学生干部制度

学生干部制度（精选十篇）

学生干部制度 篇1

一、当前中学生干部制度分析

所谓中学生干部制度,是指学生干部在工作、学习和生活中必须遵循的行为准则。具体说就是中学生在自我学习、自我管理、自我服务中起到模范榜样作用的行为规范,也是学校进行学生干部选拔、任用、培养、考核及评价等环节的制度总称。

1.中学生干部制度的种类分析

按照中学生角色定位、工作性质和发挥的作用可以分为两大类:一类是国家和教育行政部门制定颁发的规章制度,另一类是学校内部制定颁发的规章制度。前者具有较为广泛的制约意义,如《学生守则》、《学生手册》、《日常行为规范》等,这些对中学生树立正确的理想信念、养成良好的行为习惯、促进学生的身心健康发展起着重要作用;后者只在某一学校范围内发生制约作用,包括的内容十分广泛,原则上应涵盖学生干部工作、学习和生活的各个方面,如学生干部的选拔制度、岗位职责、培养制度、考核制度、奖惩制度等。

2.中学生干部制度的特点分析

一是强制性。中学生干部制度必须能规范学生干部的行为,令行禁止,赏罚分明,不对任何一位学生干部偏袒。学校在实施中学生干部制度的过程中,可以同时运用教育、法律、经济等手段保证实施。

二是科学性。科学的中学生干部制度,要求制度本身符合中学生身心发展的客观规律,体现学校的教育教学理念及办学特色。所以中学生干部制度应从中学生实际出发,采取科学态度,形成一个科学体系。

三是民主性。中学生干部制度的建立必须符合广大中学生及中学生干部的根本利益,尤其重要的是获得中学生及其干部的理解和支持。在制定的过程中,管理者要聆听学生干部及学生代表的意见,给予其自主协商洽谈的机会,使制度更具有认同性。在代表大会上进行讨论和修改,使其有广泛的群众基础,具有民主监督的作用。这样才能牢牢贴近中学生及学生干部生活、学习及工作,以提高学校内部管理效能。

四是可行性。中学生干部规章制度必须符合当地、当时和当事人的实际。由于现实的差异,同样的中学生干部制度在此校可行而另一个学校就不一定行得通。所以,中学生干部制度必须从学校办学宗旨,学生认知模式出发,要防止生搬硬套,脱离实际。

五是稳定性。中学生干部制度依附于各学校管理制度,是在长期的学生干部工作实际中摸索、选择、积淀下来的管理思想和管理理念,是学生干部履行职责的行动方向,不能随心所欲,朝令夕改,否则会导致学生思想上的混乱,师生管理上的无序。但稳定不等于一成不变,学生干部制度也应当随新情况进行修改和完善,应将稳定性与发展性统一。

3.中学生干部制度的变异分析

担任学生干部是一份荣誉。与以往相比,学生干部的荣誉色彩浓了许多,而且与荣誉挂钩的还有具体利益,对于中学生,可能关系到中考自主招生和大学自主招生与优惠政策,所以学生干部越来越吃香,或多或少使得学生干部形成一种变异现象。

学生干部的变异与当前教育的行政化关系密切。由于学校内,行政主导资源配置和评价,因此,负责行政的老师,手中就拥有了可以给学生干部的各种好处,对于中学生而言,这意味学生可以获得更多锻炼机会、表现机会。

二、中学生干部制度创新策略

1.坚持中学生干部制度创新的价值取向

(1)坚持学生为本的个体性价值

第一,要树立正确的学生观和人才观,相信每一位学生都可以当学生干部,认识到每位学生都有优势和缺点,应扬长避短,培养学生的工作能力,从“重使用”转变为“重发展”。

第二,学校管理者和班主任要树立为学生服务的思想,学校是为学生教育服务的场所,管理就是服务,服务就要“以生为中心”。学生是有思想有主见的个体,而不是帮助老师完成工作任务的工具。学校管理者和班主任应引导学生正确处理好工作与学习的关系,鼓励学生表达自己的想法,认真听取学生内心的声音,放手让学生大胆尝试、独立完成任务,从“服从型”转变为“创造型”。

第三,学生自身也应树立新时期的角色意识。中学阶段,个体的自我同一性和角色混乱发生冲突。中学生对周围世界有新的思考,渴望通过扮演各种角色逐渐认清自己,自我意识不断增强。此时,中学生容易盲目顺从,怀疑自我认识。学校管理者和班主任应加强引导,帮助学生树立正确自我认识的信心,通过适当的工作任务提高学生的自主能力,辅助中学生干部顺利地从“助手型”转变为“主体型”。

第四,在创新现代中学生干部制度时,不能忽视学生干部的特质和根本任务,要凸显学生干部制度对学生的发展性功能。教育让学生自由发展,显然不是指对人的原始与野性的放任,而是在教化之后的更高层次的一种觉悟[1]。

(2)坚持学生干部制度的工具性价值

第一,坚持中学生干部制度的开放性。推行民主管理与民主监督,让广大学生积极支持参与,推进学生干部制度建设才是开放性原则的要求。中学生干部制度置于阳光下,有利于防止学生干部群体中滋生官本位思想,有利于学生干部铭记自己的权责,有利于广大师生更主动地参与民主监督。只有这样,中学生干部才能始终做好学生工作学习的开路人,班级学生工作的带头人,广大学生群众的贴心人。

第二,坚持中学生干部制度形成的合法性。中学生干部制度在国家教育法律法规的框架内构建,培养学生干部的民主与法制意识与中学生群体依法自治意识,鼓励广大学生实施民主管理,促进中学生干部制度的规范化与制度化。

第三,坚持中学生干部制度的生态性。学校认识学生的具体性,即认识学生个体与群体的关系问题。学生之间是相通而不同的,相互的差异性是学生个体成长不可缺失的资源[2]。学生存在于不同的学生群体之中,学生群体构成了学生成长的小生态环境,各自保持着独特性。其中,有利的生态环境可以促成个体的超常发挥,反之亦然。所以,中学生干部制度应以学生为中心,以学生的个体发展为主线,实现学生的差异性和个性化发展。

(3)坚持服务于学校与社会的社会化价值

中学生干部服务的对象不仅是学生,还有教师;不仅服务于学校,还服务于社会。服务社会是现代教育的基本职能之一。今天的中学生就是明天社会的主人与建设者。特别是在教育改革深化的过程中,中学生管理的使命不单是辅助他们完成学业,还有促进学生发展成为优质公民的使命,从现代教育意义上,后者显得尤为重要。

2.完善学生干部管理体制

(1)健全学生管理组织机构职能

根据学校组织结构和学生事务内容,学生管理的基本组织机构可分为共青团支部、学生会及班委会。

现代中学共青团支部应在学校团总支部的领导下开展工作,紧紧围绕团总支部的思想指导方针,积极履行好育人职能、服务职能、文化建设职能,紧跟时代的步伐,不断创新工作方法与途径。团支部的育人职能主要体现在学生思想政治方面,这是由共青团政治属性所决定;服务职能主要体现在维护中学生合法权益、指导中学生升学与就业以及关注中学生身心健康等方面;文化建设职能则主要包括校园文化和学生文化建设两方面,两者相辅相成,相互影响。团支部应加强育人职能,不断扩大中学生思想政治工作的辐射力;深化服务职能,完善对中学生的身心健康教育及升学与就业指导服务;推进文化建设职能,营造健康向上、喜闻乐见的校园文化氛围。

学生会是在学校政教处统一领导下,依据相关规章制度独立开展工作的学生组织。通过学生会,各班级、团支部成员可根据自己的兴趣爱好和特长选择加入学生会各部门,促进学生个性发展。学生会来源于学生,并代表广大学生群众参与学校管理工作,肩负着自我教育、贯彻落实各项学生制度的重任,更是带领全校学生进行自我管理的领头羊。

班委会在班主任的指导下,协助班主任进行班级教育和管理工作,是班集体的骨干力量。一支优秀严谨的班委会队伍,有责任协助班主任做好班级日常管理工作,有能力支撑班集体,给全班同学一个更广阔的空间去学习生活,发展自己的特长。

(2)各级各类学生干部要权责对称

一方面,学生干部应明确自身的工作性质与职责,依照相关规章制度执行任务,以制度的准绳约束自身的言行,在学生大众面前起表率作用;另一方面,根据能级原则,学校应在学生干部制度中清晰地阐明各级各类学生干部的职位、权利、义务和责任。权力和责任是对等关系,两者是孪生物。有责任而无权利,学生干部在履行职责时没有依托和保障;有权力但无责任,学生干部将如脱缰野马,肆意妄为,失去权力的约束和管制意义。各级各类学生干部要严格要求自身,在其位,谋其职,行其权,尽其责。避免上级权大责小、下级权小责大的失衡现象。

(3)各级各类学生干部之间要协调配合

学生团委支部是指引学生正确思想政治方向的组织,是学生思想精神上的领头羊;学生会是丰富学生生活的组织,是学生课余活动的领跑者;班委会是深入学生日常生活、建设特色班级的组织,是学生如影随行的贴心人。三者共同组成学生管理机构,相互影响,相互促进,共同成长。三者之间应明确自身职责与领导者,避免多头领导。学生干部也应避免一人多职,那样有时容易引起角色交叉混乱,职能不清,导致管理工作错乱,造成不良后果。

任何一位学生干部工作的本质都是一致的,即服务于学生大众。这是各级各类学生干部最根本的特点,活的灵魂。故其组织与组织,组织内部之间要加强沟通与交流,相互协调配合,理解支持。这不仅是各级各类学生干部组织领导者的职责所在,亦是增强学生干部组织的凝聚力和向心力,积极投身于学生工作,为广大学生群众谋福利的动力所在。各级各类学生干部在协调过程中应做到平等开放、分层负责、动态适应。

因此,各级各类学生干部首先应树立交往沟通的平等观,不能因为其职位等级的高低排序而蔑视相对低层的干部,层级越高,职责越大,就更应该以身作则、谨言慎行,悉心听取各方意见。

3.创新中学生干部机制

(1)坚持自主选拔

中学生干部是学生大众的干部,学生有权选择自己的干部。中学生干部的选拔标准应该结合学生干部工作特点,按照学校和班级的管理目标来制定。共青团领导、班主任代表及现任学生干部代表组成选拔小组,制定学生干部选拔的标准、方式及程序,并获得大多数学生的支持,满足大多数学生的利益。

