资产评估人事管理制度

资产评估人事管理制度（共8篇）

篇1：资产评估人事管理制度

XX，男，1975年3月16日出生，汉族人，大学本科文化，原籍XX省XX人，7月加入中国共产党员，10月参加工作,现任县农林开发办科员。

这位同志能认真贯彻执行党的路线、方针、政策, 努力学习“三个代表”重要思想,有较好的政治素质和朴素的思想，生活作风正派，对党忠诚，热爱本职工作;自觉遵守国家的法律、法令和单位的各项规章制度，服从组织安排;能自觉抵制不良的风气和腐朽的影响，廉洁奉公、秉公办事。

这位同志有较强的事业心、责任感和独立工作的能力，能胜任办公室主任的工作;他比较注重学习，认真钻研业务，有奋发图强的追求;能积极向局领导提出合理化建议反映工作情况，及时收集和掌握有关招商动态;能做好各部门的协调工作，密切联系群众，在同事间有一定的威信。

这位同志有较强的文书写作能力，能够起草各项文书计划、工作总结方案，胜任全局的文字工作。自到**工作以来，能够充分发挥个人的写作专长，积极联系新闻单位，每星期写出一篇新闻稿件，从不同层面、不同角度宣传城区的招商引资动态。同时，进一步加强了简报的编辑力度，针对目前城区招商引资工作的热点、难点、项目动态等情况，积极深入各街、镇调研，收集情况、提出合理建议、形成文字材料、及时反馈，为区委、区政府领导提供了决策依据。在日常的业务、党务等各种会议中，能够提前做好有关文件的收集和整理，使局能够及时传达上级的精神，顺利开展工作。

在办公管理上，这位同志能够运用企业的一些成功管理经验，结合局的工作实际，重新修订和补充了有关制度，加强了文件的收发、存档等档案管理。为了提高办公室人员的计算机水平，他带领办公室同志参加了人事局举办的计算机培训班，在平时工作中，他利用自己学过的电脑知识，不厌其烦、毫无保留地为同事解答疑难问题，使同事的业务水平得到了提高，通过一系列的改革，使局的工作得到进一步加强、有条不紊地开展。他能够积极协助分管领导，加强局的党风廉政建设和机关作风建设工作，通过定期组织干部职工、党员同志观看宣教片、宣教文件和召开民主生活会等形式的宣传教育活动，使局的精神面貌焕然一新，机关作风得到了加强。

注意问题：社会实践经验不足，需继续努力学习办公室的文书、档案、人事、党务工作，不断提高办事效率;需要进一步加强与区直各单位及各街、镇的沟通联系，及时了解收集第一手资料，为领导提供信息渠道，同时要有针对性地学习环保、质监、税务、工商、外经、企管等知识，提高自身的业务水平和工作能力。

鉴于这位同志以上表现，通过干部职工大会推荐，经班子会议、党支部会议研究决定同意其为干部推荐人选，建议在适当时机提拔重用。

篇2：资产评估人事管理制度

逻辑测试

还算简单，主要是图形题，图形题就是先给你八到九个图表，你从中看出规律，然后选项是也是八到九个，你给出你的答案，和行政测试里面的图形差不多，只不过更复杂一些吧。题目是四十个左右。前面的都很容易，后面的就很难了，一般剩下几个没做好很正常吧。

很SB的性格测试

HR收了这部分的东西，然后就是很SB的性格测试。这个性格测试和一般的性格测试不一样，主要是给出一些词语，然后让你填几分吧。就是1-5渐次的程度递增或者递减。需要注意的是，千万千万，不要把性格测试前后都弄混了。性格测试就这个特别重要，其它的就按你的实际情况来填吧。这一部分时间很充裕。

小组讨论

之后。HR们会把前两部分的成绩给统计出来，OK。这个时候会删掉一批人。留下来的，会有HR过来叫号，一个HR带七八个人去做小组面试，剩下的就是没通过的。做小组面试，我当时做的是一个讨论交通问题解决方案排序的题目。HR把小组全体成员带到一个小教室里，每个人会发一个号，贴在衣服上面。小组成员，首先把15个解决方案自己按可行性和经济性等从强到弱排一遍，这个时候HR会把大家的都记下来。然后就是自由讨论。当时我做的小组LEADER，整个过程还是觉得很顺利，很成功的。当然小组面试大家都是见识过很多了。所以我就不废话了。最后，HR会抽一个同学进去陈述，随机抽的，记得大家每个人都做好陈述的准备。OK。这里之后就没了。回去等消息。

大概三到五天左右，HR会把通过与否的消息发到手机。后面如果有部门面了，会再电话通知。

2.采购部专业面试

其实之前我在51job上投的时候没有投采购，因为采购的专业要求是理工科。接到采购部电话通知的时候我也很纳闷。过去面试的时候才开现，靠，原来五六个人里面真的只有我一个人不是理工科的，我想，NND。是不是拿我过来耍。

专业面试在申江路1500号，过去22站地铁好像，一号线转二号线转六号线巨峰路站下，然后打的过去大概十五块钱。也可以从世纪大道站下，乘公交过去。过去面试的时候民得带好身份证，没这个你进不了大门。然后就在传说中的行政楼里找个小桌着等。当时，我是华理的BB，还有交大的BB，上大的BB，中科院的SS，浙大汽车专业的BB，好像还有一个SS。九点多左右，HR过去说，让我们准备好全天面试的准备。因为要面一个老外，一个采购部门总监。由于有五六个人，每个人面半个小时的话，那么面老外都要三个小时了。呵，也确实要做好下午面试的准备。

专面1

我十点半左右面老外。大致是以下几个问题，为了方便我就直接打中文了：1，自我介绍2，为什么选择通用汽车，为什么选择这个职位3，对美国的了解，寒暑假有没有去过美国4，你的弱点或者缺点是什么，举一个例子5，最让你自豪的是什么事情6，你对这个职位的认识和申请这个职位有什么优势。这里要感谢一下骆守俭老师，呵，他推荐我们之前上课看过

