社科联行政部门公务员绩效考核改进研究

社科联行政部门公务员绩效考核改进研究（精选6篇）

篇1：社科联行政部门公务员绩效考核改进研究

公务员绩效考核存在的问题与改进措施研究

［摘 要］ 公务员绩效考核制度有助于优化行政单位的管理，提高行政人员工作积极性，但在具体实践中存在一些不足。为了改变此现状，行政单位必须完善考核制度。绩效考核制度的改进措施包括运用科学的绩效考核方式、将绩效考核同激励联系起来、增强考核的公平性和重视考核者对考核的反馈4个方面。［关键词］ 公务员； 绩效考核； 问题； 改进措施

doi : 10.3969 / j.issn.16730194（2012）02-0049-01 １ 研究背景

当前，我国政府提出了“服务型政府”的建设理念，并对各项行政措施进行了改革，以使其更好地为人民服务，促进社会的发展。绩效考核是公务员行政管理改革的重要内容。有效的绩效考核有助于提高公务员的工作积极性，使其更好地发挥主观能动性。但是，由于历史和现实的一些原因，我国公务员的绩效考核却存在一些问题。这些问题严重影响了其作用的发挥。在新的形势下，完善公务员的绩效考核制度，使其更好地同现实工作相契合，是优化我国行政管理，推动我国各项事业发展的重要措施。２ 绩效考核制度存在的问题 ２．１ 绩效考核未与现实工作结合起来

在我国公务员管理工作中，绩效考核很多时候流于形式，并没有

很好地同实际工作有机结合起来，导致绩效考核在工作中并没有发挥其应有的作用。主要表现在3个方面。第一，单位领导对考核重视程度不够。领导并没有将绩效考核作为提高行政管理效率的措施来开展，认为它的作用有限。第二，绩效考核具有随意性。定期对单位人员的绩效进行考核并使其制度化是完善考核制度的关键措施。可是，在我国的一些单位，绩效考核具有一定的随意性。只有当上级领导部门要求的时候，单位才开展一些考核工作。第三，绩效考核与激励脱钩。绩效考核只有同激励机制有机结合起来，才能更好地发挥它的鼓励作用。可是，一些单位却将它们割裂开来，没有认识到它们联系的必要性。这就大大降低了绩效考核的作用。２．２ 绩效考核方式不科学

我国的公务员绩效考核方式不科学。这体现在两个方面：一方面，绩效考核方式不够科学客观。绩效考核应该准确反映一个人的业绩。但是，在现实工作中，一些领导却凌驾于考核制度之上，对考核过程进行了过多的干涉。有时候，绩效考核完全成为了领导意志的体现。另一方面，考核制度针对不同类型岗位人员采取同一种考核方式。每一个行政单位都具有不同的岗位，不同岗位的员工其具体的工作不同。因此，针对他们工作的考核制度也应该有所差异。但是，很多单位在制定考核制度时没有充分认识到这种差异，使绩效考核的作用大打折扣。３ 绩效考核制度改进措施 ３．１ 运用科学的绩效考核方式

科学的绩效考核方式可以全面系统地了解行政人员的工作情况，从而为单位的决策提供依据。例如，单位可以应用３６０度绩效考核方法对员工的绩效情况进行评价。这一方法是指负责绩效考核的人员从与被考核者有关的主体那里获取信息，保证评价的全面性和公平性。这些主体包括被考核者的上级、同事和下级。考核人员可以利用这种考评方式，改变以往只重视领导评价的局面，使评价更为全面客观。又如，考核人员应该根据现代管理理念，依据工作内容设计考核内容。这就要求考核人员在设计考核制度的时候，要考虑每一岗位的工作职能，根据其岗位说明书，来设计考核内容。３．２ 将绩效考核同激励联系起来

考核只有同激励结合起来，才能发挥更大的作用。在系统全面地对员工进行考核之前，要建立相应的激励制度。激励程度要同考核结果相对应使考核得分比较高的人得到更大的奖励。另外，相关部门应该采取多种激励方式，既要有物质激励，也要有精神激励。建立全面的激励制度，有利于提高行政人员工作的积极性。３．３ 增强考核的公平性

在考核工作中，考核的公平性至关重要。如果考核没有公平性，而使考核完全成为领导意志的体现，那么考核将会失去其意义。因此，在完善绩效考核工作中，应对考核过程进行监督。行政单位应该进行“阳光考核”，将考核过程置于监督下开展，从而保证考核的公平性。另一方面，行政部门还需要将考核制度化，对考核过程做出明确的规定。这有利于保证考核活动有章可循，使绩效考核工

作更为全面和系统。

３．４ 重视考核者对考核的反馈

绩效考核的目的在于调动工作人员的积极性，以及让他们了解自己工作中的优点和不足，从而更好地完善自我。前一个目的经常受到人们的重视，但后一个目的却往往为人们所忽视。在考核过程中，要重视考核者的反馈。通过考核者的反馈，被考核者能够更好地了解自己工作中的不足，从而完善自我，将自己的目标同单位发展目标结合起来，实现个人与集体的共同发展。而且，与被考核者进行交流，可以增加他们的归属感，使他们认识到自己是组织的一员。除此之外，考核人员通过这种互动的过程还能发现现行考核制度的不足，对其加以完善，提高考核制度的有效性。主要参考文献

［１］ 刘晓辉，王红艳． 论我国公务员考核制度的完善［j］． 哈尔滨商业大学学报，２００４（５）．

［２］ 卢文刚． 公共部门人力资源开发与管理［m］． 北京：社会科学文献出版社，２００６．

［３］ 李中放． 论我国公务员绩效考核［j］． 湖南行政学院学报，２００５（２）．

［４］ 钱再见． 公务员制度创新与实施［m］． 广州：广东人民出版社，２００２．

［５］ 周凌，冯玮． 实施３６０度绩效评估容易忽视的问题及建议［j］． 当代经济，２００５（２）．

篇2：社科联行政部门公务员绩效考核改进研究

2011 年第 4 期 2011 年 8 月出版

Vol.30

No.4.2011August.2011

攀 登（双月刊）NewHeights（Bimonthly）

改进基层公务员绩效考核之我见

姜杰敏

（福建师范大学，福建

福州 350007）

摘 要：当前，在公务员队伍中存在着“庸政”、“懒政”现象，这些虽属个别现象，但是如果不严格治理，将严重 损害党和政府的形象。因此，对公务员特别是基层公务员开展程序规范、便于操作、导向明确、约束力强的绩效考 核，对于改善公务员的工作状态和提高公务员的工作水平意义重大。本文借鉴实践中的一些成功经验，对改进绩效 考核提出基本设想。

关键词：基层公务员；绩效考核

题及原因 中图分类号：D630

文献标识码：A 文章编号：1001—5647（2011）04—0069—05

2、考核指标抽象，难量化。考核指标只有具体并

且具有可操作性，才能够对公务员的表现和工作成 绩作出准确的评价。但是，当前考核指标过于抽象和 宏观，缺乏相对精确合理的量化刻度，很难体现水平差异。例如，对照《规定》的要求，在四个等次的评比 标准里，“强、较强、较弱、好、较好、不足”等含义模糊 的词语反复出现，这样在实践中就不易操作，除非公 务员发生严重错误或确有重大突出表现的，否则彼 此的差距就不好区别，只能靠考核者的主观感觉去 判断或简单以民主测评的形式来排序。这样的考核，最终要么使评为的优秀者难以服众，要么大家全都 位列称职，保持绝对的平均主义，从而使考核失去激 励先进、鞭策后进的意义。

