公务员绩效考核研究

第一篇：公务员绩效考核研究

我国公务员绩效考核制度改革研究

摘要：我国公务员绩效考核的制度化形式是国家公务员的考核制度。经过几十年的发展，我国的国家公务员考核制度，已经取得了很大的成就，并逐渐走上了规范化、法制化的道路。但是由于我国公务员管理体制方面的障碍、公务员自身特性的制约和政治文化环境的影响，目前在公务员绩效评估过程中，评估者往往自觉不自觉地产生各种偏误，如不加以规避改革，势必影响公务员绩效评估的公正性，产生破坏性冲突，最终破坏政府和谐劳动关系的构建。 关键词：绩效考核激励改革

科学的公务员绩效考核是加强公务员有效管理的基础，但是由于种种原因，我们对于广大公务员的考核与测评还有着许多不足。如何科学、客观、精确地分配绩效评估指标权重，实现对公务员公正评估就显得尤为重要，因而加强对绩效评估指标权重确定方法的研究对各级政府制定合理、公正的绩效评估体系有着重要意义。

公务员绩效评估即公务员绩效考核，是指根据特定目的在一定范围内，按照规定的内容和标准，通过适当的方法和程序，有组织、有领导地对公务员的素质和表现进行的调查、衡量和评价，并以此作为公务员奖惩、培训、任用、辞退及调整职务、级别和工资的依据的制度。它是实施公务员各项管理制度的重要依据，对建设高效、廉洁、透明的政府、加强公务员队伍建设、增强应对新形势新任务的挑战能力等，都具有重要作用，也是公务员晋升、晋级的重要依据。

一、目前我国公务员绩效考核制度现状

根据2005年《中华人民共和国公务员法》第五章规定，目前，我国公务员考核标准客观明确，方法实事求是。其中主要内容涵盖德、能、勤、绩、廉五方面;考核方式分为平时考核与定期考核;考核等次则分为优秀、称职、基本称职和不称职4等。

目前，我国公务员考核缺少外部监督，民主化、公开化程度不高。考核程序是指为保证考核的客观、公正而必须经过的法定步骤或阶段。但在公务员考核的实践中，却不是这样的，由于我国行政机关大多数实行行政首长负责制，首长权力集中，实际中，领导的评价作为公务员考核的一个重要组成部分往往起着很重要的作用，同时被考核者的直接上司对人员考核也往往占有很大的权重系数，忽视了群众对公务员的评议和考核，领导评估与群众评估相分离，使公务员考核成为上司任人的合法途径，使公务员考核带有了很强的主观色彩。同时缺少必要的考核信息反馈。许多单位只是将考核结果简单通知被考核者，并没有进行必要的面谈;有的单位甚至没有把考核结果通知给被考核者，所以被考核者根本就不知道自己的问题在那里，也就无所谓改进，从而使考核失去了实际意义。同时，测评指标体系不合理。我公务员绩效评估虽然明确强调要采取定性和定量相结合的原则，但政府目标的多元性和复杂性，使公务员的工作受多种因素的制约，以至于一些单位缺乏评估公务员的量化测评指标体系，不同部门、不同岗位的公务员都采用统一评估指标体系，对不同职位职责及其所承担的工作任务没有区分，公务员的评价依然是公式化、概念化、简单化，评估过于笼统，缺乏针对性，这些都造成了评估效度不高，从而难保证考核工作的顺利开展。

其次，评估等次比例不合理。考核结果等次越多，区分度越高，考核的准确性就越高。在这个等次中，有德才和工作实绩表现好的，也有表现差的，他们享受同样的待遇，大大削弱了考核制度的激励作用。

最后，奖惩不合理。对被评为优秀的公务员奖励不够，中间两档又几乎与利益无关，奖励档次没有拉开，很难引起评估者与评估对象的广泛重视，对不称职公务员的处理似乎又过于严厉，连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定就会予以辞退，这比受行政处分的公务员惩罚更重、更严厉，这就使得执行起来存在多方面的压力，较为困难，就容易造成放宽标准定等次。结果导致“平均主义”和“轮流作优”两种现象，即不管工作实绩优劣，表现如何，一律“利益均沾”，这严重挫伤了公务员的工作积极性，大多数公务员就在这样平淡而又无可奈何的制度下混日子、等年头，公务员考核评估的激励作用得不到体现，没有鼓励，没有刺激，没有动力，最终导致公务员考核评估变得软弱无力、疲惫不堪。

二、应对绩效考核所采取的措施

1、选择合适的考核方法

考核的方法要简便易行，评估有成效。根据职务要求和考核目的，具体可选用三种考核方法：一是与认同目标相比的考核方法，如目标管理法;二是与工作标准相比考核方法，如评价量表法、关键事件法;三是在个体之间相比的考核方法，如一一对比法、强迫分配法。考核任务的繁重、复杂使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。

2、信息公开化

要在制度建设上建立公示制度、告知制度。即要求评估的过程和结果都要及时对内对外公示, 整个评估过程应在各方面的监督之下进行。还要把评估结果及时反馈给被评估者，可以给被评估者一个申辩说明或补充的机会，同时也可以使其了解到自己的表现和组织期望之间的差距。只有实行有效的监督，才能保证考核的公平、公正，也才能使其发挥实际作用。还可以采取评估面谈的方法，面谈者与被评估者通过谈话，将评估意见反馈给被评估者，征求被评估者的看法，同时，就被评估者的要求、建议与新一轮的工作计划的制定等问题与被评估者进行广泛的沟通。

3、合理设计绩效评估指标

一般而言，评估指标应力求细致、量化、全面，避免粗枝大叶，建立定量分析和定性分析相结合的绩效评估体系。首先建立科学的职位分类制度，对每一个岗位制订职位说明书。在工作分析的基础上设立指标，明确每个职位的具体职责，然后再结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。其次，要充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异，确立不同的评估维度。再者，要建立定量分析和定性分析相结合的绩效评估体系。最后还要注意绩效指标的制定应由评估专家和评估对象共同参与。

4、培训评估者

加强评估者的培训对于提高评估者的业务能力，减少评估者人为造成的偏误。通过培训，可以增进考核者对考核目的和重要性的认识，提高考核者理解考核内容、维度和搜集被考核者信息的能力，养成考核者时时注意搜集有关被考核者的信息并做好记录的习惯，达到提高绩效考核的公正性，防止因评估者主观原因造成的各种偏误，进而达到有效地防止因评估者主观原因造成的各种偏误的目的。

5、建立健全公务员绩效评估的法律体系

对政府行为的绩效评估，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。应在《中华人民共和国公务员法》基础上，通过制定行政规范、规章及相关政策文件对《公务员法》中关于公务员绩效评估的规定进行细化，增强公务员绩效评估的可操作性。通过制定法律法规将绩效考核主题的权力和责任以法律的形式固定下来，从而保障绩效考核的公平性和科学性，从制度上保障我国公务员绩效考核的顺利实施，并实现其应有的功能。

