论职业经理人的定位

论职业经理人的定位（通用6篇）

篇1：论职业经理人的定位

随着我国经济的进一步开放，国外企业在中国大陆的投资额越来越多，同时也对人才的需求日益渐增，国内企业也高速成长，如民营企业的强势，占我国的半壁江山，但企业与企业之间的竞争日益激烈，如市场竞争、人才竞争、资金的竞争等。著名经济学家厉以宁在中国人民大学举行的“全球经济论坛”中指出，随着中国加入WTO，中国企业要在与狼共舞的环境中克敌制胜，必须要有自己的“绝招儿”，而这个“绝招儿”就是企业的竞争力。显然，如何赢得人力资源的竞争优势是问题的核心。企业最终竞争其实归根结底是人才的竞争。

因此，在企业竞争的战场上人才们无时不在上演着三国演义的情景，雪花啤酒、青岛啤酒、燕京啤酒等厂家形式上不断上演烽火，不断指挥着千军万马疆埸驰骋，忘我厮杀，一幕幕惊心动魄，每一个环节都成为了人们研究的案例。这些都是社会的表面体现，最终是由指挥者进行导演的一埸埸实际战争，从一定程度上讲，企业的运营方式及政策只有比竞争对手具有优势才能有取胜的前提基础。政策可以模仿，但相同的政策在不同的环境中所产生的作用和结果是不一样的，只有拥有了能制定具备优势策略的人才企业的核心竞争力才会增强，企业才有可能在众多同行业中脱颖而出。

因而人才之间的争夺战便成为了当今经济高速发展中，所不同缺少的浓浓一笔，这也是猎头公司不断涌现的根本原因之一，本来人才的合理流动从一定层面上来讲也是社会进步的体现，但笔者曾作过一些调查(100人)，虽不全面，但还是有一些代表性。国内人才流动的方式：通过猎头，自己寻找工作。流动方向：从欧美企业到民营企业约占35%;通常港台企业之间流动的机会较少，约占5%;从港台企业向欧美企业的占10%;从港台企业向民营企业约占8%;其它约占15%。但从工作的时间上，从欧美企业向民营企业的人才流动层面上发现，职业经理人的雇佣周期在二年以下的占调查人数的50%，一年以下的占调查人数的65%，为什么职业经理人的雇佣周期会比较短呢，从研究结果可作以下分析：

(一)职业经理人概念界定

指拥有专业领域内拥有较深的专业理论知识和宏观视点，且能不断进行知识更新，有自己的独待的思想体系和价值体系的工作者。

(二)职业经理人为企业能带来什么

当企业发展到一定阶段，企业的发展模式必须随市场的变化作出调整，企业变革也愈发显得日益重要，企业创业者没有更多的精力来驾驭企业的所有职能部门的发展，必须进行人力资源的有效组合，才能将企业的寿命周期延续。要将专业的工作委托专业的工作者来完成。企业职业经理人之间的紧密合作，发挥团队精神为企业的利润增长出谋划策。

(三)职业经理人的贡献受企业环境的制约

企业的工作环境对职业经理人的职业生涯至关重要，职业经理人身上具备有专业综合素质，但在具体的工作环境中“随意”(指朝令暮改的人)的人常有存在，

“专业”与“随意”之间的矛盾力缓冲力如何是决定职业经理人专业是否能发挥出的关键因素。当“随意”特征明显时，职业经理人的作用就会显得仓白无力。因此职业经理人的职业品格要高，即能引导“随意”人进行走专业化，做好“随意”者的老师。否则，职业经理人只有最终离开企业去另寻一片发展天地，但既然定位为职业经理人，不解决好这个课题，道路将会更弯曲不止于山路十八弯。

(四)职业经理人应采取何种心态工作

在一个全新环境中如何生存，如何因自己的存在为企业的发展做出应有的作用，是每一个职业经理人需思考的。笔者认为：首先搞清楚自己的角色，一般来讲，职业经理人不是救世主，而是协助最高管理者进行推动企业的变革。在变革过程中始终保持单一且纯洁的心态面对一切，清醒的职业头脑，不管是开会还是EMAIL回复上始终注意你的主体是工作，你要讲的始终是工作，任何工作上的问题都是可以谈的且可以公开谈，不能谈的全是阴暗面。你的专业知识才有可能有用武之地。

(五)职业经理人须练就基本功

职业经理人加盟一间企业时，作为雇主是有期望的，否则谁也不会用具诱惑力的薪水请一个只会玩三脚猫功夫的“游者”来管理一家企业。基本功非常重要，如作为一个老师，你要会解题，你只会讲概念和理论，让你去解一道题时你是解不出来，更不用说去教人了。这时你的蜜月期很快就会结束。

(六)职业经理人的外圆内方性格

外圆是指处理问题能“容”，原则放在心理，而不是停留在口里，只有这样你才有可能得到各方面同事的高度配合，完成即定目标。

(七)宏观视野到永远

职业经理人其中一个工作是体系建设，制度政策的制定。从战略上规划一个企业，部门。然后从微观上去体现企业的宏伟蓝图。既考虑战略(Strategy)又考虑战术(Tactic)

(八) 每天都能发现自己不知道的知识

通常来讲，职业经理人都有良好工作经验和深厚的理论知识，每天都可能在用，每天都在谈论。却会忽视自己有哪些不知道。还需进步的有哪些。学习是为了更好的工作。

(九)坚持是一种美德

职业经理人在具体的工作过程中肯定会接触到不少具体的事具体的人，障碍重重，但最重要的是记住学会分析学会生活及工作过程中最好的老师就是你自己，先克服战胜自己心目的敌人，这个敌人就是你自己。

(十)将分享知识作为快乐的一件事

每天太阳都会从东方升起，同时每天太阳升起的时候也是崭新的一个时刻的到来，珍惜每一秒，每一个细节，做好自己该做的事，胸有成竹，每天一小步天天在进步，你的职业生涯之路亦会变得明晰且更富有朝气。

篇2：论职业经理人的定位

纵观吕布成长史，在丁原，董卓，王允处曾深得重用，并且屡立战功，在诛杀董卓后被汉献帝敕封为忠义侯，奋威将军，一时风头无人能及，然而自陈宫辅佐后却逐渐走下坡路，偏居小沛，败居下邳，被曹操用水淹之计擒之，一代英雄从此陨落。吕布曾经是那么炫目，但其结局却是那样令人扼腕，其悲剧的根源到底是什么?