一、现行基层公务员绩效考核中存在的主要问

（一）存在的主要问题

就公务员队伍而言，基层公务员（主要是指正科 级领导职务以下的公务员，如无特殊说明，下文中的 “公务员”都指这一类型）占大多数，他们大部分身处 一线，直接与群众接触，是各项工作的具体执行者和 高层的主要信息来源，地位十分重要。因此，通过加 强绩效考核，提升这一群体的整体水平迫在眉睫。但 是，现行的以《公务员考核规定（试行）》（以下简称 《规定》）为代表的绩效考核体系不够完善，使得“庸 政”、“懒政”现象有生存的空间，进而影响整个公务 员队伍整体素质的提升，制约科学发展的进程。具体 存在问题如下：

3、忽视平时考核，考核多取决于上级的主

观印象。成功的绩效考核，离不开前期准备阶段资料 和数据的搜集与整理，但是现行的公务员绩效考核，往往只是到了考核时才着手搜集相关数据，多 以被考核者自己填报的自我总结为主，这样就难以验 证其真实的绩效。同时，考核者可能因客观原因缺乏与 被考核者接触和了解的机会，被考核者也有可能因为 自身原因不擅长展示，使得一些领导、上级在对下属进 行考核时缺乏平时工作业绩的数据支持，只能凭主观 印象进行考核，造成“晕轮效应”、“趋中效应”、“情感效

1、考核内容空泛，难细化。不同的单位、部门或

层级，其工作任务和性质自然有差别，因而对公务员 在专业素养、知识结构、工作技能等方面也要有不同 的要求。但是，现行的考核指标却忽视这些差别，笼 统地以德、能、勤、绩、廉五项标准来考核所有的公务 员。由于这些考核指标过于空泛，所以很难体现差异 性。同时，由于目前的考核指标没有对各项指标的权 重予以细分，忽视了主客观因素，所以使考核产生了 事实上的不公平，使考核的效果也大打折扣。

〔收稿日期〕2011－06-06

〔作者简介〕姜杰敏（1983－），男，福州市委文明办工作人员，福建师范大学公共管理学院2009级在职公共管理硕士研究生。

94、考核结果的反馈和运用不足，作用发挥不明

显。考核结果应有助于今后工作的改进，但是在实践 中，由于许多单位只是在全年考核结束后简单地将 最终考核结果以书面形式通知被考核者，使得被考 核者对各方评价不甚了解，所以对工作的改进也就 无从谈起。同时，《规定》所设定的五种奖励措施较少 涉及职务、级别的晋升或能力的提升。例如，根据济 南所做的一次抽样调查显示，80.6%的被调 查公务 员认为，职务晋升是对公务员最有激励效果的因素； 对江苏的一次类似调查也显示，36.09%的公务员最 看重的奖励是能否有机会获得提高自己的能力。由 此可见，现有的奖励并不是公务员的核心需求，激励 作用并不明显。此外，由于目前的公务员考核最后的 结果一般都是绝大多数人称职、极个别优秀，几乎没 有基本称职和不称职，所以无法客观公正地反映公 务员的实际情况，也难以发挥奖优惩劣的作用。

（二）原因分析

从客观方面来说，我国公务员绩效考核起步时 间不长，指标体系的设计和考核方法经验不足。同 时，公务员的工作成果往往表现为公共产品和公共 服务的形式，其绩效不像企业员工生产的产品那样 便于统计，甚至在短期内难以显现效果，这就导致考 核指标难以量化的问题。此外，在公务员的绩效考核 上呈现出多元化的价值理念，这也加大了绩效考核 的难度。

从主观方面来说，由于受集权思想和“人治”思 想、官本位、平均主义等方面的影响，在公务员的绩 效考核中，人情关系和领导者的主观臆断往往取代 了科学合理的考核程序和标准，使考核流于形式。同 时，由于绩效考核直接涉及到机关内部秩序或个人 的切身利益，所以一些单位和个人往往在遇到对自 己考核不利的情况时，便对考核程序和标准有抵触 情绪，甚至通过一些不正当手段抵制或歪曲考核。

二、改进基层公务员绩效考核的措施和办法 笔者以地级市为例，针对现行基层公务员绩效

系，又能够反映出不同单位、不同层级、不同岗位公 务员工作实绩的分级分类考核体系。

（一）建立科学有效、分级分类、具体到人的量化 考核体系

“绩”细化为：业务工作的数量和质量、工作效率和处 理日常事务的效率； 建立廉洁自律、自警自重等项 目。通过这些既有统一的指标体系，又有个性特点的1、建立和完善考核机构。在市级层面应设立非

常设性的市公务员绩效考核委员会（以下简称考委 会）。这个考委会由组织部、公务员局牵头，由纪委、监察局、党委办、政府办、统计局、调查队、财政局、审 计局、文明办、信访局、综合治理办等部门组成，日常 事务由公务员局承担。市考委会主要负责指导、协 调、处理绩效考核工作中的重大问题；审核各单位制 订的考核指标体系； 督查全年考核完成后各单位的 奖惩事项进展； 组织较大规模的外部测评和资料收 集等事宜。

2、实行分级分类的管理方式。首先，对全市机关

单位进行分类（第一类为党群部门、第二类为政府部 门、第三类为街道办事处或镇政府），对共性内容设 定基础建设和运作机制两大维度指标。在此基础上，考核要突出个性内容。例如，第一类突出考核党的建 设，第二类突出考核群众的满意度，第三类突出考核 这些部门的业务实绩。同时，可以根据服务对象的特 点，将第二类的政府部门再分成三个组，这三个组分 别为对内服务部门、对外服务部门、既对内又对外的 服务部门，三个组在测评方法和难度系数上要有所 区别。其次，将基层公务员按“正科级非领导职务”、“副科级”、“科员”划分成三个层级，通过这种分类分 级的考核办法，可以避免一刀切的做法，以提高考核 的实际效果。

3、确定考核指标基础框架。即确定一、二级绩效

指标，明确列出对该类该级的所有公务员都共同适 用的一般要求。一级指标，即指德、能、勤、绩、廉，可 将这五个项目的考核比例由现行的 “五等分” 变为

20∶30∶15∶30∶5（强调以德为先，突出能力建设，注重实

际成绩和效果。这里“廉”的比例虽然不高，但是可实 行一票否决制）。二级指标可结合实际进一步细化。例如，将“德”细化为：思想道德、职业道德、社会公 德、个人品德；将“能”细化为：学习能力、调查研究能 力、团队协作能力、心理调适能力、表达能力、创新能 力；将“勤”细化为：出勤情况、勤奋工作的程度；将

计算衡量办法，以使考核指标体系具有可比性和可 操作性。

确认下发至单位，并对外公布，以接受群众的监督。如果有修改意见，则由各单位修定后再报审核。同 时，要对指标体系采取动态管理的方式，不断根据工

4、确定第三级绩效考核指标，即由被考核者和

单位领导共同围绕一、二级绩效指标，结合单位 目标和具体工作，并且根据各岗位的性质和要求（正 常情况下分为综合管理型、专业技术型、行政执法 型），结合每个人的职责和分工，适当瞄准同行业中 的先进水平，使用“数字”、“时间”、“行为”来量化和 细化第三级指标。国内外的实践证明，这种考核方式 是切实可行的。具体来说，如果一项工作能够用“数 字”表示，就表示这项工作可以量化；如果不能量化，则可用“时间”来表示，设定时限，按时完成或参加了 就合格，反之就不合格；如果有些工作项目“数字”和 “时间”皆不适用，就用“行为”来表示，即以“行为”发 生与否作为合格的标准。为防止一些单位在设计三 级指标时避重就轻，市考委会可事先针对各类各级 部门和工作的特点，分别制定出考核体系样表，以供 各单位参考，当然，也要允许各单位根据自己的实际 情况做一定程度的变动。

