交通事业单位编制外用工的管理现状分析及思路对策

交通事业单位编制外用工的管理现状分析及思路对策（通用6篇）

篇1：交通事业单位编制外用工的管理现状分析及思路对策

交通事业（执法）单位编制外用工的管理现状的调研报告

文章标题：交通事业（执法）单位编制外用工的管理现状的调研报告

近年来，随着__交通事业的快速发展，我局局属各事业单位特别是执法事业单位的人员编制与承担的工作任务之间矛盾越来越突出，各执法单位不得已相继录用了一部分编制外用工人员，但如何规范局属事业单位特别是执法事业单位编制外用工的管理，充分调动编制外用工人员工作的积极性、主动性，为交通事业又快又好发展提供人才支撑，一直是困扰局属执法事业单位的普遍问题。今年，我局通过召开事业单位人事干部座谈会、找部分编制外人员了解情况、查看台账资料等形式，进一步对局属部分事业单位的编制外用工情况进行了认真细致地调研，比较全面地掌握了编制外用工的管理现状，并就下一步规范编制外用工管理工作提出了思路和对策。

一、编制外用工人员现状

（一）编制外用工人员基本情况。经过调研了解，截止2005年底，系统现有编制外用工人员197名。从分布情况看，一线执法及窗口岗位118名，专业技术岗位26名，工勤辅助岗位48名。编制外用工人员主要集中在一线执法和窗口服务岗位。其中市公管处人数最多，有91名编制外用工人员，占系统执法事业单位编制外用工总数的％；从年龄结构情况看，35岁以下人员有138名，占总数的78％，主要集中在一线执法岗位；从学历结构的情况看，编制外人员总体学历偏低，中专及高中以下学历人员有104名，占编制外总人数的。从专业技术职称情况看，系统编制外人员中有专业技术职称的26名，占编制外总人数的，且高、中级人员为2名。

（二）现有编制外用工人员的作用。从调研和平时掌握的情况看，近几年来，局属执法事业单位通过招聘编制外用工人员，对单位整体工作的推进起到了积极作用，具体表现在：

一是有效补充了编内人员的严重不足。我局所属事业单位人员编制都是十年前确定的，如市公路局1989年时公路里程只有3400公里，编制人数108名，到2005年公路里程达到8113公里，编制人数却是97名;市公管处1991年时管理的车辆数是2600多辆，编制人数94名，到2005年时管理车辆46000辆，编制只有1名;船舶运力1990年时万载重吨，2005年达到万载重吨，而市港航局人员编制一直保持在100名左右，事业单位人员编制与交通事业的快速发展极不适应。为了确保完成繁重的工作任务，局属各事业单位积极动脑筋、想办法，根据岗位需要，近几年探索性地主动从社会上聘用了编制外用工人员197名，以补足编制

内一些重要岗位，特别是解决了一线执法及窗口服务岗位从业人员的不足，较好地解决了单位诸多岗位的人员紧缺问题。

二是成为交通现场执法队伍的重要生力军。从调查情况看，各单位从事一线现场执法、窗口服务和专业技术岗位的相当一部分均是编制外用工人员，他们从事路政、运征、航政等执法工作，任务重，要求高，成了一线辅助执法队伍中不可或缺的力量。如市公路局高速路政大队现有41名执法人员，其中编制外人员就有27名，占66；市公管处现有一线执法人员85名，其中编制外人员就有46名，占54，这些编制外人员已和编制内人员一样发挥着越来越明显的作用。三是促使编内人员有压力，提高了队伍整体素质。调研中，各单位反映：一是促进了编制内人员业务素质提高。有的编制外人员干的是在编人员的工作，对岗位技能的熟练程度并不比部分在编人员差。二是促进了编制内人员工作作风 的好转。编制外用工人员虽然工资待遇比在编人员相差好几倍，但仍然兢兢业业，在工作作风、工作热情、工作要求甚至高于捧着“铁饭碗”的编制内人员，这样一个反差，无形地对在编人员起到了鞭策作用。三是用好编制外人员对今后事业单位在人事制度改革上起到一定的启示作用。通过对编制外人员使用，普遍感到，机制活，易管理，后遗症少，利于工作，可以真正实现优者上、平者让、庸者下的人事管理机制，这样对今后事业单位改革起到较好的推动作用。因此，在各单位编制不足情况下，编制外用工人员已成为__交通事业发展的一支重要力量。今后在编制如果不增加的情况下，这支队伍不但不能萎缩，而且随着交通事业的发展还将适度增加。

（三）存在的主要问题及原因分析。尽管编制外用工人员在事业单位人事管理中发挥着积极的作用，但也应该看到目前在编制外人员录用条件及方式、收入待遇、考核激励等方面还存在的许多不

容忽视的问题，应引起我们的高度重视，必须认真研究，切实加以解决。

1、人员素质与交通行业承担的繁重任务还不相适应。近年来，随着__交通事业的快速发展，港口和民航体制的下放，公路里程的大幅度递增，交通运输工具的迅猛增加，交通行业服务社会经济发展的任务越来越繁重，行政执法的职能和范围越来越广，这就需要更多的人员投身到交通建设、管理和执法的工作上来。编制外人员整体文化程度偏低，中

交通事业（执法）单位编制外用工的管理现状的调研报告

篇2：交通事业单位编制外用工的管理现状分析及思路对策

来源：岁月联盟 作者：谢永强 时间：2010-06-28

【摘要】自2008年1月1日《劳动合同法》正式实施以来,事业单位编制外用工管理出现了许多难点,要求事业单位人事管理工作必须改变传统的“人治”为“法治”,才能创建和谐的用工环境,保障事业单位协调、有序、持续。本文具体剖析了新形势下事业单位编制外用工管理存在的诸多难点,并提出了解决的对策。

【关键词】事业单位编制外用工管理难点 对策

进入新世纪以来,为深化事业单位人事制度改革,建立适应社会主义市场需要和事业单位自身特点的人事管理制度,全国125万多个事业单位、3035万多事业编制人员基本上都实行了聘用制,初步形成了人员能进能出、职务能升能降、待遇能高能低、优秀人才脱颖而出、充满生机活力的用人机制。但是由于事业单位编制不足,为了事业发展,在一些临时性、辅助性、流动性、可替代性岗位上,使用了大量的编制外人员,对这类人员的管理却缺乏行之有效的用人机制,致使编制外用工管理混乱,劳动争议层出不断,应引起相关部门和管理者的高度重视。事业单位编制外用工管理的难点