笔者以为，吕布悲剧的根源在于定位失误!吕布作为一名武将，足可雄视天下，无人能及。在丁原丁建阳处，正是吕布护卫左右，才使丁原敢于向董卓叫板，并且一战下来斩落几员董卓的大将于马下，并差一点取下董卓首级;被董卓收降后，在陈留城下，关羽曾温酒斩华雄，令十八路诸侯震惊，一时间也让盟主袁绍为之敬佩，曾特令增设第十九路诸侯，以示对刘关张三兄弟的重视，即使这样，吕布面对刘关张三位英雄亦不胆怯，击飞张飞的丈八长矛，并且差一点将刘备刺于马下，在陈留城下留下了三英战吕布的佳话;在京都长安，吕布进出护卫董卓左右，让王允等一帮汉室旧臣无计可施只能靠自己的义女貂蝉离间董卓吕布，在策反吕布后，王允等才诛杀董卓成功;在荥阳大战中，吕布曾戟指曹操，阴差阳错，差一点刺曹孟德与马下;更不要说辕门射戟，震慑袁术大将纪灵，令袁术数十万大军无功而返，

如此等等，足以说明吕布的特长在于战场厮杀，建功立业，而不是运筹帷幄，夺取天下。正是对自己没有正确全面深入的认识，才导致吕布定位失误!

在徐州吕布酒后吐真言，让刘备坐镇徐州只需供给他粮草，吕布他愿凭方天画戟，赤兔马打下江山，并与刘备平分之。这酒后真言充分说明了吕布的定位失误，吕布的武力打天下，和曹操的权谋取天下，刘备的仁义安天下相比较高低立现，吕布混淆了工具和方法，武力不过是工具，武力不过是枪，打谁，什么时候打，怎么打，打哪里，靠的是拿枪人的判断和需要!

篇3：论合格的中国职业经理人

一、职业经理人与非职业经理人的主要差异

(一) 工作目标的差异

职业经理人是为自己工作的, 具体地说就是为自己的职业规划工作的, 他的每一项工作都是通向其职业目标的台阶。目标不是命运, 它是方向;目标不是命令, 它是承诺;目标不是要决定未来, 而是要动员企业的资源、创造未来。职业经理人很清楚自己的职业目标以及目前的工作和这个目标之间的关系, 因此他只对自己的职业规划忠诚。非职业经理人是为了企业而工作的, 但在绩效考核还没有那么有效的今天, 除了一些计件工资的职位, 企业很难知道一个雇员真实付出的劳动量, 所以按劳分配基本上成为一句空话。

(二) 处理问题态度的差异

职业经理人是对事不对人, 解决问题才是关键。职业经理人方向感很强, 在企业的职位方向和空间同他自己的要求发生偏移时, 他会寻找新的满足要求的职位, 从而保证自己的工作质量。做有价值的工作, 职业经理人会尽全力去做, 努力做得最好, 因为这样会达成双赢:自己得到了锻炼, 企业得到了最好的结果。做无价值的工作时就要靠职业经理人自己的职业道德以及职业声誉的约束, 动力就会小一些。往往期望在一个企业多做一些时间, 喜欢和企业建立亲密关系, 从而把企业当作自己职业生涯的归宿。

(三) 专业能力要求的差异

职业经理人有其独特的评价标准、就业方式和利益要求, 其报酬及社会地位的高低取决于经营业绩的好坏, 他们必须承担经营失败后的职业风险。经理人的职业化, 必须将经理人的利益与企业的经营绩效结合起来, 将他们的命运与企业的生死存亡联结起来, 从而形成同舟共济、荣辱与共的关系格局。因此职业经理人的工作专业能力较非职业经理人一般都较强。

二、合格职业经理人的标准

作为一名合格的职业经理人, 首先要有战略的头脑, 然后才会有梦想和有实现梦想的能力;其次要用慧眼去发现消费者的需求, 要有发现商业机会的能力;最后要有事业心和良好的品行, 要有一种建设者的心态。总结起来就是“四能”、“三素”、“双赢”、“一心”, 这十点缺其一就不能称为真正意义上的职业经理人。

(一) “四能”:

1、决策能力。

职业经理人一定是权限内的出色决策者.另外还能迅速领悟董事会推出的决策的内涵, 并具备对高层决策可行性与科学性的判断能力。

2、执行能力。

职业经理人必定是实干家或实力派, 执行是职业经理人的“主戏”, 决策出台后, 职业经理人要集中精力进行实施, 对所需人、财、物、技术等资源进行合理配置与优化组合, 并根据市场变化不断调整决策, 还要在管理执行中具备相当强的抗风险能力。

3、组织能力。

作为职业经理人, 就要统筹全局, 安排得当, 人尽其用, 各显其能, 制度健全, 结构精干, 为组织创造良好的人事环境, 培养组织成员的“凝聚力”和“向心力”, 提高组织成员的素质, 从而让整个“演出”有条不紊, 使整个组织向着既定目标奋进, 直达预期效果。

4、协调能力。

管理中的最高境界是实现和谐, 协调就是实现这种和谐美。职业经理人要与董事会、党、团、工会等协调, 要与其他领导成员协调, 要与下级沟通协调好, 还要与企业外部的有关单位、人员搞好关系。只有实现这诸多协调, 职业经理人才能取得方方面面的支持, 从而使工作得以更好地开展。

