大连人才引进博士

大连人才引进博士（精选10篇）

篇1：大连人才引进博士

大连市长夏德仁博士在第15界大连国际服装节开幕上的致辞

尊敬的全国人大路永详委员长

尊敬的全国政协李蒙副主席

尊敬的世界贸易组织前总干事，新西兰前总理穆尔阁下

尊敬的韩国前总理李寿成阁下

尊敬的各位来宾，女士们，先生们：

大家晚上好！

在第15界大连国际服装节开幕之际，我谨代表大连市政府对光临服装节晚会的中外家宾表示热烈的欢迎和衷心的感谢！对大连的父老乡亲们表示亲切的节日问候！

今晚的星海湾广场充满着节日的快乐和激情。它是我们这座城市生机与活力的象征。我相信各位来宾在这里能够感受到大连城市发展的脉搏，也体会到大连人对海外朋友的友好与热情。

祝愿大家度过一个美好的夜晚，祝愿这次服装节圆满成功！现在，请大家共同举杯，为我们的城市繁荣昌盛，人民幸福安康，干杯！

（1）

Honorable Mr.Lu Yongxiang, Vice Chairman of NPC of China,Honorable Mr.Li Meng, Vice Chairman of CPPCC,Honorable Mr.Moore, former Director General of WTO and former premier of New Zealand,Honorable Mr.Lee Soo Sung, former premier of the Republic of Korea,Distinguished guests, ladies and gentlemen,Good evening!

（2）

On the occasion of the opening of the 15th Dalian International Fashion Festival, I’d like to extend, on behalf of Dalian People’s government, our warm welcome and heartfelt thanks to all the guests present here tonight, and to express my sincere greetings to all my fellow citizens of Dalian.（3）

The Xinghai Square is a carrier tonight of happiness and enthusiasm, symbolizing the dynamism of our city.I do believe that you will be able to feel the pulse of our urban development and experience the friendship and hospitality of its people.（4）

I wish you all a very memorable night and a complete success of this Fashion Festival.（5）

Now, I’d like to invite you to join me in a toast, to the prosperity of our city, to the well-being of our people, cheers!

篇2：大连人才引进博士

2006年开始启用的学位证书编号规则：

一、普通硕士学位证书编号为十六位数，各位含义如下：

a． 前五位为学位授予单位代码，大连交通大学代码为10150；

b． 第六位为授予学位的级别，博士为

2、硕士为3；

c． 第七至十位为授予学位的年份，如2006年为2006；

d． 后六位为顺序号码。

示例：10150 3 2006 00000

1abcd

二、专业学位证书编号按照《国务院学位委员会关于调整学位证书编号方式的通知》（学位

[2005]48号）规定的方式填写，具体说明如下：

a.证书标号位置印有汉语拼音缩写的“Z”字样，其后续编号为十六位数： b.前五位为学位授予单位代码（大连交通大学代码为10150）；

c.第六位为授予学位的级别，硕士为3；

d.第七至十位为授予学位的年份，如2006年为2006；

e.第十一位根据不同专业学位用一个大写英文字母加以区别；

f.最后五位为顺序号码。

示例：Z 10150 3 2006 C 0000

1abcdef

对于e的字母含义规定如表：

表：专业学位证书英文字母含义

三、具有研究生毕业同等学力人员所获学位证书的编号在起始位置用汉语拼音缩写的“T”字标识，后续编号方式与普通硕士学位证书编号方式相同。

1999~2005年学位证书编号规则：

普通硕士证书编号为十二位数，前五位为学位授予单位代码，大连交通大学代码为10150；第六位为授予学位的级别，硕士为 3 ；第七、八位数为授予学位的学，如： 1999 年为 99、2000 年为 00 ；后四位为按授予人员排序的顺序号码。

专业学位证书编号以“Z”开头，其后十二位数，前五位为学位授予单位代码，大连交通大学代码为10150；第六位为授予学位的级别，硕士为 3 ；第七、八位数为授予学位的学，如1999年为99，2000年为00；第九位根据不同专业学位用一个大写英文字母加以区别，各字母含义见表1；后三位为按授予人员排序的顺序号码。

篇3：大连引进15个高科技人才项目

大连市委、市政府高度重视人才工作, 通过打造高层次人才创新创业基地, 广泛吸引凝聚海内外各方英才, 加快建设人才强市步伐。目前, 该市正在制定新一轮的人才工作规划, 着力实施“大连市海外学子尖端人才归国创业工程”, 通过举办中国海外学子创业周等一系列活动积极搭建各类创新创业平台, 吸引海内外留学人员来大连创业发展, 为实现科学发展新跨越提供坚强的人才保证和雄厚的智力支持。

在大连市委、市政府以及有关部门的大力支持下, 留学报国大连基地紧紧围绕吸引人才、举荐人才的总体目标, 不断加强与海内外留学人才的广泛联系, 努力加强人才和项目信息资源库建设, 积极吸引海外高层次留学人才来大连创新创业, 为大连经济社会发展贡献了力量, 发挥了积极的带动作用。实践证明, 创办留学报国基地符合国家实施人才强国战略的总体部署, 符合新世纪新阶段开展海外联谊工作的实际, 符合留学人员工作的发展趋势。■

篇4：“北大博士”得逞拷问畸形人才观

冒充“北大博士”，刘志刚的品德的确够恶劣的，对这样的假冒伪劣应该喊打。可反向思维一下刘志刚的“承认造假但自认有博士水平”，当今畸形的人才观也应该深入反思。

自考本科生何以会冒充北大博士？不外乎自己是自考本科，与冠冕堂皇的名牌大学金字招牌相比，文凭含金量不够高，是备受歧视的“五大生”之外的另类，缺乏社会认可度等。如果按部就班参加应试，肯定在第一关就会被无情淘汰。同样付出学习，自考生却总是不被认可，心理很不平衡，与其坐失就业机会，不如“曲线就业”，铤而走险。这样的方法虽愚蠢，可毕竟能得到机会和暂时成功。所以，在批评刘志刚的同时，对于社会上普遍存在的用有色眼镜看待自考生的现象，也应该得到纠正和改观。

