事业单位编制外用工

2024-05-02

事业单位编制外用工（精选四篇）

事业单位编制外用工篇1

自2008年《劳动合同法》生效后近八年的实践证明,国家法律法规逐步加大了对劳动者合法权益的保护,劳动者自身的维权意识也随着普法宣传的深入开展而日益增强,如果高校后勤部门在用工管理上仍抱着传统思维的惯性管理、法律意识淡薄而不依法用工,所面临的用工风险将日益加大。因此,结合实际采取相应的措施加以应对和化解显得尤为重要。

2 当前高校后勤编制外用工的主要形式及存在问题

当前,高校后勤(除已成立独立法人主体外)无论管理体制如何差异,其编制外用工形式最常见的主要有合同聘用制、非全日制用工、劳务派遣、退休返聘。

2.1 合同聘用制

指须与劳动者签订劳动合同,包含固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同用工方式。这种用工方式除了用人单位需要依照劳动法对劳动者承担相关责任外,还要为其缴纳五险一金,用工成本相对较高。

存在的问题:一是不尊重法律主体的擅自用工。部分高校后勤虽按企业化运作,有相对独立的人事、财务、资产等运作权力,但从法律上说,不具备独立法人主体资格,其法律主体仍是学校,这就决定了后勤部门没有独立用工的资格,一旦后勤部门或其下属中心、实体未经所在高校批准而擅自用工所出现的法律风险,作为其母体的高校不可避免地要承担全部法律责任。这一情况在欠发达地区或二、三线城市高校后勤较为突出。二是未真正落实依法用工。主要表现在用工不签订劳动合同或不及时签订劳动合同,合同期限及形式随意调整、变更,合同内容双方责权利及约束机制不明确、不对等。三是用工管理不规范。主要表现为工资不按法律规定的标准和时间支付,不保证劳动者法定的休息休假时间,不依法缴纳社保或足额缴纳社保金,管理缺乏制度化、痕迹化。此外,部分员工贪图短期(现实)利益最大化,高校后勤自我保护的法律意识也较为淡薄,就产生一些双方自行协商但又明显不符合法律法规要求的协议或约定,如部分员工嫌参加社保需要自己交费用或是今后关系转移麻烦而不愿参保,部分员工要求将保险费用以补贴方式发放到工资卡中。所有这些,虽合情但不合法,劳动者在单位工作时因为有所顾忌往往不会提出诉求,一旦离开单位就会提起劳动仲裁,用工纠纷是必然的。

2.2 非全日制用工

指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式,即通常所说的小时工、钟点工。非全日制用工方式较为灵活,双方可以不签订书面协议,可以随时解除劳动合同,也无须用工单位为其缴纳社保。

存在的问题:一是对用工主体理解不到位导致用工违法。部分高校后勤部门及其所属中心、实体具有相对独立的核算体系及人权、物权、财权,在非全日制用工上,可能存在不同中心、实体聘用同一劳动者在同一天不同时段工作,名义为不同部门工作、各自发放报酬、在各个部门工作时间未超4个小时。但对于未成立为独立法人实体的部门来说,其法律主体的用工单位仍为一个,即所在高校,这种用工主体概念理解不到位很容易留下用工纠纷隐患。二是部分高校受合同编制限制或为节约用工成本,将原本属于全日制用工岗位聘用人员按非全日制用工形式处理,虽按小时支付工资报酬或签订了非全日制用工协议,但受聘人员实际从事的是全日制工作,每天的工作时间远远超过4个小时,一旦受聘人员申请仲裁,司法仲裁部门仍然按照普通的全日制劳动关系进行认定和要求用工高校承担相关劳动法律责任。

2.3 劳务派遣

指高校后勤部门根据工作需要,从人力资源公司租赁或通过人力资源公司选聘所需人才,并通过人力资源公司为派遣人员办理劳动合同管理、发放薪酬、办理社会保险、保管档案、员工沟通及劳务纠纷处理等全方位的人力资源管理服务。其最大的特点就是劳动关系与用工关系相分离,表现为被派遣劳动者与劳务派遣单位有劳动关系但无用工关系,与用工单位有用工关系但无劳动关系,用工单位从一定意义上来讲无须承担劳动法上的责任。