(二) “三素”:

1、道德素质。

这是作为职业经理人最基础、最必要的素质。经理人因为具备高尚的品质, 会衍生许多有利于企业发展的举措或影响力。

2、文化素质。

这是经理人通过长期艰辛的学习和反复实践的结晶。是经理人能顺利执行决策, 具备开拓进取精神的根本。有相当的文化涵养是具备合格职业经理人的重要硬件。

3、个性化因素。

经理人还要具备个性化的素质。因为企业文化、团队精神的形成都与经理人的个人风格密切相关。经理人的有个性并不是固执, 而是区别于他人的办事作风, 比如要强、特质、魄力、独具匠心、逆向思维等等。经理人的个性化因素, 会影响到团队, 从而为企业发展带来无穷的动力。

3、“双赢”:要让企业赢, 然后自己赢。即职业经理人要牢记, 其个人价值是通过企业来实现的, 只有业绩做上去了, 企业赢了, 个人才能赢。把企业经营失败了或业绩平平的经理人, 肯定是不合格的 (特殊情况除外) 。当然企业发展了, 自己的价值也一定要从回报中得到体现。因此职业经理人在处理各种事务时, 不能只考虑自身的利益, 还要充分衡量企业、团体、组织、竞争对手等多方利益, 运用智慧, 通过团结、协作, 达到双赢的局面。

4、“一心”:

就是职业经理人要一门心思放在企业经营上。只有一心扑在工作上, 把事业做到精益求精, 才能实现所效力的企业优者更优, 强者恒强。如何保证职业经理入对企业的“一心”, 根据不同企业的具体情况, 可采取适合本企业的激励方式, 比如货币性激励方式和股权式激励等。

三、职业经理人应具备的能力

为适应现代经济社会发展的需要, 企业的决策及管理的正确与高效的前提是, 职业经理人应具有较高的素质并能充分发挥自己的作用, 以提高企业的竞争生存发展能力。概括说来, 职业经理人应具备以下八项能力。

(一) 正直的人格魅力

职业经理人的人格力量、在群众中的威望和影响力, 是靠职业经理人在企业内外的交往言行中表现出来的。它要求职业经理人有较高的责任感和职业道德水准, 有事事率先垂范的表率能力, 有亲和感召力。在中国目前的企业中, 职业经理人的人格魅力对管理层的影响是巨大的, 因为职业经理人的头带好了, 管理队伍的管理素质才会得到提高。

(二) 准确的判断力

具备高智商且思维敏捷, 能够站在企业改革与发展的高度, 对企业领导层提出的众多议题提出自己新颖的思想、建设性的意见或建议, 保持上下统一、总揽全局, 做到超前认准方向、把握好方向、坚持方向, 齐头并进, 协调健康发展。

(三) 较强的公关能力

一位成熟、自信的职业经理人应把集体取得的成绩看得比个人的荣誉和地位更重要。身为高层决策人员, 对内耍以团结为己任, 乐于倾听不同意见, 重视情感沟通, 建立有效的沟通机制。在日常工作中要保持团队精神与凝聚力, 沟通是一个重要环节, 比较畅通的沟通渠道、频繁的信息交流, 使团队的每个成员间不会有压抑的感觉, 工作就容易出成效, 目标就能顺利实现。当然这里还包含一个好的统帅和准确的目标或发展方向的问题。当个人的目标和团队目标一致的时候, 员工就容易产生对公司的信任, 士气才会提高, 凝聚力才能更深刻地体现出来。所以高层要把确定的长远发展战略和近期目标下达给下属, 并保持沟通和协调。这时, 企业团队成员都有较强的事业心和责任感, 对团队的业绩表现出一种荣誉感和骄傲, 乐意积极承担团队的任务, 工作氛围处于最佳状态。也只有这样, 才能在坚持原则的前提下, 把“一班人”紧紧地凝聚在一起。对外要以提高企业知名度和社会影响力为已任, 善于搞好“上挂、横联、下辐射”的公关网络建设, 协调沟通好社会各界关系, 才能拓展企业的生存发展空间, 为“产品出得去”铺平道路。

(四) 处理应变危机的能力

企业的发展不可避免地会出现短期或长期的危机及不可预测的突发事件, 怎样才能最大限度地降低负面效应, 减少危机对企业正常的生产经营的冲击, 带领员工奋发图强, 走出危机笼罩的阴影, 是优秀职业经理人必备的素质之一。

(五) 精通市场的运作能力

在市场经济体制下, 优胜劣汰机制的建立, 企业面临愈来愈激烈的竞争, 只有加强企业的自身建设, 建立起与市场经济和企业内在规律相适应的生产机制和管理机制及与生产经营相配套的高质量的员工队伍、较高的现代化教育培训技术手段和信息化水平, 才能生产出高质量的产品。这就要求职业经理人必须精通市场经济知识和具备把握内在规律的运作能力。

(六) 与时俱进的创新能力

为增强企业的可持续发展能力, 职业经理人的一项重要任务就是制订企业的中长期发展战略和规划。所以应选择那些具有与时俱进挑战自我的创新精神, 善于集思广益、分析和把握企业发展趋势, 擅长策划、谋略和具有战略眼光, 并已经被实践证明取得了较辉煌业绩的人士作为企业的职业经理人人选, 以使企业的发展战略能够落实到位。

(七) 较强的理财能力

职业经理人的重要职责之一就是要搞好财务监督, 做个好“管家”。因此, 职业经理人应具备一定的财务知识, 应能看懂反映企业财政状况的各种财务报表和其他指标, 严格控制支出, 要发扬“艰苦朴素、勤俭持家”的优良传统, 力争把有限的资金用于企业的自身发展上。

(八) 可持续的学习能力

随着知识经济的到来, 技术发展日新月异, 高科技产品换代迅速, 为企业的经营和管理产生深远的影响。为适应这一变化, 作为职业经理人, 要做学习培训的鼓吹者和实践者, 只有不断学习、不断提高自己, 才能深入和了解当今国内乃至世界上本行业的前沿情况和发展趋势, 只有这样, 才能保持战略性的远见卓识和高质量的决策水平。

四、职业经经理人成功的制胜法宝

一个成功的职业经理人应具备这样三个概念:智商 (IQ) 、情商 (EQ) 和挫折商 (AQ) , 并称为3Q。心理学家认为, 一个人事业成功制胜的法宝就是高智商、高情商和高挫折商这三个因素。高智商的人并不意味着事业成功, 只有同时具有高情商、高逆境商的人才能事业有成。专家曾经断言:l OO%的成功=20%的IQ+80%的EQ和AQ。所以, 从很大程度上可以这样说, 我们生活的这个时代是3Q时代!

