酒店职业经理人培训

酒店职业经理人培训（共8篇）

篇1：酒店职业经理人培训

招聘餐饮酒店职业经理人，培训上岗，择优录用！是谁决定了企业发展的进程？是谁决定了企业最终的成败？

不是老板，是中层！公司能保持持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素在与企业是否拥有一批懂经营、会管理、善沟通、愿拼搏、踏踏实实、公道正派、求真务实的中层管理者。他们能把高层主管的意愿，工作动能与市场现实这三股企业发展的动力有机的连接在一起，是企业愿景、战略决策、组织方案的有力执行者和组织实践者。

而要成为企业的管理者并不是简单的事情：

求职成本——从大学毕业到跑各种招聘会，到总结经验到混熟职场，这之间至少需要适应2年。

跳槽成本——从一家企业辞职到找到新的就业机会，失去的不仅仅是时间成本，更多的是机会成本，进入到新的企业一切便是重新开始。

升职成本——从基层人员到中层至少需要2年，从餐饮中层到高层至少需要2年，而本次课程你将与同行业的高层一起学习；同时，我们孵化中心旗下目前有3大品牌，今年的加盟直营店共计50家，需要各岗位优秀人才；辅导企业超过50家，各岗位人才，择优推荐。

餐饮职业经理人培训，直接与餐饮大师面对面，你的需求我来解答，你的需求我来满足，你的职业发展，我提供平台！

那么，要成为一名‘抢手的’‘过硬的’的中层管理干部需要哪些必备的能力呢？‘可视化餐饮商学院’通过对700多位在职经理人调查分析的结果，精心

编制了6门中层管理干部必须掌握的课程体系。

《餐饮逆转时期中的人力资源管理》--‘火星人群’领导实战技能

《微时代、微思维、微创新》--‘六微营销’实战技能

《战略落地的11个可视化执行节点》--可复制的执行力实战技能

《服务的关键时刻》--麦当劳、肯德基、IBM所有员工必修的一堂课 《新中层的21项组织能力修炼》--组织力是管理者的第一能力

《人效、地效、品效》--中层干部必修的一堂务数据课

课程由中国餐饮领导型专家‘王心广’老师主讲。

心广老师简介：

中国特级餐饮管理师、策划师；

中国烹饪协会专家委员；

北大时代光华管理学院特聘讲师；

《可视化管理》《餐饮旺店秘密》畅销书作者；

负责开办运营及后期督导的餐饮店达到300多家；

服务企事业有北大时代光华管理学院、陕西师范大学、浙江大学、石家庄恒倩实业、郑州京福华（百强餐饮）、大胖涮坊（百强餐饮）、冀菜会馆、邯郸摩登假日酒店、陕西阿瓦山寨（百强餐饮）、永和豆浆（百强餐饮）、东来顺（百强餐饮）、一尊皇牛（百强餐饮）、南京机场酒店、北京雅轩酒店等、陕西竹园村（百强餐饮）、河南省人民医院营养食堂、青岛摸错门（百强餐饮）、重庆骑龙（百强餐饮）、宁夏泰豪、愚掌门、家味道、陕西快颐坊晋味餐厅、曲江西商会馆、西安赵家烤肉、北极京鼎香、银川小黑鱼……

上岗之前需要接受【可视化餐饮商学院‚赢在中层‛专业课程学习】

课程学习在‘西安’‘兰州’‘银川’三地巡回学习。

学员可以一边学习，一边考察当地明星餐饮企业和心广老师服务的标杆企业，更深入的吸收心广老师课程的精髓。

每次学习2天，所有课程分3次学完。

为了确保学习效果，首届‘赢在中层’实战班限额200名。

2014年4月23号，在西安空军工程大学开班，5月23号在兰州上课，6月23号在银川上课并举行毕业典礼仪式。

学员每修完一门课，将获得一枚由心广老师签授的‘星章’，6门课全部修完，考试合格，可视化餐饮商学院将给您发放‘6星执行官’‘徽章’和‘认证书’，此证书在我孵化中心及旗下企业、辅导企业通用。

本课程第一届学费为：每人900元。

注：1学费包括：笔记本、午餐盒饭、场地费、课程费。

2交通、住宿及非午餐费用自理。

本次限额200名，将在4月25号在西安空军工程大学统一授课；

【集团简介】中国西部品牌餐饮孵化中心 品牌餐饮孵化中心由国内著名餐饮人王心广老师携多位餐饮同行共同创建的专业餐饮孵化机构，于2013年9月正式挂牌。其致力于以先进的可视化管理理念，全面整合百业共性资源，营造良好的餐饮发展环境，辅导和创建更多的清真餐饮品牌走进百强。

孵化中心机构由产品研发中心、实体项目、可视化顾问团、‚赢在中层〃公益大讲堂‛、可视化管理商学院等六部分组成，其办公面积1600平米，在职高层管理人员五十人余人，一线员工五百人的专业团队。

产品研发中心以中央厨房为中心，集加工配料、研发新品、集中采购、标准配送等功能为一体，为品牌连锁奠定基础。

实体部计划三年内创建10家最具市场潜力的清真连锁品牌，实现统一管理，规模经营，其中家味道自主火锅、小黑鱼时尚涮吧分别于2013年秋在银川成功落地。

可视化顾问团由业务顾问、技术顾问两大部分构成，以开拓市场、辅导同行企业、协助同行为主，实现企业的社会效益与经济效益的全面提升；

‚赢在中层〃公益大讲堂‛由王心广老师主讲，每月不定期开课，帮助企业中层继续学习，共同助力宁夏餐饮更好更快的发展。

可视化餐饮商学院由孵化中心由西部五省餐饮协会共同举办，国内专注品牌孵化和人才孵化的第一认证中心。由王心广老师、何锋博士等专业老师授课，毕业后由商学院统一颁发毕业证书；

旗下企业：小黑鱼时尚涮涮吧、家味道自主火锅、骑龙火锅 快颐坊餐厅、西商会馆、川情百味、爱心牛丸 欢肚吧烤肉； 辅导企事业：北大时代光华管理学院、陕西师范大学、浙江大学、石家庄恒倩实业、郑州京福华（百强餐饮）、大胖涮坊（百强餐饮）、冀菜会馆、邯郸摩登假日酒店、陕西阿瓦山寨（百强餐饮）、永和豆浆（百强餐饮）、东来顺（百强餐饮）、一尊皇牛（百强餐饮）、南京机场酒店、北京雅轩酒店、陕西竹园村（百强餐饮）、河南省人民医院营养食堂、青岛摸错门（百强餐饮）、北京愚掌

门、西安赵家烤肉、北京京鼎香、宁夏泰豪餐饮、川椒百味、绿杨村、厚粮拉面、夏华肥牛、甘肃麻辣诱惑、九月椒、蜀芳珍、溢香园……

报名咨询：

刘峰：***(微信号：liufeng-198705)

肖华姣：***（微信号：huajiao21）

企业官方新浪微博@心广可视化品牌餐饮孵化中心

可视化商学院@

篇2：酒店职业经理人培训

参加资格认证，获取权威证书，做酒店职业经理人

此证书标志着获得者的身份、地位、能力的象征

是通向金领阶层的敲门砖

是与国际饭店业管理艺术相连接的纽带

是走向国内国际大都市餐饮娱乐行业的桥梁

1、职业概况：

酒店职业经理人是指具备大型酒店、宾馆、休闲娱乐等场所，经营管理者所需要的知识、经验和能力，独立从事酒店、宾馆、休闲娱等场所经营管理活动，并以此作为长期职业的专职管理人员。

2、职业等级：

助师级：[国家职业资格三级]

师 级：[国家职业资格二级]

高师级：[国家职业资格一级]

3、鉴定认证申报条件：

助师级：有酒店相关工作经历一年以上者

师级：从事相关工作一年以上者或从事相关工作三年以上者

高师级：从事相关工作三年以上者或从事相关工作四年以上者

培训认证费标准：助师级1080元，师级1800元，高师级2800元。

4、鉴定方式：

采取统一培训、统一考试等方式，时间为1天，由长春国威酒店策划管理培训有限公司组织实施。考试实行百分制，成绩皆达60分以上者为合格。

5、报名方式

报名者请携带本人身份证原件一份，学历证明复印件一份

二寸蓝色背景免冠近照5张；并按规定填写{国家职业资格统一鉴定考生登记表}（一式二份）；申报条件中有工作年限要求的等级还需提交由其工作单位出具体的工作年限证明。到{商业技能鉴定与饮食服务发展中心}/[全国商务人员职业资格考评委员会]授权的[长春国威酒店策划管理培训有限公司]报名站报名。

6、经职业酒店管理师国家职业资格统一鉴定考试成绩合格者，统一核发{中国教育发展战略学会终身教育工作委员会}印制的{中华人民共合国职业资格证书}，该证书为政府权威认证，中英文对照、全国通用，网上查询，出国有效。

篇3：酒店职业经理人培训

关键词：胜任特征,经济型酒店,职业经理人

近年来, 经济型酒店发展迅速, 人才需求量急增。但目前, 我国酒店职业经理人才多是针对传统酒店培养的, 与经济型酒店对人才的要求有所差距。这就导致了经济型酒店快速发展对高层次人才的渴求与能胜任经济型酒店的高层次人才的缺乏之间的矛盾。为更利于经济型酒店选拔和培养职业经理人, 建立该类人才的胜任特征模型就显得迫在眉睫了。

一、胜任特征概述

胜任特征是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质, 反映工作情境中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征。由Mc Clelland1973年提出, 其创办的Mcber公司接到美国政府甄选美国国务院外事局的情报官员的项目, 经过大量深入的实证研究后, 提取了针对外交官的三大核心胜任特征, 即跨文化的人际敏感性、人的积极期望和快速进入当地的政治网络。这一模型经过不断修改现今仍为美国选拔外交官的重要依据。之后, 学者们提出了多种针对不同行业、不同管理级别的胜任特征模型。