存在的问题:一是用工范围、用工比例、同工同酬等方面有严格限制。《劳动合同法》第66条规定“劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。2014年3月1日起正式实施的《劳务派遣暂行规定》明确规定劳务派遣人员用工比例不能超过用工单位用工总量的10%。从长远看,如不按规定执行,高校将会面临法律惩罚和支出更大用工成本。此外,高校经费原本就较为紧张,支付的人员费用标准不可能太高,劳务公司抽取相关费用后发到派遣员工手上的工资就更低,不利于员工的稳定。二是《劳动合同法》在第五十九条、第六十二条规定了用工单位对派遣劳动者的派遣期限及五项义务作明确要求,高校后勤在具体管理中稍不注意、不规范也容易引发用工连带责任。三是国内的劳务派遣业务成长时间不长,缺乏完善的管理体系和评定标准,规范运作差、抗风险能力弱,这也会给高校后勤劳务派遣用工机制带来隐性风险。

2.4 退休返聘

指聘用已在国家机关、企事业单位办理退休手续人员的行为。这种用工形式的优势在于用人单位与劳动者之间只形成劳务关系而非劳动人事关系,无须为其缴纳社保。

存在的问题:由于高校后勤与退休返聘人员之间建立的是劳务关系而非劳动关系,高校后勤不能为其购买工伤保险,考虑其已经享受相应的退休待遇而往往也不予办理类似于工伤保险的商业保险。因此,一旦返聘人员因工作造成人身伤害,由此产生的损害费用承担主体便成为了纠纷高发区。此外,由于建立的不是劳动关系,高校后勤部门不能与返聘人员签订劳动合同,达成协议大多也是口头形式,没有约束力和管理证据及痕迹,容易引发相关管理纠纷。

3 高校后勤编制外用工风险对策探讨

3.1 对于社会化程度高、专业化服务强、市场化较成熟的后勤服务项目采取业务(服务)外包模式,减少高校后勤自身用工

高校后勤管理服务保障项目中,很大一部分属于社会第三产业,随着社会经济的发展,社会相关产业的规范性、专业性越来越高。因此,可以根据学校的具体情况,适当利用社会优质资源,在相对辅助性工作项目上采用业务(服务)外包模式,由社会上成熟的、专业的企业来完成,而高校只负责参与管理和监督,这样可以节省高校大量自主用工人员,大大降低人力资源管理风险。

但是,在采取业务(服务)外包的操作上,须注意以下几方面情况:

一是高校后勤虽具有社会第三产业特性但不同于社会上的第三产业,它是为特定的对象和特殊的群体服务的,在市场定位上应带有一定的福利性。因此,在选择哪些项目可以采取业务(服务)外包时,一定要考虑高校后勤的服务属性、育人属性、人员刚性及稳定性、区域性、一定福利性,否则将适得其反。二是要充分考虑高校校内市场的发育程度、师生承受能力及引入企业的自律性、责任感,建立健全引入服务企业的准入条件(资质等级、近期业绩和社会声誉等)、引入流程控制、日常监督管理、服务评价体系、退出机制等。三是采取业务(服务)外包,不能将自然人作为对象,最低限度的要求必须为经过工商登记的个体工商户。四是进行业务(服务)外包,其服务成本将完全市场化,如果支付的费用跟不上,也将导致一定风险存在。因此,从长远来看,需积极寻求政府的财力支持。

3.2 引入信息化管理、高科技运作、机械化操作,加大科技力量在后勤管理中的运用,建设智慧后勤、数字后勤、科技后勤,减少用工数量

随着社会经济的快速发展,信息化、高科技、机械化时代已经全面到来,越来越多的信息化管理、高科技将运用到高校后勤管理工作中。如食堂里的自动洗菜机、洗碗机、米饭生产线、节能炒菜“机械人”,校园环境卫生保洁中的洒水车、扫地车,公寓、教室管理中的门禁、人脸识别系统,以及各种以智能管理系统为基础的后勤信息化综合管理平台,不仅可以提高服务质量,还可以减少大量的粗放型用工人员和劳动力成本。因此,要大力推进先进管理设施设备及技术的广泛应用和后勤信息化建设,实施机械化后勤、信息化后勤、科技化后勤管理服务。