5、确定指标权重。由被考核者和单位领导协商

制订各项指标的具体权重和等级分值，以使该指标 体系通过量化的形式来反映个人的绩效。在确定权 重时，应对公务员所做的工作进行全面的分析和比 较，既要考虑工作的数量和质量，又要考虑工作的难 度和服务对象的满意度； 既要考虑外部环境和条件 的影响，又要考虑其主观的努力程度等。

6、确定奖励加分标准。为鼓励公务员队伍内诸

如诚信为重、带头学习等良好风气的形成，可在指标 体系外增设奖励加分标准，对那些学习成果丰硕、工 作中具有重大创新、应对突发事件表现出色、在特定 项目上（如志愿服务、扶贫帮困、诚实守信等项目）表 现优异且获得过上级表彰和奖励的公务员，给予加 分奖励。同时，要制订详细而明确的《基层公务员绩 效考核基本称职、不称职等次的认定标准》，让那些 滥竽充数者和目无章纪者没有可乘之机。

7、指标体系的审核、下发和公布。市考委会应将

各单位设计上报的考核指标体系与党委和政府的年 度工作计划、重点任务和项目进度、人民群众的焦点 诉求进行对照审核，如审核后无意见，一经备案即可

作实际进行修正。

（二）完善考核程序和方法，使外部考核与平时 的内部考核相结合

有了完善的考核体系，如果没有合理的考核程 序和正确的考核方法，在执行中仍会被有意无意地 错误操作，最终令考核结果难以服众，就会失去了考 核的公平和公正性，最终失去了考核的实际意义。因

规定平时考核得分排在单位同层级中（即前文所述 的三个层级）末位的公务员、单月得分在 60 以下的 公务员，全年考核等次不能定为优秀。对优秀公务员

1-此，必须完善考核程序和方法，使外部考核和平时考 核相结合。

1、加强考前培训和考后纠偏。要加强对考核者 的理念构建、指标设定、方法运用、误差分析以及反 馈技巧等方面的培训，并通过模拟考核提高考核者 在实际运用时的准确性与公正性。市考委会应对各 单位的考核工作进行监督检查，注意区分影响绩效 结果的可控因素和不可控因素。同时，要规范各单位 的考核工作程序，根据具体情况及时纠正在考核中 出现的偏差和问题。

2、提高公民的参与程度。根据公务员不同岗位

特点，应积极探索不同形式的考核方式，扩大民主参 与考核途径。例如，在对乡镇公务员进行考核时，可 邀请人大代表、政协委员、特邀监察员、服务对象、辖 区企业（工商户）代表、基层群众等社会各界参与，组 成考核评议团对乡镇公务员进行考核。在乡镇 公务员述职基础上，可当场对述职人提问并进行评 议，述职人应现场答复，接受社会各界代表的直接评 判； 要充分利用各地已经设立的投诉中心、市长电 话、政府网站等平台，使公务员随时接受社会监督。

3、平时考核与考核相结合。在考核中，不能

仅以一次的考核来定一个单位或一个人的优 劣，可将全年考核满分定为 200 分，其中平时考核和 考核各占 100 分。平时的考核得分，即指绩效考 核信息化系统中所记录的 “一个工作内公务员 的上级领导对该公务员评分的平均值，再加上相关 奖励分后的所得值”。考核得分，则以考核指标 体系为标准，结合被考核者的和年终述职，由单 位主要领导、分管领导、处室领导进行评分，并按不 同的比例相加后得出评分结果。平时考核得分与年 度考核得分相加，即为该公务员的全年考核总分，这 样，可减少“一言堂”现象和主观随意性。同时，还需 的名额只设上限，不设下限，做到宁缺毋滥。

（三）提升绩效考核信息化程度

绩效考核信息化系统要广泛运用，必须既简便 易操作，又能全面及时记录平时考核中的重要信息。笔者借鉴了南通市通州区的经验，设计了以下考核 模式：

部门负责录入）重要信息，制定配套的各类信息分数 换算办法，使这些信息转化为全年累积的实际得分，并定期自动排名，从而实现公务员平时考核无缝化。

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篇3：社科联行政部门公务员绩效考核改进研究

当前, 我国政府提出了“服务型政府”的建设理念, 并对各项行政措施进行了改革, 以使其更好地为人民服务, 促进社会的发展。绩效考核是公务员行政管理改革的重要内容。有效的绩效考核有助于提高公务员的工作积极性, 使其更好地发挥主观能动性。但是, 由于历史和现实的一些原因, 我国公务员的绩效考核却存在一些问题。这些问题严重影响了其作用的发挥。在新的形势下, 完善公务员的绩效考核制度, 使其更好地同现实工作相契合, 是优化我国行政管理, 推动我国各项事业发展的重要措施。

2 绩效考核制度存在的问题

2.1 绩效考核未与现实工作结合起来

在我国公务员管理工作中, 绩效考核很多时候流于形式, 并没有很好地同实际工作有机结合起来, 导致绩效考核在工作中并没有发挥其应有的作用。主要表现在3个方面。第一, 单位领导对考核重视程度不够。领导并没有将绩效考核作为提高行政管理效率的措施来开展, 认为它的作用有限。第二, 绩效考核具有随意性。定期对单位人员的绩效进行考核并使其制度化是完善考核制度的关键措施。可是, 在我国的一些单位, 绩效考核具有一定的随意性。只有当上级领导部门要求的时候, 单位才开展一些考核工作。第三, 绩效考核与激励脱钩。绩效考核只有同激励机制有机结合起来, 才能更好地发挥它的鼓励作用。可是, 一些单位却将它们割裂开来, 没有认识到它们联系的必要性。这就大大降低了绩效考核的作用。

2.2 绩效考核方式不科学

我国的公务员绩效考核方式不科学。这体现在两个方面:一方面, 绩效考核方式不够科学客观。绩效考核应该准确反映一个人的业绩。但是, 在现实工作中, 一些领导却凌驾于考核制度之上, 对考核过程进行了过多的干涉。有时候, 绩效考核完全成为了领导意志的体现。另一方面, 考核制度针对不同类型岗位人员采取同一种考核方式。每一个行政单位都具有不同的岗位, 不同岗位的员工其具体的工作不同。因此, 针对他们工作的考核制度也应该有所差异。但是, 很多单位在制定考核制度时没有充分认识到这种差异, 使绩效考核的作用大打折扣。

3 绩效考核制度改进措施

3.1 运用科学的绩效考核方式

科学的绩效考核方式可以全面系统地了解行政人员的工作情况, 从而为单位的决策提供依据。例如, 单位可以应用360度绩效考核方法对员工的绩效情况进行评价。这一方法是指负责绩效考核的人员从与被考核者有关的主体那里获取信息, 保证评价的全面性和公平性。这些主体包括被考核者的上级、同事和下级。考核人员可以利用这种考评方式, 改变以往只重视领导评价的局面, 使评价更为全面客观。又如, 考核人员应该根据现代管理理念, 依据工作内容设计考核内容。这就要求考核人员在设计考核制度的时候, 要考虑每一岗位的工作职能, 根据其岗位说明书, 来设计考核内容。

3.2 将绩效考核同激励联系起来

考核只有同激励结合起来, 才能发挥更大的作用。在系统全面地对员工进行考核之前, 要建立相应的激励制度。激励程度要同考核结果相对应使考核得分比较高的人得到更大的奖励。另外, 相关部门应该采取多种激励方式, 既要有物质激励, 也要有精神激励。建立全面的激励制度, 有利于提高行政人员工作的积极性。

