劳动经济学（精选十篇）
劳动经济学 篇1
理论检验在科学进步中发挥着关键作用,研究者可以利用不同数据源实现对理论的检验。这些数据来源大致可按两个维度进行划分(Friedman and Sunder,1994):一是实际数据(happenstance data)和实验数据(experimental data);二是实地数据(field data)和实验室数据(laboratory data)。实际数据是未加控制的、自然发生的经济活动的副产品,而实验数据是在受控条件下,为了明确的科学目的而人为创造的。实地数据来源于自然环境,而实验室数据来源于实验室环境。这两种维度的数据可构成四种组合数据。
长期以来,经济学被看作是运用实地实际数据来进行研究的“非实验性”科学,如失业率、工资水平、教育年限和收入水平等均属于实地实际数据。既然实地实际数据如此丰富,为什么还要千方百计地进行实验并创造自己的数据呢,本文将从三个方面分析实验研究方法在劳动经济学研究领域的优势。
(一)实验研究对相关影响因素的严格控制
锦标赛理论得名于体育比赛,是指员工通过竞争以获得某项奖励(如薪酬增加或晋升),胜出者由相对绩效排序决定。在锦标赛理论中,员工的均衡努力水平被定义为边际努力成本等于边际收益时的努力水平。边际收益取决于奖金数额以及获胜的机率,并与后者呈负相关关系(Lazear and Rosen,1981),给定均衡努力的选择就可以直接导出最优奖励的水平和结构。现以锦标赛理论的检验阐释实验研究具有可控制性的潜在优势。
若对锦标赛理论进行直接的实证检验,首先要求研究者知道参与竞争的员工数目,奖励的确切大小,员工努力的成本函数,以及生产函数(包括误差项的性质)。同时,为了确定最优奖励水平,还需要了解企业的支付函数与员工的参与约束。所有这些信息在实验室实验中都是确定的,研究者可以清楚地予以设定。通过观察实验被试所选择的努力水平和获奖情况,就有可能对最优报酬作出精确地预测并进行检验,而采用实地实际数据对锦标赛理论进行直接检验几乎是不可能的。因为当使用实地数据时,研究者很少能确切地知道以上提及的各种因素;而且研究者也很难保证实地环境与理论假设的环境高度相似。例如在锦标赛理论中,一个显而易见的事实是,如果员工在竞赛中有消极的破坏竞争对手绩效表现的行为,努力与奖励的最优水平同不存在破坏行为情况下的结果将是大相径庭的。
相同的道理,使用实地数据的研究者很少能知道员工与企业之间的互动是一次博弈还是重复博弈,然而重复博弈的理论预测往往明显不同于一次博弈的结论。还有其他一些重要因素,如员工彼此之间了解程度如何?员工之间的沟通及同伴压力怎样,有无形成共谋的可能?员工之间的互动方式是公开还是匿名?在实地实验中,以上因素及其他环境细节都会影响研究对象的行为,却不能被有效控制。与之相反,在实验室实验中,这些环境因素能够被严格控制,因此能够进行系统的研究。例如,在实验室实验中,对一次博弈与重复博弈情形进行比较研究,或者对匿名互动与“面对面”互动关系进行比较研究,将是非常方便的。
当然,这种能对影响因素进行更好地控制的优势不局限于锦标赛理论的研究。例如,在关于不同行业间工资差异的争论中,很难判断所观察到的差异是反映出的真实“租金”,还是不可观察的异方差性(Gibbons and Katz,1992)。同样地,几乎不可能依据实地数据来判断失业是自愿的还是非自愿的,即很难判断失业员工在低于现行工资的情况下是否真的愿意继续工作。然而,在劳动力市场中采用实验室实验研究,控制员工的外部选择,则能对上述问题轻易作出回答(Fehr and Falk,1999)。以上例子极具说服力地表明,实验室研究较之于实地研究,能对相关影响因素实施更好的控制。
(二)实验研究能够推断变量之间的因果关系
实验室实验的另一个主要优势在于形成因果关系推论的可靠性。在实地研究中,许多有意义的变量是内生决定的,多数情况下最多也只能确认变量之间是相关的,而很难确认变量之间的因果关系。然而通过合理的实验设计,我们可以有把握地推断变量间的因果关系。实际上,实验研究是确认变量间因果关系的最有效手段。
(三)实验研究的结论易于重复验证
实验研究具有易于复制的特征。传统的经验数据作为检验数据,具有不可重复性的缺陷,即所谓的“历史不能重演”。而对理论的证实或证伪都需要大量的检验。Smith(1962)指出,实验研究的可重复性克服了所有观察结论所普遍存在的一次性的缺陷。其他研究者可以很容易地复制实验设计,进行独立验证,从而证实或者证伪专题研究中得出的结论。实验数据的应用可避免某些理论没有经过一个可重复的严格证明或证伪的过程而被称之为所谓的“传教士的理论”。
二、实验研究方法的反对意见
首先,由于实验中的被试常常为学生,实验研究常被批评存在被试选择偏差,批评者认为学生对所要研究的问题缺乏实践经验。其次,主要针对实验中的支付(payoff)问题,由于一般情况下被试在实验中获得的支付较低(1),他们可能不会以严肃认真的态度进行决策。第三种批评主要针对被试数目太少的问题,实验研究结论往往受到置疑。第四种批评主要来自于实验研究结论能否推而广之,对现实是否具有预测和指导作用,即实验研究的外部有效性问题。尽管这些批评有一定的合理性,但是不具有根本性的意义,因为通过细致周详的实验设计,这些问题完全可以克服和解决。
(一)被试选择偏差
研究者之所以选择学生作为被试,主要是出于方便性的考虑。学生容易招募,能够迅速理解实验规则,而且他们的机会成本相当低。但是,并没有根本的理由来排斥其他对象,而且非学生被试的使用也在逐渐增加。其次,通过细致周详的实验设计和与实施,有可能发现不同被试样本在行为上的有趣差异。List(2003)对市场经验是否能消除禀赋效应问题进行了研究。Cooper et al(1999)利用中国学生和中国中层经理作为实验被试,检验了起源于效率工资激励的棘轮效应理论。同样地Fehr and List(2003)以企业CEO作为实验被试,研究他们使用显性激励方式的程度以及如何对这种激励作出反应。
List(2003)的研究结果表明缺乏市场经验的经纪人表现出了禀赋效应,而在拥有市场经验的经纪人身上却没有发现这种效应。拥有市场经验的经纪人之所以没有体现出禀赋效应,不是由于选择效应,而是由于市场经验本身。Cooper et al(1999)在实验研究中观察到,经理和学生的行为在很大程度上收敛于混同均衡。因此,被试样本之间的行为差异随着时间的推移而消失。在实验的初期,他们观察到不同样本之间的确存在一些差异。但是,如果实验指导语用一种抽象的、无关经理决策的具体环境的语言来描述,那么学生的行为较之于经理将更快地收敛于均衡点。相反,如果实验指导书中含有大量的与企业计划者和经理间的相互作用相关的内容,那么,经理的行为将更快地收敛于均衡点。Fehr and List(2003)发现学生和CEO之间的确存在行为差异,CEO明显比学生更信任他人,而且也更值得他人信任。虽然如此,两个被试样本仍然作出了使用显性激励方式的相同选择,尽管该方式有很大的负面影响。
这些例子均表明,被试样本差异可能是一个现实问题。但是,这些研究也显示出了不同的被试样本在行为上并没有表现出根本性的不同。在Cooper et al(1999)的研究中,学生和经理们的行为在经过一段时间后是高度相似的。同样,在Fehr and List(2003)的研究中,根据理论推断,如果假定所有实验的参与者是完全自利的,信任行为则不会存在,但作为被试的学生和经理们都表现出了非常强的信任行为。此外,两类被试样本都显示出大量利他的、互惠式公平的行为。因此,虽然存在某种程度上的被试样本选择偏差,但是不同样本的行为从本质上来说却是非常相似的。