6、强化公务员绩效评估的激励功能

绩效考核是依据一定的方法和标准，对公务员在某一时期内履行职责或完成工作情况所进行的考察、评估和审定过程。通过分析公务员的绩效评估结果，根据结果合理公正的对公务员进行奖惩和晋升等，让绩效评估充分发挥其激励功能，调动公务员的工作积极性和提高公务员的工作效率。

三、总结

总之，公务员绩效评估是一项综合性的工作，需要在实践中不断完善和探索，如对每个公务员能力、素质深层次评定，其个人自身的比较分析，不同岗位和不同单位同岗位公务员的比较分析仍有待进一步研究和探讨。不能够为评估而评估，而应该以人为本，把公务员绩效评估作为党政人才资源开发的重要环节之一抓紧抓好，不断完善和提高绩效评估的方法，使之成为激励公务员奋发向上、督促公务员爱岗敬业、鼓励公务员提高素质的措施和手段，从而真正使我国的公务员队伍更充满生机和活力。

参考文献：

1、周敏凯.《比较公务员制度》复旦大学出版社，2006

2、周敏凯.《公务员制度概论》高等教育出版社，2009

3、刘晓苏.创新我国公务员绩效评估机制的思考，哲学社会科学版，2005

4、姜晓萍,马凯利.我国公务员绩效考核的困境及其对策研究，社会科学研究, 2005

5、李珏, 刘晓静. 对我国公务员绩效考评制度的思考，政治.行政,2005

第二篇：关于我国公务员绩效考核制度的研究综述

学年论文

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关于我国公务员绩效考核制度的研究综述

摘要：我国公务员绩效考核测评的制度化形式就是公务员的考核制度。公务员的考核具有评价、管理、激励与监督的职能，在公务员管理中起着重要的作用，但在执行过程中往往出现流于形式等诸多问题。本文对一些专家、学者针对公务员考核制度、绩效考核中存在问题以及如何完善绩效考核制度的研究进行综述。

关键词：公务员

绩效考核

制度

公务员绩效考核是政府人力资源管理的核心职能之一,对于规范公务员行为,激励公务员积极性具有重要作用。然而,我国公务员绩效考核仍不够完善。本文从我国公务员考核的现状、存在的问题、以及如何完善等方面对一些专家、学者的研究进行综述。 1 我国公务员考核现状 1.1 考核内容和指标

邓晓斌(2000年)认为考核内容的设置不够全面、准确和科学。主要表现：一是真假难分，将假绩作为实绩。二是注重短期成绩，忽视长期效益。三是重经济发展，轻社会发展和精神文明建设。四是公务员考核缺乏明确具体的指标，致使考核结果中“人情分”、“关系分”占较大比重。五是考核内容失之偏颇，存在以偏概全的倾向。

解亚红(2001年)认为考核标准笼统模糊。公务员的考核标准按照《国家公务员暂行条例》的规定是德能勤绩四个方面，其中以工作实绩为考核重点。而现行的考核标准却无视这些差别，笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使考核难以起到应起的作用。

朱玉知、乐治洲(2004年)也认为考核指标过于笼统。一般来说，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。在实践中，一方面缺乏评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这一考核原则变得模糊;另一方面，公务员的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性评价的作用仍然很

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大，这样就给划分等次带来很大困难。

祝建兵、王春光(2003年)提出，现行公务员考核标准不明确，科学化、实践化程度低。在这种情况下，某一特定职位所要求的职责和条件通常没有明确的规定。这就使得公务员考核时没有一个客观的标准进行衡量，无法判断公务员是否已经完成了本职工作，或是完成到了什么程度，工作质量如何等。德、能、勤、绩缺乏量化从而难以比较，并且这四个方面的比例、权重没有明确的规定，从而在实践中片面强调德、能、勤而导致考核结果的失真。

另外周晓玮(2003年)认为考核标准过于笼统，缺乏细化和具体化。张宏伟，陈然然(2009年)认为考核标准模糊，缺乏针对性。 1.2考核方法

解亚红(2001年)认为目前考核方法简单，流于形式。绩效考核方法的简单、流于形式可能造成对公务员工作实绩的考核变成对其人际关系的考核，使人情因素在考核过程中发挥相当大的影响。另外由于体制性因素的影响，考核结果难以兑现，优秀的得不到奖励，不称职的得不到处理，致使考核成了一项为考核而考核的工作。考核手段的单

一、陈旧也是目前公务员考核的一大问题。正如周志忍教授指出的：“我国的绩效评估还处在原始的手工业水平上”。

祝建兵、王春光(2003年)认为公务员考核方法简单和不科学主要表现在：一是重视领导考核，轻视群众考核。二是重视考核，轻视平时考核。三是重视定性考核、轻视定量考核。张宏伟，陈然然(2009年)认为考核方法不合理。操作中存在重视领导考核，轻视群众考核;重视考核，轻视平时考核;重视定性考核，轻视定量考核。

顾茜茜(2008年)认为考核方法不够灵活。平时考核较少、考核时间长、内容繁琐等特点，使得平时考核形同虚设。定量考核较少、体现不同职位特点的分类型、分层次的考核指标较少、动态考核较少、缺少实地跟踪的动态考核，等等的情况使考核者对公务员各方面情况的掌握及最终的评价不够全面、缺乏深度。 2 我国公务员考核存在的问题 2.1考核主体设置不合理

秦立春(2002年)认为，目前公务员考核主体责任不清、失职失误无法追究。以至于在考核实践中，一些考核客体未履行岗位职责或有严重问题的仍然在考核

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中轻松过关，考核主体或碍于情面、做好人，或与考核客体有私交，于是在考核中睁一只眼、闭一只眼，使得公务员管理的一个重要把关环节变得没有实际意义。

罗章、何家利(2002年)提出，事实上考核人员的素质也会影响到考核结果的质量。如果考核者仍就仅仅是凭借经验、习惯乃至直觉实施考核，其结果就难免为个人好恶所左右，犯下“推己及人”的错误，无法实现考核结果所要的公正、客观，也降低了考核的整体效果。

樊宏、戴良铁(2004年)认为，公共部门进行绩效考核时，大多数由上级公务员对领导进行评估。这种考核方式由于信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。同时提出，目前公务员考核在考核对象错位问题。另外，只重视对公务员绩效的考核，忽视对部门绩效的考核，致使公务员各自为政，削弱部门团队合作精神，影响部门工作效率和对外服务质量。樊宏、戴良铁同时提出，目前公务员考核存在考核对象错位问题。另外，只重视对公务员绩效的考核，忽视对部门绩效的考核，致使公务员各自为政，削弱部门团队合作精神，影响部门工作效率和对外服务质量。

韦俊华(2007年)认为考核主体过于单一，应包括上级、下级、同级，但现实中占据主要位置的是直接上级考核。 2.2考核等级评定缺乏层次性

周晓玮(2003年)认为考核等次偏少，仅有优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。给实际工作造成极大的不便。由于考核制度中规定优秀比例不能超过15%，而真正不称职的也只是极个别的公务员，所以大多数公务员都集中在称职这一等次上。