(一) 智商 (IQ)

智商是智力商数的简称, 是表示心理发育的成熟程度。职业经理人的智商有以下几方面:人的智商是变化的, 智商与先天遗传有关, 但后天的努力更为重要。职业经理人的智商一般都比较高, 是在实际工作中不断自我培养和提高的。通过在决策中不断地学习。职业经理人就变得越聪明, 决策的质量也就越高。职业经理人像一个程序存储器, 不断从决策、解决问题之中剥离出知识和经验, 并在决策中对所获得的知识和经验进行总结, 使这些经验显性化、文本化, 再进行分层和分类, 逐步形成企业的知识体系, 实现知识的积累、共享及系统化, 并存储于自己的大脑中, 这一过程称为知识库和思想库的建设过程。形成决策反馈系统, 通过在实践中不断学习, 同时, 又通过学习来改进决策, 职业经理人在这一良性循环中会变得越来越聪明, 从而使智商得到极大提高, 很快成为人才。

(二) 情商 (EQ)

情商 (EQ) 又称情绪智力、情绪商数。情商是指:自我激励、百折不挠;控制冲动、延迟享受;调适情绪、不易烦恼;善解人意、充满希望。一个“情商”高的人, 常常能清醒地了解自己并把握自己的情感, 能敏锐地感受他人情绪并有效地反馈他人情绪, 往往能在生活的各个层面占尽天时、地利、人和等方方面面的优势。这些人的生活常常更有效率, 更易满足, 更能运用自己的智能来获取丰硕的成果。实践证明, 只有职业经理人的情商能力不断提高, 企业才能越来越红火。因此, 当职业经理人思考这些问题时, 并不会一无所获, 它能使你明白通过学习这些技能, 同样能完善自我。其实, 现实生活中的成功者, 往往都具备“极佳的人际关系、较强的工作能力”这两个重要的特点。情商能够转化为利润、收入和成长性。国外的研究还表明:经理人的职位越高, 情商在绩效中起的作用越大。也就是说, 领导力比管理力更依赖情商。

(三) 挫折商 (AQ)

除了智商、情商外, 在商界还流行一个概念:挫折商 (AQ) 。在智商都跟别人相差不大的情况下, 挫折商对一个人的事业成功起着决定性的作用。简单地说, 挫折商就是一个人面对逆境振作起来的能力, 也叫逆境商。当面对挫折时, 不同的人有不同的反应, 在具有相差不多的智商和情商的情况下, 逆境商对一个人的人格完善和事业成功起着决定作用。研究证实:一个人的挫折商越高, 越能坚强地挑战挫折, 也越能化危机为转机。高AQ可以帮助产生一流的成绩、生产力、创造力, 可以帮助人们保持健康、活力和愉快的心情。有研究显示, AQ高的人手术后康复快, 销售业绩也远远超过AQ低的人, 在公司中升迁的速度也快得多。

五、职业经理人的发展前景

随着国家改革开放政策的不断推进和深化, 相对超前发展的生产力对与之不相适应的生产关系提出了变革的要求;计划经济与市场经济开始有机溶合, 并且后者的成份逐步加大;单一经济体制为主向多种经济体制共存的方向转变;企业的所有权与经营权的相对分离从理论界到政府决策部门已基本上统一了认识;在微观经营领域, 实业界对企业经营管理工作的科学、理性和专业化的要求也越来越强烈。由此可见, 职业经理人产生的条件和环境已经初步具备。目前, 在一些经济发展较快、经营机制相对灵活的地方, 职业经理人已经似隐似现, 他们在所在企业里已经开始专业从事职业的经营管理工作, 发挥职业经理人的作用。只是在与企业的职业合作关系、权责约束等方面与真正的职业经理人概念还有一定的差别。今后, 随着国家宏观和微观环境的不断改进, 特别是随着中国加入WTO, 与世界经济的全面接轨, 中国职业经理人的发展步伐将会加快, 社会对职业经理人的需要也将会越来越大。

综观整个社会, 目前仍有一些因素影响和制约着职业经理人在国内的发展。宏观方面, 首先是法律体系未健全。市场经济是法制经济, 职业经理人的健康蓬勃发展同样有赖于法律体系做保证。而这一方面恰恰是我们市场建设相对比较薄弱的环节。导致目前在有的地方出现的一些问题和纠纷无法可依。职业经理人与雇主双方的合法权益无法充分保障;其次是职业经理人的社会化管理机制未健全。不可否认我们国家在人才市场的培育和建设方面是相对发展比较快的。但高级企业管理人才的管理机制未同步发展, 社会上为职业经理人服务的“婚姻介绍所”还比较缺乏。高级管理人才交流更多的还是靠供需双方自发的、有局限的“自由恋爱”来解决。对高级管理人才的综合评估、职业操守界定及进出约束机制等方面必要的行业管理机制尚未建立健全;再次, 国内在企业管理领域理论与实践脱节的问题相对比较突出。过去, 在企业一线操作的实战经验较丰富, 但受时间、精力所限, 难以将之系统地上升到理论;而搞理论的又很难真正深入企业管理的最前沿。大学课堂讲企业管理的未有企业实操经验的不是个别现象。这种情况近年来随着大学课堂的开放、MBA与在职教育的发展有了相当的改观, 但与发达国家相比仍有不小的差距。微观方面, 国内相当一部分企业, 均不同程度存在着“人制”问题:企业内部的相关管理机制不健全, 大到企业的大政方针, 小到具体的日常管理, 有不少方面还未完全走上“法制”轨道。