斯隆的《我在通用汽车的岁月》，了解了通用汽车和福特的兴起和发展过程，让我面试的时候可以说得很开吧。另外再感谢一下美剧，拉进了和老外的距离（PS。这个老外也特别喜欢EVERYBODY HATES CHRIS和 SMALLVILLE，心态很年轻嘛。）全程，我面的时间最短，才八分钟不到吧。

专面2

然后就是等部门总监面试。部门总监还是很TOUGH的。首先还是自我介绍。然后拿着简历问了一通问题。接着就是三个优点和三个缺点，并拿其中的两个优点和两个缺点各举一个例子，每一个例子他如果觉得没有体现出你的优点或缺点，会让你重新来，而且会对你的例子提出各种各样的问题。后面还问了你怎么准备这场面试的，如果通过了你会怎么准备下一场面试。一共面了大概四十分钟，快走的时候，他冷不防来了一句，你来之前是不是专门做过造型？我晕。不知道他问这个的意味在哪，就告诉他我是摸黑穿正装过来的，过来看在公司的洗手间理了理。后来在路上一直纳闷着。

专面3

篇3：如何做好企业人事管理的岗位评估

1 岗位评估的依据和价值

岗位评估体系是一个了解并衡量不同岗位对企业价值贡献的客观工具, 关注员工的技能、知识、经验与岗位要求之间的匹配关系, 为管理者提供一个可操作的管理工具, 包括:更有效的管理企业运营;判断企业当前、未来合适的员工规模与结构;聘用并留住所需的员工, 设立员工职业生涯的发展途径。

岗位评估体系是从七方面来衡量和比较岗位的不同影响力, 是一个基于七因素衡量的打分系统, 这七个因素包括了衡量岗位价值的主要方面, 每个因素又被划分成2至3个纬度, 与之相对应的是不同的纵、横座标刻度与分值的点数。

2 岗位评估

2.1 岗位评估的方法与步骤

2.1.1 前期调研

前期调研分:获悉战略定位、部门职责访谈、员工问卷调查三个阶段, 是对企业的管理、机构、人员等各方面现状收集整理。通过访谈了解各部门的功能与职责、各部门的工作性质与工作流程、管理方法, 各岗位的工作状况、技能要求, 形成岗位管理的总体框架。

2.1.2 组织分析

组织分析分为:调研分析报告、设计调整方案、方案沟通与实施三个方面。通过分析现状、各层面对岗位的工作状况、技能、素质等各方面的要求与理解, 形成调研报告。根据调研结果设定组织调整原则, 设计组织调整方案, 最终确定方案的实施步骤并组织实施。

2.1.3 薪酬方案

薪酬方案是根据岗位评估的职位体系数据, 结合市场薪酬数据进行分析, 根据相关政策制定薪酬结构, 形成与市场相适应的薪酬体系。

2.1.4 绩效管理

绩效管理是对评估后的岗位体系实施有效的管理。对各层次管理人员进行培训, 设计考核指标、考核项目, 逐级考核, 组建绩效管理委员会, 规范管理流程, 形成全员绩效管理体系。

2.1.5 方案调整

方案调整是对岗位评估结果进行的局部调整和细化。对实施中的反馈信息进行分析研究, 提出可选择性的解决建议, 根据存在的问题和难点, 最终确定解决方案。

2.2 岗位分析和说明

2.2.1 确保岗位信息真实可靠

岗位描述是一个非常敏感的问题。公正客观地反映岗位间的差别、消除恐惧, 要向员工解释清楚实施岗位描述的原因, 即只针对岗位不针对个人, 岗位描述不会对员工的工作和薪酬福利等产生任何负面影响。因为只有当员工了解岗位描述的实际情况, 并且参与到整个工作过程, 才会忠于岗位描述, 提供真实可靠的信息。

2.2.2 撰写职位说明书

职位说明书共分为五部分。首先, 明确目的, 确定岗位存在的理由、限度和目标;其次, 明确岗位的下属人数及下属类别, 以确定管理难易程度;第三, 确定岗位互相影响的网络, 从外部对本岗位及本岗位对外部的横向影响、从内部上级对本岗位、本岗位对下级的纵向影响, 来全面衡量岗位的影响力;第四, 岗位的最低要求, 从文化程度、工作经验、岗位所具备的特别知识和技能对岗位从事人员提出的最低要求。第五, 岗位的责任范围, 即为了什么效果做什么, 做到什么程度, 以及衡量标准, 是对岗位工作内容的概括表述。

2.3 岗位评估

岗位评估, 又称职位评估或岗位测评, 是在岗位分析的基础上, 对岗位的责任大小、工作强度、所需资格等特性进行评价, 以确定岗位相对价值的过程。

2.3.1 对企业的影响

通过岗位对企业不同层次即在工作范围内、对功能或业务部以及对企业的影响, 确定岗位所属层次。然后根据岗位对本层次影响的大小最终得出岗位对企业影响的级别。也是通常意义上的对企业普遍的贡献大小。级别的大小受企业规模大小的影响, 也是本岗位在企业内部岗位中的初步定位。

2.3.2 监督管理

监督管理是通过对岗位下属人数及类别的确定, 判断本岗位监督管理的难易程度, 得出其所对应的级别。

2.3.3 责任范围

责任范围是对岗位工作的独立性和广度进行综合定位, 独立性是指在工作过程中受控制的程度, 广度是从所承担的工作内容以及领导、负责不同工作衡量其责任范围。并从完成本职工作仍需掌握的相关营业知识面对其进行额外的加分。

