评职称或毕业的时候，都会遇到论文的烦恼，为此精选了《委托理论论文范文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。[摘要]税收筹划是企业为实现自身利益最大化而对涉税事项进行的安排，在国家税法允许的范围内，合理减轻企业的税收负担，增加企业的税后利润，既不违背税法精神，又体现税收政策的导向。税收筹划也可以看做是公司财务管理的一部分，同时也是考核公司治理绩效的一项考评指标。
第一篇：委托理论论文范文
基于委托代理理论的军队科技人才管理
【摘要】委托代理理论在经济学中取得了突破性进展，在管理学方面的研究却很少，尤其在军队科技人才管理领域的研究目前还是空白。本文把委托代理理论引入军队科技人才管理。笔者运用数理手段，建立基于委托代理理论的军队科技人才管理模型，并对模型求解得到对人才激励方案的最优条件，总结并提出了运用该模型应注意的几个问题。
【关键词】委托代理 管理 军队科技人才
一、关于委托代理理论
在信息经济学文献里，通常将博弈中拥有私人信息的参与人称为“代理人”(Agent)，而将不拥有私人信息的参与者称为“委托人”(Client)。委托代理理论就是研究在信息不对称的前提下，委托代理双方以利益最大化为目标而引发的“道德风险”和“逆向选择”问题。
一个合作项目通常包括两个或两个以上的参与人，我们一般把他们区分为委托人、代理人。这两个概念分别有两个不同的定义。一个定义来自法律层面：在法律上，当A授权B代表A从事某种活动时，委托-代理关系就发生了，A称为委托人，B称为代理人。另一个定义来自经济学层面：经济学上的委托-代理关系泛指任何一种涉及非对称信息的交易，交易中有信息优势的一方称为代理人，另一方称为委托人。在委托人和代理人利益不协调的情况下，委托人怎样保证自己的利益实现，是委托代理理论研究的重点。由于代理人占有信息优势，这种信息优势会影响委托人的利益，或者说，委托人不得不为代理人的行为承担风险。因此，委托人就需要通过激励和约束机制以及其他机制来促使代理人努力，避免损害自己的利益，从而使委托代理双方的利益都得到保障。在本文讨论的军队科技人才管理中，人才即为代理人，部队(主要指军队技术密集型单位，比如军队院校、科研院所、医疗机构等)为委托人。
二、基于委托代理理论的军队科技人才管理的模型设计
委托代理理论认为，一个参与人(委托人)想使另一个参与人(代理人)按照前者的利益选择行动，但委托人不能直接观测到代理人选择了什么行动，能观测到的只是另一些变量，这些变量由代理人的行动和其他外生的随机变量共同决定，因而充其量只是代理人行动的不完全信息。委托人的问题是如何根据这些观测到的信息来奖惩代理人，以激励其选择对委托人最有利的行动。
因此，在军队科技人才管理过程中，任一人才能否根据管理者的期望作出行为选择，管理者是无法知道的，只能观测到其工作结果。而影响人才工作结果的因素除其本身行为选择和工作能力发挥以外，还有来自周围环境的外生随机因素的影响。管理者无法观测得到人才是如何工作的，其行为本身和随机因素影响状态究竟如何。所以，人才能否按照管理者的预期选择行动使工作效率达到理想目标是不确定的。军队科技人才管理工作必须对人才的行为选择加以约束，从他们行动的观测结果中来实施奖惩，这样才能降低管理信息不对称的程度，减少管理工作的盲目性，从而实现最佳管理效果。
1、模型的建立
以某军事科研单位为例，假定X表示单位某专业领域相同研究或相同技术开发方向上的人才在接受工作后所有可能选择的行动集合，x∈X表示一个特定行动，为工作努力水平的一维变量。令y为不受人才和管理者控制的外生随机因素变量。Ω是y的取值范围，y在Ω上的分布函数和密度函数分别是F(y)和f(y)，且y是连续变量。当我们把连续变量y离散化为有限个可能值时，f(y)为分布概率。当人才选择行动x，则外生变量y实现，那么x与y共同决定一个可观测的结果p(x，y)和一个单位的科技产出效益v(x，y)。若给定y，人才工作越努力，v(x，y)值越大，但努力的边际效率递减。较高的y代表较有利的随机变量出现。所以，v是x的严格递增凹函数，是y的严格增函数。令v表示人才工作成果，且是唯一可观察的变量，则管理者的任务就是设计一套具有强约束力和有激励作用的管理方案g(v)，根据观测到的v对人才实施奖惩。
