员工管理难点范文

第一篇：员工管理难点范文

浅析农信社老员工管理的难点及对策

在谈及老员工的管理问题前，必须明确哪些员工可以归为“老员工”?在这里，我们所说的老员工主要表现为资历老。所谓资历老，一方面是指其年龄较大，曾经历过企业发展的多个重要时期;另一方面是指其在企业中的工龄相对较长，对企业的各种资源较为熟悉，且在多年的工作中，拥有熟练的专业知识及技能、较丰富的工作经验及人脉等。

俗话说，“家有一老，如有一宝”。如何使老员工这块“宝”能够为企业创造价值，并充分发挥其资历老的积极作用，是企业人力资源管理所必须解决好的问题。在解决该问题时，必须根据企业自身的发展特点，对老员工群体进行客观的分析研究，并制定出切实可行的管理策略。

一、农信社老员工管理存在的难点

纵观中国企业发展的历史，像农信社这种扎根于农村，服务于农民的企业，其老员工在企业长期的发展过程中，无论是思想观念、心理状态，还是职业发展态度都已经被“农民化”，很难实现“现代化”的改变。

(一)思想观念滞后于企业发展的需要

目前，农信社中的老员工大部分都是60年代末和70年代初出生的，由于其生活年代的特殊性，决定了其接受正规化教育的程度相对较低，且由于其长期生活在农村，接受的现代化信息比较少，以及经历过企业管理不规范也同样可以实现快速发展的历史阶段。因此，大部分老员工总会固执地认为企业的发展不需要提倡创新，而是需要保持原状，甚至有些老员工会经常抱怨“以前的企业好，现在的企业不好”。这种观念的存在，不仅严重限制了老员工自身的发展，也阻碍了企业的改革创新，无法满足企业

1在新时期发展的需要。

(二)老员工与新员工之间的矛盾

由于农信社在过去的发展中，更多的是强调企业的稳定和和谐，对新鲜血液的输入不够重视，故造成人力资源结构的严重偏老化。但随着企业改革创新的不断推进，一批批高学历、能力强的新员工被补充到农信社的员工队伍中。同时，为鼓励创新，实现持续快速发展的目标，企业往往比较重视培养和发展接受能力更强、知识水平更高的新员工。在这过程中，老员工可能会觉得自己得不到重视，自己过去对企业的贡献被抹杀了，从而产生一种消极的、悲观的情绪。

(三)职业晋升的“玻璃天花板效应”

所谓“玻璃天花板效应”，是指设臵一种无形的、人为的困难，以阻碍某些有资格的人在组织中上升到一定的职位。从目前农信社发展的情况来看，这种效应主要表现在两方面，一方面是出于人才培养和优化人才队伍的考虑，企业在提拔员工时往往会考虑设臵年龄条件，使得部分有能力，但是年龄偏大的员工无法得到进一步的提升;另一方面是企业中部分老员工由于长期以来的不求上进、因循守旧，使得自身的知识、能力已经无法胜任更高一层的职位，失去了职业晋升的机会。

(四)较低的薪酬满意度

一般来讲，企业新员工对薪酬的满意度较高，其在与企业在面试阶段就“薪酬”问题已经达成一致，企业支付的薪酬水平也基本能够满足其心理要求。相比之下，老员工对企业的薪酬满意度就要低得多了，这主要表现在一方面随着工龄的增加，涨薪速度放缓，工作经验的增长速度快于薪

酬增长的速度;另一方面由于农信社考核机制的变化，从以前的“大锅饭”到现在的“能者多得”，造成部分努力程度不够的老员工出现工资水平下降的情况。这种较低的薪酬满意度，直接影响了老员工的工作积极性和工作热情。

二、农信社老员工管理的对策

虽然，目前在管理农信社老员工上仍然存在一定的难点，但是只要找准方法，对症下药，定能使老员工的价值实现最大化。

(一)发挥企业文化的凝聚功能

企业文化的形成与企业发展的历史和人文积累密不可分。老员工经历过企业发展的多个阶段，与企业荣辱与共，更能体会、理解、认同企业的价值观，他们与企业倡导的行为准则有共识和默契，他们对企业也有着更加深厚的感情。因此，农信社必须根据长期的发展经验，提炼出具有独特魅力的企业文化，让老员工在心理上能够产生更多的认同感和归属感，从而更好的引导老员工转变观念，并凝聚到企业的发展中来。

