培养人才的有效方法

培养人才的有效方法（共6篇）

篇1：培养人才的有效方法

培养人才的有效方法—传帮带

“传帮带”这个名词，在现今社会出现的频率并不高，但三十年前在中国却非常流行。那时，中国尚未与世界接轨，经济比较落后，企业没有建立职业教育培训体系和学习型的组织，人才的培养靠的是“师傅带徒弟”、“以老带新” 的传帮带方法。

与上述方法形成鲜明对照的是国际大型企业所采用的系统培训方法。一位在惠普工作过的朋友说，他刚到惠普的前半年只做了一件事，就是培训。大企业的这种做法固然代表着“进步”和“趋势”，但这与企业的知识和经验的长期积累以及财力等是分不开的，小公司如果也照本宣科，恐怕会给公司的运作带来困难。

培养人才的方法有很多种，企业要因地制宜、因材施教，形式并不重要，只要效果好、目的达到了就行了。我认为，“传帮带”是小企业培养人才行之有效的方法。即使现在培训手段发达了，培训方法多样了，“传帮带”仍然是一个不可缺少的环节，因为不经过这一环节很多东西是学不会或学不到位的。

“传”就是传授知识和经验；“帮”就是帮助新人发现问题、解决问题；“带”就是示范和带头。谁说“传帮带” 不是一套全面、具体的培养人才的方法呢？“传帮带”不刻意强调在课堂上或会议室里花大量的时间学习和培训，而是强调“学中干”、“干中学”、“边学边干”、“边干边学”，是一种学习和实践紧密结合的培训方法，是用时少、见效快、生动直接的培训手段。对于小企业来说，由于知识和经验积累不足（即使有积累，也需要花精力和时间去总结和归纳）、人才缺乏（至少缺乏用于培训的专人）、财力有限（时间就是金钱，如果花大量时间和人力进行培训，企业管理成本将会提高），那么，重视和倡导“传帮带”无疑是比较务实的做法，因为这种方式基本上克服了小企业的劣势，使得培训成本低、效果佳。

“传帮带”的方法要运用在工作的点滴之中才能产生效果。例如老员工在与新员工一起出差时，不仅在用户现场进行“传帮带”，还要利用在旅途中或酒店里的任何闲余时间进行“传帮带”。管理人员和业务技术骨干应牢牢树立“传帮带”的意识，利用一切机会对下属或新人进行“传帮带”，让“传帮带”成为企业文化的一部分及员工的自觉行为。

新思维在“传帮带”方面已经制定了一些措施，如公司总部与分公司的技术人员轮换培训、技术部门的以老带新等等，目前已初显效果。在销售方面，“传帮带”的意识和措施有待加强。越是公司的薄弱环节，越应该加大培训力度，越应该多尝试“传帮带”的方法。当一个部门的负责人在抱怨自己部门的人员能力上不来时，首先要反省自己是否以“传帮带”的方式对下属进行了培训。

篇2：培养人才的有效方法

许多企业对于人才评估与选拔，常常会遇到以下困惑：

第一、一般包含情境模拟的评价中心实施起来通常每位候选人至少需要投入一天时间，内外部测评专家投入数月的时间才能完成一个高层级人群的评价。

第二、第二、企业当前正面临紧迫的业务需求，对于专业类关键人群(如销售、研发等)迅速扩张，需要在内部进行人才评估与选拔晋升，如恰好这类人群在企业中规模和数量又很大，利用评价中心更加难以实行了。

本文所介绍的结构化即时计分访谈(Structured Immediately Rated Interview)，就是这样一种快速有效的方法。

什么是科学的访谈测评

回顾访谈测评，可以说是企业招聘与选拔、人才评鉴与发展中应用最为广泛、且必不可少的一个人才测评环节。因它能够与被测评者直接接触和互动，能够最直观地感受到被测评者的一举一动，进而受到企业人力资源管理者的青睐。企业中常用的访谈一般可分为三类，即非结构化访谈、半结构化访谈，以及标准化的结构化访谈。

非结构化访谈：

对于被测评者的作答，没有固定标准答案，测评师只能依据经验和自己的感觉去判别优劣，对被测评者的作答和表现给出主观评价或定性意向，这类访谈就是我们所说的非结构化访谈。

结构化访谈：科学的访谈方法，还需更加结构化，即规定测评的指标、提问的顺序、标准化的操作流程，以及统一的评分标准，我们称之为结构化访谈(Structured Interview)，它是完全符合科学测量三大原则(Kevin R. Murphy，2006)的测评方法，即它具有明确的测量目标，标准化的实施过程，以及数量化的评价结果。

半结构化访谈：在非结构化与结构化访谈之间，企业还使用一种半结构化访谈。它是指在访谈要素中，只针对一部分内容作标准化的统一要求。

结构化即时计分访谈的出现

著名领导力发展专家风里最早在中国提出和阐述了结构化即时计分访谈的方法(《五大品质――卓越领导力心理基因解码》，风里，2009)。访谈方法发展至今，最好的形式是结构化即时计分访谈。结构化即时计分访谈(Structured Immediately Rated Interview)，故名思议，这一访谈工具就是以结构化的方式进行，且访谈当时就能够计分并得出结果的一种测评方式。

结构化即时计分的原理

结构化即时计分访谈方法的原理，是一个人的能力可以通过和他谈话做出判断(《五大品质》，风里)，它是一种基于行为和意识的测评方法。

人才测评

情景模拟类的测评方式，例如角色扮演，或者公文筐(邮件模拟)是一种信效度很高的测评方法。结构化即时计分访谈不仅融合了对知识、态度和行为的测评，同时也保留了情境模拟，并且这种模拟是容易理解、不易受被测者过往经验影响的一种情境。

结构化即时计分访谈的应用

结构化即时计分访谈一般是应用在基于能力素质的评价中。它能够针对每一项能力素质的各层级及行为描述，设计相应的题目，以测评被测者所能达到的能力水平。提问顺序和评分点完全一致，比一般的结构化面试在评分标准和评分结果与素质能力的关联性上，有了较大提高。

篇3：电力企业选择人才的有效方法

一、电力企业人才选择的概述

(一) 人才选择过程中存在的问题。1. 选择人才的途径较少。电力企业属于我国经济发展的支柱产业, 但在人才选择的制度上有很多不足。现在, 我国电力企业的经济效益很可观, 和其他企业相比, 员工的待遇和福利都比较好, 对未就业的人才有很大的吸引力, 这就导致人才选择的过程中存在不公平现象。例如, 企业内部员工的子女优先录用、重视学历、重视资历等, 在这种选择条件下, 很多真正有能力的人并没有被录用, 电力企业人才招聘的工作失去了公平性, 在一定程度上给企业带来了损失。2. 人才选择的方式太传统。最近几年, 电力企业进行了改革, 提高了企业的经济效益和社会效益, 但在选择员工的方式上, 还是缺少创新性。很多年轻的、具有创造性思维的人才没有进入电力企业的机遇。电力企业的员工向老龄化发展。选择员工没有科学的选人机制。3. 不重视员工的培养。电力企业的资金和技术具有密集性的特点, 需要有专业能力的人才对企业的生产和经营进行管理。目前, 我国的电力企业处在改革的阶段, 如何选择人才就显得特别重要。一些企业并没有做好员工的培训工作, 不重视员工技术和管理能力等方面的培养。

(二) 人才选择的重要性。人才的选择决定了企业的发展, 在激烈的市场竞争中, 电力企业需要有能力的员工, 因此, 人才的选择显的特别重要。通过一些招聘活动, 选择适合企业发展的员工, 这样可以在一定程度上提高企业的竞争力。而且, 如果招聘的员工自身具有很强的工作能力, 还可以节约一部分员工培训的费用, 减少企业的支出。站在另一个角度看, 人才选择可以为企业增添活力, 带来新的管理理念, 甚至是技术上的革新。如果是高级的电力人才, 可以提升电力企业的绩效水平, 为企业创造更大的价值。

二、选择人才的有效办法

(一) 制定选择人才的标准。电力企业在进行人才选择的时候, 要结合自身的实际情况, 对企业的经营状况、发展计划和部门职位等进行综合的研究, 从而确定人才选择的标准。电力企业可以从分析能力、抗压能力、决策能力、发展能力、业绩表现、管理能力、控制能力和专业能力等方面的综合能力进行人才的选择, 为企业选择真正有用、可以帮助企业发展的人才。

(二) 采用公平竞争的选择方式。电力企业是我国经济发展的支柱, 要想企业得到更好地发展, 就需要改变传统的用人方式, 在选择人才的时候要做到公正、公平, 避免出现假公济私的现象。根据员工的能力水平, 合理地分配工作, 让员工的能力真正地发挥出来。电力企业选择人才的过程可以分为三个方面:审阅简历、面试、笔试, 现在针对这三方面进行简单的介绍。1. 审阅简历。对应聘者的简历进行审阅, 可以对应聘人员的教育情况、工作情况等基本状况进行了解, 对应聘者有一个初步的认识。2. 笔试。笔试可以了解应聘者的专业水平, 对知识的掌握情况。管理者可以快速地筛选出适合企业发展的员工。笔试包括综合知识的检测、专业知识的检测、相关知识的检测等。管理人员要针对不同的岗位设计不同内容的笔试内容。3.面试。在对应聘者进行面试的时候, 人力资源管理者可以和应聘者进行面对面的交流, 对应聘者的性格、文化水平和工作经历等有一个初步的了解。电力企业之间的竞争越发激烈, 要想提高电力企业的经济效益, 就需要更新知识, 适应时代的发展, 提高对员工的培训, 增加企业的市场竞争力。