顾茜茜(2008年)认为由于大多数人的考核等次集中在称职上，不管工作表现表现如何都能享受到相同待遇，使考核结果使激励作用无法发挥。 2.3考核程序流于形式

顾茜茜(2008年)认为虽然《公务员法》规定“对非领导成员公务员的定期考核采取考核的方式，先有本人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导听取群众意见后，提出考核等次意见，由本机关负责人或授权的考核委员会确定考核等次”。但在实际操作中，有些单位为“图方便”，往往省略这些程序。宋晨(2008年)也认为公务员考核程序流于形式，民主化、公开化程度不高。

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2.4考核法律法规体系不够安全

顾茜茜(2008年)认为中国公务员考核制度推行了十多年，虽然出在台了相关法律法规方面积累了一些宝贵经验，但考核制度不完善，考核体系不健全仍是现存的主要问题之一。相比于日本的法规，中国的《公务员法》显得单薄。 2.5考核意识单薄

张宏伟，陈然然(2009年)认为，领导干部认识不到位，目的不明确。认为考核是上面的事。绩效考核应该由上级负责，与下级无关。 3 完善公务员绩效考核的对策 3.1 明确考核目的，转变考核理念

孔杰(2010年)在《我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究》一文中提到，应当准确定位目标，设定合理、科学、灵活的目标管理体系，通过考核发现问题，提出改进方法，从而通过公务员的工作能力。 3.2建立公务员定量与定性相结合的考核指标体系

朱玉知、乐治洲(2004年)认为：建立具体化的考核指标体系。不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的、具有针对性的考核指标。确定科学的考核指标应从以下几方面做起：首先，考核指标的设立应实事求是，能予以量化的，均应数量化表示，不能地采用描述表示。刘晓辉、王红艳(2004)提出以定性和定量相结合的方法来考核国家公务员。我国公务员考核制度应根据公务员不同类型、层次的职位要求，参照其他国家记分考核办法，将德、能、勤、绩、廉几个指标都进行量化、分解为若干要素，并赋予一定的分值和权数，然后确定不同类别、层次职务各要素的登记标准和分数线，汇总合计即得出某一职位的公务员的分数，对照相应的等级标准，既可得出被考核人的等级。 3.3建立考核模型和360度全方位考核方法

姜晓萍、马凯利(2005年)认为：“360度考核”模型也被称为全方位考核或多重考核，是近年来在企业中较为流行的一种员工绩效考核模式，它是由被评价者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人，不记名对被评价者进行评价，被评价者也进行自我评价，然后由专业人员向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力、水平业绩的一种考核平价法。 3.4增加公务员考核结果的等次

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林金奕，徐晓丹(2007年)认为应借鉴国外公务员考核的经验，将公务员考核结果的等次分成五级或七级，并规定出每个等级的考核标准、各级人员的比例以及应享有的待遇。 3.5加强对评价主体的培训

狄雪琴(2008年)认为：首先，通过培训转变评估者的不良观念，树立公正、客观的评价观念。其次，通过培训使评价主体明确工作职责。最后，通过培训通过其专业知识和技术水平。 3.6营造良好的法律和制度环境

姜晓萍、马凯利(2005年)认为：评估不同于一般的研究活动，尤其是对政府行为的绩效评估，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。当然，在制度设计上，应充分考虑到我国的政体实际，不能照搬西方的分途而治的公务员管理体制，应在党的统一领导下，探索新的管理体制。顾茜茜(2008)认为首先应完善立法，加强国家公务员绩效考核法律法规体系建设。建立颁布《公务员考核法》，对公务员考核的原则、内容、标准、程序、方法、考核结果的评定与使用、考核工作的管理与监督等内容进行具体的规定。其次，加强执法，确保法律法规落到实处。再次，严加惩治，对违法违纪行为要严肃处理。

3.7有效监督考核全过程

林金奕，徐晓丹(2007年)认为为保证公务员考核的公平、公正、公开，必须建立行之有效的监督机制加以保证。监控过程包括事前对考核的准备工作、事中对考核的全程进行监督、事后对考核的结果进行监控。 3.8重视反馈环节，有效运用考核结果

孔杰(2010年)认为反馈考核结果是考核的一个主要环节。将考核结果及时反馈给被考核者，并指出其不足以及改进意见，能够使公务员充分认识自己的工作成果和行为方式、发现工作中的不足。 4 总结

随着社会经济的不断发展，目前公务员考核制度已越来越不能适应现实需要，公务员绩效管理系统再造已迫在眉睫。众多专家、学者对公务员考核制度的研究有助于解决不同层面公务员考核所遇到的问题。但是，纵观上述文献，专家

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学者都只是就问题提出单一的对应思路，尚无系统解决公务员考核的一整套系统的方案，也就是公务员绩效评估系统的建立的研究还比较少，特别公务员考核系统构建更少，有待我们进一步深入研究。

参考文献：

[1] 姜晓萍,马凯利.我国公务员绩效考核的困境及其对策分析.社会科学研究,2005(1) [2] 朱玉知,乐治洲.我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路. 2004(4) [3] 周晓玮.我国公务员绩效测评的困境与原因初探.理论探讨,2003(3) [4] 刘晓辉,王红艳.论我国公务员考核制度改革.哈尔滨商业大学学报,2003(3) [5] 解亚红.员的考核方法待改进.晋阳学刊,2001(4). [6] 樊宏,戴良铁.公共部门绩效管理系统再造.上海市是经济管理干部学院学报,2004(4) [7] 秦立春.关于改革公务员考核制度的思考[J]中国行政管理.2002(5) [8] 祝建兵,王春光.论公务员考核制度改革.江西行政学院学报,2003(3) [9] 顾茜茜.我国公务员绩效考核中存在问题的弊端及其对策分析.法制与社会,2008(12) [10] 张宏伟,陈然然.乡镇公务员绩效考核问题探究.经济研究导刊,2009 [11] 林金奕,徐晓丹.对完善中国公务员考核制度的探讨.海峡科学,2007(11) [12] 宋晨.我国公务员绩效管理现存问题及改进策略.2008 [13] 韦俊华.我国公务员考核失效问题的原因分析.法制与社会,2007(10) [14] 孔杰.我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究.经济与社会发展,2010(3) [15] 狄雪琴.关于我国公务员绩效考核的思考.时代经贸,2008(7) [16] 罗双平.《公务员绩效量化考评实务》中国人事出版社 2010(10)

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[17] 吴志华,刘小苏.《.公共部门人力资源管理》[M].上海：复旦大学出版社.2007 [18] 包国宪.《政府绩效评价与行政管理体制改革》中国社科出版社 2008(4) 文献摘要：

[1] 姜晓萍、马凯利：我国公务员绩效考核的困境及其对策分析.社会科学研究,2005.1 摘要：公务员绩效考核是公务员管理的重要环节。目前我国的公务员绩效考核系统存在考核目的不明确、考核标准过于笼统、考核方法不科学、考核程序流于形式等问题。要解决这些问题,必须从社会体制、政治文化环境和个人因素方面进行深层次的剖析,提出构建必要的立法保障和制度环境,建立科学的绩效考核目标、指标、方法体系等相对应的政策性建议。 [2] 朱玉知、乐治洲：我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路. 2004.4 摘要：由于我国公务员管理体制方面的障碍、公务员自身特性的制约和政治文化环境的影响,目前我国的公务员绩效评估在标准、方法、程序等方面还存在诸多的问题,需要在深入分析其成因的基础上采取有针对性的措施予以改进。