(二)重视老员工的情绪管理

所谓情绪管理，就是用对的方法和正确的方式，探索员工的情绪，然后理解、调整其情绪，使其更好的服务于企业的发展。从对目前农信社老员工的管理难点分析中可以看出，由于受自身思想观念和知识体系落后以及外部环境发展的压力影响，老员工容易产生消极、悲观的情绪。因此，农信社一方面应该建立一套有效的情绪管理体系，及时掌握老员工的情绪变化，并采取正确的方法，引导不良情绪向积极情绪的转化，减少不良情绪对工作的影响;另一方面应该充分发挥工会组织的协调作用，加强与老

员工的沟通交流，有效听取老员工对企业发展的意见和建议。

(三)拓宽老员工的职业发展通道

企业关注老员工，关键是要让老员工不断增值，让他们感受到企业更多的关注与培养。除此之外，企业还应关注老员工的职业发展期望，设计除管理通路以外的其他晋升通道，为老员工“量体裁衣”，帮助他们在企业中获得最佳职业发展。因此，农信社可以效仿其他企业，建立“双重发展通道”，让经验丰富、专业技术水平高的老员工有更多的职业发展选择，降低老员工职业发展“玻璃天花板效应”出现的概率，增加工作积极性。

(四)注重精神激励，尊重老员工的历史地位

精神激励包括多种方式，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。对于农信社的老员工，我们不能无视他们对企业发展所作出的贡献，在大部分老员工无法适应发展的要求时，我们可以通过树立那些能够及时转变观念，实现自我提升的老员工为学习榜样，让领导在正式和非正式场合肯定老员工的价值，增强归属感和自豪感。

(五)建立学习型组织，提高老员工的学习能力和适应能力

老员工最大的问题在于学习主动性不够和适应能力下降，因此，农信社应该积极推进“学习型组织”建设，通过强调终身学习、全员学习、全过程学习以及团队学习，让老员工在学习中工作，在工作中学习，使其思想和知识得到不断的更新、发展，培养出一种持续的学习能力和较强的适应能力。

第二篇：企业员工培训的难点及其解决方法

----员工培训与开发

班级:人力113 姓名:李玉青 学号:201110974319

目录

1导言------------------------3 2正文------------------------3 2.1我国企业的现状----------3 2.2培训存在的难点----------3 2.2.1 基层员工流动性大难稳定-----3

2.2.2培训资金无法保证-----------4 2.2.3培训时间相对稀缺-----------4 2.2.4培训管理部门人员对培训积极性不高。对企业员工培训疏于策划，培训实施不力，培训效果平平-------------------4

2.2.5培训相关保障机制难配套-----5 2.2.6员工培训市场不规范---------5

2.3存在难点的解决方法------5 2.3.1重新认识培训，纠正认识偏差--5 2.3.2建立科学、规范的员工培训管理程序, 健全培训相关保障机制-----5 2.3.3 确保对员工培训资金的投入---6 2.3.4 政府应加强对企业员工培训行为的引导与控制------------------7

3参考文献--------------------7

2 1导言

以现存于我国企业培训中的难点为切入口 ,分析了现阶段我国企业员工培训存在于资金、时间、组织及人员素质、基层员工流动性大、管理体制、培训市场等方面的难点。在此基础上，研究提出了从建立先进员工培训理念及科学管理程序。探索多元化培训资金来源渠道，增加资金投入力度、建立科学规范的员工培训管理程序、加强政府培训行为引导与控制等方面解决的对策。

2正文

2.1我国企业的现状

随着科学技术的发展，社会生产力发展力水平得到了更高层次的提升，经济全球化范围日益扩大，市场竞争空前剧烈。21世纪的竞争归根到底是人才的竞争，企业要在竞争如此激烈的市场中脱颖而出就要加强对人才的培养以及人才的培训。企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划，有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。虽然近些年来，我国企业对员工培训的关注不断提升，但在落实培训的过程中，还有很多的不足和一些需要解决的问题，企业如何做好员工培训的工作，提高人才水平，加大企业竞争力，从而促进企业更好更快的发展，这是值得我们深思的问题。