3.3 增强考核的公平性

在考核工作中, 考核的公平性至关重要。如果考核没有公平性, 而使考核完全成为领导意志的体现, 那么考核将会失去其意义。因此, 在完善绩效考核工作中, 应对考核过程进行监督。行政单位应该进行“阳光考核”, 将考核过程置于监督下开展, 从而保证考核的公平性。另一方面, 行政部门还需要将考核制度化, 对考核过程做出明确的规定。这有利于保证考核活动有章可循, 使绩效考核工作更为全面和系统。

3.4 重视考核者对考核的反馈

绩效考核的目的在于调动工作人员的积极性, 以及让他们了解自己工作中的优点和不足, 从而更好地完善自我。前一个目的经常受到人们的重视, 但后一个目的却往往为人们所忽视。在考核过程中, 要重视考核者的反馈。通过考核者的反馈, 被考核者能够更好地了解自己工作中的不足, 从而完善自我, 将自己的目标同单位发展目标结合起来, 实现个人与集体的共同发展。而且, 与被考核者进行交流, 可以增加他们的归属感, 使他们认识到自己是组织的一员。除此之外, 考核人员通过这种互动的过程还能发现现行考核制度的不足, 对其加以完善, 提高考核制度的有效性。

参考文献

[1]刘晓辉, 王红艳.论我国公务员考核制度的完善[J].哈尔滨商业大学学报, 2004 (5) .

[2]卢文刚.公共部门人力资源开发与管理[M].北京:社会科学文献出版社, 2006.

[3]李中放.论我国公务员绩效考核[J].湖南行政学院学报, 2005 (2) .

[4]钱再见.公务员制度创新与实施[M].广州:广东人民出版社, 2002.

篇4：社科联行政部门公务员绩效考核改进研究

关键词 公务员；绩效考核；问题；对策

20世纪80年代新公共管理思潮涌现以来，政府绩效考核已成为各国行政发展的新主题，而公务员绩效考核也成为政府绩效管理的重中之重。然而，目前我国公务员绩效考核正处于建设和完善阶段，在公务员绩效考核中存在诸多弊端，严重阻碍了严重阻碍了公务员队伍的建设，不利于政府部门职能目标的实现，影响了政府绩效的提高。因而，对我国公务员绩效考核存在问题及原因进行分析，并提出相应改进对策，对激发公务员工作潜能、提高公务员素质、优化公务员队伍素质、实现政府职能，提高政绩，促进经济、政治、文化、社会和谐发展有着重大意义。

1 我国公务员绩效考核存在的主要问题

1.1 目的不够明确，过程流于形式。

公务员绩效考核是通过正确评价公务员各个方面的表现和工作实绩， 同时奖优罚劣，达到调动工作的积极性，提高绩效，更好地实现政府部门职能的目的。将考核看做是项被动的、部门应该完成的任务，例行的检查，上级的评价，没有把绩效考核与工作分析、公务员培训、薪酬管理、人员去留等人力资源管理活动联系起来，往往是因考核而考核，使考核没有任何影响力。导致考核过程的不严肃、考核结果的不精确及对结果运用的不恰当；使考核走向形式化、程序化，更没有通过考核来达到调动大家的工作积极性和主动性的目的。

1.2 内容比较模糊，针对性不够强。

“我国的公务员绩效考核内容一直沿用了建国初期的干部考核体系，即从"德，能，勤，绩，廉"五个维度进行考核”[3]。依此对公务员进行日常考核，存在很多不合理方面。一方面，这五个维度的指标多是主观表述，比较模糊，缺乏实际内容，针对性不强。另一方面，我国公务员总体呈现总量多、结构复杂的特点。以这五个方面的考核内容来考核所有公务员，忽视了不同部门、不同层级不同类别公务员的职责属性，任务内容。考核指标过于笼统缺乏针对性，考核中难以把握，从而影响公务员绩效考核的公正性和有效性。

1.3 考核主体单一，责任不够明确。

目前公务员绩效考核的主体主要是被考核者的上级，考核结果基本是体现领导者的意志。“个别地方引入了“360度考核”手段，在考核主体设计上由单一的“上级”扩大到“上级、下属、同事、服务对象和基层代表”；但从实施效果来看，仍是领导者的权重过大，其他方面的意见只是“参考”而已”[4]。考核主体碍于面子、做老好人或与被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在严重问题的被考核者顺利过关，使得公务员考核管理变得没有实际意义。

1.4 方法不够科学，结果有失公正。

目前，公务员绩效考核方法还不够科学。一、定性与定量结合上，往往是定性测量为主，忽视了定量测评。二、平时与定期相结合上，由于平时考核要考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，进行时间长，内容较烦琐。因此，很多部门平时考核形同虚设，有些部门甚至根本没有平时考核，致使年度考核缺乏依据。

1.5 考核结果闲置，考评衔接不紧。

当前我国公务员绩效考核目的不够明确，过程流于形式，导致结果闲置与其他管理活动关联不大。一、激励作用不足，在晋升加薪等方面论资排辈等现象、“熬年头”思想严重，没能充分运用考核工具试图找出绩效考核重存在的问题，针对公务员绩效中的不足制定合理的绩效改进方案，利用绩效考核工具为公务员的个人发展提供依据，充分发挥激励作用。二、监督功能缺位，目前选人任人上的任人唯亲、近亲为主的现象严重。没能将考核与监督紧密联系起来。

2 促进公务员绩效考核改进的主要对策

2.1 明确绩效考核目的，转变绩效考核理念。 明确绩效考核的目的，积极转变考核理念；坚持以人为本的评估理念，深化对公务员绩效考核工作的认识，将绩效考核作为提高公务员工作绩效、提高机关公共服务水平的途径和手段，而不能够把绩效考核仅仅当作一般的人事管理工作来抓。

2.2 完善绩效考核指标，优化绩效考核方法。

一方面，设置科学的、标准的绩效考核指标。对公务员职位进行分类研究适合于公务员特定角色属性的评估方法。另一方面，采取科学的考核方法。首先，定性考核和定量考核应有机结合，减少考核的主观色彩，严格考核程序。同时，坚持定性考核，以切实保证我国公务员的政治素质与道德素质。其次，坚持平时考核与定期考核相结合，做到考之有据。再者，坚持领导考核与群众考核相结合的方法，既要做到领导考核为主，体现行政首长负责，提高行政效率；又要贯彻群众路线，进行多层次、多角度的考察，避免唯长官定论或极端民主化的现象。

2.3 引入“360度考核”模型，建立民主考评机制。

引入“360度考核”模型，使绩效考核主体不仅包括公务员的自我评估、上级领导的评估、同事的评估，还应当引进政府管理和服务对象即社会公众的评估，情为民所系，利为民所谋。另外，可以通过社会调查、民意测验等方法，定期了解社会公众对政府工作的满意程度，然后将其转化为公务员的工作绩效，最终以此作为对政府绩效评价的重要参考。

2.4 运用绩效考核结果，增强绩效考核实效。

公务员绩效考核的结果作为公务员奖惩、培训、录用、晋升等工作的基础，对公务员工作积极性和政府职能的发挥有着很大作用。充分利用考核结果，将考核结果与个人的奖惩、晋升相联系；对于员工来讲，可以提高工作的满意度、明确未来的目标、增强绩效考核的实效。

2.5 建立绩效考核队伍，提升绩效考核水平。

篇5：公务员绩效考核研究文献综述

公务员绩效考核研究文献综述

高岩 马谢民 北京大学公共卫生学院

摘要：我国公务员绩效考核测评的制度化形式就是公务员的考核制度。公务员的考核具有评价、管理、激励与监督的职能，在公务员管理中起着重要的作用。但在实际工作中，面临一定的困难。本文对一些专家、学者针对公务员考核制度、绩效考核中存在问题的研究文献进行综述。

