职业经理人与创业者

职业经理人与创业者（共6篇）

篇1：职业经理人与创业者

创业者与职业经理人

随着我国市场经济的推进与发展，越来越多有想法的人通过创业而取得成功。成功的创业者拥有雄伟的战略，勤劳肯干，有敢于创新的胆略和敢于充分展现自己的个性，他们能够大胆追求并勇于实现自己的目标，建立自己理想中的企业。但是随着企业的逐渐发展，专业知识就越可能成为最重要的生产要素，企业也必然会需要越来越多地掌握在拥有专业知识的企业高级经理人员和科技人员等，企业的人才重心逐渐倾斜，对创业者的管理能力要求逐渐变高。

作为创业初的小企业，成立时间不长且没有成熟的组织结构分工，员工数量少、结构简单，企业负责人可能有效控制企业内部运作，决定了企业的业务发展及内部管理工作，对企业影响较大，个人主观判断程度高；而随着企业的日益发展，由于负责人忙于应付企业业务方向的工作，其已无法有效监控企业的一切，负责人与许多发展中的小公司一样，将主要的精力放在公司业务发展上，对于公司的内部管理并没有专门的人员来处理公司内部管理的相关事务，此时企业内部管理问题日益凸显。

作为解决此问题的最好办法，就是企业的经营权与所有权逐渐分离，引入一种专门负责企业日常经营事务的角色：职业经理人。

尽管创业者邀请职业经理人为他打理企业的管理事宜，创业者和职业经理人毕竟是互相需要、共生依存的关系——企业需要人才，人才也需要一个能实现自己价值的平台。我们相信，在这个基础上，双方一定可以实现深层次的沟通，最终走向双赢他们都是为了企业利益这个共同的目标走到一起来的，然而他们却仍然在各个方面存在很多矛盾分歧。这同中国不成熟的市场环境分不开，而中国老板的职业经理人各自的成长历程、只是背景、价值观念、行为方式与性格差异更让这些问题变得复杂。于是，职业经理人和老板的相处变成了一个不断博弈的过程。许多企业就是因为没处理好职业经理人任何老板的关系，导致职业经理人黯然出局，或者最初的创业者元气大伤，甚至双方闹上法庭，争得不可开交，彼此都受到了严重的伤害。从创维的黄宏生与陆强华对簿公堂，到国美的陈晓大战黄光裕——随着越来越多的民企老板聘请职业经理人来经营企业，职业经理人和老板之间的各种问题也渐渐浮上水面，收到社会的关注。

创业者和职业经理人为什么不能一直共同为企业收益而努力呢？我认为导致这一结果的原因是多方面的。创业者不能充分信任职业经理人，而职业经理人也不愿过多的涉足企业运营的内部，两方面因素共同导致了两者在长期发展问题上始终存在分歧。然而，创业者与职业经理人产生这些问题的具体原因主要有以下几个方面:

首先是职业经理人的道德问题，这也是导致两者无法充分合作的最主要原因。经理人在最初成长阶段，其个人利益基本上是可以服从企业整体利益的，但随着经理人自身经验的不断积累，其个人目标就会与企业的目标发生冲突，由经理人转变为老板的思想也就会慢慢滋生。这与我国某些行业的市场准入门槛太低是有关系的，另外，关系资源在我国市场发展中所占的比例也过重导致职业经理人在常常把公司资产卷走的同时，将销售方法、销售渠道一并裕走，企业为经理人的个人成长交足了学费；另外，中国的职业经理人背弃原有企业，存在道德问题所产生的失信成本也是过低的，从一家企业跳到另一家，职业经理不用害怕找不到相似收益的工作这也是此类问题不断发生的重要原因。

其次是职业经理人个体性差异及能力问题。职业经理人是否真的有能力管好企业，他的能力是否能够在企业中得以发挥？这在不同的情况下表现出来的症状也是不同的：一种情况是职业经理人的能力、专业知识确实达不到企业所要求的程度；另外，职业经理人的管理方法也可能不适用于该企业，也许职业经理人的做法、思路是对的，但由于企业自身的不规范，执行起来出现偏差，甚至出现员工不负责任，敷衍经理人的做法，使其管理方法得不到有效地贯彻，其结果也就可想而知了。

再者几乎某种情况下，有的老板并不知道自己的企业发展到什么阶段，需要什么样的职业经理人，而是只看到某些职业经理人身上美丽的光环，再加上自己的企业面临瓶颈，就跟风争抢。每位职业经理人都梦寐以求能找到一个好老板；许多老板也希望能请来“千里马”，带领企业一骑绝尘。然而，双方的期望值不尽相同。老板其往往资金投入不受限制；职业经理人则期望老板和企业资金实力强。老板希望职业经理人全身心的投入；职业经理人则期望老板做好自己的事情。老板期望对方能够绝对服从、尊重自己；职业经理人却期待老板宽容、善待自己，听从自己并能给更大的空间。有的老板，通过与职业经理人一番畅谈，听职业经理人高谈阔论，许下高额薪水，将职业经理人引入自己企业。还有的老板，遇到有些员工在专业的表现上非常杰出，于是将其提拔到管理位置，悉心栽培，希望将来能做自己的接班人。可是一旦这些员工转为管理职时，表现就无法尽如人意。

然而，在创业者对职业经理人产生疑虑的同时，职业经理人对创业者乃至这个企业也产生了顾虑，这主要源于以下几点：

第一，创业者作为企业从创始之初到现在的强权控制问题。大多数创业的企业基本上都是从作坊式的小企业发展而来的，而创业者也习惯了事无巨细，事事要亲历亲为，亲自拍板过问，但是这样的控制一旦企业规模扩大，老板可能会从形式上改变某些做法，但其独断专行的个性还是难以改变的。许多职业经理人无法忍受事事都要向老板请示，这种毫无个人发展空间、个人能力被束缚的状态导致职业经理人对家族企业的望而却步的原因。

第二，职业经理人的利益趋向问题。职业经理人主要是对自己的职位负责，而不是对某个人负责。在遇到问题时，老板第一考虑的通常是资本的利益，作为职业经理人，社会属性决定他思考问题既要照顾到老板的利益，又要照顾到员工的利益，同时也要考虑到合作商户以及顾客的利益以及整个社会的利益。有时候，对老板“负责”，却反而会成为违法乱纪的帮凶，尤其是在我国市场经济还不成熟，、道德缺失比较严重、法制体系也不健全的阶段，企业在经营上有时会陷入一些灰色区域，甚至走向犯罪的道路，这时候，职业经理人应该怎么办，就成了一个难题。是该遵循职业操守，还是社会良知？是不是该挺身而出，承受“叛徒”的压力？这一切，都是职业经理人们面对的问题。

第三，职业经理人的控制权问题。很多企业家都谈到，他们创办企业不是单纯为了赚钱，而是把它当做一种事业，一种生存方式。对于那些充满浓浓的个人英雄主义情结的老板们来说，企业就是他们的王国，在这里，他们可以纵横捭阖，操纵一切，因此事无巨细，处处想要干涉。当发现职业经理人在处理某些问题同自己想法不同时，忍不住要亲自出手，有时甚至直接越过职业经理人去指挥各个部门。当然，也有很多心态浮躁的职业经理人以不安心协助企业处理日常事务和按部就班的运转，他们期望像老板一样才与重大决策、施展宏图，但又缺乏资本投入和承担市场风险的胆略。中国现代新型的企业主们大都没有受过良好的教育，他们的成功大部分都是靠机遇和胆略获得，这也就是的那些受过良好教育，懂得现代企业管理的职业经理人产生了严重的心理失衡，他们不甘心处于“执行层”或“谋士”之类的角色，要求参与企业决策的心态尤为强烈。