[3] 周晓玮：我国公务员绩效测评的困境与原因初探.理论探讨,2003.3 摘要：绩效测评在私营部门人力资源管理中受到广泛的关注 ,而在公共部门中进行绩效测评总是困难重重。我国公务员绩效测评的制度化形式就是国家公务员的考核制度。公务员考核承担着评价、管理、激励与监督四个方面的功能 ;但在实际考核工作中 ,这四种功能的实现存在较大的障碍 ,使我国的公务员绩效测评面临着困境。这一困境的成因来自于公务员考核具有制度的设计 ,也来源于政府组织自身的制度特征。

[4] 刘晓辉、王红艳：论我国公务员考核制度改革.哈尔滨商业大学学报,2003.3 摘要：公务员考核制度在整个公务员制度中有着举足轻重的地位,是实施其他各项制度的依据与基础。今年新颁布的《公务员法》对考核制度做了一定的修改,以适应公务员制度建设的需要,但新规定仍存在着许多问题。文章分析了我国公务员考核制度现存的一些问题,并对其完善提出若干建议。

[6] 樊宏、戴良铁：公共部门绩效管理系统再造.上海市是经济管理干部学院学报,2004.4 摘要：公务员绩效管理是公共部门人力资源管理的核心。本文通过深入分析我国当前公务员考核存在的问题，重点从理论上探讨了绩效管理系统的开发与设计，从实践上探索了绩效管理系统的实施与操作。

[7] 秦立春：关于改革公务员考核制度的思考[J]中国行政管理.2002.5 摘要：本文从我国公务员考核制度的现状分析入手，又从考核目标、考核内容、考核主体、考核方法、考核程序等五大方面，指出了我国公务员绩效考核机制存在的不足，进而提出了

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加大改革力度的重点突破方向。

[8] 祝建兵、王春光：论公务员考核制度改革.江西行政学院学报,2003.3 摘要：推进公务员考核制度改革对于加强公务员管理、克服政府用人工作中的不正之风、加强公务员队伍建设、提高政府工作绩效等具有重大意义. [9] 顾茜茜：我国公务员绩效考核中存在问题的弊端及其对策分析.法制与社会,2008.12 摘要：公务员绩效考核是政府人力资源管理的核心职能之一,对于规范公务员行为,激励公务员积极性具有重要作用。然而,我国公务员绩效考核仍不够完善。因此,本文对我国公务员绩效考核中存在的弊端进行了分析,并提出了解决弊端的对策与措施。 [10] 张宏伟、陈然然：乡镇公务员绩效考核问题探究.经济研究导刊,2009 摘要：加强乡镇公务员的管理,提高乡镇公务员的行政效率,对于促进乡镇社会文明、政治稳定、经济发展具有重要意义。目前乡镇公务员绩效考核存在很多问题,可以通过树立绩效观念,建立合理的绩效考核体系,完善相关法律和监督制度,合理运用考核结果来充分发挥绩效考核的作用和意义。

[11] 林金奕、徐晓丹：对完善中国公务员考核制度的探讨.海峡科学,2007.11 摘要：该文从《公务员法》出发，结合相关法律法规从加强公务员考核法律法规的建设、健全考核标准、确定考核内容、运用全方位改进考核方法、确保考核结果落到实处、有效监督考核全过程等方面，并结合360。考核法、ISO内审员考核等实例提出了改进和完善中国公务员考核制度的思路和具体建议。

[12] 宋晨：我国公务员绩效管理现存问题及改进策略.2008 摘要：公务员考核是公务员管理中的一项基础性工作,也是实践中的一个薄弱环节,存在着无法可依、考核设计空泛等诸多问题。需从推行绩效管理、建立公民满意度评价制度等方面加以完善。

[13] 韦俊华：我国公务员考核失效问题的原因分析.法制与社会,2007.10 摘要：公务员考核作为公务员制度链条中的关键环节,对于规范公务员行为,激励公务员积极性具有重要作用。然而现实中公务员考核的实施却远远没有达到理想中的效果,呈现出考核失效的状态,本文就公务员考核失效的表现和原因做出了理论分析。

[14] 孔杰：我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究.经济与社会发展,2010.3 摘要：绩效考核是提高公务员绩效的重要手段,对于规范公务员行为、激发公务员积极性具有重要作用。目前,公务员绩效考核在考核目的、考核指标、考核方法和考核结果的应用等方面还存在许多问题。完善我国公务员绩效考核必须明确考核目的、完善考核指标体系、实

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现考核方法多样化和有效运用考核结果。

[15] 狄雪琴：关于我国公务员绩效考核的思考.时代经贸,2008.7 摘要：公务员绩效考核是一个世界性的难题.公务员绩效考核是采用一种有效的人力资源开发手段,通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的.直接关系到政府部门的行政效率.本文分析了绩效考核中存在的问题,并对其对策做出了思考.

第三篇：人力资源管理公务员绩效考核研究文献综述

时间:2011-01-07 15:24来源:未知 作者:admin 点击: 250次 人力资源管理公务员绩效考核研究文献综述 高岩马谢民北京大学公共卫生学院 摘要：公务员考核公务员绩效考核公务员考核制度我国

人力资源管理公务员绩效考核研究文献综述

高岩马谢民北京大学公共卫生学院

摘要：公务员考核公务员绩效考核公务员考核制度我国公务员绩效考核测评的制度化形式就是公务员的考核制度。公务员的考核具有评价、管理、激励与监督的职能，在公务员管理中起着重要的作用。但在实际工作中，面临一定的困难。本文对一些专家、学者针对公务员考核制度、绩效考核中存在问题的研究文献进行综述。

公务员是指代表国家从事社会事务管理、行使国家主权、履行国家公务的人员。公务员绩效考核是指国家行政机关按照法律

规定权限，依照国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考核和评

价的活动。绩效管理的最终目的是充分开发和利用每个成员的资源来提高组织绩效。公务员绩效考核便是适应刺激反映模式而采用的一种有效人力资源开发手段，即通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的。 1我国公务员考核现状

1.1考核内容和指标1993年，《国家公务员暂行条例》的颁布标志中国公务员制度的正式建立。谢亚红(2001)认为考核标准笼统模糊。公务员的考核标准按照《国家公务员暂行条例》的规定是德、能、勤、绩四个方面，其中以工作实绩为考核重点。而现行的考核标准却无视这些差别，笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使得考核难以起到应起的作用。朱玉知、乐治洲(2004)也认为考核指标过于笼统。一般说来，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同考核指标体系，以全面、具体的反映公务员在工作中的各方面表现。而现行的考核标准将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地作了些说明，但许多单位即以此作为考核依据，考核内容大体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求。在实践中，一方面缺乏评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这

一考核原则变得模糊;另一方面，公务员的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性评价的作用仍很大，这样就给划分等次带来很大的困难。周晓玮(2003)认为考核标准过于笼统，缺乏细化和具体化。张宏伟，陈然然(2009)认为考核标准模糊，缺乏针对性。