1.1 工作周期短,流动性频繁

一些刚从院校毕业的学生,往往实践经验很少,经过三五年的工作,好不容易可以到更重要的岗位,从事更重要的工作时,却因为待遇的差异选择离开,这种现象在事业单位里面很常见,也成为一个让人头痛的问题。一方面,事业单位要发展,大幅度提高事业单位编制外用工的收入确实有困难,受编制限制,将他们转成正式员工更是难上加难。另一方面,很多事业单位编制外用工没有归属感,一旦掌握了一技之长,就会流动到更中意的单位和岗位。正是这种待遇的差异,使得事业单位编制外用工成为流动性极大的一个群体。

1.2 思想不稳定,工作热情低

事业单位编制外员工目的和价值取向不同,择业动机复杂,认为事业单位对其不够重视,待遇和地位偏低;同时由于考核制度和聘用机制尚不够完善,对事业单位编制外员工缺乏激励与竞争机制,导致他们思想波动大,工作热情低,普遍认为工作是临时的,抱着“做一天和尚撞一天钟”的心态,或者是“骑驴看唱本——走着瞧”,对工作缺乏爱岗敬业精神,对组织缺少向心力和凝聚力,对未来丧失追求和信心。

1.3 重使用,轻培养

由于事业单位编制外用工的流动性较大,单位在用人的策略上比较倾向于“使用”为主,对这部分人员的培训及继续的力度不够甚至没有。一些管理人员把事业单位编制外员工更多地作为劳动力使用,从管理上给予支持、理解和关心不够。加之事业单位编制外员工的文化程度普遍偏低,缺乏获得培养和深造机会的竞争力,因此他们很难得到“充电”、“镀金”的机会,知识老化,思想守旧,技能落后,不能与时俱进,跟不上事业发展的步伐。事业单位有时只好采用“人海战术”,用“三个臭皮匠”顶替“一个诸葛亮”。其结果是用工越来越多,报酬越来越低,素质越来越差,影响了主业的发展和壮大。

1.4 违法行政,劳动争议激增

随着国家改革开放的不断深入和经济、社会体制的改革,劳动关系呈现出管理手段契约化、调整方式法制化的发展变化趋势。受传统思维方式和习惯思维的影响,许多事业单位人事工作者思想观念没有及时由管理向服务转变,管理手段没有及时由行政化向法制化转变,导致事实劳动关系普遍存在、不缴纳社会保险费、随意解聘劳动者等大量违法事实发生,从而引发了一系列劳动争议,影响了事业发展和社会稳定。解决事业单位编制外用工管理难点的对策

2.1 谨慎使用劳务派遣用工方式

按照《劳动合同法》要求,劳务派遣是指劳务派遣单位与劳务使用单位签订派遣用工协议,根据用人单位的需要,选择适宜的人员,并与员工根据平等自愿的原则签订劳动合同。这是一种新型用工方式,真正实现了人才的“单位所有”向“社会所有”的转变,避免单位与劳务人员在人事及劳动关系上的纠纷。它的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离,变单位人为社会人,即单位管用人,而一些具体的人事管理工作则由派遣机构负责。在使用劳务派遣用工方式时,应注意把握好两个环节:一是要选择社会信誉好、经济实力强的劳务公司,有效规避发生劳动争议时承担的连带赔偿责任。二是要签订好劳务派遣协议,明确约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬、、社会保险及违反协议的责任,尤其要注意监督劳务公司与派遣用工签订劳动合同,缴纳社会保险。

2.2 妥善使用业务外包管理模式

国家尚未对业务外包做出规定。这一管理方式普遍使用,事业单位也逐步尝试。业务外包是指单位将一些辅助性的次要业务承包给第三方公司来经营,以降低单位人力管理成本,实现效率最大化。比如高校清洁绿化工作就是采用这种用工形式。校将校园及学生宿舍、清洁、绿化任务承包给有资质的劳务公司,由该公司负责日常的清洁、绿化工作和工人的管理,人事部门既不负责工作安排、也不负责日常管理及工资发放。使用劳务外包时应注意人员管理与劳务派遣人员管理的区别。如果用管理劳务派遣的方式管理劳务外包人员,时间一长就容易把两类人混为一谈,当劳务外包人员发生工伤、欠薪等劳动争议时,就容易引发单位之间的争议。劳务派遣适用于规章制度约束,劳务外包适用于合同管理方式。单位对劳务外包的一切约束都应明晰在业务外包合同中。

2.3 加大员工培训力度

当今社会科技进步日新月异,知识更新周期加快。这对员工的综合素质需求提出了更高更新的要求。客观上就要求单位必须赋予编制外用工与编制内人员同等的教育、培训的权利,必须对编制外用工的数量、素质和专业技术水平、人员结构等方面因素进行综合规划和评

价,尤其需要加强对编制外员工的职业道德、专业知识、技能水平的培训教育,不断满足员工自身职业发展的需要和事业发展的需要。

2.4 注重基层组织建设

通过基层党、团和工会组织开展思想工作是我党的优良传统,能够对编制外员工的思想和行为起到全方位的影响和约束。事业单位应加强对流动党员、共青团员的管理,及时转入编制外员工的组织关系,使其在事业单位中继续发挥先锋模范作用。党委及各基层党支部积极挖掘和培养优秀编制外员工,吸收他们参加各类思想政治教育培训,更加靠近党团组织。吸纳编制外用工加入工会组织,建立“会员之家”,通过开展丰富多彩的劳动竞赛、技术发明和文体活动,使编制外员工从身心上全部融入组织,增强他们的责任感和主人翁意识。

2.5 建立考核激励机制

借鉴事业单位职工考核制度,在编制外员工中建立健全考核奖励机制。与编制内职工考核同步进行,同等要求,同等比例评选优秀员工予以表彰和奖励。通过自我,客观评价政治思想和职业道德表现,业务技能、工作态度、敬业精神和遵守劳动纪律情况,完成工作的数量、质量、效率水平,在总结成绩的同时,找出存在的问题和不足,并提出今后努力方向和整改措施。通过民主评议,大家可增进了解工作的酸甜苦辣,加深同事间的相互理解,同时也让大家看到他们为单位做出的贡献。通过反馈考核意见,肯定员工的成绩、优势、亮点,指出存在的不足和努力方向,鼓励员工取长补短,爱岗敬业,鼓足干劲,开拓创新,取得更大的业绩。

2.6 树立以人为本管理理念

(1)强化归属感。人性化管理是人力资源管理的需要。一个组织要想持续、健康、协调的发展,就必须让编制外员工有“家”的感觉。通过目标分解、事业共赢、风险同担、利益均享,将编制内外员工紧密的凝聚在一个事业发展愿景下风雨同舟。

(2)合理授权。人力资源的实践证明,任何员工都有参与管理的要求和愿望,都不想只是一个执行者,恰当满足编制外员工的这种需要,既对个人进取有激励作用,又有利于事业的长期。

