人) 和1名接害因素种类不详者。对照组为同期参加健康检查的无职业病危害因素接触的企业管理人员、文员和仓管人员。
1.2 血压测量方法与标准
采用水银柱台式血压计进行血压测量。每位受检对象需静坐5 min后再测量血压, 收缩压为Korotkoff第1音, 舒张压为Korotkoff第5音。每位对象在不同时间接受3次测量, 以3次测量的平均值作为被测对象的血压值。依据2003年美国高血压防治指南 (JNCⅦ) 的标准进行诊断[4]:当收缩压≥140 mm Hg或者舒张压≥90 mm Hg, 即为高血压;当收缩压<120 mm Hg且舒张压<80 mm Hg, 即为正常血压;当收缩压120~139 mm Hg且 (或) 舒张压80~89 mm Hg时, 为高血压前期。
1.3 统计方法
应用SPSS 13.0进行统计处理。不同年龄组的高血压前期检出率和高血压检出率比较用卡方趋势检验;不同性别的高血压前期和高血压检出比较用卡方检验;不同职业病危害因素接触组的高血压前期和高血压检出率比较用卡方检验;正常组、高血压组和高血压前期组的工龄比较用完全随机设计的秩和检验。以P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 不同年龄组高血压前期及高血压检出率的比较
2 141名员工最小年龄为16岁, 最大年龄为62岁。将其分为16~29、30~39、40~49、50~62岁4个年龄组, 不同年龄组的高血压前期和高血压检出率结果见表1。高血压前期检出率具有随着年龄增长而提高的趋势, 差异有统计学意义 (χ2趋势=9.307, P<0.05) ;高血压检出率亦具有随着年龄增长而提高的趋势, 差异具有统计学意义 (χ2趋势=198.794, P<0.01) 。
2.2 男女两组高血压前期及高血压检出率的比较
2 141名员工中男性1412人, 女性729人。男女两组高血压前期检出率及高血压检出率见表2。男性人群的高血压前期检出率高于女性人群, 差异有统计学意义 (χ2=22.841, P<0.01) ;男性人群的高血压检出率亦高于女性人群, 但差异无统计学意义 (χ2=3.050, P>0.05) 。
2.3 接触职业病危害因素工人与对照组高血压前期及高血压检出率的比较
接触粉尘、噪声、苯和有机磷的4组工人分别与对照组比较, 高血压前期和高血压检出率结果见表3。其中, 粉尘和有机磷组的高血压前期和高血压检出率显著高于对照组, 差异有统计学意义 (χ2=6.970, P<0.01;χ2=17.298, P<0.01) 。但噪声和苯组与对照组比较, 差异无统计学意义 (χ2=1.634, P>0.05;χ2=0.344, P>0.05) 。
注:2 141名健康检查工人中, 1名工人因接害因素种类不详被剔除分析。
2.4 工龄对血压的影响
血压正常组、高血压前期组与高血压组的工龄比较见表4。因研究人群工龄不符合正态分布, 故用秩和检验进行的分析, 故在表4中, 用2 141名员工工龄的中位数和四分位数间距对各组进行集中趋势和离散趋势描述。由表4可见, 高血压组的工龄分别长于高血压前期组和正常组 (P<0.01) , 高血压前期组的工龄亦长于正常组 (P<0.01) , 差异有统计学意义。可见, 作业工龄越长, 血压异常的可能性越大。
注:M—接害作业工龄的中位数;Q—接害作业工龄的四分位数间距。
3 讨论
高血压是多种因素长期相互作用的结果, 不仅与性别、年龄、遗传、饮食习惯等因素有关, 还与一定的环境因素有关, 特别是存在粉尘、噪声、有机磷、苯等有毒有害因素的工业生存环境。本调查结果显示, 随着年龄的增长, 高血压前期检出率和高血压检出率均有增高趋势。这与年龄增长进而引起的体内生理变化或外界因素的长期作用有关。随着年龄的增大, 血管开始衰退, 血管发生硬化, 管腔变得狭窄, 动脉血管的弹性减退。而且, 随着年龄的增长, 心脏功能也在下降, 机体代谢缓慢, 使血管阻力明显增大, 致使血压升高。