1.2考核方法祝建兵、王春光(2003)认为公务员考核方法简单和不科学主要表现在：一是重视领导考核，轻视群众考核。二是重视考核，轻视平时考核。三是重视定性考核、轻视定量考核。顾茜茜(2008)认为考核方法不够灵活。平时考核较少。虽然《公务员法》规定以平时考核为基础，但平时考核具有时间长，内容繁琐的特点，因此平时考核形同虚设。其次，定量考核较少。宏观抽象的考核较多，体现不同职位特点的分类型、分层次的考核指标较少。再次，动态考核较少。缺少实地跟踪的动态考核，使考核者对拟提拔的国家公务员各方面情况的掌握及最终的评价不够全面、缺乏深度。张宏伟，陈然然(2009)认为考核方法不合理。平时操作中存在重视领导考核，轻视群众考核;重视考核，轻视平时考核;重视定性考核，轻视定量考核。

1.3考核特征姜晓萍(2005)认为一是考核的法定性。指对公务

员的考核必须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体依法定程序进行考核。二是考核标准的多样化。公共管理和服务的宗旨与私营组织的目标有本质不同，公共部门的宗旨是维护公共秩序、促进公共福利，其绩效往往承担政治统治、经济效益、社会公正、道德教化等多重责任，也导致了公务员绩效考核标准的多样性。三是考核过程的社会参与性。公共部门与公众有天然的密切联系，并时刻与公共保持互动，故公务员的绩效考核不能回避公众的参与。四是考核的公开性。虽然公务员考核仅仅是行政机关内部管理行为，但政府行为的公共性以及透明政府的理念推动了考核向社会大众的公开化。 2我国公务员考核存在的问题 考核法律法规体系不够安全顾茜茜(2008)认为中国公务员考核制度推行了十多年，虽然出在台了相关法律法规方面积累了一些宝贵经验，但考核制度不完善，考核体系不健全仍是现存的主要问题之一。相比于日本的法规，中国的《公务员法》显得单薄。考核意识单薄张宏伟，陈然然(2009)认为，领导干部认识不到位，目的不明确。认为考核是上面的事。

第四篇：我国公务员绩效考核中的问题与对策研究

南开大学现代远程教育学院考试卷

2014-2015年度秋季学期期末(2015.3) 行政管理学 主讲教师：沈亚平

学习中心：滨海学习中心专业：人力资源管理

姓名：李静学号：14093001031743 成绩：___________ 我国公务员绩效考核中的问题与对策研究

【摘要】公务员制度体系的建立是实现政府管理法制的历史性跨越。近年来，随着我国经济的发展，政府的不断发展和完善，越来越多的有一技之长的人，有高学历的人被吸引到考公务员这支大军中来，迫切想成为公务员队伍中的一员。在有关公务员的问题上，其考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。本文主要分析了我国公员绩效考核及实施过程中存在的问题，并探讨些行之有效的解决方案。

【关键词】公务员，绩效考核，奖优罚劣。

公务员绩效考核是指国家行政机关根据法定权限对公务员的工作表现和工作实绩，对其成绩和贡献做出评价，并根据这种评价为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据，而其制度是建立和保持廉洁、高效的国家公务员队伍的根本保证和客观要求，对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。加强和完善公务员绩效考核，对正确评价公务员的德才表现和工作业绩，激发公务员的竞争意识和进取精神，提高政府部门的工作效能，提升公务员队伍的整体素质，具有重要作用。随着近年来《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定(试行)》的颁布施行以及公务员绩效考核相关的辅助条例的相继出台，我国公务员考核工作逐步走上了制度化的轨道，但由于种种因素的影响，考核过程中也暴露出许多问题，严重制约了其作用的发挥。绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个成员的资源来提高组织绩效，公务员绩效考核是适应刺激反映模式而采用的一种有效人力资源开发手段，即通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的。公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定权限，依据国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考察和评价的活动。

一、我国公务员绩效考核存在的问题

公务员工作内容的特殊性决定了公务员绩效考核的难度。尽管目前我国学术界和各级地方政府都在探索政府绩效考核制度的创新，但具体在公务员绩效考核方面仍存在很多困惑和误区,主要表现在以下几个方面：

(一)考核目的虽明确，但流于形式

绩效考核是一种鞭策企业员工激励上进的手段而不是目的，不能为了考核而考核。从管理控制方面上讲，绩效考核不仅是一项重要的人力资源管理职能，更是保证实现组织战略目标的有效管理控制手段，一方面组织通过绩效考核体系把组织目标分解成为个体绩效目标，同时通过绩效考核来衡量组织现状，并将现状和未来目标进行比较，寻找其中的差距，并在此基础上调整和优化组织的资源和管理机制来不断地缩小差距，最后实现组织目标。所以说，实现组织战略目标才是绩效考核的真正出发点。公务员绩效考核的目的是为了提高公务员工作的积极性，以更好地服务于人民，同时奖勤罚懒，便于以后工作更好地开展。而大部分公务员包括其领导层干部对绩效考核的目的认识不透彻，不少企业均是走走过场、填张表公示一下就算作考核完毕。因此，开会总结时千篇一律、流于形式，评优投票时看人情关系、看领导脸色行事，没有实事求是地去总结经验、认识不足、改进缺点，而是盲目地去做这项工作。这种态度上的不重视直接导致考核过程的不严肃、考核结果的不精确及对结果运用的不恰当

(二)考核方法虽有依据，但缺乏实用性

目前，对公务员的考核比较普遍的做法是“写评语”的定性考核方法： 公务员个人填写年度考核登记表或述职报告，对自身工作进行总结，然后由其主管领导做出对其的考评意见。这种方法虽是有书面系统的依据，但其随意性大，被考核者在填写时，一为了拿到全额奖金，二为了顾全面子，或倾向于夸大自己的业绩，或说些浮夸的官话，其报告中夹杂的个人感情因素往往大于实际工作业绩，这对提高个人综合能力、提高团队绩效不可能起到任何的作用。

很多部门平时考核形同虚设、依葫芦画瓢，考核的指标过于粗放，毫无实用性;有些部门甚至根本没有做到平时考核，致使年度考核缺乏真实数据支持。而反言之，从另一个角度来看，国企单位可以借鉴一些民营企业的“绩效考核方法”，从“说、写、做、思”四个方面和其个人的工作执行力来考试员工的综合工作业绩，合理用好考核的这个工具，对成绩劣者一罚到底，对业绩优者双重奖励。

(三)考核重点不突出

公务员的考核包括德、能、勤、绩、廉五个方面，但是真的需要每个月对员工的品德和能力进行考核吗?一个人的品德一般情况下短期之内是不会有太大的提升或者变化的;而能力即使在特定环境因素下有所提升，但也不会很明显。绩效考核体系真能够准确全面衡量出这种变化吗?我的理解是这样的考核形式是扩大了绩效考核的外延，上述的五点是全面考核而非绩效考核。从另一个角度分析，一个企业更应该在选聘员工入门之初就对“德”进行考核观察，把后续四项放在日后工作中来重点关注。我们不难理解，“绩效考核”重在考核“绩”和“效”，也就是考核公务员的职责履行情况，即“工作业绩”和“工作表现”，故要把公务员的职责履行情况当作绩效考核的主要内容，而不要出现年年考核而考不到点子上，使得说老话、套话、空话、大话成为一种普遍现象，没有很多实质性的内容。 我们可以每月对公务员进行《工作业绩考评》，每季度开展《管理干部能力测评》，每半年组织民主测评，从多个方面来共同推进绩效考评的有力实施。

