员工福利管理指引

员工福利管理指引（精选6篇）

篇1：员工福利管理指引

员工福利管理指引

1．范围

本办法规定了公司员工福利的分类及管理依据

本办法适用于集团及各区域公司对员工的日常管理

2．职责权限

2.1公司总经理：负责审批员工福利管理指引的设计方案

2.2人力资源部：负责公司员工福利管理指引的设计与管理

2.3其他部门：参与员工福利管理指引的设计与管理

3．管理内容与要求

3.1员工福利分类

3.1.1员工休假：婚假、产假（护理假）、丧假、年休假、法定节假日；

3.1.2员工保险：社会保险、商业保险；

3.1.3员工教育进修制度：员工专业培训、进修、提倡商学历继续教育

3.1.4其他：过节费、员工健康检查、员工旅游等。

3.2员工休假：参见《请休假管理制度》

3.3员工保险

3.3.1社会保险：公司根据当地的社保政策为员工缴纳社会保险，员工个人应缴纳部分

由公司代扣代缴。

3.3.2商业保险：公司为一些员工办理商业保险，保费由公司全额缴纳。

3.4员工教育进修制度：

3.4.1公司员工在职期间可免费(或由公司承担全部、部分费用)参加公司组织的教育培训及进修的机会，设计师每年应参加专业培训或进修班学习一次。其他管理、技术人员根据工作安排每年将轮流选派参加培训或进行班学习。

3.4.2公司员工在职期间可根据个人需要及公司安排享受公司内部的轮岗学习机会。

3.4.3鼓励公司员工自学成才，员工在职期间利用业余时间参加各类成人高校继续教育学习，成绩合格，取得国家承认学历的，公司给予一次性奖学金。

3.5其他：

3.5.1过节费：逢端午、中秋等中国农历节日，公司可根据实际经营情况以现金或实物形式发放过节费。

3.5.2防暑降温费：根据各子公司所处地域的气候因素，对于一线生产员工在夏季高温情况下可根据各子公司的车间条件酌情发放防暑降温费。

3.5.3员工健康检查：每年公司对于在职员工应组织安排进行体检。

3.5.4员工旅游：公司根据实际情况组织全员或部分员工参加旅游。

篇2：员工福利管理指引

本指引适用于公司正式员工申请、使用笔记本电脑的管理。

3.0职责

行政部门负责员工笔记本电脑的申请、管理、协调和控制。

4.0工作程序及内容

4.1 笔记本电脑使用管理

4.1.1资格

公司正式员工，确因工作需要使用笔记本电脑，一般为下述人员：

A． 副总、经理；

B． 市场部、研发部工程师、技术员、采购部主管；

4.1.2 申请

员工购买笔记本电脑前，先填写《采购申请表》，明确写出申

请理由、申报购置笔记本电脑的型号及金额，经部门经理及总经理 同意后才能购买。

4.1.3购置

笔记本电脑统一指定购置“联想”品牌。

4.2报销

4.2.1报销标准

A．副总、经理以上级别：

笔记本电脑的购买价格标准为7000元以下,公司承担总费用的三分之二，个人承担三分之一；

B.主管及工程师以下级别：

笔记本电脑的购买价格标准为5000元以下，公司承担总费用的三分之二，个人承担三分之一；

4.2.2 报销程序

申请购买笔记本电脑的员工可先借支公司承担的三分之二的购买费用自行购买，购买后将发票交至公司财务部门，相应的保修卡等交至行政部门保管并办理设备使用登记。

4.2.3 保养与维修

1、电脑属公司资产，使用者有责任和义务妥善保管、合理使用、悉心爱护；

2、使用过程中的损坏、维修等全部由本人承担；

3、电脑购买后的配置升级，另行接驳网线、网卡等费用一律自负；

4、电脑被盗或遗失，必须及时呈报行政部门，按第4.3条规定赔偿；

5、若因个人原因（遗失、损坏或其它原因）不能继续使用原购买的笔记本电脑，原则上公司不再另行配置电脑（包括台式或笔记本电脑）；

6、若损坏已不能继续使用的笔记本电脑，必须交回公司处理，个人已支付部分不予退还，并按4.3条规定赔偿。

4.3电脑所有权

凡在公司服务满三年，该电脑属于员工本人，公司不再扣除相关金额； 如果服务未满三年者，则

A．服务未满一年：员工需补付公司垫支三分之二费用的100%；

B．服务未满二年：员工需补付公司垫支三分之二费用的60%；

C．服务未满三年：员工需补付公司垫支三分之二费用的30%；

4.4离职及其他

4.4.1 离职包括辞职、自动离职、辞退、退休等；若员工离职、服务未满年限的，笔记本电脑公司不作回收，并按4.3条款执行；

4.4.2 员工离职，有责任自觉将电脑内所有与公司有关的文件与数据移交给部门经理，并有义务按照公司保密协议做好保密工作；此条款将作为员工离职时办理离职手续之一执行；