第四，企业和职业经理人所共同面对的社会性问题。民营企业融资难已经成为一个不争的事实没有资金来源。导致这一结果的原因是多方面的。企业规模就很难做大，谁又喜欢在没有前途的企业中发展呢？同时，民营企业可利用的其他社会资源也相对较少，如何与政府打交道，如何正确处理与政府之间的关系，这仍是许多民企难以逾越的鸿沟。同一个问题对于国有企业可能不算什么，但对于创业者辛苦建立起来的民营企业而言却是个不可回避的问题，而这也是为难职业经理人的一个重要原因。

随着市场经济日益走向成熟，中国企业向现代企业制度的转化是不可避免的，目前这些问题也都是转型期必然经历的阵痛。老板和职业经理人毕竟是互相需要、共生依存的关系——企业需要人才，人才也需要一个能实现自己价值的平台。我们相信，在这个基础上，双方一定可以实现深层次的沟通，最终走向双赢，也只有在职业经理人和老板和谐相处，各自发挥优势的情况下，中国的企业才能更健康更好地走向新的高度！

篇2：职业经理人与创业者

家族企业创业者和职业经理人合作困境

中文摘要

家族企业在中国经济领域占据重要的地位，是从改革开放至今普遍存在的一种企业形态。家族企业对经济的贡献在一段时间内尤为显著。随着家族企业的发展，管理水平逐渐不能适应企业不断发展、规模不断扩大的状况。家族企业缺乏管理人才和管理层缺乏管理能力成为制约企业发展的重要问题。引进职业经理人实现企业的持续发展，是家族企业创业者的必然选择。家族企业的创立者与职业经理人应当是互为唇齿的依存关系，但是由于信息不对称的原因导致了引发的道德风险和逆向选择。本文试图运用“委托—代理理论”分析家族创业者同职业经理人的合作困境，并提出解决办法，以期完善家族企业管理的模式提供借鉴。关键词：管理；家族企业；困境；创立者；职业经理人

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Abstract Family enterprises occupy the important position in Chinese economic field, is a form of enterprise from the reform and opening up has widespread.Family enterprises in the economic contribution over a period of time is particularly significant.With the development of family enterprises, the management level gradually cannot adapt to the continuous development, expanding the size of enterprise status.Family enterprises are lack of management personnel and the lack of management capacity has become an important problem restricting the development of enterprises.The introduction of occupation managers to realize the sustainable development of enterprises, is the inevitable choice of family business entrepreneurs.Founder and occupation managers in the family business should be interdependent relationship between lips and teeth, but due to asymmetric information leads to adverse selection and moral hazard caused by.This paper attempts to apply the “principal-agent theory” analysis of Family Entrepreneurs cooperation predicament with occupation managers, and puts forward the solutions, in order to improve the family enterprise management mode for reference.Keyword

：

manage;Family Business;predicament;organizer;professional manager

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一、引言

（一）研究背景综述

改革开放后，我国家族企业获得了空前发展，已成为国民经济不可或缺的组成部分。但是有的家族企业跨越瓶颈，发展成为成熟的企业，而有些企业停滞在原地徘徊。引入职业经理人对企业管理，是实现家族企业二次创业的重要途径。然而，在我国家族企业引入职业经理人的过程中却出现了许多问题，面临家族企业创立者和职业经理人之间合作新的障碍。很大比重的家族企业的创立者对待引入职业经理人持谨慎态度，即使引入职业经理人的企业也存有这样那样的问题，甚至出现引入外部职业经理人之后转而辞退，继续任用家族人员的情况。如何客观分析和实际解决这种现象，是目前企业界和理论界共同关注的难题。目前的学术界和企业界对此纷纷进行了有益的探讨，对问题的解决开辟了途径，但效果还不显著。对其进一步研究，很有必要。

（二）研究的目的、内容及研究方法

本文试图运用“委托—代理理论”对家族企业创立者和职业经理人的合作困境作出分析。从目前职业经理人与家族企业创立者的合作障碍的现状入手，分析了其产生的原因和解决的办法，为家族企业的持续发展提供了有益借鉴。

二、家族企业与职业经理人概述

（一）家族企业的概念及其弊端

1、家族企业的概念

家族企业又称“古典企业”，是最早产生的企业组织形式。随着社会的发展，家族企业呈现出新的生命活力，尤其存在的合理性。目前，理论界对家族企业的定义还不统一，没有形成一致的界定，但是总的来说，都是围绕企业的所有权和经营权控制的程度加以讨论的。本文认为，家族企业就是指企业创立者个人或者以其家庭（家族）为单位占企业绝对支配的所有权，并将所有权合理合法的在家庭（家族）内部成员之间传承的企业形式。

2、家族企业的弊端

随着家族企业的不断壮大，竞争日益加剧，家族企业的管理模式弊端开始显现，成为家族企业发展的重大障碍。

（1）家族式企业管理缺乏决策的科学性。随着企业的不断壮大，企业的业务范围扩大，管理水平亟需提高。技术的不断进步，市场的不断开拓，企业的生产经营、销售管理、外部融资等方面，均需要专业化的 管理。而企业创立者及其家族成员所具有的管理经验和知识储备往往不能胜任。其结果是企业创立者的决策常常脱离实际，造成企业损失。

（2）任人唯亲，阻滞了优秀人才的才能施展与进入。由于传统的家庭观念存在，企业创立者重视血缘、地缘、姻缘、学缘等因素，对人才的道德风险异常谨慎，两者相较，注重企业的安全，轻视企业的发展。所以家族企业常常录用家族成员或亲朋担任高、中层管理者，导致任人唯亲，用人唯亲。造成了原有制度

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体制流于形式，有才能而没有家族关系的人才流失，使企业陷入困境。

（3）家族成员之间因利益而丧失团结。在创业之初，家族企业的凝聚力是其发展的优势，随着企业不断壮大，因利益的诱惑增加，家族成员之间的矛盾往往激化，家族成员的个体谋求个人资产的占有超过对企业的关心。尤其在企业产权没有严格界定的情况下，摩擦将会更大。使得原有家族的凝聚力不断丧失，企业决策困难，陷入停滞的境地。

（二）职业经理人的概念及现状

1、职业经理人概念

职业经理人是指那些以企业经济管理为职业的社会阶层。

2、我国职业经理人现状

相对于发达国家，我国职业经理人还处在发展阶段，这与我国的经济发展阶段是密不可分的。职业经理人的职业素养还有待进一步提高，职业经理人市场也有待完善。

（三）职业化管理对家族管理的纠正

所谓职业化的管理就是建立现代企业管理制度，企业内部具备法治的组织而不是人治。强调对企业的创立者及其家族进行权力上的限制，依靠程序和规则严格管理企业，而不是靠家族和人情来管理企业。职业化管理注重从业人员的能力和品质，摒弃出身和家族势力。

但是，职业化的管理和家族企业并非不相容的。如果一个家族控制的企业是按一个法治的原则去经营、管理，那么它也可以称得上是一个职业化的管理，但是在家族企业做到这一点是非常困难的。

（四）家族企业职业经理人存在的合理性和发生必然性

1、家族企业管理本身需要职业化

家族企业发展到一定阶段，其产权制度、经营观念等方面会落后于企业的规模达到的要求。出现企业制度被束之高阁，公私不分，家族管理赏罚不明，家族内部危机出现，职业化可以实现企业的制度化运作，提高内部工作效率。

2、家族企业人才瓶颈

家族企业内部受人扣自然增长的影响，高素质的管理人才供给不能满足企业的需要，其家族成员产生高素质管理人才的成员概率很低，作为稀缺的人力资源，毕业论文

管理人才不可能一直局限在家族内部，职业经理人可以从社会选聘，扩大了用人的选择范围，能够满足企业的人才需要。

3、现代企业是家族企业的必然趋势

家族企业的发展动力在于开放股权，改善股权结构，家族成员退出进行，成为股东，通过吸收社会资金，改善股权结构，建立公众公司，建立所有权和经营权分离的经营机制。在责任上强调社会责任，而非家族责任。通过在社会上选拔职业经理人，实现社会责任，职业化是其必然选择。