(3)目标可行。通过设置“跳一跳摘桃子”的合理目标,激发编制外员工的斗志,达到调动积极性的目的。因为目标是奋斗方向,目标的完成是对员工工作成果的认可,是其成就感的体现。

(4)学会赏识。欣赏是一门领导,当员工彼此看到优点时这个团队就是优秀的集合体。编制外员工谋求单位的承认和同事的认可,希望自己出色的工作被单位“大家庭”所接受。如果得不到这些,他们的士气就会低落,工作效率就会降低,他们需要成为单位整体的一部分,从而感到自己是单位的主人而不是苦力。欣赏他们,就是承认他们,激励他们。因此一定要在组织中营造一种互相欣赏的氛围,真正体现“以情感人、以事留人、以制励人”的先进管理理念。

(5)适当加薪。当下不可回避的事实是,事业单位编制内员工和编制外员工的薪酬差距是很大的,这种情况从根本来说是劳动力成本低廉的国情决定的。低工资并非是明智的选择,如果一味追求低工资,必然导致人才外流、效率低下。因此事业单位应合情合理的确定编制外员工的薪酬,逐步缩小与编制内员工的差距。具体应处理好以下几个问题:一是不要把“最低工资标准”当做“工资标准”,应当在最低工资标准的基础上,当地社会劳动力的平均水平,结合单位支付能力,确定基本工资,达到“待遇留人”的目的。二是建立工资晋升机制,激励员工立足岗位建功立业。因为几年一贯制的工资水平,只能让人灰心丧气,让组织缺乏活力。三是建立年终绩效奖励制度,让大家觉得自己有盼头,日子有兴头,事业有奔头,单位有靠头。总之,提高人力成本,虽然增加了单位的负担,但也增加了单位的竞争力,低成本必然低产出,成本适度才是正确选择。

2.7 构建和谐劳动关系

做好事业单位编制外用工管理工作,必须与时俱进,依法行政,建立和谐劳动关系。重点做好下面几项工作:

(1)全面签订劳动合同。

事业单位编制外员工由于不占事业编制,无法签订聘用合同。但是既然与事业单位建立了劳动关系,按照《劳动合同法》规定就应该签订劳动合同。如一年内不签订劳动合同应支付双倍工资,超过一年未签订合同就应签订无固定期限合同。因此事业单位使用编制外用工应及时签订劳动合同。签订劳动合同时应处理好以下几个问题:一不要签订非法合同。如任意约定试用期,同工不同酬,单方解除劳动合同,收缴赔偿金、不支付补偿金等,均属无效合同。二不要签订短期合同。因为劳动合同法规定,如果连续签订两次合同,劳动者如果要求签订无固定期限合同,用工单位就应与劳动者签订无固定期合同。因此为了既要避免用工流动频繁、用工周期过短的问题,又要规避签订无固定期限合同问题,应适当延长合同期限。三是慎用“人为间断”合同方式。有的单位为了规避连续两次签订合同风险,在第一次合同终止时不再续签,间隔一段时间后,再签订第二次合同,员工仍回原岗位从事工作。劳动合同法虽然没有对“间断时间”做出量化规定,但“人为间断”毕竟有恶意中断之嫌,如果发生劳动争议,用工单位有可能承担责任,因此应当引起注意。四是通过合同变更延长劳动合同聘期问题。如果在合同未到期之前,通过双方协商延长合同期限还可以理解的话,那么在合同终止后再通过变更合同期限的方式延长合同期限,就属于“弄奸取巧”行为了,搞不好就会落得“偷鸡不成反蚀米”、“搬起石头砸自己脚”的下场,这种做法更应引以为戒。

(2)主动参加社会保险。

当前事业单位编制外员工参加社会保险率还处于非常低的水平。究其原因有三方面:一方面用工单位怕增加用工成本,不主动给员工缴纳社会保险;另一方面员工担心自己的实际收入下降,也 不愿意缴纳社会保险;第三方面由于国家在人才流动、社会保险接转等方面的制度还不完善,直接影响了单位和个人参加社会保险的自觉性。自从劳动合同法实施以来,国家已经三令五申的强调用工单位必须给员工缴纳社会保险,并且加大了稽查的力度。近几年来各地劳动监察部门也普遍加大了法律法规的宣传贯彻力度,人们的法律意识普遍增强,维权意识普遍提高。因此单位再“软磨硬泡”的“拖一天算一天”,抱着“法不责众”的侥幸心理,最终会因小失大,“老账新帐一起算”。刚进入2010年,国家

新修订的社会保险法就已颁布实行,从接转、结算、户口、领取等各方面,都为员工参加社会保险开通了“绿色通道”,因此,我们相信今后不论单位还是个人,都会提高缴纳社会保险的自觉性,参保率肯定会不断上升。在此,有个问题需要提请大家注意:笔者在实际工作中了解到,许多事业单位虽然给编制外员工缴纳了社会保险,但却采取了不正当参保方式。有的把单位应缴纳的保险费按月发给员工,有的在工资总额中暗含保险费,有的报销保险费,有的只参加失业险等等。这些做法严格讲都属于违规行为,因为参保是法定义务而不能转嫁,当发生纠纷时是得不到国家法律的保护的,因此奉劝大家切莫在参保上“投机钻营”,到头来落一个“丢了西瓜捡芝麻”“赔了夫人又折兵”的结果。

(3)建立健全规章制度。

按照传统的行政管理做法,对于员工的试用、奖惩、辞退、解聘、开除等行为,都是按照单位的规章制度执行的。劳动合同法实施后,对上述行为都做出了明确的法律限制,因此必须对单位的规章制度进行“废改立”,废除与国家法规相悖的规定,修改、制定与新法规配套的制度。需要提醒的是关于制定规章制度的程序一定要具有合法性。按照劳动合同法要求,涉及到有关劳动报酬、保险福利、劳动纪律、劳动安全等规章制度或重大事项时,应当与全体职工或职代会协商确定。规章制度实施时还要注意公示环节,选择适当方式告知员工,让大家普遍了解,自觉执行。总之,编制外用工管理的大环境改变了,我们就必须尽快适应之。我们改变不了法律,就只能改变自己,尤其是事业单位的人力资源管理一定要加紧转型,不能只唯“行政命令”是从,应该以劳动法规作为管理依据实施管理,将传统的“人治化”转为现行的“法制化”。新形势下国家和社会都强化了用工单位的责任,对事业单位编制外用工管理提出了更新更高的要求。因此事业单位人事管理者应加强学习和研究,自觉做到依法办事,妥善处理劳动争议,建立健全聘用机制、培训价值、考核机制、激励机制,为事业单位的持续发展保驾护航。参考