本调查显示, 男性人群的高血压前期检出率高于女性人群。这与男性具备更多的高血压前期相关危险因素有关 (BMI高、生活压力大、精神压力大, 抽烟酗酒不良生活方式、不规律生活) 。此外, 女性在企业中工作环境和性质、生活方式都优于男性。
调查亦发现, 工龄越长越有可能出现高血压或者高血压前期。其原因是工龄长联合累积了噪声、粉尘、有机磷等职业有害因素的暴露量, 使得工龄长者更易患高血压。调查对象中, 有机磷接触组比对照组的高血压前期检出率和高血压检出率均高, 差异有统计学意义。这与有机磷接触人群出现慢性有机磷中毒有关。有机磷中毒后出现烟碱样反应致引起儿茶酚胺增高, 使血管收缩血压升高。长期进行粉尘作业的人群, 血液呈高黏性状态, 大量生产性粉尘可导致肺组织纤维化, 进而导致肺动脉高压, 肺功能减退, 最终导致肺源性心脏病。
值得注意的, 本调查尚未发现噪声组与对照组的高血压检出率有统计学差异, 结果与Rhee等[5]、Hwang等[6]研究的不一致。其原因是:一方面, 噪声作业工人通过每年的职业健康检查, 一经发现高血压者, 就调离噪声岗位, 从而在岗噪声作业工人的高血压检出率有所下降, 出现健康工人效应。另一方面, 南宁市从事噪声作业的工人大多是外来打工人员, 由于经济收入较低, 生活水平不高, 脂肪、胆固醇、烟酒等摄入量较城市居民低, 进而引起高血压患病率下降。然而, 这并不意味着噪声作业与高血压患病率没有关系。我们发现, 噪声组的高血压前期检出率 (54.2%) 显著高于对照组 (43.6%) , 这意味着处于亚健康水平的噪声作业工人很可能因长期噪声作业或与其他环境因素的交互作用, 从而使噪声作业人群的高血压检出率显著高于对照组。
综上所述, 调查结果说明企业工人接触的高温、粉尘、噪声、苯、有机磷等职业因素对高血压的影响不可忽视。因此, 应通过改进工艺流程, 改善作业环境 (通风抽风、换气除尘、降温除噪等) ;加强健康教育, 做好健康检查;加强行业监管, 做好健康监护等措施, 降低职业有害因素对高血压的不良影响。
参考文献
[1]田凤, 郑金平, 孙建娅, 等.焦炉作业工人高血压患病率及其危险因素分析[J].山西医科大学学报, 2008, 39 (6) :548-550.
[2]薛晓波.某水泥厂等四企业粉尘作业工人高血压病患病情况分析[J].疾病监测与控制杂志, 2012, 6 (7) :412.
[3]周春燕, 杨汝艳.连云港市企业接害人群高血压前期及高血压患病现状调查[J].职业与健康, 2011, 27 (24) :2861-2862.
[4]Chobanian AV, Bakris GL, Black HR, et al.The seventh report of the joint national committee on prevention, detection, evaluation and treatment of high blood pressure:the JNC 7 report[J].JAMA, 2003, 289:2560-2572.
[5]Rhee MY, Kim HY, Roh SC, et al.The effects of chronic exposure to aircraft noise on prevalence of hypertension[J].Hypertens Res, 2008, 31:641-647.