第一,将学生干部素质放到首要位置。学生干部从群众中来,终究要在学生群众中发挥其作用,良好的品行能使学生群众信服。其次,优秀的文化素养和较强的工作能力是中学生干部自主选拔又一重要标准。优秀的文化素养并不仅仅是指学科成绩优异,还应该涉猎日常生活其他知识,注重自身人格修养。这既有利于提高学生干部在日常学习和工作中发现、分析和解决问题的能力,还能带动其他学生,增强其所在组织的凝聚力,推进各项学生工作进展。

第二,将灵活多样的选拔方式结合起来。中学生干部的选拔方式主要有任命式、选举式、轮换式、组阁式等。每所学校和班级可根据各年级、班级实际情况因地制宜、自主选择选拔学生干部方式。传统的任命式,即不顾其他学生的意见,由老师钦点学生干部应被淘汰。只有在特殊紧急的情况下,老师才有权在尊重大多数学生意见下暂时任命干部。一般情况下,无论是团委学生干部还是班级学生干部,应由学生群众民主选拔全体正式干部,若符合标准的干部人数较多,可以只选举几位核心的干部,其根据自身工作的需要选用其他干部,或实行轮换制,按得票数的高低排名顺序分学期任用学生干部。中学生干部的选拔过程和结果都应严格遵循“公平、公正、公开”原则,防止师生之间、生生之间因各自利益需求相互利用,徇私舞弊,做出违背师生道德,损害其他师生利益的不正当行为。

(2)加强个性培养

中学生干部的培养是加强学生干部队伍建设,提高学生干部质量,实现学生管理目标的关键。每一位学生都是具体的、独特的,都需要按照其自身特点培养,这是学生成长的需要,也是实现学校培养目标的需要,更是社会转型时期对各具特色人才的需要。

中学阶段的学生在人际交往方面表现出极大的热情,渴望脱离家长和老师的管束,进行广泛的人际交往,提高自己的交往能力。因此,学生干部管理者应该培养学生干部为同学服务的思想,将其纳入激励机制;加强舆论监督,强化学生干部的责任感;举办干部工作经验交流会,尝试到其他学校参观学习,扩大干部的视野,促进开拓创新。

毋庸置疑,中学生的主要任务是学习,工作任务是为了锻炼中学生的处事能力以及满足学生个体其他成长需要。学生干部不能将工作当成借口,荒废学业。干部管理者要辅导他们正确处理好学习和工作的关系,根据干部的不同工作能力,委派的工作量以及难易程度应适当,不能过多影响其学习质量。对于学生干部工作能力的培养,管理者应该分步放开手让他们大胆开展工作,培养其独立的工作能力。面对没有工作经验的新干部,管理者应该先“扶着走”,帮助其分析客观环境及工作任务,一起承担责任,削减新干部的紧张感。经过一段时间的历炼后,管理者应对干部采取“领着走”策略,鼓励其对工作任务做出设想,对欠妥之处进行指正。当学生干部已经有了一定的工作经验后,管理者应该主动放手,并充分信任他们,培养其组织能力、交往能力及管理能力,自身则充当咨询者,监督者角色。

(3)强化互动考评

中学生干部的考评是对其思想道德素质、学习、工作等各方面的评价,是中学生干部制度的重要内容。学生干部的选拔与任用是否正确,培养是否科学,管理是否有效,要靠评价进行反馈。相对于学生干部选拔、任用、培养、激励等方面,往往忽视对学生干部的评价,或者评价的方式大多是学生管理者单方面的拍板,评价过程也流于形式。因此,学校应该制定科学、多元化的学生干部考评体系。

首先,考评标准多元化。考评的标准应该依据干部岗位职责和工作内容,遵循定量指标为主,定性指标为辅,差异性以及可测性原则设立。考评指标可以从干部业务流程分析,管理者经验总结,学生专题访谈或问卷调查等方面提取,切忌按传统的一刀切方式制定标准,应综合考虑干部的个性差异、岗位职责、环境、学习负担等因素,建立科学多元的考评指标。

其次,考评方法多元化。考评方法应符合定性与定量分析相结合,定期与日常考核相结合。学生干部的考评要以其目标和行为做导向,应在其过程中对学生进行教育与改正。建立自我考核法、关键事法、面谈考核法、行为观察评价法等多样的评价方法,不仅可以体现干部的差异性,而且在一定程度上可以防止考评者在考评过程中出现的光环效应、近期效应和定势反应等偏差,提高考评质量。

再次,考评主体多元化。科学合理地评价中学生干部,不能只根据干部管理者的言辞,也不应全由学生群众说了算。学生干部的考评权重比例要合理,学校要加强学生的主体地位,既有学生自评,也要强化生生、师生之间的互动,生生之间包括干部与干部之间,干部与学生群众之间的互动,尤其要重视学生群众的评价。

(4)培养自治意识

从学校管理的角度而言,所谓自治,即一所学校根据国家宪法及相关教育法律法规,对学校内部事务享有决定权,进行自我管理。中学生正处于个体黄金发展阶段,其自我认知、自我管理水平显著提高,却处于未成熟阶段,不能实现完全自治。基于中学生特点,自治成为学生自发的一种倾向,但其具有个体性、零散性、盲目性,有时可能出现偏激行动。因此,学校领导应该重视培养学生的自治意识,一方面,为其实现个体社会化发展提供有利条件,为学生自治提供环境与支持;另一方面,利用和挖掘学生管理资源,以便更多的中学生有机会在干部岗位上锻炼,培养其民主参与、团体意识,实现自主发展。

摘要：中学生干部活跃在学校党团组织、学生社团以及班级管理中,具有身份的双重性、产生的多样性和工作的义务性等特点。创新中学生干部制度,应坚持学生为本的价值取向,权责对称的管理体制,自主自治的管理机制。

关键词：中学生干部,学生干部制度,制度创新

参考文献

[1]李培根.教育最高目的是学生自由发展[BD/OL].千秋业教育顾问网,2012-07-27.

学生干部评优制度 篇2

为了进一步贯切我院学生组织“自我教育、自我服务、自我管理”的工作宗旨，更好地监督我院学生干部，确保学生干部能够严格要求自己，并不断提高自身素质，特制定本制度。

本制度适用范围：学生会干部。

一学期有两门以上（含两门）功课不合格者免除其职务。

部长级以上的干部因工作失职，造成严重后果一次不得评优，两次免除其职务； 受学校行政处分者，免除其职务。

本着院学生会干部对全员师生负责的原则,该考核量化分数由四个来源:

1、党,团总支意见:-100×20﹪=202、学生会意见:100×60﹪=603、同学意见:来源于我院广大同学100×20﹪=204、各部门年终工作总结

将上述四项得分相加,即得该部得分.具体细则:

１.党、团总支及主席团分别进行考察评价。

２.秘书处考察以下几个方面：（基分80分）

(1)例会： 迟到、请假1次扣1分，无故缺勤1次扣2分。

服务小组： 迟到、请假1次扣1分，无故缺勤扣2分。

纪检小组： 迟到、请假1次扣1分，无故缺勤1次扣2分。

查操小组： 迟到、请假1次扣1分，无故缺勤1次扣2分。

违 纪： 教育科学学院通报批评1次扣6分；校通报批评1次扣10分。

(2)值班状况： 由秘书处抽查，内容包括出勤情况，卫生与值班纪录，每项2分。

(3)其 它： 工作中不服从领导，玩忽职守，贻误工作者，视情节扣3—8分。

附:

(1)综合各部的活动举行及获奖情况,将在学年末酌情加3-5分.院级活动前六名加5分,第六名之后加3分.(2)各部委员代表各部,在将根据个人成绩的获得和工作上的得失进行加分和扣分.个人在院级(包括院里)以上活动中取得成绩均为该部加3分,在班里取得成绩加2分.３.民主评议

学期结束前在大

一、大二两个年级各班按随机抽取4名同学（班委2名，普通同学2名），依照以下4项对学生会各部进行考核：

A 常规活动的开展是否认真负责,各项活动是否组织到位,切实有效的开展(列一分各部常规活动表利于同学们查阅.)5分

B 组织活动是否有新意 ,不落俗套.5分

C 工作是否满足了你的需要.5分

D是否符合你心目中的学生干部形象,各部是否真正做到各尽其职,并对各项量化分的及时反馈.5分

结果处理:

学生干部制度 篇3

关键词：大学； 文化育人；领导干部；座谈制度

教育部部长袁贵仁曾指出：“在一定意义上可以说，大学即文化。大学的教育教学过程，实质上是一个有目的、有计划的文化过程。所谓教书育人、管理育人、服务育人、环境育人，说到底都是文化育人。”大学文化的主要内容，大致包括四个方面：一是大学精神文化，二是大学制度文化，三是大学环境文化，四是大学行为文化。大学文化的基本功能是导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能和辐射功能。大学的根本职能是人才培养，即育人。所以，大学文化的这些基本功能中都蕴含着育人功能。

河南理工大学自2005年开始探索实施校处级领导干部与学生座谈制度（以下简称座谈制度）。9年来，学校领导干部深入班级与学生座谈近万场（次）。该制度坚持解决思想问题与解决实际问题相结合，在学校与学生之间开通了思想政治教育的直通车，架起了交流沟通的连心桥。领导干部以自身对人生的感悟引导学生做人、做事、做学问，不仅受到学生的普遍欢迎，而且得到了上级教育部门和社会的广泛认可。

一、大学文化的导向功能与座谈制度的育人功能

大学文化的导向功能是指大学文化能以直接或间接的方式，引导大学生形成和确立正确的价值目标，进而促进大学生的人格完善和全面发展。这种作用主要来自于大学精神文化。大学精神文化能够促使学生正确认识社会的发展规律，明确社会和时代的发展方向和趋势，从而形成正确的世界观、人生观、价值观；引导学生确立正确的人生目标，正确地追求属于自己的人生。

河南理工大学座谈制度体现以人为本的育人思想，蕴含着大爱育人的理念，从育人这一根本出发，把一切为了学生成长成才作为出发点和落脚点，从而达到育人目的。领导干部深入学生中座谈，以大爱精神引导学生，以大爱之德感染学生，以大爱之举关心学生，主动营造平等和谐、相互尊重的师生关系，从而使思想政治教育产生强大的亲和力和感染力。通过座谈，学生逐渐具有胸怀天下、立志高远的思想境界，具有团结友善、关爱他人的优良品德，具有追求真知、探求学问的积极心态，具有报效祖国、服务社会的价值追求。座谈中，领导干部佩戴校徽，提前“备课”，身体力行，本身就是弘扬并践行“好学力行”校风、“明德任责”校训、“勤勉求是”学风的典范；他们在座谈时的精神状态、气质风貌、个人魅力本身也给学生起到了言传身教的导向作用。