实际上，激励就是委托人如何使代理人在选择与不选择委托人标准或目标时，从自身效用最大化出发，自愿地或不得不选择与委托人目标相一致的行动。从科技人才管理的实际要求和管理学基本原则上来看，结合有关“道德风险模型建立理论”，方案g(v)应具备如下几个特征。
(1)假设管理者和人才的冯纽曼效用函数分别为w(v-g(v))和u(g(v))-c(x)。其中，c(x)为人才的成本函数;w′(·)>0，w″(·)≤0，u′(·)>0，u″(·)≤0，c′(·)>0，c″(·)>0，表明管理者和人才都是风险规避者或风险中性者，且人才努力的负边际效率是递增的。则管理者和人才双方的冲突来自假设?藿v/?藿x>0和c′>0。
(2)假设管理者和人才双方对分布函数F(y)，产出效益v(x，y)及效用函数u(·)-c(·)和w(·)的认识是一致的，对于v(x，y)，管理者能观测到y即可知道x，观测到x即可知y。则科技人才管理者的期望效用函数应为∫w(v(x，y)-g(v(x，y)))f(y)dy。欲使期望效用函数最大化，管理者必须对产出的可能目标和激励方案g(v)作出选择。说明激励方案g(v)应具备系列多样性可选择特征。
(3)管理者要想使自己的管理效用最大化，又面临两种来自人才的行为约束。一种是理性约束，即人才工作得到的期望效用不能小于其偷懒时能得到的最大期望效用。而人才偷懒能得到的最大期望效用由他面临的其他选择机会决定，一般称之为保留效用。则该约束可表述成：
∫u(g(v(x,y)))f(y)dy-c(x)≥u
这里省略了定积分的上下限，下同。
另一种约束叫激励相容约束，即管理者的激励效用不能小于人才任一行为选择后的效用。由于管理者不能观测到人才的行动x和外生随机因素影响y，在任一具有管理约束规则或方案g(v)下，人才总是选择使自己的期望效用最大化的x，管理者希望的x只能通过人才的效用最大化行为实现。亦即，当x是管理者希望的行动，x*∈X是人才可能选择的任一行动，当且仅当下式成立时，人才才会选择x，即：
所以管理激励方案g(v)还必须能够具备满足人才行为选择的理性约束要求和激励相容约束要求的特征。换句话说就是激励方案的设计一定要考虑人才的可能行为选择，而决不能仅仅是管理者的一厢情愿。
综合以上分析，信息不对称条件下军队科技人才管理模型可以表述如下：
即管理者对人才的使用和管理的任务就是：依据管理要求，选择决定研究或技术开发产出目标和激励方案g(v)，使人才管理的效用函数最大化，同时满足人才的理性约束和激励相容约束。
2、模型的最优解
信息不对称条件下军队科技人才管理模型的求解，可利用分布函数的参数化方法求得。
给定y的分布函数F(y)，对应的x存在一个v的分布函数并通过v(x，y)从F(y)中导出。一般情况下可以假定v=x+y，即人才的自身努力x和随机影响因素变量y共同决定了研究或技术开发的产出v。若y服从均值为x方差为?啄2的正态分布，表明人才努力水平决定产出方差。用=?姿和?籽(v，x)为分别给定x下v的条件分布函数和条件密度函数，且表明当人才选定了行动x就类似地选择了分布函数u′(g(v))=?姿。对v取期望后，可将模型改写如下：
该条件就是在非对称信息条件下对人才实施激励、制定激励方案所必须具备的条件。该条件中?滋?籽x(v，x)/?籽(v，x)代表了激励相容约束的作用，?籽x/?籽是似然率，表达产出v中人才行动x的信息。当管理者不能观察人才的行动时，为使人才积极努力工作，人才必须要承担一定被惩罚的风险。因为在管理者不能观察人才行动的非对称信息条件下，管理者和人才都能达到效用最优是不可能的。所以，如果保证?籽x/?籽对v是单调递增的，则人才工作越努力，科研或技术开发工作产出高的概率就越大。g(v)严格随v增加而增加。较高产出作为较高努力的一个信息，对管理者制定激励方案将具有较大的操作意义。