关键词：公务员考核 公务员绩效考核 公务员考核制度

公务员是指代表国家从事社会事务管理、行使国家主权、履行国家公务的人员。公务员绩效考核是指国家行政机关按照法律规定权限，依照国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考核和评价的活动。绩效管理的最终目的是充分开发和利用每个成员的资源来提高组织绩效。公务员绩效考核便是适应刺激反映模式而采用的一种有效人力资源开发手段，即通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的。[1]我国公务员考核现状

1.1 考核内容和指标

1993年，《国家公务员暂行条例》的颁布标志中国公务员制度的正式建立。谢亚红（2001）认为考核标准笼统模糊。公务员的考核标准按照《国家公务员暂行条例》的规定是德、能、勤、绩四个方面，其中以工作实绩为考核重点。而现行的考核标准却无视这些差别，笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使得考核难以起到应起的作用。朱玉知、乐治洲（2004）也认为考核指标过于笼统。一般说来，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同考核指标体系，以全面、具体的反映公务员在工作中的各方面表现。而现行的考核标准将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地作了些说明，但许多单位即以此作为考核依据，考核内容大体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求。在实践中，一方面缺乏评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这一考核原则变得模糊；另一方面，公务员的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性评价的作用仍很大，这样就给划分等次带来很大的困难。周晓玮（2003）认为考核标准过于笼统，缺乏细化和具体化。张宏伟，陈然然（2009）认为考核标准模糊，缺乏针对性。

1.2考核方法

祝建兵、王春光（2003）认为公务员考核方法简单和不科学主要表现在：一是重视领导考核，轻视群众考核。二是重视考核，轻视平时考核。三是重视定性考核、轻视定量考核。顾茜茜（2008）认为考核方法不够灵活。平时考核较少。虽然《公务员法》规定以平时考核为基础，但平时考核具有时间长，内容繁琐的特点，因此平时考核形同虚设。其次，定量考核较少。宏观抽象的考核较多，体现不同职位特点的分类型、分层次的考核指标较少。再次，动态考核较少。缺少实地跟踪的动态考核，使考核者对拟提拔的国家公务员各方面情况的掌握及最终的评价不够全面、缺乏深度。张宏伟，陈然然（2009）认为考核方法不合理。

平时操作中存在重视领导考核，轻视群众考核；重视考核，轻视平时考核；重视定性考核，轻视定量考核。

1.3考核特征

姜晓萍（2005）认为一是考核的法定性。指对公务员的考核必须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体依法定程序进行考核。二是考核标准的多样化。公共管理和服务的宗旨与私营组织的目标有本质不同，公共部门的宗旨是维护公共秩序、促进公共福利，其绩效往往承担政治统治、经济效益、社会公正、道德教化等多重责任，也导致了公务员绩效考核标准的多样性。三是考核过程的社会参与性。公共部门与公众有天然的密切联系，并时刻与公共保持互动，故公务员的绩效考核不能回避公众的参与。四是考核的公开性。虽然公务员考核仅仅是行政机关内部管理行为，但政府行为的公共性以及透明政府的理念推动了考核向社会大众的公开化。我国公务员考核存在的问题

2.1考核法律法规体系不够安全

顾茜茜（2008）认为中国公务员考核制度推行了十多年，虽然出在台了相关法律法规方面积累了一些宝贵经验，但考核制度不完善，考核体系不健全仍是现存的主要问题之一。相比于日本的法规，中国的《公务员法》显得单薄。

2.2考核意识单薄

张宏伟，陈然然（2009）认为，领导干部认识不到位，目的不明确。认为考核是上面的事。

2.3考核主体设置不合理

秦立春（2002）认为，目前公务员考核主体责任不清、失职失误无法追究。以至于在考核实践中，一些考核客体客体（被考核者）未履行岗位职责或有严重问题的仍然在考核中轻松过关，考核主体或碍于情面、做好人，或与考核客体有私交，于是在考核中睁一只眼、闭一只眼，使得公务员管理的一个重要把关环节变得没有实际意义。罗章、何家利（2002）提出，事实上考核人员的素质也会影响到考核结果的质量。如果考核者仍仅仅是凭借经验、习惯乃至直觉实施考核，其结果就难免为个人好恶所左右，犯下“推己及人”的错误，无法实现考核结果所要的公正、客观，也降低了考核的整体效果。樊宏、戴良铁（2004）认为，公共部门进行绩效考核时，大多数由上级公务员对领导进行评估。这种考核方式由于信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。同时提出，目前公务员考核在考核对象错位问题。另外，只重视对公务员绩效的考核，忽视对部门绩效的考核，致使公务员各自为政，削弱部门团队合作精神，影响部门工作效率和对外服务质量。韦俊华（2007）认为考核主体过于单一，应包括上级、下级、同级，但现实中占据主要位置的是直接上级考核。

2.3考核等级评定缺乏层次性

对不同职级干部的评价上下一般粗，职责和权力不清，制约了考核工作激励作用的发挥。考核结果干部的使用存在脱节现象。虽然人事部2000年下发的《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》，将考核等次由原来的三个增加为四个，即优秀、称职、基本称职、不称职，但仍然偏少，考核评价结果布不甚理想。周晓玮（2003）亦认为考核等次偏少，仅有优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。给实际工作造成极大的不便。由于考核制度中规定优秀比例不能超过15%，而真正不称职的也只是极个别的公务员，所以大多数公务员都集中在称职这一等次上。顾茜茜（2008）认为由于大多数人的考核等次集中在称职上，不管工作表现表现如何都能享受到相同待遇，使考核结果使激励作用无法发挥。

2.5考核程序流于形式

顾茜茜（2008）认为虽然《公务员法》规定“对非领导成员公务员的定期考核采取考核的方式，先有本人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导听取群众意见后，提出考核等次意见，由本机关负责人或授权的考核委员会确定考核等次”。但在实际操作中，有些单位为“图方便”，往往省略这些程序。宋晨（2008）认为公务员考核程序流于形式，民主化、公开化程度不高。完善公务员绩效考核的对策

3.1 明确考核目的，转变考核理念

孔杰（2010）认为，应当准确定位目标，设定合理、科学、灵活的目标管理体系，通过考核发现问题，提出改进方法，从而通过公务员的工作能力。

3.2营造良好的法律和制度环境

姜晓萍、马凯利（2005）认为：评估不同于一般的研究活动，尤其是对政府行为的绩效评估，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。当然，在制度设计上，应充分考虑到我国的政体实际，不能照搬西方的两官分途而治的公务员管理体制，应在党的统一领导下，探索新的管理体制。顾茜茜（2008）认为首先应完善立法，加强国家公务员绩效考核法律法规体系建设。建立颁布《公务员考核法》，对公务员考核的原则、内容、标准、程序、方法、考核结果的评定与使用、考核工作的管理与监督等内容进行具体的规定。其次，加强执法，确保法律法规落到实处。再次，严加惩治，对违法违纪行为严肃处理。

3.3增加公务员考核结果的等次

林金奕，徐晓丹（2007）认为应借鉴国外公务员考核的经验，将公务员考核结果的等次分成五级或七级，并规定出每个等级的考核标准、各级人员的比例以及应享有的待遇。

3.4加强对评价主体的培训

狄雪琴（2008）认为：首先，通过培训转变评估者的不良观念，树立公正、客观的评价观念。其次，通过培训使评价主体明确工作职责。最后，通过培训通过其专业知识和技术水平。