篇4：员工管理情况
【关键词】员工流失 原因 对策
【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）05-0257-02
一、关于员工流失的分析
1.员工流失的含义 员工流失是一种合理的社会现象，员工与用人单位都有选择现实岗位、就职单位、地域的权力，这种变换是人类社会生活的一种必然现象。员工流失是一种必然现象，可是如果企业处理不当，将降低员工的工作积极性，促使人才流动加大，给企业带来很大的损失，成本增多，效益下降，人才流动将步入恶性循环的轨迹。
2.员工流失的特点
（1）群体依靠。以下这类人员群体容易产生群体依靠流失：企业的做法员工不满、不是学习这个专业的、特殊人才、对自己没有规划、不善于人际关系的处理。
（2）时间耐受。员工流失的时间一般是可以预测出来了，通常是春节前后、学历层次升级后、资格职称提高等。
（3）重视利益。员工流失主要原因是在意个人利益。追求物质和精神的需求，对环境和工作稳定有相关的需求。
二、员工流失对饭店业的影响
美国的马里奥特（Marriott）饭店集团曾在旗下的饭店进行调查，结果是如果员工流动率降低10%，那么顾客流失率就降低1-3%，营业额就增加5-15%;节约的费用就会超过利润总额。笔者认为高速的员工流动给饭店带来许多干扰：
1.成本的损失 饭店员工流失将给企业带来成本损失。饭店对员工进行招聘和培训的过程中都有成本的投入，由于员工的频繁跳槽，这些成本的投入就会流向其他企业中;员工离职后，饭店就需要重新进行招聘、培训，因此要支付一定招聘成本，这就是饭店经济损失。员工流失率越高，经营成本越多，经营利润自然下降。
2.员工流失影响服务质量，影响饭店的凝聚力 员工离开饭店会产生消极状态，心不在焉使其工作效率会下降。甚至会流露出对饭店的不满，更有甚者还会故意破坏，此时顾客对饭店的服务质量上就会提出疑问。
离职人员对在岗人员的情绪、观念、意识都会产生影响。我们称它为 “波及效应”。同时也会提示员工外面的发展机会很多。特别是优秀的员工离职后得到了更好的发展机遇或因向外流动而获得更好的福利待遇时，会刺激更大范围的员工流失，甚至引起“滚雪球”效应，从而影响到饭店凝聚力。
3.业务受损，商业机密泄露 “跳槽”在饭店业十分流行，饭店的特殊管理人才也是“抢手货”。尤其是在国际饭店集团工作的特殊管理人才更是“红的发紫”，猎头公司不断干扰，他们也利用跳槽的机会不断的升职加薪。饭店特殊管理人才的流失容易丧失饭店最强竞争力，高层管理人员跳槽会带走饭店的信息，如：客户资料、管理经验和特色菜式。老员工在平时的接待中会与客人相处很好，这些员工的辞职会带走大批的客户。饭店销售人员跳槽就会将饭店的客源带走，在同一地区就会成为原饭店的竞争对手，使商业机密受到严重侵害，很大程度上影响饭店的经济效益和市场份额。这些员工的离开都会给饭店带来不可估量的损失。
4.员工流失促使核心能力降低，饭店品牌受到影响 如果员工流动过快企业无法完成员工的职业规划，就将极大影响其核心能力的延展性。一个成功的饭店，硬件设施在豪华高档，也比不过拥有一批优秀稳定的员工团队。
每一位员工都是饭店的形象代言人，只有满意的员工才会带来满意的顾客，在日常的生活中他们谈论最多的往往是工作。员工的离职常常被认为是对饭店现状的不满，在饭店内部容易引起其他员工的猜测造成人心浮动，另外部分离职的员工还会就某些不满进行夸大宣传，对饭店的形象造成极坏的影响。而在饭店的外部，部分顾客都是对员工服务质量满意而经常光顾，员工一旦跳槽，顾客也会流失，对饭店的自身信誉带来负面影响，对于品牌形象会有很大的影响。
三、预防饭店业人才流失的对策
从饭店方面来看，优秀员工的频繁跳槽会给饭店本身带来更大的竞争压力，给饭店的经营及发展带来极大的负面影响，并且饭店流失的大部分员工都是技能娴熟，有管理能力的核心人才。所以，为了饭店有更好的行业发展空间，必须探讨如何能留住他们、吸引他们成为饭店业有力支柱。