4.4.3 已申请购买笔记本电脑的员工，原则上公司不再为其配置台式电脑；

4.4.4根据公司财务相关制度，笔记本电脑属公司固定资产，须给予编号及入帐登记、处理或注销；

5.0 本管理指引将配合《办公设备使用管理指引》一起执行。

6.0相关表格

无

7.0 记录

篇3：员工福利管理指引

在目前新形势下, 我国各个电力企业都在不断的发展, 而且安全的相关工作在电力企业中是非常重要的, 也是保证整个电力企业可持续发展的基础, 对于相关工作者情绪方面以及满意程度方面的控制也是非常重要的。大多数电力企业在员工福利方面都做了一定量的工作, 由于我国经济体制的不断转变, 人们对于生产以及生活的需求量也越来越大, 这就促使在电力企业的人才的招聘工作中, 福利待遇是整个企业中相对比较强大的优势。对于电力企业中员工的福利水平往往与整个企业的级别以及规模有着直接的关系。

对于电力企业来说, 其主要的员工福利分为两种, 一种是国家的相关法律法规以及标准体系为劳动者提供一定的福利保障, 例如社会保险以及各种假期等等;还有另一种是电力企业为员工提供的福利待遇, 例如饭补以及交通补贴等等。在电力企业中员工的薪酬福利水平不仅仅受到其规模的影响, 也受到其经济效益的影响。因此, 对于电力企业来说, 要对员工的薪酬福利进行更深一步的了解, 并且对相关的制度进行改善, 不仅要对体系以及机制方面进行有效的控制, 还要通过对所有员工的需要以及需求进行相应的满足来进行控制, 进而提升员工们在工作中的热情以及归属感等等。

2 当前电力企业薪酬福利管理的突出问题

2.1“平均主义”十分严重

近年来, 在电力体制改革下, 电力企业在各方面都做了努力, 但是薪酬福利方面的“平均主义”依然盛行。实际上, 产生这种现象的原因主要有几点:其一, 对于企业管理层而言, 他们总认为员工的工资存在差异, 则会影响团结, 影响员工对企业的凝聚力;其二, 对于部分员工而言, 他们认为职位相同, 就应当拥有相同的工资, 使得普通员工的薪资水平基本在同一水平线上。当然, 这种认识表面上很有道理, 但是如果进行科学的薪酬福利管理, 将会保证员工的稳定性, 提升企业的社会效益。然而, 由于当前电力企业的“平均主义”十分严重, 从而使优秀员工缺乏动力, 后进员工缺乏压力, 无法提高优秀员工的工作积极性, 甚至在一定程度上纵容了后进员工的惰性。

2.2 薪酬福利缺乏激励机制

目前, 电力企业的薪酬福利管理工作缺乏激励机制。一般来说, 电力企业的薪资分配主要依据员工所在的行政级别, 比如:高行政级别的员工, 薪资就高;低行政级别的员工, 薪资则低。可见, 这样的薪资分配缺乏灵活性和变通性, 容易使电力员工产生“干多干少一个样”的消极思想, 不利于激发较低级别员工的工作热情, 特别是对于同级别中较优秀的员工, 几乎没有任何激励效果, 甚至会起反作用, 使其看不到希望, 对企业缺乏热情。除此以外, 现有部分企业存在激励机制, 但都局限于物质激励的层面上, 缺乏精神激励。

2.3 绩效考核制度不够科学

对于现代企业而言, 都开始重视绩效考核的作用, 管理人员都根据绩效的好坏来评定员工的薪酬福利。其实, 这种方法也是提高员工工作业绩的一种激励机制, 但是当前多数电力企业的绩效考核制度不够科学, 仍然采用惯用的定性考核, 缺乏定量考核, 甚至没有事先做好岗位评价, 以至于绩效评价工作缺乏依据。比如:在劳动技能、劳动强度、工作职责等方面, 缺乏科学规范的评估指标, 难以实现预期的绩效考核效果。在这种情况下, 使承担不同责任、不同压力的员工在薪酬福利方面拉不开距离, 付出与回报不成正比, 严重影响了员工的工作积极性。

3 新形势下发电企业管理中薪酬管理存在问题的解决措施

3.1 薪酬的管控制度要全面

对于薪酬来说, 其主要分为两种, 其一是货币性的薪酬, 其主要是属于外在的薪酬, 能够对员工们的福利以及报酬进行直接性的体现。报酬主要是指员工的主要工资以及相应的奖金;而福利主要是指员工们在生活上的福利。其二是非货币性的薪酬, 此类薪酬主要是指内在的薪酬, 是员工们的职业以及社会性质的奖励, 对于员工们的精神方面起着非常重要的作用, 而且按照员工们不同的工作状况进行不同的培训, 进而提升员工们的积极性以及其自身的荣耀感。因此, 对于电力企业来说, 要对薪酬的管控制度进行相应的完善, 对两种薪酬方式进行不同的合理化分配, 保证相关的员工能够对自身的福利以及薪酬达到满意的程度, 提升其工作的积极性, 并且提升其对企业的认可程度。这样不仅能够保证企业的稳定发展, 还能够获取更多的经济效益。