(二)被试所获支付较低
被试在实验中所获得的支付水平(stake level)较低也是一个非常重要的问题,研究者一致认为更高的支付水平能显著地降低被试行为的方差(Camerer and Hogarth,1999)。这就表明当被试在实验中能获得更高的利益时,他们会以更加认真的态度参与实验。但是Camerer and Hogarth(1999)在回顾了大量检验支付大小效应的研究后发现,核心的行为趋势极少因为支付水平的变化而改变。尽管支付(利益)对于实验被试而言是重要的,但是,利益大小的变化往往不会改变核心行为趋势。一个有趣且重要的例外出现在Holt and Laury(2002)的研究彩票选择实验中,随着平均支付从70美元增加到230美元,实验被试表现出明显增强的风险厌恶型特征。相反,在公平偏好实验中,支付水平的增加很少或者不会影响公平行为反应的发生。
(三)被试样本量太少
关于实验被试样本数量较实际数据过少的问题也是能够克服的。首先,增加或补充实验的观测数目是可能的;其次,以国家宏观经济中的代表性问题为对象进行大规模的实验研究也已成为可能。近来,Harrison,Lau and Williams(2002)采用丹麦人口总体的一个典型样本,推导出了贴现率;而Bellemare and Kr9ger(2003)则以荷兰为样本,进行了信任博弈的实验。其研究结论显示并不存在被试选择偏差。
(四)外部有效性问题
对实验室实验更为普遍的批评涉及到内、外部有效性问题,内部有效性指从某一实验中获得可靠性的原因和结论的可能性,而外部有效性是指从试验研究的外部环境联系中归纳出可靠结论的可能性。内部有效性涉及到的只是一个合适的实验控制、敏感度设计及正确的数据分析问题,相对而言,外部有效性的问题则更为严重。批评者认为把实验室的研究结论推广到实地中去,其可能性是非常值得怀疑的。
外部有效性主要涉及两个问题。第一,从一般意义上说,当归纳法原理成立时,外部有效性将会是较高的。根据这个原理,只要绝大部分相关的潜在条件保持不变,那么,行为规则在新环境中也会持续不变。存在这样一个事实,即便保持所有条件不变,也难以保证实验结果在现实环境中可以被完全复制。虽然这个说法是正确的,但是这种批评也不是仅仅针对实验研究。事实上,没有任何实证研究能够确保在同样的条件下复制出完全相同的结果。第二,实验研究是否抓住了现实中的主要条件。置疑者认为某些实验因为忽略了现实中的许多关键性特征,从而不具有外部有效性,也就不符合实际情况。实验研究者的回答往往是尽可能模拟出这些被忽略的条件。但是,从某种意义上来说,实验研究和经济学模型一样都是不太现实的,因为它们都是对现实的高度抽象,这种抽象也正是一种优点,惟其如此才能够使人们增加对相关变量之间相互作用机制的理解。由于对现实性的强调实际上取决于实验的目的,在很多情况下实验研究的目的就是为了检验理论,或者理解理论失灵的原因。因此,实验证据对理论构建非常重要,但是对理解现实却不那么重要。
三、增加实验研究现实性的途径
(一)实地实验
无庸置疑,实验的可控性是其主要优势。然而关于实验室环境和现实生活环境是否一致的问题,可能将备受争议。可以说实验室实验不是对传统的实证经济分析方法的替代,而是对其的有益补充。将二者有机结合的方法之一就是进行实地实验,让研究者在自然的环境中研究经济主体的行为。Falk and Ichino(2003)进行了一个典型的实地实验———将实验控制和现实环境的优点结合起来,研究同伴压力对工作行为的影响。实验是在日常工作环境中进行的,被试被分为处理组和控制组,其产出被分别测量。在处理组中,两个被试在相同的房间中一起工作;而在控制组中,每个被试分别在一个房间内单独工作。从技术上来讲,实验被试所从事的任务彼此完全独立。研究结论之一显示,与被试单独工作情形下的产出相比,随机选择的配对被试工作时的产出有了显著的增加。在另一个实地实验中,Fehr and G9tte(2002)研究了一个企业中员工的工作时间和努力的跨期替代问题。在某一段时期内,他们对公司的一半员工按照更高的计件工资给付薪酬,而对公司的另一半员工按照固定的计件工资支付。采用这种方式,他们创造一个控制组和一个处理组,用以测量计件工资的增加对劳动力供给的影响程度。
(二)“真实努力”实验
使实验室实验环境更贴近现实的另一个途径是进行所谓的“真实努力”实验。在一个典型的实验室实验中,工作努力的选择由一个递增的货币函数来表示,被试不是选择真实的努力水平,而是选择一个有经济意义的数字。这种方法被广泛应用于锦标赛实验中(Bull et al.,1987)和效率工资实验中(Fehr and Falk,1999)。然而在“真实努力”实验中,努力代表的是完成一种真实的任务。例如,在Fahr and Irlenbusch(2000)的研究中,实验被试的任务是剥胡桃;van Dijk,Sonnemans and van Winden(2001)要求实验被试利用计算机解决难度较大的双变量优化问题;在Gneezy(2003)的研究中,实验被试需在计算机上解决“迷宫”难题。“真实努力”确实能够增强实验的现实性,然而需要指出的是,这是以失去可控性为代价的———因为如果实验者不了解员工的努力成本,那么也就不可能得出准确的数量预测。
(三)项目评价实验
实验技术在项目评价领域也具有很高的价值。不幸的是,基本上不能够获得来自随机的大规模社会项目实验的数据,尤其是在欧洲,政策制定者对实施这样的社会实验往往持着犹豫不决的态度。尽管如此,研究者自己收集数据也是可能的。例如,Falk et al(2002)提出了一个新颖的项目评价方法,它允许在弱假设条件下确认参加培训项目与被邀请参加面试的可能性之间是否存在因果关系。基本思想是通过在较短的时间间隔内对参与项目的同一个体实施前测和后测,以此对项目进行评价。其程序如下:首先,研究者招募一些失业者参与一个特定的培训项目,然后在这些人完成培训课程之前,向外投递求职申请书。当这些人已经成功完成培训课程并获得证书后,又发出第二次求职申请。两次求职申请内容完全一样,只是第二次多了一个课程证书而已。由此可以检验参加培训项目对获邀参加面试的概率是否有影响。相似的方法已经应用于对女性员工的歧视(Weichselbaumer,即出)和失业粘性的(OberholzerGee,2000)的研究。
四、展望
过去的20多年,经济学领域的实验研究获得了突飞猛进的发展,其应用也呈现出稳步增加的态势,这种增加的趋势将持续下去。事实上,2002年诺贝尔经济学奖授予Daniel Kahneman和Vernon Smith,可能使实验经济学家们获得更广阔的舞台。实验研究方法在诸多经济学领域都大有用武之地,其中很多领域都与劳动经济学相关。值得注意的是,经济理论与实验方法不可偏废,二者各有所长,相得益彰。经济理论使我们能够在制度或者参数族(如税率)的框架下对经济行为作出合理的预测,而实验方法能够为不同制度环境的运行效果提供经验证据,从而对经济理论进行检验。此外,在实验过程中对于人类行为的观察,也将促使研究者更严肃地对待个体动机和有限理性问题。从长期来看,这有助于我们对人的本性进行更现实的刻画。实验研究已经成功地应用于公平、互惠、损失规避、过分自信、非指数贴现等现实经济社会现象,通过研究它们对激励和契约的影响,对组织设计的影响,以及对劳动力供给和需求的影响,可以大大增进对企业、家庭与劳动力市场运行机制的理解。