此外，还要问问招聘单位的招聘思想。应该承认，高学历意味着高水平。所以，所有的招聘活动都患有程度不同的“高学历病症”：硕士以上，本科免谈。就是各级政府举行的人才引进，也多是将专家、博士视为座上宾，而对于有特长的、其他专业人才重视不够，更没有“年薪10万、安家费25万的优厚待遇”，陷入“人才高消费”误区。放在当今，没有大学学历的梁漱溟是不可能被破格请到北大讲授印度哲学的，年仅25岁的徐宝璜也不可能成为最年轻的文科教授，因为没有蔡元培那种“循思想自由原则，取兼容并包之义”的开阔眼光和人才思想。而正是陈旧的人才观的盛行，才使得虚假的“北大博士”非常好使。试想，如果招聘单位不过分注重“人才形象工程，”不过分迷恋高学历，而是进行严格的能力审查和试讲认证，多一些务实求真，这样的荒唐事是可以避免的。

当前，人才大跃进已经使“文凭经济”成为经济产业，使得研究生上课就像本科生上大课，使得“脱产研究生、“注水研究生”成为支撑高校研究生院的经济增长点，也使得人们为了高学历和金字招牌铤而走险。所以，在经济利益、高学历的人才机制和职业道德的博弈中，人们宁愿选择经济利益而不愿选择职业道德。

篇5：大连人才引进博士

2月1日，受国务院学位委员会委托，辽宁省学位办组织由中国工程院院士、华南理工大学陈克复教授为组长，中国工程院院士、北京工商大学副校长孙宝国教授为副组长的国务院学科评议组专家一行9人对我校博士单位立项建设工作进行整体验收。专家组成员包括：国务院学科评议组纺织科学与工程学科召集人、东华大学丁辛教授，江南大学副校长徐岩教授，浙江理工大学副校长陈文兴教授，长江学者、国家杰出青年基金获得者、大连理工大学研究生院常务副院长胡祥培教授，西南大学研究生院常务副院长李洪军教授，长江学者、国家杰出青年基金获得者、华南理工大学制浆造纸工程国家重点实验室主任孙润仓教授，广西大学轻工与食品工程学院院长王双飞教授。

辽宁省人民政府学位委员会副主任委员、教育厅副厅长张建华,省学位办主任李庆才出席评审会，我校全体校领导、博士授权学科方向负责人、全体正处级干部参加了评审会。李庆才、陈克复分别主持评审会。

张建华代表省教育厅在会上讲话。他指出，大连工业大学依靠多年积累起来的办学优势和学科特色，对立项学科的发展做出重点建设规划并认真组织实施，学校的学科建设水平、科学研究能力、人才培养质量、校院环境和学术氛围都有了显著的提升，在五年建设期内，圆满完成了建设规划制定的各项任务。希望大连工业大学牢牢把握难得的历史机遇，以专家意见为指导，认真总结立项建设中的经验并查找工作中存在的不足，力争早日培养出高水平的博士研究生。

校党委书记张杰威致欢迎辞。他代表学校对各位专家和省教育厅长期以来对学校建设发展的关心和大力支持表示感谢。他说，博士学位授予单位立项建设作为学校工作的重中之重，凝聚了全校师生员工的合力，全校上下，团结一心，扎实工作，形成了重视学科建设、支持学科发展的和谐氛围，学校的整体实力得到了较大的提升，为开展博士研究生教育打下了坚实基础。他衷心希望各位专家、领导对学校博士学位授予立项建设工作多提宝贵意见。学校将根据各位专家的指导意见，进一步完善措施，努力提高学科建设水平，为招收培养博士研究生做好各项准备工作。

校长邹积岩从学校的整体情况、立项建设的依据、项目实施情况、标志性成果、建设成效、未来发展展望等方面汇报了我校博士学位授予单位立项建设工作情况。

专家组认真听取了邹积岩的汇报，仔细审阅了《大连工业大学博士学位授予单位立项建设验收报告》等相关材料，并进行了现场交流，经过充分讨论，专家组一致认为，大连工业大学完成了立项建设规划的各项既定目标，建设成效显著，具备了博士学位授予单位的整体条件，同意大连工业大学通过立项建设博士学位授予单位验收。至此，我校顺利通过立项建设博士学位授予单位整体验收。

在此次整体验收之前，按照国务院学位办《关于做好立项建设博士、硕士学位授予单位验收工作的通知》要求，我校纺织科学与工程、轻工技术与工程、食品科学与工程三个立项建设授权学科均全票通过国务院学位委员会学科评议组评审。博士学位授予单位验收工作的顺利通过，是几代大连工业大学人共同努力的结果，标志着学校的发展迈入了一个新的更高的层次，是学校发展历史上的又一个重要里程碑，将极大地加快我校建设教学研究型大学步伐。

评审会现场

参加评审会的各位专家

陈克复院士主持评审会

省教育厅副厅长张建华讲话

校党委书记张杰威致欢迎辞

校长邹积岩作立项建设工作专题汇报

省学位办主任李庆才主持评审会

专家组一行考察食品工程实验室

专家组一行考察纺织工程实验室

篇6：大连人才引进博士

辽宁工大研究生创新论坛安全学院分论坛暨博士沙龙第四期举办，大连理工大学史俊瑞博士做主题报告

7月7日上午，辽宁工大研究生创新论坛安全学院分论坛暨博士沙龙第四期在国际会议中心三楼会议室举办，大连理工大学史俊瑞博士做主题报告。报告的主题是FLURNT在多孔介质燃烧中的应用。大连理工大学曾文博士就科技论文写作和研究生们进行了交流。学院党委副书记周志强，学院粉尘防治研究所所长、大连理工大学葛少成博士、学院矿山安全系副主任、大连理工大学贾宝山博士和安全学院部分青年教师、研究生同学共80余人参加了论坛。论坛由学院教学科研办公室主任耿晓伟主持。史俊瑞博士和曾文博士2006年在大连理工大学获博士学位，现分别在沈阳工程学院和沈阳航空工业学院供职，分别发表SCI检索论文多篇。报告会后，两位博士与学院研究生同学进行了深入的交流。