3.2 对薪酬福利制度进行科学的建立

电力企业在对薪酬进行控制的时候, 要对其福利制度进行相应的建立和完善, 并且还要对其薪酬的控制水准进行相应的提升。在整个电力企业中, 福利是其薪酬控制中非常重要的意向因素, 企业薪酬福利的高度程度与整个企业的薪酬控制水准有着直接的关系。所以, 在新形势下, 相关的电力企业就要对福利制度进行相应的建设, 为其工作者创建一个良好的薪酬体系。这样不仅能够对人才进行相应的保留, 还能够提升薪酬的激励程度, 对员工们工作的积极性进行相应的提升, 进而保证工作的质量, 提升电力企业的经济学效益。

3.3 对薪酬结构进行合理的创建

电力企业在生产和运行的过程中, 要保证员工们的薪酬结构合理性。对薪酬的控制要保证合理性以及科学性。在对薪酬结构进行创建的过程中, 要将薪酬分为两部分, 即固定薪酬以及浮动薪酬。其一是分为员工们的基本工资以及其所在的岗位工资和其自身的技能工资等等。其二是对其工作内容的绩效工资以及奖金等等, 按照其工作的效率以及质量来进行合理的分配。所以, 电力企业新形式发展的过程中, 要对薪酬的结构进行科学化合理化的建设, 并且对其相关体系进行相应的完善, 进而提升其薪酬福利管理的水准。

3.4 分配制度的公开化

对于电力企业来说, 在对薪酬福利制度进行完善的过程中, 还要对其分配的制度进行相应的公开透明, 保证每一个员工对于薪酬的合理分配结构有更加深入的了解, 并且能够加强其对企业的认同感。此项措施能够对员工们心中所产生的疑问进行相应的解答, 并且能够进一步促使其对工作中的质量进行相应的提升。加强电力企业对于薪酬福利的控制水平。

3.5 对考核评价体系进行相应的建立和完善

不同的电力企业要根据自身企业发展的不同特点进行不同的考核评价体系建立, 进而促使其能够更加具体化, 科学化以及合理化。而且还要对相应的考核机构进行相应的建立, 并且对考核的合理程序进行合理的建立和完善, 对相关的体系进行完善, 保证企业的员工考核评价结果能够和其薪酬成正比, 并且要以其业绩为主要因素, 实行相应的激励机制。对于电力企业来说, 除了这些, 还要对其传统的考核评价的思想进行相应的改善, 将绩效考核评价的全面性进行相应的提升, 保证其操作性水平的提升, 并且制定高效的绩效考核制度, 促使对员工的各个方面都进行有效的考核, 按照其相应的工资标准进行相应的评价。所以, 对于电力企业的员工薪酬福利管理的过程中, 考核评价体系的建立也是非常重要的因素。

4 结语

综上所述, 在电力企业发展的过程中, 如果没有相应的标准体系以及制度来对员工的薪酬福利进行管控, 就会产生薪酬福利水平的下降, 不利于电力企业的发展。因此, 就要以新形势下电力企业员工的薪酬福利现状以及存在的问题为基础, 对其相应的管理措施进行进一步的分析, 进而促使电力企业的平稳运行。

摘要：对于目前我国电力企业来说, 其自身的薪酬以及福利的相关制度相对比较完善, 但是随着我国经济的不断发展, 各个电力企业的体制也在不断的创新, 因此, 就要对电力企业中的薪酬福利制度进行相应的改善, 促使其能够具有一定的激励作用, 保证员工工作的积极性, 并且保证电力企业的可持续发展。因此, 本文主要分析和研究了电力企业员工福利的现状以及薪酬福利管理存在的问题和相应的管理措施。

关键词：电力企业,员工,薪酬福利,管理措施

参考文献

[1]胡畅.电力施工企业薪酬福利对员工激励的分析[J].科技创业家, 2013, 20:225+227.

[2]王阳明, 王玉婷.当前电力企业员工福利管理问题研究[J].科技创业家, 2013, 20:240+242.

[3]蒋力, 李玉明.中巴合资电力企业人力资源薪酬福利管理的实践[J].企业导报, 2014 (28024) :143-144.

[4]王少华.当前电力企业员工福利管理问题探讨[J].黑龙江科技信息, 2015, 16:285.

篇4：福利管理：让员工开心的艺术

很多公司的福利管理效能如此低下，以至于整个薪酬福利体系都被拖入了进退两难的境地：不增加福利，员工抱怨没福利，老板抱怨流失率高；增加了福利，却没有增加福利感知度，福利满意度持续低迷。为什么被寄予厚望的福利，并没有发挥应有的作用？

导致困境的症结在于：一方面，员工希望得到的福利越来越多；另一方面，福利越多，员工对福利的感知度越低。福利的边际效应递减导致的福利价值折扣，使得企业投入珠穆朗玛峰的福利成本却换来马里亚纳海沟的福利感知度。

因此，提高员工对福利的感知，才是提高员工的满意度的根本所在。

那么，应该如何提高员工的福利感知度呢？

单点突破超越预期

管理好员工对福利的预期是提高福利感知度的关键点。

员工对福利的预期定位基于三个参照点，一是个人历史福利收入水平；二是组织内同职级员工的福利水平；三是社会比较时的外部标杆企业福利水平。

前两个参照点分别是员工内心对福利的内部和自我-他人公平性的表征，如果对比降低，则会带来显著的负性情绪。第三个参照点则是员工内心对福利外部竞争性的表征，如果感知到竞争优势，员工会比较满意，如果没有竞争优势，员工也不会不满意。