二、大学文化的约束功能与座谈制度的育人功能

大学文化的约束功能是指大学文化对人的规范作用。这种作用主要来自于大学制度文化。制度文化一旦化为学生的内在意识，就会使学生自觉地约束和调整自己的思想和行为。大学的各项管理制度都是对学生思想行为的硬性约束，是管理育人的重要手段。

河南理工大学座谈制度是贯彻落实《中共中央 国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》及“全国加强和改进大学生思想政治教育工作会议”精神的创新举措，是学校具有鲜明特色的思想政治教育和工作制度。该制度要求校处级领导干部坚持每月深入1～2个班级，围绕理想信念教育、爱国主义教育与民族精神教育、思想道德教育、形势政策教育、成长成才教育等主题与学生进行对话与交流。经过近9年的实施和完善，该制度已经形成了完善的实施机制、反馈机制和督察机制。按照制度设计，一个学生在校期间可以与至少一名校级领导、一名职能部门领导和一名学院领导面对面交流。学生在学校期间会有3次以上与领导干部面对面交流的机会，这对促进其健康成长具有十分积极的意义。

三、大学文化的凝聚功能与座谈制度的育人功能

大学文化的凝聚功能是指大学文化的向心作用和内聚作用，是大学精神文化、环境文化、制度文化和行为文化的合力。大学精神文化确立的是大学师生共同的发展目标、价值追求和核心价值理念，是凝聚师生的思想基础和精神动力。制度文化有助于形成和巩固师生之间的稳定关系尤其是共同利益关系，是凝聚师生的基础。环境文化强化的是师生的归属感和认同感，有助于化解彼此之间的矛盾，改善彼此之间的关系。行为文化是沟通大学人与人之间关系的桥梁和纽带，是推动和发展大学人际关系的重要途径，是凝聚师生的行为基础。这些作用，归根到底体现为共同的文化观念对教育力量的凝聚，从而起到育人作用。

河南理工大学座谈制度的主要实施者是校级领导、部分与学生密切相关的职能部门领导、学院领导，组织者是学生工作部门工作人员、辅导员和班主任，参与者是在校学生。该制度的长期坚持营造了全员育人、全过程育人、全方位育人的氛围。在座谈场所的选择上，除了会议室之外，校园、教室、宿舍、图书馆、礼堂、食堂等都是经常举行座谈的场所。优美的校园环境、具有历史底蕴的人文景观及文化牌匾、浓郁的宿舍文化无不熏陶着每一个学生。同时，座谈过程中，互动、交流、讨论时的热烈气氛也感染着在场的每一个学生，促使他们积极参与、锻炼提高。另外，有的领导干部还通过QQ、微博、微信等新媒体，探索实施“网络座谈”，开启网络文化育人新模式。通过不同环境、多种方式的交流，学校领导干部与学生常见面，使学生们更加团结，向心力、内聚力进一步增强。

四、大学文化的激励功能与座谈制度的育人功能

大学文化的激励功能是指大学文化能够激发人的积极性、主动性和创造性，促使学生形成不畏艰险、开拓进取、奋发有为的进取精神。这种功能来自于大学精神文化的科学目标，来自于大学制度文化的赏罚分明，来自于大学环境文化的潜移默化，来自于大学行为文化的相互影响。从大学行为文化角度看，它通过主体间的相互影响来激发学生的积极性和主动性。学生参加的各种教学、科技文化和社会实践等活动都是自我教育、自我管理、自我服务和自我约束的育人活动，都承载着育人功能。

座谈是一种对话行为，是师生基于相互尊重、信任和平等的立场，通过言谈和倾听而进行双向沟通的方式。学校领导干部是管理育人、服务育人的组织者和实施者。河南理工大学实施的座谈制度就是坚持以学生为本，把学生视为服务对象，通过面对面平等对话交流的形式开展的育人活动。时任国务院总理温家宝与大学生座谈时讲到，座谈也是教学相长。因此可以说，座谈制度的实施者、组织者、参加者都是这一行为的受益者。每次座谈会结束前，领导干部都会结合当前形势、学校发展目标对学生提出希望，从而对学生起到积极的激励作用，促进学生成长成才。

五、大学文化的辐射功能与座谈制度的育人功能

大学文化的辐射功能是指大学文化对社会文化的带动和促进作用。当大学培育的人才走向社会，就带动和促进了整个社会文化、社会精神的发展；社会文化和社会精神反过来又影响大学文化的建设和大学生的成长和发展。

河南理工大学座谈制度实施以来，不少校处级领导干部都曾邀请知名校友、社会名流陪同座谈，或者引用大量案例，通过辐射功能反过来影响学生。该校材料学院外聘院士、知名校友多次和学院领导一起与学生座谈，收到了很好的效果。不少用人单位来校招聘毕业生时，也和领导干部一起与学生面对面座谈交流，或组织毕业生到用人单位参观，用人单位的企业文化也对学生起着积极的感染教育作用。领导干部带领学生参加社会实践活动，让学生对社会有了更深的了解。

参考文献：

[1]袁贵仁.加强大学文化研究 推进大学文化建设[J].中国大学教学，2002，（10）.

[2]王少安，周玉清.大爱精神与大学文化建设[M].北京：人民出版社，2008.

[3]周玉清，王少安.社会主义核心价值体系引领大学文化建设论纲[M].北京：人民出版社，2011.

[4]温家宝谈教育编辑组.温家宝谈教育[M].北京：人民出版社，2013.

学生干部制度 篇4

河南理工大学自2005年开始探索实施校处级领导干部与学生座谈制度 (以下简称座谈制度) 。9年来, 学校领导干部深入班级与学生座谈近万场 (次) 。该制度坚持解决思想问题与解决实际问题相结合, 在学校与学生之间开通了思想政治教育的直通车, 架起了交流沟通的连心桥。领导干部以自身对人生的感悟引导学生做人、做事、做学问, 不仅受到学生的普遍欢迎, 而且得到了上级教育部门和社会的广泛认可。

一、大学文化的导向功能与座谈制度的育人功能

大学文化的导向功能是指大学文化能以直接或间接的方式, 引导大学生形成和确立正确的价值目标, 进而促进大学生的人格完善和全面发展。这种作用主要来自于大学精神文化。大学精神文化能够促使学生正确认识社会的发展规律, 明确社会和时代的发展方向和趋势, 从而形成正确的世界观、人生观、价值观;引导学生确立正确的人生目标, 正确地追求属于自己的人生。

河南理工大学座谈制度体现以人为本的育人思想, 蕴含着大爱育人的理念, 从育人这一根本出发, 把一切为了学生成长成才作为出发点和落脚点, 从而达到育人目的。领导干部深入学生中座谈, 以大爱精神引导学生, 以大爱之德感染学生, 以大爱之举关心学生, 主动营造平等和谐、相互尊重的师生关系, 从而使思想政治教育产生强大的亲和力和感染力。通过座谈, 学生逐渐具有胸怀天下、立志高远的思想境界, 具有团结友善、关爱他人的优良品德, 具有追求真知、探求学问的积极心态, 具有报效祖国、服务社会的价值追求。座谈中, 领导干部佩戴校徽, 提前“备课”, 身体力行, 本身就是弘扬并践行“好学力行”校风、“明德任责”校训、“勤勉求是”学风的典范;他们在座谈时的精神状态、气质风貌、个人魅力本身也给学生起到了言传身教的导向作用。

二、大学文化的约束功能与座谈制度的育人功能

大学文化的约束功能是指大学文化对人的规范作用。这种作用主要来自于大学制度文化。制度文化一旦化为学生的内在意识, 就会使学生自觉地约束和调整自己的思想和行为。大学的各项管理制度都是对学生思想行为的硬性约束, 是管理育人的重要手段。

河南理工大学座谈制度是贯彻落实《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》及“全国加强和改进大学生思想政治教育工作会议”精神的创新举措, 是学校具有鲜明特色的思想政治教育和工作制度。该制度要求校处级领导干部坚持每月深入1~2个班级, 围绕理想信念教育、爱国主义教育与民族精神教育、思想道德教育、形势政策教育、成长成才教育等主题与学生进行对话与交流。经过近9年的实施和完善, 该制度已经形成了完善的实施机制、反馈机制和督察机制。按照制度设计, 一个学生在校期间可以与至少一名校级领导、一名职能部门领导和一名学院领导面对面交流。学生在学校期间会有3次以上与领导干部面对面交流的机会, 这对促进其健康成长具有十分积极的意义。

三、大学文化的凝聚功能与座谈制度的育人功能

大学文化的凝聚功能是指大学文化的向心作用和内聚作用, 是大学精神文化、环境文化、制度文化和行为文化的合力。大学精神文化确立的是大学师生共同的发展目标、价值追求和核心价值理念, 是凝聚师生的思想基础和精神动力。制度文化有助于形成和巩固师生之间的稳定关系尤其是共同利益关系, 是凝聚师生的基础。环境文化强化的是师生的归属感和认同感, 有助于化解彼此之间的矛盾, 改善彼此之间的关系。行为文化是沟通大学人与人之间关系的桥梁和纽带, 是推动和发展大学人际关系的重要途径, 是凝聚师生的行为基础。这些作用, 归根到底体现为共同的文化观念对教育力量的凝聚, 从而起到育人作用。

河南理工大学座谈制度的主要实施者是校级领导、部分与学生密切相关的职能部门领导、学院领导, 组织者是学生工作部门工作人员、辅导员和班主任, 参与者是在校学生。该制度的长期坚持营造了全员育人、全过程育人、全方位育人的氛围。在座谈场所的选择上, 除了会议室之外, 校园、教室、宿舍、图书馆、礼堂、食堂等都是经常举行座谈的场所。优美的校园环境、具有历史底蕴的人文景观及文化牌匾、浓郁的宿舍文化无不熏陶着每一个学生。同时, 座谈过程中, 互动、交流、讨论时的热烈气氛也感染着在场的每一个学生, 促使他们积极参与、锻炼提高。另外, 有的领导干部还通过QQ、微博、微信等新媒体, 探索实施“网络座谈”, 开启网络文化育人新模式。通过不同环境、多种方式的交流, 学校领导干部与学生常见面, 使学生们更加团结, 向心力、内聚力进一步增强。