2.3.4 沟通技巧

沟通技巧是本岗位在工作中为完成本职工作与他人进行沟通交流所使用的技巧。分别从沟通技巧、联系频率以及对内部和外部三方面综合进行评定。

2.3.5 任职资格

任职资格是对岗位要求的最低学历和所具备的经验的要求。可理解为从事本岗位的专业知识和经验要求。

2.3.6 解决问题难度

解决问题难度是针对本岗位所涉及的问题进行分析, 分析在解决问题时所需创造性和执行的复杂性。可理解为解决问题时是否需要对技术改进以至发明、如何确定问题的难易程度及对问题进行如何的分析。

2.3.7 环境条件

环境条件是在工作活动中身体、精神和技术上的压力, 以及政治上或工作上的伤害。

通过对7个因素的量化打分汇总得出一个岗位的最终分值, 并按照相应对应得出其岗位级别, 就完成一个岗位的评估工作。

2.4 岗位评估应用的原则

2.4.1 实用性原则

岗位评估必须从企业生产和管理实际出发, 选择能促进企业生产和管理工作发展的评价因素。尤其要选择目前企业劳动管理基础工作需要的评价因素, 使评价结果能直接应用于企业劳动管理实践中, 特别是企业劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础管理工作, 以提高岗位评估的应用价值。

2.4.2 标准化原则

岗位评估的标准化就是衡量员工所耗费的劳动的大小的依据, 以及岗位评估的技术方法和特定的程序或形式做出统一规定。在规定范围内, 作为评估工作中共同遵守的准则和依据。岗位评估的标准化具体表现在评估指标的统一性、各评估指标的统一评价标准、评估技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。

2.4.3 能级对应原则

管理系统中, 各种管理功能是不相同的。根据管理的功能, 把管理系统分成级别, 把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去, 各占其位, 各显其能, 这就是管理的能级对应原则。一个岗位能级的大小, 是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素所决定的。功能大的岗位, 能级就高。反之就低。各种岗位有不同的能级, 人也有各种不同的才能。现代化管理必须使具有相应才能的人才得以处于相应的能级岗位, 做到人尽其才, 各尽所能。

2.5 岗位评估结果应用应注意的问题

在岗位评估的应用中应注意以下三个问题:第一是“对岗不对人”, 即岗位评价的对象是企业中客观存在的岗位, 而不是任职者;第二是岗位评价衡量的是岗位的相对价值, 而不是绝对价值。岗位评价是根据预先规定的衡量标准, 对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价, 由此得出各个岗位的量值, 使岗位之间有对比的基础;第三是岗位评价是先对性质相同的岗位进行评判, 然后根据评定结果再划分出不同的等级。通过岗位评估可以使员工间、管理者与员工间趋于和谐, 各类工作与企业对应的报酬相适应, 使企业内部建立一些连续的等级, 从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径, 便于员工理解企业的价值标准, 引导员工朝更高的效率发展。

参考文献

[1]翟伟祥.如何做好企业人事管理工作[J].中外企业家, 2013 (05) .

篇4：企业人事管理的岗位评估的研究

【关键词】人事管理；岗位评估；研究

岗位评估的建立让企业的人事管理方面有了一定的基础，更是现代企业人事管理在薪酬方面展开工作的一个衡量标准，这就为企业选择素质高、能力强的人才方面奠定了合理的选拔标准。因此，要全面地去了解岗位评估的方法和获取步骤以及它所它带来的价值，才能更好地应用于企业的管理体制中。

一、岗位评估的方法和步骤

岗位评估技术是在企业管理内部工资结构中一种系统、完善地测定每一岗位所占位置的体系，它针对的不是企业员工的个人，而是对所处岗位的评价结果。因此，了解并应用岗位评估的方法，才能将它作为企业解决问题的关键。

一般来说，岗位评估的方法有很多，但是最基本的分为两大类，即市场的评估方法和工作内容的评估方法。基于市场的评估方法还是基于工作内容的评估方法都在于公司的内部价值体系，从而建立内部岗位价值等结构。常用的一些企业采用的方法有分类法、排序法、配对比较法、交替排序法、参照法、分数分析法、因素计分法等。

岗位评估获取步骤是建立在企业市场和内容的基础之上的，在收集和和整理企业相关的机构、人员、模式等方面之后，企业的人事管理就对此做了全面而系统的调研工作、随之在调研的基础上，分析调研数据、展开调研研究，最终确立调研报告，通过沟通与讨论，最终形成一套全面的调研方案，从而组织实施，达到岗位评估的落实。

二、岗位评估的价值

岗位评估的价值从一定程度上来说，奠定了企业薪酬分配的基础，同时也是一个企业了解并掌握这个岗位对企业贡献价值的测量工具，并且在一些方面也为企业员工寻求职业发展之路指明了方向。在现代复杂的企业环境中，岗位价值评估是企业管理薪酬的关键，在企业雇佣大批员工的情况下，一方面企业想控制劳动成本寻求发展；另一方面企业想留下对企业发展有利的员工，那么企业就要执行标准和系统化的薪酬政策，这就需要以岗位为基础的薪酬制度，从而保证薪酬工作的顺利开展，并且提高评估工作的科学性和合理性，并获得企业内部大多数员工的认同。所以，经验表明，岗位评估所表现出来的价值是无可厚非的，特别是在这个不仅仅以教育类别和高低来划分工资标准的框架下就可以鉴别出来的。因此，岗位评估的明确标准化和系统化体系是它所呈现出来的最大价值。

三、企业如何建立适合自己的岗位评估体系

由于各企业背景、组织机构、管理方式、人事管理、企业技术等因素的不同，各企业在选择和运用自己的岗位评估体系时也不同。在某些情况下，运用一套完善、合理的岗位评估体系，会达到事半功倍的效果，解决企业人事管理方面的问题，反之，岗位评估方法很多，并不是所有的方法都是合适的，所以在运用岗位评估体系时，就要一方面从公司的实际角度出发，了解岗位评估的可行性和必要性；另一方面，要在对公司情况做全面调研的情况下，才能选择出所要采用的评估方法。