篇3：交通事业单位编制外用工的管理现状分析及思路对策

人力资源管理在我国社会活动中的作用是不言而喻的, 人力资源管理对我国社会经济发展乃至全球经济的发展可以说是起着重要的作用。人力资源管理在社会发展的大舞台上备受关注, 同样也是交通运输管理单位的关注焦点。交通运输单位在时刻关注着让员工技能得到提升的方法, 引进高素质人才的策略, 如何做好人力资源管理是交通运输管理单位的重要工作之一。下面作者将简单阐述交通运输管理单位的人力资源管理的现状, 并全面剖析现状的改进办法。

2 交通运输管理单位人力资源管理现状

2.1 思想认识有待转变

人力资源管理工作做的怎么样, 在很大程度上决定着交通运输管理单位能取得多大的业绩, 高水平的人力资源管理可以使交通运输管理单位的管理更加标准化。领导作用是交通运输管理单位的人力资源管理的核心作用。而实际上, 现交通运输管理单位的领导多数对于人力资源管理在交通运输管理中的重要作用没有很深切认识, 对于其作用不甚了解, 认为人力资源管理只是虚设, 认为人力资源工作者的工作内容仅仅局限在人事档案、招聘等项目, 认为他们的工作对实际工作并无大的作用。所以导致部分领导没有给交通运输管理中的人力资源管理以足够的支持和关注, 将绝大部分精力或是资源都放在业务管理上。故交通运输管理单位的人力资源管理缺少领导作用, 想要将人力资源管理作用更好的发挥出来, 需要相关人员的思想转变。

2.2 不能完全调动员工的积极性

交通运输管理单位虽然在人力资源管理上也做出的了相应的努力, 制定人才引进及培养的计划。但是在实际实施过程中还是会有这样或那样的问题。主要问题是只注重物质激励, 缺少认为关怀, 没有精神激励措施, 使员工感受不到温暖和关怀, 不能得到精神层面的满足。

2.3 忽视员工的职业发展

没有将人力资源放在重要的位置上, 在人才聘用及选拔上不够规范化。 (1) 没有科学的考核评价机制。对员工工作的考核过于主观化, 往往靠领导印象或是根据工作年限经验进行考核, 交通运输管理单位没有成熟的考核评价机制, 使得实际做的好的员工与表现一般的员工在考核评价是那个体现不出来, 没有差异, 甚至存在错位现象, 考核结果失真。这就直接影响了员工对于工作的热情和投入度, 还可能导致优秀员工流失率高的现象。 (2) 没有健全的员工发展通道。对员工的职业发展规划不到位, 基层员工的工资待遇本身就比价低, 同时又没有科学的发展通道, 基层员工升值比较困难, 使员工感觉看不到希望, 从而加大了人员流失率。这些都直接影响着交通运输管理单位的运行。

3 加强交通运输管理单位人力资源管理的对策

3.1 强化现代理念, 转变思想认识

交通运输管理单位的领导要全面深刻的认识到人力资源管理对于交通运输管理单位的重要性, 要清楚的知道人力资源管理是交通运输管理单位发展的重要基础。交通运输管理单位的领导在加强认识的基础之上, 要强化人力资源管理工作, 要起好带头作用。要以人才是第一生产力的理念, 重视、支持、帮助交通运输管理单位的人力资源管理工作, 使之不断规范化, 为交通运输管理的稳定运行与不断进步发挥光和热。

3.2 完善科学的激励机制和健全的薪酬体系

适宜的薪酬制度是做好交通运输管理单位人力资源管理的必要条件。适宜的薪酬制度具体包括: (1) 要有明确详细的考核标准, 并按规定实施考核, 并以考核结果为依据。奖励工作表现突出的, 对表现不能达标的给予规定的警示等, 考核评价要讲求透明性、公平性, 坚持现按功分配的严则。 (2) 薪酬制度要注意多样性, 尽量按照轻重, 包括各要素在内, 进行薪酬分配。如主干员工的高技术水平及解决问题的综合能力对交通运输管理的重要意义, 无意是薪酬制度需要考虑的重要因素之一。同时要使得技术和管理方面人才均有相应的晋升通道, 并保证其在按照要求晋升过程中没有阻碍。最终实现“物尽其用, 人尽其才”的人才管理目标。 (3) 实现人性化管理。要均衡精神和物质激励的比例。要在工作上、生活上多从员工的感受出发, 站在员工的立场多考虑问题, 使其能感受到起码的尊重、关怀, 让其在单位有在家的温暖, 进而激发员工的工作自主性, 迸发工作热情。 (4) 注重单位文化的形成。策划并组织一些积极的集体活动, 增进员工之间的感情, 丰富员工的业余生活, 使全部员工都团结在一起, 心往一处想, 劲往一处使。

3.3 关心人才并发挥人才作用

优秀的交通运输管理单位的领导, 要关注人才的成长, 关心人才的生活, 发挥人才的作用, 促进交通运输管理单位的稳健发展。各级领导干部要经常深入基层了解人才的生活和工作情况, 与其沟通, 了解其专业所长, 并在工作中将其放在最适宜的位置, 有利于其个人及单位的发展。要了解其工作中所做出的贡献, 并依据制度及机制, 对贡献特别大的人员给予破格提拔或是其他形式的奖励, 这有利于将优秀人员的特长无限的挖掘与利用, 同时将优秀人才的优秀实际树立典型, 能积极的带动全体员工的工作积极性。从而使整个团体处在良性的竞争中, 使得交通运输单位管理不断的创新与进步。

3.4 做好员工培训工作

首先, 要做好新进交通执法人员的岗前培训。对于新进或是掉入交通执法单位的人员都要进行岗前培训, 并进行专业的考核, 坚决执行不合格不上岗的原则。以此来促使执法人员对于相关法规及执法要求的熟悉度, 确保源头管理实效。

其次, 强化执法程序管理交通运输相关发法规标准的系列培训, 使执法执法人员的理论基础及个人职业素质均得到提升。再次, 使骨干人才选拔程序标准化。可个人资源申报、各单位根据实际工作业绩, 积极推荐等方式, 在交通运输管理单对人员进行初选摸底考试后, 根据实际工作需求, 从中进行综合选拔, 确定骨干人才培养对象。最后, 由于交通运输管理单位员工岗位调整频繁, 建议交通运输管理单位采取请进来、送出去等多种形式进行分批、分阶段、分成次培训, 使培训重点突出, 目标明确, 每次培训都能有针对性的解决实际问题, 使员工真正向“参谋型”、“管理型”综合素质人才转变。

4 结束语

在现如今, 严酷的市场环境下, 为了保证交通运输管理单位利于不败之地, 交通运输管理单位管理者就应该正视人才的培养、使用与管理。需要采取多重策略不断优化交通运输管理单位的人力资源管理, 包括做好一些聘任、用人、留人的机制等。从根本上增强单位员工的工作水平, 提升工作效率, 增加单位效益。通过人力资源管理, 促进交通运输管理单位向着国际标准化挺进。