3.5建立公务员定量与定性相结合的考核指标体系

朱玉知、乐治洲（2004）认为：建立具体化的考核指标体系。不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的、具有针对性的考核指标。确定科学的考核指标应从以下以下几方面做起：首先，考核指标的设立应实事求是，能予以量化的，均应数量化表示，不能地采用描述表示。刘晓辉、王红艳（2004）提出以定性和定量相结合的方法来考核国家公务员。我国公务员考核制度应根据公务员不同类型、层次的职位要求，参照其他国家记分考核办法，将德、能、勤、绩、廉几个指标都进行量化、分解为若干要素，并赋予一定的分值个权数，然后确定不同类别、层次职务各要素的登记标准和分数线，汇总合计即得出某一职位的公务员的分数，对照相应的等级标准，既可得出被考核人的等级。

3.6构建全方位的考核内容

山西省委组织部课题组通过调研得出了考核内容全方位的“六要”。一要从“硬指标”与“软任务”的成果上检验绩效。二是要从个人实绩与集体实绩的区分上看待绩效。三是要从局部利益与全局利益的关系上透视绩效。四要从当前和长远的结合上考核绩效。六要从成绩和失误的识别上洞察绩效。

3.7以职位分类为基础建立分类考核制度

顾茜茜（2008）认为：职位分类是科学考核的前提。职位分类是将适合分类的各种职位，按照工作性质、难易程度、责任大小和所需要人员的任职资格条件而进行的职位类别和等级系列的划分。职位分类有助于克服人事考核、奖惩、培训中的主观臆断性。

3.8建立考核模型和360。全方位考核方法

姜晓萍、马凯利（2005）认为：“360度考核”模型也被称为全方位考核或多重考核，是近年来在企业中较为流行的一种员工绩效考核模式，它是由被评价者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人，不记名对被评价者进行评价，被评价者也进行自我评价，然后由专业人员向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力、水平业绩的一种考核平价法。

3.9积极探索具有开放性的考核制度

解亚红（2001）认为：政府管理的公共性决定了它的开放性，作为政府管理的一环，公务员的考核管理应具有开放性、广泛吸收社会力量的参与。开放的考核制度首先应听取服务对象的意见，通过请进来或走出去的方法了解他们对公共服务的满意程度。其次，应吸收专门的评估机构和有关专家参与，以保证考核的科学性和客观性。同时，部门也应根据整体的目标和任务的分解对公务员个人进行考核。这种考核的开放性和指标体系的科学性，必然会使考核在公务员队伍建设中发挥更大的作用。姜晓萍、马凯利（2005）：实行公开考核是建立民主考核评价机制的前提条件，要做到公开考核首先要在制度建设上建立公示、告知制度。

3.10采用现代考核手段

考核任务的繁重、复杂使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。例如Intement进行的民意测验、公众反馈就是一种有益的尝试。政府部门可以利用网上调查的方式及时收集民众对本部门公务员的总体绩效考核的重要参考加以利用。另外，一些西方国家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鉴意义。例如，英国采用的因素三级法考核公务员，即事先制订考核报名表，依表内所列因素与标准分别加以考察，决定优、中、劣。美国采用人员比较法，即预先设定几项因素，各项因素分别为不同的等级尺度来对考核者做出判断。还有一些国家采用因素臆断法、图表测度法、浦洛士考绩法等。

3.11有效监督考核全过程

林金奕，徐晓丹（2007）认为为保证公务员考核的公平、公正、公开，必须建立行之有效的监督机制加以保证。监控过程包括事前对考核的准备工作、事中对考核的全程进行监督、事后对考核的结果进行监控。

3.12重视反馈环节，有效运用考核结果

孔杰（2010）认为反馈考核结果是考核的一个主要环节。将考核结果及时反馈给被考核者，并指出其不足以及改进意见，能够使公务员充分认识自己的工作成果和行为方式、发现工作中的不足。总结

随着社会经济的不断发展，目前公务员考核制度越来越不能适应现实需求，公务员绩效考核制度系统再造一迫在眉睫。众多专家、学者对公务员考核制度的研究有助于解决公务员考核所遇到的问题。但就目前的文献看，提出的问题及解决方法均较为单一，缺乏系统的解决方案，仍需进一步探讨研究。

参考文献：

1.姜晓萍，马凯利.我国公务员绩效考核的困境及其对策分析.社会科学研究，2005（1）。

2.朱玉知，乐治洲.我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路.[J]2004，（4）。

3.周晓玮.我国公务员绩效测评的困境与原因初探.理论探讨，2003（3）。

4．刘晓辉，王红艳.论我国公务员考核制度改革.哈尔滨商业大学学报，2003（3）。

5.解亚红.公务员的考核方法待改进.晋阳学刊，2001（4）。

6.樊宏、戴良铁.公共部门绩效管理系统再造.上海市是经济管理干部学院学报，2004（4）。

7.秦立春.关于改革公务员考核制度的思考[J]中国行政管理.2002（5）。

8.祝建兵、王春光.论公务员考核制度改革.江西行政学院学报，2003（3）。

9.顾茜茜.我国公务员绩效考核中存在问题的弊端及其对策分析.法制与社会，2008（12）

10.张宏伟，陈然然.乡镇公务员绩效考核问题探究.经济研究导刊，2009（35）

11.林金奕，徐晓丹.对完善中国公务员考核制度的探讨.海峡科学，2007（11）

12.宋晨.我国公务员绩效管理现存问题及改进策略.2008

13.韦俊华.我国公务员考核失效问题的原因分析.法制与社会，2007（10）

14.孔杰.我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究.经济与社会发展，2010（3）

篇6：社科联行政部门公务员绩效考核改进研究

文献综述

关于我国公务员绩效考核制度的研究综述

摘要：我国公务员绩效考核测评的制度化形式就是公务员的考核制度。公务员的考核具有评价、管理、激励与监督的职能，在公务员管理中起着重要的作用，但在执行过程中往往出现流于形式等诸多问题。本文对一些专家、学者针对公务员考核制度、绩效考核中存在问题以及如何完善绩效考核制度的研究进行综述。

关键词：公务员

绩效考核

制度

公务员绩效考核是政府人力资源管理的核心职能之一,对于规范公务员行为,激励公务员积极性具有重要作用。然而,我国公务员绩效考核仍不够完善。本文从我国公务员考核的现状、存在的问题、以及如何完善等方面对一些专家、学者的研究进行综述。1 我国公务员考核现状 1.1 考核内容和指标

邓晓斌（2000年）认为考核内容的设置不够全面、准确和科学。主要表现：一是真假难分，将假绩作为实绩。二是注重短期成绩，忽视长期效益。三是重经济发展，轻社会发展和精神文明建设。四是公务员考核缺乏明确具体的指标，致使考核结果中“人情分”、“关系分”占较大比重。五是考核内容失之偏颇，存在以偏概全的倾向。

解亚红（2001年）认为考核标准笼统模糊。公务员的考核标准按照《国家公务员暂行条例》的规定是德能勤绩四个方面，其中以工作实绩为考核重点。而现行的考核标准却无视这些差别，笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使考核难以起到应起的作用。

朱玉知、乐治洲（2004年）也认为考核指标过于笼统。一般来说，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。在实践中，一方面缺乏评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这一考核原则变得模糊；另一方面，公务员的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性评价的作用仍然很学年论文

文献综述

大，这样就给划分等次带来很大困难。

祝建兵、王春光（2003年）提出，现行公务员考核标准不明确，科学化、实践化程度低。在这种情况下，某一特定职位所要求的职责和条件通常没有明确的规定。这就使得公务员考核时没有一个客观的标准进行衡量，无法判断公务员是否已经完成了本职工作，或是完成到了什么程度，工作质量如何等。德、能、勤、绩缺乏量化从而难以比较，并且这四个方面的比例、权重没有明确的规定，从而在实践中片面强调德、能、勤而导致考核结果的失真。