3.3 根据业务需求,合理设置高校后勤非编用工岗位,分类制定用工政策,采用灵活多样的自主用工方式,依法用工,规范管理

必须由高校自办自管的后勤业务,高校后勤部门要按照“精减高效”原则,合理设置岗位及用工编制数,并根据各岗位工作要求标准差异,采用多种用工方式,依法用工,规范管理。

(1)全日制聘用用工。主要用于管理骨干、专业技术、技能操作等岗位,如班组长、中层管理人员等管理岗,工程管理、医疗卫生、幼教等专业技术人员,水电管理、厨师、驾驶员等技能岗位。一般要求受聘人员具有与岗位相匹配的能力、素质及专业技能水平,对于国家实行执业资格准入制的岗位,受聘人员还必须取得相应的执业资格证书。在具体管理中,应依法完善各种用工程序,合理确定试用期、及时签订劳动合同、明确双方职责权利、劳动合同期限等,按时足额缴纳社保,建立健全规范、全面、合理、合法的管理规章制度(含薪酬、休假、加班等制度)并通过员工手册等形式向受聘人员进行告知,建立员工管理档案,留存管理痕迹。

(2)非全日制用工。主要用于平均每日工作时间不超过4小时、每周工作累计不超过24小时即可完成的工作岗位(如绿化养护、卫生保洁、食堂杂工等),也可用于一些季节性、临时性的工作(如绿化工程、专项工作、抢险救灾等)。但是,非全日制用工是一种特殊的用工形式,应注意将用工性质真正体现在非全日制上,按小时支付报酬。此外,在招录及使用过程中,最好依法办理录用备案手续。

(3)劳务派遣用工。主要用于高校后勤中一些临时性、辅助性或者替代性的工作岗位,如值班员、保安、宿舍管理员、餐厅服务员等。由高校选择较为规范的劳务公司并与其签订劳务派遣合同,明确双方的权利义务,由其派遣适应高校后勤相应岗位能力和素质的人员至高校工作。但这种用工形式上,除把握好人员不能超过高校后勤用工人数的10%、按“同工同酬”标准支付费用、不能在关键岗位使用等事项外,还须结合高校实际与劳务公司明确相关管理责任,尽量减少管理工作带来的连带责任。

(4)退休返聘用工。主要用于部分业务特殊专长需要或一般性的简单工作岗位,但应尽量避免雇佣达到法定退休年龄5年以上的职工。返聘时双方应协商并签订相应的劳务协议,明确职责权利、解除约定、特殊约定事项等,原则上协议期限不宜过长,在上岗前应进行体检,上岗后给予办理意外伤害保险。

(5)勤工助学用工。1995年劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》明确规定,在校学生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,因其未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。因此,高校可以根据情况设定若干勤工助学岗位,既能够帮助贫困学生,又可以减少学校用工人员数及用工成本。

3.4 支持有条件的高校后勤实体注册成立独立法人单位,与学校实现规范分离,建立与学校之间的人事用工防火墙

对于有条件的高校后勤实体,高校应积极创造条件,鼓励其注册成立为独立法人实体单位,对后勤及其所属中心、实体的用工实行统一管理。具备独立法人资格以后,所聘用的员工与后勤法人实体之间形成劳动关系,后勤公司依法对员工承担劳动法律责任,与学校不发生直接关系。这样,在高校与受聘员工之间形成一道防火墙,用工风险自然而然地转到高校后勤实体上,高校后勤法人实体的责任意识、防范意识将大大增强,会主动、自觉地应对可能出现的、潜在的用工风险。即使出现用工纠纷,高校后勤也可以按照法律法规应对,切实维护自身合法权益。

摘要：随着劳动法律法规的不断完善及劳动者自身权益维护意识的日渐提高,高校后勤编制外用工管理存在的风险逐渐显现。文章针对当前我国高校后勤编制外用工的主要形式及存在问题,结合社会经济发展情况,提出一些化解编制外用工风险的应对之策。

关键词：高校后勤,编制外用工,风险与对策

参考文献

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[4]段中卫,张积勇.论高校后勤的用工风险与对策[J].高校后勤研究,2012(5):41-42.

[5]阳辉,高亚芳.高校后勤编制外用工劳务派遣模式存在的问题及对策思考[J].高校后勤研究,2012(6):50-51.