三、基于委托代理理论的军队科技人才管理模型的理论指导意义
非对称信息条件下的科技人才管理模型集中体现了人才管理效用最优化的目标和尊重人才、合理使用人才的现代人力资源管理思想。应用该模型实施管理，对新时期我军军队科技人才管理具有重要的理论指导意义。
1、模型对管理者素质提出了较高的要求
作为管理者，不仅要了解人才管理的系统运行目标，而且要努力研究影响人才能力和工作积极性发挥的因素。既从系统管理优化自身考虑，又从激励人才积极性发挥需要出发，制订科学的人才激励方案，降低或减少管理随意性。
2、对盘活现有科技人才资源，优化科技人才配置具有积极作用
模型中对g(v)的引进，说明了影响人才工作产出结果中随机因素变量的作用，从侧面又恰当地强调了人才系统的开放性。管理者如果不能实现人才的有效激励以满足个人的理性约束和激励相容约束，就很难缩小信息不对称的程度和范围，那么人才流失也就在所难免。同时，管理者对激励方案g(v)的制订和选择本身就是对人才管理机制优化的一个重要检验过程，可使管理者进一步认识差距和继续努力的方向。
四、应用上述模型应注意的问题
1、要科学认识研究和技术开发工作的科技产出效益v(x，y)
对于不同研究和技术开发方向上的产出效益，要确定出一整套成熟的、合理的、并且是能够取得一致共识的评价指标体系和方法。
2、必须满足人才的激励相容约束
对于任一激励方案，只有在满足人才的激励相容约束时，才是可实施的方案。
3、综合考虑评价因素
在军队科技人才队伍这个大系统中，不同的人才能力特征不同，管理者应根据可视的信息(如学历、职称和科研成果及其他能力方面的历史评价等)，将系统中人才按照能力素质高低进行区分以完善g(v)的设计。
4、排除共同因素的影响
同一专业方向上不同人才的工作产出除了受自身能力大小和特有的外生因素变量影响外，还受到一定的共同因素的影响，如科研和技术开发的硬件设施及政策环境等。为了剔除更多的外部不确定性因素的影响，更准确地把握奖惩与个人努力的关系以调动更大的积极性，在确定g(v)时，要假设：除v以外，若管理者能够不费成本地观测到另一个变量z，使g=s(v，z)，z为与环境因素有关的外生随机变量。若z与x和y有关，即z=z(x，y)，则当z能提供的有关x和y的信息不全部包含在v中时，z对g(v)会产生影响，此时s(v，z)应作为比g(v)更优的激励方案加以确定。
【参考文献】
[1] 张维迎：博弈论与信息经济学.上海人民出版社，2003。
[2] 赵晓莹、晏钢：员工管理的道德风险及其防范.管理科学文摘，2002(3)。
[3] Holmstrom.B.：Moral Hazard and Observability”.Bell Journal of Economics，1979(10)。
[4] 陈禹：信息经济学教程.清华大学出版社，1997。
[5] Rogerson.W.：The First-Order Approach to Principal-Agent Problem.Econometirca，1985(53)。
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。
作者：张国杰 徐 凯 李俊辉
第二篇：基于委托代理的税收筹划理论分析
[摘要]税收筹划是企业为实现自身利益最大化而对涉税事项进行的安排，在国家税法允许的范围内，合理减轻企业的税收负担，增加企业的税后利润，既不违背税法精神，又体现税收政策的导向。税收筹划也可以看做是公司财务管理的一部分，同时也是考核公司治理绩效的一项考评指标。本文在回顾国内外学者对企业税收筹划研究成果的基础上，结合我国上市公司的治理水平和存在的问题，主要从委托代理角度，对税务筹划行为进行一些简单的理论上的分析。
[关键词]公司治理;税收筹划;委托代理
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.16.029
1 公司治理和税收筹划的内涵
1.1 公司治理