1999年, 王继承、时勘等学者运用行为事件访谈方法 (BEI) , 对我国通信业管理人员的胜任特征进行了实证研究;2003年起, 胜任特征模型被引入到广泛的领域中。

在旅游、酒店领域主要研究有:Vickie Siu (1998) 对香港的酒店中层管理者胜任力进行了实证研究。其主要采用问卷法, 并简略地得出了领导、沟通、团队建设、团队成员精神 (team membership) 、结果定向、个人驱动、计划、效率、商业意识、决策和客户意识等胜任力。王泼, 杨从杰 (2004) 分析了对酒店公关经理的职责, 从酒店公关经理的个性特征、能力素质和知识结构三个方面阐述酒店公关经理的胜任力。廖园 (2004) 针对旅游业及经理人员职能层次的特点, 提出基于胜任力的旅游业经理人员素质结构。刘香毅, 黄蓝红 (2006) 采用定性的行为事件访谈和定量的问卷调查法探讨并构建了酒店高层管理者的胜任力模型, 并证明酒店高层管理者的胜任力能预测绩效。济南大学启动了社科项目“旅游饭店职业经理人素质模型实证研究”。此外, 胜任特征模型还被应用于对人才选拔的实践中。

二、本文研究设计

第一步:通过文献研究、专家讨论、工作说明书分析等多种途径收集胜任特征要素, 形成预测问卷;第二步:对经济型酒店专家进行问卷预测调查;采用折半信度法, 分析问卷的信度;采用巴特利特的球型检验及KMO检验, 检验问卷的效度;利用R型聚类分析, 合并或剔除在一定程度上能相互替代包含的要素, 达到修正胜任特征要素的目的, 形成正式问卷;第三步:通过发放现场问卷、电子邮件、问卷网址链接等方式进行正式问卷调查, 录入、统计调查数据;第四步:分析、讨论问卷数据:采用“Cronbach’sα”系数检验, 检验问卷的信度;采用计算K M O值检验问卷效度;通过利用SPSS统计软件, 对问卷数据进行描述性统计分析及主成分分析, 提取公因子、命名, 建立经济型酒店职业经理人胜任特征模型图及其评价数量模型。

三、数据分析

1、收集胜任特征要素。

针对经济型酒店的经营管理的特点, 经济型酒店职业经理人的胜任特征应包含一些特定的要素。本研究依据相关学科理论, 浏览国内外主要经济型酒店品牌中高层管理人员招聘要求, 总结国内外经济型酒店经营管理实践和同类研究成果, 筛选提取适应于经济型酒店职业经理人的胜任特征要素;提出经济型酒店职业经理人胜任特征要素由行业管理经验、沟通协调、影响力、自信、创造力/创新能力、人际洞察能力、服务意识、公关意识、市场意识、授权、调研能力、个性魅力、团队协作、亲和力、社会责任感、积极的心态、学习能力 (进取心) 、外语能力、分析思维、自我控制能力、酒店专业知识、成本控制意识、善用信息技术、关注顾客、成就导向、主动性、强健的体魄、信息搜寻能力、承受压力能力、优秀的外形 (形象气质) 、谈话技巧、应变能力、环境适应能力、热忱的工作态度、企业忠诚度、敬业精神和口头表达能力、品牌意识、执行力、完善的知识结构、计算机能力强、吃苦耐劳的精神、危机意识等要素构成。

2、编制预试问卷及修订。

为了尽量降低作者个人认识对胜任特征要素收集的误差, 特设计预测问卷进行预测试。预测试问卷的对象为高校旅游管理、酒店管理专业教师及研究生, 共发放问卷50份, 回收问卷50份, 问卷回收率为100%。

通过对变量进行R型聚类分析, 合并要素责任意识和敬业精神为责任感;合并服务意识和关注顾客为客户服务意识;合并沟通协调和应变能力为沟通应变能力;合并谈话技巧和口头表达能力为沟通技巧;删除进取心、影响力、善用信息技术、吃苦耐劳等要素;最终提出经济型酒店职业经理人胜任特征要素由36项要素构成。正式问卷采用李克特量表 (Likert) 五点等级量表。

3、正式调查。

参与现场发放问卷调查的经济型酒店主要是广州地区已营业的经济型酒店, 包括7天, 岭南佳园, 如家快捷, 美家连锁酒店, 汉庭快捷, 莫泰168, 锦江之星, 粤海之星, A8, 状元连锁等。其中对各酒店店长、前台值班经理、楼面经理、业务经理等发放问卷96份, 收回有效问卷73份, 回收率为75.1%。为了使问卷数据更科学, 正式调查还通过电子邮件、网络链接等方式联系调查了长沙、杭州、西安、成都、上海、南昌等地经济型酒店中对职业经理人比较了解的酒店从业人员, 共反馈问卷26份, 共计89份。

对正式问卷做信度和效度检验, 做信度分析之前, 删除酒店管理经验、人际洞察力、公关意识、专业知识、成本控制意识、承受压力的能力等CITC较小的项目, 得到其他各项Cronbach’sα系数均在0.8以上, 说明各项目对问卷测试内容有相当高的一致性, 问卷具有较高的信度;KMO统计量值为0.711, 比较适合做因子分析。

通过主成分分析, 共有10个主成份的特征值超过1, 得到的10个主成分因子包含了原数据70%的信息量。在第11个因子以后的因子形成的载荷图曲线逐渐平缓, 所含有的信息量也依次递减 (如图1) , 故提取前面的10个公因子, 可解释所有变量70%的信息量。

通过SPSS分析, 发现因子载荷矩阵表现出10个公共因子的含义不清, 不利于对公共因子进行命名分组, 因此需要对因子载荷矩阵进行旋转, 以确定各个公共因子的意义。本文采用最常用的方差最大正交旋转法, 使旋转后主成分因子的载荷出现两极分化 (即趋向0和1) , 以便对主成分研究变量进行分组命名。经SPSS处理, 得到旋转后的载荷矩阵的因子载荷明显两极化, 相应的主成分有了较为明确的指标含义 (表2) 。另外, 为证明提取的公共因子能很好地解释原变量, 利用SPSS计算因子得分的协方差矩阵, 得到的因子得分的协方差矩阵为单位矩阵, 说明提取的10个公共因子之间是不相关的。

四、结论及展望

通过研究和SPSS处理, 对经济型酒店职业经理人胜任特征正式问卷进行了信度和效度检验, 结合前人的研究成果及因子分析得到的结果, 确定经济型酒店职业经理人的胜任特征, 对其进行命名为:团队领导与人际技能、职业操守、自信心、分析与创新能力、个性影响力、信息收集能力、服务意识、竞争意识、目标导向和学习能力10个类别 (表3) 。

随着国内旅游者人数的迅速增长, 中低端市场成为不可忽视的一块蛋糕, 国外的经济型酒店品牌陆续进入国内市场并不断扩张, 国内自有的品牌也快速成长, 市场竞争日趋激烈, 再加上经济型酒店低成本运作的典型特点, 要取得竞争优势, 最重要的环节就是实施高效的人力资源管理。本文针对经济型酒店的特点, 分析经济型酒店职业经理人特征, 利用统计分析工具构建以经济型酒店经营管理特点为基础的职业经理人胜任特征模型, 将有助于提高经济型酒店经营管理效率, 提升人力资源管理水平, 获得更好的经济效益。

参考文献

[1]、 (美) 安托尼特, 理查兹·莱普辛格著;郭玉广译.胜任:员工胜任能力模型应用手册[M].北京:北京大学出版社, 2004年

[2]、Vickie Siu.Managing by Competencies:a Study on the Managerial Competencies of Hotel Middle Managers in Hong Kong[J].Hospitality Management, 1998, 17:253-273.

篇4：职业经理人请走出培训误区

现在参加管理培训的以30-49岁的职业经理人为主，这是很正常的。但这里也有其缺憾的一面。

30岁以前的人参加管理培训比较少，这很正常，因为他们的主要任务还是适应社会，适应企业，把自己所学的东西发挥出来，做好本职工作。

但是49岁到60岁之间的经理人接受培训比例很低，这就不很正常了。通常这个年龄的经理人，已经是中高层主管，起码是业务骨干。但有些“知天命”的经理人就认为：自己55-60岁就该退休了，如果再去培训就是浪费。——我认为这是认识上的误区。正是因为这个年龄段的人具有较高的位置，而且你们说话在企业越来越有分量，这时如果你不了解新知识、新技术，管理和决策就很容易出问题。因此你们更需要培训学习，年近退休并不是不再进行培训的理由。

而且，对于管理上的技能和观念上的培训，高层人员也需要更新。很可能就是因为高层没有先进的东西，而影响了其他中青年经理人的发挥。

同时，不要以为培训只是为了学习新东西，还有一种学习是为了破除旧方法。而这些岁数大的人经验虽多，但旧框框也多。通过学习破除旧框框，才能学习新事物。用新方法代替旧方法，这对于50多岁的人尤为重要。今后，我非常希望看到更多50多岁的经理人也积极参加管理培训。

培训为什么会没用？

上世纪80年代，由于大量引进国外先进的生产线，于是就出现了早期的技术培训。那时的培训，多是根据生产线的要求，与质量和生产效率相关。比如，怎样提高效率？怎样提高质量？怎样把产品外观设计得更好？功能更强？……这类培训的特点，是能把别人先进的方法直接学过来，立刻去用，直接产生实实在在的经济效益。

90年代后，企业已经意识到不仅基本操作工序要培训，管理更需要培训。因此培训的主体，从技术人员过渡到了管理人员。然而，人们把跟产品相关的技能技巧培训的期待，也带到了对管理培训当中来——这是最大的误区。比如，课上会有经理人说：老师，你说有哪些表格，有哪些步骤，我要让员工怎么干，就能产生质的飞跃？

对于生产，只要你按照操作规程，生产出来的产品就一定是一个样。但是管理的对象是人，人是有价值观，有个人背景，有互动的，不可能像对物件一样立刻产生效果。管理培训中，不能把别人的模式照抄硬搬到自己的企业，更不能说别人取得了什么效果，我也要取得什么效果。GE、海尔的经验先不先进？哈佛的所有管理表格大全，完善不完善？但都拿来照抄硬搬，肯定不行！