超越期望与想象的福利，能带来超乎期望与想象的敬业度与忠诚度。

张勇的一句“我们把员工当人看”，道出了千万餐饮服务业员工内心的呼声。在海底捞之前，肯定有薪酬更高的餐饮店，但却没有餐饮店能像海底捞，给他们的员工租住正规楼房，有齐备的家电、专人打扫卫生，有补充医疗和商业保险，还为子女提供免费入学、给家人寄补助，让员工真切地感到自己被当成家人。这些是高薪酬所无法给予，而在福利里得以充分体现的不以绩效和付出为条件的人本主义关怀。

德胜洋楼依靠一群农民工建造出超过美国标准的美式木结构住宅。德胜洋楼每年会带自己的农民工出国考察。不仅如此，年底把全体农民工请到五星级酒店开年会，在以农民工为主体的建筑业也是鲜见的。德胜洋楼让处于社会底层的农民工享受绅士的待遇，感受高品质的生活，获得在别处所无法体会到的自豪感和尊严感。正是基于这份尊重，员工才会回报以更高的敬业度和忠诚度。

在物流业迅速崛起的德邦物流，其员工薪酬在同行业内并不算高，但是却提供了市场上其他快递公司所无法提供的超职级的福利配置——“家庭全程无忧”，从结婚到子女上学的福利补助，马尔代夫婚礼与“火箭式”晋升速度，都让员工获得了超越同类企业的优越感和满意度。

作为员工满意度最高（没有之一）的美国航空公司，西南航空的旅客满意度也连续多年稳居ACSI（美国顾客满意度指数）榜首。他们的员工满意度如此之高，是因为他们敢于对无理的乘客说：“你永远也不要再乘坐西南航空公司的航班了，因为你竟然那样对待我们的员工。”他们给自己的一线员工以足够的理解、支持和尊敬，用行动兑现“员工第一”的承诺。在遇到经济危机所有企业纷纷裁员的时候，西南航空坚决不裁一个员工，凭借员工的敬业度创造了一个行业领先的奇迹。

这些企业的福利投入虽然比一般企业高，但并没有高在直接的现金支付上，而是投入直接指向员工对安全（工作安全与稳定性）、情感（归属感）和尊重（自信、成就、被他人尊重）的需要。这些需要是每一个人在满足温饱之后最为重要的需要，这些企业正是准确地抓住了员工内心深处的需求，才真正获得了员工忠诚度与敬业度。

抓住员工的预期，就是要实现超出预期的福利。而超出员工预期的福利，并不一定要像Google那样打造全线领先的福利体系，而只需要在某些和员工精神需求相关联的方面进行单点突破。

在招聘中控制预期

除了福利本身的规划与设计，我们还可以更往前走一步，通过针对性的招聘来控制员工预期。如果让你选择，你会要高满意度的70分员工，还是低满意度的90分员工？

招聘那些最优秀的明星型员工，固然可以在短时间内带来更高的个体绩效，但也面临着更高的离职风险、更高的管理成本与管理难度。如果你的员工都是名校高材生，按照市场规律，你不要妄想用较低的薪酬福利换得员工的福利满意度，五星级酒店年会和出国考察恐怕也会失效。

在日本被称为“经营之神”的松下电器创始人松下幸之助，在用人方面提倡70分原则——他意识到70分员工会更容易融入团队且心存感激，更容易获得职业满足感，对公司保持较高的忠诚度。究其根源，乃是员工基于社会比较中对自我的定位抑制了薪酬福利的预期水平。

因此，在海底捞、德胜洋楼、德邦物流的周围，经常出现的高频关键词有“农村出身”或者“农民工”等——我们不得不承认来自农村的务工人员在教育和就业竞争中相对弱势，而这也导致他们对报酬和福利抱有较低的预期。

你的核心员工并非一定是你的知识型员工。对于许多二元化（劳动密集、知识密集）的企业，谁是你的核心员工还真不好粗暴地下定义。知识型员工给我们商业模式的演进提供了更多的创新和改善，而对于某些行业比如餐饮和快递等服务业，那些来自农村的兄弟们才是接触客户、交付产品与服务、实现客户满意度的执行者。

因此，选择雇佣一批预期受到适当控制的员工，能获得较高的对福利的感知，给我们创造超预期的福利以足够的空间。对员工预期的干预和控制，能有效避免边际效用递减的福利陷阱，有效提升员工的福利感知度和满意度。

避免货币化陷阱

人力资源管理者最喜欢的方式就是把所有的福利折算成现金发放给员工，这样不仅可以最大化地节省福利支付环节的成本，降低组织资源消耗，还貌似解决了员工福利需求难以匹配的难题，也完美地实现了福利价值的表达。

但由于心理账户的存在，货币化福利在心理账户的自行记账分类作用下，成为薪酬的一部分，而不再被感知为和其名称相匹配的福利。福利的货币化优势被薪酬总额的洪水所淹没，当我们在一个时期末盘点福利的总价值时，不要说员工，恐怕大多数人力资源管理者也数不清福利总值了。