三、家族企业创业者和职业经理人合作的困境

（一）家族企业与职业经理人之间的合作现状

改革开放后，我国家族企业开始出现并获得迅速发展壮大。家族企业的创业者们抓住了当时经济市场空白，成为了国民经济的重要的发展力量。时至今日，拥有成熟管理经验的职业经理人逐渐被这些家族企业重视，并被引入填补了经营者的不足，提高了企业管理能力。

但是他们的合作并不愉快，职业经理的信用危机比较严重，频繁跳槽频繁，利用同事关系“挖走”重要员工等。另外，家族企业在选用职业经理时，采取非规范的方式，进行“挖人”。把引进的职业经理闲置起来，限制离职，甚至强制签订中长期合同，更甚者扣留档案。

双方之间的合作是存在障碍的，困境重重。

（二）家族企业创业者和职业经理人合作的困境

1、企业创业者引入职业经理人的非自愿性

在传统的观念下，家族企业以创业者为核心，采取家族人员完全控制企业的所有权和经营权，任人唯亲，阻碍了职业经理的引入。但由于其管理水平的欠缺，仍愿任用职业经理为其服务。但是其是无奈之举，是帮助企业脱困的权宜之计。企业创立者愿意以最小的成本和时间取得效益，而企业短期时间不可实现，造成了职业经理的流出。

2、企业创立者与职业经理人之间较难以形成良性的互信关系

由于家族企业创立者与职业经理的信息不对称，企业不愿意透漏给职业经理内部机密，职业经理就不能获得岗位工作所需要的信息。所以就难以完全的旅行自己的职务，造成了工作不力的假相，使得被迫辞职。另外，由于信息不对称，职业经理难以理解公司的目标，从而使工作方向与意图可能相左。从而也导致职业经理的辞职。

3职业经理人缺乏主体资格

职业经理一方面是企业所有者任用的企业管理者，另一方面他不是老板。在激烈的市场竞争和转瞬即逝的市场机会中常常容易失去机遇，加上企业所有者担心对企业失去控制，常常会在幕后操纵以及干涉企业事务，家族成员有些不遵守

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公司制度，损害职业经理权威。导致职业经理有名无实，弱化了管理职能，滋生其不满，加大了企业的离心力。

4、职业经理人队伍良莠不齐

当前的合作困境不仅仅来自于家族企业方面，我国职业经理人队伍良莠不齐，我国职业经理人市场的不完善导致职业经理人常以过客的心态看待企业兴衰，无法与企业建立休戚与共的关系。职业经理按照约定获得酬劳。也造成了职业经理人心理懈怠。

另外，有些职业经理人的道德风险可能性比较大，损害公司利益的事情经常发生。

（三）合作困境产生的原因

1、家族企业创立者与职业经理人之间缺乏信任

家族企业与职业经理人之间缺乏信任。造成这一现象的原因在于家族企业和职业经理人之间的信息不对称以及传统的“家文化”的影响。职业经理人市场交易双方在全部的交易过程中，特别是家族企业与经理人交易时都受到各自主观因素的强烈影响，其中有很多的人格化因素，如性格、兴趣、态度、情感联结度。不少家族企业，其客户状况、原料采购、价格等信息很少有系统的文字资料积累下来，而大多都集中在企业主的大脑中。在很多的情况下，由于双方之间的信息不对称，企业主不会轻易地让非家族成员的经理知晓、掌握这些信息，于是职业经理人由于没有能获得岗位工作所必需的信息，难以有效地履行职责，而家族企业主会认为这是职业经理人不够努力或者能力不够，从而解雇经理人。另外，由于双方之间信息不对称，职业经理人不能很好的了解家族企业主的经营目标或者意图，从而在努力的方向上与企业主的意图有所冲突。如，家族企业主近三年的目标是扩大规模，盈利方面保持现在的水平或者稍有下降均可，可是职业经理人由于不能很好的了解企业主的意图，可能在盈利方面下了很大功夫，而忽视了企业规模的扩大，这同样使企业主认为职业经理人没有很好的实现企业目标，从而解雇该经理人。

2、职业经理人市场的不完善

目前，我国各大城市如上海、北京等地都有人才交流中心，有的地方还设立人才开发公司、人才咨询公司等人才中介机构。但总体而言，人才市场的发展有些类似于“集贸市场”，职业经理人市场没有形成统一社会性的市场体系，没有社会中介性人力资源评估机构、咨询机构对职业经理人的经营业绩做出客观与公正的评价，家族企业想通过市场寻找职业经理人，但缺少市场信息以及职业经理人的过去情况等信息，这往往造成对于职业经理人的选择局限在很狭小的范围内。同时，当前的职业经理人市场也没有一套良好的监督制约机制，对职业经理的违规行为进行制约。因此，职业经理人利用自己的职权为自己牟取私利的案例层出不穷。另外，当前的经理人市场缺少惩罚机制。我国目前的状况是，若是职

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业经理人经营的好，会得到一定程度的奖励，而当职业经理人由于不努力或者能力不够，家族企业的经营业绩出现下滑的情况下，经理人最多只得到解雇的惩罚，并没有得到更大的惩罚，而且这些“过去”并不影响经理人寻找一份新的工作。这些职业经理人市场中不完善的地方最终造成了家族企业引入职业经理人过程中的各种障碍。

3、职业经理人激励制度不合理

（1）短期激励和长期激励的比例

经营者的薪酬以基本工资、效益工资、奖金、福利、补贴、职务消费、股票等多种形式来体现。一般说来基本工资、奖金等属于短期激励，都是按月以现金结算，短期激励可以在一定程度上激发经营者的积极性。在我国家族企业中，这种按月发放的现金薪酬在经营者整个收入比例过高，甚至全部。很多家族企业没有推行年薪制、员工持股等长期激励措施，没有使经营者的行为和企业长远发展联系在一起，经营者不能共享企业发展的成果。（2）人力资本投资问题

在我国家族企业中，很难理解对外来人才的教育投资，家族企业对待人才有一种错误的看法，实施的是“拿来主义”，在家族企业主的潜意识中，仅仅把外来人才看作打工仔，是简单的雇佣关系，不注重通过对人才成长的培养来达到激励的作用。

（四）解决家族企业创立者与职业经理人合作困境的对策

1、完善职业经理人市场

如果职业经理人的基本素质和品格不达标，家族企业宁愿放弃较高信用风险的职业经理人而继续选择家族成员管理企业。完备的职业经理人市场需要建立健全人才档案、信用记录等，以免造成选择的困难。

2、改善企业内部治理机构

民营家族企业产权治理结构的再造必然涉及对代理人的激励和监督问题。企业治理结构改变后，股东与职业经理构成委托者和代理人之间的关系。解决 由代理问题产生的委托人与代理人的利益矛盾问题，不能单纯靠加强监督来取 得绩效。代理问题的产生是由于委托者和代理者之间的信息不对称，单纯的监 控无法从根本上制止代理人的越轨行为，而需要建立相应的激励机制来协调委 托人和代理人之间的关系企业既要利用内部的创新制度来协调二者的关系，又 要在外部形成有效竞争机制来激励代理人的行为。使得代理人的个人利益和企 业的长远利益结合起来，在心理上和情感上，以及职业道德上不做出危害委托 人的事情。目前中国一些家族企业利用股票期权和员工持股权使代理人成为委 托人，提高代理人的积极性和约束力。使所有权和经营权分离，形成产权的多 元化，防止一言堂。