事业单位编制外用工篇2

来源：岁月联盟作者：谢永强时间：2010-06-28

【摘要】自2008年1月1日《劳动合同法》正式实施以来,事业单位编制外用工管理出现了许多难点,要求事业单位人事管理工作必须改变传统的“人治”为“法治”,才能创建和谐的用工环境,保障事业单位协调、有序、持续。本文具体剖析了新形势下事业单位编制外用工管理存在的诸多难点,并提出了解决的对策。

【关键词】事业单位编制外用工管理难点对策

进入新世纪以来,为深化事业单位人事制度改革,建立适应社会主义市场需要和事业单位自身特点的人事管理制度,全国125万多个事业单位、3035万多事业编制人员基本上都实行了聘用制,初步形成了人员能进能出、职务能升能降、待遇能高能低、优秀人才脱颖而出、充满生机活力的用人机制。但是由于事业单位编制不足,为了事业发展,在一些临时性、辅助性、流动性、可替代性岗位上,使用了大量的编制外人员,对这类人员的管理却缺乏行之有效的用人机制,致使编制外用工管理混乱,劳动争议层出不断,应引起相关部门和管理者的高度重视。事业单位编制外用工管理的难点

1.1 工作周期短,流动性频繁

一些刚从院校毕业的学生,往往实践经验很少,经过三五年的工作,好不容易可以到更重要的岗位,从事更重要的工作时,却因为待遇的差异选择离开,这种现象在事业单位里面很常见,也成为一个让人头痛的问题。一方面,事业单位要发展,大幅度提高事业单位编制外用工的收入确实有困难,受编制限制,将他们转成正式员工更是难上加难。另一方面,很多事业单位编制外用工没有归属感,一旦掌握了一技之长,就会流动到更中意的单位和岗位。正是这种待遇的差异,使得事业单位编制外用工成为流动性极大的一个群体。

1.2 思想不稳定,工作热情低

事业单位编制外员工目的和价值取向不同,择业动机复杂,认为事业单位对其不够重视,待遇和地位偏低;同时由于考核制度和聘用机制尚不够完善,对事业单位编制外员工缺乏激励与竞争机制,导致他们思想波动大,工作热情低,普遍认为工作是临时的,抱着“做一天和尚撞一天钟”的心态,或者是“骑驴看唱本——走着瞧”,对工作缺乏爱岗敬业精神,对组织缺少向心力和凝聚力,对未来丧失追求和信心。

1.3 重使用,轻培养

由于事业单位编制外用工的流动性较大,单位在用人的策略上比较倾向于“使用”为主,对这部分人员的培训及继续的力度不够甚至没有。一些管理人员把事业单位编制外员工更多地作为劳动力使用,从管理上给予支持、理解和关心不够。加之事业单位编制外员工的文化程度普遍偏低,缺乏获得培养和深造机会的竞争力,因此他们很难得到“充电”、“镀金”的机会,知识老化,思想守旧,技能落后,不能与时俱进,跟不上事业发展的步伐。事业单位有时只好采用“人海战术”,用“三个臭皮匠”顶替“一个诸葛亮”。其结果是用工越来越多,报酬越来越低,素质越来越差,影响了主业的发展和壮大。

1.4 违法行政,劳动争议激增

随着国家改革开放的不断深入和经济、社会体制的改革,劳动关系呈现出管理手段契约化、调整方式法制化的发展变化趋势。受传统思维方式和习惯思维的影响,许多事业单位人事工作者思想观念没有及时由管理向服务转变,管理手段没有及时由行政化向法制化转变,导致事实劳动关系普遍存在、不缴纳社会保险费、随意解聘劳动者等大量违法事实发生,从而引发了一系列劳动争议,影响了事业发展和社会稳定。解决事业单位编制外用工管理难点的对策

2.1 谨慎使用劳务派遣用工方式

按照《劳动合同法》要求,劳务派遣是指劳务派遣单位与劳务使用单位签订派遣用工协议,根据用人单位的需要,选择适宜的人员,并与员工根据平等自愿的原则签订劳动合同。这是一种新型用工方式,真正实现了人才的“单位所有”向“社会所有”的转变,避免单位与劳务人员在人事及劳动关系上的纠纷。它的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离,变单位人为社会人,即单位管用人,而一些具体的人事管理工作则由派遣机构负责。在使用劳务派遣用工方式时,应注意把握好两个环节:一是要选择社会信誉好、经济实力强的劳务公司,有效规避发生劳动争议时承担的连带赔偿责任。二是要签订好劳务派遣协议,明确约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬、、社会保险及违反协议的责任,尤其要注意监督劳务公司与派遣用工签订劳动合同,缴纳社会保险。