摘要：在过去的几十年中,实验研究方法在经济学特别是劳动经济学领域中的应用呈稳步增加的态势。较之于其他实证研究方法,实验研究方法的优势主要在于能够对相关影响因素进行更为严格的控制,并能可靠地预测变量之间的因果关系,同时实验本身具有的可重复性也使研究结论更易于验证。目前学术界仍存在着一些反对实验研究方法的意见,如实验被试的选择偏差,被试所获得的支付水平的高低,观测的数目以及内、外部有效性等。
劳动经济学 篇2
【摘要】本文以劳动力经济学为研究视角，运动系统论分析劳动力经济学的核心，构建劳动关系系统论的概念和内容体系。内容包括系统的行为主体、劳动关系的存在环境、行为主体的意识形态、与劳动关系相关的规则等四个方面。系统论经过发现，后续研究出现收敛理论、发散理论、桑德沃模型等研究范式。本文通过劳动关系系统论及后续研究成果，可以为劳动力经济学的研究框架和研究分析方法提供理论参考。
【关键词】劳动关系;劳动力经济学;系统论
一、劳动力经济学
劳动力经济学以劳动力经济系统为研究对象的研究方向，劳动力经济学是对各部门涉及劳动力问题的总称。劳动力经济学主要研究的领域涉及劳动力作为一种研究对象，具体将劳动力作为一个整体系统，具体包括劳动力经济要素、劳动力人口特征等现象;再次，劳动力及劳动力相关的经济系统，包含系统的结构和功能;
二、劳动关系系统论的产生
劳动关系系统是建立在“劳动关系”的研究之上，之所以后面加上“系统”二字，是因为劳动关系在社会劳动中的复杂关系，为了更好的理解和应用劳动关系原理，运用系统学的方法建立一个系统的思想体系。劳动关系系统论是劳动力经济学制度学派的代表人物邓洛普(JohnT.Dunlop)提出，他也是现代西方劳动理论的奠基人。1944年，邓洛普利用大量的数据验证而出版了《工会下的工资决定》，该书指出工会是经济活动中的中间者，也是经济制度的监督者和反馈者。1950年，邓洛普在原有基础上发表《产业与劳动关系系统评论》一书，提出了集体谈判和劳资关系的相关学说，并且将经济、社会、环境等因素综合一起分析了劳动关系中存在的各种问题。1958年，邓洛普出版经典著作《劳动关系系统》解释了劳动关系系统的多种因素及其相互影响。目的是解释依据劳动关系可能发生的现象，这种解释能够帮助理解和应用复杂的经济现象，理清劳动关系存在的特殊性和必要性。
三、劳动关系系统论的框架结构
邓洛普运用系统理论模型移植到劳动关系的理论研究和实践应用上，运用系统的概念根系和探讨劳动关系。劳动关系应该从社会系统中脱离，劳动关系应该是一个负责经济的、复杂社会的独立系统，或者说劳动关系就是产业社会的子系统，是独立于经济制度的特殊实在关系。邓洛普认为劳动关系系统模型主要是系统的主体、劳动关系的存在环境、行为主体的意识形态和与劳动关系相关的规则构成，四个要素相互作用、相互依存，共同影响着劳动关系的整体运行。
(一)系统的行为主体
邓洛普认为劳动关系的行为主体应该由劳动者及其劳动者组织、劳动关系管理者及其日常运行和职场或者劳动关系相关的政府管理机构和行政组织。劳动者组织不仅包括劳动单位涉及的组织、工会和单位委员会等正式组织，也包括劳动者群体委员会等非正式组织，经营者的主题包含企业或者单位法人或者管理人员。正式组织和非正式组织、管理者和被管理者都应该互相联系，接受企业或者单位的统一领导，能够为企业或者单位的整体发展履行自己的职责，政府和相关行政组织应该起到宏观组织和领导的作用，同时管辖范围内企业和单位政策执行的有效性。
(二)劳动关系的存在环境
任何劳动主体的相互作用都应该是在特定的环境之下，劳动关系的职业条件包括劳动场所和劳动者的整体素质、企业预算及资金支持和企业或者单位的内、外部环境。劳动者的技术条件是劳动者在工作条件中实现自我价值的技术衡量标准，这是由劳动力的类型决定。劳动力类型涉及劳动者的性别、年龄、学历和学科背景等诸多方面。劳动关系所处的环境还应该包括企业或单位给与的技术指导和相关培训，也与国家的技术标准和技术支持有关。企业预算和资金支持也是劳动者适应市场、了解市场的前提，通过对于市场的把握有助于劳动者对于劳动产品的调整与反馈。企业或单位的权力结构是环境的适应基础，权力结构是单位整体运行的内在表现，个行为主体的权利分配被反映在企业内部，对于外部环境的适应也需要企业或单位内部的全力调整。企业的集权和分权是企业适应环境的决策点，也是决定着企业或者单位能否完全适应外部环境的重要因素。
(三)行为主体的意识形态
行为主体共有的意识形态是劳动关系系统内各个主体普遍奉行的一套思想和信念。它往往在很大程度上影响系统的运作。这些思想观念直接影响着劳动关系各主体对自身和其他主体角色的认识。只有各方形式形态保持一致时，劳动关系系统才能稳定良好的运行，否则系统就会出现冲突。广义的意识形态也指劳动关系的文化环境，这些因素往往成为一个国家或一个时期劳动关系系统的制约条件。
(四)与劳动关系相关的规则
劳动关系相关规则是劳动关系系统运行的规章，是指用来约束行为者在劳动场所的雇佣关系的各种规章制度，包括补偿制度、操作规程、奖惩制度和解雇制度等。邓洛普认为，制约行为者的各种规章的制定和执行时劳动关系系统最重要的.中心内容。随着时间的推移，环境和行为者间的相互作用会不断发生变化，其结果规则也会随之改变，这些规则的变化使劳动关系出现不同的特征。在一定的环境中，劳动关系行为者通过相互作用制定各种规则的过程，也就是劳动关系制度化的过程。劳动关系系统主要是把冲突转化为规则的过程，集体谈判时理解劳动关系的基础。输入阶段包括主体、环境和意识形态，转换阶段的主要方式有谈判、调解、仲裁等方式，在输出阶段，则是形成规则。最后把制定的规则再反馈回前两个阶段，进行检验和修正。
四、劳动关系系统论的研究新进展
(一)收敛理论
收敛理论是由克拉克卡尔和邓洛普等五人组成的“产业主义和产业人”小组在1960年共同发表。收敛理论的核心前提是由于伴随产业化而生的技术变化和市场的力量各国的劳动关系系统将倾向于同一化或倾向于收敛。
(二)发散理论
20世纪70年代初，欧洲爆发经济危机，原有的收敛理论不能完全应对突如其来的经济灾难，出现了“发散理论”。具体包括“极左社会主义”的应对方式、“干涉主义”的方式和“防卫性的排他主义”应对方式。主要是在经济危机及经济不稳定时期，政府、单位或者企业本身及工会或其他劳动者组织，在面对收入和工作不稳定的状况，特别是在经济结构变化和技术革新中实行了不经过一般劳动者的同意就拒绝任何变革的做法，来维护或提高自己的地位。经过发展，最后提出了是“合作主义”的应对方式。
(三)桑德沃模型
桑德沃认为，在劳动关系系统运作过程中，外在环境因素、劳动场所和个人原因是导致劳资紧张冲突的基本要素。劳动合同和有关协议成为劳动场所的行为规则，或对劳动场所产生影响，使之得到改善。桑德沃不仅构建了劳动关系理论模型的分析框架，而且还对影响劳动关系及其管理运作的各项因素进行了分析，便于从整体了解和多角度把握劳动关系系统运行机制的基本理论。
【参考文献】
[1]史新田.中国劳动关系系统论.中国民主法治出版社，10月.