3、加强对职业经理人的法律制度约束

目前，我国法律对职业经理人的束缚主要应包括：（1）完善公司法，增强公司法中关于规范公司内部利益主体的法律条文，尤其是完善企业经理人等内部利

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益主体的法律。（2）作为一个特别的阶层，国家应该建立“职业经理人法”，对其地位、权利等作出规定，既要保障其权利又要规范其义务。（3）要从民事法律和刑事法律上加强对出资人的保护。

4、加强风险防范

（1）家族企业创立者角度

家族企业创立者要改变经营观念，认识职业经理人的重要作用，为充分发挥其才能提供舞台。建立家族成员退出机制，引入社会资本，建立公众企业，依照现代企业制度对企业的控制权实现有效监督。建立良好的激励机制，缓解人才流失。

（2）职业经理人角度

提高职业素养，培养健康心态，诚信执业，不损害公司利益，做到决策见成效。

（2）政府角度

①政府要建立健全社会信用体系，科学评价职业经理人，改善和加强监督机制，如实记录职业经理人的行为。

②规范职业经理人市场，充分发挥市场的调节作用，为规范职业经理人有效流动、约束职业经理人行为，有效约束职业经理人的机会主义行为。

③健全相应的法规、规章。目前，我国职业经理人损害企业成本低但收益大。政府应从扶助家族企业发展角度，为其提供保障性制度。

五、结论

实践证明，家族式企业管理的负面效果主要体现在两点：一是企业的萎缩，二是企业的分化。家族规则在创业之初存在有其合理性，发展壮大之后是应该逐渐摒弃的。引入职业经理人，实现其持续发展是其必然选择。家族企业的创业者，应改变经营观念，消除与职业经理人的合作困境，逐步推进企业的现代经营制度建立。

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参考文献

[1] 赵志浩，家族企业引入职业经理人研究[Z]，辽宁行政学院学报，2008（1）。

[2] 韩燕，我国家族企业引入职业经理人问题研究[J]，经济论坛，2009（11）。

[3] 陈贵超，家族企业引进职业经理人模式新构建[J]，经营管理，2007.1。

[4] 岳媛媛，家族企业，如何激励职业经理人[J]，百家论坛，2010.2。[5] 朱晓丹，中国职业经理人现状分析[J]，黑龙江社会科学，2009，第四期。

[6] 宋大林，浅谈我国职业经理人市场的培育[Z]，河南商业高等专科学校学报，2007.5。

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致谢

篇3：职业经理人与创业者

中国家族企业主的平均年龄为45.9岁 (全国工商联私营企业抽样调查数据, 2010) 。中国家族企业中创业者的年龄渐趋老化, 家族企业的规模不断扩大, 家族内部的管理能力制约了企业的进一步发展, 创业者需要与职业经理人进行合作 (储小平, 2002) 。尽管家族企业创业者普遍认识到职业经理人的引进成为必要, 但创业者与职业经理人之间合作失败的案例仍不乏其数。

二、家族企业创业者与职业经理人合作受挫的原因分析

从制度经济学角度看, 家族企业与职业经理人之间合作屡屡受挫, 其根本原因是双方之间的不信任。家族企业所有者对引入经理人及其工作努力程度心存顾虑, 经理人对家族企业的付出也有所保留。家族企业创业者与经理人之间信任缺失的主要原因有以下几点。

(一) 家族主义信任

中国传统文化是家族主义信任, 对家族成员或关系亲近的人信任度高, 对非家族化成员或关系疏远的人则信任度低甚至不信任, 这潜移默化地影响着家族企业创业者的理性思维和主观判断。在企业经理人的选择问题上, 基于家族主义信任, 创业者会首先考虑家族成员及关系亲密的人。即使在引入非家族职业经理人后, 家族企业创业者对非家族成员的经理人信任不足。

相对应的, 因为对方的低信任或不信任, 职业经理人也很难融入其中, 为企业的发展贡献自己的才华。而且, 经理人得到的授权与其受信任程度一致, 所以, 经理人没有充分的空间来发挥管理才能。因此, 作为对于企业主家族主义信任歧视的反馈, 经理人也会对企业失去信任。

(二) 信息不对称导致逆向选择和道德风险

家族企业创业者和经理人之间信息严重不对称。经理人可能刻意隐瞒不利信息, 签订有利于自己的契约, 导致逆向选择, 素质差的职业经理人驱逐素质好的经理人, 使得市场上经理人素质普遍下降, 企业主对经理人的信任也会随之降低。

契约签订后, 创业者很难直接观察到经理人的所有行为, 此时产生道德风险。经理人可能隐瞒自己的行为, 偷懒或为己谋利。

(三) 相关制度不完善

中国目前为止尚没有形成健全的职业经理人市场, 也缺少相关的制度。缺乏一个客观公正的第三方机构来向市场提供信息和服务, 对经理人进行考核评估、信息查询等。相关立法滞后、市场交易机制及法律法规等外部制度约束的缺失, 进一步加剧了家族企业聘用经理人的风险和之间的不信任程度。

(四) 家族企业内部制度不健全

中国家族企业中的规章制度普遍不健全, 缺乏完善的产权制度、契约制度、薪酬制度、激励约束制度。很多家族企业决策主要取决于企业主的经验和主观想法而非制度, 不利于职业经理人发挥自身才能。家族企业任人唯亲的用人制度, 职业经理人易受到不公平待遇。内部制度的不健全加剧了经理人对家族企业的不信任。

家族企业创业者与经理人之间的信任机制是动态循环的。两者之间的不信任相互反馈。一方的不信任一旦被另一方察觉后, 另一方就会同样降低信任度, 如此循环, 导致家族企业与经理人之间的信任一再降低, 合作陷入困境。

三、家族企业创业者与职业经理人实现良好合作的策略

(一) 承认情景变迁, 强化产权激励

从制度经济学角度看, 谁能够最合理地使用资源, 谁就应该掌握资源的剩余索取权。产权经济学认为, 自身不能掌控的资源不属于个人产权。企业创办之初, 创业者有能力掌控企业资源, 企业资源的产权完全归属创业者所有。当创业者年龄变大不能掌控企业资源, 而第二代经营企业效率不高时, 家族企业资产面临贬值风险, 这时引入职业经理人, 企业资产在产权上不再完全归属于创业者。应积极采用产权激励, 与职业经理人共享产权, 才能保证自己的企业资产保值增值, 否则会导致企业衰退。

(二) 建设良好的企业法人治理结构

随着企业规模的扩大和利润的增加, 家族式经营中维持低成本高效率的家族意识和家族精神逐渐被抢夺胜利果实和享乐主义所代替。家族经营不再是低成本高效率的, 创业者单纯的创业激情、风险精神不再能够支撑整个企业的发展, 家族式决策不再能适应市场需要, 家族内部人才不能满足企业发展需要, 激烈的市场竞争呼唤稳健的现代企业管理制度和良好的法人治理结构。

(三) 加强信任文化、重视“熟人转变”

企业文化对于企业的意义重大, 信任、合作的企业文化, 会使领导与员工之间形成“士为知己者死”的良好氛围。员工感觉自己有责任为企业做贡献。当经理人与创业者之间达成此种默契时, 两者的合作必将非常顺畅。这是按照西方文化思路发展的最好结果。

中国的社会是熟人社会, 经过长时间的相处, 创业者与职业经理人之间, 相互信任逐渐就会成为熟人, 进而成为一个家族, 如同常年居住在同村的各姓人家, 长久相处逐渐不分彼此。这是创业者与经理人按照中国文化思路发展的最好结果, 正如桃园三结义。

(四) 完善职业经理人市场、建立健全相关法律法规

要建立完善中国的职业经理人市场, 充分发挥市场作用。完善职业经理人市场管理制度, 包括市场准入条件、运行规则、禁入标准等制度及实施办法。完善职业经理人资格认证制度。建立统一的职业经理人信息管理系统并能实现共享。大力发展客观、公正的第三方中介机构, 承担职业经理人的甄选、评价、定价、培训等工作。

建立健全相关法律法规, 对于公司法、同业竞争禁止等规定进一步细化完善, 提高职业经理人的门槛, 加大职业经理人与创业者之间的转换成本, 加大职业经理人发生道德风险时的代价, 为家族企业创业者与职业经理人之间的亲密合作提供外部制度保障。

参考文献

[1]刘绵勇.中国家族企业治理模式研究[J].求索, 2006, (2) .