(四)考核过程不够透明

绩效的考核方法虽然在每一个企业的规章制度或者是人资管理中都有明文规定和要求，各种为考核而制定的一系列所对应的表格也是中规中矩，查阅每一个企业的文件档案，也挑不出一丝问题。但这一切，却仅是表面文章，经不起细细推敲。如果按照绩效考核的闭合链条来一一查证的话，那我们从培训计划的制定、培训记录的建立、公务员教育培训履历表的记录，再到过程中培训师的讲解到每个公务员日常工作中任务完成指标的考量整个过程来个拼图的话，可以发现整个考核的过程不是那么的透明，有的甚至于说不出考核的数据来源。而这一切看似完美却不耐推敲的过程也是导致绩效考核真正发挥不了作用的“源头”之一。

(五)考核结果过于笼统

考核结果是考核过程的最终参考，尤为重要。但从目前一些考核结论来看，一般存在三个问题：

一、考核结果中掺杂的个人主观经验过多，即考核工作人员往往喜欢轻易做出定论，缺乏必要的事实依据，更有甚者，有时出于偏见和某种政治需要，先定出考核结论再依照结果进行考核，使得整个考核均流于形式。二，考核结果仅仅是一些数字和事例的罗列，缺乏深入的分析。从某种形式上不愿去追究数字和事例后面的深层原因，仅凭表面的一些东西就轻易下结论。这就常常使考核结论与本人的真实情况发生极大的偏离，在群众中造成考核不负责任的坏印象，影响到考核工作的权威性。最后，考核结论在写作上含糊、笼统，几乎“千篇一律”，缺乏对考核对象的精确描述。

(六)考核结果缺乏有效分析

虽然进行了相应的绩效考核，但每次只是抱着为完成企业所制定的要求去敷衍了事的开展，麻木的对待考核的结果，全员的考核结果称职率为100%或者是99%，员工每月发到手的基本工资和奖金从没有波动，也就无法震撼大家对绩效的正确认知。由于考核的结果缺乏分析，久而久之，只会让勤快的人越来越丧失工作积极性，懒惰的人惰性越来越严重，所以考核结果的分析是非常重要，也是必须要做的。

(七)考核激励机制不完善

绩效的考核机制中激励机制起着至关重要的作用，但在实际考核工作中却出现了一些不公正、不规范的现象，真正被评定为不称职的员工少之又少，甚至没有。这在一定程度上抑制了员工的热情积极情，影响了团队整体工作的效率。在考核过程中，忽视了员工之间能力强弱的不同、实际业绩完成的差别，很难对不同岗位的员工给出正确的评价。这样一来，员工的价值和企业地位得不到充分体现，难以达到奖优罚劣的激励效果，使得晋升中的“绩优者多得、绩平者少得”的薪酬机制得不到有效的覆盖，大大的弱化了激励考核功能，既激励不了员工的物资层面，也鼓励不了员工的精神激励，

二、完善我国公务员绩效考核制度的对策

影响导致我国公务员绩效考核制度发挥不了真正作用的原因有多种，在我国社会大环境的影响下，客观原因、外部原因和体制原因占有一大部分比例;而主观原因、内部原因和操作原因随着大环境的影响，也逐渐由小占有的小比例被腐蚀向大比例靠拢。因此，完善我国公务员绩效考核制度应从以下几个方面着手。

(一)扭转考核观念、明确考核目的 积极转变考核理念，深化对公务员绩效考核工作的认识，将绩效考核作为提高公务员工作绩效、提高机关公共服务水平的途径和手段，而不是把绩效考核仅仅当作一般的人事管理工作来抓。要使公务员充分认识到，只有根据岗位职责，逐条做好本职工作，才能在考核中脱颖而出。鄙弃以往通过拉关系、讲人情这些不正当的做法而评定的称职或者是合格。要在尽职尽责工作的同时，通过公平竞争、公正考核来提高效率，奖勤罚懒，实现政府部门的职能管理目标。

按照传统的考核理念，公务员绩效考核主要是从公务员个人角度出发，为了检查公务员的工作，很少考虑考核对组织，甚至对整个系统、整个社会的影响。而考核工作中出现的问题，基本都与我们考核目的不明确、对考核工作缺乏正确认识有很大关系。我们应当随着大环境政局的变化而变化，精准定位目标，设定合理、科学、灵活的目标管理体系，通过考核发现问题，提出改进方法，从而提升公务员的工作能力，提高行政部门工作绩效，使公务员工作有目标、考核有标准、奖惩有导向。

(二)重视过程反馈，有效运用考核结果 反馈考核过程是考核的一个重要环节。将考核的结果及时反馈给被考核者并进行公示，一一指出其不足以及改进意见，能够使每一个公务员充分认识到自己的工作成绩和日常工作行为中的不足。如条件允许，还可通过设立“意见反馈箱”来让全体员工来监督整个考核的过程。通过结果反馈，不但可以使被考核者及时弥补其自身的不足，还有利于政府部门整体组织目标的顺利实现。如果不告知公务员考核结果，考核便失去了它最重要的激励、奖惩与培训功能，对公务员下一步的工作就起不到指导方向的作用。因而，考核者从考评计划的制定，到整个考核流程，前后都应保持联系和一致，考核的结果也要及时以会议的形式公示，通过沟通与反馈及时肯定成绩、指出不足，提高公务员的个人荣誉感，真正发挥考核的激励作用。

(三)运用多种绩效评价方法

考核方法的有效性与否直接关系考核结果的真实性和实用性。在公务员绩效考核中，我们所使用的绩效考核方法虽然很多，但真正能有效、真实运用起来的却是很少。通过借鉴目前许多民营企业所制定的《业绩考评办法》的相关内容，从总体上可以将绩效考核方法分为：比较评价法、员工特性评价法、员工行为评价法和工作结果评价法。在日常工作的运用中，无论是采用哪种方法，绩效管理都是一个持续的管理过程，必须融入到员工的日常行动和行为之中，绝不能游离于组织管理过程之外。

(四)建立绩效结果辅导机制

绩效评价结果反馈给被考核的公务员后，如果不紧接着进行绩效结果改进和提高的指导，那即使前面的考核过程完成的再好、数据再真实，也最终这种反馈也就失去了它该有的意义。这种改进指导需要贯穿整个绩效管理的过程，从诊断和辅导两个环节来开展，我们的管理者先帮助员工认识和识别造成业绩不合格或不称职的真正原因后，再一起寻求解决和提高业绩的方法。这样通过辅导的绩效机制，从一定程度上可以帮助公务员提高知识的技能和克服对绩效的抵触障碍，从而促进整个考核过程的顺利开展。

