业务员绩效考核标准

第一篇：业务员绩效考核标准

餐饮服务员的绩效考核标准

前厅人员绩效考核标准

总分值100分，60分以下，只发当月50%绩效奖，60—70分，发当月70%绩效奖，70—80分，发当月80%绩效奖，80—90分，发当月90%绩效奖，90—100分，发当月100%绩效奖.

1、上岗未按要求着工装、工袜、工鞋、工号牌，工装不整洁或有破损、女员工上岗未化淡妆者发现一次扣1分。

2、上岗时间佩戴手饰(结婚戒指除外)、留长指甲、涂指甲油发现一项扣1分。

3、要求员工不留怪异发型，女员工发不过肩，男员工不留鬓角、胡须，不符合要求者一次扣1分。

4、吃带有异味的食品后上岗，发现一次扣1分。

5、不了解本店新推活动项目内容，导致未能及时给顾客销售/推荐服务者一次扣2分。

6、在规定时间内未完成工作任务或工作不能独立完成，需要多次督导者一次扣2分。

7、准备工作不到位，出现空档一次扣1分。

8、发现失误不能及时制止或纠正者扣2分。

9、对客人投诉或突发事件未能及时圆满解决且不及时上报领导，一次扣2分。

10、操作声音过大，一次扣1分。

11、客人提出需要帮助，无回应，一次扣1分。

12、对客人服务时不使用礼貌用语者，对客人不热情或出现撵客现象者一次扣2分。

13、当值时间扎堆说笑，嚼口香糖，聊天，吃东西，大声喧哗，干私活，接打私人电

话，看书报，打闹，嘻笑，发现一次扣1分。

14、上班时间无故串岗，离岗或私自会客者扣2分。

15、递送物品不使用托盘或双手者一次扣1分。

16、不服从工作指令，当众与领导顶撞扣2分。

17、无论何种理由与客人发生争执，一次扣2分。

18、工作中发现违纪现象不及时报告，欺上瞒下，谎报事实真相者扣2分。

19、工作中消极怠工，效率低下或带情绪上岗扣2分。

20、不爱护公物、对物品造成损坏者根据轻重扣1--3分，损坏物品按成本半价赔偿。

21、在岗吵架斗殴、造谣生事，破坏团结带来恶劣影响者，每项扣3分。

22、未经客人同意，擅自给客人加菜，加酒水者扣2分。

23、站位不规范，一次扣1分。

24、客人进入餐厅，迎宾员不到位，服务员不及时到位，发现一次扣1分。

25、对客人就餐要求，传达有误，一次扣2分。

26、检查卫生一项不合格扣1分。

27、就餐器具不洁净，一次扣1分。

28、泔水、垃圾未及时清理或超过容器2/3，一次扣1分。

29、客人用完餐离开后没能及时把空调和气门关闭，包房的灯未调小，离岗前，不检

查水、电、气等的安全情况，一次扣责任人2分，发生事故由责任人负责。

30、撤餐具、撤台面及补允餐具不及时，发现一次扣1分。

31、没给客人发眼镜布、扎头筋、手机套，发现一次扣1分。

32、工作中没按服务流程操作，导致服务效率低一次扣2分。

33、服务期间桌面脏乱(没及时更换骨碟)，每次扣1分

34、团结协作精神好加10分。

35、拾金不昧者，一次加5分。

36、工作主动，热情受到客人表扬的一次加5--10分。

37、对公司发展提出有合理化建议，一次加5-10分。

第二篇：绩效考核标准

高级管理人员绩效考核及薪酬管理制度(2011年8月)

高级管理人员绩效考核及薪酬管理制度(经公司2011年第二次临时股东大会审议通过)

第一章 总则

第一条为推进中文天地出版传媒股份有限公司(以下简称公司)建立科学有效的激励约束制度，完善公司高管人员绩效考核，规范公司高管人员薪酬管理，提高公司经营管理水平和核心竞争力，根据有关法律法规和本公司章程，特制定本制度。