所以，我把这种心态叫做托付心态，或者是依赖心态。本来经理人参加一个培训后，需要回来思考，根据企业的具体情况，去摸索适合你企业的方法，但依赖心态却导致了“培训无用论”：“钱花得没用呀，老师不行啊，东西不好用啊……”觉得没用就不去学习，结果问题越来越多，不行还得去学习，结果又是抱着依赖心态，而出现恶性循环。

对培训应持什么心态？

对于培训的内容，第一，经理人要抱着选择适合我的、择其所用的心态。回去以后，要以积极的态度去适用。如果我们学的方法、流程和技能技巧，在企业里应用的效果不好，不是摒弃不用，而是需要改进。因为既然这个方法在企业里取得过良好的成绩，就说明它有使用的价值。但是由于各个企业的情况都不一样，因此需要扬弃。

我们必须认识到：管理既有规律可循，又必须得实事求事，因地制宜，因人而异。管理大师彼得•杜拉克说：任何一家企业都不能为别人提供成功的经验。他的意思也是说，任何一家企业都可能给其他企业提供成功的参考，但不能照搬。

第二，经理人要抱有感恩的心态。老板掏钱送你去培训，就一定要感恩。虽然它不像工资奖金那样直接放到了你口袋里，但是它对你的职业生涯发展是一笔重要的投资。

而现实中，有些经理人对培训不够重视。会上睡觉的有，逃课去逛街的也有，或者干脆把培训当成公费旅游。由于他没听，他就不懂，不懂就不会用，回去以后却还告诉老板“培训没什么好的”。其实，他不但断送了自己，也断送了他人的培训机会。

第三，要抱有效益心态。因为培训让企业花了钱，是一种投资，所以它的主要评判标准不是培训好不好的问题，而是是否尽最大的可能汲取有用的内容，让它最终变成企业的效益。如果一个人这个意识很强，注意力一定非常集中，始终想方设法地从老师那儿去拿有用的东西，然后大胆的去试用，就会体现为企业的效益。

这不仅仅是对老板负责，自己也是受益者之一。你想想，对于老板来说，你参加培训给企业提高了效益，然后老板一定会再送你去培训。这就呈现出个人、老板、企业都受益的良性循环。

同时，经理人要发自内心希望进行培训，才可能收到最好的效果。

该选择什么样的培训？

从职业生涯发展来讲，培训可分为两大类：一类是补课型的，一类是发展型的。

补课型是指你现在所担任的职务角色，在知识、观念上存在欠缺，如果补不上，连本职工作都做不好的培训。

这类培训越早参加越好，否则每天用错误的观念、不正确的方法，会给团队制造很多麻烦。

比如，一个上级对一个下级说：你这个月的工作不努力，积极性不高，下个月如果还这么干的话，估计你就干不长了——这一定是没有经过沟通培训的经理才会说的话。受过培训的经理会说：“你这个月的销售计划是50万，你只完成了20万，也就是计划的40%，下个月一定要赶上。是工作效率不够，还是方法有欠缺，还是客户没找准……”总之你会帮他做具体分析。主管首先要用数据说话，然后再对他进行辅导和指引，这样对下级的评估才有效果。否则，就会形成情绪上的对抗。要知道，主管的言行已经不能代表个人了，而是代表一种职务角色。

另外一种就是发展型培训。这是根据个人对职业生涯发展的目标，或者如果自己谋求担任更高的职务所应该具备的观念、知识、能力、技能技巧等培训。

这类培训可能不是现在你最急需的，但是对你将来的发展而言一定是必备的。经理人一定得分清这两种培训的轻重缓急。

培训中，该放弃什么？

别管是哪种培训，培训前经理人都一定要将工作安排好。眼下在培训现场，我们看看有多少人在接手机？有多少人迟到、早退？

这都说明经理人还没把公司的事情安排好。其实，这时经理人不妨把出来学习的机会，当作对部下进行观察、考验的机会。既然来参加一个培训，经理人就一定要全力以赴地参与，而且老师的讲课都有一定逻辑关系，你接电话少听了一段，可能就不知道怎么回事，结果回去又抱怨说：培训没有用。

如果是参加2-3天的短期培训，我建议参加的频率以一个季度一次为宜。当然这3天里要绝对保证不受外界打扰。回去后，经理人要进行几个月的摸索和试用，以完全消化吸收。

如果是参加长期培训，比如MBA、DBA的培训，这时经理人就应该让自己的职业生涯相对处于平台期。什么是平台期？比如：工作范围、管理的团队所承担的责任，是一个相对稳定的时期。否则，你会变成学业、工作“两不顾”，两头都耽误。

此时，我们也要学会放弃一些，比如：工资待遇、职务提升等外职业生涯发展的内容。

培训主题只有工作？

目前，培训市场上的培训可以分为四大类：第一类是应岗培训，第二类是提高培训和发展培训，第三类是职业生涯发展培训，第四类是人文培训。

篇5：酒店职业经理人前景规划

现在酒店职业经理人现状

现在的职业经理人有自封的、也有经过正规培训考证的、也有经过正规考试取得证书但是作弊的。更有花钱买来的证书、种种职业经理人的诞生都不是偶然的。他们来自不同的渠道而职业生涯的本领和素养却参差不齐。有的人是靠人力资源关系存活在酒店业界；有的是靠其他背景关系存活在酒店业界；

中国酒店业正在向世界旅游强国迈进，中国本土化酒店早就开始走集团化、品牌化、连锁化、国际化、科技化、人才培养化的具有中国特色的酒店化道路。中国本来人就多，那么酒店管理者当然不少，但真正的职业经理人不多。那么，拥有什么样的技能才能称之为真正的职业经理人呢？

一、具备因地制宜的制订完善的酒店管理计划能力

作为经理人的首要任务便是能制定清晰有效的工作计划。不论是长期的战略规划，年度营销策划、人员招聘计划、质量改善计划、年度预算等，都需要应用到计划的能力。制定计划里要分辨三种不同类型的计划，即有特定目标非例行性的项目管理计划、例行工作的日常管理计划与处理问题的处置计划：另外要能辨别目的与目标的差异，能够制定合理的目标，而非只应用过去的数字作基础。

二、具备决策的能力

计划与执行的过程有许多的变化，必须不断的进行决策，正确的决策，则奠定成功的基础。错误的决策带来失败的后果。例如人才要

从内部培养还是外部聘任？预算如何分配?该选择哪个媒体作广告?处处都需要决策，决策时有竞争者的变量，时间与资源的限制，信息不足或错误的可能，道德上的压力，人情的包袱。决策的技能包含前提假设、推论能力，信息收集整理、分析、归纳的能力，逻辑判断、搏奕竞局理论，面对压力的心理素质，如何避开心智模式与错误的系统思考等。

三、具备解决问题的能力

任何一家酒店都或多或少地存在着各种各样的问题，也许是产品质量不佳、人力不足、士气不振、财务困窘、设备老旧等，当面临这些问题时，谁能解决这些问题，谁便能受到重用。解决问题需要的技能是界定问题、收集资料、分析问题、找出问题根源，以及运用创造能力

具备挖掘培养接班人的能力

后继无人的职业经理人

后继有人的职业经理人

酒店职业经理人的未来

世界品牌的酒店集团的发展速度

中国酒店业世界之首

（依据）美国著名酒店房地产行业研究咨询机构Lodging

Econometrics(LE)数据表明，中国目前进行的酒店业开发活动在全球居于首位。LE的总裁帕特里克·福特(PatrickFord)接受《第一财经日报》专访时指出：“整个亚太地区酒店业建设规模相大，其中将近半数发

生在中国。”巨额投资流入中国

请现场国际品牌酒店管理者回答自己管理的品牌未来将在中间建造

多少级啊高星酒店

内资品牌酒店职业经理人告知自己管理的酒店未来在中国要发展多

少家？

职业经理人的数量是多少？

未来更有前景的职业经理人应该是具备

什么样的职业经理人比较吃香

但唯一能够真善美的是我们不断学习、不断改进理念、不断提升职业修养。对企业的忠诚度在不断的提高，心胸宽广，平易近人、不摆架子、彬彬游礼、沉稳老练、谈吐幽雅、为人真诚、办事干练果断、博学谦逊的职业经理人才能够真正的叫做经理人。

一、具备因地制宜的制订完善的酒店管理计划能力

作为经理人的首要任务便是能制定清晰有效的工作计划。不论是长期的战略规划，年度营销策划、人员招聘计划、质量改善计划、年度预算等，都需要应用到计划的能力。制定计划里要分辨三种不同类型的计划，即有特定目标非例行性的项目管理计划、例行工作的日常管理计划与处理问题的处置计划：另外要能辨别目的与目标的差异，能够制定合理的目标，而非只应用过去的数字作基础。

二、具备决策的能力

计划与执行的过程有许多的变化，必须不断的进行决策，正确的决策，则奠定成功的基础。错误的决策带来失败的后果。例如人才要

从内部培养还是外部聘任？预算如何分配?该选择哪个媒体作广告?处处都需要决策，决策时有竞争者的变量，时间与资源的限制，信息不足或错误的可能，道德上的压力，人情的包袱。决策的技能包含前提假设、推论能力，信息收集整理、分析、归纳的能力，逻辑判断、搏奕竞局理论，面对压力的心理素质，如何避开心智模式与错误的系统思考等。

三、具备解决问题的能力

任何一家酒店都或多或少地存在着各种各样的问题，也许是产品质量不佳、人力不足、士气不振、财务困窘、设备老旧等，当面临这些问题时，谁能解决这些问题，谁便能受到重用。解决问题需要的技能是界定问题、收集资料、分析问题、找出问题根源，以及运用创造能力