2.2 妥善使用业务外包管理模式

国家尚未对业务外包做出规定。这一管理方式普遍使用,事业单位也逐步尝试。业务外包是指单位将一些辅助性的次要业务承包给第三方公司来经营,以降低单位人力管理成本,实现效率最大化。比如高校清洁绿化工作就是采用这种用工形式。校将校园及学生宿舍、清洁、绿化任务承包给有资质的劳务公司,由该公司负责日常的清洁、绿化工作和工人的管理,人事部门既不负责工作安排、也不负责日常管理及工资发放。使用劳务外包时应注意人员管理与劳务派遣人员管理的区别。如果用管理劳务派遣的方式管理劳务外包人员,时间一长就容易把两类人混为一谈,当劳务外包人员发生工伤、欠薪等劳动争议时,就容易引发单位之间的争议。劳务派遣适用于规章制度约束,劳务外包适用于合同管理方式。单位对劳务外包的一切约束都应明晰在业务外包合同中。

2.3 加大员工培训力度

当今社会科技进步日新月异,知识更新周期加快。这对员工的综合素质需求提出了更高更新的要求。客观上就要求单位必须赋予编制外用工与编制内人员同等的教育、培训的权利,必须对编制外用工的数量、素质和专业技术水平、人员结构等方面因素进行综合规划和评

价,尤其需要加强对编制外员工的职业道德、专业知识、技能水平的培训教育,不断满足员工自身职业发展的需要和事业发展的需要。

2.4 注重基层组织建设

通过基层党、团和工会组织开展思想工作是我党的优良传统,能够对编制外员工的思想和行为起到全方位的影响和约束。事业单位应加强对流动党员、共青团员的管理,及时转入编制外员工的组织关系,使其在事业单位中继续发挥先锋模范作用。党委及各基层党支部积极挖掘和培养优秀编制外员工,吸收他们参加各类思想政治教育培训,更加靠近党团组织。吸纳编制外用工加入工会组织,建立“会员之家”,通过开展丰富多彩的劳动竞赛、技术发明和文体活动,使编制外员工从身心上全部融入组织,增强他们的责任感和主人翁意识。

2.5 建立考核激励机制

借鉴事业单位职工考核制度,在编制外员工中建立健全考核奖励机制。与编制内职工考核同步进行,同等要求,同等比例评选优秀员工予以表彰和奖励。通过自我,客观评价政治思想和职业道德表现,业务技能、工作态度、敬业精神和遵守劳动纪律情况,完成工作的数量、质量、效率水平,在总结成绩的同时,找出存在的问题和不足,并提出今后努力方向和整改措施。通过民主评议,大家可增进了解工作的酸甜苦辣,加深同事间的相互理解,同时也让大家看到他们为单位做出的贡献。通过反馈考核意见,肯定员工的成绩、优势、亮点,指出存在的不足和努力方向,鼓励员工取长补短,爱岗敬业,鼓足干劲,开拓创新,取得更大的业绩。

2.6 树立以人为本管理理念

(1)强化归属感。人性化管理是人力资源管理的需要。一个组织要想持续、健康、协调的发展,就必须让编制外员工有“家”的感觉。通过目标分解、事业共赢、风险同担、利益均享,将编制内外员工紧密的凝聚在一个事业发展愿景下风雨同舟。

(2)合理授权。人力资源的实践证明,任何员工都有参与管理的要求和愿望,都不想只是一个执行者,恰当满足编制外员工的这种需要,既对个人进取有激励作用,又有利于事业的长期。

(3)目标可行。通过设置“跳一跳摘桃子”的合理目标,激发编制外员工的斗志,达到调动积极性的目的。因为目标是奋斗方向,目标的完成是对员工工作成果的认可,是其成就感的体现。

(4)学会赏识。欣赏是一门领导,当员工彼此看到优点时这个团队就是优秀的集合体。编制外员工谋求单位的承认和同事的认可,希望自己出色的工作被单位“大家庭”所接受。如果得不到这些,他们的士气就会低落,工作效率就会降低,他们需要成为单位整体的一部分,从而感到自己是单位的主人而不是苦力。欣赏他们,就是承认他们,激励他们。因此一定要在组织中营造一种互相欣赏的氛围,真正体现“以情感人、以事留人、以制励人”的先进管理理念。