公司治理又名公司管治、企业管治，是一套程序、惯例、政策、法律及机构，影响着如何带领、管理及控制公司。从公司治理的产生和发展来看，公司治理可以分为狭义的公司治理和广义的公司治理两个层次。狭义的公司治理，是指所有者(主要是股东)对经营者的一种监督与制衡机制，即通过一种制度安排，来合理地界定和配置所有者与经营者之间的权利与责任关系。公司治理的目标是保证股东利益的最大化，防止经营者与所有者利益的背离。其主要特点是通过股东大会、董事会、监事会及经理层所构成的公司治理结构的内部治理。广义的公司治理是指通过一整套包括正式或非正式的、内部的或外部的制度来协调公司与所有利益相关者之间(股东、债权人、职工、潜在的投资者等)的利益关系，以保证公司决策的科学性、有效性，从而最终维护公司各方面的利益。不同学者对公司治理的定义持有不同的看法。主流的有以下几种：吴敬琏(2001)、Gilson and Roe (1993)强调公司治理的相互制衡作用，认为所有者、董事会、经理层之间的权力制衡是实现公司治理的关键。只有公司内部之间明确了责权利关系，公司治理结构才能被建立起来。张维迎(2010)等强调企业的所有权安排是公司治理的关键。他认为公司治理问题的关键是如何使企业的剩余索取权和剩余控制权相互对应。只有这样，才能对公司中的个体形成最大激励。最终使得公司作出利润最大化的行为，也强调利益相关者在公司治理中的权益应该受到保护。
1.2 税收筹划
国内学者对于税务筹划内涵理解和界定的研究比较繁杂，争议较大，对税务筹划这一概念的提法也多种多样，常见的主要有税务筹划、税收筹划、纳税筹划等，至今尚未就税务筹划的称谓、定义、行为性质等达成共识。盖地(2005)认为，“税收筹划亦称税务筹划、纳税筹划，是指纳税人(法人、自然人)依据所涉及的税境(Tax Bounda-ry)和现行税法(不限一国一地)，遵循国际惯例，在遵守税法、尊重税法的前提下，运用纳税人的权利，根据税法中的‘允许’、‘不允许’以及‘非不允许’的项目、内容等，对企业涉税事项进行的旨在减轻税负、有利于实现企业财务目标的谋划、对策和安排”。还有一些理论研究是关于税务筹划的原则、目标等。张雅杰等(2008)提出，企业在进行税务筹划时，应遵循不违法、全员参与、成本效益、实事求是等原则。国内关于税务筹划的实证研究比较少，基本都集中在对上市公司的税负研究上。王延明(2003)分析了我国上市公司实际所得税率的影响因素。谭康(2008)研究发现，我国上市公司的资产负债率、公司规模与实际税率是正相关关系，而总资产收益率与实际税率是负相关关系。曹书军等(2008)应用随机效应模型，研究了影响实际所得税率的公司特征因素，并探讨了税收政策的变动对这些因素的影响，结果表明公司规模、资产密度与实际所得税率没有显著性关系，财务杠杆与实际所得税率显著负相关，而盈利能力和股权结构对实际所得税率的影响会受到税收政策的影响。默克(Morck，2003)认为，对于股利的双重征税可能会削弱金字塔形所有制结构的作用。菲斯(Friese etal..2006)研究发现，税法通过给予税收优惠或惩罚会对公司治理产生影响，如以分派股利、重组等形式影响公司治理，而公司治理结构又将影响税务筹划行为。我国将公司治理结构与税务筹划两大领域结合起来研究的文献不多，以理论研究为主，主要有蔡昌(2009)从公司治理、契约安排角度深入分析了税务筹划的治理机制与供给机制，提出了诱导性契约安排与激励相结合的公司治理模式，设计了履约成本最低化的契约安排模型;在实证研究方面，主要是研究公司治理结构中的单一方面，如股权结构与税务筹划的关系。
2 税收筹划下的委托代理分析
税务筹划是要在税收法律的强制性框架下，选择税负最轻的纳税方式。税收筹划作为一种理财行为，属于公司的经营管理范畴，不可避免地受到公司治理的制约和影响。基于委托代理关系的公司治理模式，毫无疑问，股东作为公司的所有者，进行公司治理的目标是股东价值最大化。而税收筹划是通过税后收益最大化来实现股东价值最大化目标，税收筹划目标与公司治理目标体现着内在的一致性，公司治理推动着税收筹划的发展，并为税收筹划提供环境基础和潜在约束，因此税收筹划也必然成为公司治理的一个微小层面和基本要求。