具备挖掘培养接班人的能力

后继无人的职业经理人

后继有人的职业经理人

解放思想

走出自我不断学习

宽以待人

以身作则

学会鼓励

篇6：酒店从领班到职业经理人

1、“泡沫”与“海绵”——人生观问题

“泡沫”与“海绵”都很轻，宛若刚步入社会的年轻人，没有丰富的阅历和内涵。但“泡沫”却非常自满，认为自己很了不起了，所以总是随波逐流，轻浮地飘在水面上；而“海绵”正好相反，它总是抱着虚怀若谷的心态，不停地吮吸着各种养分，使自己不断地膨胀，沉淀。

美丽的海底世界好似缤纷绚丽的人生，只有不断充实自己的“海绵”才能真正享受到那份别样的魅力。正如歌中唱的“不经历风雨怎能见彩虹”。你想做什么呢？

2、“小女孩”和“大领班”——心态问题

曾经有文人说：女孩子发小脾气连上帝都会原谅的。我想这话只能送给那些在父母庇护下的乖宝宝们。如果你的员工因为一点小事和你发生矛盾，那你怎么办？三天不和她说话，五天不给她笑脸，这样就赢回了你的尊严？“小女孩”是做不好一个领班的。作为一个领班更需要的是关心和宽容，更需要把自己的下属当作自己的朋友和亲人。不能当乖宝宝，也不能当“邻家女孩儿”，应该是一个大哥哥、大姐姐或小老师。既关心又体贴，既严格又宽容。

一个领班在工作上应该是“服务员的服务员”，而不是“官儿大一级压死人”。一旦这样做，你就会发现你的威信和尊严不但没有下降，反而赢得了更多员工的心。

3、“利已主义 ”和“助人为乐”——服务意识问题

我们经常可以听到客人真麻烦，客人真罗嗦等抱怨。因为客人的种种原因，让我多付出了多少等等。那客人来花钱消费买的又是什么呢？我们为客人提供服务的目的又是什么呢？谁都喜欢有礼貌、好说话又慷慨的客人，因为可以少去很多麻烦。那反过来客人又会喜欢怕麻烦的服务员吗？

“助人为乐”是我们的传统美德，尤其是服务行业更应提倡。其实服务是相互的，用主动、周到、热情的服务换来客人的愉悦和灿烂的笑容，难道你没经历过吗？

4、“撒手掌柜”和“老妈子”——工作方法问题

很多领班工作中都会遇到安排的工作下属做不好，什么事都得靠自己。卫生不合格要返工，交接班记录丢三落四……怎么办，整天从早忙到晚，每一个下属的工作全部跟踪检查一遍，跑前跑后，加班加点。活像一个“老妈子”。可换来的结果呢，没准投诉最多的反而会出在你的班组。要学会制度管人，要学会调动下属的主观能动性。员工不行可以教，好的员工就应该给与充分的信任。我不反对做“老妈子”，但那要在生活中而不是工作中。

俗话说一个好汉三个帮，一己之力终归有限。要学会教育、鼓励、信任，培养下属同样也是对自己的培养。要学会抓大放小，把握关键。这样当你做到经理时就可以当“撒手掌柜”了。

5、“你中有我”和“如果我是你”——换位思考问题

服务行业有句话：我想怎样和客人想我会怎样。也就是客人是上帝的问题。随着酒店业的发展，客人的身份也从高高在上的神转变成了“我们的亲人”。上面那句话也就改成了“如果我是客人我会怎样想”。如果设身处地地想一想，当你在就餐时面对服务员一张冷冰冰的脸时，你会怎样想呢？在酒店你为客人提供服务，在其他地方同样有别人为你服务，而且其中很可能有你服务过的客人。

“己所不欲，勿施于人。”对客服务如此，对待下属难道就有什么不同吗？

6、“火”与 “冰”——沟通问题

一个领班日常工作中难度最大的可能就是沟通问题了。尤其是和下属的沟通，位微言轻，没人买账，沟通简直成了一些领班跨不过去的障碍。而沟通和做思想工作恰恰是一个职业经理人日常工作中的重要部分。自古道水火相克，火与冰是对立的。这正好比管理和被管理的一对矛盾。但爱情小说中却也有“就算你是一块儿冰我也要把你融化掉”的说法。其中的关键是什么呢？心态。首先自己不能把自己当作一块儿冰，其次也不要把对方当作一块儿冰。工作中产生矛盾在所难免，关键是看如何对待。我是领班，我不能主动找她；他不主动和我打招呼，我就不理他。结果呢，矛盾变成了积怨，员工和你的距离越拉越远，无意之间，你就成了那块儿“冰”。反过来像雷锋说的那样，对待同志像春天般的温暖甚至像对工作那样夏天般的火热，放掉架子，抛掉面子，用真诚的心去求得对方的理解和尊重；把自己变成一团“火”，用自己的光和热去感染你身边的每一个人，融化你身边的每一块儿“冰”。传播快乐，播撒热情，享受工作，享受年轻。用生命之火照亮你的人生。

7、“夜郎自大”和“高屋建瓴”——大局观问题

现代酒店业的领班大多由员工提升上来，他们普遍存在的问题是经验丰富但理论知识不强，岗位技能熟练但综合素质不高，而且工作学习的视角往往有缺陷。面对一个新问题采取的解决方法一般是“跟着感觉走”，往往面对复杂现象时会一头扎进其中，造成当局者迷的情况。而一旦侥幸获得了成功，又沾沾自喜，自以为水平很高而不能及时分析总结。其实这一切均很正常，每个人在自我提高过程中均会经历这段时期。科学的学习和解决问题的方法应是站到外面来看问题，不要轻易被表象所迷惑。要整体吸纳，局部分析，举一反三，融会贯通。先从全局着手，再进入内部解剖麻雀，最后再跳出来重新审视，如此才完成了一个学习过程。此过程既能增加经验又能提高理论分析能力。而你看问题的视角也会逐渐从仰视变成平视、俯视。当你拥有完整的大局观后，你就会发现做任何工作其实很简单。发现问题－分析原因－寻找方法－着手解决－检验成效－总结归纳。只不过就是“条理”二字罢了。讲了这么多，归根结底是态度问题。正如前中国男足主教练米卢先生常说的——态度决定一切。这句话其实把所有的东西都包含进去了。不管从事什么行业，你首先需要的就是敬业精神。而这种精神就是责任，对自己，对家庭，对社会的责任。领班在绝大多数人的一生中只会是一个小小的驿站，但它却往往是你事业起飞的基点。要么不做，要做就努力做到最好。相信自己，勇敢地对自己的人生说：我要担负起我全部的责任。

员工心目中的现代饭店领班

篇7：酒店职业经理人培训

以下是吴总的发言全文实录：

各位专家，业界同仁，首先让我在这里祝贺我们俱乐部成立一周年，虽然我是名誉主席，但是我没有做更多的贡献，今后我们共同努力，希望俱乐部越办越好。很高兴有机会我和大家沟通分享我的体会。我们分享的话题是《浅析中国酒店职业经理人现状及未来职业发展需求》这个课题比较庞大，我结合自己的经验，分享一下。

首先是概念的解析。酒店职业经理人是以经营管理企业的职业所有者，把财产权和经营权分离的经营管理，拥有绝对的经营和管理权。其自身受股票和期权的职业化管理专业，是最有潜力的。职业经理人是担任一定管理职务的受薪人员。具有职业经理人的人将其工作视为生命，不仅仅追求物质利益的满足，更重要的是体现职业文化和精神，并以激励激发献身精神。

职业经理人，广泛来讲，只将酒店的管理工作视为长期职业，对酒店进行运营管理的群体，中国的酒店旧历职业化，作为一种社会分工，是改革开放以后，计划经济向市场经济的转化，有利解决资产占有和经营不的矛盾。不能适应市场需求竞争激烈的业主，便把自己投资的酒店，交给举行能力的职业经理人管理。酒店职业经理人可以从以下几个角度全方位的理解，第一是分工，各部门都有其专业性，各部门的连贯性，只有职责清晰，各部门的工作才能有效合作。发挥最大的效益，酒店职业经理人是机遇酒店的特点形成的职业化工作。

职业化管理是运营条件，管理者必须具有一定的深度。

经理的职业化，酒店职业经理人不单纯是从事酒店行业的人，而是具备专业能力和素养的人才。不具有职业化特性的经理在今后的道路上将会遇到瓶颈，无论是企业的发展，还是个人的前途，都应注重能力的提升。

职业化的资格，目前职业资格认证评价体系还处于完善的阶段。需要更多的支撑体系。

酒店职业经理人的特性。首先是专业的全面性，作为酒店职业经理人必须对酒店运营和管理进行全面的系统的学习。具备跨专业的实践经验，这是技能和专业的基础。必须在运营、财务市场方面有实践的经验。良好的职业操守，必须具备职业道德。成熟的职业心态和完善的人格，酒店是24小时运营的服务型企业，面对多样化的客户需求，不确定的服务因素，对于酒店职业经理人而言，要具备正确的价值观，妥善的处理与客户的关系，要养成成熟沉稳的心态。善于应对危机事件。要懂得如何融入团队。

中国酒店业职业经理人的现状，改革开放以来，外资的队伍出现在中国，给我们带来很多的启示，我们的职业经理人历史不过10年左右酒店职业经理人短缺，已经成为制约我们发展的最大的障碍，成为建立现代企业制度的瓶颈。在传统计划经济体制中，企业管理的行为的扭曲，随着改革的不断深入，在很多企业，仍然敢于酒店职业经理人行使职责，从好的方面看，近两年酒店业主寻找酒店职业经理人管理公司，越来越多。很多投资者从过去的盲目建设中悟出了道理，有理念方面的硬伤。酒店业主在管理上存在业务，生搬硬套，对市场定位干涉过多，总揽大全，事无巨细都要指挥，业主不能完全相信酒店职业经理人，对其敢于，使酒店职业经理人不能发挥自己的作用。酒店行业要想在日益专业化发展的进程中，真正做到所有权与经营权分离，还需要时间。