第二条本制度所称公司高管人员之下列人员：

(一)公司总经理

(二)公司副经理

(三)公司董事会秘书、总会计师。

第三条公司高管人员绩效考核及薪酬管理以企业经济为出发点，由公司董事会薪酬与考核委员会组织进行绩效考核，根据考核结果确定高管人员的薪酬。

第四条公司高管人员绩效考核及薪酬管理遵循以下原则：

(一)坚持按贡献分配的原则，按照责权利相统一的要求，建立公司高管人员经营业绩同激励约束机制相结合的绩效考核及薪酬管理制度。

(二)坚持固有资产保值增值、股东价值最大化以及可持续发展的原则，依法考核公司高管人员经营业绩。

(三)坚持公司近期效益与长远利益相结合的原则，确保主营业务增长，防止短期行为，促进公司的长期稳定发展。

(四)坚持公开、公正、透明的原则。

第五条社会效益实行单独考核，作为系数。董事会薪酬与考核委员会制定考核标准并组织实施。

第二章 经营管理目标责任书

第六条绩效考核以公历年为经营年度。在经营年度开始之前，公司董事会长(代表

董事会)应与总经理(代表公司高管人员)签署管理目标责任书。

第七条经营管理目标责任书由董事会薪酬与考核委员会根据总体经营目标确定。公

司证券法律部、人力资源部、资产财务部以及审计部等相关部门在文书起草、数据提

供和岗位职责确定等方面配合董事会薪酬与考核委员会做好有关工作。

第八条经营管理目标责任书包括下列内容：

(一) 公司高管人员的姓名和职务;

(二) 绩效考核内容及指标;

(三) 薪酬发放及奖惩办法;

(四) 责任书的变更、解除和终止;

(五) 其他需要规定的事项。

第九条董事会薪酬与考核委员会对经营管理目标责任书的执行情况进行动态跟踪。

第三章 绩效考核内容及指标

第十条绩效考核指标为年度经营业绩指标，总分为100分。

年度经营业绩指标包括年度销售收入、年度利润总额和净资产收益率指标。(计分办法见附件)

1、 年度销售收入是指经核定后的企业合并报表销售收入。

2、 年度利润总额是指经核定后的企业合并报表利润总额。年度利润计算可加上经核准

的当期企业消化以前年度潜亏。

3、 净资产收益是指企业税后利润除以净资产得到的百分比率。

4、

第四章 绩效考核实施顺序

第十一条董事会薪酬与考核委员会负责组建考核小组对公司高管人员进行绩效考核。

第十二条绩效考核小组至少由三人组成，公司董事应为考核小组成员之一。绩效考核小组负责具体实施董事会薪酬与考核委员会制定的年度绩效考核方案。

第十三条绩效考核实施程序如下：

(一) 公司高管人员向绩效考核小组作书面述职和自我评价;

(二) 绩效考核小组按照本制度第三章的考核内容及指标，对高官人员进行

绩效评价;人力资源部、资产财务部及审计部等相关部门负责相关考核数据的搜集和提供，并对数据的真实性和准确性负责。

(三) 绩效考核小组根据考核结果计算出公司高管人员的考核得分，并依此

核算出每位高管人员绩效薪酬实际发放额(计算方法见本制度第十九条)，上报董

事会薪酬与考核委员会。

(四) 董事会薪酬与考核委员会将绩效考核小组的考核结果提交董事会审

核批准后，资产财务部根据董事会决议发放公司高管人员绩效薪酬。

第十四条董事会薪酬与考核委员会应在一个经营年度结束后，并经会计师事务所完成审计一个月内完成对公司高管人员的绩效考核工作，并将考核结果以书面形式通知考核对象。

第十五条公司高管人员在收到制度结果通知后如有异议，可在收到通知后一周内向董事会提出申诉，由董事会裁决。

第五章 薪酬发放及奖惩办法

第十六条公司高管人员薪酬构成由基本年薪和绩效年薪两部分组成。计算公式为“薪酬=基本年薪+绩效年薪

(一) 基本年薪：主要考虑职位价值，责任，能力，市场薪酬行情等。

(二) 绩效年薪：主要考虑公司的经济效益以及公司高管人员工作任务的完成情况。第十七条基本年薪根据公司所承担的责任、经营规模和公司职工平均工资等因素综合确定，按月发放。公司总经理每年为11.41万元，董事会秘书、总会计师每年为8.74万元。

第十八条以上一年都公司高管人员实发绩效薪酬总额为下一年度绩效年薪的基数。绩效年薪应发总额等于上一年度绩效年薪基数乘以考核结果系数。2011年绩效年薪基数总经理为56.46万元，懂事、副总经理为46.24万元，副总经理为44.05万元，董事会秘书、总会计师为29.03万元。