参考文献

篇4：交通事业单位编制外用工的管理现状分析及思路对策

自2008年《劳动合同法》生效后近八年的实践证明,国家法律法规逐步加大了对劳动者合法权益的保护,劳动者自身的维权意识也随着普法宣传的深入开展而日益增强,如果高校后勤部门在用工管理上仍抱着传统思维的惯性管理、法律意识淡薄而不依法用工,所面临的用工风险将日益加大。因此,结合实际采取相应的措施加以应对和化解显得尤为重要。

2 当前高校后勤编制外用工的主要形式及存在问题

当前,高校后勤(除已成立独立法人主体外)无论管理体制如何差异,其编制外用工形式最常见的主要有合同聘用制、非全日制用工、劳务派遣、退休返聘。

2.1 合同聘用制

指须与劳动者签订劳动合同,包含固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同用工方式。这种用工方式除了用人单位需要依照劳动法对劳动者承担相关责任外,还要为其缴纳五险一金,用工成本相对较高。

存在的问题:一是不尊重法律主体的擅自用工。部分高校后勤虽按企业化运作,有相对独立的人事、财务、资产等运作权力,但从法律上说,不具备独立法人主体资格,其法律主体仍是学校,这就决定了后勤部门没有独立用工的资格,一旦后勤部门或其下属中心、实体未经所在高校批准而擅自用工所出现的法律风险,作为其母体的高校不可避免地要承担全部法律责任。这一情况在欠发达地区或二、三线城市高校后勤较为突出。二是未真正落实依法用工。主要表现在用工不签订劳动合同或不及时签订劳动合同,合同期限及形式随意调整、变更,合同内容双方责权利及约束机制不明确、不对等。三是用工管理不规范。主要表现为工资不按法律规定的标准和时间支付,不保证劳动者法定的休息休假时间,不依法缴纳社保或足额缴纳社保金,管理缺乏制度化、痕迹化。此外,部分员工贪图短期(现实)利益最大化,高校后勤自我保护的法律意识也较为淡薄,就产生一些双方自行协商但又明显不符合法律法规要求的协议或约定,如部分员工嫌参加社保需要自己交费用或是今后关系转移麻烦而不愿参保,部分员工要求将保险费用以补贴方式发放到工资卡中。所有这些,虽合情但不合法,劳动者在单位工作时因为有所顾忌往往不会提出诉求,一旦离开单位就会提起劳动仲裁,用工纠纷是必然的。

2.2 非全日制用工

指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式,即通常所说的小时工、钟点工。非全日制用工方式较为灵活,双方可以不签订书面协议,可以随时解除劳动合同,也无须用工单位为其缴纳社保。

存在的问题:一是对用工主体理解不到位导致用工违法。部分高校后勤部门及其所属中心、实体具有相对独立的核算体系及人权、物权、财权,在非全日制用工上,可能存在不同中心、实体聘用同一劳动者在同一天不同时段工作,名义为不同部门工作、各自发放报酬、在各个部门工作时间未超4个小时。但对于未成立为独立法人实体的部门来说,其法律主体的用工单位仍为一个,即所在高校,这种用工主体概念理解不到位很容易留下用工纠纷隐患。二是部分高校受合同编制限制或为节约用工成本,将原本属于全日制用工岗位聘用人员按非全日制用工形式处理,虽按小时支付工资报酬或签订了非全日制用工协议,但受聘人员实际从事的是全日制工作,每天的工作时间远远超过4个小时,一旦受聘人员申请仲裁,司法仲裁部门仍然按照普通的全日制劳动关系进行认定和要求用工高校承担相关劳动法律责任。

2.3 劳务派遣

指高校后勤部门根据工作需要,从人力资源公司租赁或通过人力资源公司选聘所需人才,并通过人力资源公司为派遣人员办理劳动合同管理、发放薪酬、办理社会保险、保管档案、员工沟通及劳务纠纷处理等全方位的人力资源管理服务。其最大的特点就是劳动关系与用工关系相分离,表现为被派遣劳动者与劳务派遣单位有劳动关系但无用工关系,与用工单位有用工关系但无劳动关系,用工单位从一定意义上来讲无须承担劳动法上的责任。

存在的问题:一是用工范围、用工比例、同工同酬等方面有严格限制。《劳动合同法》第66条规定“劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。2014年3月1日起正式实施的《劳务派遣暂行规定》明确规定劳务派遣人员用工比例不能超过用工单位用工总量的10%。从长远看,如不按规定执行,高校将会面临法律惩罚和支出更大用工成本。此外,高校经费原本就较为紧张,支付的人员费用标准不可能太高,劳务公司抽取相关费用后发到派遣员工手上的工资就更低,不利于员工的稳定。二是《劳动合同法》在第五十九条、第六十二条规定了用工单位对派遣劳动者的派遣期限及五项义务作明确要求,高校后勤在具体管理中稍不注意、不规范也容易引发用工连带责任。三是国内的劳务派遣业务成长时间不长,缺乏完善的管理体系和评定标准,规范运作差、抗风险能力弱,这也会给高校后勤劳务派遣用工机制带来隐性风险。

2.4 退休返聘

指聘用已在国家机关、企事业单位办理退休手续人员的行为。这种用工形式的优势在于用人单位与劳动者之间只形成劳务关系而非劳动人事关系,无须为其缴纳社保。

存在的问题:由于高校后勤与退休返聘人员之间建立的是劳务关系而非劳动关系,高校后勤不能为其购买工伤保险,考虑其已经享受相应的退休待遇而往往也不予办理类似于工伤保险的商业保险。因此,一旦返聘人员因工作造成人身伤害,由此产生的损害费用承担主体便成为了纠纷高发区。此外,由于建立的不是劳动关系,高校后勤部门不能与返聘人员签订劳动合同,达成协议大多也是口头形式,没有约束力和管理证据及痕迹,容易引发相关管理纠纷。

3 高校后勤编制外用工风险对策探讨

3.1 对于社会化程度高、专业化服务强、市场化较成熟的后勤服务项目采取业务(服务)外包模式,减少高校后勤自身用工

高校后勤管理服务保障项目中,很大一部分属于社会第三产业,随着社会经济的发展,社会相关产业的规范性、专业性越来越高。因此,可以根据学校的具体情况,适当利用社会优质资源,在相对辅助性工作项目上采用业务(服务)外包模式,由社会上成熟的、专业的企业来完成,而高校只负责参与管理和监督,这样可以节省高校大量自主用工人员,大大降低人力资源管理风险。

但是,在采取业务(服务)外包的操作上,须注意以下几方面情况:

一是高校后勤虽具有社会第三产业特性但不同于社会上的第三产业,它是为特定的对象和特殊的群体服务的,在市场定位上应带有一定的福利性。因此,在选择哪些项目可以采取业务(服务)外包时,一定要考虑高校后勤的服务属性、育人属性、人员刚性及稳定性、区域性、一定福利性,否则将适得其反。二是要充分考虑高校校内市场的发育程度、师生承受能力及引入企业的自律性、责任感,建立健全引入服务企业的准入条件(资质等级、近期业绩和社会声誉等)、引入流程控制、日常监督管理、服务评价体系、退出机制等。三是采取业务(服务)外包,不能将自然人作为对象,最低限度的要求必须为经过工商登记的个体工商户。四是进行业务(服务)外包,其服务成本将完全市场化,如果支付的费用跟不上,也将导致一定风险存在。因此,从长远来看,需积极寻求政府的财力支持。

3.2 引入信息化管理、高科技运作、机械化操作,加大科技力量在后勤管理中的运用,建设智慧后勤、数字后勤、科技后勤,减少用工数量

随着社会经济的快速发展,信息化、高科技、机械化时代已经全面到来,越来越多的信息化管理、高科技将运用到高校后勤管理工作中。如食堂里的自动洗菜机、洗碗机、米饭生产线、节能炒菜“机械人”,校园环境卫生保洁中的洒水车、扫地车,公寓、教室管理中的门禁、人脸识别系统,以及各种以智能管理系统为基础的后勤信息化综合管理平台,不仅可以提高服务质量,还可以减少大量的粗放型用工人员和劳动力成本。因此,要大力推进先进管理设施设备及技术的广泛应用和后勤信息化建设,实施机械化后勤、信息化后勤、科技化后勤管理服务。

3.3 根据业务需求,合理设置高校后勤非编用工岗位,分类制定用工政策,采用灵活多样的自主用工方式,依法用工,规范管理

必须由高校自办自管的后勤业务,高校后勤部门要按照“精减高效”原则,合理设置岗位及用工编制数,并根据各岗位工作要求标准差异,采用多种用工方式,依法用工,规范管理。

(1)全日制聘用用工。主要用于管理骨干、专业技术、技能操作等岗位,如班组长、中层管理人员等管理岗,工程管理、医疗卫生、幼教等专业技术人员,水电管理、厨师、驾驶员等技能岗位。一般要求受聘人员具有与岗位相匹配的能力、素质及专业技能水平,对于国家实行执业资格准入制的岗位,受聘人员还必须取得相应的执业资格证书。在具体管理中,应依法完善各种用工程序,合理确定试用期、及时签订劳动合同、明确双方职责权利、劳动合同期限等,按时足额缴纳社保,建立健全规范、全面、合理、合法的管理规章制度(含薪酬、休假、加班等制度)并通过员工手册等形式向受聘人员进行告知,建立员工管理档案,留存管理痕迹。

(2)非全日制用工。主要用于平均每日工作时间不超过4小时、每周工作累计不超过24小时即可完成的工作岗位(如绿化养护、卫生保洁、食堂杂工等),也可用于一些季节性、临时性的工作(如绿化工程、专项工作、抢险救灾等)。但是,非全日制用工是一种特殊的用工形式,应注意将用工性质真正体现在非全日制上,按小时支付报酬。此外,在招录及使用过程中,最好依法办理录用备案手续。

(3)劳务派遣用工。主要用于高校后勤中一些临时性、辅助性或者替代性的工作岗位,如值班员、保安、宿舍管理员、餐厅服务员等。由高校选择较为规范的劳务公司并与其签订劳务派遣合同,明确双方的权利义务,由其派遣适应高校后勤相应岗位能力和素质的人员至高校工作。但这种用工形式上,除把握好人员不能超过高校后勤用工人数的10%、按“同工同酬”标准支付费用、不能在关键岗位使用等事项外,还须结合高校实际与劳务公司明确相关管理责任,尽量减少管理工作带来的连带责任。

(4)退休返聘用工。主要用于部分业务特殊专长需要或一般性的简单工作岗位,但应尽量避免雇佣达到法定退休年龄5年以上的职工。返聘时双方应协商并签订相应的劳务协议,明确职责权利、解除约定、特殊约定事项等,原则上协议期限不宜过长,在上岗前应进行体检,上岗后给予办理意外伤害保险。

(5)勤工助学用工。1995年劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》明确规定,在校学生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,因其未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。因此,高校可以根据情况设定若干勤工助学岗位,既能够帮助贫困学生,又可以减少学校用工人员数及用工成本。

3.4 支持有条件的高校后勤实体注册成立独立法人单位,与学校实现规范分离,建立与学校之间的人事用工防火墙

对于有条件的高校后勤实体,高校应积极创造条件,鼓励其注册成立为独立法人实体单位,对后勤及其所属中心、实体的用工实行统一管理。具备独立法人资格以后,所聘用的员工与后勤法人实体之间形成劳动关系,后勤公司依法对员工承担劳动法律责任,与学校不发生直接关系。这样,在高校与受聘员工之间形成一道防火墙,用工风险自然而然地转到高校后勤实体上,高校后勤法人实体的责任意识、防范意识将大大增强,会主动、自觉地应对可能出现的、潜在的用工风险。即使出现用工纠纷,高校后勤也可以按照法律法规应对,切实维护自身合法权益。

摘要：随着劳动法律法规的不断完善及劳动者自身权益维护意识的日渐提高,高校后勤编制外用工管理存在的风险逐渐显现。文章针对当前我国高校后勤编制外用工的主要形式及存在问题,结合社会经济发展情况,提出一些化解编制外用工风险的应对之策。

关键词：高校后勤,编制外用工,风险与对策

参考文献

[1]柯肖权,龙凌云.地方高校后勤用工模式的探索与实践[J].全国商情:经济理论研究,2009(24):106-139.

[2]彭说龙.高校后勤业务属性与外包程度的关系研究[J].华南理工大学学报:社会科学版,2009(3):70-73.

[3]胡正友,唐记明.高校后勤编制外用工规范管理与研究[J].高校后勤研究,2011(3):51-53.

[4]段中卫,张积勇.论高校后勤的用工风险与对策[J].高校后勤研究,2012(5):41-42.

[5]阳辉,高亚芳.高校后勤编制外用工劳务派遣模式存在的问题及对策思考[J].高校后勤研究,2012(6):50-51.