(三) 建立创新型思维。科技在不断地发展, 企业通过网络招聘员工已经成为科技发展的必然趋势。电力企业的人力资源管理者要顺应技术的发展, 学会与时俱进、开拓创新。应用新兴的技术, 通过网络选择人才。这样可以在一定程度上节约选择人才的时间和资金的投入。随着网络招聘人才模式的兴起, 电力企业所接到的求职简历会大幅度上升, 用人工的方式筛选简历, 工作量会非常大。这时就需要应用科学的技术和方法。例如HER的人力资源管理软件, 该软件可以筛选简历, 可以针对某个职位在人才库中直接筛选简历, 还可以实现人才库的数据存储。让人才选择的工作更加简单、快捷。

三、总结

电力企业在选择人才时要结合自身的特点, 例如, 财务状况, 缺少的人才类型、层次和能力等, 企业内工作人员的素质直接决定了企业的发展, 电力企业如果正确地选择人才, 不仅可以减少人力成本, 还可以提高企业的发展力量。本文对人才的选择方法进行了分析, 为电力企业选择人才提供了依据。

摘要：建设人才队伍可以帮助电力企业更好地发展。现在我国电力企业的人才队伍还存在很多问题, 给企业的发展带来了影响。本文探讨了电力企业选择人才的方法和途径。

关键词：电力企业,人才选择,有效方法

参考文献

[1]宋雪梅.浅谈电力企业人才队伍建设[J].才智, 2013 (8) :290.

[2]陈晓兰, 樊亮.浅谈电力企业人才的选拔培训[J].大科技, 2013, 10 (21) :10~11.

[3]付贺.企业人才选拔和培养方法的探索[J].经济视野, 2013 (3) :180~181.

篇4：青年技术人才培养的有效途径

客观分析青年技术人才培养现状

青年技术人才是大庆油田可持续发展中的一个重要群体，是企业发展的中坚力量。但也存在以下问题：一是青年技术人才储备不足。试验大队近几年毕业生专业分散，需要跨专业重新学习，成长周期较长，加之职能工作的不断调整，人才需求日益紧迫。二是青年技术人才成长局限。由于受观念、环境、机制等主客观因素的影响，青年专业技术人才成长缓慢。三是青年技术人员认知误区。部分青年技术人员不够自信，认为自己只是普通的岗位员工，不能取得优秀成绩；还有部分青年技术人员认为单位的发展平台有限，他们便努力寻找新的发展空间，而不是主动完善自我，适应环境。种种误区导致了部分青年技术人员在成才道路上半途而废。

培养青年技术人才的三种能力

试验大队通过思想引导，靠实举措，积极做好内部挖潜，努力培养青年技术人员的三种能力。

培养坚韧不拔的攻坚能力。要培养青年技术人员积极上进的精神、开拓创新的思维和坚韧不拔的毅力，使其在拥有较强专业技能的同时，具有甘于寂寞的境界和超越自我的信心，能担负起挑战技术极限、服务油田开发的使命责任。

培养团结高效的协作能力。青年技术人员要有从工作大局出发的团队意识。既要敢于当主角承担责任，也要甘于当配角做无名英雄，相互密切配合，通力协作，这样才能相融共进、事半功倍，有效推动各项职能工作。

培养立足岗位的执行能力。立足岗位、有效执行是一名青年技术人才应具备的最基本素质。不断在岗位研究新情况、探索新方法、解决新问题，以高标准的工作，高质量的业绩在为生产做出贡献的同时，也向成才的路上前进了一大步。

青年技术人才培养要实现四个突破

在探索中实践，试验大队对青年人才成长多予支持、多给机会、多搭梯子、多压担子，力求在四个方面实现突破，努力为青年技术人才的培养营造良好的环境。

努力在思想引领上实现突破。以文化理念引导。引导青年用辩证的思维去认识事物，正确对待自己、他人和社会的关系，正确对待困难、挫折和成功的关系，把超越自我、尽责敬业作为工作习惯，不断创出一流的工作业绩。以典型榜样带动。通过创建完善试验大队典型库，深入总结了刻苦攻关的科研典型、勤奋好学的成才典型及立足岗位的管理典型等事迹，广泛宣传学习，激发青年员工积极向上的工作热情。以形象标准提升。通过加大技术人员深入生产一线的力度，提高发现课题的主动性和解决问题的时效性，树立务实攻关新形象；通过加强技术管理人员的专业理论学习，发挥师徒帮教作用，提高发现、分析、解决现场实际问题的能力，树立管理高效新形象；通过建立服务基层的长效机制，以真诚的态度，真心的指导把技术送到现场基层，树立尽职尽责新形象。

努力在成长规划上实现突破。大队通过开辟多种渠道来帮助员工实现发展，比如为有潜力、能创新、善组织的青年技术人员开辟红色通道，给任务压担子，让他们参与所在科室全面工作，参与总结汇报，作为后备干部培养；对有技术专长的青年技术人员开辟绿色通道，让他们参与重大的科研技术攻关、技术发展决策，向技术专家和学科带头人的方向培养，使每名青年技术人员都能按照自己的实际能力发展自身优势。

努力在载体搭建上实现突破。通过实施“青年岗位成才领导负责制”，试验大队两级班子成员分别从各岗位选拔青年技术人员，结成师徒对子，定制培养目标和帮教方案，每月徒弟跟师傅进行一次汇报，“一对一”式指导；每季徒弟向课题组做一次书面汇报，“多对一”式指导；年底将通过技术交流会，评选出最有水平的师傅和最具潜质的徒弟。大队拓展多种途径，组织岗位人员合理流动，把优秀人才外送交流调研等，让青年技术人员“活起来”“动起来”“提起来”。

努力在激励保障上实现突破。大队对工作努力、成绩突出的青年技术人员施行“优先政策”，优先为他们配备先进的办公设备，优先评选“先”“优”“模”；对科研管理岗位的骨干人员实施“奖励政策”，工作业绩突出、科技成果显著的人员，在奖金上向其倾斜；在培养人、使用人上实施“灵活政策”，树立不拘一格的选才观，把人才放到最适合的位置，为青年技术人员提供良好的成长成才环境。

企业发展需要人才，青年技术人才的培养工作尤为重要，应不断探索新路子，推进新举措，努力为油田的可持续发展提供人才保障。

（作者单位：大庆油田第二采油厂试验大队）

（责任编辑：罗志荣）

篇5：浅谈高技能人才培养的有效模式

孙 亥

摘要】文章从我国高技能人才培养的现状、面临问题出发，列举、分析了新形势下开展高技能人才培养的几种有效模式。

【关键词】高技能人才；培养；有效模式

【中图分类号】G710 【文献标识码】A 【文章编号】1671－5969（2007）12－0125-02

随着经济的平稳快速发展,企业为了提高市场竞争力,对技能人才尤其是高技能人才产生了强劲需求，高技能人才队伍建设已成为社会关注的热点问题。由于历史、体制等多方面原因，我国的技能型人才，特别是高技能人才短缺，成为导致就业结构性矛盾的直接原因，严重制约了经济的发展。

各类职业院校、培训机构作为高技能人才培养的主阵地，承担着培养高技能人才、满足企业用工需求的重要使命。就目前来看，不少职业院校规模偏小、教学设施落后、培养模式僵化，无法满足快速培养高端技术人才的需要。虽然国家近年来大力提倡职业教育，出台了一系列优惠政策和扶持手段促进高职院校的发展，但要在短时期内实现规模化培养高技能人才的目标还存在着一定难度。因此，打破传统观念的束缚，因地制宜、转变人才培养模式，探索新形势下开展高技能人才培养的有效形式已成为各类职业院校及培训机构必须解决的问题。

一、当前我国高技能人才培养现状

近年来，高技能人才的短缺已构成了我国经济发展中的人才瓶颈，在一些地方，技能人才已出现“断层”。来自劳动和社会保障部的调查统计显示，在全国职工中，技术工人只占约1/3，技师、高级技师仅为4%。在上海，2006年一季度招聘高级工的岗位数是求职人数的12倍，而技师招聘岗位的数量竟达到求职人数的20倍。技能人才之“荒”不仅凸显了我国社会长期以来存在的重知识、轻技术，重学历、轻能力等价值评判的错位，也暴露出我国现有人才培养体系的不完善。目前，我国各类职业院校已超过2万所，年培训能力近1000万，但真正以培养后备高技能人才为主要目标的高级技工学校和技师学院仅300所，比重不到2%，数量上处于劣势。