(5)适当加薪。当下不可回避的事实是,事业单位编制内员工和编制外员工的薪酬差距是很大的,这种情况从根本来说是劳动力成本低廉的国情决定的。低工资并非是明智的选择,如果一味追求低工资,必然导致人才外流、效率低下。因此事业单位应合情合理的确定编制外员工的薪酬,逐步缩小与编制内员工的差距。具体应处理好以下几个问题:一是不要把“最低工资标准”当做“工资标准”,应当在最低工资标准的基础上,当地社会劳动力的平均水平,结合单位支付能力,确定基本工资,达到“待遇留人”的目的。二是建立工资晋升机制,激励员工立足岗位建功立业。因为几年一贯制的工资水平,只能让人灰心丧气,让组织缺乏活力。三是建立年终绩效奖励制度,让大家觉得自己有盼头,日子有兴头,事业有奔头,单位有靠头。总之,提高人力成本,虽然增加了单位的负担,但也增加了单位的竞争力,低成本必然低产出,成本适度才是正确选择。

2.7 构建和谐劳动关系

做好事业单位编制外用工管理工作,必须与时俱进,依法行政,建立和谐劳动关系。重点做好下面几项工作:

(1)全面签订劳动合同。

事业单位编制外员工由于不占事业编制,无法签订聘用合同。但是既然与事业单位建立了劳动关系,按照《劳动合同法》规定就应该签订劳动合同。如一年内不签订劳动合同应支付双倍工资,超过一年未签订合同就应签订无固定期限合同。因此事业单位使用编制外用工应及时签订劳动合同。签订劳动合同时应处理好以下几个问题:一不要签订非法合同。如任意约定试用期,同工不同酬,单方解除劳动合同,收缴赔偿金、不支付补偿金等,均属无效合同。二不要签订短期合同。因为劳动合同法规定,如果连续签订两次合同,劳动者如果要求签订无固定期限合同,用工单位就应与劳动者签订无固定期合同。因此为了既要避免用工流动频繁、用工周期过短的问题,又要规避签订无固定期限合同问题,应适当延长合同期限。三是慎用“人为间断”合同方式。有的单位为了规避连续两次签订合同风险,在第一次合同终止时不再续签,间隔一段时间后,再签订第二次合同,员工仍回原岗位从事工作。劳动合同法虽然没有对“间断时间”做出量化规定,但“人为间断”毕竟有恶意中断之嫌,如果发生劳动争议,用工单位有可能承担责任,因此应当引起注意。四是通过合同变更延长劳动合同聘期问题。如果在合同未到期之前,通过双方协商延长合同期限还可以理解的话,那么在合同终止后再通过变更合同期限的方式延长合同期限,就属于“弄奸取巧”行为了,搞不好就会落得“偷鸡不成反蚀米”、“搬起石头砸自己脚”的下场,这种做法更应引以为戒。

(2)主动参加社会保险。

当前事业单位编制外员工参加社会保险率还处于非常低的水平。究其原因有三方面:一方面用工单位怕增加用工成本,不主动给员工缴纳社会保险;另一方面员工担心自己的实际收入下降,也不愿意缴纳社会保险;第三方面由于国家在人才流动、社会保险接转等方面的制度还不完善,直接影响了单位和个人参加社会保险的自觉性。自从劳动合同法实施以来,国家已经三令五申的强调用工单位必须给员工缴纳社会保险,并且加大了稽查的力度。近几年来各地劳动监察部门也普遍加大了法律法规的宣传贯彻力度,人们的法律意识普遍增强,维权意识普遍提高。因此单位再“软磨硬泡”的“拖一天算一天”,抱着“法不责众”的侥幸心理,最终会因小失大,“老账新帐一起算”。刚进入2010年,国家