篇5：交通事业单位编制外用工的管理现状分析及思路对策

目前, 我国在不断深入事业单位的改革, 事业单位通过机构精简、人员调整以及体制改革, 发生了重大的变化。这其中, 事业单位的档案管理发挥了重要的作用, 为事业单位的可持续发展做出了重要的贡献。但同时, 事业单位的档案管理业存在着一定的问题。因此, 如何进一步提高事业单位的档案管理水平, 促进事业单位发展, 对事业单位的可持续发展具有重要作用。

2. 事业单位档案管理的基本原则

2.1 规范性和灵活性相结合的原则

事业单位的档案管理必须严格按照国家制定的标准来执行, 这体现了事业单位档案管理的规范化和统一化, 但事业单位的档案管理并不是千篇一律。由于每个事业单位的特点和规模并不相同, 不能完全按照统一的要求和管理方式进行档案管理。每个事业单位的档案管理都应当结合其自身的特点, 设计并建立起一套适合本单位实际情况的档案管理制度。

2.2 职责性和权益性相结合的原则

在制定档案管理制度的过程中, 相关主管领导的工作职责及工作权限必须明确。在明确责任的同时, 也要保护档案管理人员的权益。如果档案管理人员的权益不能保证, 必然会影响到广大档案管理人员的工作积极性, 也会影响到事业单位的正常运营。因此制定和完善事业单位的档案管理制度时, 必须明确领导人员的职责, 同时也要关注档案管理工作人员的权益。

2.3 注重制度制定和执行的实效性

事业单位档案管理的首要工作就是根据其实际情况, 进行总结和探索, 制定出一套科学、合理的现代档案管理规章制度。事业单位档案管理制度是否适合其自身的发展, 是否能够发挥档案管理人员的工作积极性, 关键就在于相关档案管理制度执行的实效性。因此, 负责事业单位档案管理的相关领导在开展工作时, 应当将注意力放在制度的执行和落实情况, 并不断改进和完善其档案管理制度, 使其档案管理制度更加科学合理。

2.4 静态和动态相结合的原则

事业单位的稳定发展, 必须有科学合理的制度作为保障。制度也不能是一成不变的, 一定要做到与时俱进。随着我国社会经济的发展, 我国事业单位的档案管理也应当与时俱进, 根据当前形势的发展做出调整, 这样才能事业单位档案管理工作的要求。尤其是随着全球一体化趋势的加强, 我国事业单位的管理业开始与国际接轨。因此, 对事业单位的档案管理部门来说, 应当努力学习先进的档案管理制度和方法, 并结合自身的实际情况, 逐步完善事业单位的档案管理制度。

3. 事业单位档案管理现状分析

3.1 缺乏对档案管理工作的重视

我国有些事业单位领导对与档案管理的相关法律法规和制度认识不足, 宣传不够, 没有意识到档案管理工作的重要性。由于缺乏足够的认识和重视程度不足, 导致这些事业单位的档案管理制度不能得到有效的执行, 各项制度形同虚设, 档案管理工作无序的现象非常严重。

3.2 档案管理基础工作薄弱

目前有些事业单位档案管理的基础工作还较为薄弱, 比如虽然有具体的档案管理制度, 但并没有真正落到实处;有些事业单位的归档程序不规范, 组卷混乱现象较为严重;还有个别单位没有开展档案鉴定, 也没有履行相应手续就擅自销毁本应当继续保存的文档资料。

3.3 档案管理部门基础设施落后

由于有些事业单位不重视档案管理工作, 资金短缺, 很多事业单位的档案室设施简陋;有的档案部门办公条件较差, 档案室和办公室混在一起, 没有配备现代化的档案保护设施。

3.4 档案管理人员流动性强, 专业素质较低

档案管理专业性较强, 而且对事业单位的经营管理至关重要。但有些事业单位并没有意识到这些, 经常更换档案管理人员。尽管这些事业单位会对他们的档案管理人员组织专业学习和培训, 但接受学习和培训的档案管理人员却总是新手, 这样很少能培养出专业素质高的档案管理人才。

4. 加强事业单位档案管理的对策

4.1 建立和完善相关的档案管理制度

4.1.1

首先, 与档案管理相关的规章制度必须具有其科学性和合理性, 必须结合本单位的实际情况和工作需要, 建立和完善相关的档案管理制度。

4.1.2 实用性强, 便于操作。

事业单位制定的档案管理制度应当具有较强的实用性, 便于操作, 这样才能充分发挥档案管理制度的指导和规范作用。

4.1.3 严格执行相关的档案管理制度。

一旦制定了具体的档案管理制度, 必须严格执行, 并一视同仁。只有这样, 才能保证档案管理制度的顺利执行。

4.2 加强档案管理水平

事业单位应当通过宣传和教育, 重视事业单位的档案管理, 将档案管理当作重点工作来抓。首先, 事业单位应当建立领导责任制, 由专门的领导对档案管理工作进行督促和指导;其次要建立起一套符合本单位实际情况的绩效考核体系, 定期对档案管理工作进行考核;最后各事业单位应当制定出本单位的质量评定标准, 并落到实处, 推动事业单位档案管理工作的发展。

4.3 加强事业单位档案管理的信息化建设

随着现代电子信息技术的飞速发展, 档案管理工作实行信息化管理也是时代发展的必然要求。提高档案资源的利用效率, 延长档案使用期限, 也是当代档案管理的迫切要求。只有将先进的电子信息技术应用于事业单位的档案管理工作中, 才能适应新形势下档案管理工作的客观要求。因此, 各个事业单位的档案部门首先必须要做到能够及时、准确的传递相关信息;其次, 档案管理部门应当充分利用现代电子信息技术, 将准确无误的档案资料输入计算机, 将纸质的档案资料转化为电子数据, 从而实现纸质档案和数据档案的并存;最后要充分利用网络技术, 加强档案管理工作的创新, 通过互联网向社会公众提供优质的档案信息服务, 实现档案信息资源的共享。这样不仅方便了广大社会公众, 档案的使用效率也大大提高。

4.4 加强事业单位档案保密工作

首先必须严格按照国家相关档案管理制度的规定建造档案室, 档案管理人员的办公室和存放档案的库房必须区分开来。同时为了防止偷盗, 档案室的门窗必须专门加固;其次是档案室必须指定专人开关, 无关人员严禁入内;最后是要做好涉密档案的保管, 采取有效措施防止涉密档案的泄露。因为涉密档案一旦被泄露, 很可能会对国家的安全和利益造成伤害, 必须严加保管。

参考文献

[1]林幼凤.浅论行政事业单位档案管理创新思路[J].现代经济信息, 2009, (8) .