在培养方式上，很多高职院校和培训机构仍然是“闭门造车”，没有充分利用社会资源，理论与实际脱节现象严重，高技能人才培养体系很不完善。很多职业院校和培训机构由于受到师资、设备、场地的局限，培训专业、培养模式热衷于“老套路”，对一些新兴的、市场需求量大的培训专业心有余而力不足，对不断变化的培训市场难以适应。如何才能够尽快找到一条适合本地区、本单位的高技能人才培养新道路已经摆在了广大职业培训工作者面前。

二、高技能人才培养的几种有效模式

作为淮安市职业培训中心的一名工作人员，笔者在从事职业培训工作中深刻体会到当前社会对高技能人才需求量之大及要求程度之高。用企业的用人标准来衡量，我们现在的高技能人才培养工作是严重滞后的。仅以笔者所在单位为例，虽然投入了不少资金用于改善培训条件，先后建立了电脑、厨师、电工、电焊工等专业的实训室，但依然满足不了日益扩大的市场需求。仅仅依靠职业院校或培训机构个体是难以适应培训需要的，只有调动全社会力量，形成多方合作培养高技能人才的局面才是解决问题的关键。在现阶段，高技能人才培养可以采用以下几种有效模式。

（一）“校校合作”培养高技能人才的模式，即职业院校或培训机构之间联合办学的模式 当前，制约很多高职院校或培训机构发展的最大难题在于个体力量单薄，市场应变能力差，而随着民办职业院校的迅猛发展，培训机构之间的竞争比较激烈，培训专业重叠现象严重。这样既不能达到满足市场需求，迅速培养高技能人才的目的，相反，恶性的竞争还会大大降低高职院校和培训机构的诚信度，在社会上产生负面影响，不利于职业教育的健康发展。在这种环境下，与其互相视为对手，不如联合起来，各取所需，共同发展。同为职业培训机构，“校校合作”有助于整合培训资源，将现有培训力量得到最大发挥。“校校合作”模式一般用于同一地区的不同院校或培训机构之间，双方或多方在满足市场需求的前提下，通过平等对话制定合作协议，明确各方的分工与职责，或提供师资、或提供场地、或提供设备，实现教学资源共享。合作的双方并不是竞争者，而是培训的共同参与者，不仅不存在根本利益冲突，还会产生“一加一大于二”的良好效果，通过优势互补，实现“双赢”的局面。

从目前高技能人才培养的现状来看，“校校合作”合作符合发展趋势，劳动保障部门也积极鼓励培训院校之间加强合作。就社会而言，广大高职院校、高级技工学校、技师学院是高技能人才培养的主力军，只有充分发挥它们的作用，规模化培养高技能人才的目标才能实现。“校校合作”对迅速打开高技能人才培养困局意义重大。

（二）“校企合作”培养高技能人才的模式，即职业院校或培训机构与企业之间联合办学的模式

以企业行业为主体，开辟高技能人才培养的多种途径一直被认为是高技能人才培养的必由之路。企业作为高技能人才的需求者，也就是所谓的“市场”，需要什么样的人才最具有发言权。我们高职院校和培训机构必须以企业的需求和标准来开展培训工作。“校企合作”的最大优势在于针对性强，贴近实际，一旦成行，就可以极大地解决培训生源问题。以笔者所在的淮安市职业培训中心为例，近年来一直坚持走校企联合，共建实训基地，联合企业培养高技能人才的路子。在具体实施中，我们将技能培训工作重点转移到国家及地方紧缺专业上来，围绕淮安地方特色与企业生产实际，重点开展了维修电工、锅炉工、污水处理工、眼镜验光员、眼镜定配工等工种的高级工、技师培训。此外，我们还采取进企业办班的方法，主动上门，与企业协商高技能人才培养事宜。2004年4月，我们得知上海太平洋化工集团淮安元明粉厂引进新锅炉设备，急需培养操作人员，但由于企业生产的连续性，参培人员无法脱产上课，针对这一情况，我们把培训、鉴定均放在企业，既解决了企业职工生产和学习的矛盾，也完成了培训任务，可以说是“校企合作”的成功事例。仅五年时间，我们就与淮安市安邦集团、洪泽热电厂、华能电厂等大中型企业建立了合作关系。

当前，“校企合作”培养高技能人才的模式已经被很多培训机构采用。随着各类企业将高技能人才培养纳入企业发展总体规划，逐步建立和完善职工培训制度，企业自身培养高技能人才的愿望空前强烈。采用培训机构与企业联合办学、委托培养等方式，具有广阔的市场前景，也可以极大的保证培训质量。

（三）“校府合作”培养高技能人才的模式，即培训机构或职业院校与相关政府部门之间合作培训高技能人才的模式

高技能人才的培养，不仅是企业和学校的事，政府作为推动力量，应该积极发挥“管理者”与“协调者”的作用。特别是在目前的状况下，高技能人才建设牵动全社会的神经，政府部门更应该积极投身到此项工作中来。正如上文所提，目前很多培训机构自身的专业设施量少且简陋，不能满足高技能人才培养的现实需要，必须主动出击。政府部门拥有行政资源，可以集中力量办大事。联合有关行政主管部门实施高技能人才培养工作，借用权威部门的行政命令，广泛宣传高技能人才培养的重要意义，增加政府对培训的投入，以此吸引更多的人参加培训，可以极大缓解培训机构的生存危机。“校府合作”的一个重要形式是举办各种形式的技能竞赛，通过比赛形成重技能、学技能的良好氛围，借此打响职业院校或培训机构的社会知名度。“校府合作”是高技能人才培养的一条捷径，灵活运用对于培训机构的快速发展大有帮助。

当前，我国经济正步入新一轮的快速增长周期，急需造就适应新要求的新型应用型人才。职业培训工作面临着全面发展的黄金期，机遇和挑战并存，只有立足现实，丰富高技能人才培养方式方法，动员社会各方面力量开展高技能人才培养工作，健全和完善以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的人才培养体系，规模化培养高级能人才的目标才能够尽快实现。参考文献：

[1]参见中国劳动保障网．

作者简介：孙亥（1984—），淮安市职业培训中心助理讲师，研究方向：职业技能培训鉴定及SIYB创业培训。

南京:生源层次低 培养高技能人才困难

发表时间：2005-11-17 浏览 162 次

日前，南京市人才工作领导小组组织多家部门与10家技校负责人专题座谈高技能人才队伍建设，与会技校负责人在肯定成绩的同时纷纷表示，培养高技能人才还有不少难度，主要集中在资金投入、师资待遇和政策机制上。

报考技校从来都不是首选

当前，南京25所技工学校有在校学生3.9万人，占全省139所学校22万在校生的22%左右，就业率高达98%，其中一些机械类专业的就业率达100%，技校学生在就业市场上非常抢手。南京技师学院副校长任淑说，当前技工学校的招生形势看好，与高就业率有关，同时也与开办学历班有关。技工学校是高技能人才培养的主阵地，但很多生源的层次却是比较低的。很多学生及家长还是看重学历，冲着能拿大专、中专文凭才来报考技工学校的。南京市职教中心负责人也认为，学生及家长受传统思想影响，只有成绩中下流的学生才会报考技工学校，即便这样，他们还是首选那些不需要多动手的专业来学，这在很大程度上影响了技能人才的整体素质。

教师待遇明显“低人一等”

与会校长们认为，同样是教育，培养的都是人才，却享受着不同的政策和待遇，比人“低一等”，这是当前加强高技能人才队伍建设的最根本的难题所在，而技校学生拿不到学历只是其中一个问题的反映。江宁技校孙志忠介绍，一个好的技校老师，必须专业知识、技能水平和教学技艺三者皆有，而目前达到这个水平的老师并不多。他们为鼓励现有教师提升水平，对考上技师的老师奖励2000元，考上高级技师的奖励4000元，期间的培训费、交通费等还都可以报销，目的就是培养并维持住师资队伍在稳定中提升。对此，南京市劳动保障局培训处刘兴国认为，师资队伍不够稳定，主要表现在教师数量少，质量低，待遇差。

教学设备大多是“老八代”

对技工教育的资金投入不足也是显而易见的。江宁技校负责人孙志忠说，与职业教育学校和普通学校不一样的是，技工学校更强调动手能力，必须要有正在使用的一流设备作为学习使用设备，否则教出来的学生不能适应企业用工需要，还要“回炉”，而这些设备需要花大价钱来投入。南京交通技师学院院长石锐还说，交通技师学院目前作为教学设备的汽车还是上世纪七、八十年代的老“东风”、“解放”，与目前的汽车市场很不适应。设备、场地等一些硬件条件的限制，最终归结到资金的投入上。如果一个学校只有两三台设备，号称一年培养了两三百个技能人才，那学生的动手能力怎么能“达标”? 四大问题阻碍高技能人才培养 传统观念亟待变革