另外周晓玮（2003年）认为考核标准过于笼统，缺乏细化和具体化。张宏伟，陈然然（2009年）认为考核标准模糊，缺乏针对性。1.2考核方法

解亚红（2001年）认为目前考核方法简单，流于形式。绩效考核方法的简单、流于形式可能造成对公务员工作实绩的考核变成对其人际关系的考核，使人情因素在考核过程中发挥相当大的影响。另外由于体制性因素的影响，考核结果难以兑现，优秀的得不到奖励，不称职的得不到处理，致使考核成了一项为考核而考核的工作。考核手段的单

一、陈旧也是目前公务员考核的一大问题。正如周志忍教授指出的：“我国的绩效评估还处在原始的手工业水平上”。

祝建兵、王春光（2003年）认为公务员考核方法简单和不科学主要表现在：一是重视领导考核，轻视群众考核。二是重视年度考核，轻视平时考核。三是重视定性考核、轻视定量考核。张宏伟，陈然然（2009年）认为考核方法不合理。操作中存在重视领导考核，轻视群众考核；重视年度考核，轻视平时考核；重视定性考核，轻视定量考核。

顾茜茜（2008年）认为考核方法不够灵活。平时考核较少、考核时间长、内容繁琐等特点，使得平时考核形同虚设。定量考核较少、体现不同职位特点的分类型、分层次的考核指标较少、动态考核较少、缺少实地跟踪的动态考核，等等的情况使考核者对公务员各方面情况的掌握及最终的评价不够全面、缺乏深度。2 我国公务员考核存在的问题 2.1考核主体设置不合理

秦立春（2002年）认为，目前公务员考核主体责任不清、失职失误无法追究。以至于在考核实践中，一些考核客体未履行岗位职责或有严重问题的仍然在考核学年论文

文献综述

中轻松过关，考核主体或碍于情面、做好人，或与考核客体有私交，于是在考核中睁一只眼、闭一只眼，使得公务员管理的一个重要把关环节变得没有实际意义。

罗章、何家利（2002年）提出，事实上考核人员的素质也会影响到考核结果的质量。如果考核者仍就仅仅是凭借经验、习惯乃至直觉实施考核，其结果就难免为个人好恶所左右，犯下“推己及人”的错误，无法实现考核结果所要的公正、客观，也降低了考核的整体效果。

樊宏、戴良铁（2004年）认为，公共部门进行绩效考核时，大多数由上级公务员对领导进行评估。这种考核方式由于信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。同时提出，目前公务员考核在考核对象错位问题。另外，只重视对公务员绩效的考核，忽视对部门绩效的考核，致使公务员各自为政，削弱部门团队合作精神，影响部门工作效率和对外服务质量。樊宏、戴良铁同时提出，目前公务员考核存在考核对象错位问题。另外，只重视对公务员绩效的考核，忽视对部门绩效的考核，致使公务员各自为政，削弱部门团队合作精神，影响部门工作效率和对外服务质量。

韦俊华（2007年）认为考核主体过于单一，应包括上级、下级、同级，但现实中占据主要位置的是直接上级考核。2.2考核等级评定缺乏层次性

周晓玮（2003年）认为考核等次偏少，仅有优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。给实际工作造成极大的不便。由于考核制度中规定优秀比例不能超过15%，而真正不称职的也只是极个别的公务员，所以大多数公务员都集中在称职这一等次上。

顾茜茜（2008年）认为由于大多数人的考核等次集中在称职上，不管工作表现表现如何都能享受到相同待遇，使考核结果使激励作用无法发挥。2.3考核程序流于形式

顾茜茜（2008年）认为虽然《公务员法》规定“对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式，先有本人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导听取群众意见后，提出考核等次意见，由本机关负责人或授权的考核委员会确定考核等次”。但在实际操作中，有些单位为“图方便”，往往省略这些程序。宋晨（2008年）也认为公务员考核程序流于形式，民主化、公开化程度不高。学年论文

文献综述

2.4考核法律法规体系不够安全

顾茜茜（2008年）认为中国公务员考核制度推行了十多年，虽然出在台了相关法律法规方面积累了一些宝贵经验，但考核制度不完善，考核体系不健全仍是现存的主要问题之一。相比于日本的法规，中国的《公务员法》显得单薄。2.5考核意识单薄

张宏伟，陈然然（2009年）认为，领导干部认识不到位，目的不明确。认为考核是上面的事。绩效考核应该由上级负责，与下级无关。3 完善公务员绩效考核的对策 3.1 明确考核目的，转变考核理念

孔杰（2010年）在《我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究》一文中提到，应当准确定位目标，设定合理、科学、灵活的目标管理体系，通过考核发现问题，提出改进方法，从而通过公务员的工作能力。3.2建立公务员定量与定性相结合的考核指标体系

朱玉知、乐治洲（2004年）认为：建立具体化的考核指标体系。不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的、具有针对性的考核指标。确定科学的考核指标应从以下几方面做起：首先，考核指标的设立应实事求是，能予以量化的，均应数量化表示，不能地采用描述表示。刘晓辉、王红艳（2004）提出以定性和定量相结合的方法来考核国家公务员。我国公务员考核制度应根据公务员不同类型、层次的职位要求，参照其他国家记分考核办法，将德、能、勤、绩、廉几个指标都进行量化、分解为若干要素，并赋予一定的分值和权数，然后确定不同类别、层次职务各要素的登记标准和分数线，汇总合计即得出某一职位的公务员的分数，对照相应的等级标准，既可得出被考核人的等级。3.3建立考核模型和360度全方位考核方法

姜晓萍、马凯利（2005年）认为：“360度考核”模型也被称为全方位考核或多重考核，是近年来在企业中较为流行的一种员工绩效考核模式，它是由被评价者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人，不记名对被评价者进行评价，被评价者也进行自我评价，然后由专业人员向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力、水平业绩的一种考核平价法。3.4增加公务员考核结果的等次 学年论文

文献综述

林金奕，徐晓丹（2007年）认为应借鉴国外公务员考核的经验，将公务员考核结果的等次分成五级或七级，并规定出每个等级的考核标准、各级人员的比例以及应享有的待遇。3.5加强对评价主体的培训

狄雪琴（2008年）认为：首先，通过培训转变评估者的不良观念，树立公正、客观的评价观念。其次，通过培训使评价主体明确工作职责。最后，通过培训通过其专业知识和技术水平。3.6营造良好的法律和制度环境

姜晓萍、马凯利（2005年）认为：评估不同于一般的研究活动，尤其是对政府行为的绩效评估，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。当然，在制度设计上，应充分考虑到我国的政体实际，不能照搬西方的分途而治的公务员管理体制，应在党的统一领导下，探索新的管理体制。顾茜茜（2008）认为首先应完善立法，加强国家公务员绩效考核法律法规体系建设。建立颁布《公务员考核法》，对公务员考核的原则、内容、标准、程序、方法、考核结果的评定与使用、考核工作的管理与监督等内容进行具体的规定。其次，加强执法，确保法律法规落到实处。再次，严加惩治，对违法违纪行为要严肃处理。

3.7有效监督考核全过程

林金奕，徐晓丹（2007年）认为为保证公务员考核的公平、公正、公开，必须建立行之有效的监督机制加以保证。监控过程包括事前对考核的准备工作、事中对考核的全程进行监督、事后对考核的结果进行监控。3.8重视反馈环节，有效运用考核结果

孔杰（2010年）认为反馈考核结果是考核的一个主要环节。将考核结果及时反馈给被考核者，并指出其不足以及改进意见，能够使公务员充分认识自己的工作成果和行为方式、发现工作中的不足。4 总结