劳动经济学 篇3
劳动经济学是对劳动关系进行研究，对劳动经济发展规律进行研究的学科，自人类研究社会经济起，就存在劳动经济学，因此，在经济学中劳动经济学属于一个分支。经济学流派不同，研究劳动经济学具有不同的切入点，从而得出不同的结论。
劳动经济学背景下人力资源管理的意义
立足劳动经济学视角分析人力资源管理基本内容，其与劳动经济学具有基本重合的内容，在劳动经济学范畴内涵盖人力资源管理工作。也就是说，人力资源管理工作的改革和完善是以劳动经济学理论和方法为依据的，是管理工作经济学效果发挥出来的唯一有效途径， 也是组织经济利益提升，社会组织运营根本目的实现的渠道。因此，基于劳动经济学背景探讨人力资源管理，对于现代人力资源管理而言，是其发展的主要方向，更是人力资源管理发展动力源泉。
劳动经济学背景下的人力资源管理问题
人力资源配置问题。在劳动经济学中，研究者们称之为劳动边际费用的就是投入到一个单位的劳动力获得的劳动工资。企业在一定时期之内，投入的资本具有固定性，但投入的劳动力数量具有可变性，所以企业效益的最大化实现就依托雇佣劳动力的数量减少方式实现。很多企业在刚创立阶段，为使成本投入尽量减少，扩大效益，实现劳动力最大化，往往采用一名员工从事多个职位手段，但是，受员工具有有限的职业能力影响，加上过重工作负荷，会出现失误的结果；还有此企业则相反，对劳动经济学规律不尊重，对员工大量招聘，在把某一项经营活动完成后，进而大量辞退，这样配置人力资源科学性匮乏，劳动力出现剩余降低员工效益，对于很多企业而言，是困扰管理人力资源的难题。
人力资源发展问题。劳动经济学已经以企业的资源开始研究员工本身，认为员工个体决定着企业的成本，产生收益的价值具备；并且认为企业基本管理人力资源状况决定于投入的劳动力，决定于劳动力产出收益。劳动经济学研究结果以人力资源管理为针对对象，为企业发展指明了基本促进方向，简而言之就是把员工劳动力的产出不断提高，依托劳动边际收益的扩大为企业员工数量增加与规模扩大奠定扎实基础。但是，人力资源发展的问题以最易忽视的问题被多数企业落实在管理人力资源方面。严格把关招聘环节成为很多企业倾向的重点，旨在对优质员工的吸纳到企业中来，依托优秀员工的入职促进企业可变资本的提升，依托员工个人能力达到把价值创造给企业的目的，但是员工职业培训真正实现有目的性和有计划性，真正落实到实际的企业很少，这是因此不能持续提高劳动力产出收益，难以扩大劳动边际收益的直接决定因素。
人力资源置换问题。企业能够控制资本投人金额，具备控制投入劳动力数量能力，企业通常把更多的资本投入，对机器、厂房等进行购置，进而把更多的产品生产出来，或者对更多的劳动力进行雇佣，实现产品产量的提升，人们以替代效应称呼这种状况。但是，综观目前经营的过程，对人力资源与企业资本这种置换关系没有意识到，或对这种置换关系欠缺认识的企业和组织很多，企业人力资源管理行为的发生往往是在面临困难，对资金运营风险必须应对时进行考虑；而置换人力资源储备行为往往是在企业急需人才时进行，这样削弱了人力资源管理工作影响企业资本力度，成为组织整体发展的阻碍。
对人力资源管理的建议
优化人力资源配置。就基于劳动经济学背景，而进行的现代人力资源管理工作而言，在其要完善的事务中，人力资源配置的优化应放在首位。企业应把会计管理纳入人力资源成本之中，对劳动力成本费用、边际收益进行严格计算，在财务工作中，以基本内容看待这项核算工作。企业劳动力边际收益在比其对应的边际费用超出的状况出现时，企业招聘员工的数量就应该增加；反之，一旦劳动力边际收益比其所对应的边际费用小时；招聘员工必须停止，或者考虑裁员，对于人力资源配置优化而言，这就是最基本方案。
采用符合劳动经济学特点的员工招聘和培训方式。作为企业在招聘员工时，在考评劳动力能力时注重运用发展性的视角进行，对他们的收益可能性进行测查，进而把招聘那些员工决定下来，招聘员工的唯一选择不是刚好与企业实际需要刚好符合或者超出的那些劳动力；把对企业需要稍低的员工招聘进来，可能在短期内员工具有较弱的岗位胜任力，但是，企业依托科学的激励方式等，对员工自我培训进行刺激，这种隐形培训方式企业投入的成本不是很多，但是在对员工能力发展刺激上能够发挥出有效性，从而达到扩大企业劳动收益的效果。
以组织发展规划为基础进行人力资源规划
就人力资源管理的长期行为而言，劳动经济学认为其会极为重要的影响到组织发展，因此说，与组织发展规划结合，规划人力资源发展，在人力资源管理中是极为必要之举。对哪类员工进行单纯的引进并不是人力资源发展规划停留的层面，员工入职几年后加薪被批准也不是人力资源发展规划的必然内容，应以企业发展计划为依据，结合企业员工当前结构和水平，以对企业员工发展与企业组织结构发展具有促进功能为出发点，制定出一系列计划。就规划中小企业的人力资源发展而言，以下内容为其必须具备的：第一，企业针对各个岗位员工，规定必须具备的职业素质发展要求；对于员工在一个合同周期，规定出其发展空间和发展结果可能获得范围；第二，在一段时间内，企业可能调整员工结构。人力资源发展这样的规划，有助于企业在以企业资本的视角认识员工上，提升清楚程度，企业能够以企业发展需要为出发点，实现更好的置换员工与企业资本。
家务劳动经济学分析的国外文献综述 篇4
一、家务劳动的概念
理论界关于家务劳动并没有一个明确统一的定义, 关于照看孩子是否是家务劳动, 家务劳动是否有价值也存在着分歧。
1、家务劳动的定义
马克思和恩格斯指出, 家庭中存在着自然劳动分工, 其基础同于具有不同生产方式的社会劳动分工。众学者认同家务劳动是为了满足人的各种生理需要, 基于女性生产、早期哺育的“自然的”、“家庭的”、有性别分工的活动。到20世纪90年代, 有很大一部分学者把照看小孩, 情感投入纳入到家务劳动的范畴内。这一时期, 家务劳动被广义的定义为:所有包含在家庭内部 (有时在外部, 而为了家庭) 无报酬的劳动, 如做饭、清洁、洗衣服、照看小孩、购物、开车等。
2、价值确认