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新华网哈尔滨电（记者曹霁阳 王莹）近年来，我国不断加强高技能人才培养工作，以解决高技能人才严重短缺的现实问题，加快推进人才强国战略。但由于缺乏部分后续政策作为支持和保证，企业、社会对于技能型人才的培养缺乏参与热情。有关专家认为，要打破高技能人才“瓶颈”，应尽快改变传统的技师培养观念，加快完善校企合作机制的法律规章，并建立企业合作动力机制，让企业、行业发挥自身优势，积极参与技能型人才培养。四大问题阻碍高技能人才培养

２００６年６月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，提出加快推进人才强国战略，大力加强高技能人才工作，培养造就一大批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才，稳步提升我国产业工人队伍的整体素质。

然而当前，我国高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是制造、加工等传统产业和电子信息、航空航天等高新技术产业以及现代服务业领域，高技能人才严重短缺，已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。

造成这一局面的主要原因有四：一是长期形成的传统培养观念，阻碍了技能型人才快速成长的良性环境的形成。由于很多人认为没有十几年或二十几年的实践经验根本培养不出技师，所以人们习惯沿用几十年的传统观念，把技术工人视为技能人才主体队伍，并严格按照初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五个级别去培养和管理，对现代技能人才的培养缺乏系统认识和基本途径。

二是技能人才管理体制不顺。当前实际工作中，很多地方仍旧延续计划经济时期建立起来的传统劳动人事制度。大学（含大专）毕业生统归人事部门管理；工人只是普通劳动者，就是技术工人中的佼佼者，如技师、高级技师也被归到工人系列。即使有关部门推出了新技师培养计划，也多局限于对传统工人中的技术工人队伍的培养，使得涉及现代科技发展中急需的既掌握一定基础理论知识，又有实践动手能力和具有创新精神的现代技能人才培养问题显得极为迫切。

三是部分现行政策不利于技能人才成长。东北大学教授、博士生导师陈凡指出，在我国，对技能型人才的价值评价一直存在着传统的“错位现象”。社会对人才的价值评价有一种“重学历，轻能力”“重科技，轻技能”的倾向。一名大学毕业生拿到文凭参加工作就视其为干部，就是人才。一名技术工人就是聘上了技师，甚至在职拿到了大学文凭，也离不开工人系列。四是校企合作仍面临诸多难题。如企业与院校目标不一致，企业追求短期利益，在产品研制方面经费投入不足；多数学校开展校企合作是出于解决学校在师资、实习基地等办学能力上的不足以及疏通学生就业渠道的需要，尚未从满足企业对技能人才需要的角度来认识和开展校企合作等。当前在我国多数地区、多数学校和多数企业，校企合作仍表现为一种自发的、浅层次的、松散型的状态，地方相关鼓励措施还没有得到落实，校企合作的推行还缺乏制度上的保障和强有力的政策支持。

传统培养观念亟待变革

中国一重技师学院院长李亚营、东北大学教授陈凡等专家表示，经济发展和产业升级迫切呼唤高技能人才，传统观念须迅速变革。

现代社会需要的高技能人才，既要拥有一定基础理论知识，还要拥有能运用现代科学技术手段从事实践活动的技能，以及从事科技含量更高的新产品生产和新服务的创新能力。这种人才绝不是靠“熟能生巧”，而是需要十几年才能培养出来，例如，现在复杂零件的加工主要依靠数控机床来解决，现代的技师熟练掌握数控机床的操作和数控编程这门新技术后，就可以轻松和高质量地完成生产任务。而传统型的技工由于受教育程度的限制，掌握数控技术就非常困难。另一方面工业化进程的加快，产品更新换代也在加速，客观上也不允许像过去那样经过十几年甚至二十几年才能培养出技师来。

此外，如何将技能型人才纳入国家人才战略体系去规范管理，是有关部门必须认真思考的问题。改革开放以来，党和国家对科学技术十分重视，“科学技术是第一生产力”已深入人心。与此相对应的是对掌握科学技术的人也十分重视，仅从职务聘任及其待遇方面看，可以说体系完备，方案完整。但对从事技能性工作的技能型人才，却缺乏相应的激励机制和运行机制作保障。因此应迅速转变机制，以新理念、新体制、新政策促进现代高技能人才的成长。

技能型人才培养不应教育界“独舞”

专家表示，现代技师培养是个系统工程，需要政府、企业、学校共同完成，不应教育界“独舞”。国家应重新认识高技能人才培养问题。

一是加大政府支持和投入力度。营造良好的社会氛围，提高技能人才整体地位，将技能人才纳入人才市场管理，将毕业生信息上载人才网；健全和规范高技能人才的工资收入、完善各种保障机制、加大劳动法的执行、检查力度；解决技能人才培养的“上热下冷”问题，将全国职教会议精神中“各级政府要切实加强对职业教育的领导，把职业教育工作纳入目标管理，作为对主要领导干部进行政绩考核的重要指标，并接受人大、政协的检查和指导”真正落到实处，一方面调动政府各级领导的积极性，以加大对职教的支持力度，另一方面筹措资金加大对职教的投入力度。

二是加快完善校企合作机制的法律规章。发达国家发展职业教育的校企合作模式，都是依靠立法来规范职业教育体系和相应的管理机制。我国目前完善职业教育法规体系的重点，就是要明确规定企业参与职业教育的责任，以及实施校企合作职业教育的途径、方式、奖罚政策等，并在运行机制、法律体系、管理体制、投入机制、评价监督机制等方面制定出一系列政策法律和规定。只有企业、行业参与的职业教育，才是真正意义上的职业教育，只有企业、行业为主的职业教育才具有真正的活力。三是建立企业合作动力机制。将全国职教会议中“企业有责任接受职业院校学生实习和教师实践，对支付实习学生报酬的企业，给予相应税收优惠”的政策落到实处，并尽快建立奖惩机制。

建立企业培训师制度。建立适应工学结合所需要的企业培训师资格证书体系，借鉴德国师傅学院的做法，规定技术工人必须经过师傅培训并获取相关专业的师傅资格证书以后才可以在企业承担带学生实习的任务。

定期发布具有法律效力的“职业培训条例”以规范企业的职业培训标准，指导学校开展教学工作。

四是解决技工类院校的其他难题。第一，经费的保障。教育经费特别是基本建设经费应纳入财政预算，院校硬件条件差的问题才能得以解决。第二，体制的保障。李亚营表示，与普通学校归教育部门管理不同，技工类学校通常归劳动部门管理，因此不能颁发相对应的学历证书，在招生、毕业生待遇、教师职称评聘等环节都存在不少差异，严重制约着技工类院校的发展。第三，软件条件方面的保障。目前，职业标准、工学结合的一体化大纲和教材的开发，都严重滞后于教学和企业的生产实际，急需组织力量研制工学结合的教学改革新模式。一个字，缺

高技能人才被人们形象地称之为“灰领”(Crey Collar)，显然是因为这一类型的人才介于决策管理型的“白领”和操作执行型的“蓝领”之间。一般认为，高技能人才是在生产和服务等领域一线岗位上熟练掌握专门知识与技术，具备精湛的操作技能，在生产的关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。主要包括获得国家职业资格证书涉及的高级工、技师和高级技师或具备相应技能水平和职业资格的劳动者。

近年来，关于高技能人才短缺的话题不断成为媒体议论的热点。

有消息称，因为长期招不到合适技工，浙江一家企业不得不开出相当于高层管理者的大价钱，但最终“救火”的人选还是从国外请来的。

这不过是国内“技工荒”浪潮中的一个缩影。在长三角和珠三角，许多企业都开出过万元月薪，但都没能招到高级技工。不久前，为找到一名称心的汽车维修工，杭州一家汽车销售公司开出了非常优厚的条件，但前来应聘且接近条件的寥寥无几。

即使普通技能岗位，在珠三角、环渤海地区也有很大缺口。据广东省劳动保障厅技工教育管理处处长葛国兴介绍，像电工、钳工、车工、焊接、制冷工等技术工人，在上世纪70年代末广东也就几千人，如今缺口已经达到40万人，其中数控技术工人的缺口超过10万人。据预测，十一五期间，广东省中级工以上技能人才缺口180万人，其中高级以上技能人才缺100多万人。

天津市目前83．5万名技术工人中，技师、高级技师仅占 1．2％，高级工占9．8％，中级工占27．3％，初级工占61．6％。随着经济快速发展，天津市每年需要增加各类技工约 20万人左右，而全市 174所职业学校的培养能力仅为6万—8万人。

其他经济发达地区情况也与天津类似。南京的一项调查表明，南京对技能人才需求越来越大，技术工人缺口高达16．66万人。

北京市每年技工缺口为33万人，而职业学校每年毕业的技工只有7万人左右。

在装备制造业基地沈阳市，缺口最大的10个岗位中技工就占7席。

山东每年需要技工240万人，而该省技工学校每年的培养能力仅有七八万人。

截至到2005年底，宁波市技术工人总量达到130．7万人，虽然比2002年增加32％，但与经济社会发展需求仍然存在很大缺口。按照宁波“十一五”时期 GDP预计将保持11％左右的年增幅，以 GDP每增长一个百分点新增1万个就业岗位统计口径，预计每年高技能人才缺口将达到4000名。