从委托代理层面分析上市公司的税务筹划行为中的代理问题，可以从以下三个方面进行论述。
第一，税务筹划行为使股东与经理人的风险承担不对等。税务筹划行为本身显著的特点之一就是其风险性。在具体操作过程中，会不可避免地产生相应的税务筹划风险。所谓税务筹划风险，一般是指纳税人在进行税务筹划过程中，由于各种潜在因素的存在，有可能无法取得预期的筹划效果，或者为此付出的代价远大于收益。由于筹划风险的存在，制约着税务筹划的效果，使税务筹划行为的效果具有很大的不确定性。在这种情况下，经理人为税务筹划行为做出了努力，但是可能得到不好的甚至失败的效果，并因此给公司带来了不必要的损失。经理人的声誉将会因此受到影响，甚至遭到解雇。而相对于股东而言，税务筹划行为的失败对其影响则小得多，而且股东还可以通过投资组合的方式来降低风险。
第二，税务筹划行为使股东与经理人目标背离。税务筹划是一种事前行为，具有长期性和预见性，这就决定了并不是立即产生可见的收益，而要通过较长期间才能实现。但税务筹划行为的成本往往发生在当期，如企业聘请税务专家为其进行筹划时，需要向税务专家支付费用;有的税务筹划方案在实施时，需要进行大量的企业内部或企业间的组织变革和协调工作，此时需要发生改建组织结构的成本、组织间的交流成本、制订计划的成本、谈判成本、监督成本和相关管理成本等。由此可见，税务筹划成本的即时性与收益的滞后性容易导致对筹划当期财务报表业绩的负面影响，对经理人的业绩评价也有不利的一面。然而，从长远来看，有效的税务筹划行为对股东利益最大化目标的实现是有利的。因此，股东有意愿进行长期性的税务筹划行为，而经理人从自身利益最大化的角度考虑，将倾向于避免此类降低其短期绩效的行为，虽然在长期此类行为可提高股东利益。
第三，税务筹划行为加剧了股东和经理人之间的信息不对称。税务筹划实质上是一项综合的管理活动，在税法规定的范围内，对企业的经营、投资等各项活动进行事先筹划和安排，以达到税收利益最大化的目的。在整个筹划的过程中，不管是在预测、规划还是决策方面，都需要运用专门的方法，结合会计学、管理学、经济学、运筹学、统计学等学科的知识制订出筹划方案并作出选择。因此，税务筹划行为的另一特点是专业性非常强，需要周密的规划和广博的知识。在经理人自身掌握或可从外界获取这些专业技术的情况下，一旦其意识到税务筹划失败后要承担潜在的风险或损失时，加之没有适当的激励措施，经理人可能会被动地汇报或干脆隐藏这些关键技术知识。这些被动及隐藏行为将会加剧股东与经理人之间的信息不对称程度，从而增加代理成本及税务筹划失败的可能性，影响企业税务筹划行为的最终效果。
由此可见，税务筹划行为本身的特点，使得在税务筹划行为中代理问题更加明显，股东与经理人在税务筹划行为中风险差异的加大、目标偏离程度及信息不对称程度的加剧，容易导致经理人在从事税务筹划行为时的消极倾向。根据委托代理理论，恰当的公司治理结构能够减少代理问题，将经理人与股东的目标协调一致，从而保证税务筹划的有效进行。
3 基于委托治理对公司税收筹划的建议
税务筹划行为本身的风险性、长期性、专业性等特点，使得在税务筹划行为中代理问题更加明显，而根据委托代理理论，恰当的公司治理结构能够使代理问题有效地减少，将经理人的目标函数与股东趋同，从而促进税务筹划的有效进行。综合前人既有的研究成果可以发现我国上市公司的治理结构并不完善，相关高管的职能和权限设置以及激励方式的不健全造成代理成本偏高，对我国上市公司税务筹划行为的开展有一定的消极影响。要改善这一状况可以从优化股权结构上人手，比如提高股权集中度，但是要尽量避免出现一股独大的现象;完善上市公司管理层激励机制，股权激励作为一种长期机制，与薪酬等短期激励方式相比有其特有的优点，可以将管理层与股东利益联系起来，使管理层真正站在股东角度上为公司的长期利益考虑。以往我国上市公司管理层的激励多以薪酬为主，容易造成管理层的“短视”行为，不能激发管理层为股东的长期利益考虑，增加股权激励比重，类似于在公司治理中引用金融衍生工具里雇员股票期权(Employee StockOptions)，根据各个公司的实际情况进行创新，如对行权条件加以限制等，使管理层个人目标与公司目标相统一，产生有效的激励作用。