酒店存在的问题主要是业主在工作决策上替代酒店职业经理人。很多称职的酒店职业经理人因为无法变通，难以适应转型期的市场，选择退出，这也是很可惜的事情。还有就是业主盲目的追求利益，现阶段酒店业主和管理公司的关系形成了极端，完全的听任于业主，没有发挥酒店职业经理人的作用。这是误区，当然也有很好的合作的案例，就是业主和酒店职业经理人的默契配合使酒店管理的效益非常的突出。

我们的建议是业主和酒店职业经理人要感到沟通尊重市场规律，作为酒店管理集团，要致力于打造酒店职业经理人，以品质取胜。中国酒店职业经理人和他们的事业伙伴，要明白遵行决策的规律的重要。

职业教育不容忽视。最初的形态不是接触过系统教育的人，旅游管理和酒店管理，无论学术基础，研究深度，理论与实践相应验证还没有形成完整的模式。学校多为技术类院校，局限于基本的操作方面，对基础理论和核心的课题缺乏有深度的培训，很多中专毕业的学生构成了酒店的主体，积累了丰富的经验，但是他们的教育背景、专业知识等是不完备的，不能成其为职业经理人。外资的职业经理人却有扎实的工作经验，渊博的知识，优秀的职业素养，在团队中发挥的作用。国外的酒店管理高等教育是以职业经理人就业密切关联的。是一种定向培养，学校就于是职业生涯的起步。值得欣慰的是，在国内越来越多的酒店职业经理人，具有高学历的越来越多，底层的职业经理人也在不断的学习和提升自己。国外的酒店公司改革开放初期来的人比较优秀，但是现在由于大批的酒店集团进入中国市场，他们现在也有良莠不齐。

随着外资酒店大量进入中国，带来先进的管理应验，加速了我们的成长，使中国的酒店标准不断的提升和完善。随着社会分工和市场的完善，很多生产和服务已经形成产业链条，有助于企业得到更多丰富的资源。例如慧聪网就是成功的案例。产业的链条的完善，极大的提高的工作效率。

未来的职业经理人，是中国酒店业发展的必然选择。中国的酒店业呼唤更多的职业经理人，他们不仅是精英，广泛的从业经历和素质。职业素质对于职业经理人至关重要。任何一方面出现了短板，都会影响总体的绩效。职业经理人应从纵向职位从总经理到部门经理。总经理作为一个酒店的职业经理人，他将形成职业化管理的架构。

作为职业经理人的管理架构，也应该是由总经理和各个部门的经理组成，如果各个部门缺少一个部门，就是“木桶原理”就出现短板的现象。职业经理人本身要具备专业能力，包括市场营销、财务管理。职业素养包括了教育背景、综合情商。我们现在要求的是本专业的能力，还要能够知道市场的运营，财务管理的一些需要的知识，这样的人才比较全面。职业经理人的综合素质和技能不是一蹴而就的。我看过一个节目，一个书法老实说你用这些报纸练字，日复一日，一个简单的字看上去都会写的非常的棒。练过字的人写的不仅是好看，而是一种境界，是饱满的。我们的职业经理人也是这样，要能够脚踏实地，有力度的，如果搭建好职业的架构，全方位的能力的提升，就会有厚重的感觉。刻苦学习不断磨炼，是通往成功的道路，更是生命常青的根源。

正规的职业化教育，各类学校的教育体系应该职业化，专业化。把专业教育和实践紧密的结合。国内的酒店公司都在积极的探索教育与实践结合的新课题，如何做研发基础课程，实习的基地等等。为酒店业定向培养输送人才。伴随人才市场的进程，在社会转型区，很多思想潮流留存，人们的价值观存在着多样的变化。主要表现为择业的盲目性，职业道德缺失，忽视个人素质的提升。职业发展目标模糊等等，这成为了行业发展的隐忧。对其个人发展和团队健康成长都是有害无利的。我们呼吁职业经理人热心酒店行业和树立终身职业的目标，明确发展方向和规划，作为酒店的行业职业经理人，应具备较高的情商，才能发挥更大的效益，在完善自身的同时，具备超强的适应和改变能力。

培育正常的市场环境，酒店市场人才供需配比严重的不对称。有利的一面是市场已经认知酒店职业经理人有认识。不利的一面就好象让孩子在没有长大就让他做一些事情，不有害心理健康，有也有害身体。我们要保护酒店职业经理人的成长和发展。尊重他的专业性，全方位的营造职业经理人的发展环境。需要我们共同的努力。

上海玫瑰婚典壹号婚礼会馆（壹号码头艺术酒店）总经理张学荣

作精彩发言

我在从事酒店行业应该是85年开始，从我的经历来看，我认为，上海酒店的发展，完全可以描绘成全国的酒店发展的一个情况，我到85年回来的时候，新开的酒店仅仅只有一两家，也就是现代意义上的宾馆，原来都是一些老的宾馆，都是在原来上海市政市民街道办下面的酒店，这些酒店都是很传统的管理方式，其实这样管理方式也可以说延续到了现在，管理的方式还比较传统，以人智的管理方式，很好用一种很明确的管理方式，从现在这样的情况来看，上海已经进来很多的外资的，或者上世界上比较大品牌一些管理公司，基本上已经全部进驻到上海，目前原来10家，现在上海的酒店已经是700多家，大大小小的酒店700多家，这样酒店发展的规模，也借助与奥运、一个是上海世博会。以前不曾听说现在也进入上海了，从规模上来说，上海的酒店规模，在全国各大城市当中是占据最多的，那么这些酒店也有一些基本的特征，一个是以外资管理的，第二个是内资管理的，包括最有代表了华天宾馆，是由外资管理的。

那么我刚刚讲到的，从酒店管理规模上来说，四五星级的酒店在上海占30%左右市场，二星级，尤其是连锁酒店在上海已经占了40%，以上海锦江之星起头的是发展最迅猛的，在全国已经铺开，这几个新型的快捷酒店也是目前发展最快的形式，其实从国内的这样一个消费，也就是中产逐渐壮大的情况来看，其实两头酒店确实是最符合市场的需求，中产阶级发展起来了旅游发展了。高端的酒店往往都是商务的需要，这样的酒店迎合了市场的需求。从酒店发展情况来看，我认为，从现在的情况，管理是比较松散的，国内很多的酒店，这两天也认识了一些朋友，很多朋友虽然也有酒店管理公司，但基本上还是以单体、集团性的产业为主，很少有比较大规模的，集成快的酒店集团，在国外是很普通的，这也是酒店发展目前的瓶颈，没有比较大的集团化的这样一个管理，其实一个酒店是很难生存的，在国外的，酒店都是以大品牌、连锁占据市场，这样会起到一个规模的效应，国内还是比较欠缺，所以在我的经历当中，我在锦江做过一些酒店，做过一些便捷的酒店，我就感觉到，对锦江集团来说，虽然他的管理是一个比较大型的，但是它对下面管理的酒店控制能够相当弱，没有一些制约性的工作。

应该来说，从管理上问题还不是很大，在经济上保障很很困难，我们的整个管理有了基本的人了，他认为不在需要锦江管理就可能会终止，这就是没有制约，但在锦江之星就很难做到这一点，因为锦江之星有一个整体酒店的前台管理系统和一个前台管理软件，这一块是中央系统控制的，是总公司和前台系统联网的，对于一个集团性的酒店可以做到这一点，他的系统可以支撑加盟锦江之星的酒店，在世博以后所有的锦江客房住房率都有所下降，但锦江之星在全国还是最高的，所以这一点就体现了管理集团这样的一个优势。

另外从发展趋势来看，我认为还有这几点，刚刚几位老师也谈到，对酒店来说，个性化的发展，这几天我们参观的是一个生态的酒店，我现在做的酒店也是婚礼的，也是有特色的，餐厅完全是根据婚礼程序配制的，很多道具都是临时定制，这个就体现现代婚礼时尚的要求，其实从上海目前的情况来讲，类似这样的酒店也是很有市场的。那么一个个性化，第二个我想整个酒店从一个中央控制，电子控制这一块也很重要，现在一个酒店各个部门也好，营业场所也好，管理集团也好，是由电子中央系统来控制，这个我认为也是今后很好的发展方向，所以还有一个就是主题酒店，这种情况我认为对酒店今后发展的趋势我大概理解就是这样，我相信其他的各位对我讲的内容做一些补充。

中国酒店业发展趋势

1、供给相对过剩，竞争激烈，今后发展速度降低。

1996年到2000年旅游酒店业共增加35.4万间客房，平均年增长率为12.39%，而同期的客源增长率为4.0%。由于供大于求，导致酒店企业之间过度竞争。从1996年到1998年全国酒店的平均出租率和利润率逐年下降，1998年开始出现全行业亏损。1998、1999、2000年三年亏损额分别为45.56亿、53.64亿和26.43亿元。这种态势。遏制了新的投资，迫使酒店产业的规模扩张速度降低，同时提出控制酒店总量、提高酒店质量等战略性问题。

2、酒店业新的发展投资点将逐步西移并优化地域结构。

由于中国中西部地区具有较为丰富的旅游资源，同时，国家又先后出台了一系列开发中西部的措施，一部分酒店投资将有可能从东部、南部地区转向中西部地区。随着中西部经济的进一步发展以及旅游资源的进一步开发，中西部的酒店业将会进一步发展，成为中国酒店业新的、最有希望的增长区域。从总体来看，沿海发达地区各个城市旅游酒店的总量和档次都达到了很高的水平，中部地区发展迅速，有望在近3年内就可达到一个较高的水平，瓶颈主要是西部地区。