关于家务劳动是否存在价值、是否为有偿劳动的争论, 在早期尤其以日本为代表。19世纪60年代, 矶野富士子在“妇女解放的混迷”中从提高妇女的社会、家庭地位, 承认妻子独立人格的角度出发, 指出“尽可能使主妇劳动不仅有用, 而且亦生价值”[5,6]在1800年前, 男人和女人都要做大量的家务劳动。直到19世纪中期, 家庭内外的劳动没有区别, 但工业革命使得许多重体力劳动转移出家庭, 男人所作的家务劳动减少。在20世纪后半叶, 妇女在家庭和劳动力市场的角色发生了变化, 从事家务劳动的数量和比例有所下降。但关于家务劳动的分配是否越来越公平, 存在很大的争议。部分学者认为男性正越来越多的参与家务劳动, 尤其是在照看孩子方面[11]。然而Cowan[6]则认为自19世纪60年代以来, 男性所做的家务劳动并没有很大的变化, 变化的只是和妇女比较而言的男性的相对贡献。Oakley指出, 妇女每周花在家务劳动上的时间是77小时, 几乎是男士每周工作40小时的2倍, 只有少数丈夫会帮妻子做点家务, 但这种帮忙常会被视作对妻子的疼爱, 而非丈夫的责任。因此, 妇女不得不在家庭和市场中做两份工作。
三、家务劳动分配不均的原因
家务劳动的分配公平就是家务劳动的分配没有性别差异。Gregson和Lowe[7]认为家务劳动的充分分享 (除性别中立的劳动外, 3/5的有性别隔离的劳动被分享) 预示着家务劳动的重新分配。技术发明使得妇女无需主要从事照看家庭的劳动, 但妇女要想推掉家务劳动和照看孩子的“责任”, 还要克服许多历史因素和文化因素。家务劳动分配不均现象普遍存在, 就其原因有以下几种解释:
1、相对资源的讨价还价能力
这一理论认为家务劳动是根据夫妻双方相对经济资源讨价还价的过程, 经济资源相对较多的一方所承担的家务劳动较少。Blood and Wolfe[2]用两种方法来解释已婚夫妇家务劳动的分配:资源依赖和资源议价。两种方式都表明男性家务劳动的参与是源于男性可以获得更多的资源。“资源依赖”假说认为妻子提供有价值资源的方式少之又少, 虽然妻子提供的家务劳动也是有价值的, 然而, 能够提供更多可变现资源的一方才拥有家务劳动分配的决定权, 而丈夫往往在经济资源方面具有一定的优势, 因此他们在决定家务劳动分配中也就具有强有力的权力。“资源议价”假说则认为丈夫和妻子提供了不同的资源, 丈夫和妻子的相对贡献是平衡的, 目的是家庭利益最佳和家庭产出的高效率, 而非控制或权力。但这仍然会在家庭内产生潜在的控制力和不同的交换价值。家务劳动是枯燥的, 提供很少的满意感。那么, 可以有效的议价, 不做家务劳动的一方将会处于优势。
2、时间的可用性
家务劳动是在做完所有重要任务才去做的事情, 并且其分配要根据夫妻双方的空闲时间而定。工作的“时间约束”, 常用职业地位、每一方每周工作小时数、工作进程的灵活性, 双方是否有不同的工作时间进度来衡量[9]。关于妻子已就业的男性是否比妻子没有就业的男性做更多的家务, Goldscheider与Waite[4]发现, 对妻子就业本身而言, 与男性家务劳动的参与没有联系, 必须与他们相对工作时间的总量结合。妇女总的工作时间对男性家务劳动参与有正的影响[9], 而男性的工作时间对其所作的“女性的家务劳动” (如做饭) 有负的影响。若妻子和丈夫在不同的时间工作, 男性会做更多的家务劳动, 晚上工作的男性会做更多的家务, 但对于女性来讲, 却没有这样的特征。
3、性别意识形态
此观点认为家务劳动是性别信仰的特定象征符号, 性别意识形态对家务劳动分工决定会有一定作用:自由主义的性别角色态度会导致平等的家务劳动分工, 有较少传统性别角色态度的丈夫会做更多的家务劳动[1,9], 尤其是“女性特征的家务杂事”。虽然大多数相关文献认为男性对性别角色的态度和信仰对理解家务劳动的分工尤为重要, 家务劳动分配不均也体现了性别不平等[13], 但也有学者发现男性对家务劳动是否应在双职工家庭平分的态度与所做的家务劳动量没有联系, 有时妇女的态度比男性更具有决定性。
四、简短评述
日常琐事 (洗衣、做饭、清洁等) 、照看孩子、老人、病人属于家务劳动得到大部分学者的认可, 但情感投入是否属于家务劳动还存在很大的争议, 笔者认为情感投入不可以划入家务劳动的范畴内, 在一个家庭中, 有情感投入的不仅是妻子, 丈夫、孩子、老人甚至投入更多, 并且这种投入是人类特有的也是人类的本能, 情感的投入不会因相对资源多寡、国家政策、社会观念等的不同而进行不同的投入, 情感的投入是不外露不易观察的, 是维护一个家庭的基本的也是最重要的部分, 不能将其等同于洗衣做饭划入家务劳动的范畴。
理论界有关家务劳动的现代化和社会化的研究太少, 大多数文献在关注家政业的发展和从事家政业人员的工作状态, 很少有人关注雇主 (家庭) 的状态, 家庭使用有偿家务劳动的状况并不明朗, 有偿家务劳动对夫妻双方家务劳动状态的影响也并不清晰。因此, 家务劳动现代化和社会化对夫妻双方家务劳动状况的影响状况成为以后相关研究的一个方向。
由于生理原因和传统文化等原因, 家务劳动存在明显的性别隔离, 对家务劳动相关因素的研究也是在社会环境中而非人为控制的实验环境中进行的, 因此很难剔除掉某一影响因素而研究另一因素, 所以, 以往对家务劳动分配不均的影响因素进行研究的文献, 其结论是模糊的, 甚至存在争议的。那么, 系统地、整体的对家务劳动分配不均的影响因素做出研究也就成为今后研究的又一个方向。
我国对家务劳动从经济学角度的研究相对来说起步较晚, 且研究并不深入, 因此我们有必要借鉴国外的研究方法和理念结合我国的历史、传统、现状进行更深一层次的研究。
摘要：关于家务劳动概念的范畴、家务劳动是否存在价值, 理论界早有研究并存在着较大的争议。家务劳动在家庭内部的分配存在着明显的性别差异和分配不公平现象, 就其原因学者们提出了不同的看法, 文章综述了国内外有关家务劳动经济学方面的研究, 并提出了自己的观点。
关键词：家务劳动,性别差异,分配不均
参考文献
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劳动经济学 篇5
期望工资总收入：未来各期期望工资收入除以现在的贴现率后得到的数值之和称为期望工资收入现值。
工资刚性：是指劳动力市场上的货币工资水平向下浮动的可能性或工资向下变动的弹性非常低。效率工资：即企业支付的工资越高，员工们的工作效率就越高。按要素分配：即各种报酬取决于各种相应的投入，凭投入取得报酬，投入了什么要素就按一定的标准取得相应的报酬。