[2]李新春.经理人市场失灵与家族企业治理[J].管理世界, 2003, (4) .

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[4]林宙, 顾爽.家族企业转型的制度经济学分析[J].经济论坛, 2009, (8) .

篇4：创业者与职业经理人的博弈

本文的主人公高尔豪，3年前凭着才智和激情创立了瑞祥软件公司，并且以极快的速度发展壮大；然而随着公司的壮大，高尔豪被越来越多的新事务弄得手忙脚乱，方方面面都亟需帮助。在这样的情况下，高尔豪从外部聘请了职业经理人鲍峰。这位鲍峰果然没有让高尔豪失望，加盟3个月后，成功带领瑞祥登陆新加坡，为公司解决融资渠道；两次亲赴新加坡，将瑞祥股价“起死回生”，高尔豪也因此被冠以新一代富豪。然而事情却没有高尔豪想象中那么顺利地发展，两次和鲍峰的风波让这位创业者陷入了现在的困境……

高尔豪回到自己那张宽大的办公桌前，拿起电话，摁了一个键，说：“胡秘书吗，请通知一下，让宋经理迅速回公司，10分钟后到我办公室。”

放下电话后，高尔豪靠在了老板椅上，张开双臂，伸了一个懒腰。偌大的办公室在他眯起的眼缝中变得空旷起来。在上海这个拥挤的城市，在这个寸土寸金的地方，在这个全球500强企业林立的顶级写字楼里，能拥有一个这么大的办公室简直是一种奢侈的享受。3年前，当高尔豪第一次走进这里的时候，就喜欢上了它……

创业初展翼

瑞祥软件公司于2005年2月8正式挂牌成立。瑞祥公司在成立之初，就显示出与众不同的惊人态势。在经过了整整半年时间的努力筹备后，瑞祥公司的第一份软件——一款国内大型网络游戏制作软件开始面世。和所有游戏都不一样的地方在于它是玩家来决定可玩性的游戏。从游戏故事背景，到游戏画面、游戏功能及人物制作、技能制作、升级方式、操作界面等，几乎都有玩家参与的身影。这款游戏自问世以后，有着许多明显的特点：画面制作普通，但风格徊异；人物形象各千奇百怪，各具特色；看上去更像是一份大型魔兽游戏的3C游戏制作地图，但功能更强大，操作也更简便；此外，其互通性更是单机游戏所无法比拟的。

互联网经济庞大的范围效应在此后开始得到体现。仅在短短数月间，影响已经开始遍步全国。公测发行之初，在线人数开始突破10万，以惊人的高速不断向上攀登。同年8月，瑞祥软件公司在高尔豪的带领下，经过近半年的不懈努力后，终于正式在全国范围推广。

高尔豪应该是那种可以称得上“工作狂”的人，每天工作的平均时间超过14个小时。工作之余，高尔豪喜欢眯起眼睛想事情，他会想象着自己骑着骏马飞奔在草原上，有点指点江山的味道。事实证明，正是这种味道让他在竞争日益剧烈的2006、2007年使瑞祥软件公司保持了惊人的发展速度！那时，每当看着那些财务报表上拔地而起的柱子，高尔豪都不敢相信柱子跳跃的幅度——火箭一样向上窜。然而，成长迅猛的瑞祥软件对这位创始人提出了更高的要求，这同样可以从财务表上柱子的下跌幅度看出来。在进入2008年的前两个财季里，数据跳楼一样往下落，快得连他自己都不忍心多看一眼。处理增加的订单、与供应商谈判、整合新软件、管理员工，高尔豪被越来越多的新事务弄得手忙脚乱，方方面面都亟需帮助。

请个职业经理人？

前几天，瑞祥软件的投资人戈谷公司的陈海洋找他谈了话：“万事开头难。准备工作一旦做好了，公司上了轨道，很多事情就会轻松很多。大凡新公司出来，面对的主要困难是缺乏知名度，缺乏公众信任感，同时也缺乏相应的管理经验和销售渠道。按我的意思，不如从外面聘请一个职业经理人。一方面他有知名度，有经验，另一方面也有广泛的人脉关系。”

也许是该请个职业经理人，可是，该找谁呢？

咚咚咚……

敲门的来人是宋宇阳。宋宇阳是人力资源部的经理，是跟着高尔豪创业的发起人之一。

“请进吧。”高尔豪摆了摆手，示意他坐下。宋宇阳笑了笑，快步走到离高尔豪最近的那组沙发边，坐了下来，面朝高尔豪。

“猎头公司那边有什么进展吗？”高尔豪问。

“还没有合适的人选，”宋宇阳如实说道，“上周定下这事以后，我就给猎头公司打过招呼了，但是还没有合适的人选。您也知道，这家猎头和咱们合作了那么久，他们选人也是很谨慎的，不会随便推荐一个来耽误咱们的时间的。”宋宇阳顿了顿，看了一眼高尔豪，接着说：“主要是事情太突然，时间也太紧，怕是猎头一时半会也拿不出合适的人来。”

高尔豪郁闷地摇摇头，说：“你先回去吧，让我想想。”

宋宇阳犹豫了一下，说：“我倒是有一个人，但不知道您是否愿意。他叫鲍峰，你或许不熟悉这个名字，不过要说环宇联盟，你应该知道了吧？”

高尔豪心中一惊，脱口道：“环宇联盟？你说的鲍峰就是传说中的悲情皇帝？”

说起这个鲍峰，是商界很有名的人。不过他的成名，与他的成就无关，而是与他的失败有关。不能不说，鲍峰的运气实在不怎么样。留学于耶鲁的他，毕业后受国内一家著名公司的邀请回国做总经理；然而这家公司没过两年竟然就宣告倒闭。鲍峰于是先后换了3家公司，都由于种种原因而干不下去——不是公司倒闭，就是高层出现变动，精英人才相互排挤。鲍峰一时间成了无家可归的弃儿，日子过得凄惨无比。

最终，发现鲍峰才干的还是现任环宇联盟的总裁冯睿先生。冯睿力排众议起用鲍峰。而鲍峰也不负他所望，上任的第一天就是准备筹措举办环宇联盟的事宜。环亚联盟在鲍峰的东奔西跑下，在3年前终于所成就，一时间全国有名的商业集团有不少都加入到这个环宇联盟中来，成就了各大商家的同时，也再次打响了鲍峰的名气。

然而，这位鲍峰却再次面临了一个尴尬的处境。作为促成环亚联盟的功臣，他被任命为环亚联盟的副主席。环宇联盟毕竟是一个商业联盟，虽然对各商家具备一定的约束力，却不具备相应的统治力，何况还只是个副职？在一次酒后吐真言中，鲍峰悲情万分地说：“打工皇帝……首先是打工，然后才是皇帝。我羡慕唐俊，羡慕邢李火源……”

这句话传到了冯睿的耳朵里，这位环宇老总当时就怒了：你说这话的意思是我不如陈天桥了？是我不如Esprit了？那好，既然你想要实权，我就给你实权。于是鲍峰就成了环宇联盟五州分店的负责人。实权是有了，官倒越做越小了。