当确立了本企业的岗位评估体系及它所运用的方法之后，就要提高岗位评估在企业运作中的价值。提高企业的科学性和工作效率，进行统一的方法和依据。另外，岗位评估体系也需要维护和发展，公正客观地表现岗位评估体系，让员工充分了解并掌握每一岗位的实际情况，坚持“对岗不对人”，参与岗位工作，明确岗位职责。在一系列的企业生产和管理实际出发之后，坚持岗位实用、标准化原则，从而制定符合本企业的岗位评价，使得员工和企业朝着更高的方向发展。

四、结束语

在任何一个企业人事管理体系中，都有针对企业的岗位评估体系，包括外部和内部的因素。正确认识企业人事管理的岗位评估体系，切合实际，从自身出发，运用岗位评估的完善体制，发挥岗位评估的最大价值，从而为企业本身创造巨大的资源利用，达到企业管理的最大效果，完成企业的战略目标。当然，并不是所有的岗位评估体系都是完善的，这就需要企业在选择和运用的时候，跟随实际情况，辅以其他政策，达到相互配合、协调发展。

参考文献：

[1]唐元清，安丽华.如何做好企业人事管理的岗位评估[J].中国商贸，2014（12）：96-97.

[2]韩辉.基于战略薪酬的M公司销售管理岗位绩效考核方案研究[D].天津大学，2013.

[3]杨菲.某集团财务公司岗位评估的要素选择[J].决策与信息（下旬刊），2013（12）：509-510.

作者简介：

篇5：人事局绩效评估业务实绩工作总结

一、重视抓好依法行政，适时开展好人事机关业务工作。

（二）规范津贴补贴工作，努力从制度上规范收入分配秩序。

（三）加强对专业技术人员的管理

（四）加强人事管理，规范工作制度。

（五）继续抓好清编核饷，加强人事管理。

二、落实好退休政策，把党的政策惠及到退休干部每个成员中。

认真执行干部退休各项政策。共审批办理干部退休手续140人，其中：行政退休84人，工人退休56人。审批遗属定补调标手续378人，审批退休干部高龄补贴67人。

开展为退休干部送温暖，办实事好事。

①开展好“三节”慰问活，走访慰问特困退休干部150户，发放慰问金30000元；元宵组织城区1000多名退休干部开展闹元宵活动；重阳老年节开展祝寿活动。全县100多位老寿星领到了祝寿金。

②开展好日常的娱乐活动，如：棋牌赛，参观社区、企业访问等。

③坚持办好离退休干部活动厅，为离退休干部提供娱乐服务。

三、以维护稳定工作为中心，妥善抓好军队转业干部的安置工作。

四、抓好行评工作为机制，落实好“三个环节”，扎实推进民主评议行风建设。

（一）发放调查问卷，广泛征求社会意见。今年上半年又下发调查问卷20份，满意率99%，下半年发放问卷调查表30份，收回23份，满意率达100%。

（二）走访有关单位，深入查找存在问题。由局领导带队先后走访了县林业、教育、农业、中学，供销及双溪、岚下、高阳、仁寿、洋口等多个乡镇（街道），召开座谈会3场。解决问题15个。

（三）做好明查暗访，巩固行风评议成果。采取“察、听、提”等方法，多方面取得社会各界人士的意见二十多条。

五、抓好人才引进，推进高层次人才队伍建设。

六、以推进农村经济发展为目标，抓好互动联动工作。

篇6：资产评估人事管理制度

实施方案

为贯彻落实省委组织部《关于在全省开展干部人事档案专项清理工作的通知》（晋组通字［2012］07号和市委组织部《关于印发〈XX市干部人事档案专项清理工作实施方案〉的通知》（同组通字）［2012］85号）精神，进一步加强干部人事档案管理，按照市委组织部的统一安排和部署，经研究，决定在全系统集中开展干部人事档案专项清理工作。现就干部人事档案专项清理工作制定如下实施方案；

一、指导思想

坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，深入落实党的十八大精神，按照分布实施、分类指导、分级负责的要求，以干部“三龄两历一身份”信息为重点，本着积极稳妥、实事求是的原则，对全系统所有在职干部档案进行一次集中审核和专项清理，切实解决干部人事档案管理不严、涂改造假等突出问题，确保干部人事档案信息真实准确、材料齐全完整、管理规范严谨，充分发挥干部人事档案在规范干部人事管理、整治选人用人不正之风的重要作用。

二、专项清理的范围

这次专项清理的范围是所有在职干部，重点是各单位中层以上干部。按照干部管理权限，市经济发展有限责任公司 重点负责机关干部和市管国有企业领导人员（不含破产关闭企业及按规定年龄退出领导岗位人员）档案审核并指导各国有资产经营公司和有关企业做好以中层以上人员为重点的干部档案审核。

三、专项清理的内容及要求

1、对于出生时间的确定，要严格执行《关于认真做好干部出生日期管理工作的通知》（组通字［2006］41号）要求，未认定的，要进行认定；已认定的，要按照政策进行核实。认定和核实结果要征求干部本人意见并签字确认。更改半年内的，由上级管理部门认定；更改半年以上或跨年度的，报再上一级组织人事部门认定。对档案记载与户籍登记不一致的，应当以干部档案和户籍档案中最早最先记载的出生日期为依据。如组织认定结果与干部本人意见不一致，干部本人无充分理由拒不接受组织认定结果的，以组织认定结果为准（必要时以适当方式进行公示）。对涂改严重无法辨认的，有组织人事部门到其直系亲属的档案取证，必要时送公安机关进行鉴定。

2、对于参加工作时间的确定，要严格按照不同时期有关参加工作的政策规定进行认定，对个别因当时参军、参加工作时年龄小不符合法定要求的，要按当时政策规定和本人实际情况进行综合分析，作出规范认定。严禁以当时入伍或参加工作时间不够法定年龄而将年龄填大等理由重新改回 或改小年龄。