工资水平：是指在一定时期和一定统计范围内劳动者平均工资的数额。
洛伦茨曲线：社会收入在全部人群中的分配情况。横轴表示累计家庭户数的百分比，纵轴表示累计收入的百分比。当累计量不断变化时，即可画出从原点（0,0）到纵坐标（1,1）的一条向下弯曲的曲线，即为洛伦茨曲线。
基尼系数：设洛伦茨曲线与绝对均等曲线围成的面积为a，与绝对不均等曲线围成的面积为b，则可用a除以（a+b）的商表示分配的均等程度，即洛伦茨系数。充分就业：出去自愿失业者的其余就业者均充分就业即为充分就业。自然失业率：指在整个劳动力市场既不存在过多的劳动力供给，也不存在过多劳动力需求的失业率。结构性失业：是由于劳动者的技能结构与现有的就业岗位技能结构错位，造成失业与岗位空缺并存的一种失业现象。
摩擦性失业：是由于劳动者在要求就业和获得工作岗位之间存在时间差而形成的，由于劳动者或用人单位各自的需求发生变化，而使劳动者处在工作变换甚至职业变换状态中。
人力资本：是一种与物质资本相对应的资本形式，它表现为能为任何个人带来永久性经济收入的能力和知识等。
人力资本投资：凡是有利于形成于增强劳动力素质结构的行为、费用与时间都是人力资本投资。
人力资本投资歧视：指某些劳动力因非经济个人特征导致较少获得能够提高劳动生产率的正规教育、在职培训以及较好的健康照顾等的机会。
就业歧视：指在其他条件相同的情况下，甚至部分劳动力供给者具有更好的劳动力供给条件，但是由于这部分劳动力个人的非经济特征二遭到雇主的拒绝，因而承受着不适当的失业比重。
就业结构：一般指社会劳动力在国民经济各部门、各行业、各地区、各领域的分布、构成和联系。最低劳动标准：包括多方面内容，包括最低工资标准、最长劳动时间标准和其他劳动条件标准等。最低劳动保障：是以国家或政府为主体，依据法律规定，通过国民收入再分配，对劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物质帮助，保障其基本生活的制度。
简要阐述边际生产力工资理论的基本内容：克拉克把最后增加的那一单位工人的劳动生产力叫做边际生产力。根据边际生产力理论，克拉克认为工资取决于劳动的边际生产力，或者说，工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量所决定的。
劳动负效应补偿性工资差别的含
义：劳动者的能力相同，贡献也一样，工资应该是无差别的，但事实上往往是存在差别的。这是因为有些职业的劳动环境恶劣，给劳动者带来精神损失、健康损失，这种由于“劳动负效用”造成的“非货币损失”需要在工资中给予补偿，否则就雇佣不到劳动者。
菲利普斯曲线的含义：失业与通货膨胀存在替代关系，表示失业率与货币工资变动率之间此消彼长、相互交替关系的曲线称作菲利普斯曲线。当失业率高时，相应的货币工资变动率较低甚至为负，而当失业率高时，货币工资的变动率往往较大。
人力资本投资的形式有哪些？1.各级正规教育2.职业技术培训3.健康保健4.人们从一个地区向另一个地区的流动。
常见的就业歧视类型？1.工资收入歧视.2就业歧视.3.职业歧视.4.人力资本投资歧视
物质利益原则的基本内容：
就业结构与生产结构的演变规律：即配第克拉克定理，主要结论是，随着经济发展和人均国民收入水平的提高，劳动力首先由第一产业向第二次产业移动；当人均国民收入水平进一步提高时，劳动力便由第二次产业向第三次产业移动。劳动力在产业间的分布状况为：第一次产业将减少，第二次、第三次产业将增加。
劳动经济学 篇6
【关键词】劳动经济学 人力资源管理 成本效益
一、引言
劳动经济学是一门研究劳动关系以及劳动经济发展规律的学科，从人类开始进行社会经济研究起，劳动经济学就存在了，因此，它是经济学的一个分支。不同经济学流派对劳动经济学的研究切入点不同，得出的结论也不同。
二、劳动经济学背景和人力资源管理概述
（一）劳动经济学背景
我国以马克思主义经济学为基本的经济学研究和发展基础，则劳动经济学包括了以下内容：劳动力的再生产、劳动力就业、劳动力的供给与需求、劳动力的宏观与微观管理、劳动力工资、劳动保险。这些内容涵盖了当前社会形势下劳动力与经济发展的多方面关系，对劳动力个人以及社会经济的发展都有着深远影响。
（二）人力资源管理的基本内容
人力资源管理指的是以组织中的员工个人能力应用为基础而开展起来的组织各项事务管理。具体看来，人力资源管理分为人力资源招聘、培训、绩效考核、薪酬发放、劳动保障管理、离职事务管理等多个方面，企业组织结构的评价和改革、企业文化建设以等都属于人力资源管理工作的范畴。目前我国大多数企业、事业单位都在以科学人力资源管理研究结果为依据进行人力资源管理改革，通过聘任专业的人力资源管理经理、建设专门的管理部门、构建相应的管理制度并使用各种先进的管理方法来改进人力资源管理工作。
（三）探讨劳动经济学背景下人力资源管理的意义
从劳动经济学背景阐述和人力资源管理基本内容分析可以看出，人力资源管理工作的基本内容与劳动经济学的内容是重合的，可以说，人力资源管理工作是包含在劳动经济学范畴内的。这就意味着，人力资源管理工作按照劳动经济学的理论和方法进行改革和完善，能够使管理工作发挥出经济学效果，即使组织赢得更多的经济利益，实现大多数社会组织运营的根本目的。因此，对劳动经济学背景下的人力资源管理进行探讨，是现代人力资源管理工作发展的主要方向，也是人力资源管理发展的动力。
三、劳动经济学背景下的人力资源管理问题
（一）人力资源配置问题
在劳动经济学中，研究者们把一个单位的劳动力投人所应获得的劳动工资称为劳动边际费用。在一定短期之内，企业的资本投入都是固定的，而投人的劳动力数量却是可变的，所以企业就会以减少劳动力的雇佣数量的方式，来实现企业效益的最大化。很多企业在创立之初为了尽量减少成本投入，使效益扩大，不惜以一名员工从事多个职位来达到劳动力最大化应用，但是，由于员工的职业能力有限，往往会出现工作负荷过重导致的失误；还有些企业刚好相反，违背劳动经济学规律，大量招聘员工，在完成某一项经营活动之后再大量辞退，这样的人力资源配置都是不科学的，劳动力冗余带来的员工效益下降，已经成为很多企业人力资源管理中的难题。