新修订的社会保险法就已颁布实行,从接转、结算、户口、领取等各方面,都为员工参加社会保险开通了“绿色通道”,因此,我们相信今后不论单位还是个人,都会提高缴纳社会保险的自觉性,参保率肯定会不断上升。在此,有个问题需要提请大家注意:笔者在实际工作中了解到,许多事业单位虽然给编制外员工缴纳了社会保险,但却采取了不正当参保方式。有的把单位应缴纳的保险费按月发给员工,有的在工资总额中暗含保险费,有的报销保险费,有的只参加失业险等等。这些做法严格讲都属于违规行为,因为参保是法定义务而不能转嫁,当发生纠纷时是得不到国家法律的保护的,因此奉劝大家切莫在参保上“投机钻营”,到头来落一个“丢了西瓜捡芝麻”“赔了夫人又折兵”的结果。

(3)建立健全规章制度。

按照传统的行政管理做法,对于员工的试用、奖惩、辞退、解聘、开除等行为,都是按照单位的规章制度执行的。劳动合同法实施后,对上述行为都做出了明确的法律限制,因此必须对单位的规章制度进行“废改立”,废除与国家法规相悖的规定,修改、制定与新法规配套的制度。需要提醒的是关于制定规章制度的程序一定要具有合法性。按照劳动合同法要求,涉及到有关劳动报酬、保险福利、劳动纪律、劳动安全等规章制度或重大事项时,应当与全体职工或职代会协商确定。规章制度实施时还要注意公示环节,选择适当方式告知员工,让大家普遍了解,自觉执行。总之,编制外用工管理的大环境改变了,我们就必须尽快适应之。我们改变不了法律,就只能改变自己,尤其是事业单位的人力资源管理一定要加紧转型,不能只唯“行政命令”是从,应该以劳动法规作为管理依据实施管理,将传统的“人治化”转为现行的“法制化”。新形势下国家和社会都强化了用工单位的责任,对事业单位编制外用工管理提出了更新更高的要求。因此事业单位人事管理者应加强学习和研究,自觉做到依法办事,妥善处理劳动争议,建立健全聘用机制、培训价值、考核机制、激励机制,为事业单位的持续发展保驾护航。参考

高校编制外用工形式的分析与思考篇3

关键词：高校编制外员工用工形式规范

为适应新形势的需要，高校用人制度趋于多元化，编制外用工在高校教职工中占了不小的比例。2008年《劳动合同法》的实施，对编制外用工的形式提出了很高的要求。规范编制外用工形式，充分保障编制外人员的合法权益，调动编制外人员的积极性，维持队伍的相对稳定，对促进学校和谐稳定和健康持续发展有很大的作用。

一、高校编制外用工形式的现状

高校编制外用工主要分布在宿管、保洁、维修、饮食、保安等后勤保障岗位，部分高校也在一些非关键专业技术、教学科研辅助或管理岗位上使用编制外员工。全国各高校普遍实施以人事代理和劳务派遣为主要形式的编制外用工人事管理制度，根据岗位不同采取不同的用工形式。

1、人事代理

人事代理是指用工单位委托政府部门下属的人才服务中心为其提供相关的人事档案托管、社会保险代缴、职称评定等相关的人事管理服务。该种用工模式以聘用合同制在管理崗、辅导员岗及有关的专业技术岗安排用工[1]。

2、劳务派遣

劳务派遣，亦称人才派遣，是指派遣单位与用工单位订立劳务派遣协议，将与之签订劳动合同的劳动者派往用工单位的一种特殊用工形式。《劳动合同法》中规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

3、非全日制用工

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位工作时间一般平均每日不超过四小时，每周累计不超过二十四小时的用工形式。

此外，部分高校还通过退休返聘、外聘等渠道聘用人员从事相关工作。因为此类用工形式无需办理社会保险而降低相应的用工成本，所以也作为一种辅助用工形式在适当的岗位上实施。

二、高校编制外用工形式存在的问题

由于体制原因，高校编外用工管理制度还在进一步完善中，各种用工形式存在着诸多问题，主要有以下几个方面：

1、用工不规范，劳动纠纷多

虽然《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规已出台多年，但因历史遗留问题，或者有部分高校的领导人、经办人的劳动法律意识淡薄，对政策的理解不够等原因，仍存在部分编制外用工未签订劳动合同。有些高校为了降低用工成本，甚至存在着随意用工现象，既未通过派遣公司签订劳动合同，也未与编外人员签订劳动协议，只是在用工之初达成口头协议。这种现象在离退休人员、非全日制等用工上更为常见。