总体来说, 职业经理人在中国的发展, 借用一句老话:前途是光明的, 道路是曲折的。受历史背景与现状条件等所限, 传统国有体制下职业经理人的发展可能会相对较慢。而外企、民营及股份制等企业, 基于其产权关系明晰、企业利润导向的发展目的单一、机制灵活、对新生事物接受快等特点, 可能会率先成为培育中国职业经理人的一片热土。

参考文献

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篇4：论如何增强职业经理人的忠诚度

关键词:职业经理人;忠诚度;增强

随着我国社会主义市场经济的不断发展,工商管理硕士教育(MBA)日益被企业界所认可,一大批职业经理人开始走向职业管理市场,并发挥着日益重要的作用。与此同时,也出现了职业经理人违背职业道德,损害企业利益的现象。职业经理人往往会倾向于牺牲企业利益来达到个人利益最大化,职业经理人由于报酬、公平性、价值观等因素导致了职业经理人对企业的不忠诚。因此,职业经理人的忠诚度问题成为影响企业日常经营工作的重要问题。

一、职业经理人对企业忠诚度不足给企业带来的影响

职业经理人对企业忠诚度不足,会对企业产生直接或间接的不利影响:

1.职业经理人在职时的不忠诚,由于企业投资人与职业经理人信息不对称,容易发生“寻租”行为,使企业的代理成本增大,直接影响到企业的经营绩效;职业经理人的“寻租”行为,还会给企业的员工形成不良影响,造成对企业文化的伤害。

2.职业经理人可能在掌握企业关键技术或主要市场资源后选择离职,不管是投向竞争对手,还是自己创业,都会使企业资源受到直接损失,并削弱企业的竞争能力。

3.职业经理人如果利用自身对企业重要管理与技术人员的影响,集体跳槽,则给企业带来的伤害可能是致命的。

二、职业经理人忠诚度不足的原因分析

1.职业经理人市场不成熟。由于职业经理人市场体系还很不完善,职业经理人市场行为的档案未能建立与完善,其对企业不忠诚的行为较难受到市场体系的监督,成本较低是职业经理人不忠诚,尤其是在职时不忠诚的主要因素之一。

2.企业投资人对职业经理人的约束软化。当企业制度不健全,或者缺乏监督程序与监督设置时,职业经理人可能掌握资源使用与支配的权力而无需受到监督,寻租带来的利益远远超出企业一般激励可能获得的利益。

3.对企业提供的报酬不满意。当职业经理人认为自己获取的报酬不能与其所付出的工作努力相匹配时,容易产生寻租的动机与行为,或者选择离职。

4.对职业的忠诚与对企业的忠诚产生冲突。对职业经理人而言,其工作目的首先是通过职业上的进步来提高其自身的劳动力价值(价格),因此其对职业的忠诚往往有限于对企业的忠诚。当其职业发展空间在企业受到限制,或者其他企业可能提供更好的职业发展机会时,职业经理人往往会选择有利于职业发展的途径。

5.对事业的追求。当职业经理人完成一定的资源积累,如知识、技术、市场、资金等资源,在外部机遇来临时,往往会选择创业,而且这种创业冲动往往已经有了较长时间的酝酿。可以说,任何一个优秀的职业经理人都会有很强的创业冲动与事业追求。

三、增强职业经理人忠诚度的几个有效途径

(一)选择合适的职业经理人

企业在选择职业经理人时应以合适为原则。所谓合适,就是与企业目标、企业需求的匹配性。

1.职业经理人的价值观与企业目标相匹配。正确的价值观是选择职业经理人的首要考核标准,只有拥有正确价值观的职业经理人,才可能恪守职业道德,将个人目标与企业目标高度统一起来,也就才会对企业高度忠诚。正确的价值观包括:崇高的目标;强烈的荣誉感和责任心;团队精神;坚定的意志;把企业的利益,而非个人的利益放在第一位。

2.职业经理人的知识与技能应与企业的经营发展需求相适应。企业在选择职业经理人时应根据需求与成本的考虑,选取知识与技能合适者。

3.选择职业经理人时应注重选择对象的工作经历。通过职业经理人曾经服务过企业的评价可以获取诸多信息,尤其是有关职业道德方面的信息,这对企业判别职业经理人忠诚度有很高的参考价值。

(二)采取适宜的激励机制

企业要留住好的职业经理人,保证其对企业的忠诚,必须付出成本,对其进行激励。

1.合理确定职业经理人的薪酬

“外部竞争性、内部公平性”是企业设计薪酬体系时的一般原则。职业经理人由于是在行业里各个企业间流动,其市场价值更多地取决于行业水平,即“外部竞争性”。职业经理人,尤其是优秀职业经理人的相对固定薪酬对其激励的弹性较小,他们更多地关注通过自己工作的努力,得到与对企业贡献相匹配的可变报酬。因此,企业在確定职业经理人的薪酬待遇时,应根据其特点,采取一种较为灵活的方式,合理确定其薪酬。

2.股权激励及让利

股权激励被认为是对职业经理人更具激励效果的一种激励方式,不管是股票期权,还是内部持股,股权激励都在一定程度上将职业经理人的利益与企业长期利益联系起来,鼓励他们在经营管理过程中,更多地关注企业的长远目标,而不是仅将注意力集中在短期财务指标上,从而有利于降低代理成本。