3、对于入党时间的确定，要严格遵守《党章》规定，特殊情况按照中组部《党龄的计算方法》（中组部组织局1997年10月编印）进行认定。

4、对于学历学位的确定，要严格按照教育部和《全省检察清理干部学历学位实施方案》（晋组通字［2002］40号）的有关规定进行认定，对学历学位材料存有疑义的，要到省级教育行政部门或有关学历学位认证机构进行认证。

5、对于干部经历的确定，通过审核干部档案有关转正定级、干部任免等材料，或采取实地调查核实的办法，重点审查工作经历和任职经历是否真实，是否符合实际情况。

6、对于干部身份的确定，要严格按照进入干部队伍的方式分别予以认定。对统招统配的大中专毕业生，要审查其《派遣证》、《统招生登记表》（或招生部门提供的《招生录检表》）以及有关学籍情况材料是否真实有效；对转干录干人员，既要审查是否符合当时政策规定的资格条件，又要审核批准单位的批复文件和其他依据材料；对军转干部，要审查其《军队干部转业审批表》是否真实有据；对新录用公务员，要审查其《公务员录用审批表》和《公务员登记表》是否真实有效；对聘用制干部，要审查其《公务员登记表》是否符合聘干资格和条件，《聘用制干部审批表》是否真实有效。

7、严格执行《关于实行干部任前档案审核制度的意见（试行）》（晋组通字［2012］29号）等干部档案管理规章制度，凡拟提拔或调整干部（包括录用、调动、军转安置），在办理考察、公示等手续前，必须以“三龄两历一身份”为重点，按照干部管理权限严格进行档案审核，尤其要注意审核干部的档案材料是否涂改造假，干部身份、政治面貌和学历学位等重要原始依据材料是否齐全，工作经历是否真实完整、干部信息是否按要求进行认定以及认定是否符合政策规定，做到谁任用谁认定谁负责。凡档案审核有问题、有疑点的干部，在未查清前一律暂缓任用程序或停止办理有关手续。对发现干部信息认定失真失实的，除予以纠正外，要严肃追究有关人员负责。

8、严格按照《关于补充完善干部人事档案材料相关问题的几点说明》（晋组明电［2006］39号）的有关要求健全完善干部档案内容。对于短期的重要依据材料，要采取责任递次倒推等办法尽量收集原始材料，并按照有关规定收集归档；对确实无法收集到原始材料的，由责任单位根据实际情况实事求是地写出书面说明或出具证明材料，经有关部门和机构认证或认定后，归入干部档案。

9、切实加强干部人事档案的基础建设和管理，严格按照《干部档案工作条例》的规定保管保护干部档案。要开展干部档案保管保护情况的检查，重点看是否配置专用档案室。要开展干部档案保管保护情况的检查，重点看是否配置专用档案室、专用铁皮柜，是否由专人负责保管，是否严格按照规定查借阅档案，坚决杜绝无关人员进入档案室、本人自查自带档案现象。要整合管档资源，集中进行保管，对不具备保管保护条件和能力的单位，要及时取消其管档资格，由上级单位替代。要完善管理制度，积极推进干部档案信息化建设，切实提高服务效率和档案管理水平。

四、专项清理的方法及步骤

专项清理工作分为自查、检查、总结三个阶段。

（一）自查阶段（从2013年1月开始，用3个月左右时间完成）

1、成立工作领导组，结合各单位实际制订工作方案、工作制度，印制相关表格，抽调政治素质高、业务能力强的工作人员并对其进行集中培训。

2、清理登记

（1）个人填表。按照干部管理权限，组织在职干部在单位组织人事部门指导下如实填写《干部情况登记表》（一式两份）并签字盖章。这项工作要求在3月中旬前完成。

（2）逐卷审核。按照谁管理、谁审核、谁认定、谁负责的原则，由单位组织人事部门采取逐人逐卷审核登记的办法。依据干部档案逐人填写《干部档案审核登记表》，并与《干部情况登记表》中填写的基本情况进行逐项核对和全面 审核，对核对不一致的信息重新进行核查，以实事求是的态度对发现的问题进行如实登记和梳理汇总。

3、审核认定

（1）对干部档案“三龄两历一身份”信息记载准确、主要依据材料齐全完整的，可由单位组织人事部门直接提出审核认定意见。

（2）对干部档案“三龄两历一身份”认定主要依据材料短期的，要对材料进行限时补充，经组织确认后，提出审核认定意见。

（3）对于干部档案出生时间、参加工作时间记载不一致或涂改无法辨认的，要对相关材料进行辨认分析；对于需要进一步调查取证的，由单位组织人事部门调查核实，形成调查结果并提出审核认定意见。

（4）对干部学历学位有疑义的，属于国民教育序列的向省、市教育部门核实，属于党校学历教育的向省委、市委党校核实；对干部身份有疑义的，向市、县人事和劳动部门核实。

干部本人提供的信息与档案记载不一致的，以组织核查认定的结果为准。

4、填表归档

各单位组织人事部门按照清理认定情况填写《干部基本信息审核认定表》，分别由审核人、干部本人、组织人事部 门的分管领导签署审核意见，并加盖公章，及时归入干部个人档案。《干部基本信息审核认定表》中认定的干部“三龄两历一身份”结果与过去的认定结论不一致，以此认定结果为准。

5、规范整理

（一）补充材料。《干部基本信息审核认定表》归档后，进入规范整理阶段。按照《关于补充完善干部人事档案材料相关问题的几点说明》（晋组明电［2006］39号）的要求，由单位组织人事部门限时补充档案短缺材料，经审核后归入干部本人档案。

（2）规范整理。按照中共中央组织部《关于做好文件改版涉及干部人事档案有关工作的通知》（组通字［2012］28号）要求，对在职干部档案进行全面规范整理并统一更换新式档案卷夹。