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尽管货币化的福利可以提高即时的价值感知，但随着时间的推移与福利项目的制度化，这些项目会成为员工认为的模式化收入，而不会带来福利满意度的增加，只是提高了员工的福利满意阈值。而且货币化的福利，使得福利价值在更容易感知的同时，刺激了员工对福利价值总额更高的追求和社会比较。同时，定位高福利的企业，在宣传时，往往会标榜自己丰厚优渥的福利体系——“最大”、“最佳”化宣传会启动个体在社会比较时的最大化倾向。

个体的决策风格会有两个倾向，一个是“追求最好”，一个是“满意即可”，这两种决策风格在某些情境下可以被人为地启动或操纵。例如在一个充满“最”字的氛围，很容易把追求绝对值最高以及较高社会比较优势的员工的最大化倾向启动，当福利没有达到真正的最大、最高、最优时，员工的预期没有得到满足，期望与现实的落差势必会降低福利满意度。所以，希望用货币化福利和单纯高水平的福利提高员工福利感知度与满意度的企业，把绝对的量化作为依托，一开始就选错了方向。

不让时间打折扣

人的大脑是一个很奇妙的组织，大脑对价值的认知有自己的加工过程。虽然经济学假设每个人都在追求个体利益的最大化，但当企业从员工的长远利益出发，为员工建立良好的福利项目时，却未必为员工所认同。例如延迟支付的福利——社会保险和企业年金等，虽然企业对这些项目投入了高额成本，但未必换来相匹配的满意度。由于预期收益的时间折扣效应，相比未来某一时刻更高的收益，人们更倾向于当下确定的收益。

因此投入过高成本到延迟支付类福利项目，对提高福利感知度，可能并非最优选择。企业应该基于对员工年龄结构的分析，审慎地启动此类福利项目，并对此类项目所能提高的福利感知度和满意度有一个清醒的预期。

不过我们仍可以通过一些方式来提高员工对延迟支付福利的感知，比如对福利的广泛宣传和即时沟通，以及整个过程中的员工充分参与。

参与增加满意度

员工的参与体现了个体对福利项目的控制权。研究发现，控制权除了能在福利项目中体现自主意志的存在，还能使个体处于一种良好心理状态。也就是说，仅仅是控制权本身，也能在很大程度上提高员工的满意度。

员工参与福利项目的制定对福利结果也会有积极影响。如果福利项目的结果和员工预期之间存在差距，参与个体在希望维持个体自尊的作用下，倾向于通过改变对最终选择的评估来减少内心的认知失调，从而对福利结果给予更高的评价。

因此在福利政策制订、缴费核算、交付过程选择等过程中，企业应当给予员工足够多的参与机会，这样能够获得员工对福利项目更高的评价。

有些原本直接发放给员工的福利，通过增加一定的门槛，也可以实现员工对福利价值的高水平感知和获得后的满意度。比如，在一家民营汽车企业，每年给员工提供定额旅游基金和健身基金，但直接发放现金福利并没有明显提升满意度，于是他们改变了发放策略。他们给员工发放了计步器，并设定了获得的壁垒——员工每个季度达到累计的步行数，方可获得相应的旅游基金和健身基金。

同时，这家公司还对通讯补贴和交通补贴增加了报销环节——员工必须通过发票来报销，公司并非以此避税，而是通过报销流程，增加员工的感知，让员工每个月都能感知到公司支付的这笔费用。

痛点的四两拨千斤

关于感知，没有什么比“锦上添花”和“雪中送炭”两个词总结得更加鞭辟入里了。大部分企业的福利管理都是锦上添花策略，而随着社会的发展，人们拥有的财富总量在不断增加，人们的物质生活水平得到极大满足，企业很难再锦上添上花。与此同时，人们的刚需日益强烈却难以满足，例如年轻人买房、小孩上学、老人看病。

由于这些刚需更多体现的是社会资源分配问题，所以企业通常置身事外，将之视为与企业无关的社会责任。有挑战的地方就有机会。2011年，腾讯给员工提供无息住房贷款引发了轰动效果，随后若干互联网公司也开始为员工提供住房贷款福利。

如果住房贷款利息（或者更高的投资机会成本）折合成现金每月发给员工，在工资总额里溅不起多大的浪花，但免息贷款是对内部员工的一种福利均衡（福利资源向拥有财富较少者倾斜），抓住了员工的痛点，为员工提供了切实的价值，给员工更多精神上的归属感，帮助企业形成了独特的福利文化。

京东是一个拥有很多基层员工的企业，很多外地户籍的员工在北京工作多年，子女入托入学问题一直困扰着这些员工。为此京东花大力气为员工解决孩子的入托问题，这一福利帮助京东既稳定了军心，又稳定了需要基层员工的效率和态度才能达成的顾客满意度。

对很多员工来说，地铁涨价是生活成本上升的一个坏消息。但是这个坏消息正式实施之前有较长的缓冲时间，有些初创公司在新政策实施前及时调整了交通补贴方案，完成了一次响亮的福利品牌宣传，完成了招聘任务。

将福利项目与员工的需求偏好相匹配，从员工需求出发来建设福利项目，是福利体系发展的内部驱动力，也是福利管理的原则所在。

而要做好福利项目与需求的匹配，就需要做好人员的结构分析。另外，好的福利体系，还要从战略的角度考虑：我们未来的发展方向在哪里，我们的新市场在哪里，我们将来要招聘、培养、保留什么样的人才，他们有什么样的特征，对福利有什么特别的需求？