3、高档酒店的经营管理水平将继续与国际接轨，努力发展具有国际水准的经济性酒店将成为新的趋势。

就竞争领域来看，在高档酒店领域，外资酒店将继续保持优势，内资酒店大多集中在中低档领域。而在中低档领域，外资酒店还未采取行动。具有国际水准的经济性酒店将成为未来竞争和建设的重点。经济型酒店是外国酒店集团的关注点。据旅游局作的中国旅游业发展预测，到2020年，入境过夜旅游者为9500—13900万人次，年平均增长率为5.7%—7.75%。国际旅游组织进行前景预测，认为到2020年，全球将有16亿国际游客，中国将有1.3亿游客入境，成为世界上第一大入境国。就这个趋势，外国酒店集团看准了中国的经济性酒店是个有潜力的增长点。随着有薪假期的实施、交通条件的改善、民众收入水平的提高，国内旅游迅速发展，国内客人已经成为酒店不可忽视的客源。未来需求趋势是装修朴素、干净卫生、设施便利、价位适中的经济型酒店将成为国内游客所看重的酒店业类型。在质量、服务上，高档酒店基本满足需求，而中低档酒店数量虽然很多，但和国际标准相差很远。这种态势，和国际、国内的经济性客源的增长趋势不相吻合。中国拥有24万多个大中小酒店、宾馆、招待所等住宿设施，其中1万左右是星级酒店，占4%。有23万多家、96%以上的住宿设施未进入星级评定范围。这里，多数是中、小酒店。所以，改造现存的中、小酒店，使其符合国际标准，这是将来酒店行业建设上的重点。

4、国有酒店脱离原投资部门，转制问题增多，防范风险的工作越来越重要。

入世后，国际酒店更容易地进入中国酒店市场，中国酒店行业竞争加剧。由于体制原因和改革动力不足，国有酒店处于劣势地位，而且越来越被动。国有酒店面临着竞争、改组、兼并、破产的压力。国有酒店在压力面前不得不改革，在改革中就有可能被改组、出售或破产。随着改革的深入，党、政，军、警及商业银行与自己投资持有的酒店脱钩，不再经营酒店投资业务。由于所有者的转换和由此引起的体制、位置的变化。会引起酒店人心浮动，经营失衡、管理失调，以至于业绩失败。酒店的兼并、破产，会导致大量职工下岗等社会震荡。对此，防范国有酒店转制过程中出现的社会风险将越来越重要。

5、酒店行业的发展水平与人力资源开发程度的相关性越来越强。

中国酒店行业刚开始形成时，因酒店比较少，在需求增长的情况下，竞争重心是数量。所以，中国酒店业初期的发展水平与酒店设施的数量规模有关。在酒店的数量规模增大、设施档次提高、竞争激烈的情况下，行业的数量竞争转向质量竞争，行业的发展水平就和人力资源的开发水平密切相关了。因为质量竞争主要是服务竞争，服务竞争的核心是人员素质的竞争。酒店业人员的敬业精神、技术水平、职业心理素质、高级管理人才和技术人才的组合效应，以及形成一支训练有素的人才队伍等，都影响酒店业的竞争力。中国内资酒店竞争力不强，关键因素不是技术问题，而是人员素质问题。

6、酒店的集团化进程在逐渐加强，国际集团更是大举进入中国市场。

近几年来，中国酒店业开始注意集团化问题。截止到2002年底，中国共有110余家酒店管理公司，管理酒店700余家，星级酒店集团化程度达7.2%。在中国酒店业集团20强中，国际著名酒店集团入选12家，中国酒店集团入选8家。令人可喜的是，中国入选的8家酒店管理公司经营规模均已达到国际饭店集团300强的标准，反映出中国饭店集团化进程有了实质性的发展。但中国酒店业集团化的状态和国际酒店集团相比，仍有很大差距。据2000年的资料，名列中国第一位，名列全球第57位的上海锦江酒店集团仅拥有酒店50家，仅为圣达特集团的0.77%。客房13598间，仅为圣达特集团的2.5%。排行第十位的美国凯悦集团(Hyatt Hotels／HyattIntemational，USA)拥有酒店201家，拥有客房86711间。总的来说，目前中国的酒店集团未形成大的联合监队：未形成规模化、一体化的集约经营；酒店集团成本高，机构臃肿，层次多，效率低；知名度不高，集团优势不明显。从发展态势来看，中国的酒店集团在短时期内很难与国外大型酒店集团形成有力的竞争，因而，中国酒店集团的发展将制约着中国酒店在国际市场的地位

四、中国酒店业不可忽视的软伤

1、一大部分三星及三星以下级的酒店尽管外界环境不错，仍然长期处于亏损之中。

2、另一小部分三星及三星以下级的酒店销售良好，入住率很高，但酒店似乎发展到了一个坎儿上，员工热情、销售业绩、服务质量都无法再上一个台阶。

3、大多数四、五星级酒店在本行业纵向比，还算显得略高一等，但在国际上横着比，中国高档酒店在战略态势、管理精度、服务深化和全球运作方面和国际同等级酒店不可同日而语，中国的大多数四、五星级酒店的软环境只相当于国外三星甚至更低档次的酒店。

4、中国酒店业效率低下，运作及形式千篇一律，找不到差异化和多样性的轨迹，在国际竞争中附加值极其微薄。

5、中国本土酒店人才在素质与培养模式上与国际酒店人才存在较大差距，一个不可回避的现实是中国现有高级酒店管理人才70%来自国外，或者有过国外酒店培训经历。中国至今还没有真正意义上的专业酒店管理学院，也没有一个规范完整的酒店人力资源市场。

五、在未来的酒店业中，我们还可以看到如下现象与趋势

1、酒店在预订技术、服务技术、产品设计技术等方面的全面滞后，使得行业内部的竞争只能长时间集中在资本规模、关联业务、利润让渡等层面上。

2、酒店业目前整体处于供大于求状态，外资新增投资的可能性不大，但境外酒店管理公司进入国内市场的速度将加快，进入这一领域的方式主要为所有权收购、带资管理、合同管理、特许经营等，竞争激烈程度将加深。国有大型酒店集团存在较大的寻求外资并购的机会。

3、从长远来看，随着经济发展以及工资水平全球化进程，人才竞争势必成为酒店业的生存竞争的焦点之焦点。

4、无论是“三资”或国有酒店都应该走同层次横向联合的道路。

5、国有民营酒店总体上属于中小型酒店，在其发展过程中由于政策环境和市场机制的原因，发展一直不畅，在未来的发展中，受到的冲击也最大。但民营酒店在未来是个趋势。

6、酒店营销的竞争将会出现在酒店提供产品的多样性与有效性。根据市场需求的变化发展多样化的产品是酒店在竞争中的致胜法宝。

7、在旅游资本市场方面，一些符合条件的旅游企业将可以直接发行股票上市融资。通过资本市场走规模、多元化发展之路。

8、酒店应在广泛的市场调查的基础上，对整体市场进行科学有效的细分并从中选出一个或几个细分市场作为自己的目标市场，集中人力、物力、进行集中的市场营销。在集中营销的基础上，酒店应突出自己产品竞争对手的差异，以差异求得竞争的优势。

9、酒店文化越来越受到客人追捧，创建独具特色的酒店文化成为塑造酒店优势品牌的一部分。

10、由于竞争不断加大，劳动力市场活跃，加快了酒店业员工流动速度。

11、环保意识风起云涌的今天，绿色客房已经从创新走向了成熟。

12、随着本世纪IT技术等高新技术的更新，客房的创新也尽显高科技的踪迹。行业信息化、网络化成为新的趋势。

1、供给相对过剩，竞争激烈，今后发展速度降低。

1996年到2000年旅游酒店业共增加35.4万间客房，平均年增长率为12.39%，而同期的客源增长率为4.0%。由于供大于求，导致酒店企业之间过度竞争。从1996年到1998年全国酒店的平均出租率和利润率逐年下降，1998年开始出现全行业亏损。1998、1999、2000年三年亏损额分别为45.56亿、53.64亿和26.43亿元。这种态势。遏制了新的投资，迫使酒店产业的规模扩张速度降低，同时提出控制酒店总量、提高酒店质量等战略性问题。

2、酒店业新的发展投资点将逐步西移并优化地域结构。

由于中国中西部地区具有较为丰富的旅游资源，同时，国家又先后出台了一系列开发中西部的措施，一部分酒店投资将有可能从东部、南部地区转向中西部地区。随着中西部经济的进一步发展以及旅游资源的进一步开发，中西部的酒店业将会进一步发展，成为中国酒店业新的、最有希望的增长区域。从总体来看，沿海发达地区各个城市旅游酒店的总量和档次都达到了很高的水平，中部地区发展迅速，有望在近3年内就可达到一个较高的水平，瓶颈主要是西部地区。

3、高档酒店的经营管理水平将继续与国际接轨，努力发展具有国际水准的经济性酒店将成为新的趋势。

就竞争领域来看，在高档酒店领域，外资酒店将继续保持优势，内资酒店大多集中在中低档领域。而在中低档领域，外资酒店还未采取行动。具有国际水准的经济性酒店将成为未来竞争和建设的重点。经济型酒店是外国酒店集团的关注点。据旅游局作的中国旅游业发展预测，到2020年，入境过夜旅游者为9500—13900万人次，年平均增长率为5.7%—7.75%。国际旅游组织进行前景预测，认为到2020年，全球将有16亿国际游客，中国将有1.3亿游客入境，成为世界上第一大入境国。就这个趋势，外国酒店集团看准了中国的经济性酒店是个有潜力的增长点。随着有薪假期的实施、交通条件的改善、民众收入水平的提高，国内旅游迅速发展，国内客人已经成为酒店不可忽视的客源。未来需求趋势是装修朴素、干净卫生、设施便利、价位适中的经济型酒店将成为国内游客所看重的酒店业类型。在质量、服务上，高档酒店基本满足需求，而中低档酒店数量虽然很多，但和国际标准相差很远。这种态势，和国际、国内的经济性客源的增长趋势不相吻合。中国拥有24万多个大中小酒店、宾馆、招待所等住宿设施，其中1万左右是星级酒店，占4%。有23万多家、96%以上的住宿设施未进入星级评定范围。这里，多数是中、小酒店。所以，改造现存的中、小酒店，使其符合国际标准，这是将来酒店行业建设上的重点。