四、大学文化的激励功能与座谈制度的育人功能

大学文化的激励功能是指大学文化能够激发人的积极性、主动性和创造性, 促使学生形成不畏艰险、开拓进取、奋发有为的进取精神。这种功能来自于大学精神文化的科学目标, 来自于大学制度文化的赏罚分明, 来自于大学环境文化的潜移默化, 来自于大学行为文化的相互影响。从大学行为文化角度看, 它通过主体间的相互影响来激发学生的积极性和主动性。学生参加的各种教学、科技文化和社会实践等活动都是自我教育、自我管理、自我服务和自我约束的育人活动, 都承载着育人功能。

座谈是一种对话行为, 是师生基于相互尊重、信任和平等的立场, 通过言谈和倾听而进行双向沟通的方式。学校领导干部是管理育人、服务育人的组织者和实施者。河南理工大学实施的座谈制度就是坚持以学生为本, 把学生视为服务对象, 通过面对面平等对话交流的形式开展的育人活动。时任国务院总理温家宝与大学生座谈时讲到, 座谈也是教学相长。因此可以说, 座谈制度的实施者、组织者、参加者都是这一行为的受益者。每次座谈会结束前, 领导干部都会结合当前形势、学校发展目标对学生提出希望, 从而对学生起到积极的激励作用, 促进学生成长成才。

五、大学文化的辐射功能与座谈制度的育人功能

大学文化的辐射功能是指大学文化对社会文化的带动和促进作用。当大学培育的人才走向社会, 就带动和促进了整个社会文化、社会精神的发展;社会文化和社会精神反过来又影响大学文化的建设和大学生的成长和发展。

河南理工大学座谈制度实施以来, 不少校处级领导干部都曾邀请知名校友、社会名流陪同座谈, 或者引用大量案例, 通过辐射功能反过来影响学生。该校材料学院外聘院士、知名校友多次和学院领导一起与学生座谈, 收到了很好的效果。不少用人单位来校招聘毕业生时, 也和领导干部一起与学生面对面座谈交流, 或组织毕业生到用人单位参观, 用人单位的企业文化也对学生起着积极的感染教育作用。领导干部带领学生参加社会实践活动, 让学生对社会有了更深的了解。

参考文献

[1]袁贵仁.加强大学文化研究推进大学文化建设[J].中国大学教学, 2002, (10) .

[2]王少安, 周玉清.大爱精神与大学文化建设[M].北京:人民出版社, 2008.

[3]周玉清, 王少安.社会主义核心价值体系引领大学文化建设论纲[M].北京:人民出版社, 2011.

学生干部考核制度 篇5

第一章 总 则

为加强我院学生干部队伍建设、思想建设和组织建设,提高学生干部的业务素质及综合能力，同时加强对学生干部的管理，以管理促进我院各项学生干部工作的顺利开展，特制定共青团湖南工程职业技术学院委员会学生干部考核制度。由院团委在各院级学生干部组织中设团支部具体负责院级学生组织的考核工作,系部学生组织由团总支负责考核工作，使学院学生干部工作朝着制度化、系统化、正规化方向发展。

一、考核原则：

1、注重工作实绩的原则。考核应坚持德、能、勤、绩全面考核，注重实绩，对每一位被考核人的工作业绩进行重点考核。

2、客观公正的原则。根据考核的内容和标准，坚持领导与群众相结合、平时与年终相结合、定性与定量相结合，实事求是地进行考核。

3、民主公开的原则。考核的范围、时间、内容、方法等事项要公布于众，并将考核结果公开。

二、考核宗旨：树立典范，创优争先，奖惩分明，提高干部队伍素质和工作能力，着重从德、能、勤、绩等方面进行考核。

三、考核对象：学院各系各组织全体学生干部。

四、考核机构：院团委办公室（办公室成员受领导,指导老师、学院各学生组织监督）。各院级组织设团支部进行全方位的考核和团日活动的开展。

五、考核方法：采取“百分制”，其中基本分为75分，在此基础上根据

每位学生干部的表现情况进行加减分，以月为单位统计分数，有办公室汇总对 外公布。（附表一）

六、考核时间：本考核为每月进行一次评分，每学期一次终评。终评结果将作为各部门

评优评先、升降职位、个人的综合素质测评加分、入党推优一项标准。

第二章 学生干部考核内容

一、学生干部考核内容

从基本素质考核、能力水平考核、出勤考核、成绩考核四个方面进行考核

(一)基本素质考核

1、政治素质： 要求学生干部政治上要坚定，即坚定共产主义信念，坚持四项基本原则，努力在工作实践中贯彻、执行党的路线、方针和政策，并应用马克思主义的立场、观点和方法，正确分析和解决问题。

2、工作素质：

要求学生干部有较强的工作责任心，具有全局观念，勤于思考，勤于实践，勇于创新，积极主动地在同学中开展工作。

3、作风素质：

要求学生干部具有过硬的作风素质，即实事求是，敢想敢干，坚持原则，朝气蓬勃，坚持民主集中制，能经常性地深入基层进行调查研究。

4、品德素质：

要求学生干部具有较好的品德素质，为人诚实，即任劳任怨、助人为乐、团结同学、诚实谦虚，勇于开展自我批评、严于律己，以身作则，敢于同不良现象作斗争。

(二)能力水平考核

1、决策能力：

要求学生干部在组织每一项活动时，能把握大局，抓住主要矛盾果断决策。这是学生干部领导素质的主要标志。

2、组织领导能力：

要求学生干部能搞好团结，善于协作，带领青年高效率地完成各项任务。

3、宣传鼓动能力：

要求学生干部在主动学习理论的同时善于用语言表达思想，把握好说话的机会和分寸，同时还应有较强的文字表达能力，使自己的工作意图得到明确的理解，从而提高工作效率。

（三）学生干部出勤考核

主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律等情况

（四）学生干部成绩考核

学生干部是学生中的骨干力量，是学生中最积极优秀的一部分。对此我院领导高度重视学生干部成绩的考核与审查。所以特制定了如下学生干部成绩考核制度：

1、专业成绩：

要求学生干部考试成绩达到良好，学生干部不得有挂科现象存在，如有类似情况出现，学生干部取消其评优评先的资格，并由各组织指导老师对其进行教育。

2、公寓卫生成绩

学生干部作为学生中的骨干力量，应该要发挥其先锋模范作用。在大学里，我们学生有一半的时间是在寝室渡过的。所以，寝室卫生尤为重要，在这里要求每一位学生干部对其所在寝室卫生严格把关，寝室卫生必须达到优秀。

3、思想政治

主要考核政治、思想表现和道德表现。包括学习贯彻党的基本路线和方针政策，坚持四项基本原则，恪守职业道德，遵纪守法和执行有关规章制度，服从大局，团结协作，管理或服务于人，组织纪律性、安全意识等情况。

第三章 学生干部考核标准

一、考核标准

（一）例会制度

1、每次例会必须认真完成会议记录，以便以后更好的开展工作

2、每次例会不得迟到、早退和无故缺席。迟到或者早退三次视为缺席一次。

3、请假必须以书面的形式为准（口头请假无效），三次请假作为一次缺席，三次缺席自动退出。

4、学生干部不得以公假为名，私自请假。

（二）工作会议记录

1、每次例会必须有会议记录、内容充实。

2、会议记录必需内容准确、详细、书写工整清楚。

3、会议记录要求每月上交一次，交由办公室检查。

4、工作计划的考核

5、个部长要在学期开学前更具部门的实际情况制定出可行的工作计划。

6、个部长要严格按照工作计划开展本学期工作。

7、工作计划要求合理、务实。

8、学期末做好工作总结，并对未来的工作作个预期的展望。

（三）工作总结的考核

1、每学期末个部长（副部长）要总结一学期的工作情况。

2、每学期末上交个人小结（述职报告）一份。

3、总结要求简洁、实事求是、不废话连篇。

（四）工作态度的考核

1、在职期间，工作积极进取，表现良好无不良记录。

2、在工作中能发现问题并积极的解决问题，是工作能圆满的完成。

3、能经常向办公室或团委老师汇报工作交流思想。

（五）行为道德规范的考核

1、带头热爱祖国、关心集体、关爱他人。

2、带头遵纪守法、不赌博、不闹事。

3、带头讲文明、有礼貌，尊敬师长、不说脏话、粗话。

4、带头讲究礼仪，穿戴整洁，不留怪发不穿拖鞋、背心进入公共场所。

5、带头维护课堂秩序，上课、自习、开会时自觉关闭交通工具铃声。

6、带头团结同学、友爱互助，不拉帮结派、不欺骗他人。

7、带头维护环境，不踏草坪，不摘花木，不随地吐痰、不乱丢垃圾。

8、带头抵制黄、堵、毒的侵害。

9、带头严于律己，勤奋自强，不铺张浪费，不通宵上网。

10、带头勤奋学习，不浪费时间、不迟到、不旷课、不舞弊。

11、带头遵守宿舍管理规定，旅行之日义务，保持寝室卫生。

第四章 学生干部考核规则及评分标准

一、考核规则

设定每位学生干部原始分数为75分，按以下条例相应的加减分数，每一个学期进行一次总结，学期末将评分结果记录上报。积分在60分以上为合格，可继续担任学生干部，积分在80分以上者为优秀，可作为评优评先的重要标准之一，积分在60以下者，为不合格，免去相应的学生干部职务，由表现积极的 同学接任。