3.企业对职业经理人的忠诚

企业与职业经理人之间,忠诚应该是相互的、双向的,而且企业对职业经理人的忠诚处于基础地位。企业对职业经理人的忠诚包括很多方面:企业的信用、对职业经理人的授权、充分信任、人文关怀等。职业经理人的流动性本质,使得其比其他员工更需要企业的忠诚。

(三)建立完善监督约束机制

企业留住人才光有激励是不够的,只有激励与约束同时进行,才会更有效地提升职业经理人对企业的忠诚度。对于职业经理人来说,既要强调和使用好应有的激励机制,又要强调和使用好监督约束机制,实现激励机制与约束机制的内在统一。偏废任何一方都会给企业带来灾难。通过约束,可以增加职业经理人不忠诚的成本,使其自觉提高对企业的忠诚度。

1.职业经理人市场的监督约束

职业经理人的职业决定了其必须有良好的职业道德,否则将不会被职业经理人市场认同。虽然我国的职业经理人市场还很不成熟,但企业也可通过自身的努力来不同程度地达到市场监督的作用,如企业加入行业协会、了解职业经理人市场、考察职业经理人工作经历、建立职业经理人档案等。

2.契约约束

企业可以通过与职业经理人签订有关契约来保障其对企业的忠诚,如签订保密协议来保护企业的商业秘密,并约定一段时期内离职的职业经理人不可以从事直接与企业竞争的相关工作。由于契约具有法律效应,可以加大职业经理人不忠诚的成本,保护企业利益。

3.组织结构与功能的监督约束

企业可以将不同职业经理人经营管理的领域实施组织结构的适当隔离,如技术与市场的隔离、关键技术与重要市场的分段隔离、关键职位轮岗等,以避免个别人员对企业关键资源与企业核心竞争力要素的控制,从而减少职业经理人不忠诚的机会,避免企业因职业经理人同时带走核心人才、核心技术、重要市场等企业核心竞争力要素给企业带来的极端被动。

4.信息传导机制的监督约束

建立有效的信息传导机制,可以减少信息不对称,降低代理成本;也可及时舒解职业经理人的不满意,融和职业经理人与企业(老板)价值观。

5.内部人才库的监督约束

一般而言,企业内部培养的人才,更能认同企业的价值观,并且其与企业的适合并不意味着与其他企业的适合,因此对企业具有很高的忠诚度。企业大力培养内部人才,会对职业经理人形成竞争压力,同时也会起到潜移默化的作用,有利于增强职业经理人的忠诚度。

6.打造具有高度敬业精神和职业道德的经理人队伍

可以从以下五方面来具体实施。

(1)经济待遇留人。要建立相应的经济激励和经济约束机制,不能单纯讲多给薪酬,还需要建立看得见摸得着的绩效激励制度。与薪酬激励相联系的,还有股权激励,以此促使职业经理层关心企业的经营效益。给职业经理人吃下定心丸,忠诚敬业是有回报的。

(2)事业留人。职业经理人都有实现自我价值的强烈愿望。当薪酬的激励已经达到边际效应的时候,如果企业能够给经理人提供能够继续发展的事业平台,就能让经理人大展拳脚。

(3)环境留人。企业在经济激励的同时,还要推进企业文化建设,努力营造融洽合作的文化氛围,让职业经理人能够认同企业的文化,从而安心工作。

(4)制度留人。要制定约束离职经理人的制度。在任职合同中对职业经理人的责权利做明确规定,尤其是对职业经理人离开企业时,对企业在商业秘密、技术专利、竞争压力等方面应负的责任,都做出严格规定,从而成为对职业经理人的有效约束。这样,就给职业经理人的离职增加了很多机会成本,使他在面临跳槽诱惑的时候,能够权衡利弊。就算他真得跳槽,也不会泄露公司的商业秘密。因此,我们应该建立和完善职业经理人合同制度,以保证对职业经理人的约束。

篇5：浅论大学生职业方向的定位

一、职业规划分析

据统计2013年我国毕业大学生高达699万人，大学生就业压力巨大。其中，作为求职方的学生和作为招聘方的企业共同反映的一个问题是：许多大学生的求职意向不明确！在经历了三、四年大学生涯，许多人依旧不知道毕业后自己要干什么、能干什么，于是也由此萌发了许多疑问。

据美国有关机构调查，大多数青年人不知道自己要干什么。

想做什么，首先问五个问题：我要去哪里？我在哪里？我有什么？我的差距在哪里？我要怎么做？ 以上五个问题涵盖了目标、定位、条件、距离、计划等诸多方面，只要在以上几个关键点上加以细化和精心设计，把自身因素和社会条件做到最大程度的契合，对实施过程加以控制，并能够在现实生活中知晓趋利避害，使职业生涯规划更具有实际意义。如：找工作，大学的学历证书有用吗？找工作，专业不对口的岗位要去吗？找工作，是不是要找一个和自身兴趣相关的呢？„„针对一连串的问题，我们一起探讨：“大学生该如何确立自己的职业方向。对于自己喜爱什么，能干什么，大多数学生应该还是有所了解的，毕竟自己的情况自己最清楚。但是对于一些不清楚的学生我建议先弄明白自身兴趣、爱好。至于有什么机会，我想每个人都多多少少会有些机会。不过要强调的是不要守株待兔，而要主动出击，捕捉机会。要发动一切社会资源，多结交朋友，多参与社会活动来创造机会。判断哪些机会更好，适合的才是最好的，有兴趣的工作才能越干越好，干出成绩和名堂。

做好职业定位

定位是自我定位和社会定位的统一，只有在了解自己和职业的基础上才能给自己做准确定位。

每个人群都需要定位，其目的是保证自己持续地发展。但是各个群体定位的重点不同：定位重点在于澄清自己有什么。过高或者过低估价自己，过于看重自己的文凭，或者看重自己的成绩，有的过于低估自己身上的潜质，所以，既需要认真地分析自己，又需要多了解社会需求，以求定位准确。