劳动保障部培训就业司副司长张斌介绍说，当前，我国技能劳动者占从业人员总量比重较低，全国技能劳动者总量占全国城镇从业人员的33％，与发达国家技能劳动者占从业人员总量的比重在50％以上的情况相比，有很大差距。技能劳动者结构不合理，特别是高技能人才比例偏低，我国高级工以上包括技师和高级技师占技能劳动者总量的21％，与发达国家高技能劳动者比例一般为30％的情况相比，存在较大差距。特别是制造、加工等传统产业和电子信息、航空航天等高新技术产业以及现代服务业领域，高技能人才尤为短缺。

我国高技能人才在“少”的同时，“老”的问题也不容忽视。

无锡对全市3295家企业的调查结果显示，全市高技能人才队伍正处于年龄趋于老化、青黄不接的局面。具有技师等级的工人中，年龄在46周岁以上的占74％，高级技师年龄全部超过了46周岁，其中55周岁以上的占85．7％。

据机械工业联合会调查，目前在我国机械行业中，高级技师平均年龄48．9岁，50岁以上的占了将近一半；技师平均年龄45．6岁，50岁以上占了二分之一；高级技工平均年龄41．3岁，其中40岁以上的占57．5％。

劳动保障部和国家统计局对2000多家国有企业进行的抽样调查结果同样印证了这一点：企业技师、高级技师年龄偏高，46岁以上的超过40％，青年高技能人才严重短缺。随着老一代高技能人才的逐渐退休，许多企业原木就奇缺的高技能人才后继乏人，有的已出现断档。

技工特别是技师人才的短缺成为制约企业和经济发展的瓶颈。在有皮衣之都之称的浙江海宁市拥有日产：6万件皮衣的生产能力，由于高级技工短缺不得不忍痛放弃部分订单，每天至少流失 100万美元的订单。

与我国技工短缺的现实相对应的是，我国目前企业产品平均合格率只有 70％，不良产品造成的损失每年近2000亿元。专业人士认为，这与高级技千的紧缺直接相关，产业工人的素质直接影响产品的质量、事故发生率和科技成果的转化率，而且技术创新也将更多来自于基层尤其是一线技工的实践，那些亲身参与实践的一线技术工人、高级技术工人是技术自主创新的重要源泉。

不得不开出相当于高层管理者的大价钱，但最终“救火”的人选还是从国外请来的。这不过是国内“技工荒”浪潮中的一个缩影。在长三角和珠三角，许多企业都开出过万元月薪，但都没能招到高级技工。不久前，为找到一名称心的汽车维修工，杭州一家汽车销售公司开出了非常优厚的条件，但前来应聘且接近条件的寥寥无几。

即使普通技能岗位，在珠三角、环渤海地区也有很大缺口。据广东省劳动保障厅技工教育管理处处长葛国兴介绍，像电工、钳工、车工、焊接、制冷工等技术工人，在上世纪70年代末广东也就几千人，如今缺口已经达到40万人，其中数控技术工人的缺口超过10万人。据预测，十一五期间，广东省中级工以上技能人才缺口180万人，其中高级以上技能人才缺100多万人。

天津市目前83．5万名技术工人中，技师、高级技师仅占 1．2％，高级工占9．8％，中级工占27．3％，初级工占61．6％。随着经济快速发展，天津市每年需要增加各类技工约 20万人左右，而全市 174所职业学校的培养能力仅为6万—8万人。

其他经济发达地区情况也与天津类似。

南京的一项调查表明，南京对技能人才需求越来越大，技术工人缺口高达16．66万人。

北京市每年技工缺口为33万人，而职业学校每年毕业的技工只有7万人左右。

在装备制造业基地沈阳市，缺口最大的10个岗位中技工就占7席。

山东每年需要技工240万人，而该省技工学校每年的培养能力仅有七八万人。

截至到2005年底，宁波市技术工人总量达到130．7万人，虽然比2002年增加32％，但与经济社会发展需求仍然存在很大缺口。按照宁波“十一五”时期 GDP预计将保持11％左右的年增幅，以 GDP每增长一个百分点新增1万个就业岗位统计口径，预计每年高技能人才缺口将达到4000名。

劳动保障部培训就业司副司长张斌介绍说，当前，我国技能劳动者占从业人员总量比重较低，全国技能劳动者总量占全国城镇从业人员的33％，与发达国家技能劳动者占从业人员总量的比重在50％以上的情况相比，有很大差距。技能劳动者结构不合理，特别是高技能人才比例偏低，我国高级工以上包括技师和高级技师占技能劳动者总量的21％，与发达国家高技能劳动者比例一般为30％的情况相比，存在较大差距。特别是制造、加工等传统产业和电子信息、航空航天等高新技术产业以及现代服务业领域，高技能人才尤为短缺。

我国高技能人才在“少”的同时，“老”的问题也不容忽视。

无锡对全市3295家企业的调查结果显示，全市高技能人才队伍正处于年龄趋于老化、青黄不接的局面。具有技师等级的工人中，年龄在46周岁以上的占74％，高级技师年龄全部超过了46周岁，其中55周岁以上的占85．7％。

据机械工业联合会调查，目前在我国机械行业中，高级技师平均年龄48．9岁，50岁以上的占了将近一半；技师平均年龄45．6岁，50岁以上占了二分之一；高级技工平均年龄41．3岁，其中40岁以上的占57．5％。劳动保障部和国家统计局对2000多家国有企业进行的抽样调查结果同样印证了这一点：企业技师、高级技师年龄偏高，46岁以上的超过40％，青年高技能人才严重短缺。随着老一代高技能人才的逐渐退休，许多企业原木就奇缺的高技能人才后继乏人，有的已出现断档。

技了特别是技师人才的短缺成为制约企业和经济发展的瓶颈。在有皮衣之都之称的浙江海宁市拥有日产：6万件皮衣的生产能力，由于高级技丁短缺不得不忍痛放弃部分订单，每天至少流失 100万美元的订单。

与我国技工短缺的现实相对应的是，我国目前企业产品平均合格率只有 70％，不良产品造成的损失每年近2000亿元。专业人士认为，这与高级技千的紧缺直接相关，产业工人的素质直接影响产品的质量、事故发生率和科技成果的转化率，而且技术创新也将更多来自于基层尤其是一线技工的实践，那些亲身参与实践的一线技术工人、高级技术工人是技术自主创新的重要源泉。

深层次的原因

关于我国高技能人才队伍的成长现状，有人用“难”、“缺”、“软”三字来概括。

难就是高技能人才培养慢，晋升难。目前主要靠自发分散成长，缺乏系统化、规模化和制度化的科学培养体系。见诸报端的对技能人才成长难有个说法，谓之“想当技师必须熬三龄”。“熬三龄”是指一要熬工龄，二要熬年龄，三要熬厂龄。由于受比例、年龄、资历限制和技师考评没有形成制度化，许多优秀青年技术工人即使达到了技师、高级技师的职业资格，但因“三龄”短，也难以得到及时晋升。这是导致高技能人才数量少、年龄大的一个重要制约因素。

缺即缺乏有力的激励机制和保障机制。在企业内部，高技能人才与科技人才相比，工资待遇偏低的现象长期存在，且比较普遍。近年来，尽管对高技能人才使用采取了一些激励政策，但大多数地方和部门还没有将高技能人才队伍建设纳入地方或部门人才队伍建设整体规划，无论在政策措施上，还是舆论导向上，都没有给予足够的重视，缺乏强有力的激励措施，重学历文凭、轻职业技能的传统用人观念没有得到根本改变。一些地区和企业虽然实行了高技能人才津贴制度，但幅度不大，没有起到激励作用。而技能人才由于其技能的专业性很强，所承担的失业风险也相应较大。待遇低与风险大的反差，导致许多青年工人想改变职业身份，加入到待遇高、风险小的管理者行列和专业技术人员行列。

软即政策力度疲软，没有形成有利的社会氛围。一方面，媒体的报道显露出高技能人才的短缺；另一方面，高级技能人才的社会地位、收入待遇还有待提高。双证书制度的建设，国家职业资格框架体系的确立，确实打开了职业教育的新思路，但仍未完全解决工人的成长通道问题，技师、高级技师的地位和身份不明。当年提出设立技师、高级技师的初衷，是鼓励和表彰工人中的佼佼者。但无论如何出色，他们仍然是工人。现在看来，这样的定位远远不够，也不符合实际。

首都经济贸易大学劳动经济学院吴江副教授认为，高技能人才危机的成因可以概括为三个层面。——观念层面的因素对我国制造业高技能人才现状的影响属于社会意识形态范畴，既表现为社会现象的历史渊源，又反映社会经济状况的变更和发展，并在较长时期内对人们的行为产生潜移默化的影响。

《中国青少年发展报告》显示，现今我国只有4％的青年愿意当技术工人，想当老板的青年是愿意当技术工人的4倍。这表明我们的社会观念存在很大的问题。几千年来，我们的文化形成了“劳心者治人，劳力者治于人”、“学而优则仕”等观念，惟仕惟学、重仕轻工，重学历轻技能。人们普遍认为只有管理岗位才能造就人才，而从事体力劳动的工人，即使是技术工人也不能称之为人才，社会地位较低。这种扭曲的价值观念是导致我国人才严重短缺的重要思想根源和社会根源。这种观念深深植根于中国社会，并影响了教育与就业的选择。