（二）检查阶段（从2013年4月下旬开始，用半个月左右时间完成）

由市国资委从各企业抽调有关人员组成检查组由领导带队开展检查。具体工作程序是：

1、听取汇报。通过听取汇报、召开座谈会、查阅资料等方式，全面理解检查单位干部人事档案专项清理工作情况，查找存在的突出问题。

2、抽查档案。按照突出重点的原则随机抽取一定数量 干部档案进行重点核查，对管档300卷以下的抽查20卷至30卷，对管档300卷以上的抽查30至50卷。

3、审核登记。对抽取的干部档案要逐一进行审核，重点核查干部“三龄两历一身份”情况，并将检查结果填入《干部档案审核清理情况登记表》。对发现的入党时间不符合《党章》规定要求、参加工作时间不足法定最低年龄界限、参军时间与政策规定有出入、档案内容严重涂改且未按规定要求清理认定或存在造假材料的，要将材料原件进行复制或拍照取证。

4、情况反馈。检查组就抽查情况进行认真梳理和汇总，并向有关单位进行反馈，提出限期整改和处理意见，检查组于5月上旬前上报市国资委。

（三）总结阶段（从2013年5月中旬开始，用半个月左右时间完成）

对自查、检查中发现“三龄两历一身份”等方面存在的突出问题，尤其是出生时候涂改、入党时间不符合《党章》规定要求、参加工作时间不足法定最低年龄界限（运动员、演艺人员等特殊情况除外）、参军时间与政策规定有出入以及档案材料造假的，要严格按有关政策规定进行期限整改。

各单位要在2013年5月底前将整改结果和专项清理情况总结向市国资委书面汇报。市国资委要在2013年6月上旬前将全系统专题清理情况总结报告市委组织部。

五、组织领导

根据工作要求，成立全系统干部人事档案专项清理工作领导组。

领导组成员如下：

组 长：XXX XXX有限责任公司党委书记、执行董事 副组长：XXX XXX有限责任公司副经理 成 员：XXX XXX有限责任公司办公室主任 XXX XXX有限责任公司办公室科员 领导组办公室设在市国资委企业领导人员管理科，主任由国资委党委副书记（正处级）XXX同志兼任。

市国资委负责牵头，统筹协调，督导落实：市国资委纪委负责对重点 违规违纪问题进行查处，各单位要从全市工作大局出发，高度重视干部人事档案专项清理工作，作为“一把手”工程，切实加强组织领导。要按照市委组织部的统一安排，成立领导机构，由主要负责同志担任组长，有关负责同志担任领导组成员，统筹安排本单位干部档案专项清理工作。各级组织人事部门要把干部人事档案专项清理作为今天组织人事工作的一项重要工作列入议事日程，切实抓紧抓好。从事干部人事工作的同志尤其是档案管理人员要牢固树立公道正派理念，不断加强职业道德修养，进一步强化政治意识、大局意识、责任意识，严格执行干部人事档案管理的有关政策规定，坚持原则，依法办事，不徇私情，认真把好干 部人事档案材料的入口关、传递关、真实关、准确关，确保专项清理工作扎实开展并取得实效。

严格组织人事工作纪律。本次专项清理工作，由各单位负责人负总责，实行“一把手”负责制。严格执行责任倒追制度，坚持谁审核、谁负责、谁填表、谁把关的原则，确保审核工作质量，规范档案日常管理。对于因此次专项清理审核有误、造假导致选人用人失误或造成社会负面影响的，要按照《山西省干部人事档案管理工作规定》（晋组通字［2006］38号）严肃追究有关领导和工作人员的责任。

篇7：资产评估人事管理制度

局各办公室：

为了深入贯彻落实科学发展观，正确处理改革发展稳定的关系，从源头上预防和减少不稳定的因素，维护我县社会大局和谐稳定，推动县域经济社会又好又快发展，局党委决定，凡事关广大人民群众切身利益的重大决策和重点工程，重大项目等重大事项在实施前，实行社会稳定风险评估。现提出如下实施意见：

一、指导思想

实行重大事项社会稳定风险评估，是维护社会稳定的政治需要，也是深入贯彻落实科学发展观，促进全镇改革发展和社会和谐进步的必然要求。对于有效预防和化解影响稳定的突出问题，从源头上预防和减少不稳定因素的发生，具有十分重要的现实意义。全镇各村（居）在重大事项实施以前，对可能出现的问题都要进行先期预测、先期研判、先期介入，最大限度地消除不和谐因素。

二、责任主体

各村（居）、企事业单位要始终坚持以人为本，按照“属地管理”，“谁主管”，“谁负责”的原则，强化“第一责任”意识，坚持科学发展，民生为先，稳定为重，切实把社会稳定风险评估作为重大决策，重大项目的必然程序，切实做到科学评估在前，有效预防在先。重大决策实施、单位是重大事项稳定风险评估和维护稳定的责任主体。

三、主要内容和重点方面

重大事项社会稳定风险评估的主要内容：

（一）重大事项实施的合法性。一是重大事项的制定和实施是否符合党和国家的大政方针，是否与现行政策、法律、法规相抵触，是否有充足的政策、法律依据。二是重大事项实施出台是否符合有关议事决策程序。

（二）重大事项实施出台的合理性。一是是否体现“以人为本、改善民生”的执政理念，是否符合科学发展观的要求。二是是否得到大多数群众的理解和支持，是否兼顾了广大群众的现实利益和长远利益，社会各界、人民群众的反映如何。三是相关政策的落实是否到位，群众满意度如何。

（三）重大事项实施的重要依据是否具备。一是是否经过合法的审批程序，实施方案是否完善。二是时间、人力、物力、财力等方面条件是否具备，实施方案是否具体、详实、配套措施是否完善、责任是否明确。