2、参保率低，用工风险大

即便是学校与编制外用工签订了劳动合同，但是有部分员工对参加社会保险的认识不到位，参保意识不强，不愿意从自己的工资中拿出一部分来买保险；或者由于从事的工作、工种收入较低和自身经济困难等方面的原因，个人不愿参保；也有小部分人员觉得工作不稳定，嫌参加社会保险后关系转移麻烦而不愿参保；还有部分编外员工写出书面申请或承诺自己不愿意参保，要求单位将保险费用以补贴方式发放到工资中。而不参保产生的后果是学校要承担高额的经济补偿金或赔偿金！

另外，对于不适用于《劳动法》的编制外用工，如离退休人员，以及少量的非全日制用工，大部分高校未为其缴纳商业保险，致使此类人员无任何保障，一旦发生意外，单位需要承担人身损害赔偿的风险。

3、制度不完善，福利差别待遇

虽然大部分高校已经实行“同工同酬”，但是在各种福利方面还是存在着差别待遇。编制外人员在职称评审、技术工考级、进修培训、教师资格认定、职务晋升等方面都会遇到种种限制，这些限制措施直接影响了编外人员的自身发展，工作积极性与责任感自然会弱化，也在一定程度上影响了队伍的稳定性。

三、高校编制外用工形式规范化的措施与建议

在编制外用工形式的选择中，除了高校自身应该自觉承担社会责任外，政府也应该积极地完善相应的制度政策，加强政策的指导作用。

（一）规范用工形式，维护劳动者合法权益

2014年3月1日起正式实施的《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣机构的准入机制提出了更高的要求，对劳务派遣的用工范围、用工比例、劳动合同等作了更详细更明确的规定。在劳务派遣的“三角”关系里，劳务派遣机构、用工单位应该自觉遵守相关法律法规，严格规范用工，保障被派遣劳动者的合法权益。政府应充分发挥劳动保障督查作用，保证各方切实实施《劳动合同法》，做到劳动合同（聘用协议）签订无死角。

（二）完善社保政策，解决劳动者后顾之忧

1、高校编制外员工中存在为数不少的农民工，“4050”现象比较突出。目前职工养老保险与新农保的衔接政策尚未出台，很多农民工特别是“4050”人员对强制性缴纳社会保险存在强烈的抵触情绪，高校的宣传效果也十分有限。政府应尽快完善养老保险转移政策，并加大社保政策的咨询和宣传力度，解决劳动者的后顾之忧[2]。

2、部分编制外用工因历史原因没有参加2008年前的社会保险，根据杭州市相关规定，参保职工补缴养老保险的历年缴费基数统一为补缴时浙江省上年度在岗职工的平均工资，这是收入较低的编制外员工无力承受的。政府应该客观对待历史遗留问题，适当考虑编制外员工实际存在的困难，降低补缴缴费基数，让编制外员工得到真正实惠，充分体现社会保障体系的人性化特点[2]。

3、因为退休返聘人员与聘用单位之间形成的是劳务关系，不是劳动法意义上的劳动关系，不能享受工伤保险待遇，未缴纳社会保险的非全日制用工也是如此。所以为保障其人身安全，高校应该为其缴纳商业保险。

（三）出台和完善相关政策，保障用工队伍的稳定

高校编外人员与编内人员只是管理模式的不同，不存在身份差异和贵贱之分。建议政府应完善人事代理、劳务派遣等编制外用工的相关配套制度，对相关人员的档案管理、社保办理和转移、职称评审、技术工人考级、技能鉴定进修培训等方面要一视同仁，给予政策支持。在自主管理权限范围内，各高校应根据本单位的工作性质和岗位特点进一步规范编外用工形式，建立编外人员的“同工同酬”机制及有效的激励考核机制，充分运用有关政策法规，真正地做到淡化身份，强化岗位管理。增强编外人员的责任感和归属感，提高他们的工作积极性。

总而言之，在高等学校推行人事代理和劳务派遣为主要形式的编制外用工人事管理制度，是顺应高校人事制度改革的需要。各高校应将编制外用工纳入整体管理范畴，规范用工形式，保障编制外用工的合法权益，发挥这部分职工的积极性、主动性和创造性，实现编制外员工与学校的和谐共赢。

参考文献：

[1]魏素敏.高校编制外用工模式现状与建议[J].江苏技术师范学院学报，2013，19（5）：71-74.