所以，鲍峰便成了有名的悲情皇帝。

对鲍峰，高尔豪是早有耳闻，并且心底里非常欣赏。就是他了！可是鲍峰愿意来吗？

宋宇阳看出了高尔豪的疑虑，于是说：“高总放心好了，环宇舞台虽大，能善舞长袖的人却很多，像鲍峰这样的人是不甘于这样被埋没的。瑞祥才是他的胃口所在。”

高尔豪重重点了下头：“那好吧，全都拜托你了。”

后来的事情进展得很顺利，鲍峰在环宇的3个月合同到期后来到了瑞祥。

空降兵来了以后

直到20年前，“年轻”这个词依然意味着嫩、办事不牢靠等概念；然而今天，“年轻”这个词语被赋予了新的含义——朝气蓬勃，活力十足，勇于创新，步伐大胆，想象力丰富等等。传统行业领域的老总们或者永远无法接受这样一个概念：为什么现在的年轻人一旦沾上网络，一夜暴富便再不是神话？年龄是什么？是经验？是能力的增长？是社会关系的积累？他们不按这个规则来，但是他们眩目的成就刺得人满目放火。

这位鲍峰果然是一位一等一的人才，加盟3个月后，成功带领瑞祥登陆新加坡，为公司解决融资渠道；两次亲赴新加坡，将瑞祥股价“起死回生”，高尔豪也因此被冠以新一代富豪。看着那些财务报表上重新拔地而起的柱子，高尔豪心里乐开了花。

然而矛盾却随之渐起。先是在一次投资事件中，高尔豪试图对当时正在迅速崛起的IT领域的一家小公司进行投资。结果，在高尔豪极其看好这家公司的情况下，鲍峰却认为该公司不具备投资资格，坚决投了否决票。然而，高尔豪固执己见，依然对该公司进行了一千万规模的投资。这次的投资规模原本也不是太大，但是仅过了1年，该公司就倒闭了。这件事让鲍峰很不开心，他责怪高尔豪没有听他的话；尽管后来高尔豪对他做了解释，说这只是一次无心之过，今后会注意，但鲍峰却坚持认为是高尔豪对他缺少信心。

特别是最近，两人关系越发变得紧张起来。高尔豪出于发展新业务的考虑，看中了一家在纳斯达克上市的无线业务公司——连林网络科技有限公司。几轮密谈下来，收购方案基本谈定，就准备开董事会走一遍，然后就签约了。连林网络价是9美元一股，高尔豪想用12美元一股来收购大概几千万股；而鲍峰却又再次得出不乐观的结论。尽管有了上次失败的经验，高尔豪依然坚持认为这次收购对公司是有好处的。高尔豪心里也有顾忌：上次已经和鲍峰有了矛盾，若这件事情上再不听鲍峰的，是不是会加剧他们的矛盾呢？其实从心底里讲，高尔豪还是非常看重鲍峰的；只是鲍峰真的太厉害了，他来了以后又是带领公司融资，又是帮助他上市，下面的员工各个都对他非常崇拜，特别是上次自己投资出现失误后，员工已经私下里评价他们，说论才干自己不是鲍峰的对手了，而鲍峰对自己也是动不动就以离开相威胁，长此以往，公司还会是自己的吗？他说的话还有谁当话吗？但是要让这个帮助他上市的功臣离开公司，不要说自己不忍心不说，就是情理上也似乎说不过去，高尔豪陷入了困境……

【专家观点】

两个物种：职业经理人与老板

总的来看，职业经理人是回避风险，总想万一做不成怎麽办，于是尽量低代价地达到目标；而老板是要挑战风险，总想万一做成了，收益多大呀。

——郝志强（中山大学继续教育学院MBA班、总裁班指定讲师，授课《渠道管理》。担任《经理人》、《销售与市场》、《商界名家》、《成功营销》等杂志的特约撰稿人，发表过80多篇专业文章。电子邮箱：consult@consultroom.com）

有个故事讲职业经理人和老板的区别。一天职业经理人和老板路过井阳冈，在当年武松喝酒的店喝酒，店家同样告诉他们前面有老虎；但他们要赶路呀，还是要按时过冈，否则丧失了市场机会，损失会很大。职业经理人对老板说：“我们还是等一下，可能会有人来，我们结伴而行，人多了老虎就害怕了，不会吃我们。”老板仔细想了一想，悄悄地说：“为什么要和别人结伴而行？老虎来了，我们把它打死，就是我们的了，不能让给别人。”这个故事说出了他们思维的不同。这很正常，思维方式是由身份决定的——一个是打工的，一个是老板，思维不同才正常，才平衡；相同才有问题。

风险意识不同

总的来看，职业经理人是回避风险，总想万一做不成怎么办，于是尽量低代价地达到目标；而老板是要挑战风险，总想万一做成了，收益多大呀，于是想把所有的利益都装在自己腰包，搏一把。老板之所以为老板，就是因为有这种冒险精神。

其实老板和我们一样，当年都是穷人，可能还没我们聪明，可能没考上大学，但就是胆子大，搏了一下，却意外地成功了。当老板搏的时候，市场还有很多机会，本来我们也有机会发达；但我们都是“好学生”，学习只有考试才能用到的“知识”，来证明教育系统是正确的，来证明教师是高尚的，来证明社会是公平的。等出到社会上，才发现机会没有了，能力没学到，只好给当年的“坏学生”打工，学习生存技能。几年以后如果没被老板淘汰，成长为职业经理人，必定还保留以前的思维，避免风险，小心谨慎。上学的时间越长，知识越多，框子越多，越容易成为职业经理人，而不是老板。 这一点正如本案的高尔豪和鲍峰。

忠诚度不同

他们关于忠诚的思维是不同的。职业经理人是对自己的专业忠诚，其次才是对老板忠诚，如果两者发生矛盾，一定是对专业忠诚在先，对企业忠诚在后，因为那是他吃饭的家伙。如果觉得这个企业不适合，就换个老板，但不换专业，不可能是块“砖”，任凭老板搬。老板认为既然你拿了我的薪水，就要听我的，我让你干什么就要干什么，把职业经理人当成了企业经理人，要求他们首先对企业忠诚。这其中就有了矛盾。

对于职业经理人，应当告诉老板：“我首先忠诚于公司，我要和公司一起发展，共同把我们的事业做大。”聪明的老板感到有面子，于是说：“你们都是公司的栋梁，公司的发展要靠你们的努力，你们发展了公司才能发展，你们满意了客户才能满意公司才能满意。”于是真的会给对方一个好平台，职业经理人的专业能力得到了发挥，体现了价值，老板赚了钱，双方皆大欢喜。

商场上，经常有职业经理人的背叛，也经常有老板的无情。职业经理人的背叛，通常的方式是把老板的客户接过来，或把老板的技术拿过来，去“创业”，就像当年的英特公司一样。站在他们的角度上，不用这些资源，那怎么“创业”呢?老板当年也是靠这个方式起家的呀！老板的无情体现在“飞鸟尽，良弓藏”上。公司的某个阶段，需要某种职业经理人；等过了这个阶段，就把职业经理人“挂起来”而起用自己的亲信，于是职业经理人就成了“腊人”。

不管你是职业经理人还是老板，想开点儿。本来你们就是两个物种，一个是吃草的奶牛，一个是吃肉的老虎，怎么可能思维完全一样?不同是正常的，互相提防才是正常的；而正因为这种不同，双方才要不断进步，不断成长，社会才进步，企业才发展。这不也是好事吗?

老板，你看人家职业经理人多辛苦，那是在给你卖命，你就不能大度一点，给点股份?要不人家可就“创业”去了，你少了左膀右臂，多了个知根知底的对手，何必呢?

职业经理人，人家老板对你多好，又给股份，又有平台，多看重你，你还好意思“创业”吗?良心上过得去吗?风险也很大呀！与狼共舞方显英雄本色。

于是，各安其位，各得其所。不亦乐乎?