作者：赵璐璐
第三篇：基于委托代理理论的医师激励机制研究
摘 要： 医师激励机制研究是医院管理研究的重要内容。本文以委托代理理论为基础，研究医院管理者与主诊医师的委托代理关系，针对委托代理在医院实践中产生的问题，探讨委托代理问题产生机制，提出解决医院委托代理实践的显性与隐性激励方法。
关键词： 委托代理理论 激励 薪酬
医疗行为的专业化和医院学科的不断细分，使医院管理者无法全面了解和掌握医院各个学科的情况。同时，医师的组织结构不断发生变化，从原有单一的院科两级下的科主任负责制，转变为主诊医师负责制与科主任负责制相结合的形式。现有的诊疗模式发生变革，多学科诊疗模式（MDT）模式的出现，医生集团的诞生，以医疗任务为导向的医师结构模式推陈出新，医院管理者全面管理的愿望更难实现。因此，建立一种双方目标一致的医师激励机制以实现医院管理者的管理目标是现阶段医院管理研究的重要内容。在医院内部实践中，基于委托代理理论的医师激励机制研究，可以较好地解决委托代理双方的目标一致性问题。
一、委托代理在医院实践中产生的问题
委托代理理论认为，由于委托人和代理人之间存在着信息不对称，从事具体事务而拥有信息优势的代理人有可能为了个人利益做出违背委托人利益的事情[1]。信息的不对称在没有有效的制度安排约束下，代理人的行为很可能会损害委托人的利益。一般情况下，代理人的行为受工资薪酬、工作环境、社会地位、闲暇时间等方面的影响，其中影响最大的是薪酬带来的影响。F医院实行的主诊医师负责制是医院管理实行委托代理理论的一种实践，主诊组通常由1名主诊医师，1名副主诊医师和若干名住院医师组成的医疗团队，全权负责患者在医院的所有医疗活动。主诊医师对本组的医疗行为、薪酬分配等具有决策权，并承担主要管理责任。F医院的主诊医师负责制在实行委托代理的过程中存在以下问题：
（一）道德风险导致的问题
由于医院管理者作为委托人只能看到医疗行为的结果，无法观测代理人的医疗行为选择，从而可能产生代理人追求自身利益最大化而损害委托人利益的行为，甚至危害患者利益的行为。具体表现为挑病人，优先选择经济效益高的病人，而对急危重症、经济效益不高的病人进行推诿。只关注经济利益，不注重社会效益，对学科建设不关心，从而对医院造成一定的损失。
（二）逆向选择导致的问题
医疗行为或医疗行为人如果有替代的情况下会存在两种或两种以上的医疗行为可供选择，然而在相关医保付费政策及医疗制度影响下，医疗行为的选择更趋向于以“医保政策优先”，而非原先的“以病人利益优先”，从而导致“劣币驱良币”的后果，患者权益得不到保证。
（三）契约不完备导致的代理问题
契约的制定不可能事事完备。在国家大力推行三级公立医院绩效考核的背景下，为完成相应考核指标，医院管理者会将相应指标细化到医院与主诊组签订的聘用合同中。主诊组聘用合同理应从医院战略目标出发，重视专业学科建设与人才梯队建设，而不是把合同的重点转移至诸如医疗收入增幅、门诊次均费用、基本药物使用率等问题上来，让医师过多地參与医院的生产经营活动，而与其医疗的天职相悖。医师与医院管理者相比，处于较为弱势的地位，往往只能被动接受契约，而无法从自身发展出发、以病人的利益最大化为原则考虑契约的制订。
二、解决代理问题的显性激励方法
公立医院普遍实行绩效工资的二次分配。实行主诊医师负责制的医院在进行绩效分配时，更是将薪酬分配权限下放到主诊医师，分配方式更加灵活，虽更有利于医疗团队的主动性，但也容易带来诸多问题。为解决代理问题，降低代理成本，委托人的问题是设计一个激励合同，对企业经营者的长短期行为进行激励以诱使代理人从自身利益出发选择对委托人最有利的行为[2]。通过设计一套较为完善的主诊医师聘任合同，按照契约关系约定权力和义务，可以较好地实现医院管理者与主诊组之间的利益关系。要解决医师薪酬激励方面存在的困惑，建议从以下几个方面着手。
（一）薪酬分配向一线倾斜