二、评分标准 原始分以75为标准

（一）加分项

1、学习成绩优秀予以内部表扬。

2、被评为“优秀团干”“优秀团员”等荣誉称号及院系通报表扬或被评为“文明寝室”的每人加10分。

3、积极乡团委会建议、申请、并成功组织开张活动者加5-10分。

4、参加社会公益活动并且得到院系肯定的每人加5分。

5、勇于对院系团委、学生会成员的违纪或不良行为进行举报、揭发者每人5分。

6、每月全勤的成员加3分。

（二）扣分项：

1、开会、值班及团委开展集体活动、劳动等无故缺席一次扣5分；迟到扣3分事假扣2分；

2、病假公假不扣分。

（注：连续两次无故缺勤者进行内部通报批评处理并取消一切评优资格）

3、未按时完成任务或工作失职，受老师批评者扣5分。

4、学期工作计划和总结欠交者扣10分。

5、若有醉酒闹事打架、考试作弊等违反校纪校规的现象立即开除。

6、一个学期的考核分数低于70分者本学期末不能参与优秀学生干部的评选；低于60分者，写检讨书并贴于办公室内。低于50分者给予通报批评。

（三）、注意事项

1、各部门接到考核通知后，要积极配合工作，不得无故拖延时间和不认真完成工作。

2、在考核过程中不得弄虚作假，一经发现取消干部资格，严重者给予开除处分。

3、档案和群众意见将作为干部在具体工作中成绩的重要考核依据。

第五章 学生干部考核等级、比例与确定

一、考核等级的确定

考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。

优秀：90及90分以上； 合格：80分—90分； 基本合格：75分—80分； 不合格：60分以下；

（注：考核不合格者将取消组织上评优评先的资格，考核优秀者将给予一定的表扬，并优先考虑评优评先。）

二、考核比例

各考核评议组织优秀的比例，一般不超过参加考核定等人数的10%，优秀等级的确定应兼顾不同职位、不同层次的人员。其余等级比例不定。

三、考核方法和程序

1、考核分为日常考核和考核。

2、日常考核的方法和程序。（见附件一）

3、考核的方法和程序。（见附件二）

四、考核结果的使用

1、在考核中被确定为合格以上等次

按下列规定处理：对于在考核中表现优秀者，组织上将给予一定的奖励与表扬，将这一考核结果作为组织上评优评先的重要根据之一。

2、在考核中被确定为基本合格等次

按下列规定处理：对于在考核中被确定为基本合格者，将由组织负责人或指导老师对其进行教育与提醒，并上交一份自我检讨书。

3、在考核中被确定为不合格等次

按下列规定处理：对于在考核中被确定为不合格的学生干部，给予一次改过的机会，如若再犯，取消其干部资格。

五、考核的纪律与监督

1、全体参加考核人员要提高对考核工作的认识，客观公正、实事求是地进行自评、民主测评和反映情况。

2、考核工作人员要严格按照考核标准，认真执行考核程序，遵守考核纪律。

3、加强监督，对考核中弄虚作假的，一经查实，严肃处理。

附件一：

日常考核的方法和程序

学生干部日常考核分为组织内部考核与 等两个方面。

一、组织内部考核办法

根据组织内部管理制度，对其所在的学生干部进行日常考核。考核内容具体如下：

（一）例会制度

1、每次例会必须认真完成会议记录，以便以后更好的开展工作

2、每次例会不得迟到、早退和无故缺席。迟到或者早退三次视为缺席一次。

3、请假必须以书面的形式为准（口头请假无效），三次请假作为一次缺席，三次缺席自动退出。

4、学生干部不得以公假为名，私自请假。

（二）工作会议记录制度

1、每次例会必须有会议记录、内容充实。

2、会议记录必需内容准确、详细、书写工整清楚。

3、会议记录要求每月上交一次，交由办公室检查。

4、工作计划的考核

5、个部长要在学期开学前更具部门的实际情况制定出可行的工作计划。

6、个部长要严格按照工作计划开展本学期工作。

7、工作计划要求合理、务实。

8、学期末做好工作总结，并对未来的工作作个预期的展望。

（三）工作总结的考核制度

1、每学期末个部长（副部长）要总结一学期的工作情况。

2、每学期末上交个人小结（述职报告）一份。

3、总结要求简洁、实事求是、不废话连篇。

（四）工作态度的考核制度

1、在职期间，工作积极进取，表现良好无不良记录。

2、在工作中能发现问题并积极的解决问题，是工作能圆满的完成。

3、能经常向办公室或团委老师汇报工作交流思想。

（五）行为道德规范的考核制度

1、带头热爱祖国、关心集体、关爱他人。

2、带头遵纪守法、不赌博、不闹事。

3、带头讲文明、有礼貌，尊敬师长、不说脏话、粗话。

4、带头讲究礼仪，穿戴整洁，不留怪发不穿拖鞋、背心进入公共场所。

5、带头维护课堂秩序，上课、自习、开会时自觉关闭交通工具铃声。

（注：此日常考核评分有各组织负责人或指导老师严格按照《学 生干部考核评分标准》来打分。组织负责人受领导老师和部门同事的监督。）

附件二：

考核的方法和程序

考核主要是对学生干部全年来工作与学习上全面综合的考评。主要分为如下几个方面：

1、学生干部日常考核成绩；

学生干部日常考核成绩将在一定程度上影响学生干部年终的考核成绩。

2、学生干部每学期专业考试成绩

3、学生干部所在寝室的文明寝室率。

干部交流制度存在的问题及思考 篇6

干部交流作为一个制度是干部人事工作的一项重大改革。在中国历史上，许多王朝也都有500里外异地为官的制度。应当说，干部异地交流从某种意义上说，是对干部的一种保护。但是，这一做法从近几年的执行情况来看，存在的问题颇多。突出表现在以下几个方面：

1. “交流”变“下派”。应当说，干部交流，如果是一种上下的交流，左右的交流，内外部的交流，全方位的进行，才是对干部的一种保护和激励。然而，这几年，只有省对市，市对县的下派交流，却很少有县与县的交流，市与市的交流。许多下派干部，到基层任职或挂职锻炼挤占了地方本来就有限的位置，致使基层干部一干多年，没有上升的“空间”。据不完全统计，一般县市党委、政府班子成员，下派人员要占四分之三以上。常委中一般仅有办公室主任、政法委书记、宣传部长三个职位是本地产生的，有的甚至连办公室主任、宣传部长都是下派的。政府班子成员中也有一半以上是下派的。

2. “唯虚”不“唯实”。应当说，县市一级处在宏观与微观的结合部，直接面对基层与群众，不仅要有一定的政策与理论水平，还要有一定的群众工作经验。特别是在经济社会发展到现阶段的情况下，各种矛盾和利益的显现，更需要干部有应对复杂局面的能力，而这一能力正是下派干部所不具备的。因而，当问题出现时，不是患得患失，失去最佳处理时机，就是头脑发热，使小事酿成大事，有的惊慌失措，被动应付，使局面失去控制。然而，对搞形式主义、政绩工程、假大空的一套却很在行。有的喊大口号、做大标语、建“大项目”、搞大场面等。有的提大思路、定大目标、制大规划、搞大拆迁，不惜一切搞建设，搞“面子工程”、“政绩工程”，甚至不惜拿财政作抵押从银行贷款搞建设。

3. “唯上”不“唯下”。从根本上说，对上负责与对下负责是一致的，但是实际上下派干部往往为了个人的升迁，只注重对上负责，却不注重对下负责。只要上级有要求，就大胆地干，也不管实际情况如何，以上级满意为原则。有的地方本来可以不拆迁，上级领导一句话就拆了，至于百姓的补偿，工作做不下去，机关干部每人包一两户做工作。有的工程本来是不需要做的，为了迎合上级，硬是规定时间也要做，至于工程质量，工程花费多少，没有人去管，基层干部稍有言语，便以“讲政治”为要求，堵住干部的嘴。正是在这样的指导思想下工作，许多地方财政捉襟见肘，一到春节前后，有的乡（镇）长和财政局（所）长便不见人影，逃避追债的工程负责人。

4. “唯亲”不“唯能”。我们常说，对于干部的使用，要量才而用，凭能力与实绩而用。但是，不少正派干部拿权力作交易。只要对自己有利，不管是什么干部都能提拔。如许多机关公务员得不到提拔，而事业单位的一般干部却能通过提拔进入公务员队伍。有的事业单位人员属于自收自支供给，也因为提拔到领导岗位，而进入财政供给。自己熟悉的干部不到两年就给挪动一个职位，不熟悉的干部，对自己建立“关系网”不利的干部，纵有单位部门一把手多次的举荐，也得不到提拔。

二、几点思考

解决好上述问题，让干部交流制度能够实现交流带来的好处，必须做到：

1. 要让基层干部感到有希望、有盼头

这是解决干部作风问题，消除当前“机关病”的关键。不然，任何措施都仅仅是治标，不是治本之策。我们常说：有目标才有干劲。作为一个基层干部，想的就是“官位”，就是能够提拔重用。尽管这样的说法有人可能不赞同，但是这是事实。从大道理讲，共产党人为党的事业而奋斗，不计个人得失。但是，从小道理讲，任何一个干部，干事靠的是四点：一是党性，二是职位，三是薪酬，四是感情。在当今社会，人们在党性这个大前提下，靠的就是职位。如果职位上没有了希望，其他都是不能长久的。就县市而言，有人作过一个统计，腾出一个副县级职位，可以挪活15个职位。如果一个县市被下派干部占去5个职位，也就让基层75个干部无法挪动职位。有的在一个岗位上一干就是十多年，甚至到退休。干部原有的一点积极性，都在时间这个熔炉中磨耗完了。这正是政治上的无“前途”，经济上的无“盼头”，感情上的无“靠头”。一些干部，不管领导安排什么重要的工作，到了他那里，都显得无足轻重了，往往一拖了事。这也是执行力不到位的重要方面。

2. 要实行全方位、多角度的交流

只有这样，才能把干部目前的“一坛死水”变活，真正显现青春活力。人们常说：“树挪死、人挪活”。干部必须在新岗位、新环境中才能显现活力和智慧。这也是人的本性决定的。最近，中组部明确要求，上面的干部要“下得去”，下面的干部要“上得来”。实际上就是对干部交流制度的完善。我们常说，要让干部到基层锻炼，同样，也应当让基层的干部到上级机关锻炼。只有让干部实现上下、左右、内外全方位、多角度的交流，才能让干部感受到艰苦、复杂、矛盾、一线环境下的不易，感受到上级机关的严谨、严肃、严格、严密，从而提高自身的能力与素质，加深对问题的思考，对党的方针政策的理解，以及对群众工作的理解。

3. 要体现出用人上的公平公正

正是交流干部对地方干部的能力、品德、学识等了解不够，往往凭个人的好恶和一时的表现任用，从而使那些老实的、正派的、不巴结领导的干部，越干越恢心、越干越没劲。有的县市的主要领导不仅对中层正职要过问，就连副主任科员这样的非领导职务也要过问，不经过他的允许，任何人想提拔都不行。唯有领导身边的干部和紧跟领导的干部，或有人“打招呼”的关系干部才能提拔，极大地伤害了一大批干部的积极性。有的县市主要领导，干部提拔跟着上级的考核棒转，计划生育、信访、稳定、安全生产等部门实行“一票否决”，这些部门的干部就一批批地提拔。有的不惜弄虚作假，骗取荣誉，然后，提拔重用。譬如，信访部门规定，不得出现赿级访，只要有人去省上访，信访干部就紧跟而去，采用“递红包”、“送烟酒”的办法销账。对于这样的干部提拔，其他部门的干部无不感到是一种“羞愧”。