【编辑札记】

讲一个故事：一个知名的医生甲，经常获得病人“再世华佗、妙手神医”之类的赞誉。这天他老母亲病了，他给母亲诊断完后，迟迟不敢下药，担心用药品种的合理性和药量的恰当性，最后决定由自己同科室的另外一名专业医生乙给母亲看病。医生乙在对他母亲履行完望闻问切的一套看病程序后，迅速开出了药方建议病人服用，医生甲就疑惑了：“我对这个病症也不是能十分确定，对用药就更谨慎了，你怎么这么肯定呢？”同事想了半天后回答：“因为，她不是我母亲！”

篇5：职业经理人与创业者

本文由 深圳星光传媒 收集整理

“我不是什么董事长，我只是一个职业经理人。”这是我们在采访过程中，九洲光电董事长谢拥军反复强调的一句话。

他始终认为，一个好的职业经理人对资方或董事会下达的命令首先应该无条件“服从安排”。2009年，尽管他已经把一个原本仅四人的九洲数字机顶盒团队打造成了年销售额16亿的大企业，但是面对九洲集团董事长的调令，他还是义无反顾的选择了“服从”——他被“空降”到了九洲光电，出任董事长兼总经理。两年后，九洲光电发布公告，2010年公司年利润总额实现同比422%增长。

虽然以“服从安排”为己任，但谢拥军并不是对九洲从一而终。1998年，在四川工作长达十年之久、已经成家立业的谢拥军感到前所未有的挫败，自己专注了十年的传真机没有在市场上形成一定的销售规模。他选择了放弃，只身一人来到东莞，进入了一家合资企业担任副总工程师，尽管只干了短短一年，但这段打工经历给他留下了深刻印象，直至今日他依然认为，在这一年时间里，他学到了相当于内地10年的东西。这也为日后他回归九洲从事销售工作打下了坚实的市场基础。在我看来，他是一个幸运儿，因为一年时间九洲集团并未与其解除劳动关系，相反在他回归九洲时还补发了一年的工资，这一年的打工经历只不过是他外出“镀金”的过程。

谈到企业未来目标，谢拥军说：“很多人以在华为工作过为荣，我们可不可以大家一起再造一个华为，如果我们一起共事的人能够有精力再造一个华为，我们不是更自豪吗?”而他个人的终极梦想却是在自己“功成身退”之后能够享受“高山溪涧一茅草屋一堆书”的惬意生活，不得不让现场观察员感叹他是最具“人文主义情怀”的企业家。

篇6：职业经理人的聘任与监督

职业经理人是指具备一定职业素质和职业能力，掌握企业经营权，并将经营管理工作作为其长期职业的群体。随着企业的发展，投资者直接和完全的控制企业已经不太现实时，势必有一些投资者以外的善于经营管理的专职人员参与企业的管理，于是职业经理人应运而生。对现代企业而言，职业经理人制度已经成为其不可或缺的一部分。但由于职业经理人制度在我国发展的时间较短，许多企业与职业经理人对双方的地位和关系并未形成正确认识，导致了各种纠纷的发生。明晰双方的法律地位和权利义务关系已成为现实的迫切需要。

一、企业与职业经理人的关系辩析

(一)关系定位：用人单位和劳动者

职业经理人存在的一个基本前提是企业的所有权和经营权的分离。即企业由股东投资形成，但股东并不直接参与公司各方面的经营管理，而是全部或部分委托职业经理人进行经营管理。从股东角度而言，可以利用职业经理人的专业技能使企业能更有效率的经营；而职业经理人则不用自己投资，依靠自己的管理能力取得企业的经营管理权和相对高额的回报。

除了职务或报酬上的区别，职业经理人与普通劳动者在本质上并没有多大区别。简单来说，企业与职业经理人就是用人单位与劳动者的关系，同样适用《劳动法》的调整。劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》

第10条规定：“实行公司制的经理和有关经营管理人员，应依据《中华人民共和国公司》的规定与董事会签订劳动合同”，很明显也肯定了这一点。

有些企业中职业经理人也可能持有企业的部分股权，但多数情况下并不妨碍双方的定位。以上所谓所有者是针对企业投资者整体而言的，并非指投资者个人。职业经理人持有企业少量股权的，并不足以代表所有者利益，因此其主要角色定位仍是经营者。当然，在公司大股东兼任董事、经理等职务的情况，则另当别论。

(二)关系的特殊性

尽管与一般的劳动关系在本质上并无区别，企业与职业经理人的关系还是在诸多方面表现出一定的特殊性：

首先，职业经理人掌握企业的经营管理权，在很多情况下代表企业的利益，如代表企业与劳动者签订劳动合同、担任企业的法定代表人等，其角色在相当程度上属于企业的代言人或委托人。从这个角度说，职业经理人与普通劳动者的立场存在冲突。

其次，企业对职业经理往往实行特殊的薪酬、奖励制度，如年薪制、股票期权、营业收入提成等。这一点也有别于一般劳动者。

(三)对相互关系认识上的误区：

相当部分企业尤其是民营企业在发展过程中曾尝试引进职业经理人制度以改善管理模式，但结果并不尽如人意。究其原因，仍在于对双方的关系没有理清。有的企业为了显示对职业经理人的信任，将企业全盘相托，实际上是使企业资产的安全依赖于职业经理人的职业道德，很难说是明智之举。这种作法不可取之处

在于忽视了企业与职业经理人利益上的对立性。从理论上说，所有权与经营权分离的设想是一种理想结合，但现实中并不尽然。一方面职业经理人是企业利益的代言人；另一方面，他又是一个独立的利益主体，与企业存在利益冲突。作为一个独立的利益主体，总是追求自己利益的最大化。一旦其权力失去约束，难免有损企业的利益。

另一种倾向则恰好相反，虽然迫于现实压力任用职业经理人，但同时设置诸多限制，令职业经理人处处掣肘，难以施展。这种作法往往令双方之间的关系比较紧张，企业的经营业绩自然也不会有很大起色。

正常的企业与职业经理人的关系首先应该是建立在互信基础上的。职业经理人与企业不是单纯的聘用关系，在相当程度上职业经理人属于企业投资者的委托人，这一点要求职业经理人有相对独立的地位。另一方面，企业要想高效运作，其经营管理人员必须有较大的自由权。过于限制职业经理人的权限实际上也有悖于聘用职业经理人的初衷。

二、劳动合同

如前所述，企业在聘用职业经理人时也应签订劳动合同，对合同期限、工作内容、薪酬、违约责任及合同的解除等内容进行明确。实践中，有的企业为了招揽人才，往往口头许诺优厚条件，同时又没有对职业经理人的职责权利进行明确。当企业经营业绩不佳或双方意见不合时，往往因为企业不予兑现相应条件导致纠纷甚至侵权事件的发生。事实上，书面劳动合同最大的价值就在于将双方的权利义务以一种比较明确的方式固定化，消除权利义务不确定状态下产生的信任危机及其它负面影响。

(一)工时与薪酬制度

企业对职业经理人一般实行不定时工时制。劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条第一项规定企业高级管理人员可以实行不定时工作制，对这一点予以肯定。

职业经理人薪酬制度比较复杂，如年薪制或营业收入提成等方式运用比较多。对于年薪制，目前尚在探讨阶段，除了对国有企业经营者年薪制有相关政策外，立法上还没有明确的规定，作法上也有较大区别。有的企业实行固定年薪制，实质上与一般薪酬制度并无区别，很难有激励作用。有些企业则对经营者平时按规定领取基本收入，结束后根据其经营业绩的考核结果再确定其效益收入。这种作法激励作用比较明显，应该是大势所趋。