然而在新形势下, 据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%(职工人均教育经费仅49.5元)，远低于发达国家10%-15%的水平。虽近些年来，我国企业对员工培训的关注不断提升，但总体的培训意识不强，只有像宝洁等公司有系统性的培训规划和培训安排。如果要使企业在激烈的市场竞争中，持续健康发展，就必须不断提升服务的品质，优质的服务来源于持续不断的培训。

2.2培训存在的难点

在这样的一个我国培训现状中，培训实施的过程中往往存在许多的难点。 2.2.1 基层员工流动性大难稳定。

企业培训遇到的一个很现实且严重的问题，就是员工刚完成了系列培训就离职了。所以，现实工作中，不少企业的培训已经不再是传授技巧和理念、树立管理和经营形象

的工作，而是不知不觉沦为了说服务员工留职的工具。我们要清醒地认识到“用工荒”带给我们的启示：首先“用工荒”问题是企业发展到一定规模必然会出现的一种现象，与其将这种现象看作是压力,还不如看作是改变经营模式、创新管理思维的动力，让培训工作在这方面更有用武之地;其次“用工荒”突显管理艺术、管理哲学的重要性。企业培训工作者应该去研究如何让基层管理人员更好地关注人性,更加关注员工的内心变化。以上启示说明，“用工荒”影响培训工作的开展,有大环境等不可抗力的原因，但更多的是人为因素，可以通过职业规划、薪酬待遇等多种方式解决人员流动性大的无奈。 2.2.2培训资金无法保证。

相当一部分企业经营状况不佳、效益不好，经营资金尚且难以保证，更拿不出资金进行培训。常见的现象是企业效益好时，认为根本不需要培训或寄希望于通过培训锦上添花;企业不景气时，认为没有资金支持培训。在目前国企经营普遍不景气的状况下，员工培训的地位，作用可想而知。 2.2.3培训时间相对稀缺。

领导往往认为培训影响生产经营任务，不能从行动上真正支持员工培训。员工感觉没时间，没精力参加培训。员工培训大多属于在职培训，最大障碍往往是在培训的同时要兼顾职务及工作任务，时间相对稀缺。企业往往认为培训会影响工作，而与学习相比，工作任务更为重要;员工感觉培训耽误本职工作的完成，影响个人直接利益。结果，企业会尽量减少培训;内部各单位不积极参与或派出闲人“应对”各种培训;员工个人或不积极参加，或心不在焉。培训效果可想而知。

2.2.4培训管理部门人员对培训积极性不高。对企业员工培训疏于策划，培训实施不力，培训效果平平。

由于我国高等院校从20世纪90年代才开始设立人力资源管理专业，目前存在部分企业的人力资源管理人员未曾受过人力资源管理方面系统规范的专业教育，因此，企业人力资源管理人员的整体素质普遍偏低，大多侧重于进行传统的、针对企业过去的人事档案与现在的人事事务的管理，而无法开展对企业未来发展至关重要的人力资源规划与发展等方面的工作。这样以来，培训管理部门人员素质不能满足职位工作的要求，对于员工培训内在规律缺乏充分的把握，疏于培训策划，多陷于事务性培训管理工作，员工培训的有效性自然难以保障;加之，培训管理人员在企业地位不高，职责权限受限，往往又缺少应有的“尚方宝剑”，培训实施缺乏切实保障。这样以来，受训者往往认为收效甚微，参与培训的积极性不高;企业只看到花钱，培训投入得不到相应回报;双方均

认为培训难以解决实际问题，不能创造经济效益，与企业其他业务或职能工作相比较，可有可无，各方投入培训的积极性均会受挫，员工培训效果自然就很难保证。 2.2.5培训相关保障机制难配套。

培训不是一项独立的工作，它需要多方配合才能完成。(1)首先是资金要保障，培训工作顺利开展要有一定的资金做后盾，这就涉及到硬件设备的配置、激励提升机制奖金等;(2)其次是思想要保障，从总经理到各部门的中层都要重视培训，绝不能出现讲起来重视，忙起来忽视的情形;(3)再就是管理机制要保障，将培训与考核、奖惩、晋升有机结合，才能使培训发挥其应有的作用。真正把培训成为给员工最好的福利。 2.2.6员工培训市场不规范。