4. 要在人格上平等地对待每一个干部

这是解决干部交流问题上的一个重要方面。往往下派到基层的干部，许多干部对基层情况并不熟悉，也不虚心学习，而又认为自己的领导和理论水平都高，到县市任职，不是平等地对待基层的每一个干部，而是像“主人”对待“佣人”一样，“老师”对待“学生”一样，要求基层干部服从。稍有不如意，就火冒三丈，训斥部下。然而，对待上级来的领导，低三下四，迎来送往，让基层干部感到这些干部做官与做人、做人与做事的分裂。由于上级下派的干部有了与上级机关干部过去一些特殊的关系，一些干部一方面胆子特大，没有他们不敢干的事；另一方面，又心狠手辣，不择手段地打压基层干部，更使一些基层干部敢怒不敢言，唯有一些大胆的“马屁精”跟着摇旗呐喊。而许多地方干部只能一方面谨小慎微地工作，另一方面事事请示汇报或者干脆不做事。这也是许多干部以会议落实会议，以文件贯彻文件的一个重要方面。

责任编辑：徐建秋

分析边疆干部选拔任用制度 篇7

关键词：领导干部,选拔任用,制度,干部

边疆干部选拔任用制度坚持以《干部任用条例》为指导, 按照“正确引导, 严格程序, 健全制度, 强化监督”的思路, 切实把好选人用人关, 有效地提高了选人用人质量, 推动了人事机制改革, 为边疆经济社会发展提供有力的人才和组织保证。分析边疆干选拔任用情况如下:

一、分析边疆干部选拔任用基本情况

边疆干选拔任用, 在地委组织部的具体指导下, 结合乡镇人大、政府换届工作, 严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求, 依照选拔程序, 坚持任人唯贤、德才兼备的原则, 坚持好中选优、优中选强, 进一步扩大选人视野, 拓宽选人渠道, 前后有公开选拔、乡镇人大政府换届、县直单位干部选拔等, 调整提拔干部, 平职调整交流, 为边疆经济社会事业发展提供有力的人才保证。

二、分析边疆干部选拔任用主要做法

1、牢固树立正确用人导向

边疆干选拔任用把《党政领导干部选拔任用工作条例》、干部提拔任用“四项监督制度”等政策法规列入中心组学习和民主生活会重要内容, 县委领导带头学习, 熟悉掌握。在学习中, “突出一个重点、坚持两个结合”, 以贯彻落实《条例》为重点, 坚持把学习《条例》同本单位干部选拔任用工作的实际结合起来, 不断提高干部选拔任用工作水平;坚持把贯彻《条例》同领导干部队伍建设的实际结合起来, 不断增强干部选拔任用工作的自觉性、紧迫感和责任感。为加大学习宣传力度, 把“四项监督制度”的学习作为建设学习型党组织和学习型机关的重点内容, 同时结合乡镇人大、政府换届工作, 将中组部《关于严肃换届纪律保证换届风清气正的通知》和严肃换届纪律的“5个严禁、17个不准、5个一律”通过宣传栏、横幅、手机短信、网络、媒体等方式, 营造良好的换届氛围, 并及时将《严肃换届纪律宣传手册》和《严肃换届纪律提醒卡》发送给相关人员, 领导干部和组工干部按要求作出了严肃换届纪律的书面承诺;通过组织多种形式的学习宣传, 真正使领导干部熟知、组工干部精通、干部群众了解有关干部选拔任用的政策法规和要求, 为实施干部选拔任用工作夯实思想基础。

2、提高选拔任用工作的规范化程度

在干部选拔任用工作中, 始终坚持按章办事, 严格程序, 做到了坚持原则不动摇, 执行标准不走样, 履行程序不变通。

一是坚持发扬民主, 把好推荐关。民主推荐是选拔任用干部的一个重要环节, 是坚持走群众路线和群众公认原则的具体体现。在这方面加大了力度, 明确规定, 把民主推荐作为选拔干部必须履行的程序和不可逾越的制度。在单位进行民主推荐时, 要求须有80% 以上的干部参加, 每次民主推荐前, 组织部都在对干部选拔调整的对象、数量进行充分研究、分析的基础上, 认真确定民主推荐的范围、时间、对象和推荐方式, 真正做到精心组织, 操作规范, 保证推荐工作的顺利进行。

二是严格用人标准, 把好考察关。在选拔任用干部时, 按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定, 始终坚持德才兼备标准, 坚持“群众公认, 注重实绩”的原则, 坚持在正常情况下得不到多数群众拥护的不予提拔, 政绩不突出的不予重用。考察对象确定之后, 由县纪委、组织部、人社局组成的干部考察组, 及时发出考察预告, 通过不记名投票、个别谈话、查阅资料等形式, 广泛听取大家的意见, 全面掌握干部的现实表现, 增强了考察干部的准确性。在组织考察时, 明确要求考察过程既要坚持群众路线, 又要认真核实辩明真伪, 从政治上、廉洁上、工作实绩上严格把关。

三是严格工作程序, 把好决策关。县委常委会讨论决定干部任用之前, 都主动征求县纪检委的意见。做到“三不上会”, 即没有经过民主测评、民主推荐的不上常委会, 没有考察材料的不上常委会 , 没有征求纪检组意见的不上常委会, 严格按照《党委 (党委) 头论决定干部任免事项守则》的要求, 开好常委会, 做好干部任免工作。

3、保证干部选拔任用工作的有序操作

按照《党政领导干部选拔任用工作条例》要求, 始终把不断完善干部选拔任用制度作为做好干部工作的重要措施来落实, 逐步建立、完善了一整套干部选拔任用和监督制度, 不断增强干部选拔任用工作的透明度, 为选准人, 用对人提供了有力保障。

一是引入竞争机制。结合人事机制改革和实际情况, 提出竞争岗位, 制定了《公开选拔科级领导干部工作方案》, 积极推行科级干部竞争上岗。经过报名、审查、笔试、组织考察、面试、常委会研究等程序竞争上岗。

二是实施干部交流、轮岗制度。根据有关文件要求, 在开展了科级及以下干部的轮岗交流, 较好地调动了广大干部的工作积极性。不断增长干部的见识才干、丰富经验, 促其快速成长, 为干部的进一步使用奠定良好的基础。

三是不断完善审计制度。根据有关领导干部离任审计制度要求, 对负有经济责任的部门领导干部, 进行任期经济责任审计。由县纪委、组织部负责组织实施, 审计结果报送县委领导。

四是全面推行任前公示制。实行领导干部任前公示制, 把干部任前公示作为选拔任用的必经程序。进一步扩大监督范围, 加大监督力度, 有效地提高干部工作的透明度, 受到了广大干部群众的认可。对公示期间干部群众反映的问题, 要认真对待, 一一进行细致的调查核实, 如实向县委汇报。通过实行任前公示, 加大了群众对干部工作的监督力度, 提高了干部选拔任用质量。

五是建立干部定期述廉制度。纪委每年开展领导干部公开述廉活动, 要求每位委领导每年写出书面述廉报告, 并在机关全体干部大会上进行公开述廉。述廉的主要内容包括:落实党风廉政建设责任制的情况, 遵守和执行中央、区党委、地委有关廉洁自律各项规定的情况以及对配偶、子女、亲属和身边工作人员的教育和管理情况。述廉结束后, 在全体干部中发测评表对领导干部进行廉政建设情况测评, 测评结果由县纪委汇总后, 向县委汇报。

三、分析边疆干部选拔任用存在的薄弱环节和努力的方向

在干部选拔任用工作中总的情况是好的, 但还存在一些差距, 一是干部考察评价体系及不同层次、不同职务特点的政绩考核体系尚不够完善;二是干部选拔渠道, 领导干部竞争性机制还不够完善。对此, 作了认真分析和深刻反思, 将努力在以下几方面加以研究和改进。

1、进一步加大干部工作政策法规执行力度

在严格执行干部工作政策法规的基础上, 注重抓规范、抓深化。抓规范, 就是今后进一步注重“四严”:严格坚持原则, 正确把握干部工作方向;严格执行标准, 准确把握选拔任用尺度;严格履行程序, 规范选拔任用过程;严格遵守纪律, 恪尽职守, 公正廉明。抓深化, 就是结合实际, 进一步细化、落实干部工作政策法规。

2、进一步探索竞争机制, 科学构建人才梯队

按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的总体要求, 从思想上找差距, 从机制上求突破, 从工作上找抓手, 积极与地委组织部沟通探索建立科级干部晋升渠道和机制, 搭建择优平台, 加大激励力度, 让能干者有位置, 想干事者有机会, 能干成事者有地位, 形成人尽其才、充满活力、符合各项事业发展需要的人才梯队。

3、进一步加强后备干部队伍建设

学生干部制度 篇8

军队信息化建设需要大量高素质信息化人才,尤其是综合素质过硬的指挥干部。军队干部培训工作担负着培养信息化人才的重任,对军队干部队伍的发展起着至关重要作用。军队干部培训工作要抓住两点:

(1)要培养部队之所需,科学制订和落实军队院校和依托培养院校的招生计划。部队需要什么样的人才就培养什么样的人才;部队需要多少人才就培养多少人才。

(2)要满足部队之所需,科学制定和落实生长干部(生长干部主要是指即将成为军队干部的军校学员和国防生学员)分配工作。

近年来,随着总政干部部信息化建设的发展,尤其是干部队伍辅助决策支持模型的建立使得招生计划和分配计划的制订有了更为科学的依据。招生计划的落实依托教育部面向全社会公开,已经实现了公平和透明。但是培训工作的某些环节仍存在一些问题,主要表现在:

(1)假学员尚未完全杜绝。这些学员并没有经过院校的正规招生,而是冒名顶替其他已淘汰的学员,瞒天过海。

(2)学员在校期间私自转学、转专业、升层次(大专升本科)等违规操作时有发生。按照规定,学员学籍变动需报总部批准备案,但由于监控手段缺失,隐瞒不报的情况仍然存在。

(3)学员分配改派截留问题较为严重。艰苦偏远地区干部严重缺编和学员个人希望分配到大中城市的矛盾使得分配工作很难完全落实。一些接收单位私自调整分配计划,改派毕业学员,导致干部补充出现偏差。

这些问题归根到底是由于培训工作缺乏精确化管理所导致的。生长干部是军队干部队伍建设的基础和源头,把好生长干部入口关,是提高军事人才培养质量效益、满足部队人才补充需求的重要保证。对深化干部政策制度调整改革,提高干部队伍管理科学化水平具有重要意义。在培训工作中生长干部分配是最后一环,也是最为重要的一环。只有监控好这个环节,上述问题才能彻底解决。