另有一种为经理期权制度，即约定经理为公司创收达到规定的数额时，向其无偿或低价分配公司部分股权，以激发其积极性。这一制度已有不少企业开始应用，但总的来说还在初级阶段，法律上也还缺乏相应的配套制度予以规范。

(二)保密条款

根据《劳动法》第二十二条规定：劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。企业的保密制度只能在双方劳动关系存续期间对职业经理人产生约束力，为了防止职业经理人脱离原企业后侵害企业的商业秘密权，有必要在双方的劳动合同中加入保密条款或另行签订保密合同，明确保密内容、时限、违约责任等内容。其作用一方面在于预防，另一方面也是其采取了保密措施的证据。具体形式可以是在劳动合同中增加的相应条款，或单独签订的保密协议。

(三)竞业禁止协议

企业和职业经理人可以在劳动合同或单独签订的协议中约定职业经理人在任职期间或离职后的一定期间内，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他企业任职，也不得自己生产与原企业有竞争关系的同类产品或经营同类业务。竞业禁止协议对商业秘密是一种更严格的保护措施，但受到一定限制，如期限一般不超过三年，需要给予相应补偿，而且应考虑到职业经理人的接受度问题。

三、对职业经理人的监督与制约

(一)公司法的制约

对于董事和经理，公司法上专门规定了相应的条款予以约束。

1、任职资格限制：公司法第五十七条、第五十八条规定了不得担任公司董事、经理的几种情形，无民事行为能力或限制民事行为能力人、部分有犯罪记录的人，或对企业破产或被吊销营业执照负有个人责任的董事、经理及法定代表人，在一定期限内任职资格受到限制。负有较大数额到期债务的人也不得担任董事、经理职务。

2、权力机构的监督：一般公司股东会是其权力机构，但在国有企业和三资企业中相应权限可能由董事会或其它机构行使。按公司法规定，股东会有权选举和更换董事，决定其报酬事项；有权审议和批准公司的财务预算、决算方案，审议批准董事会的报告。对于增减资、发行债券、以及公司合并、分立、变更公司形式及解散和清算等对公司有决定性影响的事项，也由股东会决定。如果以上权限得到充分行使，可以有效制约董事、经理。

3、监事会的监督：依公司法规定，监事会可以检查公司财务，对董事和经理违反法律法规或公司章程的职务行为进行监督，对其损害公司利益的行为可以要求纠正。公司章程还可赋予监事会更广泛的监督权。为了保证监事的相对独立性，公司法规定董事和经理、财务负责人不得兼任公司监事。

另外，董事会可以解聘经理、副经理、财务负责人等，实际上也是一种监督权的体现。

4、其它限制

对外任职的限制：公司法规定董事、经理不得自营或为他人经营与其所任职公司同类的营业或从事损害本公司利益的活动，已从事此类活动的其收益归于公司所有。

资产处置的限制：按公司法规定，董事、经理不得挪用公司资金或者将公司资金借贷给他人，也不得将公司资产以个人名义进行存储。对以公司资产为本公司股东或其它个人债务提供担保的，亦予禁止。

(二)公司章程和内部管理制度的制约

尽管公司法及一些相关的企业法对企业的经营管理作了一些限制性的规定，但其制约范围十分有限，缺乏可操作性，因此有必要通过公司章程和内部管理制度来弥补。

1、公司章程

章程是公司必备的宪法性文件，对公司所有机构及人员有普遍的效力，是制定公司其它管理制度的基础。章程中应强调权力分化和对经营管理权的监督，针对公司的股权结构、所属行业和其它特点设定相应规范，对各方面利益主体的责权进行明确。规模较大和股权分散的企业尤其要注意完善监事会及配套的监督、查询等制度。

2、财务监督制度

广义的财务监督，包括股东会、董事会和监事会的监督，财务部门内部监督，社会中介(如注册会计师、审计师)及企业职工的监督。有效的监督首先要以财务上的规范化操作为前提，并实行定期财务检查。对于股东、董事、监事查询公司财务资料的权限和具体办法，亦应有相应的规范。部分企业实行的独立董事制度，即从社会上聘请与企业没有其它关系的财会、法律等方面的专业人员担任独立董事，对企业经营活动的合法合规性进行监督，也是可以借鉴的。

3、保密制度

由于所处地位特殊，职业经理人不可避免的会接触到企业的核心商业秘密。因此在聘用职业经理人时必须注重对商业秘密的保护。一方面作为职业经理人应有相当的保密意识和职业道德，另一方面则有赖于企业完善其保密制度。

完备的保密制度应对秘密的范围或具体内容、保密人员范围、涉密文件和物品的管理、禁止事项及惩戒措施等作出规定。文件加密和信息隔离制度是实践中比较有效的两种保密制度。文件加密指对公司经营中形成的含有需要保密信息的文件，由特定的部门确定其秘级(如划分绝密、机密、秘密)并加盖相应印鉴。信息隔离则是指对于各种密级的信息，规定只能由一定范围和级别的人员知悉，禁止向规定范围外人员泄露，也禁止特定范围外人员进行了解。如能两种制度并用，可更有效的保护企业的商业秘密。

建立并实施保密制度的意义在于：首先，它是使商业秘密获得法律保护的基本前提；其次，发生商业秘密侵权之诉后，对确定哪些信息属于商业秘密有推定的证明作用，避免举证的困难。很多职业经理人带着原企业商业秘密跳槽也正是看准企业缺乏商业秘密保护的专门制度和意识，轻易的取得本应保密的资料并大获其利。而企业在追究其责任时才发现缺乏足够的法律依据或证据，即使能追究其个人责任，损失也已无法挽回。

四、对职业经理人侵权的救济

(一)对侵占或违法处置企业资产的救济

《公司法》第六十三条规定：“董事、监事、经理执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损害的，应当承担赔偿责任。”对职业经理人侵占企业资产的，首先可依公司法规定由股东会、董事会和经理决定对其解聘。同时可对其提起侵权之诉，要求其返还财产或赔偿损失。对挪用企业资金或者将公司资金借贷给他人的，应将资金退回，所得收入归公司所有。违法以公司资产为本公司股东或者其他个人债务提供担保的，责令取消担保，所得收入归公司所有，并可要求其承担损害赔偿责任。董事、监事、经理有以上行为且情节严重的，还应承担相应的刑事责任。

较为特殊的是职业经理人形式上损害了公司利益，实质上只是对少数股东不利的情形。企业往往受大股东操纵不追究职业经理人责任，这种情形下少数股东是否可以自己名义提起诉讼？现行法律法规对此并没有明确规定，实践中有少数地方法院也受理过这一类型的案件，但总体来看还未形成完整的保护体系。

(二)侵犯商业秘密的救济

侵犯商业秘密的行为按《反不正当竞争法》的规定，包括：以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密；披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取权利人的商业秘密；违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。职业经理人有上述

行为，侵犯企业商业秘密的，企业可以要求其停止侵害和赔偿损失。损失难以计算的，赔偿额可以为侵权人因侵权所获利润。同时相关行政机关可以依法对侵权人处以罚款；情节严重的，还可追究其刑事责任。

(三)违反劳动合同的救济

职业经理人违反劳动合同的情形主要表现为随意解除合同。劳动者违反规定或劳动合同约定解除劳动合同的，应对用人单位承担损害赔偿责任。赔偿范围按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，包括用人单位招收录用其所支付的费用、用人单位为其支付的培训费用(双方另有约定的除外)、给用人单位造成的直接经济损失等，如双方在聘用合同中另有约定的，也可按约定办理。

如其他企业聘用未与原企业正式解除劳动合同的职业经理人，该企业亦应对原企业的损失承担连带责任，且其连带赔偿的份额不低于所致损失总额的70%。此处所谓损失，包括对原企业生产、经营和工作造成的直接经济损失和因获取商业秘密给原企业造成的经济损失。