社会急速变革之中新旧价值观的相互碰撞日益形成对财富的极度崇拜和热烈追捧，反而忽视和轻视创造财富的劳动。在社会转型中，对知识的极度渴求日益演变为对学历的极度崇拜与盲目追求。家长普遍希望自己的子女接受高等教育而不是职业教育，不愿意送子女上职业技术学校，每所中学都极力追求中考、高考升学率，职业技术学校招生困难。而学生在中学阶段就发生分流，成绩好的学生升高中读大学，毕业之后当干部；学习成绩不好的学生则进入职业技术学校，毕业后进工厂当工人。较低的准入门槛也成为技术工人基本素质和基本技能难于提升的因素之一。

企业中，青年工人自身存在着轻职业生产技能，偏重社会实用性知识的倾向，不少青年工人希望通过学历教育的提升改变自己的工人身份，转入管理岗位。这种倾向使得鲜有青年工人主动钻研技术，导致了技能人才年龄断层。

按照劳动经济学原理，影响劳动力供给的最大因素是工资率(单位时间内的工资收入)，但在我国，人们在选择职业时，观念甚至在一定程度上冲淡了工资率的影响力。所以我们看到，即使有 30万年薪招聘技师与大学毕业求职困难的信息同时摆在面前，还是无法将大家的择业观念在短期内转换过来。

——经济层面的原因是影响我国制造业人才供需发展态势的背景性因素以及政策制定和实施的基本出发点。

我国经济持续的高增长使得以高新技术为先导的制造业对人才的需求量急剧放大。据工业统计资料反映，“九五”期间以电子及通信设备制造业为主的信息产业迅速成长起来。信息产业的迅速崛起，不仅打破了传统的制造业生产格局，也要求从业人员素质和数量随之变动，对人才的需求量急剧增加。

我国正在进行的产业结构、行业结构和产品结构调整，以及市场经济条件下企业经营方式的转变，造成对一些传统人才需求的极度萎缩，凡是生产能力过剩或趋于资源萎缩的传统制造业，如纺织、服装、机械、煤炭、冶金等部门的技术工人失业比例就比较大，留下的技术工人队伍中，主体工种也发生很大变化，人才的总量和结构都会受到不同程度的影响。

另外，由于人才所从事工作一般具有较强的专业性，转行或转变工种的时间成本和机会成本较高，难以在较短时间内向新兴制造业有效转移，加之人才培养周期较长、社会代培规模近年萎缩、企业自主培训能力不足等原因使得其后备力量不能在短时期内形成有效供给，便出现人才技术结构失衡、年龄断层和素质失衡的现象，引发“人才危机”。——制度层面的因素是社会观念和经济生活在社会领域的折射与反映。

制约人才总量增加和素质提升的制度性因素可分为两个主要方面，一为国家现行教育体制和人才的培养模式无法满足市场经济发展对其总量和复合技能素质的需要；二为企业现有的薪酬福利、晋升等管理制度缺乏对人才人力资本投资风险的补偿和有效激励。

人才的形成主要靠人力资本投资，而人力资本投资的主要表现是学校教育与在职培训。人才出现结构失衡、素质失衡的现象，说明无论在质量上还是数量上我国的人才都无法满足市场经济发展的需要，这表明我国在人才的培养方面出现问题。究其原因，一方面我国企业缺乏人才的培养制度，不能在企业内部不断培养自己所需的高级技术人才，形成高级技术工人梯队；另一方面，我国职业教育体制落后且缺乏必要的法律法规加以规范和保证，职业技术学校培养出来的毕业生不符合市场对复合技能型人才的要求。

人才的职业专门性强，因此，在产业结构变动比较频繁的现代经济中，风险性相对大一些。一般地，一个技校毕业生花10余年的时间却只有1帆的机率成为高级技师。但是，很多大学毕业生要晋升为工程师只需要5年，除去学历教育的年限差异，技术工人和技术干部在职业生涯年限上至少相差11年，二者在成材上的直接成本和间接成本的差距可想而知。另一方面，人才中很多是专业性的技术人才，一些行业的特殊工种不仅难以参加技术评审，而且往往在产业结构和行业结构调整时，由于技术通用性差而直接面临裁汰威胁，一个技术工人很可能在其职业生涯的中期就不得不转行而废弃已经投入的部分人力资本。

企业现有的薪酬福利制度没有对技术工人的这种职业选择风险和人力资本投资的长期风险给予一定的收入贴现与补偿。技术工人的工资起薪点较低，虽与工龄和技术等级挂钩，却因其技术等级提升缓慢而长时间见不到变化，人才和一般技术工人相比收入差距较小，无法体现以技能为基础的内部薪酬公平性。企业现有的晋升制度大多建立在企业的职务等级体系基础上，是一种官本位的职业生涯管理制度，缺乏对技术丁人职业生涯的激励强化，也不利于提高职工参加岗位技能培训的积极性。因此，一些优秀工人不愿在技术工人的岗位成才，一心希望通过参加学历教育跻身于管理干部行列。

吴江的观点在2006年10月举办的中国高技能人才国际论坛上，得到了与会者的共鸣。

另外，对高技能人才培养、培训经费投入严重不足也是—个不可忽视的原因。

部分地方政府没有把高技能人才的培训经费列入预算。湖南省每年省财政投入3000万元专项经费用于职业教育发展，但承担全省技能人才特别是高技能人才培养50％以上任务的技工学校却分文未给。

宁波市政府发展研究中心提供的资料显示，宁波城区现有的5所中等职业技术学校占地面积小、办学经费不足，专业设置和培养方向上倾向于成本投入低的三产服务类专业，无法适应职业教育集聚发展的需要。目前宁波市承担培养高级技能人才的3所技工院校，因受经费、设备、场地等限制，年培养高级工仅100余人。2005年，全市高级技工班、技师班在校人数为1838人，占在校生数的18％，持有高级工等级的毕业生为178人，占毕业生总数的5％。无论是学校的数量、规模，还是经费、设备的投入，都远远满足不了需求。近些年，与普教相比，政府财政对职业教育支持明显不足。2004年，中国职业教育经费总投人为512．7亿元，虽然比1994年增长了1．6倍，但远低于教育总经费的增长速度，所占比重也大大下降。根据教育部、国家统计局、财政部联合发布的数字，职业教育经费占全国总教育经费的比例从1994年的13．4％下降到2004年的7．1％。

“现在的技校设施极为落后，与市场需求无法接轨。”北京市一家知名电子类技校负责人抱怨说，政府重视不够、财政拨款不足，技校仅能维持生存，无暇顾及设施陈旧、教材过时等问题，无法培养出适应市场需求的“灰领”人才。他说，学校共有2000多名学生，主管部门每年给技校的财政拨款只有1000多万元，这些款项仅能勉强维持学校日常开支。

民进天津南开区委专职副主委李新经过调研认为，国家及地方政府在对职业教育的投入上还没有形成制度保障，投入明显不足。而职业学校由于缺乏资金来源运转起来往往力不从心，办学条件严重滞后。

企业理应在培养高技能人才方面发挥主体作用，但是很大一部分企业只重视专业技术人才的培养，而忽视一线职工的培训，对员工技能培训的投入不足，职工的技能素质不适应技术进步的要求。对宁波市企业技能人才状况抽样调查的结果显示，大多数企业用于职工培训方面的经费不多，一半以上的企业用于技术工人培训的费用不到职工教育经费的20％。

我国规定企业按职工工资总额的 1．5％—2．5％提取职工教育经费，2004年技能人才培训经费投入只占职工工资总额的1％。上海、北京一些机械行业企业的培训经费比例甚至不足1％，仅为 0．7％。可以想象企业培训部门开展工作的捉襟见肘。劳动和社会保障部2004年对全国40个城市技能人才状况抽样调查的结果显示，一半以上的企业用于技术工人培训的费用不到职工教育经费的20％。一些效益好的企业不愿投入，效益不好的企业无力投入。

企业为什么不能很好地履行技能培训义务? 业内人士分析认为，其原因有三：一是长期以来，企业传统的粗放式经营和管理方式没有改变，现代企业制度建立滞后，企业管理者和经营者质量意识不强，不重视提高企业职工的素质；二是许多企业重物质资源投入，轻人力资本投入，在职工教育经费的使用上，管理干部人均培养经费高于一线工人，缺乏高技能人才培养专项资金；三是人才流动性大，许多高技能人才流向待遇更高、条件更好的地区和企业，一些企业担心自身培养的人才一旦跳槽就会功亏一篑，往往是一边高技能人才紧缺呼声强烈，一边却存在着依赖社会为其培养所需人才的思想。

天津市冶炼总厂副总工程师叶武贤说，企业对“灰领”人才只使用、不培养、喜欢从市场上挖的做法，在短期内对企业的发展来说的确效率很好。他也认为，这种做法对企业创新及可持续发展极为不利。