2 建立身份认证制度推动军队干部培训工作

为了很好地解决培训工作中长期存在的诸多问题,急需建立完善的生长干部身份认证制度,监控培训工作的最重要一环:生长干部分配派遣工作。

生长干部分配工作主要有4个环节:总政依据在校学员数据库制订分配计划;军区级单位根据分配计划提供补充岗位库;院校按照军区提供的岗位派遣学员;学员按照派遣方案到分配单位报到。

生长干部身份认证制度要求学员到分配单位报到时,接收单位必须登录生长干部身份认证系统进行认证。认证通过后,下载《军队干部首次任职报告表》(以下简称“首次任职报告表”),接收学员,下载首次任职命令;认证不通过的,不予接收,根据相关规定进行处理。

在此制度下,假学员的信息无法在认证系统中查询到,更无法通过认证,从根本上杜绝假学员的问题;私自转学、转专业、升层次的学员在认证时,系统通过比对可以发现,并根据相关规定进行处理;不按派遣方案报到的学员在认证时系统同样可以被发现,提示接收单位不予接收。

建立身份认证制度须具备两个前提条件,一是生长干部学员数据库的建立;二是畅通的网络环境。自2007年起,全军开始汇总军队院校和依托培养院校的生长干部数据,建立了权威的学员数据库。经过几年的积累,第一个条件已经完全具备。近几年来军队干部工作信息化建设取得明显进步,安全的网络环境已初具规模。因此建立身份认证制度的时机已经成熟。

建立身份认证制度需要解决好以下几个问题:

(1)建立准确实时的派遣数据库。派遣数据库必须准确,才能作为身份认证的唯一依据。数据库中的每个信息项必须准确无误。同时派遣数据库必须是实时的,每次对派遣方案的调整必须及时地反映到数据库中。

(2)为每个生长干部接收单位授权。为了区别不同的接收单位,每个单位必须赋予不同的用户名,并约定访问密码。任一单位不能获得其他单位的访问权限,以防止假冒其他单位接收学员,下载报告表。

(3)学员必须拥有防篡改的派遣报到通知书。学员到分配单位报到,必须持院校打印的派遣报到通知书。为防止通知书被篡改,必须采用防篡改技术。PDF二维条码结合加密技术是一种比较合适的解决方案。

(4)认证通过后下载的报告表必须拥有防篡改手段。如果报告表可以任意修改而又无法校验,身份认证的作用将大打折扣。因此,报告表中同样生成防伪的PDF二维条码,用于支持报告表的真假判定。

(5)身份认证数据库要与现役干部数据库无缝对接。在没有建立认证制度的情况下,生长干部首次任职后由接收单位按照档案直接录入到军队干部综合信息系统中,这种方法既容易产生错误,又无法保证信息的真实准确。因此认证制度必须提供一种数据对接的机制。

3 部署身份认证系统规范认证流程

生长干部身份认证依托《生长干部身份认证系统》(以下简称“认证系统”)来实现认证。认证系统的主要功能是全程监控生长干部分配派遣工作,及时发现纠正存在问题,实现新补入的生长干部与在职干部数据库的无缝对接。

3.1 认证系统组成

认证系统主要有用户管理、数据管理、认证服务、例外审查、过程监控和认证客户端等6个模块组成。

(1)用户管理。认证系统的访问应该有严格的权限控制。只有通过审核的用户才能使用系统相关服务。用户管理模块主要实现用户注册、注销和权限分配的功能。

系统的用户主要分为3类:管理用户、监控用户和认证用户。管理用户是总政使用的用户,主要权限有:管理用户、管理认证数据、审查例外请求、监控认证过程等;监控用户是各军队院校、军级以上单位使用的用户,主要权限为监控认证过程;认证用户是认证单位使用的用户,主要权限为提交身份认证请求。按照分配工作规定,生长干部均补充到师、旅、独立团级单位,这些单位即为认证用户。

(2)数据管理。数据管理模块主要是管理认证系统的认证数据,功能主要包括:数据导入、数据导出、在线备份和在线归档。

(3)认证服务。认证服务是认证系统的核心,是处理认证请求的模块。认证服务接收到认证客户端发送的认证请求后,访问认证数据库,执行认证流程,将认证结果发送回认证客户端,并记录认证日志。认证服务设计为多线程工作模式,支持多用户并发访问。

(4)例外审查。个别生长干部因特殊原因无法通过认证客户端进行远程认证。报总部批准后,总部通过例外审查功能使其通过认证。

(5)认证监控。在整个认证过程中,通过认证监控模块可以查看实时进度和统计认证情况。认证监控还可以及时发现一些异常行为,如某单位反复尝试对某名学员进行认证。发现异常行为后,系统通过语音进行报警。

(6)认证客户端。认证客户端是认证用户提交认证请求使用的模块。认证客户端接收到认证结果后,根据结果而采取不同的处理方式。当认证通过后,提供首次任职报告表下载链接。认证未通过的,显示未通过原因。

3.2 认证系统部署

在认证工作准备阶段,管理单位通过培训业务服务器生成认证数据库,为所有认证单位生成系统登录用户。认证工作开始后,管理单位访问监控服务器获得实时的认证进度并及时处理认证异常情况。

认证过程由认证单位发起。认证单位通过认证客户端访问认证服务器,使用分配的用户名登录并提交认证请求。认证请求经过广域网被传送至生长干部身份认证中心。

认证请求到达认证中心后,首先经过防火墙过滤,然后提交到认证服务器。认证服务器根据认证流程处理认证请求。

认证通过的,认证服务器访问赋号服务器,为生长干部申请全军唯一的干部编号并生成首次任职报告表,同时将认证结果发送到认证单位。认证不通过的情况下认证服务器将具体原因和处理建议告知认证单位。

监控单位部署监控客户端,在认证工作开展期间,时刻监控下属单位认证工作的进展情况。

3.3 身份认证业务流程

生长干部身份认证的具体业务流程为:

(1)军队院校按照当年分配岗位库派遣学员,生成派遣数据库,上报总政。同时打印附二维条形码的派遣报到通知书,发放给学员本人。

(2)总政干部部审核派遣数据库,生成身份认证数据库,导入到认证系统中。

(3)毕业学员持派遣报到通知书在规定的截止日期前到部队报到。

(4)接收单位干部部门登录认证系统,运用二维扫描枪扫描报到人员派遣报到通知书上的二维条形码,提交认证请求,等待结果。正常情况下认证通过后可下载首次任职报告表和报到回执。

(5)总政通过监控终端,监控身份认证的进展情况,处理异常情况。凡属假学员、不符合接收入伍规定的,退回原籍(校);凡擅自转校、转专业的,接收单位可推迟下达任职命令,并上报军区级单位干部部门审批备案。凡擅自提升学历层次的,按入学时的学历层次下达首次任职命令;凡擅自改变分配单位的,责令返回计划分配单位报到。对其中涉及有关院校和个人责任的,作通报批评。

4 身份认证系统应用效果显著

目前,生长干部身份认证制度已经建立,生长干部首次任职必须通过网上认证。

系统投入使用以来,培训工作中长期存在的一些问题得到了很好的解决,主要表现在:

(1)假学员不再能够成为假干部。由于假学员无法通过认证和下载首次任职命令,因此接收单位将无法接收。这样既有效减少了假干部混入干部队伍的可能性,也保护了接收单位的利益。

(2)私自转学、转专业、升层次的生长干部不得不按原学籍信息进行定职定级,有效杜绝了此类事件的发生。

(3)改派节流问题得到抑制。在生长干部身份认证机制建立前,分配到艰苦偏远地区或基层部队的学员到位率一直不是很高。认证机制建立后,所有学员只有到自己的分配单位报到才能任职,从而保证了学员到位率,因此得到了很多基层部队的支持。

(4)认证信息直接导入现役干部数据库。不仅大大减轻了新补入干部数据录入的工作量,同时也提高了数据的准确率。另外,通过比对认证数据库与现役干部数据库之间的差异可以进一步检查分配计划的落实情况。

在系统投入使用初期,也发现了一些问题:

(1)工作模式的变革使得总部分配工作的工作量变大。以前分配工作管数,现在分配工作管人。这不仅使得工作量变大,对分配主管干事的计算机水平也提出了更高的要求。这是精确化管理必然带来的问题。

(2)部分单位对认证制度存在抵触心理。认证制度使得分配工作的职权分工发生了微妙的变化。有些单位没有站在全军的高度思考问题,觉得部分权利的丧失是不可接受的。对这些单位要提出批评。

(3)部分单位尚不具备联网条件,只有借用上级单位的网络进行认证。对于编制较小的单位,可以采用这种方式;对于编制较大的单位,需要督促其尽快联通,不仅有利于认证工作,也有利于推动基层部队的信息化建设。

(4)监控体制有待进一步完善。目前,认证过程中的异常处理全部由总部进行处理,更为合理的应该是按照权限分级管理。军以上单位的监控智能没有得到充分发挥,有待认证系统进一步完善。

5 结语

生长干部身份认证制度是信息化条件下干部管理制度改革的有益尝试,是引领干部业务工作向远程化、网络化、电子化、实时化和精确化方向转型的一次大胆创新。实践证明,干部队伍精确化管理离不开信息技术的支持,信息化手段是干部工作走向正规化建设的助推力。

摘要：生长干部是军队干部队伍建设的基础和源头,把好生长干部入口关,是提高军事人才培养质量效益的重要保证,对提高干部队伍管理科学化水平具有重要意义。由于缺乏精确化管理手段,生长干部分配工作存在诸多问题。为解决这些问题,建立了生长干部身份认证制度并开发了相应的系统。本文介绍了身份认证制度的工作原理和身份认证系统的设计思路,分析了身份认证系统应用以来带来的深远影响。

学生干部制度 篇9

一、加强干部队伍建设, 保证事业顺利发展

(一) 大力推进干部制度改革。

1. 明确干部选用原则, 坚持正确的用人导向。

学院干部人事制度改革方案提出按照“德才兼备、注重实绩、群众信任”的原则选拔任用干部, 努力扩大选人视野, 提高选人用人公信度。坚持“德才兼备, 以德为先”。既看重干部的能力, 更看重干部的品行, 坚持凭工作实绩用人。不用那些不干实事、无所作为混日子的人;坚持群众公认的原则, 真正把政治靠得住、工作有本事、作风过硬、师生群众信得过的优秀干部选拔出来。

2. 坚持公开选拔与竞争上岗, 提高选人用人公信度。

近年来, 学院各校区的干部调整, 都采取了公开选拔、竞争上岗的方式。通过公开选拔、竞争上岗, 一大批政治素质高、专业知识精和业务能力强的优秀干部走上了各级领导岗位。