随着社会经济的不断发展，目前公务员考核制度已越来越不能适应现实需要，公务员绩效管理系统再造已迫在眉睫。众多专家、学者对公务员考核制度的研究有助于解决不同层面公务员考核所遇到的问题。但是，纵观上述文献，专家学年论文

文献综述

学者都只是就问题提出单一的对应思路，尚无系统解决公务员考核的一整套系统的方案，也就是公务员绩效评估系统的建立的研究还比较少，特别公务员考核系统构建更少，有待我们进一步深入研究。

参考文献：

[1] 姜晓萍,马凯利.我国公务员绩效考核的困境及其对策分析.社会科学研究,2005(1)[2] 朱玉知,乐治洲.我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路.2004(4)[3] 周晓玮.我国公务员绩效测评的困境与原因初探.理论探讨,2003(3)[4] 刘晓辉,王红艳.论我国公务员考核制度改革.哈尔滨商业大学学报,2003(3)[5] 解亚红.员的考核方法待改进.晋阳学刊,2001(4).[6] 樊宏,戴良铁.公共部门绩效管理系统再造.上海市是经济管理干部学院学报,2004(4)[7] 秦立春.关于改革公务员考核制度的思考[J]中国行政管理.2002(5)[8] 祝建兵,王春光.论公务员考核制度改革.江西行政学院学报,2003(3)[9] 顾茜茜.我国公务员绩效考核中存在问题的弊端及其对策分析.法制与社会,2008(12)[10] 张宏伟,陈然然.乡镇公务员绩效考核问题探究.经济研究导刊,2009 [11] 林金奕,徐晓丹.对完善中国公务员考核制度的探讨.海峡科学,2007(11)[12] 宋晨.我国公务员绩效管理现存问题及改进策略.2008 [13] 韦俊华.我国公务员考核失效问题的原因分析.法制与社会,2007(10)[14] 孔杰.我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究.经济与社会发展,2010(3)[15] 狄雪琴.关于我国公务员绩效考核的思考.时代经贸,2008(7)[16] 罗双平.《公务员绩效量化考评实务》中国人事出版社 2010(10)学年论文

文献综述

[17] 吴志华,刘小苏.《.公共部门人力资源管理》[M].上海：复旦大学出版社.2007 [18] 包国宪.《政府绩效评价与行政管理体制改革》中国社科出版社 2008(4)文献摘要：

[1] 姜晓萍、马凯利：我国公务员绩效考核的困境及其对策分析.社会科学研究,2005.1 摘要：公务员绩效考核是公务员管理的重要环节。目前我国的公务员绩效考核系统存在考核目的不明确、考核标准过于笼统、考核方法不科学、考核程序流于形式等问题。要解决这些问题,必须从社会体制、政治文化环境和个人因素方面进行深层次的剖析,提出构建必要的立法保障和制度环境,建立科学的绩效考核目标、指标、方法体系等相对应的政策性建议。[2] 朱玉知、乐治洲：我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路.2004.4 摘要：由于我国公务员管理体制方面的障碍、公务员自身特性的制约和政治文化环境的影响,目前我国的公务员绩效评估在标准、方法、程序等方面还存在诸多的问题,需要在深入分析其成因的基础上采取有针对性的措施予以改进。

[3] 周晓玮：我国公务员绩效测评的困境与原因初探.理论探讨,2003.3 摘要：绩效测评在私营部门人力资源管理中受到广泛的关注 ,而在公共部门中进行绩效测评总是困难重重。我国公务员绩效测评的制度化形式就是国家公务员的考核制度。公务员考核承担着评价、管理、激励与监督四个方面的功能;但在实际考核工作中 ,这四种功能的实现存在较大的障碍 ,使我国的公务员绩效测评面临着困境。这一困境的成因来自于公务员考核具有制度的设计 ,也来源于政府组织自身的制度特征。

[4] 刘晓辉、王红艳：论我国公务员考核制度改革.哈尔滨商业大学学报,2003.3 摘要：公务员考核制度在整个公务员制度中有着举足轻重的地位,是实施其他各项制度的依据与基础。今年新颁布的《公务员法》对考核制度做了一定的修改,以适应公务员制度建设的需要,但新规定仍存在着许多问题。文章分析了我国公务员考核制度现存的一些问题,并对其完善提出若干建议。

[6] 樊宏、戴良铁：公共部门绩效管理系统再造.上海市是经济管理干部学院学报,2004.4 摘要：公务员绩效管理是公共部门人力资源管理的核心。本文通过深入分析我国当前公务员考核存在的问题，重点从理论上探讨了绩效管理系统的开发与设计，从实践上探索了绩效管理系统的实施与操作。

[7] 秦立春：关于改革公务员考核制度的思考[J]中国行政管理.2002.5 摘要：本文从我国公务员考核制度的现状分析入手，又从考核目标、考核内容、考核主体、考核方法、考核程序等五大方面，指出了我国公务员绩效考核机制存在的不足，进而提出了学年论文

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加大改革力度的重点突破方向。

[8] 祝建兵、王春光：论公务员考核制度改革.江西行政学院学报,2003.3 摘要：推进公务员考核制度改革对于加强公务员管理、克服政府用人工作中的不正之风、加强公务员队伍建设、提高政府工作绩效等具有重大意义.[9] 顾茜茜：我国公务员绩效考核中存在问题的弊端及其对策分析.法制与社会,2008.12 摘要：公务员绩效考核是政府人力资源管理的核心职能之一,对于规范公务员行为,激励公务员积极性具有重要作用。然而,我国公务员绩效考核仍不够完善。因此,本文对我国公务员绩效考核中存在的弊端进行了分析,并提出了解决弊端的对策与措施。[10] 张宏伟、陈然然：乡镇公务员绩效考核问题探究.经济研究导刊,2009 摘要：加强乡镇公务员的管理,提高乡镇公务员的行政效率,对于促进乡镇社会文明、政治稳定、经济发展具有重要意义。目前乡镇公务员绩效考核存在很多问题,可以通过树立绩效观念,建立合理的绩效考核体系,完善相关法律和监督制度,合理运用考核结果来充分发挥绩效考核的作用和意义。

[11] 林金奕、徐晓丹：对完善中国公务员考核制度的探讨.海峡科学,2007.11 摘要：该文从《公务员法》出发，结合相关法律法规从加强公务员考核法律法规的建设、健全考核标准、确定考核内容、运用全方位改进考核方法、确保考核结果落到实处、有效监督考核全过程等方面，并结合360。考核法、ISO内审员考核等实例提出了改进和完善中国公务员考核制度的思路和具体建议。

[12] 宋晨：我国公务员绩效管理现存问题及改进策略.2008 摘要：公务员考核是公务员管理中的一项基础性工作,也是实践中的一个薄弱环节,存在着无法可依、考核设计空泛等诸多问题。需从推行绩效管理、建立公民满意度评价制度等方面加以完善。

[13] 韦俊华：我国公务员考核失效问题的原因分析.法制与社会,2007.10 摘要：公务员考核作为公务员制度链条中的关键环节,对于规范公务员行为,激励公务员积极性具有重要作用。然而现实中公务员考核的实施却远远没有达到理想中的效果,呈现出考核失效的状态,本文就公务员考核失效的表现和原因做出了理论分析。

[14] 孔杰：我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究.经济与社会发展,2010.3 摘要：绩效考核是提高公务员绩效的重要手段,对于规范公务员行为、激发公务员积极性具有重要作用。目前,公务员绩效考核在考核目的、考核指标、考核方法和考核结果的应用等方面还存在许多问题。完善我国公务员绩效考核必须明确考核目的、完善考核指标体系、实学年论文

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现考核方法多样化和有效运用考核结果。