1.树立人力资源管理的新观念 对于饭店业来说，合理的员工流动对于饭店业来说是有利的，但从另一个角度来说也导致了员工流动率的普遍提高，这也是员工流失的主要原因。如何能使员工合理的流动是人力资源管理的关键。
（1）学会授权 授权是对员工的尊重，适当的授权可以唤起员工的责任感。国内饭店，根据级别来确定权利的大小，一线的员工只需要做好本职工作，超出范围及时汇报，哪怕是简单的小事，这样不利于提高工作效率。而外资饭店对适当的授权非常重视，员工在适当的权力范围内可以高效、高质、灵活的处理了客人提出的问题，同时带来的是客人的信任与肯定。因此，授予员工一定权利和责任，会让员工感受到自我成就感的实现，让员工成为是饭店的主人。
（2）确立人本管理的新思想 学会如何尊重、帮助员工成长进步、贴心式管理别人是人本管理的核心。管理者要理解和关心员工，尊重和维护他们的劳动与权益，为员工创造良好的工作环境，增强员工的自信心，提高员工对饭店的满意度、忠诚度，员工自然不会离开。
2.营造员工的归属感和忠诚度 美国心理学家施恩（E.H.Schein）在20世纪60年代提出的“心理契约”。主要是指组织中的成员和管理者及其他人之间，时刻都存在着一种不确定的期望。一般包括两个部分，一是个人与组织目标和承诺的契合关系;二是企业只有尽力满足员工的需求，帮其制定个人发展规划，设定目标，员工才会相信企业能帮助他们达成期望。员工要不断提升服务意识和工作技能，让饭店离不开员工，就会达到其盈利目的。
如果员工的合法权益不受到损害，一样会缓解员工流失大的问题。我认为饭店首先尊重员工的劳动，保证员工在和谐的环境里工作。其次，强调饭店与员工的双赢原则，例如碰上客人闹事等相关问题，饭店绝对的尊重员工，不可随意伤害员工的合法权益，保证其尊重的需要。饭店要学会尊重和听取员工的意见，重视员工的利益，会增加饭店的收益。
3.加强薪酬福利和奖金待遇的管理
饭店人事主管部门要制定一套完备的薪资福利制度，合理的人事编制，制定岗位责任制，实行目标管理。将饭店的经营指标下达到部门责任人，实行差别薪资制，加强员工责任心，调动积极性，提高管理效率。另外，对特殊人才和重要管理人员可进行特殊补贴，最终目的达到留住人才。
饭店是个特殊的行业，为了使员工得到合理休息，需要完善休假和工作制度，员工最忙的时间往往是别人休息的时间，这一特殊性，提醒饭店管理者应该重视员工的休假制度。饭店在处于淡季的时段，可以增加员工的休息时间。譬如，奖励旅游，季度性周边游等等。使员工感受到饭店对其的重视，从而增强员工对饭店的感情，产生其归属感。
4.重视员工的职业发展
人力资源培训是企业人力资源再生和增值的一条重要途径，饭店必须重视员工的培训，人力资源可以增强员工个人素质，提高员工工作技能，为员工个人发张提供机会，从而有利于保持员工队伍的稳定性，减少离职率。
目前大多数企业认为职业发展是激励、留住员工的有效方法，饭店通过职业发展规划可以帮助员工正确认识自己，了解自身发展的方向并树立长远发展目标。对于饭店来说，通过不断地为员工制定个人发展计划，能够促进员工个人和饭店的共同发展，减低员工的流动率。
参考文献：
[1]李星.酒店员工高流动率原因分析及对策[J].科技风.2012
[2]雷虹.关于饭店员工流失问题的探讨[J].温州职业技术学院学报.2010
[3]苏峰.酒店基层服务人员流动现象浅析及应对策略初探[J].中小企业管理与科技.2011
[4]杨翔.浅谈我国酒店人力资源流动[J].商业经济.2011
篇5：员工家访情况报告
根据省联社《关于开展员工异常行为排查的通知》的相关工作要求和《广东河源农村商业银行股份有限公司员工家访实施细则》，结合我支行实际，于 2014年10月17日至10月19日，利用三个晚间的业余时间，分别对我支行六名员工进行家访。现将情况报告如下：
一、家访的工作重点和方式
本次家访活动重点在于全面系统地了解员工生活状况、思想状况和社会活动状况；向家属反馈该员工在单位的工作表现情况和政治思想状况以及一些行为习惯；了解被访家庭对本行内部管理等方面的意见和建议及需要组织帮助解决的问题和困难。