篇7：大连引进人才落户暂行规定

第一章

总

则

第一条 为做好我市引进人才落户工作，根据《大连市人民政府关于修改〈大连市引进人才若干规定〉的决定》（大连市人民政府令第113号）和《大连市人民政府关于进一步加强技能人才队伍建设的实施意见》（大政发 [2011] 46号）精神，制定本规定。

第二条 我市行政区域内引进人才落户按本规定执行。

第三条 本规定所称的引进人才，是指从我市以外引进的具有一定知识或技能适应我市经济和社会发展需要的各类人才。

第四条 我市新区各类人才落户主城区、新市区适用本规定。

第五条 本规定所称的主城区是指中山区、西岗区、沙河口区、甘井子区、旅顺口区、高新园区；新市区是指金州新区、普湾新区和保税区；新区是指由长兴岛、瓦房店组成的渤海区域，由庄河、花园口、长海组成的黄海区域及普兰店市。

第六条 市及各区市县公安（分）局是同级人民政府（管委会）引进人才落户主管部门，各级组织、人社、教育等部门在引进人才工作中应执行本规定。

第二章

引进人才落户条件

第七条 与我市各类单位签订劳动（聘用）合同的下列引进高级人才可在居住地或工作地申请落户，配偶及未婚子女可随迁：

（一）中国科学院院士、中国工程院院士、国家“千人计划”人选、长江学者特聘教授、中国科学院“百人计划”人选；

（二）国家级重点学科、重点实验室、工程研究（技术）中心、工程实验室学术技术带头人；

（三）在国内外担任重大科技项目的首席科学家、重大工程项目的首席工程技术专家和管理专家；

（四）在国（境）外著名高校、科研院所担任相当于副教授以上职务的专家学者；

（五）国家有突出贡献的中青年专家、国家杰出青年基金获得者、“新世纪百千万人才工程”国家级人选、国家级科学技术奖前两名完成者、享受国务院政府特殊津贴的专家；

（六）在世界500强或国内100强企业担任3年以上高级职务的专业技术人才和经营管理人才。

第八条 与我市各类单位签订1年以上劳动（聘用）合同并缴纳社会保险的下列引进人才可在居住地或工作地申请落户，配偶及未婚子女可随迁：

（一）具有研究生学历或者高级职称及取得一级国家职业资格、距法定退休年龄10年以上的人员；

（二）具有全日制普通高等学校专科以上学历（研究生学历除外）、距法定退休年龄15年以上的人员；

（三）在国（境）外取得大学专科以上学历（研究生学历除外）、距法定退休年龄15年以上的留学归国人员；

（四）具有中级职称、距法定退休年龄15年以上的专业技术人员；

（五）取得三级、二级国家职业资格、距法定退休年龄15年以上的技能人员；

（六）获得体育项目国家级正式比赛前6名或省级正式比赛前3名及达到国家一级运动员标准、年龄在20周岁以下(特殊专业的，年龄可适当放宽)的人员。

第九条 被我市企业（人力资源管理服务及劳务派遣企业除外）按照《大连市紧缺职业（工种）目录》招用、与企业签订1年以上劳动合同并具有四级国家职业资格，且缴纳社会保险满1年、距法定退休年龄15年以上（在我市企业连续工作满10年的，年龄可适当放宽）的技能人才可在居住地或工作地申请落户，配偶及未婚子女可随迁。

第十条 被我市各级机关、参照公务员法管理单位录用为公务员（工作人员），且工作满1年、试用期考核合格、已完成公务员（工作人员）登记、距法定退休年龄15年以上的人员可在居住地或工作地申请落户，配偶及未婚子女可随迁。

第十一条 与我市新区各类单位签订1年以上劳动（聘用）合同并缴纳社会保险，且具有全日制普通中等专科学校学历、距法定退休年龄15年以上的引进人才可在新区居住地或工作地申请落户。

第三章

附

则

篇8：我国博士后人才培养:问题与展望

关键词：博士后,人才培养,问题,改进策略

1 问题的提出

我国博士后制度创立于1985年,旨在建立一套吸引、培养高层次创新型青年人才的人才培养体系。截至2014年,我国已设立博士后科研流动站3011个,科研工作站2755个,累计出站博士后研究人员78807人,2000年至2014年博士后招收人数年均增长率达12.3%[1]。出站的博士后已有52人当选中国科学院、中国工程院院士;973计划首席科学家及863计划项目负责人入选率平均达到10%;国家杰出青年科学基金入选率达到21.04%;获得国家技术发明奖、国家科学技术进步奖和国家自然科学奖的比例分别占到全部奖项的52.73%、29.83%和44.44%[2]。历经30年的发展和变迁,博士后制度已成为我国培养高层次拔尖人才的重要载体,在推动科学技术进步和经济社会发展方面发挥着重要的作用。

然而,随着市场经济体制的不断完善和人事制度改革的逐渐深入,博士后人才培养的外部环境发生了巨大变化,博士后制度的一些深层次问题也逐渐暴露出来,制约着博士后事业的深入发展。已有研究围绕博士后人才定位、培养质量和国际化发展等问题进行了有价值的研究,但对博士后人才培养过程中具体问题的研究还比较欠缺,且大部分文献采用的是定性分析法,缺少可靠的数据源作为分析和结论的支撑,使得多数研究停留在验证性和描述性的研究阶段。这种研究的局限性影响了人们对博士后制度的科学认识,也影响了完善博士后制度的政策制定。为客观把握博士后人才培养状况,本文以湖北省7所部属高校的实地调研为基础,从培养目标、培养模式、培养环境、任务考核等角度探讨了博士后人才培养中存在的问题,并提出了相应的对策建议。

2 样本描述

本研究采用量化的研究范式,于2015年4月至7月对湖北省7所部属大学的博士后研究人员进行问卷调查,获取了丰富的第一手资料。由于博士后群体较为分散,本研究主要采用问卷星的方式进行调查取样,为确保问卷的回收,问卷由各校博士后工作管理人员负责发放。此次调查共回收164份问卷,有效问卷为162份,问卷有效率为98.8%。采用SPSS13.0对问卷进行分析,若非特别说明,文中数据均来自此次调研。