(五)建立企业简单而健康的人际关系

公务员队伍之所以越来越难管理，整体人才素质越来越弱化是因为没有一个良好的大环境作保证。应该乘着近年来中国在总书记的带领下倡导“反腐倡廉”的中心思想，借鉴有些民营企业中团队如何打造“建立简单而健康的人际关系”的理念，一鼓作气，跟着大时代的步伐改变。只有净化了团队思想，洗尽了人性铅华，遏制了公务员队伍中的“腐败、贪污”等现象，整个队伍才能安下心来真正做事。因为此时，只有大家各自拼实力、拼能力、多付出才能多拿薪酬、有回报，而那些懒惰份子再也不能混水摸鱼、一心想着混日子拿国家工资了。

考核只是一种手段，如何运用这一有效工具将“奖优罚劣”的目的运用到日常工作中才是重点。因此，必须特别注意考核结果的运用，怎样将考核结果与奖惩、辞退、培训及职务、级别和工资的调整紧密结合起来，使考评结果成为激励和处罚的导向依据。从逐步加大奖惩力度，来创造良好的环境和条件，培养、发掘优秀人才，将不称职的公务员逐渐逐出队伍。 如果企业在绩效考核方面能够做到上下政令畅通，从最高层面的领导上就严抓、严管、严办，真正按照人力资源管理的要求来开展一系列的考核工作，那我国的公务员考核制度肯定会迎来独树一帜的一片蓝天。同样的绩效考核方法也可以运用到我们目前所工作的企业，做到真实考评，有效利用考核这一“利器”，真正达到奖优罚劣，公平公正。 参与文献

吴国存李新建，《人力资源开发与管理概论》，天津，南开大学出版社，2001年12月第1版，第321-336页 罗双平，《公务员绩效量化考核实务》，北京，中国人事出版社，2010年10月，第二讲第

一、

二、三大点

第五篇：基于人事资源绩效考核,对当前国家公务员考核制度改革现状的研究

试析当前国家公务员考核制度改革现状 ----基于人事资源绩效考核的思考

杨爱东1 郭豪2

(1.中国矿业大学外国语言文化学院 徐州 221116; 2.中国矿业大学文学与法政学院 徐州 221116)

摘 要:公务员考核制度是我国公务员制度的重要组成部分，对我国公务员制度的发展起着至关重要的作用。然而与其在西方一百多年的发展历史相比，我国的公务员考核制度显得过于“年轻”，加上我国的特殊国情，致使我国的公务员考核制度存在许多问题。为此国家公务员管理部门进行了制度改革，借鉴了西方采用的人事资源绩效考核制度，本文从人事资源绩效考核的含义和我国采用这一制度的意义谈起，分析我国在借鉴运用人事资源绩效考核中存在的问题，并给出解决这些问题的相应建议。

关键词 :公务员 改革问题 绩效考核

自改革开放以来，我国在政治经济体制上存在的问题逐渐显露出来，并成为制约我国经济社会发展的一大桎梏。为此，近年来我国吹响了政治经济体制改革的号角，在深化政治经体制改革的过程中，我国的公务员考核制度也随之进行改革。而西方的公务员制度发展较我国早一百多年，从建立到现在它们也进行了一系列改革，当前人事资源绩效考核制度在西方国家的公务员制度考核中发挥了巨大作用。“取其精华，弃其糟粕”，因此我国吸取了西方人事资源绩效考核先进经验，将它运用到我国的公务员管理工作中，为我所用。

一、 人事资源绩效考核内涵

“人事资源绩效考核就是对广义的政府组织、非营利组织(第三部门)以及公共企业(第四部门)等特定的社会组织在积极履行公共责任的过程中，在讲求内部管理与外部效应、数量与质量、经济因素与伦理政治因素、刚性规范与柔性机制相统一的基础上，获得的公共产出进行的评审界定。”[1]人事资源绩效考核的目标是提升组织和个人绩效，通过对绩效的科学管理，提高工作人员的工作积极性和其服务水平。通过提前设定的绩效目标，根据科学、合理、规范的绩效考核，发现并纠正绩效管理过程中存在的问题，从而调整目标或改进措施，实现绩效管理目标。它强调建立以行为及结果为基础的考核体系，致力于开发特定职位的工作描述，并尽量基于特定工作的行为要求和目标指数来建立考核指标体系，在考核中尽量用基于工作分析的行为描述语和客观指数来确定等级。

二、 运用人事资源绩效考核原因

人事资源管理是一个由若干基本环节组成的开放系统，而这些基本环节主要有选任、考核、培训、奖惩等。在这些活动中，考核是最重要的一环，是其他各项工作的基础，为其他各项工作提供科学客观的依据。我国的公务员考核制度借鉴运用人事资源绩效考核这一系统方法，避免了传统公务员考核中的一些问题，同时对我国公务员制度的发展具有重大意义。

(一)运用人事资源绩效考核可避免的问题

1.考核工作带有浓厚的主观色彩。人们都清楚，考核的主体是人，因此不管采取怎样的考核方法，

1

都无法避免人的操作。“在考核过程中考核人员发挥主观能动性的可能性是无法避免的。”[2]实际上政府无法保证考核主体基本素质的可靠性，每个考核人的认识水平不同、知识背景不同、技术能力掌握不同，因此对于被考核人员评价的准确性就有待商榷。况且在考核中心理因素的影响是无法忽略的。考核双方之间的私人关系、利益关系等会影响考核主体进行评判所考虑的标准，从而对考核结果产生影响。

2.轻视定量考核，注重定性考核。这一现象表现在考核内容定性化，缺乏量化指标，对确定考核等级的标准定性化，依据不同的工作表现确定不同的等级，可是不同的工作表现竟然以模糊性的标准进行评判，这难免造成考核过程中无法准确把握的情况。模糊性的标准主要表现在“突出”、“优秀”、“高”、“强”、“好”、“一般”、“较高”、“较强”、“较好”、“较差”等定性考核上，评判必然会受到考核主体主观因素的影响，导致难以对被考核者作出公正客观的评价。

3.缺乏科学的量化考核测评标准。由于缺乏这一标准，所以在考核过程中存在着“考核等次设置不合理，公务员工作实际绩效缺乏具体考核标准，致使考核结果中的等级距离难以拉开，”[3]出现了“称职大平台”的怪象，而且考核结果的质量更是令人质疑。这种情况一旦恶化，在某种程度上会出现形式主义，并且影响公务员的奖惩和升迁，打击公务员的工作积极性。

人事资源绩效考核是一项系统工程，它包括确定绩效目标、拟定评估考核指标、选择考核方法、安排适当的考核时间和考核步骤、调配资源等内容。面对传统公务员考核存在的问题，人事资源绩效考核发挥了自身优势，可以通过这种系统性工程作用的发挥避免了这些问题。

(二)采用人事资源绩效考核对公务员考核制度改革的意义

1.可促进公务员队伍走上高素质化、专业化道路。对于行政管理而言，管理好公务员使他们能够充分行使行政权力和履行行政义务是最重要的，而在这其中改革、完善公务员考核制度是管理好公务员的重要手段。“考核作为政府机关依法对公务员管理的一个重要环节，通过考核对公务员的德、能、勤、绩、廉作出全面客观的评价，以此形成对该公务员进行培训、奖惩、升降、工资增减等的客观依据。”[4]如果没有科学的、具体的、完善的公务员考核机制，就很难有一支高效专业的公务员队伍，那么人民会对行政管理的质量产生怀疑。