篇6：论现代职业经理人激励机制的构建

一、现代职业经理人概念

无论管理学还是经济学, 对职业经理并无一个完整而精确的定义。最早提出“职业经理”的人是法国经济学家扎伊尔, 他认为职业经理是把经济资源从生产效率低和产量较少的领域转移到生产率较高和产量较大领域的人。综合已有研究结果, 笔者认为职业经理人是指以企业经营管理为职业, 深谙企业经营管理之道, 能熟练运用企业内外各项资源, 促使实现企业经营目标, 接受薪水并担任一定管理职务, 是以异质人力资本形态出现的、受多维契约影响并能承担一定社会责任的特定管理群体。

联想总裁柳传志曾经说过, 一个企业前途的好坏有一半取决于CEO的能力。中国在向发达国家发展的过程中, 最缺乏的不是资金, 甚至也不是技术, 而是缺乏大批优秀的职业经理, 因此, 培养大批高质量的职业经理将是中国经济发展面临的最大挑战。

二、现代职业经理人激励机制存在的问题

目前我国的现代经理人激励机制存在一些问题:

第一, 激励模式单一。企业在激励职业经理人的过程中会建立起一套激励体系, 但在实施激励制度或措施之后, 往往会发现其激励的效果并不理想, 主要原因是其激励模式单一, 具体来说表现为:激励制度固定化;激励机制个性化不足。

第二, 长期激励不足。薪酬结构不够合理, 缺乏中、长期激励。我国公司经理人薪酬一般采取“工资加奖金”形式或“年薪制”形式, 均属短期激励的范畴。根据一项中国上市公司高层管理者薪酬状况的调查, 近半数的CEO们并不拥有自己经营公司的股票, 而且公司高层管理者的基本薪酬占到了其薪酬总额的85%, 短期激励为15%, 长期激励比例则非常小。而在美国, 高层管理者的基本薪酬占其薪酬总额的32%, 短期激励 (红利) 占17%, 长期激励 (股权) 占总额的51%。

第三, 离职激励不足。职业经理人的退休金过低。我国很多地区经理人的退休政策和普通职工一样, 退休金按社会平均工资确定, 使得他们对自己退休后的生活心存疑虑, 在很大程度上影响了他们的经营心态。因而, 当他们在企业中处于主导地位时, 就会积极地追求在职消费、灰色收入甚至是黑色收入;在接近退休和与隐性收入相联系的权力即将失去时, 一部分人往往不顾一切地大捞一把, “59岁现象”可以说明。

第四, 激励结构存在偏差。我国职业经理人收入受到来自各方面要求的限制, 处于一个相对偏低的水平上, 经营者对自己的报酬是不满意的。但是, 一部分经营者的灰色收入, 甚至是违法收入, 构成了其收入的主要来源。企业经营者报酬中存在大量的隐性收入, 经营者可以享受高档专用汽车和司机、豪华的办公室、公费的医疗保障、自由的外出考察和宽松的接待费用等, 使得经营者的显性收入显得微不足道。

第五, 信任激励不足。一方面公司所有者迫切需要高素质、有专业管理能力的职业经理人来帮助其管理公司;另一方面, 公司老板又担心职业经理人滥用职权。这种公司老板和职业经理人之间的职权纷争在很多公司都成为一种顽症。因而, 信任激励不足严重制约了公司的发展。

三、现代职业经理人激励机制存在问题的主要原因

第一, 职业经理人绩效评价体系不科学。经营性考核指标体系不够全面、科学, 考核指标还缺少兼容性、针对性和程序性;现行考核体系存在重激励轻约束, 权利义务不对等的弊端;职业经理人的收入与他们的业绩相关性不大。

第二, 公司治理制度不规范, 法律法规缺乏。由于国内市场经济的不成熟, 没有完善的游戏规则, 老板可以随便地摆弄职业经理人, 同样职业经理人一旦与老板闹别扭就会不惜损害公司的利益。究其根本是制度的危机:目前尚没有健全的法制来规范经理人和企业老板的责任和义务。没有配套的法律, 激励制度的实施有很大的随意性, 从而会形成许多畸形的激励方案。

第三, 委托—代理机制矛盾难以调和。委托—代理关系存在着目标利益不一致、信息不对称、责任风险不对等三大矛盾, 即目标利益不一致、信息不对称、责任风险不对等。

第四, 职业经理人市场发育不成熟。作为高度市场化的国家, 美国存在着一个发达的竞争性职业经理人市场, 经理们知道如何珍惜自己的职业生涯和约束自己的行为, 以防止被在竞争性职业经理人市场上寻求的经理或本企业的下层经理与副手取而代之。所以从本质上讲, 经理层绝对不敢松懈自己, 滥用权力, 对公司经营不负责任的情况因此不太可能发生。然而, 我国的职业经理人市场处于发展中的初始阶段, 发育还不成熟。

第五, 现代产权制度建设滞后。由于我国现代产权制度建设滞后, 尚处于初步阶段, 我国现代职业经理人的激励机制存在一系列的问题也在所难免。加快现代企业产权制度建设是构建职业经理人激励机制的最佳途径之一。只有在完善现代企业产权制度的基础上, 我国职业经理人激励机制存在的问题才能从根本上解决, 从而构建科学、合理的职业经理人激励机制。

四、现代职业经理人激励方法与措施

(一) 物质方面的激励 (年薪、奖金制和经理股票期权制等)

第一, 年薪制。经理人的年薪是经理人特殊劳动力价值的物化体现, 是对其劳动力价值和所做贡献的肯定。高薪能对经理人产生极大的激励作用, 可以使他们对自己的收入产生较大的满足感, 从而激发出他们的工作积极性, 为企业创造更多的财富。

第二, 奖金制。经理人的奖金是一项根据其经营业绩决定的重要收入。一般来说, 公司的业绩好, 经理人员的奖金就高, 反之就少, 效益与利益挂钩。经理人员的收入与企业绩效联系起来, 有利于经理人员在提高自己收入的同时提高股东的财富。