数据分析表明,博士后研究人员具有以下基本特征:(1)从人口学特征看,博士后的平均年龄为32岁,女性占35.4%,已婚者占82.9%,已生育子女者占59.6%;(2)从博士后来源看,71.9%的博士后是新近毕业的博士毕业生;(3)从学科背景看,自然科学博士后占到绝对多数,达70.2%。自然科学领域中,农学、工学、理学博士后所占比例基本持衡,分别占到博士后总数的22%、20.7%和22%,医学为5.5%。人文社科领域中,以经济学和法学博士后为主,分别占博士后总数的7.9%和8.5%,其他学科均不足4%;(4)从招收类型看,学科博士后占95.7%,项目博士后和企业博士后分别仅占2.5%和1.8%;(5)从是否属于师资博士后看,师资博士后占29.6%,非师资博士后占70.4%。

从博士后研究人员的基本特征可以看出,博士后正处于家庭事业的起步阶段,需要兼顾家庭生活与科研工作。在分布趋势上,自然科学领域是我国博士后制度招收的主体,依托一级学科设立的博士后科研流动站进行招收依旧是主要招收模式,依托重大项目和企业设立的博士后科研工作站进行招收的博士后比例偏低。在发展趋势上,博士后制度与高校教师选聘制度结合的越来越紧密,成为高校储备和培养师资的重要途径。

3 博士后培养存在的问题

博士后研究人员作为科研力量的生力军,已成为我国科技创新的重要力量,其培养问题是我国深入实施人才优先发展战略的关键。2015年,国务院办公厅颁布的《关于改革完善博士后制度的意见》明确提出“以解决制约博士后事业发展的重大问题为导向,以提高博士后研究人员培养质量为核心,创新符合青年人才成长规律及博士后研究人员特点的管理制度”。深入挖掘博士后培养中存在的问题是有效推进改革的前提。此次调研结果表明,博士后人才培养存在以下问题:

3.1 培养目标上,择业动机偏离培养目标

我国博士后制度创立之初,便对其培养目标进行了明确规定,“实行博士后制度的办法和目的是,在高等学校和研究机构设置一些不固定的职位,挑选一些获得博士学位的人员在这里从事一个阶段的研究工作,以拓宽知识面,进一步培养独立工作的能力,使之成为具有较高水平的科研、教学人员[3]。”由此可以看出,博士后岗位设置的初衷,是为了选拔崇尚学术、具有科研兴趣的优秀青年博士开展创新性研究工作,培养具有较高水平的专业人才。然而,从实际情况看,博士后选择从事博士后研究工作的首要动机呈现多样化趋势,在一定程度上偏离了博士后制度的初衷,学术动机的主导作用呈现弱化态势。统计数据显示,“加强学术训练”和“留校工作需要”是博士后研究人员选择从事博士后研究工作的两个主要动机,分别占到43.2%和34%。还有一些博士后出于其他原因选择从事博士后职业,其中,“毕业时无理想工作”的占9.9%,夫妻(朋友)团聚的占4.9%,“留在所在城市”的占2.5%,其他原因的占5.6%。

从学科背景看,人文社科博士后选择“加强学术训练”的比例高于自然科学博士后,但两者没有统计学上的显著性差异;从博士后来源看,统招统分博士毕业生进站的博士后(以下称“统招统分博士后”)主要是为留校工作,占43.9%,在职博士后则主要是为加强学术训练,占73.3%,二者具有显著性差异(F=31.303,Sig.=0.000);从是否属于师资博士后看,仅有21.3%的师资博士后是为加强学术训练,而非师资博士后为53.2%,两者存在显著性差异(F=38.494,Sig.=0.000)。这表明,从事博士后工作前的身份特征及高校教师选聘制度对博士后的择业动机产生了显著影响,这种影响使得过半博士后出于非学术兴趣选择从事博士后工作,博士后制度的功利性倾向较为严重。

3.2 培养模式上,“轻培养”现象突出

我国博士后制度的设计思想是“培养和使用相结合,在使用中培养,在培养与使用中发现更高级人才”,这也是我国博士后制度的重要特征之一。之所以强调对博士后的“使用”,目的在于促进博士后在实际工作中得到锻炼,使其科研水平和能力得以提高,“培养”始终是博士后工作的第一位。根据“培养”与“使用”情况,可以将博士后培养状况分为培养和使用并重、重培养轻使用、重使用轻培养、既不培养又不使用等四种类型,其中,第一种培养模式符合博士后制度倡导的培养理念。调查结果显示,46.9%的博士后处于“培养与使用并重”状态,9.3%的博士后处于“重培养轻使用”的状态,32.1%的博士后处于“重使用轻培养”的状态,11.7%的博士后处于“既不培养又不使用”的状态。可见,不到一半的博士后能够做到培养与使用并重,总体状况不甚理想。

分类型看,不同类型博士后的培养状况存在明显的差异。从学科背景看,人文社科博士后处于“培养和使用并重”状态的比例高于自然科学博士后,但处于放任状态的人文社科博士后比例也高于自然科学博士后,自然科学博士后的使用程度明显高于人文社科博士后(F=17.019,Sig.=0.001);从博士后来源看,在职博士后处于“培养和使用并重”状态的比例高于统招统分博士后,同样,处于放任状态的在职博士后比例也显著高于统招统分博士后,统招统分博士后的使用程度明显高于在职博士后(F=8.956,Sig.=0.03);从是否属于师资博士后看,师资博士后的培养情况明显好于非师资博士后(F=7.549,Sig.=0.05)。产生这些差异的可能性解释是,自然科学领域比人文社科领域更强调应用性,统招统分博士后比在职博士后更有时间和精力投入合作导师课题研究中,因而,自然科学博士后和统招统分博士后处于“重使用”状态的比例较高;师资博士后作为高校的储备师资,更受招收单位的重视,其培养情况要好于非师资博士后。