政策着力点 2003年，中央召开全国人才工作会议，明确了高技能人才的战略地位，将高技能人才队伍建设作为实施人才强国战略的重要任务进行了一系列部署。劳动保障部门会同有关行业和大型企业集团，在全国启动并实施了国家高技能人才培训丁程和“三年五十万”新技师培养计划。

2006年4月，中办、国办印发了在业内被认为具有里程碑意义的15号文件《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，明确了高技能人才工作的指导思想、目标任务、政策措施和工作要求。其后，劳动保障部相继下发了《关于进一步加强高技能人才评价工作的通知》、《关于推动高级技工学校技师学院加快培养高技能人才有关问题的意见》、《关于做好高技能人才相关基础工作的通知》。

高技能人才工作由此步人快车道。

劳动保障部副部长张小建强调，在高技能人才培养工作中，企业是主体，院校是基础，政府则应该发挥宏观指导的作用，通过制定和完善政策，不断优化高技能人才工作的政策环境。

如前所述，近几年，中国政府在认真吸收国内、国际高技能人才理论研究和高技能人才工作实践的成果，总结新时期高技能人才工作理论、机制、方法等方面经验的基础上，研究制定了一整套促进高技能人才工作的政策措施。

在中国高技能人才国际论坛上，劳动保障部培训就业司于法鸣司长介绍说，这些政策的内容可以概括为这样五大方面：

建立全方位的高技能人才培养体系

高技能人才培养需要政府、行业、企业以及劳动者个人的积极参与和共同努力，为此，中国政府着手建立以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的高技能人才培养体系。

一是发挥企业、行业培养高技能人才的主体作用。结合生产发展和技术创新需要，将高技能人才培养规划纳入企业发展总体规划，并将高技能人才培养规划的制定和实施情况作为国有企业经营管理内容之一。在企业建立完善现代职工培训制度，加强职丁上岗培训和岗位技能培训。鼓励企业推行企业培训师制度和名师带徒制度，建立技师研修制度，并通过技术交流等活动促进高技能人才成长。鼓励企业依托车间班组，通过岗位练兵、岗位培训、技术比赛等形式，促进职工在岗位实践中成才。

二是建立高技能人才校企合作培养制度。充分发挥企业和院校各自优势，广泛开展校企合作，是在实践中行之有效的做法。为此，中国政府采取了以下三种政策措施：首先，成立由政府及其有关部门负责人、企业和院校代表、有关方面专家参加的高技能人才校企合作培养协调指导委员会，负责制定高技能人才校企合作培养发展规划，搭建高技能人才培养院校与企业对接平台，统筹推动学校和企业合作培养高技能人才。其次，坚持以就业为导向，规范各类职业院校的办学方向，指导其与企业生产实际紧密结合，加快培养企业需要的高技能人才。第三，对参与校企合作的学校和企业给予鼓励政策，主要包括对在高技能人才培养方面作出突出成绩的职业院校，财政给予支持奖励；实行校企合作的培训费用可从企业职工教育经费中列支；对积极承担实习见习任务的企业，由政府给予适当奖励。三是支持和鼓励职工参加职业技能培训。为不断提高职工技术水平，鼓励广大职工学习新知识和新技术，钻研岗位技能，积极参与技术革新和攻关项目。国家鼓励并支持企业通过出国培训(研修)和引进国外先进培训资源等方式培养高技能人才。对参加紧缺职业(工种)高级技能培训，达到相应职业资格且被企业聘用的人员，企业可给予一定的培训和鉴定补贴。

四是加强高技能人才培训基地建设。一方面，依托大型骨于企业(集团)和重点职业院校和培训机构，建设示范性国家级高技能人才培训基地。另一方面，借鉴发达国家职业培训的经验，在有条件的城市，根据地区产业发展的需求，通过政府投入以及社会筹集等方式，建立布局合理、技能含量高、面向社会提供技能培训和鉴定的公共实训基地，开展高新技术培训。

建立以能力和业绩为导向的科学评价体系

在人才评价工作中，坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系。

一是健全完善高技能人才考核评价制度。我国已经初步建立国家职业资格证书制度，将职业资格分为初级工、中级工、高级工、技师和高级技师五个等级，根据岗位要求，制定国家职业资格标准，不断完善符合高技能人才特点的业绩考核内容和评价方式，推进职业技能鉴定工作。对在技能岗位工作并掌握高超技能、作出重大贡献的骨干人才，可以突破工作年限和职业资格等级的要求，破格或越级参加技师、高级技师考评。二是探索高技能人才多元评价机制。依托部分有代表性的大中型企业，进行高技能人才评价改革试点，结合企业生产和科研活动实际，开展技师、高级技师考核鉴定工作。在职业院校普遍推行职业资格证书和学历证书并重制度，开展预备技师考核，引导职业院校按照国家职业标准，结合企业生产实际深化教学改革，增强毕业生的就业竞争力。结合经济社会发展和技术进步的需要，推行专项职业能力考核制度，为劳动者提供专项职业能力公共认证服务。

三是广泛开展职业技能竞赛活动。引导社会各方面力量，开展各种形式的岗位练兵和职业技能竞赛等活动，为发现和选拔高技能人才创造条件。对在职业技能竞赛中涌现出来的优秀人才，根据有关规定可以直接晋升职业资格或优先参加技师、高级技师考评。

建立高技能人才岗位使用和表彰激励制度

高技能人才的使用和发挥作用主要在企业，按照尊重企业用人分配自主权与发挥政府必要的宏观调控作用相结合的原则，建立高技能人才岗位使用和激励机制，激发高技能人才的创新活力。

一是健全高技能人才岗位使用机制。推行技师、高级技师聘任制度，鼓励企业根据自身发展需要，设立高技能人才带头人制度，发挥技师、高级技师在解决技术难题、实施精品工程项目和带徒传技方面的重要作用。将高技能人才配置状况作为企业参加重大工程项目招投标、评优和资质评估的必要条件。二是完善高技能人才激励机制。引导和督促企业完善激励办法，对优秀高技能人才实行特殊奖励政策，允许国有高新技术企业探索实施有利于鼓励技术骨干创新创造的收入分配制度。对参加科技攻关和技术革新，并作出突出贡献的高技能人才，可从成果转化收益中，通过奖金等多种形式给予相应奖励。

三是表彰和奖励有突出贡献的高技能人才。我国已经建立起国家技能人才评选表彰制度，国家每两年开展一次中华技能大奖和全国技术能手评选表彰活动，对为国家和社会发展作出杰出贡献的高技能人才给予崇高荣誉并实行重奖。各地、各行业、企业也都不断健全完善高技能人才奖励制度，对在本地区、本单位做出突出贡献的高技能人才给予荣誉和奖励。

建立高技能人才合理流动和社会保障机制

建立完善高技能人才合理流动和社会保障机制，是盘活高技能人才资源存量，实现资源合理配置，充分发挥高技能人才作用的重要措施。

一是引导高技能人才按需合理流动。政府加强对高技能人才流动的宏观调控，鼓励高技能人才通过兼职、服务、技术攻关、项目引进等多种方式发挥作用，鼓励和引导高技能人才面向西部地区重点建设项目流动。建立健全高技能人才流动服务体系，完善高技能人才信息发布制度，定期发布高技能人才供求信息和工资指导价位信息。在公共职业介绍机构开设专门窗口，为高技能人才提供职业介绍、职业培训、劳动合同鉴证、社会保险关系办理、代存档案等“一站式”服务。

二是做好高技能人才社会保障工作。突破部门、行业、地域和所有制限制，为高技能人才在不同所有制单位、不同性质单位、不同行业和跨地区流动，做好社会保险关系接续工作。鼓励具备条件的企业为包括生产、服务一线的高技能人才在内的各类人才建立企业年金制度和补充医疗保险。

加大高技能人才工作的财政投入

做好高技能人才各项工作，必须有坚实的资金投入做保障，积极建立政府、企业、社会多渠道筹措的高技能人才投入机制。

一是各级政府根据高技能人才工作需要，对高技能人才的评选、表彰、师资培训、教材开发等项工作给予必要的经费支持。按规定合理安排城市教育费附加的使用，对高技能人才培养给予支持。

二是企业按职工工资总额的1．5％—2．5％提取职工教育经费，并保证一定比例用于高技能人才培养。对自身没有能力以及未开展高技能人才培训的企业，由县级以上地方人民政府依法统筹其职工教育经费，并由劳动保障等部门统一组织培训服务。

三是鼓励企业、个人等社会各界以及海外人士对高技能人才培养提供捐赠。鼓励金融机构为公共实训基地建设和参与校企合作培养高技能人才的职业院校提供融资服务。

四是各类职业院校可按照实际培养成本，经物价部门核定的标准向学员收取培训费用。于法鸣司长同时坦承，由于政策实施的时间相对较短，加之高技能人才培养的周期性较长，所以政策还难以在短期内发挥出对工作的巨大推动效应。