2.可促进政府部门工作效率的提高。随着经济体制改革的深入，我国越来越多的融入到国际竞争的行列中，对此一个高工作效率政府的服务是少不了的。采用人事资源绩效考核，运用这种科学的、当前相对完善的考核机制有助于实现公务员考核的公平性和科学性，提升公务员工作效率。

3.可以抵制公务员考核中一些怪象的发生。实行科学、有效、严格、全面的人事资源绩效考核，可以把优良的竞争机制引入到公务员考核制度中来，能够从根本上纠正公务员管理上一些怪象的发生，如唯领导意志、唯情绪压力、考核等次轮流坐庄等，同时也能够从用人体制上遏制贪污、腐败现象，防止继续出现一些公务员一边被提拔重用一边却出违法乱纪的丑恶行径，同时也可消除公务员消极对待工作的不负责任的不良工作作风。

三、我国在采用人事资源绩效考核中存在的问题

在公务员考核制度改革中采用人事资源绩效考核这一举措无疑是正确的，它必定可以大大提高了我国公务员考核制度的法制化、规范化和严格化的程度,但它并不是最完美的，它在发挥自身优势的同时

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也存在一些缺陷。

(一)没有将平时考核的作用发挥出来。“平时考核是公务员考核制度的重要组成部分，它将作为年度考核的重要基础。”[5]在我国《国家公务员考核暂行规定》中有明确规定：“年度考核以平时考核为基础”，可是在实际操作运行中相关部门并没有对公务员的平时考核如何进行设定相应的、具体的标准。而且在公务员考核制度的具体实施中，平时考核的力度微弱，这种考核没有真正做到平时考核与年度考核相结合，没有将平时考核真正作为年度考核结果的基础依据，使得平时考核成为“鸡肋”。

(二)没有重视考核结果的激励作用。赫兹伯格认为，只有激励因素才会使个人更加努力地工作，从而提高组织的绩效。考核结果的激励作用在公务员考核制度中占有重要位置。“在我国，官员往往忠诚于某个提拔自己的上司、亲戚、朋友、保护人，而不是忠实于制度本身。人情行政，在政府管理中起了很大的作用。”而考核在公务员管理中具有无可置疑的权威地位，其结果可以作为对被考核者实施奖惩、任用、培训等管理的基本依据。可是由于当前的年度考核工作仍存在一定缺陷，考核结果的使用效果不太理想，所以当前我国公务员的考核结果往往不能体现奖勤惩惰，赏罚分明的激励机制。“人民选票千万张，不如领导一张嘴”，这样的考核结果无法与公务员的晋升、培训、奖惩等环节挂钩，使考核失去了真正的意义。

(三)考核指标比较模糊，没有具体标准。在我国《国家公务员考核暂行规定》中明确了我国公务员考核内容包括德、勤、能、绩、廉五个方面，它也指出了重点是考核工作实绩。但是这样的规定过于笼统抽象，缺乏可操作性。德、勤、能、绩、廉缺乏具体的量化标准而难以比较，并且这五个方面的权重没有明确规定，从而在实践中片面强调德勤能绩廉而导致考核结果的失真。况且其等级设置也只有优秀、称职、不称职三个等次，这使得公务员之间大同小异，千人一面，且有“称职大平台”的现象，严重挫伤公务员工作的积极性、创造性和自觉性。

(四)考核标准参差不齐。我国的公务员考核制度中每项标准并不是统一的，如虽同是一个岗位，同处在一个层级，但标准因人而异，因地域而异。而且与考核标准挂钩的是薪酬，如果标准不同，公务员的薪酬水平就不同，那么政府一直高喊同岗同酬的口号就变成了一句的空话。标准是针对岗位而不是针对人的。合理而统一的标准应是考核指标实现定量统计的唯一依据。从逻辑推理来看，不同部门的同一岗位的考核标准应该相似或者是相近的，如果标准差距过大，会导致人才外流，或者是人员的不满情绪外漏，公平感尽失。

四、对采用人事资源绩效考核中存在问题的对策建议

(一)使得考核标准具体化，建立规范科学的考核标准体系。

考核标准的制定应根据不同部门的不同类别、不同层次的公务员而制定具有针对性，细节化的考核标准。其制定应该由一些管理专家、法学界人士、考核主体、被考核者共同研究制定，同时也应该适当借鉴别国的操作标准，使得制定出的考核标准有一定的法律依据和科学依据，最终确保考核标准体系科学合理，行之有效。在制定的过程中要“将德、能、勤、绩、廉五个方面根据组织、工作和任务的实际情况细化，达到可以操作的程度，同时确定各项考核指标的权重比例。”

(二)充分发挥考核结果在公务员激励竞争中的作用。

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当前在我国公务员的考核结果是与公务员自身的奖惩升迁挂钩的，这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。“在一定程度上激励了公务员的工作积极性，并提高了行政管理效率。”[6]可是当前的年度考核工作由于多种原因存在一定缺陷，使得考核结果的使用效果不太理想。在考核中要注意到公务员自身对物质资料的需求，并且要注重公务员的精神需求，强调其尊重与被尊重、归属感、自我实现等方面的需求。要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，争取把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核目标中，即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。

(三)采用360度绩效考核系统。

“‘360度考核法’是指多层次、多角度、多渠道、全方位地进行绩效考核，具体内容包括主管领导考核、同事考核、下属考核、公共服务对象考核以及自我评估五个方面。” 360度绩效考核系统的本质就是在组织中实行多重考核，以全方位、多角度对公务员的绩效进行科学评价，从更多的渠道增强考核信息的可靠性和可信度，使组织成员的绩效考核趋于科学、准确。然而运用这一方法，考核就必须做到平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合，领导考核与群众考核相结合，分类考核、分级考核和多层次考核相结合，如此一来公务员考核实现了民主、公平、公开，这样才能真正做到了360度绩效考核。

(四)建立独立的公务员管理机构。

在公务员考核存在的问题中有相当一部分可以最终归因于公务员考核主体或机构的依附性。正是由于考核主体或机构在隶属和财政上的依附性，导致了公务员绩效考核机制中存在唯领导性、唯意志性等主观现象，也使得绩效考核效率低下、缺乏活力。建立一个独立的公务员管理机构，让公务员考核在隶属上呈现垂直化，即由新建的公务员管理机构垂直领导，财政上由国家财政或地方财政提供经费支持。这样可以摆脱其陈旧的依附性，消除不必要的约束，激发考核工作的活力，提高其工作效率。

公务员考核制度改革仍在进行中，人事资源绩效考核是我国借鉴西方国家的先进经验引进的，它的运用改善了我国传统的公务员考核制度，但它在我国的运用时间还太短、还不成熟，存在这样那样的问题。随着公务元考核制度的不断改革，我们有理由相信公务员考核制度将会逐渐走上科学化、规范化、合理化的道路, 从而推动整个公务员制度走向完善。

参考文献：

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