3.3 培养环境上,科研经费投入不足,团队合作和发展机会欠缺

作为专职科研人员,科研经费是博士后从事科研工作、完成科研任务的必要保证。统计结果表明,50.6%的博士后处于无经费状态,具有科研经费的博士后占49.4%,平均额度为97740元。在没有科研经费的群体中,统招统分博士后占75.6%,在职博士后占24.4%。可见,超过一半的博士后没有任何科研经费,且集中于新近毕业、最需经费但又无任何来源渠道的统招统分博士后。进一步对博士后的经费来源分析发现,来源于自己申报的课题经费占52.1%,学校拨付的占13.7%,合作导师提供的占16.4%,企业提供的占2.1%,其他渠道的占1.4%。这表明,博士后科研经费来源渠道较为单一,自主申请是博士后科研经费最主要的来源渠道,招收单位的支持明显不足。近年来,申请各类基金的竞争日益激烈,中国博士后科学基金的资助比例每年也仅为1/3,而且从经费的申报、评审到落实至少需要半年的时间。经费投入的不足以及使用的延迟性在一定程度上限制了博士后从事创新性研究工作。

从团队合作情况看,66%的博士后有研究团队,34%的博士后处于“单打独斗”状态。分类型看,自然科学博士后的团队合作情况显著好于人文社科博士后(F=7.076,Sig.=0.007);从博士后来源看,统招统分博士后有研究团队的比例(69.3%)略高于在职博士后(58.3%),但这种差异并不具有统计学上的显著性;从是否属于师资博士后看,非师资博士后有研究团队的比例(67.6%)略高于师资博士后(61.7%),二者不存在显著性差异。

从发展机会情况看,认为现阶段学习培训机会很多的博士后仅占18.5%,学习培训机会一般的占49.4%,很少的占32.1%。从与博士阶段科研环境的对比情况看,38.3%的博士后认为科研环境有所改善,没变化的占42.6%,变差的占19.1%。数据分析表明,招收单位为博士后提供的学习培训机会远低于博士后的期望,博士后的科研环境建设应当引起招收单位的重视。

3.4 任务考核上,考核压力过重

在我国博士后制度体系中,对博士后在站期间应取得什么成绩,达到什么标准并没有明确规定,但为了规范博士后学术行为、提高博士后培养质量,同时也为了提升招收单位的科研实力和科研层次,招收单位均建立了较为严格的考评机制。一般而言,博士后面临的考核任务主要有两类:一类是出站考核任务,包括中期考核和离站考核;另一类是针对师资博士后提出的留校考核任务。除完成出站考核任务外,师资博士后往往还需要完成所在院系提出的留校考核任务,如高质量的论文、一定级别的课题项目等,考核标准通常高于出站考核。

统计结果显示,论文是最主要的考核指标,99.4%的博士后需要完成一定数量和质量的论文,52.5%的博士后需要申请到一定级别的课题,13.6%的博士后需要出版著作,9.9%的博士后需要有专利发明,6.2%的博士后需要完成其他形式的考核任务。按期完成这些考核任务,51.2%的博士后表示“压力很大”,表示“压力一般”的博士后占41.4%,仅有7.4%的博士后表示“压力很小”。繁重的科研压力也使得博士后的日常工作处于高压状态。调查数据显示,博士后平均一天工作10.4个小时,34.2%的博士后工作时间在12个小时及以上;周末平均加班10个小时,仅有6.7%的表示周末不加班;一周参加体育锻炼的次数平均为1.3次,从不锻炼的达26.9%。

4 博士后培养问题的原因分析

博士后人才培养过程中存在的问题,其原因是多方面的,既有制度、体制方面的原因,也有意识形态方面的影响,根源则在于市场经济体制下不同主体间的利益博弈。

4.1 高校人事制度改革的弱化影响

受计划经济体制和事业单位人员编制制度的影响,我国高校教师选聘制度存在教师来源单一、流通渠道不畅通等问题,导致“近亲繁殖”、“能进不能出”现象严重,尽管我国已经推行教师岗位聘任制度,但在实际操作中岗位聘用考核流于形式,人才流转机制并未有效地建立起来[4]。而师资博士后制度符合高校人事制度改革的方向,可以较好地处理这些问题。师资博士后制度是高校参照本校教师招聘条件,选拔优秀应聘者进入本校的博士后流动站从事两年的博士后研究工作,考核合格者可转入教师岗。这种规定有利于促进人才流动,降低人才选拔风险。而博士后制度有关“申请人不得进入授予其博士学位的单位同一个一级学科流动站从事博士后研究工作”的规定,充分体现了学科的交叉融合和人才引进的公开性,有利于优化师资队伍的学缘结构。基于师资博士后制度的优势,自2005年浙江大学率先实行师资博士后制度后,许多高校纷纷效仿,已成为现阶段我国重点高校和研究机构选聘人才的重要方式。在此背景下,很多教师应聘者基于用人单位要求不得不从事博士后工作,一些博士毕业生也出于增强竞争力或留校等目的选择从事博士后工作。正是基于这个原因,博士后制度日渐成为高校和博士毕业生实现自我利益的功利性工具,人才培养目标不断被弱化。

4.2 合作导师的角色作用不到位

总体来看,博士后研究人员的培养及指导主要依赖于合作导师的个人支持。现行的博士后管理制度侧重于对博士后研究人员的管理,对合作导师并未提出具体要求,也缺少对合作导师的激励政策。由于合作导师与博士后之间无直接的利益关系,合作导师对博士后是否培养、培养多少以及培养效果对合作导师并没有影响,加之博士后本人不够积极主动,从而导致一部分博士后处于放任自流状态。“进站时热热闹闹、在站时不闻不问、出站时冷冷清清”成为部分博士后的工作写照。另一方面,由于合作导师对博士后培养目标认识不足,又因需要人手完成课题项目,而博士后经过博士阶段的学术锻炼具有较强的科研能力,能够胜任相关的课题研究工作,从而导致一部分合作导师对博士后使用过多、培养不足,博士后的个人科研能力难以得到较大提升。在这些因素的共同作用下,博士后的培养状况参差不齐,影响了博士后群体整体培养质量的提高。