显而易见，从战略的角度来考虑福利管理，企业能更加迅速地梳理出未来人力资源管理的目标，从而对未来的福利资源配置了然于胸。

路宁：北京大学心理学系风险认知与决策实验室研究助理

篇5：员工福利管理制度

福利管理制度

第一章 总则

第一条：为规范深圳前海普惠理想金融服务有限公司（以下简称：公司）福利管理制度，使福利管理工作更加科学合理化，特修订此制度。

第二条：本制度适用于公司所有正式员工及试用员工。

第三条：本制度由综合管理部起草，提请总经理批准执行，综合管理部对本制度有最终解释权。

第二章 福利项目

第四条：福利项目

公司视经营情况有以下福利项目：社会保险、住房公积金、带薪假期、年资津贴、全勤奖励、出差补贴、人才推荐奖励、文体活动、教育培训。第五条：社会保险

凡公司正式员工（含试用期）均可办理社会保险，主要包括：养老保险，医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。保险基数根据员工基本工资确定，保险比例按照深圳市人力资源和社保保障局规定比例缴纳，个人承担部分直接从工资中扣除代缴。第六条：住房公积金

凡公司正式员工（含试用期）均可办理住房公积金。个人承担部分直接从工资中扣除代缴。第七条：年终奖

凡在当年12月31日前为公司服务满三个月以上（不含试用期）的正式任用的员工，公司将根据全年综合考核成绩发放一定金额的年终奖励，具体的发放时间和方式等由综合管理部根据总经办会议决定另行发文通知。发放标准为：

年终奖=当年最后一月所在岗位基位工资÷12×当年实际工作月

下列人员不得享受该的年终奖：

（1）公司员工转正之后为公司服务不足三个月的；（2）在年终奖发放之日前离职的；

（3）有旷工记录或有重大违纪行为的（按实际情况而定）；

（4）当年旷工3个工作日以上（不包括带薪休假时间）或事假连续超过5个工作日及以上的；

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（5）年终考核不合格的。第八条：带薪假期

（一）法定带薪假期（带薪假为全薪，下同）

国家法定的带薪假期根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》的规定，年法定的节假日共11 天。其中元旦1 天（1 月1 日）、春节3 天（农历除夕、正月初

一、初二）、清明1 天（4 月4 日或5 日）、劳动节1 天（5 月1 日）、端午1天（农历五月初五）、中秋1天（农历八月十五）和国庆节3天（10 月1日、2日、3 日）。

（二）带薪年假（每年的元月份统计上的员工出勤情况）

1、带薪年假的确定：员工转正后在本公司累计工作已满半年不满1年的，年休假按5*（当在本单位剩余日历天数/365）计算；员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

2、带薪年假可留在业务不繁忙时由本人申请，公司批准后可安排休假，原则上须一年内一次性休完，特殊情况须经综合管理部批准。带薪年休假假期计算起始时间为每年1月1日。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。不得提前休带薪年假（即不得在本内休下的带薪年假），不能跨休带薪年假。

3、公司确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排年休假。

4、带薪年假的申请：提前15个工作日在OA系统上提出申请，按《考勤管理制度》规定的请假程序办理申请审批。

（三）带薪婚假

1、带薪婚假的确定：员工在本公司服务满一年（含试用期）且按法定年龄（女20周岁、男22周岁）办理结婚手续的（以三个月内的结婚证为准）可享受3天的带薪婚假。

2、带薪婚假的申请：员工申请婚假须提前15个工作日在OA系统上提出申请，按《考勤管理制度》规定的请假程序办理申请审批。

3、休假后5个工作日内提交结婚证复印件到相应考勤管理人员处备案。

（三）带薪产假

1、在本公司服务满一年以上的女员工怀孕（属正当结婚的）分娩的（凭出生证或准生证）可享受带薪产假98天（其中产前15天）。如遇到难产或早产或多胞胎增加15天。

2、在本公司服务满一年以上的男员工，在妻子分娩时，可申请享受15天陪产假，但事后须提供结婚证与出生证原件及复印件方可。陪产假须在妻子预产期一周内申请休假，逾期作废。

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3、公司女员工在怀孕初期应向综合管理部报备，以利跟进其工作保护安排，产假休假需提前15个工作日进行OA申请，并经过部门经理、分管副总及总经理审批。第九条：年资津贴

凡为本公司服务累计满一年（不含试用期）及以上的所有员工，公司将根据员工为公司服务的年限，在员工月薪资中，发放（100*服务年限）元/月的服务年资津贴，以奖励忠诚于为公司服务的员工。第十条：全勤奖励

1、全勤奖的确定：

为更好地促进公司管理工作，特别加强岗位纪律，确保完成各项任务，特修订全勤奖制度。为了体显公平性，全勤奖金统一为100元/季。当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，公司给予全勤奖。以上均根据OA系统考勤签到时间统计，按公司作息时间为准。