本次家访由行长、行长助理及会计经理组三人组成家访小组按照计划分别对支行六名员工进行家访。
二，家访内容及情况说明
家访小组与员工家属进行了充分的沟通交流，了解了员工的思想状况、工作状态、家庭的主要情况和社会关系、员工业余时间的兴趣爱好等。
（一）根据走访情况，被访员工思想状况均良好，员工没有异常言行和不良生活作风。
（二）家访小组向员工家属反馈员工在单位的良好工作表现，员工家属感到很欣慰，并表示全力支持员工的工作。同时也指出了员工在工作中需要改进的地方，并宣传了该行有关员工行为方面的规定，员工家属表示会与银行一起进行督促教育，发现问题和困难会及时向单位反映。
（三）被访员工家庭生活正常，社交范围无异常，日常开支多属于家庭生活开支和子女教育开支。家庭成员关系和谐友爱，父慈子孝。
（四）被访员工社会关系简单，无不良生活嗜好。员工工作之余，多数情况都是陪伴在亲人身边，平时也会参加体育锻炼和一些有意义的社会活动。
（五）家访小组趁此次机会向员工家人介绍了我行经营、管理等方面的情况，并听取他们的意见和建议。员工家属对拉家常式家访的形式表示欢迎，纷纷表示要配合银行做好监督教育工作。个别家属也提出员工工作压力较大，希望我行能多组织一些集体活动来缓解员工的压力。
（六）家访活动结束后，员工家属认真填写了《广东河源农村商业银行家访登记表并签名确认；记录员整理家访谈话内容，对家访工作进行分析总结，认真填写《广东河源农村商业银行员工家访家访情况记录表》，对家访中发现的问题加以梳理，形成工作底稿，建立员工家访档案。
本次家访活动不仅有效掌握员工的工余生活和家庭情况，从实际行动上关心员工，从源头上防范风险。而且架起了我行与员工沟通的桥梁，拉近了员工与我行的距离，加深了员工之间的感情，增强了员工的归属感。
XX支行
篇6：大病员工情况说明
XXX于XX年XX月加入公司，现任进出口部运输组港车调度组长，该员工入职这X年来始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风，兢兢业业，任劳任怨，团结友爱，上进心强，深得同事们的一致好评！然后，不幸的是他于XX年XX月XX日被XX医院诊断为X癌，目前已开始有低烧、肝部疼痛、贫血、体重下降等癌症反应，医院经多项综合检查告知手术后将有会癌酸扩散的风险无法开刀切除肿瘤，现转院在广州中山大学肿瘤医院治疗，经过连续X天的肝功能负荷和CAT等多项检查，医生建议：病者还很年轻，药物治疗非长久之计，建议开刀手术，但风险比较大，术后需要进行化疗。这一系列治疗所需费用高昂，目前光是检查费已经花费了将近X万元，开刀手术费将最少需要准备X万元，后续还要准备持续化疗的费用……这对于一个农村家庭来说，无疑是个天文数字，年迈的父母靠父亲每月X元的退休金和种点农活过日子，攒下的钱与昂贵的医药费相比同样是杯水车薪。
鉴于上述情况，肯请公司给予这位大病员工予以一定的经济补助，帮助他渡过人生中的这个大难关，让这个年仅X岁的男孩重新站在阳光下和我们一起快乐地工作！
篇7：员工思想动态分析情况
一、思想现状
2012年第一季度，我局职工保持了良好的精神面貌，积极向上的态度，创新务实的工作方法营造了团结奋进的工作氛围。为积极应对严峻形势挑战，我局对两会精神进行学习宣传，号召局广大职工以职代会精神为动力，统一思想，坚定信心，重点做好在当前发展机遇良好局面下的经营生产工作，坚持稳定为先，落实稳定工作责任制和问责制，及时了解职工的思想动态，努力把问题解决在萌芽状态，确保我局各项工作的正常进行。
一、加强职工思想工作的措施的和取得的成绩 职工思想现状进入第一季度以来，我局坚持贯彻****局职代会和工作会议精神，以保持共产党员先进性教育为契机，广泛动员广大党员群众积极参与到企业文化建设中来，使广大职工保持了良好的精神状态，营造了稳固向上的生产经营氛围，主要体现在以下几点：