(二) 加大干部教育培养力度。

学院党委从干部队伍建设的实际出发, 构建多渠道的干部教育培训体系。一是明确学习要求。要求理论学习与工作研讨相结合、专家辅导与个人思考相结合、研究问题与制定措施相结合、个人学习与集中学习相结合, 确保理论学习组织落实、时间落实、内容落实和效果落实。二是开放学习形式, 构建交流互动平台。根据主题需要, 邀请教授、民主党派人士、学生代表参加, 广开言路, 交流互动。三是不断改进学习形式, 既进行理论上的学习领会, 又从宏观、长远和原则等角度对学校实际工作进行务虚性的探讨, 达到虚实结合、推动工作的良好效果。

(三) 加强干部队伍作风建设。

1. 进一步密切与师生群众的联系。

学院坚持领导接待日制度;开放书记、院长信箱, 倾听师生群众的愿望和呼声;加强机关作风建设, 做到在管理中实现服务, 在服务中实施管理;针对实施涉及群众切身利益的改革措施, 做好深入细致的调查研究, 为科学决策提供依据;集中听取退休老同志对学院的意见和要求, 解决他们的实际困难;支持和鼓励工会组织、学生组织开展调研活动, 收集反映师生员工在学习、工作、生活中的各种问题和要求, 通过正常的工作渠道予以解决。

2. 大力弘扬求真务实的工作作风。

学院提倡各级领导干部把工作的着力点放到研究解决学院事业发展的突出问题上, 解决广大师生成长发展的紧迫问题, 多做打基础、利长远的事。学校党委同时大力加强干部的执行力建设, 建立健全督察督办工作制度, 对上级政策法规和学院党委、行政决议的落实进行督促检查, 提高工作效率。

3. 大力开展党风廉政教育。

学院党委始终坚持把反腐倡廉工作摆在突出位置, 院纪委会同有关部门认真贯彻党风廉政建设责任制, 采取开展案例警示教育、法律法规教育、廉政谈话、签订廉政承诺书、廉洁自律专题民主生活会等经常性教育方式, 使党风廉政教育形式丰富多彩、内容不断深化, 宣传教育合力日益显现, 学院干部的廉政意识明显增强。

二、加强教师队伍建设, 确保提高教学质量

(一) 强化教师培训, 抓好师资队伍建设。

为适应教育档次提升的重大转变, 学院制定了《襄阳汽车职业技术学院教师队伍建设规划》, 明确提出“1218人才工程” (即“十二五”期间培养评聘10名专家学者、特聘教授, 20名学科专业带头人, 100名骨干教师, 80%专业教师达到双师型教师标准) , 并实施一系列教师培训计划, 从办学理念到课程建设、教学方式方法及手段, 系统地对即将走上高职讲坛的教师进行强化培训。2012年, 学院引进教师12名, 外聘教师5名, 企业行业兼职教师4名, 师资培训500人次, 外聘专家讲座3次, 参加国家级培训与省部级培训的教师15人次, 其中1人赴德国培训。学院还制订新进教师的培养计划, 对新进教师结对帮扶。

(二) 积极开展教研活动。

学院制定并实施《学院教研工作制度》。争取到省级重点科研课题3个, 市级重点科研课题3个。2012年, 参加国家级教学能力大赛, 两名教师分别获得一等奖与三等奖。参加市级技能大赛, 获得团体一等奖。有5名教师参与的课题《行动导向之“探究积木式”教学法》获得第七届湖北省高等学校教学成果三等奖。该奖项为四年一届, 并由省政府颁发。这次获奖是我院成立两年来在教科研方面取得的一项丰硕成果。

浅析班干部的轮换制度 篇10

孙国新[1]认为:班干部轮换制为每个学生提供了锻炼的机会, 有助于增强他们的创新意识, 培养他们的实践实践能力。 班干部轮换制的操作策略:一是积极竞选, 树立自信, 为每个学生提供人人平等、公平竞争的机会。二是积极扶持、培养能力, 对“对轮流上岗”的班干部循序渐进的提出要求。三是上下一心、形成合力, 通过成功开展活动感受集体荣誉与每个人的努力分不开, 鼓励学生齐心合力为班集体增光。

我认为, 班干部轮换制, 就是让全班所有学生轮流担任班干部。从实践中得出:担任班干部, 能使学生比较自觉地规范自我行为, 还能培养很多有益的能力和个性品质, 如组织能力、责任心等等, 班干部轮岗制具有很强的育人功能。一般我的工作方式是:先定好岗位, 而后学生根据自己的情况竞选, 组成第一轮班委, 下一轮则由非干部人员继续竞聘上岗, 再根据竞聘人员情况及班级工作需要, 师生讨论确定新一轮班委, 轮换周期为一个学期。 为保证班级工用的有效性和学生个体发展的全面性。

1 在班干部轮岗制操作运行过程中, 笔者特别强调以下几个方面的工作

第一, 轮岗过程中加强随机指导。

轮换中, 新的班委虽然经过了“岗前培训”, 但上岗后难免仍有许多问题和不足, 班主任应时时注意把握全局, 既要了解班级情况, 又要掌握各位班干部开展工作的情形及他们的思想波动, 适时加以引导启发, 分析工作的成败得失, 讨论提高工作水平的策略。特别是上岗之初的一个月, 这一工作尤为重要。 因此, 实施这一制度并不是让班主任“放了假”, 无事可做, 而是加重了担子, 需要动更多的脑筋。

第二, 做好“下岗”后的人才开发和再发展工作。

上一轮或几轮班委中"退居二线"的许多学生, 在实践中积累了不少经验教训, 逐渐变得成熟起来, 对于班级管理来说是一笔巨大的财富, 对个人发展也是一个极好的铺垫。为此, 我在班内设置了助理班主任, 从原班干部中选拔工作出色的同学担任, 进一步发展其作用, 并使之得到更多的锻炼和更大的提高。同时, 新一轮班干部上岗后, 难免有许多新问题, 而且越到最后, 越剩下那些较为内向、腼腆的学生, 工作开展难免有些力度不够, 这样, 助理班主任的设置对这些新干部的成长, 对于班级工作的发展又产生了新的意义。 轮岗制为每个学生提供了充分展示自己的舞台。 由于主客观多方面的因素, 班主任常常有意无意地忽视一些较为内向的学生, 注意不到他们的长处, 这些学生优秀的品质与某方面的特长又常常是隐含着的;某些较为调皮的学生又常因表面的淘气而淹没了他们的勇敢、正直、热心等闪光点。这两类学生一旦拥有了施展才华、展示自我的机会, 往往比别人更珍惜, 更努力。

2 建立班干部轮换制度操作体系

为保证班级工作的有效性和学生个体发展的全面性, 在班干部轮换制操作运行过程中, 要从以下步骤做起:

1) 每一届班干部上任前必须拟好工作计划, 交班主任审查过目, 班主任注意当好总指挥。

2) 新干部上岗前加强培训和见习

在岗的班委在班主任指导下展开工作, 两周以后, 一切步入正轨而且已摸索出较为成熟的工作思路, 这时应让下一届班委与现任班委一起参与班级管理, 在工作中观察学习, 现场取经。这样原班干部在实践中充当了下一轮班干部的培训老师, 为新班委正式接管所有工作做好充分的准备。

3) 轮岗过程中加强随机指导

轮换中, 新的班委虽然经过了“岗前培训”, 但上岗后难免仍有许多问题和不足, 班主任应时时注意把握全局, 既要了解班级情况, 又要掌握各位班干部开展工作的情形及他们的思想波动, 适时加以引导启发, 分析工作的成败得失, 讨论提高工作水平的策略。特别是上岗之初的一周, 这一工作尤为重要。

4) 注意每小组干部队伍的性别比例和类型比例

根据岗位配备干部时要注意保持适当的男女比例和类型比例, 应大幅度启用或多或少存在这样或那样缺点的学生, 以最大限度地发挥他们各自的优势和特长, 更好地适应班级工作的多样性。 并且每一组班干部中必须有适当的干部骨干, 以便保持工作的稳定性。

5) 关注 “弱生”

每个学生都享有受教育、受锻炼的基本权利, 关注“弱生”是尊重学生享有这些权利的重要指标, 我们应该想方设法创造机会, 让“弱生”尝试担任一定的职务, 使他们在为同学服务时克服弱点, 拥有成功, 实现自身价值。对于顽皮的学生, 可以选那些明是非、讲道理、有能力的担任班队干部, 并通过工作加压、角色期待, 使他们实现自我完善, 不断取得进步, 进而影响和教育一批学生。

3 试行班干部轮换制“四原则”

第一, 定期轮岗。 每次换届都要保证1/2 以上的新成员;在岗时间可以是一个月, 也可是一个学期;每个干部的具体在岗时间由全班同学在评价的基础上, 投票决定。

第二, 竞争上岗。 即根据"自愿、民主"的原则, 通过竞选产生;竞争的主要形式是发表竞选演讲, 向全班同学就治班方略、个人特长和自身修养等作出介绍和承诺, 接受同学们的挑选和监督。

第三, 老师导岗。 干部轮岗, 班内事务主要由当选干部自己思考、自己筹划、自己解决, 但离不开教师的因势利导。教师应该站在他们前面引导他们, 站在他们旁边辅导他们, 站在他们后面督导他们, 使干部轮岗制沿着健康的方向发展。

第四, 同学评岗。 班级每学期组织两次评岗活动, 期中初评, 期末总评。 评价方法采取代表发言和学生座谈两种形式进行, 如实评价优缺点, 不作肯定或否定结论。评价意见登记在《班干部岗位评价表》上, 作为新学期换届竞选的参考。

4 班干部轮换制的弊端

班干部轮换制虽然在一定层面上起到了全体学生管理班级的作用, 但是也存在一定的弊端:第一, 忽视了学生群众的参与意识, 只强化了学生干部的参与意识。 第二, 忽视了服务意识, 只强化了管理意识。 第三, 忽视了责任意识, 只强化了学生干部的荣誉意识。

因此班级管理改革既要改变传统管理模式带来的弊端[2], 又要克服新的管理模式可能产生的不良影响, 使学生真正成为学习、生活和社会的主体。

摘要：班干部是班级管理的主体, 又是班级管理的对象, 是辅导员和任课教师的助手。作为一名班级管理者, 我们应该对班干部有一个准确的定位, 并合理的使用和培养。

关键词：班干部,班级管理,轮换制度

参考文献

[1]班干部轮换制好处多[J].呼伦贝尔学院学报, 2002 (3) .