第十九条绩效年薪按应发总额的80%月均发放，下一年度初再根据绩效考核结果兑现余数，多退少补。

第二十条绩效年薪实际发放额由董事会薪酬与考核委员会根据绩效考核最后得分确定。公司高管人员绩效考核结果分为A、B、C、D四个级别。

考核得分为95分上的为A级，以95分为基点，在全额兑现绩效年薪应发基数的基础上，平均每增加1分则相应奖励绩效年薪应发基数的2%，奖励至10%封顶;

考核得分为85分上且低于95分的为B级，，在全额兑现绩效年薪应发基数;

考核得分为70分上且低于85分的为C级，以85分为基点，平均每减少1分则相应奖励绩效年薪应发基数的2%，扣减至10%封顶;

考核得分为70分以下的为D级，全额扣发绩效年薪;连续两年考核为D级的，薪酬与考核绩效委员会应当建议董事会解聘该名公司高管人员。

第二十一条公司高管人员认任职期间，出现下列情形之一者，不予发放年度绩效年薪;

(一) 严重违反公司各项规章制度，受到公司内部严重警告以上处分的;

(二) 公司年度财务会计报告被会计师事务所及注册会计师出具否定意见的;

(三) 因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚或被上海证券交易所予以公

开谴责或宣布为不适合人员的;

(四) 因个人原因离职、辞职或被免职的(在职期间按月计算薪酬)。

第六章 附则

第七章

第二十二条本制度如与最新发布的法律、法规存在冲突，则以最新的法律、法规为准。

第二十三条本制度由公司董事会福泽解释，自公司股东大会审议通过之日施行。 年度经营业绩指标计分办法

1、 年度经营业绩指标综合计分

年度经营业绩指标综合得分=年度销售收入指标得分+年度利润总额指标得分+净资产收益率指标得分

2、年度经营业绩各项指标计分标准

第三篇：店长绩效考核标准

1、专卖店经营活动的统筹管理

开店的准备，清洁的实施，陈列方式的更新。陈列台摆放整理，店面、店内的巡视，待客应对，商品的销售、保管、存货的盘点工作，特别是订、补货的检查和确认。销售活动的推行和促销。

2、部署的掌握和管理

考勤表制作、实施、按岗位不同分配人不同、人事考核的实施

3、情报收集与传达事情的管理

商品质量，款式价格，销售动向等情况收集，并加以分析，作为改善并提高之依据，同时也要对其他品牌的了解，以制定相应的措施面对市场的挑战。

4、业绩的掌握和目标管理

将店内的各项目标传达给部署，要掌握每日，每周，每月的累积等目标完成情况，并依据实际情况制定策略

5、教育、培训活动的推进

利用早、晚会，营业作业的待客时间按规范教育，并相互讨论。在工作时能有良好的人际关系，优良的客户服务

6、店铺、设施的保全管理

专卖店内卖场环境的维护，资产设备的维护

7、涉外、协调活动。

代表公司对外使用职权范围，与外部机构和客户之间的协调，顾客投诉处理

8、报告及现金的管理

9、店长自己做好店员标准后监督各店员的细则工作是否到位。

10、销售例会的举行

确保每天的销售列会招开，并开得有意义。在于各人之间传递信息，沟通。并提高工作效率，提高员工工作士气。增强同时沟通。

11、顾客服务

指导监督下属以专业的态度推销货品，提供优良顾客服务。

建立顾客与公司间的关系，以增进顾客对本品牌之信息。

以最好的售后服务迎接任何一名顾客。

12、及时发现产品问题，包括产品本身问题，陈列方式不对。及时反应并解决问题。

第四篇：医院绩效考核参考标准

医疗绩效考核参考标准(试行)

一、执证上岗奖惩

1、临床医生参加工作后，在符合报考条件下，第一年报考执业医师(或执业助理医师)即考起的，执业医师奖励1000元，执业助理医师奖励600元;第二年考起的，执业医师奖励600元，执业助理医师奖励300元，三年及以上考起的不再奖励。