薪酬分配向一线岗位、高风险岗位、重点岗位倾斜，提高相应岗位医师薪酬总量。医院薪酬设计要充分考虑到医师所担负的责任和风险。医院薪酬分配过分关注价格，数量而少关注质量，导致部分检查辅助科室因检查价格高、检查量大而取得较高薪酬，而像重症医学科、儿科、妇科等脏活、累活多，较难取得高收益的科室却取得较低的薪酬。薪酬分配不合理，导致普遍缺少儿科、重症医学科医生。
（二）赋予基层领导薪酬分配权限
加大科主任的薪酬分配权，重新加强科主任的管理权限。这也要求除了在制度建设方面要多加强科主任管理外，更要从薪酬激励机制方面加强科主任的管理权限。科主任作为科室的管理者，承担着科室管理和学科发展的重担，但由于缺少薪酬分配权，科主任的话语权不断降低。主诊医师各自为战，不配合科室工作，阻止下级医生参与科室科研、外出进修学习等情况时有发生，阻碍了学科发展。
（三）调整医师薪酬结构，提高浮动薪酬所占比例
F院全院职工固定薪酬比例为67.73%，偏向于调和性模式，医师岗位的固定薪酬比例为59.73%，虽为高弹性模式，但接近边缘值60%，薪酬弹性也不大。医师作为医院临床工作的第一线，其薪酬模式要求具有较高的弹性，但F医院的薪酬弹性模式提示薪酬激励程度有限，其工作能动性还有待提高。通过适当调整固浮比，提高体现个人劳动价值的浮动薪酬比例，将有利于激励医师主观能动性。
（四）提高薪酬分配透明度
采用以相对价值为基础的薪酬分配方式，增强薪酬分配的透明度。通过充分考虑每一项医疗操作涉及的医生劳动价值、执业成本、责任风险等，将每一项医疗操作赋以相应的点数，尽可能地将医生的付出量化。通过这种以这种相对价值为基础的薪酬分配方式，医生可以清楚地知道自己的付出与收入情况，可以有效减少薪酬分配不公带来的不利影响。
（五）加强第三方监督者的薪酬分配权限
医疗行为的合理性需要专业人员进行评估与监督，否则由于医生利用自己信息不对称的优势，通过加大检查，开大处方等方式为自己谋求利益的方式将得不到有效监督。通过设立监督者，从医务、质控、经营管理、行风建设等方面进行监督，并赋予一定的薪酬分配权限，可以有效地削除道德风险和逆向选择带来的问题。提高偷懒的成本，主诊组經考核合格，给予一定的岗位津贴，保证其工作效率。考核不合格，取消主诊组资格，并取消岗位津贴。主诊组主管病床可浮动，对于绩效高者增加病床数，绩效低者减少等手段达到对代理人的有效监督。
三、解决代理问题的隐性激励方法
医务人员特别是医师，与其他行业从业人员相比受教育水平、综合素质较高。医师除了关注其收入水平外，对其社会地位、学术地位也更为关注。显性激励在有些场合会失灵，这时就需要通过隐性激励的方式来进行补充。要弥补基于委托代理理论的医师薪酬显性激励的不足，可以从以下两个方面入手。
（一）情感激励
医院文化是一所医院在长期发展过程中逐渐形成的，具有各自医院特色的意识形态和行为模式，往往与医院制度、组织结构密切相关。医师作为医院的一员，受到医院文化潜移默化的影响。主诊医师负责制作为主要管理模式的医院，医院文化的建设要能体现这种委托代理理论的特色。如很多医院有开展的年度人物、文明科室等，也可以开展主诊组精英团队等评选工作，支持主诊医师团队的建设。通过各个方面体现这种人文关怀，让代理人更安心地为医院得发展出力。
（二）精神激励
医院可以设立人才库，对于绩效高的主诊医师组医师，可以优先入选。通过资助入选人才库医师参加国内外学术会议、参与国内外医学科技合作，进行高层次的访学和进修，优先选拔参加各种人才项目建设等方式，进一步提升绩优主诊医师组成员的学术能力。医院通过设计各种精神激励方式，医师可以通过自身的努力，提高学术水平，达成一定的社会地位，达到精神层面的满足。
短期来看，主诊医师的价值取决于其当前的工作绩效，而从长期来看，主诊医师必须对自己的行为负完全的责任。通过合理设计基于委托代理理论的医师激励机制，将医院发展战略与激励机制相结合，以达成主诊医师与医院战略目标相一致的目的。
参考文献：
[1]胡洋，戴萌.基于委托代理理论的公立医院内部激励约束机制研究[J].中国医院管理，2009（10）：37-39.
[2]刘燕.基于代理问题的报酬激励制度[J].财经论丛，2003（101）：79-84.
作者：张旭雷