2、员工有下列情形之一的，不享受当月的全勤奖励：（1）当季产生事假或病假，均扣除本季度100%全勤奖。

（2）当季旷工一次即扣除100%全勤奖。

（3）若员工未能按公司要求加班者，均扣除本季度100%全勤奖。（4）新员工在试用期内没有全勤奖。

3、全勤奖的发放：全勤奖励于考核季度顺延一月发放。（如：第一季度的全勤奖于4月份发放）。

第十一条：出差补贴

员工因公司工作需要出差或调驻外地（工作地外，以市级区域为标准，即市外），公司按日计发一定标准的伙食、住宿、交通津贴。具体规定参照《出差管理办法》之相关条款办理。第十二条：人才推荐奖励

1、人才推荐奖励适用范围

本制度适用于公司全体正式员工，但以下人员除外：

（1）综合管理部及企业合伙人有责任和义务向公司引进优秀人员，故不享受内部推荐奖金；

2、人才推荐流程

综合管理部定期将目前公司空缺的职位及要求以OA系统公告的形式公示；

推荐人根据内部空缺职位所列的主要工作职责及规定的任职资格，填写《内部推荐表》及《个人简历》，并通过以下任意一种方式提交招聘负责人处：

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（1）直接提交纸质表单至招聘专员处 ；

（2）以邮件形式发送至招聘邮箱（HR@phwish.com），邮件名称例：内部推荐-岗位（XX专员）-推荐人XXX；

招聘专员根据公司招聘流程进行简历筛选、面试等工作→于3个工作日内将面试结果反馈到被推荐人及推荐人→对被推荐人进行背景调查→根据实际情况办理入职手续→通知推荐人

3、人才推荐奖励办法及规定

若被推荐人被公司录用并顺利通过试用期成为正式员工，推荐人可获得相应的奖励，具体奖励办法如下：

（1）若被推荐人被公司录用并通过试用期，则推荐人可获得一次性奖励1000元。（2）被推荐人为推荐人的直系亲属，不能申请人才推荐奖励。

被推荐人转正后，推荐人可提交《内部推荐奖金申请表》，到招聘专员处申请奖金。《内部推荐奖金申请表》提交招聘专员处，审核通过后，随推荐人当月工资一并发放。第十三条：文体活动

1、根据业务工作量，公司将不定期的组织举行户外活动（打羽毛球、登山）、聚餐等相关活动，作为公司文化与团队建设的一部分。

2、公司综合管理部将不定期地组织中高层管理人员和优秀员工（座谈、聚餐、旅游等）活动，以加强团队管理建设。

3、传统节日或国家法定的节假日或公司的庆典活动（年会），公司将适当地组织娱乐活动、发给员工节日礼品或贺金，使大家拥有“家”的气氛与感受。

4、公司在每月组织举行一次员工生日会，给当月（以身份证号码为准）过生日的同仁发放由公司领导签字的生日贺卡和精美的纪念品。公司给予员工生日活动经费，按每人 100 元的标准支出（含蛋糕、总经理签名贺卡、礼品等）。公司当月有其它文娱活动安排的，也可与生日会同时举行。第十五条：教育培训

培训员工是公司给予员工最大的福利，接受培训是员工的责任与义务。公司将免费培训员工岗位工作需要的各项工作技能，与提升员工综合素质的内容，并将培训考核与应用结果作为员工任用的主要标准。

1、公司鼓励和提倡员工在做好自身本职工作的同时，积极参加学历教育或技能培训，公司也将尽可能的根据员工自身的实际需要，开发和提供更多的半脱产培训项目和机会，也强烈4

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要求员工积极参加公司组织的各种内训、外训课程，以有助于员工能力和素质的全面提高，从而让员工和公司一起进步和成长。

第三章 附 则

第十六条：

本制度自公布之日起执行，公司其他制度与本制度冲突或矛盾的，以本制度规定为准。第十七条：

篇6：员工福利管理办法

第一条 为规范员工福利管理，建立具有激励导向、满足员工个性需求的员工福利管理 体系，体现公司“人性化”管理理念。根据国家有关法律、法规和政策，结合公司实际，特 制定本办法。