4、国有酒店脱离原投资部门，转制问题增多，防范风险的工作越来越重要。

入世后，国际酒店更容易地进入中国酒店市场，中国酒店行业竞争加剧。由于体制原因和改革动力不足，国有酒店处于劣势地位，而且越来越被动。国有酒店面临着竞争、改组、兼并、破产的压力。国有酒店在压力面前不得不改革，在改革中就有可能被改组、出售或破产。随着改革的深入，党、政，军、警及商业银行与自己投资持有的酒店脱钩，不再经营酒店投资业务。由于所有者的转换和由此引起的体制、位置的变化。会引起酒店人心浮动，经营失衡、管理失调，以至于业绩失败。酒店的兼并、破产，会导致大量职工下岗等社会震荡。对此，防范国有酒店转制过程中出现的社会风险将越来越重要。

5、酒店行业的发展水平与人力资源开发程度的相关性越来越强。

中国酒店行业刚开始形成时，因酒店比较少，在需求增长的情况下，竞争重心是数量。所以，中国酒店业初期的发展水平与酒店设施的数量规模有关。在酒店的数量规模增大、设施档次提高、竞争激烈的情况下，行业的数量竞争转向质量竞争，行业的发展水平就和人力资源的开发水平密切相关了。因为质量竞争主要是服务竞争，服务竞争的核心是人员素质的竞争。酒店业人员的敬业精神、技术水平、职业心理素质、高级管理人才和技术人才的组合效应，以及形成一支训练有素的人才队伍等，都影响酒店业的竞争力。中国内资酒店竞争力不强，关键因素不是技术问题，而是人员素质问题。

6、酒店的集团化进程在逐渐加强，国际集团更是大举进入中国市场。

近几年来，中国酒店业开始注意集团化问题。截止到2002年底，中国共有110余家酒店管理公司，管理酒店700余家，星级酒店集团化程度达7.2%。在中国酒店业集团20强中，国际著名酒店集团入选12家，中国酒店集团入选8家。令人可喜的是，中国入选的8家酒店管理公司经营规模均已达到国际饭店集团300强的标准，反映出中国饭店集团化进程有了实质性的发展。但中国酒店业集团化的状态和国际酒店集团相比，仍有很大差距。据2000年的资料，名列中国第一位，名列全球第57位的上海锦江酒店集团仅拥有酒店50家，仅为圣达特集团的0.77%。客房13598间，仅为圣达特集团的2.5%。排行第十位的美国凯悦集团(Hyatt Hotels／HyattIntemational，USA)拥有酒店201家，拥有客房86711间。总的来说，目前中国的酒店集团未形成大的联合监队：未形成规模化、一体化的集约经营；酒店集团成本高，机构臃肿，层次多，效率低；知名度不高，集团优势不明显。从发展态势来看，中国的酒店集团在短时期内很难与国外大型酒店集团形成有力的竞争，因而，中国酒店集团的发展将制约着中国酒店在国际市场的地位

四、中国酒店业不可忽视的软伤

1、一大部分三星及三星以下级的酒店尽管外界环境不错，仍然长期处于亏损之中。

2、另一小部分三星及三星以下级的酒店销售良好，入住率很高，但酒店似乎发展到了一个坎儿上，员工热情、销售业绩、服务质量都无法再上一个台阶。

3、大多数四、五星级酒店在本行业纵向比，还算显得略高一等，但在国际上横着比，中国高档酒店在战略态势、管理精度、服务深化和全球运作方面和国际同等级酒店不可同日而语，中国的大多数四、五星级酒店的软环境只相当于国外三星甚至更低档次的酒店。

4、中国酒店业效率低下，运作及形式千篇一律，找不到差异化和多样性的轨迹，在国际竞争中附加值极其微薄。

5、中国本土酒店人才在素质与培养模式上与国际酒店人才存在较大差距，一个不可回避的现实是中国现有高级酒店管理人才70%来自国外，或者有过国外酒店培训经历。中国至今还没有真正意义上的专业酒店管理学院，也没有一个规范完整的酒店人力资源市场。

五、在未来的酒店业中，我们还可以看到如下现象与趋势

1、酒店在预订技术、服务技术、产品设计技术等方面的全面滞后，使得行业内部的竞争只能长时间集中在资本规模、关联业务、利润让渡等层面上。

2、酒店业目前整体处于供大于求状态，外资新增投资的可能性不大，但境外酒店管理公司进入国内市场的速度将加快，进入这一领域的方式主要为所有权收购、带资管理、合同管理、特许经营等，竞争激烈程度将加深。国有大型酒店集团存在较大的寻求外资并购的机会。

3、从长远来看，随着经济发展以及工资水平全球化进程，人才竞争势必成为酒店业的生存竞争的焦点之焦点。

4、无论是“三资”或国有酒店都应该走同层次横向联合的道路。

5、国有民营酒店总体上属于中小型酒店，在其发展过程中由于政策环境和市场机制的原因，发展一直不畅，在未来的发展中，受到的冲击也最大。但民营酒店在未来是个趋势。

6、酒店营销的竞争将会出现在酒店提供产品的多样性与有效性。根据市场需求的变化发展多样化的产品是酒店在竞争中的致胜法宝。

7、在旅游资本市场方面，一些符合条件的旅游企业将可以直接发行股票上市融资。通过资本市场走规模、多元化发展之路。

8、酒店应在广泛的市场调查的基础上，对整体市场进行科学有效的细分并从中选出一个或几个细分市场作为自己的目标市场，集中人力、物力、进行集中的市场营销。在集中营销的基础上，酒店应突出自己产品竞争对手的差异，以差异求得竞争的优势。

9、酒店文化越来越受到客人追捧，创建独具特色的酒店文化成为塑造酒店优势品牌的一部分。

10、由于竞争不断加大，劳动力市场活跃，加快了酒店业员工流动速度。

11、环保意识风起云涌的今天，绿色客房已经从创新走向了成熟。

12、随着本世纪IT技术等高新技术的更新，客房的创新也尽显高科技的踪迹。行业信息化、网络化成为新的趋势。

我国酒店管理现状、面临问题及发展措施

白天鹅宾馆的创建者霍英东先生认为，衡量一个企业，主要有二个标准，一是社会效益，二是经济效益。一个好的企业应该对社会的进步与文明有所贡献。如今，酒店管理已经成为成为我们重视的一个重要领域，我国的酒店企业如何提高服务质量，满足顾客，使酒店在旅游发展中发挥更大的作用也是当前要解决的一个重要问题。

一、我国酒店管理现状和面临的问题

(一)科技含量高的服务项目使用不够。酒店的服务项目要体现科技含量，虽然我国高星级酒店硬件设施已不低于同等档次的国际饭店，但是在高科技应用方面却体现普遍不足。如：网上预订普及率不高，与欧美国家相差几倍；在人工智能化对温度、光线的自动调节；宽带上网和电视电话会议设施等科技服务项目有所欠缺。

(二)经济型饭店未能引起关注。资料表明，目前欧洲酒店的客房总量是500万间，美国是400万间，而中国只有100万间。在美国400万间客房里，一星级是10%，二、三星级是60%，四、五星级是30%。到2020年，中国将成为世界第一大旅游目的地国家，客房总数将会是欧洲和美国的总和。然而，中国酒店投资商、开发商却把主要精力放在高档酒店的市场，经济型酒店的市场未得到充分关注。

(三)酒店集团化程度偏低。目前酒店集团化程度美国已达到70%，欧洲国家已达到30%，中国还不到10%。对于中国绝大多数单体酒店来说，可以有三种选择：第一种是加盟国际著名的酒店集团并采用他们的管理服务。第二种对于优势不明显，地理位置不好的酒店，可以加盟一些知名的酒店网络获取客源。例如：西藏的度假型酒店。第三种是单体酒店之间联合，使用统一标志，创立一种品牌，构成松散的联合体。

(四)我国酒店管理人素质偏低、结构不合理，专业化人才缺失。造成酒店管理企业人才缺乏的原因归结起来大概有两个方面：(1)目前社会公众对酒店管理工作了解不够，很多大中专院校毕业学生不愿意到酒店去就业，这在一定程度上也限制了酒店管理水平提高；(2)酒店管理教育相对落后，师资水平和教学条件有限，理论与实践相脱节。

二、国内著名酒店管理风格实例分析

(一)富丽华大酒店采用现代企业制度、引进现代酒店管理经验。企业自主经营、自负盈亏，实行董事会领导下的总经理负责制，组织设计和制度设计相对比较科学。按照精简和效能的原则设置组织机构，使机构减至最低。将指挥链缩至最短，每个部门只有一个主管干部，原则上不设副职。制定了一整规章制度，包括规范全员行为的共同准则(如员工手册)，规范个别行为的各级岗位责任制度，形成了包括层级监督、职能监督、协作监督、宾客监督、质量监督的全面监督控制体系，以保证管理和服务的制度化、规范化、标准化。

(二)花园酒店“一个中心、三级管理”创新管理模式。中国的第一批五星级大酒店之一，是广州的花园酒店。花园酒店虽经过半岛、利园两个时期的委托管理，有一定的管理基础，在经营上有些思路。1995年实行自己管理后，花园酒店在继承半岛、利国经营管理合理内容的基础上，经过5年学习和创新，初步形成了具有自身特色的管理模式-花园模式。花园模式的特点可以归结为两点，其一是人性化，其二就是规范化。人性化和规范化主要体现在“一个中心、三级管理”创新管理模式。“一个中心”，就是酒店的经营管理以总经理为中心，强化酒店经营管理权的统一性。“三级管理”，即实施“总经理--部门总监--分部门主管”的三级垂直层级负责管理制。三级管理，责任明确，既体现了清晰的层级管理关系。又提高了工作效率，是—种有效的管理模式。