4.3 设站单位对博士后工作的重视不够

尽管博士后制度明确规定博士后研究人员属于“国家正式职工”,但由于博士后研究人员仅有两年的在站时间,这种高流动性使得一些设站单位和二级单位在实际操作层面上将博士后视为“非正式职工(临时工)”或“学生”看待,不仅在工资福利、社会保险以及奖励奖金等方面将博士后区别看待,而且在学术支持上也存在明显的差异。博士后研究人员并不能像新聘教师一样配套科研启动经费和计算机、打印机等设备,也不能像在职教师一样享有所在院系提供的在外培训机会,一些博士后仅能以学生身份进出入重点实验室,一些院系将博士后安置在学生自习室里。概括而言,现阶段博士后设站单位和二级单位不仅缺少主动关注和改善博士后培养环境的意识,反而因身份差异为其营造一个不公正的科研环境,这种差别待遇制约着博士后创造才能的发挥,也影响了博士后的工作积极性和工作满意度。

4.4 设站单位考核评估工作存在自利性倾向

对博士后研究人员科研工作考核的目的在于,鉴别、监督、激励、反馈博士后的思想素质、敬业精神和科研能力,提高博士后培养质量,完善博士后管理制度。在考核指标上,通常采用量化考核指标,如SCI、EI、CSCI、CSSCI检索论文、论著、发明、专利等。在实际工作中,一些设站单位为了争取大学排名、提高竞争力,非常注重博士后对本单位的科研贡献,对博士后的要求通常高于一般博士后能够达到的水准,一些学校要求必须申请到国家基金才能转入教师岗位。根据相关制度规定,博士后的工作期限为两年,若不能按期完成考核任务,则不再享受工资福利待遇,也无法寻找新工作。由于工作期限较短,博士后的科研成果具有滞后性,一些科研成果需要较长的周期才能产生社会效益。设站单位的自利性行为和短暂的工作期限使得一部分博士后处于高压状态。

总体而言,博士后人才培养过程中出现的系列问题,源于不同利益集团之间的博弈。代表公共利益的博士后主管单位期望通过博士后制度为国家培养一批高层次的专业人才,强调博士后制度的培养功能;代表部门利益的招收单位期望寄托博士后制度解决师资问题、提高单位的科研产出成果;代表个人利益的合作导师希望通过博士后完成课题研究,博士后则希望解决个人的工作、家属团聚等问题。不同利益主体的诉求不同,造成博士后制度目标的多重性,甚至彼此矛盾,市场趋利避害的法则在涉及利益冲突时一览无疑。

5 博士后培养的改进策略

5.1 强化博士后制度的培养性目标

目前,博士后制度已成为科研院校人才引进的过渡型措施,并呈现出日益强化的趋势。在博士后招收过程中,博士后主管部门应科学评估师资博士后制度给博士后培养目标带来的挑战与机遇。在博士后培养过程中,招收单位应将师资博士后纳入学校学科建设、人才培养和队伍建设中,杜绝只关注科研产出而忽视对博士后培养的现象。“目标群体的价值观和利益观也是教育政策有效执行的前提条件”[5]。鉴此,设站单位应建立严格的资格审核制度和遴选程序,选拔科研动机和科研能力强的人员从事博士后研究工作。对于科研动机弱的博士后,设站单位需发挥组织管理的能动性,采取激励措施,激发他们从事研究工作的热情。

5.2 提高合作导师的培养意识和责任

Brosi和Welpe的研究表明,合作导师的培养情况及学术自由性是博士后研究人员最为看重的内容[6]。博士后的培养工作,需要从以下几方面进行:首先,提高合作导师的培养意识。设站单位可通过政策宣讲、指导手册等方式向合作导师介绍博士后的规章制度和培养目标,引导合作导师对博士后培养工作的重视,促使合作导师树立正确的培养理念。其次,明确合作导师的权利与责任。设站单位可建立以科研计划书为主要内容的培养制度,通过合约的方式明确合作导师在指导博士后专业知识学习、课题申报、科研技能训练等方面的权利和义务,加强对合作导师在博士后培养质量方面的考核,以避免出现对博士后培养不足、使用过重的情形。再次,建立合作导师激励机制。设站单位应将博士后培养工作计入合作导师工作量,将博士后培养质量作为合作导师工作绩效考评依据,充分发挥合作导师的能动作用。

5.3 加大科研经费投入

缺少科研经费是制约博士后从事研究工作的一个重要因素。在所调研的学校里,一些学校建立了学校博士后研究基金,为完善博士后科研经费制度提供了有益借鉴。如华中科技大学为所有进站博士后研究人员提供5000元的科研启动经费,为获得省部级以上基金资助、中国博士后科学基金以及发表高水平学术论文的博士后提供500元至10000元的配套资助;华中师范大学为所有各类进站博士后提供研究经费文科为2万元,理科为3万元;中国地质大学(武汉)按新教师科研启动经费标准为师资博士后提供科研经费,同时要求二级教学科研单位或合作导师给予一定的科研补贴。以这些学校为借鉴,建议:一是实现科研经费的全员覆盖。招收单位应为所有进站博士后提供一定额度的科研启动经费。考虑到无经费的群体主要是统招统分进站的博士后,这部分人员的科研经费可适当高于在职博士后。二级单位和合作导师可根据博士后的学术水平、岗位职责任务和工作业绩给予适当的科研补贴。二是建立完善的科研奖励制度。博士后的科研成果应统一纳入招收单位科研业绩奖励范围,对于年度考核合格和出站考核达到良好、优秀等次的博士后给予一定的奖励,以充分体现博士后的价值和利益。

5.4 加强科研环境建设

根据赫茨伯格的双因素理论,引起员工满意的激励因素主要是与工作本身有关的因素,引起员工不满意的保健因素主要是与工作条件有关的因素,满足激励因素能调动员工的积极性,满足保健因素则可以消除员工的不满[7]。对于博士后群体来说,只有为其提供提升科研能力的机会,增加科研工作本身的吸引力和挑战性,促进博士在科研工作中获得成就感,才能充分激励博士后的工作积极性。鉴此,设站单位应加大博士后学术交流和国际交流力度,鼓励博士后与教师组建科研创新团队,支持博士后参与国家重点领域、重大专项、前沿技术和重大科学研究计划,充分利用学校师资及相关资源指导博士后撰写论文、申报课题。同时,也应高度重视保健因素的影响作用,为博士后提供必要的设备条件,保障博士后在工资福利、住房、社会保险等方面与正式教职工享受同等待遇,消除博士后工作上的不满情绪。