（二）人力资源发展问题
劳动经济学将员工本身作为企业的资源进行研究，认为员工作为劳动力，其个体与企业的成本相关，具有产生收益的价值；并且认为企业对劳动力的投入和劳动力的产出收益决定了企业的人力资源管理基本状况。劳动经济学的研究结果为人力资源管理指明了一条十分基本的、能够促进企业发展的道路，即不断提高员工作为劳动力的产出，通过扩大劳动边际收益来奠定企业增加员工数量、扩大企业规模的基础。但是，大多数企业在人力资源管理工作中最容易忽视的问题就是人力资源发展的问题。很多企业倾向于在招聘环节严格把关，吸纳优质员工，通过优秀员工的入职为企业增加可变资本，通过利用员工的个人能力为企业创造价值，但是却很少有企业能够切实地、有计划有目的的去进行员工职业培训，因此导致劳动力产出收益不能持续提高，劳动边际收益也很难扩大。
（三）人力资源置换问题
企业的资本投人金额与劳动力的投人数量都是可以加以控制的，企业可以通过投人更多的资本购买机器、厂房等来生产更多的产品，或者雇佣更多的劳动力来进行工作、提高产品产量，这就是所谓的“替代效应”，即是劳动力与资本之间的相互替代。假如劳动者的工资上涨，那么可以通过增加资本的投人来代替劳动力的投人；假如工人的工资下降，又可以通过雇佣更多的劳动者来生产更多的商品，这就是劳动力与资本之间相互替代的过程。企业必须要学会对劳动力和资本进行科学地调整，以实现人力资源和企业资本之间的置换。但是，目前很多企业和组织在经营的过程中并没有意识到人力资源与企业资本之间的置换关系，或者对这种置换关系的认识不足，企业只会在发展遇到困难，必须应对企业资金运营风险时才考虑裁员等人力资源管理行为；只在企业急需人才时才进行人力资源储备，这样的置换使得人力资源管理工作对企业资本的影响力减弱，不利于组织的整体发展。
四、对人力资源管理的建议
（一）优化人力资源配置
优化人力资源配置是劳动经济学背景下现代人力资源管理工作首先要完善的一项事务。企业应该进行人力资源成本会计管理，严格计算劳动力的成本费用和边际收益，使这项核算作为财务工作的基本内容。一旦企业劳动力的边际收益超过了它所对应的边际费用，企业就应该增加员工招聘的数量；反之；如果劳动力的边际收益小于它所对应的边际费用；那么企业就应该停止招聘员工，或者考虑裁员，这是优化人力资源配置的最基本方案。
（二）采用符合劳动经济学特点的员工招聘和培训方式
劳动经济学认为组织对劳动力的成本投入和劳动力的效益产出决定了组织的经济收益，那么，人力资源管理活动就应该关注员工的招聘和培训，发掘那些具有潜力的员工，使用较少的劳动力成本投入，采用各种方式开发员工的职业能力，使其产出更多的效益，以此作为不断扩大劳动力边际收徒的首先。这意味着，企业应该在员工招聘时，以发展性的角度去进行劳动力能力考评，测查他们的收益可能性，然后决定招聘哪些员工，而不是以刚好符合或者超出企业实际需要的那些劳动力作为员工招聘的唯一选择；招聘稍低于企业需要的员工可能会使员工在短期内对岗位的胜任力比较弱，但是，企业仍可以采用科学的激励方式和绩效考评等方法，刺激员工进行自我培训，这种隐形的培训方式并不需要企业对劳动力投入太多的成本，但是却能够有效刺激员工能力发展，使其劳动收益扩大。
（三）以组织发展规划为基础进行人力资源规划
劳动经济学认为人力资源管理的长期行为对组织发展有重要的影响，那么，人力资源管理就有必要从组织发展规划出发进行人力资源发展规划。人力资源发展规划并不是单纯的引进哪类员工或者在员工入职几年后才准允加薪，而是要根据企业发展的计划和企业员工目前的结构和水平制定一系列有助于企业员工发展、有助于企业组织结构发展的计划。中小企业的人力资源发展规划应该至少包括三方面内容：第一，企业对各个岗位员工职业素质发展的要求；第二，企业各个岗位员工在一个合同周期可能获得的发展空间和发展结果；第三，企业在一段时间内可能进行的员工结构调整。这样的人力资源发展规划使企业对员工作为企业资本的认识更加清楚，能够按照企业发展需要进行员工与企业资本之间的置换。
五、结语
综上所述，劳动经济学研究的结果可以作为现代企业人力资源管理工作的基础，并且能够对人力资源管理工作的发展起到促进作用。目前我国的人力资源管理发展的并不完善，在劳动力配置、人力资源发展和置换方面存在问题。在劳动经济学的指引下，各企业和组织应该对人力资源管理进行成本会计统计、合理降低招聘成本并促进员工发展、制定长期的人力资源规划，使人力资源管理工作对企业效益的实现起到更深远的影响作用。
参考文献
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劳动经济学 篇7
一、在劳动经济学角度下造成“民工荒”现象的原因
(一) 农民工技术水平不高
近些年来, 伴随着我国科技水平的高速提升, 在各大领域都加强了对于技术的应用, 大部分工作对专业技术水平的要求都得到了一定程度的提升, 这就要求着员工必须具有一定的技术水平和知识水平。并且, 随着产业结构的升级与优化, 对于技术水平较低的工作量明显减少, 产业结构与劳动力市场构成的矛盾造成劳动力过剩与“民工荒”现象的日益严重, 企业对于工作人员的专业技术水平与综合能力的要求在很大程度提升。尤其我国经济相对发达的地区更是对技术型人员的需求大幅增加, 例如东南沿海地区、珠三角地区以及长江流域等。但是我国的大多数民工都处于小学程度的文化水平, 而且也没有什么技术含量, 只有劳力可以出卖, 我们也对此做出了一些调查和研究, 根据相关调查数据也显示出, 我国大部分地区的“民工荒”现象主要体现在技术型人才的缺乏, 而目前我国的大量农民工的受教育程度较低, 且缺乏专业的技术培训, 因此, 大量的农民工无法满足企业对于技术型工人的需求。这就造成了虽然仍然有很多处于失业状态的民工, 但企业急需招聘大量的有技术的民工。农民工的自身局限性使得用人单位即使用高薪也无法聘请到专业的技术人员。
(二) 就业待遇较差