企业员工培训缺乏规范的外部市场环境支持，企业员工培训要么大而全，缺乏经济性与专业水准，要么很容易陷入商业环境的泥沼。培训市场的这种鱼龙混杂现象，影响培训效果，影响受训者及企业对培训的态度，影响培训业的健康良性发展。

上述员工培训难点问题直接导致：(1)人员潜能难以得到有效开发，职业发展受挫，成就感缺乏，优秀人才频繁大量流失，企业人力资源竞争力下降;(2)员工素质难以满足环境变化的要求，员工对环境的适应性差，成为企业人力资源动态有效配置的直接障碍;(3)员工培训的直接与转移效果很不理想，培训绩效评估对于员工培训难以起到强化作用;(4)员工素质提升跟不上企业长远发展及战略调整的需要，企业发展屡屡受挫。

2.3存在难点的解决方法

面对以上培训种种的难点，我国企业员工培训难点问题的解决，有赖于企业内部和国家外部两个方面，只有把对员工培训的重视变成企业、社会及员工的共识与共同行为，形成政府鼓励引导、企业主动实施、社会各界共同关注、员工积极参与的态势，员工培训才能步入良性轨道。具体对策如下 2.3.1重新认识培训，纠正认识偏差。

领导者对于企业培训认识的正确与否直接影响整个企业，培训工作的开展与效果。企业领导者要重新审视培训职能， 纠正“培训无用论”的错误观念，并且要身先士卒积极参与提升自身技能与素质的培训。另外，企业领导的支持和重视是企业提高培训效果的关键。尽管几乎所有公司的管理高层似乎都支持员工培训，但支持和重视还远远不够。

2.3.2建立科学、规范的员工培训管理程序, 健全培训相关保障机制。

科学-规范的员工培训管理程序，利于员工培训的有序、有效性的进行。企业可以按照：需求分析→目标确定→方案策划→方案实施→绩效评价的流程建立员工培训管理程序。首先准确把握培训对象的需求，收集数据准确、细致的进行培训需求分析工作，可为培训目标的制定、培训计划编制、培训体系的建立以及培训工作的实施，进一步建立明确的目标和准则。随后为了培训的近一步开展，设计好培训方案，修正完善，并准备正式的执行。在执行时注意培训的控制和反馈，为培训后的绩效评价做准准备，建立激励与约束机制。

遵循上述员工培训管理程序，进行“需求分析”、“目标确定”，有利于提高培训的目的性与针对性;通过设立“方案策划”环节，科学合理策划培训方案，以增强培训内容的科学性与适应性，培训方式方法的适用性与有效性，保证员工培训与企业各项业务的平衡性，为提高员工培训的投入产出效率奠定基础;“方案实施”环节，主要包括制定实施方案，加强对培训方案的控制，以切实保障方案顺利实施;“绩效评价”环节，对于建立与强化员工培训的激励约束机制，保证切实实施培训，调动员工培训相关各方的积极性，动态改进员工培训行为与效果，会有直接、积极的作用。员工培训的规范、有序、有效化，有利于解决前述各项培训难点问题，并利于强化员工及企业在员工培训中的有效行为。

2.3.3 确保对员工培训资金的投入。

企业应加大对员工培训资金的投入力度。调查显示：假如企业利润由1亿增长到4亿，那么其中由于人力资源的原因占到60%—80%。而在这60%—80%中大约有80%—90%是由于员工培训而来的，全球著名跨国公司投入培训的经费一般为工资总额3%—5%。与我国国企的状况比较具有明显的优势，而且跨国公司人才素质、培训基础本身就已占据优势。

我国企业更应结合自身情况加大对培训的资金投入。应探索多元化的培训资金来源渠道，保证对员工培训的资金投入。对于经营状况良好的国有企业，国家应参照跨国公司水平，考虑所处行业特点修订原有的占工资总额1.5%最高限培训资金投入比例的限制，以灵活多样的方式鼓励企业合理加大对人力资本的投资力度，以便取得知识经济时代与跨国公司增强核心能力抗衡的资本;在企业资金紧缺的情况下，应探讨由企业、个人、社会三方以不同程度，多种方式共同分担资金压力的办法，确保资金来源，保证对员工培训的投入。如对经营性原因暂时处于困境，有较好发展前景的企业，由企业与员工共