第二条 员工福利管理的指导原则

1、合法性：公司依法为员工办理各种法定福利。

2、公平性：员工都能广泛享受公司的各种福利。

3、选择性：员工可根据自身需要进行福利选择。

4、服务性：福利主要是公司提供给员工及其家属生活和工作上的保障和便利，体现公 司对员工及其家属的关怀与爱护。

5、相关性：员工福利与公司业绩相关，需在公司经济承受能力范围内，不断改善员工 福利状况。

第三条 管理职责划分

（一）人力资源部

1、负责制定和完善员工福利管理办法和其他相关福利制度。

2、负责总公司有关员工福利工作的执行。

3、负责监督分公司有关员工福利管理工作的执行。

（二）总公司办公室

1、负责制定和完善员工交通和通讯福利等福利制度。

2、负责总公司交通和通讯福利等福利工作的执行。

3、负责监督分公司员工交通和通讯福利等福利工作的执行。

（三）分公司

1、根据总公司员工福利管理指导思想，负责制定和完善分公司员工福利管理细则和其 他相关福利制度。

2、负责分公司本部员工福利工作的执行。

3、负责监督下辖机构员工福利管理工作的执行。第二章 员工福利项目 2 第四条 保险福利

1、保险福利包括社会保险、企业补充养老保险、商业团体意外和医疗保险、优惠享受 公司保险产品等项目。

2、公司依法为在编员工办理社会保险，包括社会养老保险、社会医疗保险、社会工伤 保险、失业保险等项目。

3、随着公司经营业绩的不断提高，公司将逐步为员工提供企业补充养老保险和商业团 体意外和医疗保险，具体参照公司有关制度执行。

4、保险福利享受的标准根据国家有关政策规定和当地社会生活水平确定。

5、公司员工可优惠享受公司的保险产品，具体参照有关业务管理规定办理。第五条 过节费

1、每逢国家法定节日公司将给在编员工发放一份过节费，节日包括元旦、春节、五

一、中秋国庆，过节费可采用实物或现金的方式发放，两种方式只取其一。试用员工按照正式员 工标准的一半享受。

2、各分公司过节费发放标准在不超过总公司统一核定的标准（每年年初下达）的基础

上，分公司具有下调权。第六条 住房福利

1、公司按机构所在地社会保险管理的有关规定为正式员工办理住房公积金。

2、为实现员工住房货币化，公司将逐步建立和完善员工住房改革制度，采取合理恰当 的方式，为员工解决住房问题，具体规定参照有关制度执行。第七条 工作福利

为方便员工工作，公司为员工提供各种工作补助和工作便利，包括：

1、交通补贴、通讯补贴：指货币化车改和通讯改革补贴。各分公司可参照总公司的改 革方案制定具体改革办法。

2、中餐补助：公司按照员工实际工作天数提供中餐补助，发放标准在不超过总公司核 定标准的基础上，分公司具有下调权。

3、公司根据业务需要及实际情况为员工提供班车、公务用车（未实行货币化车改）、热 饭设备等。

第八条 教育培训

1、员工教育培训是公司最重要的福利之一，公司为员工提供各种教育培训的机会，提 升员工的知识水平和工作能力。3

2、公司设立阅览室，备有书籍报刊杂志和培训录影带等，供员工借阅。

3、员工参加学历教育获得学历者可获得公司一定的奖励。

4、员工有关教育培训福利参照公司有关教育培训制度执行。第九条 休假

员工可依法享受国家规定的各种休假福利，包括：

1、公休假日（双休日）104 天。

2、国家法定节日：元旦1 天，春节、劳动节、国庆节各3 天，共10 天，三八妇女节女 员工可放假半天。

3、其他休假：年休假、探亲假、病假、婚假、生育假、看护假、计划生育假、丧假、事假等。

4、员工参加子女所在学校的家长会，凭学校证明可给假半天。

5、员工休假的福利待遇按员工薪酬管理制度和员工考勤休假制度执行。第十条 家属福利

1、有14 周岁以下独生子女的在编员工可享受独生子女费，发放标准根据当地政府的规 定执行。

2、外派人员的配偶子女可报销探亲路费、公司尽可能帮助跟随配偶寻找工作等，具体 参照公司外派管理制度执行。

3、员工直系家属（父母、配偶和子女）身故，公司发放一定的慰问金，慰问标准为1000 元。

第十一条 保健服务

1、公司每年为在编员工安排一次免费体检，为员工提供一份健康状况报告，提醒员工 要时时关注自身健康。体检时间定为每年5 月份左右，由各级工会和人力资源部门负责组织。

2、公司内部设有医药箱，及时为员工提供医疗护理服务。第十二条 异地调动

为奖励员工长期为公司做贡献，公司每年分期、分批地为表现突出的员工办理异地调动 手续。

第十三条 工团委福利

1、为维护员工的劳动权益，公司工会可向员工发放一定的工会劳保费，组织员工参加 各种工会活动等，具体规定参照工会有关制度执行。

2、每逢重大节日公司将组织员工参加各种庆祝活动。4

3、公休假日、工作之余，公司各级团委将为员工安排各种体育健身活动，以丰富员工 的工作生活。

第十四条 随着公司的发展，公司将新增各种福利项目，例如为员工提供社交俱乐部会 员资格、健身会员资格等，不断完善公司的福利制度，提高福利水平。第三章 特别规定

第十五条 员工福利项目的实施必须建立在公司的经济承受能力范围内，公司将在经营

效益提高的基础上，逐步推出各种福利项目，如：住房福利、补充养老保险、商业团体意外 和医疗保险等。

第十六条 公司福利管理具有很强的政策性，各分公司必须按总公司的政策、制度制定 相应的管理细则，并报总公司批准后实施。第四章 奖 惩

第十七条 有下列违反公司福利管理制度的行为，公司将视情节轻重予以处罚：

1、不按公司规定的程序报批福利管理办法和制度；

2、超越管理权限，擅自提高员工福利水平；

3、违反公司福利制度，擅自发放各项名义的福利项目；

4、不按时报送或虚报福利报表数据；

5、其他违反福利管理的行为。

第十八条 对有上述行为之一的，公司将视情节轻重对机构主要负责人和人力资源部门

主要负责人或其他责任人给予考核扣分、通报批评、降级、降职、调离岗位、解除劳动合同 等处理。

第十九条 对员工福利管理规范的分支机构，公司将对有关人员给予表扬。第五章 其他

第二十条 本办法由总公司人力资源部负责解释和修订。