（四）重大事项对环境保护和安全生产的影响。一是项目是否会产生环境污染和生态破坏，是否通过环保部门的鉴定。二是是否存在安全生产隐患，是否经过安监部门的审批。三是是否做到环境保护和安全生产设施同设计、同施工、同运行。

（五）重大事项实施过程中是否产生影响社会稳定的问题，一是否制定详细的宣传方案，群众的理解、配合、支持程度如何；二是实施方案是否把维护群众利益放在突出位置，对群众反映的热点问题有无解决办法。

重大事项社会稳定风险评估的重点：一是农村土地征用；二是重点工程及项目建设；三是特殊群体利益政策的落实；四是企业破产改制。

四、实施办法

（一）全面掌握情况。对拟实施出台的重大事项，各村（居）要在充分论证，科学评估的基础上，深入细致的开展调查，走访群众，召开座谈会等形式，为预测评估提供全面、准确可靠的第一手资料。

（二）准确评估风险。各村（居）、企事业单位责任主体要结合实际，对重大事项实施后可能出现的不稳定因素进行分析，科学、客观地作出评估，对可能出现的各类不稳定因素制定详细的工作预案，形成评估报告。

（三）编制评估报告。重大事项各责任主体单位要根据评估情况编制重大事项、社会稳定、风险评估报告。主要内容：1.重大事项的基本情况和相关政策法规简要说明。2.对重大事项的稳定风险预测评估情况。3.预防和化解影响问题的工作预案。4.重大事项社会稳定风险的综合评估或建议意见。

（四）制定工作预案。针对预测评估出来的涉及稳定的较大隐患，研究制定预防和处置工作预案。预案在充分体现周密、具体、可行的原则。主要内容：1.基本情况判断和主要任务;2.组织领导、职责分工及其联络方式；3.预防和处置工作的原则，具体措施和方法;4.对可能发生问题的应对措施及责任追究办法。

五、工作要求

一要强化组织领导。各村（居）、企事业单位要充分认识实行社会稳定风险评估制度的重要性和必要性，切实从源头上预防和减少不稳定因素，确保重大事项顺利进行。

二要规范工作程序。在对重大事项进行可行性研究论证

时，要将社会稳定风险评估化解工作作为其中一项重要内容，纳入计划一并进行，要按照“确定评估对象，预测评估风险调控，有效化解矛盾”的要求，把社会稳定风险评估工作制度化，规范化。

篇8：人事绩效评估系统的构建探讨

企业的人事绩效评估工作是企业人力资源管理工作中的重要环节, 只有科学、合理的绩效评估系统才能够提高企业员工的工作积极性和稳定性, 从而提高企业的经济效益和社会效益。因此通过人事绩效评估, 企业可以对其员工的工作能力和效率有一个全面、科学的了解, 能够帮助企业实行公平、公正的奖惩措施, 因此绩效评估工作作为企业人力资源管理的一种方法和工具, 也越来越多被企业青睐。但是目前我们却看到很多企业的人事绩效评估工作或多或少都存在一些问题, 严重影响到了企业的整体运营。本文针对这些存在的问题进行分析, 对企业的人事绩效评估系统进行简单的探究, 从而指出企业的人事绩效评估系统应该实行制度化, 同时并在绩效评估系统中建立全方位的评估要素。

二、当前企业人事绩效评估系统的现状分析

根据目前我国大部分企业的人事绩效评估系统运用的现状分析, 我们可以看出有部分企业现行的绩效评估系统存在的不足, 如果这些问题长时间得不到有效解决, 会给企业的人事资源管理工作带来负面影响。

1. 评估系统不完善

企业的人事绩效评估在人力资源管理工作中举足轻重, 它是一个相对完整的系统管理过程, 包括绩效计划、绩效反馈以及绩效考核的结果应用等内容, 但是我国的企业发展参差不齐, 特别是一些中小型企业, 由于这些企业自身存在经营规模小、管理水平有限、发展不稳定等不足之处, 还有一些企业的领导对于建立人事绩效评估系统的重视程度不够, 所以在企业内部很难有完善的人事绩效评估系统。

2. 普遍存在主观性、不全面性

在企业内部, 人事绩效评估工作一般是由人力资源管理部门的主管人员完成, 由于主管人员与基层的员工接触机会较少, 在绩效评估中, 容易凭主观想法, 以对员工的印象好坏、员工的工作知识多少等作为评价的指标, 没有具体结合员工实际的工作完成情况, 使得人事绩效评估结果存在不合理性、不全面性, 随意性很大。

3. 指标设计不合理

企业的人事绩效评估本身既是过程, 又是结果, 绩效评估指标设计既要具有定性指标, 同时还要有定量指标, 二者要合理使用。但是部分企业在绩效评估的指标设计不合理, 容易产生误导性。例如, 有的企业在组织的绩效评估中, 对定量指标过分看重, 而忽视了一些定性指标, 但是从员工的绩效评估结果来看, 却出现了完全相反的结果, 过分使用了定性指标, 而使定量指标与实际生产工作重心偏离, 甚至是将员工的素质评估与绩效评估相混淆, 导致员工的人事绩效评估工作没有起到实际的作用。

三、企业人事绩效评估系统方法的构建

一般说来, 一个科学合理的企业人事绩效评估系统主要包括四个部分, 即:绩效标准评分表、绩效评估方法、绩效目标管理卡以及薪酬和发展系统表。以下就介绍几种有效地绩效评估方法。

1.360度绩效评估方法

这种绩效评估方法是从上级、下级、同事、客户以及自我等多方面搜集信息, 为绩效评估提高全方面的参考价值, 这种方法是全方位、公平公正的评估, 它要求每一个评估者站在自己的立场上对被评估的人做出评价, 从而提高了绩效评估的可信度, 但是这种方法也具有不足之处。