同支付，企业支付部分以贷款的方式解决;对有望摆脱困境的企业，可以通过由企业与个人共同分担，企业承担部分延期支付的方式予以解决。 2.3.4 政府应加强对企业员工培训行为的引导与控制。

政府应通过制订相应政策实现对企业员工培训行为的引导与控制。如政府可以通过规定企业最低培训资金投入比例或对大力度投入培训的企业行为，以一定方式予以奖励等方式，引导并强化企业对员工培训资金投入的行为。目前我国对于企业员工培训资金投入只有1.5%的最高限度约束，暂且不谈所规定水平与先进企业实际水平的差距，事实上，受各种因素影响，大部分企业还远达不到这一水平。这方面，发达国家的一些做法值得借鉴。如美国政府要求美国企业至少把工资总额的1.5%用于培训。法国企业1990年员工培训费用的平均水平为工资总额的3%，2000人以上的组织达到5%。法国政府要求100名员工以上的公司，须将工资总额的1.5%用于培训，或者把这一额度与实际花费之间的差额注入培训基金。同时，政府应加大对培训市场的整治，规范专业培训机构的市场化行为，规范高等院校学历培训的规格，必要时可对部分达不到要求的培训机构进行摘牌、关停、整顿，为企业营造一个良好的培训氛围。

3参考文献

1.张煜。我国企业员工培训的现状和对策。科教文汇2008.09 2.王伟强。员工培训误区面面观[EB/OL].2006-03-24. 3.王伟强。从战略高度重视员工培训[J].培训,2006,(1). 4.赵曙明。中国企业集团人力资源管理战略研究. [M]南京：南京大学出版社，2009,1. 5.百度文库 〉专业资料 〉经管营销 〉人力资源管理 ，胡利利，王方伟。

第三篇：铁路车站管理难点论文

车站管理难点

一、目前面临的形式及问题

<一>内外环境

1.铁路发展的大格局已经确定，全路正处在一个前所未有的关键时期，原有的管理理念与新的管理理念交织在一起，转变观念。

2.从未有过的压力自上而下，打破了以往的按部就班。这就注定我们面临一个既不易抓，又非抓不可的局面，一旦把握不好必然不能适应当前形式发展，必然就要撅着屁股挨板子，顺其自然。

3.如何应对目前的形式同样是举步维艰，关键是怎样把人的思想继续统一在一起，老的办法还行不行，新的办法又是什么?心里没底。

4. 中间站安全工作的主旋律不能变，突出以人为本的管理不能变，抓安全基础不能变，以不变应万变，静观其变。 <二>工作难点

1.上面千条线，下面一根针，站长日常工作最牵扯精力的就是例行公事，站长一人应付人、财、办、安、技、运的各种台帐、簿册、小结、总结等，每年站长要“编撰”20万左右字，快赶上一般的作家了，所以我们站长个个都是“编书专家”，胡编乱造。

2.婆婆难伺候，公公难照顾;吃不好就翻脸，喝不好就

1瞪眼，要防止小河沟的翻船。站长主要工作是：应付检查，笑脸相迎，让进酒店，好吃好喝，烂醉如泥，扶上客车，基本过关，精力旁顾。

3.日常杂事没完没了，多大的官啊，真较起真来没权、没钱。芝麻官难处大。方法一：多请示;方法二：多沟通;方法三：酒桌上一喝就醉。

4.棘手问题一般没人做主，急忙处理总是“自作主张”。左右周旋。方法一遇事别慌张;方法二：做事要有记录;方法三：拉个领导来垫背。

5.对下不说不行，对上都说了不行，出了问题说什么都不行。领导说行就行，不行也行，领导说不行就不行，行也不行。服从领导听指挥。

二、永恒主题

<一>安全管理

1.通过贯彻一个共同的作业标准，使每个人的工作达到安全规范要求，从而达到安全生产的目的。

2.安全管理无尽头，只能依靠标准化作业，使我们的安全周期逐渐延长。

3.目前的客观状况是作业标准化与违章违纪并存，安全生产与事故隐患并存，违章违纪、事故隐患在当前乃至今后很长一个时期内必然存在的，永远无法消灭。

4.违章是事故发生的根源，但并不是任何一次违章就会

直接导致发生事故，但事故发生总是以违章违纪为前提;多数情况下违章并不发生事故，只是在特殊情况下，违章必然导致事故发生。各种特殊情况叫各种因素的巧合，它的核心构成要害不是违章的性质、程度，而是违章的频率，是安全控制的关键。就拿接发列车来说，如下图：