2、临床医生参加工作后，在符合报考条件下，没有考起执业医师(或执业助理医师)的，从报考后第二年起，绩效工资系数逐年递减0.1个系数，减到0.5不再递减。

3、临床医生本科毕业参加工作7年后仍不能考起执业医师，专科毕业参加工作9年后仍不能考起执业医师的，建议调出临床岗位。

4、根据岗位特点，科主任及主治医师以上人员享受带教费。

二、临床医生绩效工资计算方法(辅助科室不算工作量)：

(出勤100分+工作量100分+医疗质量100分)÷300×职称系数

(一)、职称享受绩效工资系数

1、执业医师享受绩效工资系数为1.1，执业助理医师享受绩效工资系数为0.9，无证人员享受绩效工资系数为0.5。

2、主治医师享受绩效工资系数为1.3;

3、副主任医师享受绩效工资系数为1.5;

4、主任医师享受绩效工资系数为1.7;

5、科室主任享受绩效工资系数为1.8。

(二)、考勤与绩效工资挂钩

1、绩效工资按实际出勤天数计算，各种法定节假日等均不算出勤。

2、下夜班算休息，但管床医生下夜班、休息日查房算出勤半天，享受半天绩效工资。

3、每月出勤21天(2月20天)计100分，每增减1天，增减4.76分。

(三)、医生工作量与绩效工资挂钩

1、妇产科住院医生每月收病人60人记50分，办出院60人记50分，每增减1人，增减0.83分。

2、儿科住院医生每月收病人27人记50分，办出院27人记50分，每增减1人，增减1.85分。

3、妇产科门诊医生以挂号单为依据，每月看门诊病人790人，记50分，每增减1人，增减0.063分;每月收病人85人记50分，每增减1人，增减0.588分。

4、儿科门诊医生以挂号单为依据，每月看门诊病人1040人次，记50分，每增减1人，增减0.048分;每月收病人27人记50分，每增减1人，增减1.85分。

(四)、医疗质量与绩效工资挂钩

1、无医疗纠纷、投诉、举报，无医患沟通不良争吵记50分，无医疗不良事件发生记50分，共100分。

2、出现医疗纠纷扣20分。

3、出现病人到上级部门投诉、举报的扣20分，院内投诉、举报的扣10分。

4、医患沟通不良争吵扣10分。

5、每发生医疗不良事件1次，扣10分。

6、得到个人表彰锦旗的加20分，个人表扬信加10分，被评为最满意医生的加10分。

第五篇：餐饮员工绩效考核标准

餐饮管理有限公司员工绩效考核标准

基层员工的考核项目分工作能力、团队意识和职业能力三项，所占的百分比分别为25%、35%、10%，每个项目所包括的考核因素如下：

一、工作能力

对普通员工工作能力的考核包括工作质量、工作效率、工作方法、出勤情况、执行力，共5个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下：

1、工作质量：是指所承担的生产、工作、服务的完成过程情况。 评定标准：若超过，5分;完成指标，4分;尚可，3分;勉强，2分;太差，1分。

2、工作效率：是指单位时间内完成的工作速度。

评定标准：若很高，5分;较高，4分;尚可，3分;较低，2分;太差，1分。

3、工作方法：是指为完成目标所采取的方式、方法是否按照规范。 评定标准：若很得要领，5分;得要领，4分;尚可，3分;欠佳，2分;不得要领，1分。

4、出勤情况：即迟到、早退、事假、病假、公休、其它福利假期和旷工的统称。

评定标准：若正常公休，5分;有其他福利假期，4分;有迟到、早

退，3分;