第三, 经理股票期权制。股票期权激

励 (Executive Stock Options, 简称ESO) 是

一种有效的管理人员激励机制, 是指以约定的价格允许管理人员在一定时期买入本公司一定数额的股票, 这种股票本身不可转让, 也不能任意变现, 但享有分红、配股权, 且只有在管理人员离任后方可带走。这种激励机制将企业长期利益与管理者的个人利益有效地结合起来。实行ESO, 公司管理人员于规定时期按约定价格购买本公司股票的行为, 即“行权”, 其个人收益产生于约定价格与行权日市价之差, 其实质是一种特殊性的报酬。作为一种调和企业经营者和所有者利益的制度, 股权激励机制已经在西方经济发达国家得到了充分地运用, 并为委托—代理双方长期利益的共赢得到了较好的效果, 起到了较好的激励作用。

第四, 经理人剩余索取权。阿尔钦和德姆塞茨认为, 在联合生产的条件下, 产品是全体成员共同协作劳动的结果。因此, 其成员贡献的计量发生困难, 成员的贡献与收益不对称, 很容易滋生成员的偷懒动机和“搭便车”行为。因此, 需要有人监督。但监督人也会偷懒, 谁来监督监督者呢?没有人。他们给出的答案是, 让监督者自己监督自己。即在产权结构上重新安排, 赋予监督者剩余索取权, 就是让监督者得到扣除成员工资后的剩余。这样, 监督效率越高, 其获得的剩余越多。委托人将部分剩余索取权转让给代理人, 使代理人收益与公司绩效相对应。这种产权结构的调整可以通过内部的激励来刺激代理人的积极性。

第五, 管理者收购。管理者收购是一种有效的长期激励方式。所谓管理者收购是由公司的管理层利用自有资金或通过负债融资及股权交换等一些经济手段, 利用少量的资金获得公司的所有权和控制权, 并获得预期收益的一种收购行为。管理者收购让管理者成为完全的剩余权益拥有者, 可消除或起码可减少代理成本, 激励经理人积极性的发挥。通过管理者收购, 管理者由单一的经营者变为所有者和经营者合一的双重身份。因此, 管理者收购对于企业经营者来说, 是一种很实际的激励方法。同时在解决企业所有权、经营权极度分离造成的代理成本过高或明晰产权关系方面也有很好的效果。

第六, 福利“软手铐”。企业要与职业经理人建立起“长远契约关系”, 除薪酬等硬手段外, 还得有效地运用福利措施。如果企业能很好地运用福利手段, 在建立“长远契约关系”上可能达到事半功倍的效果。在美国, 领先的公司如甲骨文、波音和万豪利用内联网和自助呼叫中心让员工自己管理和选择自己的福利方案。一方面可以大大减少企业为员工设计福利方案的繁杂任务, 另一方面可以让员工自己选择更个性化的福利方案, 从而更有效地提高员工满意度与忠诚度。

(二) 精神方面的激励 (精神激励有情感激励、声誉激励、授权等)

第一, 情感激励。这被激励管理学家称之为“爱的经济学”, 即不需要投入资本, 只要注入关系、爱护等情感因素, 就能获得产出。在组织内部营造一个富有人情味的人际关系氛围。通用电气公司前总裁斯通就努力培养全体职工的“大家庭感情”的企业文化, 从公司的最高层领导到各级领导实行“门户政策”, 欢迎公司职工随时进入他们的办公室反映情况。这种“情感管理”营造一种家庭般和谐的公司氛围, 发挥了公司集体对员工的凝聚作用。

第二, 声誉激励。市场因素的声誉理论认为, 经理人之所以重视对自己行为的激励是为了提高声誉, 而提高声誉的直接原因是来自经理人市场的竞争压力。在竞争的经理人市场上, 经理人的市场经济价值取决于过去的业绩。经理人必须对自己的行为负完全的责任。

第三, 工作激励。给予职业经理人有挑战性的工作或进行科学的岗位轮换能产生巨大的激励作用。一是给予有挑战性的工作;二是进行科学的岗位轮换。深圳华为技术有限公司为了在人力资源管理中引入竞争和选择机制, 在公司内部建立了一个劳动力市场, 目的是促进人才的合理流动, 通过岗位轮换实现人力资源的合理配置和激活潜力。

第四, 授权。授权就是要让职业经理人得到相对独立的运用资源的权力。没有授权, 职业经理人就不可能正常发挥作用。因此, 完善授权机制是发挥职业经理作用的必要前提。此外, 授权就是对下属的一种信任, 一个完善的授权机制还可以激发职业经理的创造性, 这也是企业成长所不可缺少的推动力量。授权的结果, 自然是士气的提高;由于士气的高昂, 执行力就会提升;由于执行力的不凡, 企业的利润就会增加, 管理就会满意, 就可能对其进行范围更广的授权, 以后被授权者又会更加努力地工作。这样就会形成“激励—努力—执行力提高—满意—再激励”的良性循环。

五、结论

当今, 企业生存在竞争激烈、复杂多变的经济环境中, 不确定性的环境因素呼唤优秀的职业经理人来为企业掌舵。目前, 我国现代职业经理人的供求矛盾尖锐, 优秀的职业经理人匮乏。而经济的全球化、信息化、网络化特别是我国市场经济的迅速发展并与国际市场接轨, 更是对我国职业经理人的素质与能力提出了新的挑战。因此, 对职业经理人激励机制进行研究, 旨在最大程度上发挥职业经理人的作用。增强企业凝聚力和竞争力, 具有重要的理论和现实意义。

摘要：文章在简要介绍现代职业经理人的概念及市场现状的基础上, 分析了我国现代职业经理人激励机制所存在的问题及其主要原因, 并提出构建现代职业经理人激励机制的方法与措施。

关键词：职业经理人,激励原则,契约关系,激励机制

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