表示违章表示为事故高发期

<二>事故的发生

1.以车站现实的综合素质为基础。

2.职工在上班前没有如何违章违纪的预定。

3.在岗违章是随机发生的。

4.若违章的频率很低，每次的间隔时间较长，出现一次“三控”的作用，很快将事故发生的可能克服了。

5.若违章的频率很高，总是接连不断出现，那么在时间的某个点上必然会有参加作业的全体人员共同违章，此时“三控”的作用完全失去，事故必然发生。

<三>结论

1.任何一次违章都是构成事故不可缺少的条件之一。

2.一些人违章但没有发生事故，并不是他有什么诀窍，关键是此刻别人在执行标准化作业，起到了防止的作用。

3.违章的人往往会因为暂时没有后果而自我庆幸，而大家都自我庆幸的时候，不幸的事也就快了。

4.当你要违章时，你并不知道别人在干什么，也许此刻构成事故就差你了，你一旦违章，正好就把事故引发出来。

5.只要把违章的频率控制在一定标量以下，使之在时间的任何点上都无法形成群体违章，安全必然得以保障。

第四篇：传统物资管理的主要难点

1、数据分散集中管控困难

建筑施工企业是集团型经济格局，项目组织结构变化快、松散性高，地理范围广，造成数据分散，信息孤岛现象普遍存在，缺少数据整合性，集中管控困难。

2、物资管理标准范不统一

建筑企业集团对下属单位的数据标准、业务规范目前靠制度等人为因素控制，下属单位存在自行定义、随意处置的风险，上级公司进行数据汇总、统计分析业务量大、效率低，数据准确性难保证。

3、物资采购成本高，效率低

建筑企业施工过程需要消耗大量的物资，物资成本是建筑企业的主要成本，物资种类多，用量大，如何提高采购质量、降低采购成本、提高采购效率，保证生产施工是建筑企业物资集中管控的重点。

4、仓储积压，占用大量资金

建筑企业无法及时管理和控制集团内仓储业务各方位的准确数据信息，物资的库存管理、现场管理混乱，项目过程中存在大量的库存积压，资金占用量大，物资周转缓慢，造成资源的浪费，建筑成本的增加。

5、业务处理流程不畅

物资的管控跨组织、跨地域，过程中没有与预算部、技术部、施工部紧密联系，缺少必要的信息支持，与工程实际严重脱节，需大大加强物资业务处理过程中的内部协同，畅通信息流。

6、物资业务管理监控乏力

从建筑企业物资管理的角度来看，如何实现对业务过程的管理和监控，实时掌握整个公司的物资需求、采购、存储状况是迫切需要的，否则极其容易造成管理脱节和管理漏洞，导致业务监督控制乏力。

第五篇：城市管理方面热点难点问题

1、无证餐饮店扰民。

现阶段，居民群众拨打12345投诉举报无证经营餐饮店油烟、噪音扰民现象持续增多，被投诉的餐饮店多数集中在居民区内，并且由于靠近居民居住区或者油烟排放噪音等达不到合格标准，因而得不到环保立项评估通过，从而导致无法取得餐饮服务许可证，演变成为无证照经营。针对这一现状，管理区环保办、城管办、卫生办多次会同市环保局、食药监局、工商部门进行上门发放整改通知书，但收效甚微。下阶段还是应该加大重视力度，在市职能部门的协同合作下，加大执法力度，提升整治效果。

2、娱乐场所噪音扰民不止。

区域内酒吧、茶室、麻将馆、健身房等场所，经常有附近居民投诉噪音扰民现象，环保部门和文广新局多次前往要求合理降低音量，但收效甚微，居民投诉也有增无减。针对这一现状，除了职能部门要求其合理规范经营外，还需出台严格的处罚细则，进一步严格要求其整改落实到位。