1、广大职工思想稳定。职工加强对管理制度、****规程的学习，着力提高自身素质和工作水平，积极投身到工作当中去。
2、通过员工辅导来宣贯我局发展态势及发展思路，职工能够认清当前形势，坚定信心，迎接挑战，支持我局为应对挑战制定的一系列措施。
二、职工思想状况存在的问题
部分职工对当前形势认识不足，安于现状，缺乏紧迫感、压力感和事业心；
部分职工与企业管理标准要求相距甚远，学习的积极性不高，求知的压力不够，动力不足；
三、稳定职工思想下一步的工作思路
深入开展保持共产党员先进性教育，倾听群众对党支部、党员个人、局领导班子以及企业下一步工作情况的意见和建议。
篇8：加强员工管理,降低员工离职率
近年来, 企业招工难问题和现有员工离职率高问题的出现, 令管理者担忧。尤其是员工离职对企业效益的影响, 更直接、更显著, 主要表现在成本损失方面。
1.直接成本
主要包括:企业与员工进行离职面谈、办理各种手续等产生的分离成本;招聘替代员工的广告费、中介费、交通费等产生的招聘成本;对替代员工进行面试、背景调查、体检、行政管理等产生的选拔成本;对选拔出的新员工进行上岗培训、正式培训、在职培训等产生的开发成本;员工离职后岗位空缺的损失、新员工操作失误和效率低等产生的生产损失成本。
2.间接成本
这种成本无法准确计算。比如, 老员工离职后, 一些依赖于他们的客户资源有可能流失。如果老员工离职后进入竞争对手企业, 损失更会翻倍。还有其他间接损失, 比如, 员工离职后, 工作中断、错失机会, 会使在职员工产生心理动荡, 削弱他们的向心力和凝聚力, 动摇他们对企业的信心等。
员工离职的原因分析
导致员工离职的原因很多很复杂, 主要有四种:
1.个人原因
个人的价值观、性格、兴趣、职业目标, 甚至是性别、年龄、家庭等因素都会对员工离职意向产生影响。比如, 25～30岁员工的离职率较高, 原因是这一年龄段的员工积累了一定的工作经验, 他们希望职位晋升, 实现自己的职业目标, 如果他们认为所在企业没有提供实现自身目标的机会, 就有可能选择离职。
2.组织原因
企业文化、组织承诺、管理制度、新酬福利、职业生涯发展机会, 工作场所、工作强度、企业发展前景等, 都会对员工是否离职产生直接的影响。比如:工作场所是否令员工感到舒适, 对健康是否产生损害等等, 都是员工考虑的因素。许多化工企业的员工之所以“转行”, 原因就是他们认为工作环境对身体危害较大。
3.组织与个人适应性原因
组织因素与个人因素相互作用会影响员工离职倾向。有许多因素无法明确划分为组织或个人因素。比如, 工作嵌入、心理契约、工作满意度、领导-成员交换关系等。员工在工作中对上司的能力或工作方法不认同, 会使他们产生离职倾向。而如果员工在企业形成了较好的人脉关系, 那么他们就不会轻易选择离职, 因为一旦离职将会丧失这些资源, 在新的企业重新建立人脉关系非常困难。
4.外界环境原因
劳动力市场的状况、其他企业的薪酬水平、外部工作的机会等, 都会对员工离职倾向产生影响。比如, 在金融危机时期, 员工会慎重考虑离职。此外, 社会上普遍存在的就业偏好, 如许多人希望到政府部门或国有企业工作, 以及企业的知名度、“猎头”挖人等也会影响员工的离职倾向。
加强员工管理, 降低员工离职率
企业要想降低员工离职率, 可构建一种员工离职管理模型, 模型的含义是:当推力和拉力都强时, 员工就会产生离职行为。而拉力和推力的强弱, 取决于员工离职的影响因素。如果企业根据员工离职的影响因素进行管理, 避免推力和拉力都强的情况产生, 员工离职率就会下降。由于外部环境的拉力是企业不能控制的, 因此加强员工管理, 降低内部因素的推力, 即提高企业对员工的吸引力, 是降低员工离职率的关键。
1.选取构建模型的影响因素
从员工离职管理的角度出发, 将人力资源管理分成四个阶段, 构建员工离职管理模型。