三、酒店管理的战略化发展措施

(一)战略合作组建网上合资公司。战略合作是指竞争者之间为了长远的共同发展而进行的合作。国外酒店集团的战略合作网上联盟合资公司，最新实例是雅高、富特、希尔顿和斯塔伍德四大国际酒店，在2000年组建网上合资公司，以加强网上销售，使旅游者和四大国际酒店公司都得到两方面效益：一是获得了亚太地区可供选择的旅游目的地的大量信息；二是获得了可供选择的各种酒店的最佳信息。因此，积极寻求合作伙伴，增加我国酒店的销售量是一项重要的措施。

(二)制定有效的营销策略。一是要制定好的市场销售计划。以酒店总的经营方针和酒店本身的硬软条件为依据，进行多方面的情况分析，如市场情况、竞争对手情况、客房情况、国家宏观形势、酒店自身优、劣势分析。二是要妥善进行酒店定位。通过规范管理和提高服务质量去争取客源，不仅酒店上档次，接待的客人也品位高。三是要制定合理的酒店销售价格。合理的价格政策是酒店经营成败的关键，酒店的市场销售价格一旦确定后，对客户的公开报价不宜经常变化，要相对稳定，防止反复无常。四是要采用多样性的促销方法。例如推出一系列的优惠政策；定期拜访老客户，向客户介绍酒店推出的新的服务项目。

(三)收购兼并形成区域布局。收购兼并是快速或超速成长的主要途径。国外酒店集团利用这一途径，在不同国家形成全球化的区域布局。如：希尔顿酒店公司2001年利用收购兼并的方法，客房从8.5万间猛增到29万间，净增241%。对于经营较好的大酒店，可采取收购那些经营不善的酒店，根据其地理位置和构造以及周边市场环境进行改造，使之成为能够为酒店创造利润的下属酒店。

(四)员工第一，采取柔性化的酒店管理。酒店的产品是服务，人的素质决定服务的品质。酒店的竞争最能说明企业竞争实质是人的素质的竞争。酒店大楼可以复制，而“人才大楼”却无法复制。“人才大楼建设要和酒店大楼同步进行，这是关系酒店前途命运的大事。”基于这一指导思想，酒店应该重视人力资源的择优选聘，合理配置和教育培训，造就了一支素质较高的员工队伍。著名的家族企业总裁马里奥特提出：“我们的工作就是激励员工，教导他们，帮助他们，支持他们，关心他们。只要我们关心照顾他们，他们就会加倍关照我们的顾客。”

四、结语

篇8：酒店职业经理人培训

关键词:高职院校;酒店管理专业;职业经理人

随着社会的进步,高职教育在传统教育中扮演的角色发生了深刻的变化。据教职成[2011]12号文件的精神,高职教育要自觉承担起服务经济发展方式转变和现

代产业体系建设的时代责任,主动适应区域经济社会发展需要,培养数量充足、结构合理的高端技能型专门人才,在促进就业、改善民生方面以及在全面建设小康社会的历史进程中发挥不可替代的作用。而要完成这样的历史使命,教师在高职教育中的角色地位就需要重新认定,如何使我们的教育理念更能适应社会、行业、企业对高职的教育要求,是摆在我们面前的一个重要的课题。笔者认为,在高职教师队伍构建上引进酒店职业经理人文化建设对促进酒店管理专业的发展尤为重要。

一、酒店职业经理人的内涵

社会的进步和行业的发展呼唤着新的职业群体的出现,正是在这市场经济蓬勃发展的时机酒店职业经理人出现在公众的面前,他们站在市场的前沿,引领着酒店行业的发展。

市场如何界定酒店职业经理人?一个现代酒店职业经理人必须有以下角色技能,它包括:能把握酒店总体经营;能始终在高速发展的酒店行业中处于领跑地位;能倾听员工的心声;能起到成本控制和营业利润的追求方面的作用。

二、酒店管理专业教师职业经理人建设的意义

1. 全新塑造教师角色,有效提高教学水平

随着教育角色的转变,教师已不再仅仅是传统教学过程中的主导者,而要彻底转变成为教学活动的引导者、参与者和组织者。要组织好教学,就需要了解本专业及行业发展的方向,了解酒店行业的岗位标准、工作过程、职业能力。只有这样才能够确定本专业课程的学习领域,分解出教学的项目内容,在每一个项目要求上进一步明确工作过程中应承担的典型工作任务,对工作任务要求明晰、准确、可执行、可观测。通过这些典型工作任务的完成,培养学生应具备的职业能力和职业素养。

而作为一名酒店职业经理人,首先要求他具备较高的专业能力,他依靠的是自己的特殊专业技能,即管理和运作企业的技能,来驾驭和推动酒店的发展。在酒店专业教师队伍构建中,引进酒店职业经理人文化,可以说对促进高职教师的职业素质的意义非常重要。首先可以加快教师的教育思想转变,积极努力学习和实践,不断提高自身的专业水平。其次更有利于教师对酒店工作过程、岗位标准的理解和运用,能够真正实现酒店专业课程的内容和职业标准相对接,内容更新颖,教学方法和手段更灵活,更能提高学生对酒店行业的认知和认可,能够适应高职教育提出项目教学、任务驱动、课堂教学和实践场地的一体化的教改模式,能够真正做到“教、学、做、用一体化,教、研、产、销一条龙。”使我们的教学质量和教研教改质量更上新台阶。第三可以使酒店管理专业的教师能够站在行业发展的前沿,及时把控行业的发展需求变化,使我们教学更具有针对性和实用性。第四有利于教师不断深入到企业一线,及时了解酒店的发展状况,能够从深度和广度和企业进一步合作,帮助企业解决技术性难题。

2. 有力推动专业发展,适应时代发展要求

一个现代酒店职业经理人必须能把握酒店的总体经营,能始终在高速发展的酒店行业中处于领跑地位,才能使酒店在激烈的市场竞争中立于不败之地。换言之,作为一名酒店职业经理人时刻都要把握市场的需求,在思想上,在观念上,在管理模式上等方面都要和时代同步,甚至要超前于时代。

对于酒店管理专业来说,如果把酒店职业经理人这种理念和意识变成自身的素质,对酒店行业、对学生将来面对的就业的市场的对人才需求的数量和规格质量要求,才能够更准确地把握专业的定位和发展方向,才能更明确地制定酒店管理专业的人才培养目标,只有合理的人才培养方案的实施,才能使学生实践能力培养符合职业岗位要求,也才能更快更好地融入到职业的角色中。同时通过酒店职业经理人文化的打造,能够从根本上转变教师的职业意识和职业思想,能够真正地以酒店人去感受酒店的变迁,并且能够随着酒店行业的变迁不断提高自身的职业素养,更有利于打造一支适应社会发展和高职教育要求的教学团队。

3. 提升学生专业素质,从竞争中脱颖而出

教师的角色虽然随着高职教育的深入改革有所变化,但是教师言传身教的作用在学生的成长方面仍然起着非常重要的作用。在酒店职业经理人文化的熏陶下,在酒店职业经理人文化的建设上,教师无论从高度和深度上对酒店管理专业的认知更深刻,更能在施教过程中以一名职业人应具备的职业素养影响着学生。

特别是酒店行业在社会上还没有得到大众的普遍认可,劳动强度大、工作时间长而没规律、报酬低等等问题,会给在校高职院校学生学习酒店管理专业带来不利影响,妨碍职业生涯中应有的执着和忠诚度,降低酒店行业对高职院校职业成长过程中的成就感。面对这种状况,这就需要酒店管理专业的教师在日常的教学过程中,用自己的职业精神、职业素养去影响学生,帮助他们树立正确的职业价值观,做好职业规划,及时解决在他们职业成长的道路上遇到的各种困惑和问题,使得我们培养的学生能够树立坚固的职业信念,养成良好的职业习惯,不断提高对酒店行业的职业认同感,能够结合所学到的知识和技能实现自己的理想和抱负。

三、酒店管理专业教师职业经理人建设的途径

1. 谋求角色技能,赢取三师资格

为打造一支强有力的教学团队,满足高职教学教研的要求,酒店管理学院在对教师的素质要求上,要求专业教师取得教师资格证书和技师岗位资格证书,达到双师资格的同时,要求专业教师在取得双师资格的基础上,考取管理师资格证书。通过各种资格证书的获得,一方面增强了教师的教学水平、技能水平,另一方面不断加强教师的管理水平。

2. 构筑教师与职业经理人“一体化”教改模式

为使专业教师较快地融入到职业氛围之中,酒店管理学院凭借运营性的三个实训基地的优势,有计划地安排教师到岗位上挂职锻炼。通过专业教师的岗位挂职,可以让专业教师更能明确作为一名酒店的管理者应具备的知识、能力和素养。

3. 创设企业顶岗实践,增强专业竞争优势

为了让专业教师更能开阔视野,增强管理能力,提高酒店职业经理人的职业素养,酒店管理学院鼓励大家走出去,每学期有计划安排教师到京津冀四星级以上酒店挂职锻炼,使专业教师进一步体会市场经济对酒店行业的影响,从而更全面地认知酒店,不断提高自身的专业水平和业务水平。

4. 引入职业经理人大讲堂,促进思想活跃创新

酒店管理学院在对教师进行职业经理人文化教育时,除了安排教师到酒店承担一定的管理职务,进行岗位实践外,还应适时开辟职业经理人大讲堂,在每学期聘请企业专业和业内知名人士到酒店管理学院进行讲座,讲座内容不仅针对职业角色、职业操守、职业素养、职业认同感、职业能力等方面,还针对领导力、执行力、营销力等方面对教师加强培训,使教师不断感受到酒店行业对人才规格需求的变化。

摘要：随着高职教育的发展,教师在高职教育中的角色地位就需要重新认定,专业改革与建设应坚持就业导向,强调与行业企业的深度合作。本文从高职院校酒店管理专业教师队伍建设出发,对引进酒店职业经理人文化建设,促进酒店管理专业的发展等方面进行了探索,将有助于提升酒店管理专业教师队伍职业素质,增强学生的就业竞争优势。

关键词：高职院校,酒店管理专业,职业经理人

参考文献

[1]、北京洛桑酒店管理公司《饭店人力资源开发》。