3、城市基础设施缺损增多。

针对老城区基础设施损坏和缺失严重的现状，居民投诉等问题日渐突出，依托 “科学合理、规范顺畅、运转高效”的数字化城市管理新模式，一旦发现基础设施损坏后，通过虞山镇网格365平台准确地将具体问题、位置及时上报虞山镇政务服务中心，对问题进行分类后派发到各责任单位进行整改，实现城市管理的信息化、标准化、精细化和动态化。另一方面，不断加大基础设施维护和改造的资金投入，积极向市、镇两级政府、相关部门争取，努力解决辖区居民急需解决的基础设施方面的实际问题。协同配合市政公用事业管理处，做好城市道路及其附属设施、路灯照明及亮化、城区河道和防洪设施、污水处理设施等市政设施建设、维修、养护的管理工作。在重点民生问题上做到多方投入、百姓受益，进一步保障城市基础设施和公共服务设施供给，提高设施水平和服务质量，满足居民基本生活需求。

4、卫生死角、院户楼道乱堆放现象。

老城区存在大量背街小巷、大院户、老新村，目前城乡环境“脏乱差”和街巷破烂现象、不尽如人意的市容市貌、较为粗放的城市管理现状、不文明不和谐的生活陋习，都造成日益增多的投诉量，管理区开展环境综合整治全民攻坚战，实现旧貌换新颜，要求各社区、物业公司、保洁公司在环境清洁行动中进一步强化全局一盘棋观念和责任意识，齐心协力把环境卫生工作抓实抓细抓好，深入找准薄弱环节，突出重点部位，集中力量攻坚克难以清理小街小巷为重点，以整洁楼道院户为依托，从中心城区到城郊，从主次干道到小街小巷，在地毯式调查摸底的基础上，有计划、分步骤、全方位、立体式推进环境清洁工作。 通过环境清洁长效机制，凡是涉及影响市容环境卫生的问题，得到进一步精梳细理，积极做到发现一处，整治一处，不留盲区，切实解决好一批影响城市形象、群众反应强烈的热点难点问题，维护广大居民群众的公共利益。

5、无证摊点、游摊散贩占道经营

针对菜场周边无证摊点增多，且设摊区域集中，对市容交通秩序影响较大的情况，市民投诉也逐渐增多，管理区将采取三项措施，对菜场周边的无证摊点开展集中整治。一是坚持集中整治不放松。配合城管方塔中队在强化日常管理的基础上，加大了集中整治的频率和力度，对泰安菜场、平桥街菜场区域组织大型集中整治，积极劝离无证摊点。二是坚持日常管理不放松。进一步强化日常管理力度，建立健全路面管理人员责任区制度，定人、定时、定岗、定责，严格监督考核。建立“社区、中队、菜场”三方联动机制，通过社区城管、中队队员和菜场保安的工作联动，进一步增强日常管理力量，弥补管理时间空挡。同时，强化机动班同日常驻守人员的工作衔接，确保执勤管理的连续性。三是坚持宣传教育不放松。在强化整治和日常监管的同时，强化宣传教育工作，要求路面执勤队员在纠违时加强对管理对象的教育，引导自产自销的菜贩到附近的疏导点内规范经营。安排社区城管队员定期开展城管“五进”活动，向市民宣传城市管理相关知识，自觉抵制无证摊贩，共同维护整洁有序的市容环境。

6、危旧公寓房解危解急 管理区辖区内建于七八十年代的零星公寓房、城镇危房和老旧房屋，由于年久失修，房屋安全形势日益严峻，居民住户进行政策咨询日益增多，管理区已前期进行安全排查摸底，并将摸底调查情况上报上级主管部门。根据住建部及省政府办公厅文件精神，城市危房和老旧房屋开展安全排查已拟订方案报市政府。待方案出台后,将督促房屋产权人或使用人根据排查治理意见进行整改。市委市政府对我市危旧房解危事宜高度重视，组织规划、国土、住建、属地政府等部门调研摸底全市的老旧危房分布和安全情况，住建局起草了全市危旧公寓房解危更新办法和实施细则，并多次征求相关部门意见，修改完善办法。危旧房改造是一项重大的民生工程和系统工程，实施方案将在进一步深化、完善后，由市政府出台实施，对现未列入改造规划的零星住宅小区，上级部门正在积极调研编制城市更新规划，建立健全相关更新机制，对城区建成年代较久、使用功能和质量状况较差的住宅，将因地制宜分类制定解决方案。