5.5 完善博士后考核制度

长期处于高压状态对博士后的科研工作和身心健康都会产生不利影响。从根本上讲,博士后工作状态的改善依赖于完善的制度安排。首先,建立分类评价体系。设站单位应根据学科领域、研究类型的差异对博士后进行分类考核,建立和完善以创新性成果为核心评价标准的绩效考核评价体系,鼓励博士后从事前沿性、创新性的研究领域。其次,灵活确定博士后的在站期限。设站单位应给予博士后和合作导师双方一定的自主性,根据项目需要在2-4年内灵活确定博士后的工作期限。在站期间,确保博士后享受正常的工资福利待遇。再次,加强日常性评估工作。设站单位应定期或不定期对博士后的工作状况及需求进行评估,及时了解博士后的工作状态,建立常规化的关爱机制,促进博士后研究人员乐于科研、勇于创新。

参考文献

[1]全国博士后管委会办公室.各年度全国博士后科研流动站、工作站及出站人数统计[EB/OL].[2015-09-24].http://www.chinapostdoctor.org.cn/Web Site/program/Info_Main.aspx?INFOCATEGORYID=website002004

[2]全国博士后管委会办公室.中国博士后制度[EB/OL].[2016-03-14].http://bg.chinapostdoctor.org.cn/Web Site/program/Info Cate_Show.aspx?INFOCATEGORYID=website001

[3]国务院.国务院批转国家科委、教育部、中国科学院关于试办博士后科研流动站的报告的通知[Z].1985-07-05

[4]刘静,唐松林.大学教师选聘制度:国际趋势、普遍问题及我们的选择[J].大学教育科学,2013(3):65-68

[5]毕正宇.教育政策执行模式研究[M].南宁:广西民族出版社,2009:185

[6]BROSI P,WELPE I M.Employer Branding for Universities:What Attracts International Postdocs?[J].Journal of Business Economics,2015,85(7):817-850

篇9：博士生当中学教师是人才浪费

其实，一个人的职位和其学历并没有太大关系。特别是一些基础性工作，更是重能力而非学历。一名普通中学教师，按理说只需要专科生或本科生就可以胜任。但这也并不意味着，博士生就不能胜任或不应该去工作。只要他对中学教学感兴趣，只要他是发自内心的热爱学生，博士生当中学教师自然是未尝不可的。不仅是未尝不可，还值得提倡。

但问题是，博士生俞华山是发自内心地去做一名中学教师吗?事实似乎不是这样。据媒体报道，修完博士学业后，俞华山就踏上了寻找工作之旅。他向一些高校投递了简历，希望谋求大学教师的工作。可是，俞华山寄出的简历均石沉大海。另一方面，由于大城市人才济济，竞争十分激烈，房价贵得离谱，生活质量远不如小县城。所以，博士生俞华山在这种情况下，才踏上了回乡任教之路。由此可见，博士生俞华山去母校中学任教，是在迫于现实和无奈的情况下，方做出的选择。换而言之，若是有大学聘请他去任教并给以很好的待遇，他可能不会回家乡去担任一名中学教师。

事实上，如今不仅有博士生俞华山在中学任教，全国各地的中学都有博士生的身影。比如中国人民大学附中、北京大学附中、清华附中等知名中学均有博士生当老师，其中最多的一所学校有近20位博士生在任教师。博士生俞华山不同他人的特别之处，是他由大城市转向了小县城。

因此，博士生追于现实而去中学任教，不能说是一件幸事，而只能说是一件悲哀的事情。北京教育学院教授梅汝莉在赞赏博士进中学的现象时，也曾表达了自己的忧虑，“并非博士毕业生都能胜任中学教学。”因为当中学教师，不单是简单地去教学，它实质上还包含了更多的内容，诸如青少年的心理教育问题等。而且，它不同于学术研究，可以整日在实验室里和各种数据或仪器打交道，它面对的是一群孩子。

和人打交道，特别是和孩子打交道，这就需要接受专门的教育和培训了，否则，你就难以胜任!如在国外，许多国家的教师在去中学任教前都需要接受专门的培训和学习。在我国，教师主要是由师范学院去培养，教师也大多是从那些学校里挑选出来的。博士生虽然学历高，但并不一定接受了相关教育。正如博士生俞华山回到母校后，万事皆是从头学起。至于他在读博士时所学到的专业知识，更是用不上。

篇10：大连市解决引进人才住房办法

2015-03-30 更多

第一章 总则

第一条 为支持引进人才在我市创新创业, 积极营造有利于创新创业的生活环境，有效解决住房问题，制定本办法。

第二条 本办法适用于我市行政区域内引进的高层次人才、产业发展急需紧缺人才、新就业或自主创业的高校毕业生的住房工作。

第三条 本办法所称的引进人才主要分为三类。

第一类：高层次人才。

第二类：产业发展急需紧缺人才，指我市产业发展中相关行业相关岗位急需紧缺的各类专业人才，主要包括非常紧缺人才、比较紧缺人才、一般紧缺人才。

第三类：新就业或自主创业的高校毕业生。

2015年1月1日之后，本地新晋的院士、国家“万人计划”杰出人才等高层次人才住房可参照引进人才住房标准执行。

第四条 解决引进人才住房，采取货币补贴为主，实物配租为辅的方式。租住人才公寓或在市场上自行租赁住房，政府给予租金补贴。

第五条 解决引进人才住房工作，在市人才工作领导小组的统一领导下，由相关部门分工负责。市国土房屋局负责人才住房计划安排和推动落实。市科技局、市人社局负责人才类型界定和资格认定、人才住房的需求计划编制和具体分配。市、区市县（开放先导区）财政部门负责人才住房补贴资金的落实。

第二章 房源安排 第六条 市国土房屋局根据市科技局、市人社局提供的人才住房需求计划，合理安排人才住房项目及补贴数量，报市政府批准后实施。人才住房实行计划单列。

第七条 人才住房房源安排渠道有以下方式：

（一）现有房源。在政府现持有的保障房源中，根据区域配套设施总体情况，经市政府同意后，安排一定比例的房源作为新就业或自主创业的高校毕业生人才公寓使用。人才公寓应当独栋安排，并对社会公布。