(1) 识别阶段。对企业来说, 人员流动并不都意味着损失, 一定范围内的合理流动可促使适合的员工替换不适合的员工。新员工会带来新理念, 易于产生“鲶鱼效应”, 促进企业发展。但是, 由于关键性的核心人才、重要岗位上的员工是不能流失的, 因此在员工离职管理中, 首先要明确核心员工和核心岗位。
(2) 预防管理阶段。这个阶段是员工离职管理的重心, 可细分为: (1) 招聘甄选阶段。这个阶段的关键在于寻找匹配的人才, 在构建模型中应选取的关键因素:一是心理契约。成娅通过对贵阳、北京、深圳、上海、海南等地10多家企业的调查发现, 心理契约与员工离职倾向存在显著负相关关系:心理契约的状态越好, 员工的离职倾向越低, 反之员工的离职倾向越高。企业在招聘阶段, 应使应聘者产生恰当的期望, 以促使企业与员工之间建立起良好的心理契约。二是企业文化和企业价值观。周露冰在对211名知识型员工的调查中发现, 企业文化、企业价值观对知识型员工离职意图有负向影响。员工个人价值观与企业文化或企业价值观相符的应聘者更稳定, 能为企业创造价值。三是职业目标。由于员工的职业目标进展对离职倾向具有显著负向影响, 因此企业在招聘人员时要注重考察他们的职业规划。 (2) 员工在职管理阶段。这个阶段是员工离职管理的重心, 其关键在于嵌入和开发。对在职员工离职倾向的研究中, 许多学者都证实:工作满意度、组织承诺与员工离职倾向呈负相关, 在构建模型中应首先选取这两个关键因素, 其他关键因素:一是职业成长。席酉民和翁清雄将员工职业成长分为四个维度:职业目标成长、职业能力发展、晋升速度、报酬增长, 这四个维度对员工离职倾向均具有显著的影响。随着员工的职业目标逐渐成熟, 职业能力发展对他们离职倾向的作用也逐渐增强, 呈负向影响。在感知机会和职业承诺两种因素的间接作用下, 晋升速度和报酬增长对员工离职倾向产生负相关影响。张勉和张德等人在对IT人员的调研中发现, 个人技术发展机会和职业发展方向是技术员工离职的重要影响因素。员工在企业中的职业发展道路不畅会导致离职。因此, 职业成长是员工开发的关键。二是薪酬。它对员工离职倾向产生的影响不可低估。张晶和朱铮在对某企业的调研中发现:“对在岗时间1年以下的在职员工而言, 薪酬管理最大程度上决定着其离职与否;对工作1～3年的在职员工而言, 薪酬管理、绩效管理、组织结构和工作分析, 依次影响着其离职与否;对在岗时间3年以上的在职员工而言, 绩效管理和薪酬管理是决定其离职与否的主要因素。”三是公平。这里主要指分配公平, 陈佩和石伟认为, 分配公平对员工离职倾向具有显著的正向影响, 包括两部分:分配公平对员工离职倾向产生直接的负向影响;分配公平通过组织承诺对员工离职倾向产生间接的负向影响。值得注意的是, 公平感是在对比中产生的, 也是相对的。企业在管理中, 除了建立完善的制度以保障分配公平外, 还应帮助员工树立起正确的公平观, 这样才能使分配公平产生作用。四是工作嵌入。分为工作内嵌入和社区嵌入 (也称为工作外嵌入) , 由三个维度组成:联接、匹配、牺牲。工作嵌入“就像一张网, 使员工陷入其中, 具有高度嵌入性的员工有许多紧密的社会联结, 并能以多种方式嵌入或陷入其工作与生活的网络中”。王浩和白卫东认为, 工作嵌入与离职倾向有负相关关系, 工作嵌入程度越高, 员工越不容易离职, 并且工作嵌入对离职具有极强的预测力。
(3) 程序管理阶段。这个阶段的关键在于保障和反馈, 即利用完善的制度, 保障员工和企业双方的利益。比如, 惠普公司采取“不指责, 不强留, 利索放人, 握手话别”的态度对待离职员工, 值得企业借鉴。对于无法挽留的离职员工, 应提供顺畅的离职体验, 给予他们方便, 建立良好的关系, 为离职员工资源再开发奠定基础。在这一时期, 离职员工的心理负担轻, 能够客观地评价企业, 反映企业的真实情况, 是管理者获取真实信息和改进意见的最佳时机。