篇6：交通事业单位编制外用工的管理现状分析及思路对策

一、预算绩效管理在事业单位内部实行的重要意义

事业单位绩效预算是以目标为导向、以项目成本为衡量、以业绩评估为核心的一种预算体制,是把资源分配的增加与绩效的提高紧密结合的预算系统。绩效管理的目的就是要实现成果和效率,在绩效预算管理中,事业单位作为整个社会经济运行体系中的一员,不仅要实现经济利益,而且要实现社会效益,以完成其社会使命。

(一)预算绩效管理制度的开展

预算绩效管理制度在起源于20世纪80年代,最初的实施者是英国政府,在1979年前后,英国保守党执政之后,组建了相关的评审委员会来进行评价政府财政支出,它最初的目的是帮助政府部门进行简单的财政预算,而发展到现在,绩效预算管理已经是受到很多国家的追捧,一度作为国家普遍实行的预算模式,我国绩效管理开始的工作是2005年前后。

(二)绩效预算更具有可续性

绩效预算管理是全面预算工作的重要组成部分,通过对支出的明确规定,从而达到对事业单位财务活动的有效控制,其最终目标就是实现事业单位内部效率。绩效管理的方面是支出绩效,以及对各类项目办理过程中所产生的费用开展工作,按照项目实施的实际情况,计算出项目的成本,这样可以更好的控制经费的支出,保证事业单位可持续发展。

(三)绩效管理制度更具有明确性

绩效预算的控制核心是绩效责任以及绩效目标,通过对预算管理制度的控制,提高其预算管理效益。在传统的绩效管理中,事业单位实行绩效管理就是为了控制成本,其重点在于编制,而作为社会经济发展体系中的一员,事业单位不仅要在内部实现经济效益,对社会而言还要实现其社会效益,明确绩效管理目标,完成为社会赋予其的使命。

(四)预算绩效管理要素要求更全面

随着国家的财务税收制度的改革,政府对事业单位内预算绩效管理也越来越重视,预算绩效管理是国家实行绩效管理的重要手段,以支出的水平来作为导向的预算绩效管理制度的核算标准,而在预算绩效管理中一般有以下几个方面的构成要素:绩效实施、绩效计划、绩效反馈、绩效审核、绩效审核结果。

(五)加强预算绩效管理的重要性

加强事业单位内部的绩效管理是建设高校、责任透明政府的主要内容,是贯彻落实科学发展观的必然要求,加强对预算绩效的管理是财政管理的主要手段。

二、预算绩效管理制度在实际操作中存在的问题

(一)对预算绩效的认识深度不够

在我国事业单位内部管理中,预算绩效管理制度不够完善,在我国事业单位的预算管理制度运行发展也不成熟,究其原因在于:预算绩效管理制度在事业单位发展的时间不够长,经验也不够多,另外,受到传统经济观念的种种影响,致使预算绩效管理制度的推行在我国受到了种种阻碍,事业单位还对其不够重视,各个部门之间没有统一协调的制度,有一些部门只管自身的利益而忽视了整体利益的体现。

(二)实际运行过程中执行力度不够

事业单位绩效管理制度体系中,每一个管理者或者部门都没有进行配合和协调,相关管理人员对绩效管理机制的各个方面的认识都不是很足,各个阶段都没有一定的执行力,在预算的前期阶段和预算的执行阶段,没有按照相关的执行原则,对实际工作的流程缺少重要的统筹,没有进行相关的分析,以至于在最后绩效评估的时候,对最终的评估对象也不明确,因此在预算实施过程中,工作不能达到一个平衡点。其次依据现行的法律,事业单位无权对各支出部门的工作绩效进行全面的评价,因此,绩效管理制度执行结果无法得到实际的运用,从而相关人员推广绩效管理制度的积极性就会不高。

(三)绩效管理方面的覆盖面广度不够

首先是由于法律法规制度建设的不够完善,因此关于绩效管理的相关制度的内容还存在着很大的缺陷,其次国家未颁布有关于绩效制度的政策,再者由于绩效管理工作的复杂性或专业性的一些要求,事业单位内部的管理人员的专业素质无法满足于工作的需要,因此,绩效管理制度运行的广度与覆盖面受到一定的阻碍。

(四)预算绩效评价机制实施难度大

绩效管理评价机制在现实的实施过程中受到很多方面的阻扰,其主要原因在于:第一,事业单位内部和财政部门在实施过程中不够积极,延后了绩效管理制度的进程,第二,绩效管理的实施主体对象不够明确,因此评价机制找不到明确的对象。第三,绩效管理水平的应用程度不高,其应用水平不高也会影响到该项工作的权威性。第四,缺少绩效管理制度的专业人才,管理人员的不专业性影响到绩效管理制度的进一步推进。

三、预算绩效管理制度在事业单位的应用建议

(一)加强事业单位管理人员的责任意识

在事业单位内部,管理者对于预算管理体制的认知高度不够,管理人员绩效管理意识淡薄,管理人员的意识将直接影响到事业单位能否达到预算绩效的目标,以及执行后的结果,因此,加强管理人员的责任意识,将有效的提高每一个工作部门的工作质量,使其与每一个部门进行协调的合作。

(二)提高事业单位内部管理人员的专业素养

事业单位内部要加强对管理人员专业素养的培养,要定期组织专门的培训,以此来提高相关人员行动能力和专业素养,当某一些管理人员在与客户进行交流的时候,因为缺乏相关的专业知识和水平而表现出胆怯,致使事业单位内部失去更多创造价值的机会。因此,管理人员专业素质的提高是一项重要的前提条件。

(三)深化绩效改革,加强预算绩效管理制度应用

强化绩效管理制度在事业单位上的管理,合理的分配资源,将有效的资源进行整合,建立健全相关的绩效管理制度,做到在项目开始之前有预算的监控,在执行时有预算的干预,完成时有预算评价的体现。

(四)完善单位业绩评价机制

事业单位要完善评价机制,可运用目标管理考核法来建立目标管理体系,依据精细、科学、规范要求,在最早时间段内下达绩考核指标,并在预算过程中量化、细化到位,将工作目标进行分解到各个不同的所属部门,确保绩效考核指标有目标、有内容、有标准、有项目,实现真正的权责分配,让所属部门明确自身的工作任务,并将工作任务落实到位。

当然,在这个过程中,还需要结合绩效考评结果,对各部门的工作完成情况进行客观、规范、公正的评价,将概念性的评价指标转化为数量考核指标,并落实奖惩制度,进而激发职工的工作积极性,形成严密的绩效考核体系,设计出发展性的绩效指标,确保绩效指标更加量化、标准化,通过战略调整与分析,进而保证事业单位的全面发展。

四、结束语

综上所述,事业单位的绩效管理制度是公共使用资金的效率的审核机制,是一种科学合理的管理体制,绩效预算管理的发展历史较为悠久,通过各国的实践过程中逐步解决实际问题,对我国而言,最为重要的是要重视绩效管理制度在事业单位的位置,在实践中不断摸索,积累众多的经验,促进事业单位的社会与经济发展。

参考文献

[1]李颜.财政全额拨款事业单位预算管理模式及其绩效评价研究[D].西南财经大学,2013.

[2]王敏.事业单位预算绩效管理问题研究[D].山东大学,2014.