（二）配建房源。对已实施配建的项目，可根据市科技局、市人社局提供的人才公寓安排计划，选择地铁站1公里半径内或者距离公交站点较近、配套齐全的项目，安排一定房源作为人才公寓。对位于中山区、西岗区、沙河口区的项目以及位于甘井子区、配建建筑面积超过1万平方米的新配建房源项目，需安排一定比例配建房源作为人才公寓。

（三）用人单位自建或改建。大专院校、科研机构以及用工规模较大或引进人才较多的企事业单位、园区和孵化器较为集中的功能区，在符合土地、规划等相关政策的前提下，可采取自建、改建、扩建等方式建设人才公寓。

（四）市场租赁住房。人才可自行到租赁市场租住房屋，政府给予租金补贴。

第八条 列入市住房保障计划的新就业或自主创业高校毕业生人才公寓项目，按照财政部、国家税务总局《关于支持公共租赁住房建设和运营有关税收优惠政策的通知》（财税〔2010〕88号）有关规定，对建设和运营中涉及的城镇土地使用税、土地增值税、印花税、营业税、企业所得税、契税、房产税等予以税收优惠。

第三章 保障标准

第九条 按照高层次人才、产业发展急需紧缺人才和新就业或自主创业的高校毕业生的分类，实行差别化保障标准。

（一）高层次人才。按照国内外顶尖人才、国家级领军人才、地方级领军人才等三个层次给予不同标准的安家费。国内外顶尖人才安家费为300万元；国家级领军人才安家费为150万元；地方级领军人才安家费为80万元。高层次人才安家费由市财政和用人单位共同承担，其中市财政承担80%，用人单位承担20%。

（二）产业发展急需紧缺人才。依据市人社局每年发布的全市重点产业急需紧缺人才需求目录，按非常紧缺人才、比较紧缺人才和一般紧缺人才三个层次，且每个层次按专业技术职称、技能等级、学历等方面分高、中、低三个级别，确定住房补贴面积标准和市场租金补贴比例。

对不同层次的人才，实行不同的住房补贴面积标准；对不同级别的人才，按不同的市场租金比例给予补贴。非常紧缺人才补贴住房面积标准为100平方米，比较紧缺人才补贴住房面积标准为80平方米，一般紧缺人才补贴住房面积标准为60平方米。每个层次中，高级别的，按市场租金的70%给予补贴；中级别的，按市场租金的60%给予补贴；低级别的，按市场租金的50%给予补贴。

（三）新就业或自主创业的高校毕业生。除上述高层次人才和产业发展急需紧缺人才之外的新就业或自主创业高校毕业生，住房补贴面积标准为40平方米，按市场租金的30%补贴，并适当提高保障比例。

各层次各级别人才的具体标准由市人社局认定，并对社会公布，以上住房政策不重复享受。

第十条 市内四区政府及用人单位可结合实际，在市租金补贴标准基础上，上浮人才租金补贴标准。市租金补贴资金，由市财政承担；上浮部分由区财政及用人单位承担。

第十一条 人才住房租赁期为5年。

第四章 申请审核与补贴发放

第十二条 受理人才住房申请，实行一站式服务。由市人社局负责组织对各类人才资格进行认定，并将认定符合条件的人才名单转送市住房保障中心。市住房保障中心对市人社局转送的人才名单进行备案，若无异议，加盖备案印章后留存一份，另一份作为回执返回市人社局。市人社局接到市住房保障中心备案回执后，打印《人才住房补贴（或安家费）发放通知单》，分发至申请人，申请人领取通知单后，到指定银行办理开设个人账户。市住房保障中心向市财政局申请人才住房补贴或安家费资金，并将其划拨到人才个人银行账户。

第十三条 人才住房安家费一次性发放。租金补贴每年上、下半年各发放一次。对于已处于市住房保障轮候的新就业高校毕业生，在市人社局提供具体认定名单后，由市住房保障中心予以优先安排。对新申请的新就业或自主创业的高校毕业生，经市人社局审核认定符合住房保障条件后，由市住房保障中心根据市住房保障计划和资金安排，摇号确定住房保障对象。领取补贴时申请人须仍在申请时所在单位工作。

取得实物配租资格的申请人，应与出租人（产权单位）签订租赁合同，并办理入住手续。逾期未签订的，视为放弃，1年后方可再次申请。

第十四条 市国土房屋局应根据市人社局的计划，概算人才住房资金额度并及时报送市财政局，确保补贴资金按时发放。

第五章 人才住房管理

第十五条 人才公寓由所属项目的物业管理企业负责管理，物业费由保障对象自行承担，保障对象应当自觉、及时缴纳物业服务费。

第十六条 设置制约和退出机制。

（一）人才公寓和租赁补贴。租赁期满后，租赁补贴停止发放；租赁人才公寓的应及时退出，如拒不退出，按国家相关法律法规以及人才公寓的产权单位（或产权单位委托的经营单位）与承租人签订的租赁合同约定执行。

（二）建立定期复核制度。由用人单位和市科技局、市人社局负责每年对申领购房补贴、租用人才公寓、申领租金补贴的人才在岗工作情况等进行核实，加强资格条件的复核，避免弄虚作假违规现象的发生。第十七条 产权属于政府的人才公寓租金收入，应按照政府非税收入管理的规定缴入同级国库，实行“收支两条线”管理。租金收入专项用于偿还人才公寓贷款，以及人才公寓的维护、管理，支付房屋空置期物业管理、物业费补助。

人才公寓实物配租的承租人不在连工作和生活或人事关系调离我市的，终止其租赁合同，收回已配租的住房。

第六章 附则

第十八条 经市人社局认定的重点产业人才购房时，按本办法实施后其缴纳的个人所得税总额予以财政补贴，抵顶购房款。

第十九条 其他区市县（开放先导区）参照市内四区制定各自的人才住房补贴标准及实施办法。对北三市、长海县引进的教师、医生、农业技术员等人才，住房政策可适当予以倾斜。

第二十条 本办法由市国土房屋局会同有关部门负责解释。