有病假、事假，2分;有旷工，0分。

5、执行力：是指服从能力和落实能力。

评定标准：若很高，5分;较高，4分;尚可，3分;较低，2分;太低，1分。

二、团队意识

对普通员工品德的考核包括学习精神、工作态度、工作责任感、服务性、协作性、个人修养和集体荣誉感共7个评价因素。每个因素的内容和评分标准如下：

1、学习精神：是指对培训学习技术、专业知识、规章制度的兴趣和自觉程度。

评定标准：若很高，5分;高4分;尚可，3分;欠佳，2分;很低，1分。

2、工作态度：是指对完成目标工作所持有的态度。

评定标准：若很好，5分;好，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。

3、工作责任感：是指对完成目标的责任程度。

评定标准：若很强：5分;强：4分;尚可：3分;欠佳：2分;太差：1分。

4、服务性：即是指在完成工作过程中态度、语言、行为和意识的综合体现。

评定标准：若很强，1分;强，2分;尚可，3分;欠佳，4分;太

差，5分。

5、协作性：即是指在工作中要经过相互帮助、协调才能够达到预定效果的配合行为。

评定标准：若很强，5分;强，4分;尚可，3分;欠佳，2分;太差，1分。

6、礼节礼貌

评定标准：很有修养，5分;有修养，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。

7、集体荣誉感

评定标准：相当具备，5分;具备，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。

三、职业能力

对员工学识的考核包括专业知识、一般知识和学识应用本职工作程度共3个评价因素。每个因素的内容和评分标准如下：

1、专业知识：是指从事本职工作应掌握的专业基本知识、技能技巧，国家颁布的相应法律、 法规、政策等。

评定标准：若很丰富，5分;丰富，4分;普遍，3分;不足，2分;太差，1分。

2、学识应用度：是指专业知识和一般知识在工作中应用的深度、广度。

评定标准：若很好，5分;好，4分;尚可，3分;欠佳，2分;不好，1分。

四、月、季度、年绩效考核得分规定

员工(月)绩效考核得分=员工考核标准+部门考核成绩30%

员工(季度)绩效考核得分=员工该季度3个月考核得分综合÷3+部门负责人综合测评20%+人力资源部综合测评10%

员工(年)绩效考核得分=《绩效考核表》成绩×70%+员工述职评定10%+部门负责人综合测评10%+人力资源部综合测评10%

五、由人力资源部整理汇总，根据(季度)绩效考核成绩评定技能等级。通知相关部门调整技能工资。

六、原则上评定技能等级按季度执行;如工作表现特别优秀，可由部门负责人提出申请，人力资源部评定后，报总经理审批。

七、如遇员工调职、升职、离职情况，不做评定。调职、升职员工将根据新的工作岗位进行评定。

八、季度绩效考核补充说明

(一)以下情况评定标准：

1、该季度累积旷工一天(含一天)，维持原有技术等级;

2、该季度累积旷工一天以上，技术等级下调一级;

3、该季度事假、病假累积超过3天(含3天)，维持原有技术等级;

4、该季度事假、病假累积3天以内，病假每半天扣绩效总分1分;事假半天扣绩效总分3分;

5、该季度迟到、早退累积超过6次(含6次)，维持原有技术等级;

6、该季度迟到、早退累积超过6次以内，每次扣绩效总分1分。

(二)人力资源部将员工本季度内的所有奖惩记录汇总后给予评分，

评分标准如下：本季度1.、内若无任何奖惩记录，绩效总分则得10分;

2、奖励：绩效总分嘉励一次加1分;记功一次加2分;记大功一次加3分;

3、惩戒：绩效总分警告一次减2分;记过一次减5分;记大过一次减10分;

4、功过相抵：嘉奖一次抵警告一次;记功一次抵记过一次;记大功一次抵记大过一次。

九、绩效考核补充说明

(一)以下情况评定标准：

1、该累积旷工三天(不含三天)以上，取消资格;

2、该旷工累积三天(含三天)以内，每半天扣绩效总分10分;

3、该事假、病假累积超过30天(含30天)，取消资格;

4、该事假、病假累积30天以内，病假每天扣绩效总分1分;事假天扣绩效总分2分;

5、该迟到、早退累积超过20次(含20次)，取消资格;

6、该迟到、早退累积超过20次以内，每次扣绩效总分1分。

(二)人力资源部将员工本内的所有奖惩记录汇总后给予评分，评分标准如下：

1.、本内若无任何奖惩记录，绩效总分则得10分;

2、奖励：绩效总分嘉奖一次加3分;记功一次加5分;记大功一次加9分;

3、惩戒：绩效总分警告一次减5分;记过一次减10分;记大过一次减15分;

4、功过相抵：嘉奖一次抵警告一次;记功一次抵记过一次;记大功一次抵记大过一次。

(三)绩效工资作为年终奖金的发放标准。

A级、 90分以上 年终奖金1000元

B级、 80分——90分年终奖金900元

C级、 70分——79分年终奖金800元

D级、 60分——69分年终奖金500元

E级、 50分——59分年终奖金 200元

F级、 50分以下 无年终奖金

注：如员工工龄不满一年(超过半年)可根据季度绩效工资酌情发放，原则上不超过500元;如员工工龄不满一个季度的可根据月绩效考核成绩酌情发放，原则上不超过300元;如员工工龄不满一个月的不予发放。