计划正在实施

回顾2006年的高技能人才工作，劳动保障部有关人土表示满意。这一年除了政策推动力度加大外，效果也很明显，当年实现新增技师和高级技师 28万人，三年培养59万人，超额完成了 2004-2006年“三年五十万新技师培养计划”，为“十一五”规划开了一个好局。

中国政府提出的高技能人才工作的任务目标是，力争到2010年，全国高技能人才数量占到技能劳动者的25％以上，并带动中、初级技能劳动者队伍梯次发展；力争到2020年，使全国高、中、初级技能劳动者的比例达到中等发达国家水平，形成与经济社会和谐发展的格局。有关人士乐观地认为，实现这个目标大有希望。

劳动和社会保障部提出，从2006年开始，“十一五”期间在全国组织实施五个专项计划和一项行动。

一是实施“新技师培养带动计划”，计划用5年时间，在全国新培养190万名技师和高级技师，新培养700万名高级技工，并带动中级和初级技能劳动者队伍梯次发展。“新技师培养带动计划”将重点依托行业企业，发挥院校基础作用，加快培养技术技能型、复合技能型、知识技能型人才。劳动和社会保障部有关负责人表示，具备条件的城市，可建立公共实训基地，面向社会提供技能操作训练和鉴定服务。同时，要指导各类企业建立健全职工培训制度、名师带徒制度和技师研修制度，加强职工岗位培训，落实培训、考核与使用、待遇相结合的激励机制。

二是实施“下岗失业人员技能再就业计划”，深入推动再就业培训。计划5年内对2000万下岗失业人员开展职业技能培训和就业服务，培训合格率要达到90％以上，培训后再就业率要达到 60％以上，帮助更多的下岗失业人员实现再就业。

三是实施“能力促创业计划”，广泛开展创业培训，发挥促进就业的倍增效应。计划5年内对200万城乡劳动者开展创业培训，培训合格率要达到80％以上，并通过提供政策扶持、开业指导、创业孵化、融资服务等“一条龙”创业服务，引导和帮助更多城乡劳动者自主创业，提高创业的成功率。

四是实施“农村劳动力技能就业计划”，积极开展农村劳动力转移培训。计划5年内对4000万农村劳动者开展技能培训，并与就业服务、权益维护有机结合，促进农村劳动者平等就业。

五是实施“国家技能资格导航计划”，全面推进职业技能鉴定工作，促进劳动者技能就业和技能成才。计划5年内组织6000万人次参加职业技能鉴定，同时，进一步完善技能人才评价方式，加强职业资格证书体系建设。同时，在全国大中城市继续实施“技能岗位对接行动”，为劳动者培训后就业提供有效服务和大力支持。做好职业培训工作，需要行业企业、院校、政府和社会各方面共同努力，共同营造有利于事业发展和技能人才成长的良好环境。

国家高技人才东部地区培训工程也在紧锣密鼓的实施之中。这项工程自 2005年启动后，力争通过3年左右的时间，形成高水平的职业培训现代化示范工作区，构建技能人才工作的新机制和大环境，基本实现数量就业与素质就业并举的工作目标。

在培养高技能人才方面，东部地区有资源优势。从培训资源布局看，全国有影响有实力的技工院校、有竞争力的高新技术企业多数分布在东部地区。经过最近几年的改革调整，这些技校普遍与企业需求紧密结合，办学机制比较灵活，培养质量较高。从实施“三年五十万”新技师培养计划头两年的实践看，东部地区承担40％左右的任务，并呈不断上涨的趋势。在建立工作新机制方面，东部地区有创新基础。东部地区地处我国市场经济体制建设和经济发展最前沿，最先遇到技能劳动者特别是高技能人才短缺的问题，也就最先开始探索创新培训工作。最近几年，许多高技能人才工作的新理念、新机制、新政策都是从东部地区开始提出、实践和发展并在全国得到普遍推广。在新理念的带动和新思路的指导下，东部工程取得了阶段性成果。一是公共实训基地实现了新突破。在2005年组织活动时，对很多地区来说，公共实训基地还是新生事物。2006年公共实训基地建设工作已经从定位方向的研讨，发展到进一步明确性质功能并开始进入规划实施。二是高技能人才工作实现了整体推进。整个高技能人才工作从培养、评价、激励等方面的单项推进，发展到各环节衔接配套、协调发展。东部各地已出台的政策措施，普遍对高技能人才工作进行了全面规划、系统安排，健全完善了高技能人才队伍建设的政策体系。三是加强区域的联合交流，实现了共同发展。在东部工程平台上，各地进一步突破行政区域的局限，加强区域联合，实现资源共享，交流、互通和合作迈出了重要的一步，形成了区域联合推动工作的新格局。

篇6：招聘高素质人才的5个有效方法

我已经写了很多关于：填补需要高等教育和高级技能的空缺岗位是多么困难的文章了。但是让我澄清一点：这并不意味着那些没有这么严格要求的岗位招聘就容易多了，或者它们就不需要你付出那么多的精力和注意力。也许没有大学学位的求职者远远多过拥有MBA头衔的求职者，但是更大的数量并不会导致高素质的机率。

而素质，才是你一直在寻找的，无论是前台接待还是企业高管，对于企业里各个层级的岗位来说，都是如此。

为什么?因为如果你犯了错误，招聘了没有热情的人，不适合所应聘的岗位的人，无法适应企业文化的人，这就像是一种会传染的癌症一样四处传播。

那么你如何才能在招聘的过程中保持专注，在各个层级岗位的招聘中始终聚焦素质呢?

1. 根据你的公司的价值观进行招聘。你绝对有必要公布你的企业的价值观，让候选人能够看到，让价值观融入你的招聘策略之中。

每一位候选人(当然还有每一位员工)都应该知道你的企业代表什么，成为“家族”的一员意味着什么。不仅仅要说明你要的品质和特征——还要告诉大家你拒绝的价值观。想象一下，你希望人们如何在你的企业中行动，将之作为戒律，然后根据这些戒律进行招聘?

例如说，在Jobvite我们的核心价值观之一就是客户至上。当我们进行面试的时候，无论是招聘行政助理还是副总裁，我们都会问一些问题，这些问题的答案会告诉我们一名候选人是否会为了客户想方设法，竭尽全力。如果他们不是这样的人，漂亮的学历和技能就毫无意义了。

2. 寻找真正热爱这份工作的人。

旧金山49人队的前教练Jim Harbaugh现在在密歇根大学担任主教练，他曾经对一群来自硅谷的首席执行官们讲话，告诉他们自己从来不会挑选那些最好、或者最快或者最强壮的球员，而总是去挑选那些真正热爱橄榄球运动的球员。为什么呢?因为橄榄球虽是一项运动，但有些时候，可能会非常痛苦而且困难——只有那些真正热爱玩这个游戏的人，才会历尽艰辛，努力打败别人。同样的，那些真正热爱他们所从事的工作的人，不会介意每天起床来到办公室。他们不会抱怨繁重的工作。他们愿意为了自己的工作加倍努力——无论是制作文档还是组装家具——他们都会竭尽所能。因为他们真正地喜爱自己的工作。

你会想要这样的人，因为他们的表现将远远超过其他任何类型的求职者。所以在面试的过程中要尽你所能弄清楚，一名求职者是否会积极、愉快地履行他们申请的那份工作要承担的各项职责。

3. 使用评估测试。

评估有极大的帮助。它们的科学有效性和复杂程度在过去几十年里已经有了极大的提高，这要感谢我们收集和使用数据的方式的进步。今天，你可以利用这些测试来测试很多事情——例如，完成工作所需要的认知灵活性、对于一份工作的情感适应性、对工作文化的适应程度，以及一个人到底是否会喜欢这份工作和这份工作涉及到的一切。

我推荐你对每一位求职者都进行管理评估测试——事实上，我建议你对于自己所有的员工都进行同样的测试。随着时间的推移，你可以利用这些结果勾勒出哪种类型的人既能够很好地适应你的公司、又能够完成特定工作——这样当你招聘的时候，你就能够更容易地挑出那些和你最成功的员工非常相似的候选人来。

4. 从离开的那些人那里学习。

这样做的目的不仅仅是泛泛地了解某个人不喜欢这份工作或者你的公司的什么地方，而是要利用你了解到的情况，调整招聘的标准，这样你就能够避免招到那些不是很适合的人——或者，更好的情况下，能够真正地调整这份工作，让它变得更有趣，对于更高素质的人才更具吸引力。

5. 及早检查推荐。

这一点我以前提到过，但是我认为它非常重要，完全有必要再次提醒一下。有了今天的社交网络，检查一个应聘者的推荐在招聘评估过程中应该是第一步——而不是到了快形成结论的时候再做。进行在线的调查，看看某个人是否适合你所在的组织。请记住，你是在寻找合格的候选人——个人或者专业的推荐可能会成为高度可信赖的信息来源。

我知道觉得“外面适合填补那些需要很少技能的空缺职位的人多得是”这种想法非常有诱惑力。从某些方面来说也确实如此——没有大学学位的求职者比有大学学位的求职者多多了。