(4) 资源再开发阶段。离职后的员工仍然是企业的重要资源, 表现在两方面:一是回聘优秀的员工。因离职员工对企业的情况较熟悉, 可迅速进入工作状态, 这使得回聘员工比聘用新员工投入的成本低, 同时他们还会带来新观念, 可为企业创造高价值。二是将离职员工作为资源。部分员工离职后, 进入合作企业, 或成为客户的员工, 维护好与这些员工的关系, 将会为企业带来直接利益。
2.构建模型
综合以上各种因素, 可构建员工离职管理模型 (见下图) :
采用这种模型实行员工管理, 企业应注意:
(1) 识别核心员工和核心岗位。比如, 那些一旦离职将给企业造成损失的员工就是核心员工, 涉及商业秘密的岗位就是核心岗位。
(2) 在招聘甄选员工中, 应注意匹配。比如, 招聘核心岗位的员工时, 应考察应聘者的价值观是否与本企业的价值观相符, 能否适应企业文化;应聘者的职业生涯规划在企业中有没有机会实现, 并与应聘者构建一个恰当的心理契约, 使他们在欣然接受企业的同时, 产生合适的期望, 避免他们进入企业后因期望过高无法实现而产生逆反情绪。
(3) 对在职员工, 应为他们提供具有市场竞争力的薪酬, 帮助他们树立正确的公平评价标准, 以促使他们产生公平感。加强员工培训, 提高他们的职业技能, 为他们提供职业发展的机会。提高员工的工作满意度, 履行组织承诺。采取员工持股计划等措施, 密切企业与员工之间的联系, 促使员工“嵌入”企业。
(4) 在员工决定离职时, 应借助完善的制度, 依法保护他们的利益, 不可为难他们或故意设障挽留, 让他们愉快地离职。同时, 还要对员工进行访谈, 以获取他们对企业的意见和建议, 改进不足。
篇9：员工管理情况
《劳动合同法》第四十条规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情况下，用人单位与劳动协商不成的，可以单方解除劳动合同。”也就是说，企业客观情况发生重大变化的，用人单位可以首先与员工协商变更，员工不同意变更内容的，企业可以单方解除劳动合同，但仍须支付法定经济补偿金。
变更内容通常包括变更工作岗位、变更工作地点、提供面试机会等。贵公司打算采用的提供面试机会的变更方式，相比较于前两种变更来说，操作上存在的法律风险更大。一旦员工同意并接受了工作机会，且没有通过面试的话，法院在判决此类案件时，更为看重企业对客观情况与法定协商程序的举证。面对这一法律风险，企业须谨慎对之，保留协商时员工签署的变更同意书或者录音等相关证据，保障公司方能够充分证明其解除的合法性。
如果公司有其他工作职能类似的岗位，或有其他办公地点有空缺岗位的，应当首先考虑变更工作岗位或变更工作地点。实践操作中，如果公司对以上两种变更的条件比较充分，那么建议尽可能地将两者都提供给员工，供员工自己选择，可以更大程度上促成协商变更。除此之外，建议公司为员工提供变动的岗位之间最好有一定关联度，员工可以更好地适应新的工作岗位。如果岗位职能上区别较大，企业应当在其入职前提供一定的技术培训或知识讲授。如果缺少这些附加步骤，企业给员工调动差异较大的岗位，后因员工不能胜任而直接解除劳动合同的，仍存在违法解除的法律风险。
篇10：申请退休员工情况说明
尊敬的公司领导：
兹有万佳家博园员工杜青（女）、金永宁（男），在到达法定退休年龄办理退休手续时，医疗保险缴费年限（男35年，女30年）不足，并且实际缴费年限不低于10年的，在办理退休手续时一次性补足后，才能享受退休人员医保待遇。杜青、金永宁缴纳医疗保险都为97个月，缴费年限不到10年（120个月），每个人需要补缴23个月即：122元*23=2806元（个人承担部分），单位需要承担退休一次性补缴费用最低为每个人23122元（单位承担部分）。两人退休一次性费用（单位承担部分）大约共计46244元（详细数据以西宁市社保局打印个人账户详单为准）。考虑到以上人员在公司任职10年有余，工作勤恳，任劳任怨，特此向公司申请单位承担的部分由我公司承担，望公司领导批准为盼！
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