(1) 上级评估。上级评估方法能够促使上级对下级的工作有较全面的了解, 加强上下级之间的沟通, 由于绩效评估结果一般会与员工的奖金、升迁等联系在一起, 因此理想的上级评估结果会激发下级职工的潜能。但是上级评估会给下级造成一定的心理压力和负面情绪, 如果上级人员在评估时缺乏有效的评估技巧, 就会使评估结果失去客观公正性。

(2) 下级评估。下级在对上级进行评估时能够提出上级在工作中的不足, 能够提升上级今后的领导工作。但是有些下级人员在评估时为了避免给自己造成麻烦, 不会完全表达心中所想, 出现放大上级优点、缩小上级缺点的现象, 造成评估结果流于形式。

(3) 同事评估。同事评估方法相比较前两个方法, 其在评估结果上会比较全面、真实。但是客观公正的同事评估会受到同事之间的交情或者是利益冲突等影响, 使得评估结果背离实际。

(4) 客户评估。一般情况下, 企业的客户都是企业外部的人员, 因此客户评估方法是最公正、最客观的方法, 而且企业也能够针对客户评估的结果了解到客户的需求, 改进自身的不足。但是这也会给企业进行绩效评估工作造成麻烦, 一般评估工作都是在一定的时间内完成的, 由于客户是企业的外部人员, 不仅针对不同的客户需要设置不同的评估标准, 还会导致绩效评估的期限延长, 增加了评估工作的困难性。

(5) 自我评估。自我评估方法是员工自己对自己的工作表现进行评估, 其优点是通过员工的自我评估, 企业领导能从中发现员工存在的不足, 有利于员工的提升。但是其缺点也很明显:一方面员工在进行自我评估的时候, 往往会倾向于过高的评估自己, 提高自己的分数, 评估结果也就失去了真实性;另一方面是每一个员工心中都会有自己的评估标准, 对于评估指标都会所侧重, 那么整个企业的统一绩效评估标准也就失去了存在的意义。

2. 平衡记分法

平衡计分法是在20世纪90年代被提出来的一种针对于部门团队评估、全新思路的企业人事绩效评估方法。平衡计分法具有多处优点, 由于这个方法是针对团队绩效评估而设定的, 因此它有利于促使整个团队目标明确, 行动力强, 能加强团队之间的沟通, 提高队员的工作能力和素质, 从而整体提升企业的人力资源管理水平。但是凡事都具有两面性, 平衡计分法也有缺点, 例如平衡计分法对于团队的整体要求很高, 而且其工作量也很大, 在对团队进行绩效评估的时候, 需要设定恰当的指标和大量的数据, 因此相对个人绩效评估来说, 工作困难度数大大提高。

3. 关键事件法

关键事件法最初是由美国学者提出来的, 这个方法具体是指在规定的时间内, 通常可以设置半年或者是一年, 企业的领导要记录员工在日常工作中所做的关键事件, 而对于关键事件的标准没有明确的规定, 可以是员工做的特别好的, 也可以是员工做的不是很好的事件。然后按照在规定时间内, 领导所记录的关键事件作为员工绩效评估的指标设计标准。关键事件法的主要优点也是显而易见的, 利用关键事件法首先是给企业领导在对员工绩效评估时提供了一些有力的事实依据, 能够帮助领导做出更为公正、客观的决策, 同时还可以促使领导看到员工针对自己工作中的不足是怎样采取措施消除的, 从而促使领导发现员工个人的工作责任感和能力。但是关键事件法也存在自身的不足, 首先最为重要一点的就是无法全面、客观地对每一位企业员工进行绩效评估, 因为人事绩效评估要求的是对员工的平均职务进行评估, 而关键事件法要求记录的都是员工有效或是无效的工作事件, 并没有提到平均事件的情况, 造成绩效评估失去公平公正性。其次就是关键事件法需要企业花费大量的时间搜集并记录员工所做的事件, 影响企业的工作效率。

四、企业人事绩效评估系统要素的构建

每个企业的发展情况不同, 都具有各自的企业文化和特点, 因此不同的企业人事绩效评估系统, 其要素的构建也要结合企业的实际情况, 制定出符合自己特点的评估系统。构建评估系统要素首先就是要在设定科学合理的人事绩效评估表的基础之上, 企业的绩效评估人员可以设定以下五个评估标准, 即:优秀、良好、中等、一般、较差。这五大标准的具体内容可以从员工的日常工作情况入手, 因为能够真正体现一个员工综合素质水平高低的主要是他在日常工作中所表现出来的职业道德、工作能力、工作成果、工作态度、资历以及体质。因此企业在进行人事绩效评估的时候可以从这六个方面着手, 将其定位绩效评估系统的六大要素, 设定评估指标。企业要客观公正的综合考虑员工的六个方面的表现, 提高员工的工作积极性。

综上所述, 企业的人事绩效评估工作是企业人力资源管理工作的关键环节, 直接与企业的经济效益和竞争力的提升相关联, 因此企业在制定绩效评估系统时, 务必要慎重考虑, 从思想上重视员工的绩效评估工作, 同时还需要选择适合自身企业发展的绩效评估方法, 紧密结合员工的综合素质表现, 推动企业的整体发展。

摘要：随着社会经济的快速发展, 我国的企业在市场经济背景之下也迎来了发展的机遇, 但同时也面临着激烈的市场竞争。因此企业唯有不断加快自身进步的脚步才能够在竞争中脱颖而出。企业的人事绩效评估是企业引领人才发展战略、筛选优秀人才、建构企业文化和价值观的重要途径。企业只有重视员工的绩效评估, 才能够在企业发展中少走弯路, 才能够不断提升自身的综合实力。因此本文主要是针对目前在企业员工绩效评估的现状进行分析, 指出其中存在的误区, 从而提出了如何构建有效的企业人事绩效评估系统。

关键词：企业,人事绩效评估系统,现状

参考文献

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