就业待遇差的具体表现主要包括两大方面, 第一, 由于大多数农民工都是靠劳力上岗的, 做的工作也没有技术含量因此农民工的工资普遍较低, 目前, 我国农民工的权益无法得到基本的保障, 拖欠农民工工资、扣押农民工工伤补助款的事件屡见不鲜, 尤其是老一代农民工, 其需要背负的家庭负担较大, 工作的主要目的即为家庭的基本生活赚取必需的生活费也为孩子赚取学杂费, 因此, 工资往往是他们最重视的工作因素, 除去工作时间外, 农民工个人的娱乐时间与项目都较少, 因此, 在工资发生变化的情况下, 能够替代的因素较少, 工资水平对于农民工的就业选择而言具有巨大的决定作用;第二, 优化农民工的工作环境, 目前, 农民工的工作时长都较长, 甚至部分工程直至半夜还在施工, 尤其是东南部沿海地区, 农民工的工作市场甚至达到了10个小时。并且, 农民工一般主要从事高危型行业, 这尤其需要较好的给你保障, 而在实际情况中, 工程往往拖欠农民工的医疗费与保险费等众多费用。另外, 农民工的居住环境也相对较差。
(三) 就业信息传递效率慢
就业信息的传递速度慢在很大程度上影响了农民工市场的供应效率, 而市场的供应效率是促进资源配置合理化的重要手段, 目前, 我国的劳动力市场的相关信息传递制度还不够完善, 且对于信息传递渠道的确定没有一定的规范性, 尤其是劳务中介的发展还较为落后, 大部分农民工对劳务中介的功能缺乏信任, 甚至有大部分地区根本没有设立相关的劳务中介, 非法中介欺骗农民工的现象屡见不鲜, 因此, 这在一定程度上削弱了农民工对劳务中介功能的信任度, 农民工与用人单位之间缺乏相关的联系渠道, 因此, 就业信息的传递效率大大降低, 尤其在劳动力需求发生波动时, 农民工无法及时获取就业信息, 这使得企业的需求无法得到满足。
二、我国“民工荒”现象的相关解决对策
(一) 加强对于农民工的技术培训
自从我国生产模式逐渐向智能化、自动化的转型后, 对于技术型人才的需求也在不断上升, 并且, 我国产业结构的升级与转型也使得企业对技术型人才的需求提升, 因此, 农民工掌握基本的技术能力对于自身的就业与社会的建设而言都具有不可忽视的重要作用。对于农民专业技术水平的提升需要从三大方面入手, 第一, 目前, 企业对于具有专业技术的工人的需求是十分庞大的, 政府应该鼓励农民工进行必要的技术培训, 政府可以利用部分财政资金组织农民工接受相关的技术培训, 提升农民工的技术水平与能力;第二, 企业可以定期组织相关的培训, 对企业内部的工人的技术进行必要的升级, 以满足生产与建设的技术需求, 提高农民工的专业技术水平;最后, 农民工自身应该加强对专业技术的重视, 不断学习, 加强自身的就业竞争力。
(二) 优化农民工的工作待遇
对于农民工待遇的优化, 政府应该加强对企业用工情况的监管, 避免产生压榨劳动力的现象, 为劳动力市场良好秩序的维护奠定基础。除此之外, 目前, 企业侵犯农民工基本权益的事件屡见不鲜, 例如未签订保险合约、居住环境卫生条件不达标、工作安全性问题没有保证等, 并且, 农民工的工作时间长、居住环境差、娱乐项目少以及工资低已经成为当下农民工市场的普遍现象, 因此, 政府应该加强对该方面问题的监督与控制, 保证农民工市场发展的规范性, 并设立必要的农民工权益保障制度, 为维护农民工的权益提供必要的依据, 而企业应该加强自身对于农民工权益的重视, 维护农民工的权益, 为企业创造更大的经济价值。
(三) 加快就业信息的传递效率
政府的相关部门需要完善农民工市场的相关信息传递渠道与体系, 提升信息传递的效率。目前, 无法的劳动力市场的信息获取不够全面, 且信息获取系统不够完善, 政府可以针对当下农民工的分布情况与供应数量等具体信息, 通过网络、报纸、广播等渠道获取全面、正确的企业就业信息, 为农民工的就业提供更多的选择。另外, 在东南部等沿海经济发达区域, 可以组织必要的招聘会获取相关的劳动力, 同时与劳动力市场建立定期的联系, 为农民提供及时的就业信息。
(四) 降低对农民工的需求
对于降低对农民工的需求, 可以从三大方面入手, 第一, 引进先进的技术与机械体提升我国工作的智能化与自动化, 尤其在高强度工作的行业, 更是需要机械化的设备, 提升企业的工作效率, 降低工作成本;第二, 实行产业的区域转移, 目前, 我国的“民工荒”现象在一般集中于经济发达的沿海地区, 因此, 要想拥有更多的劳动力资源, 企业可以将相关产业往内陆地区转移, 同时, 降低我国区域间的贫富差距;最后, 企业需要树立正确的观念, 提升对于农民工的管理水平, 尤其是“民工荒”现象较为严重的企业, 更是应该从自身入手, 提升对农民工的工作待遇, 降低农民工的流失, 满足企业的需求。总而言之, 降低企业对于农民工的需求能够从根本上缓解“民工荒”现象的严重化。
三、结论
西方经济学之马克思劳动价值论 篇8
关键词：西方经济学,马克思劳动价值伦
一、西方经济学概述
关于西方经济学中马克思劳动价值论, 随着时代的发展, 不少学者有了自己独特的见解, 质疑与分歧越来越多。马克思关于价值是商品中包含的一般劳动或社会必要劳动时间与如何看待商品的价值它是由什么所决定的等等问题。西方经济学包括微观经济学和宏观经济学。微观经济学:研究家庭、厂商和市场合理配置经济资源的科学。以单个经济单位的经济行为为对象;以资源的合理配置为解决的主要问题;以价格理论为中心理论;以个量分析为方法;其基本假定是市场出清、完全理性、充分信息。宏观经济学:研究国民经济的整体运行中充分利用经济资源的科学。以国民经济整体的运行为对象;以资源的充分利用为解决的主要问题;以国民收入决定理论为中心理论;以总量分析为方法, 其基本假定为市场失灵、政府有效。
二、关于马克思劳动价值论的起源
劳动价值论虽然不是由马克思最早提出, 但是, 马克思的劳动价值理论使这个理论成为了科学理论。核心的标志是劳动二重性学说的创立。由于有了劳动二重性和劳动价值理论的统一, 唯物史观和剩余价值理论便随之统一起来, 人类的经济认识从盲目转为自觉状态。
概括而言, 马克思的劳动价值理论是辩证唯物主义、历史唯物主义关于价值及其意识的本质、规律的学说, 是马克思主义哲学基础理论的重要组成部分, 与辩证唯物论、唯物辩证论、马克思主义认识论等相并列。马克思主义劳动价值理论以各门特殊的具体的人文学科中共同性的、即一般的价值问题为对象, 从世界观和方法论的高度加以研究。它是马克思主义价值学说的最一般的基础部分。
三、劳动经济价值学说中的商品价值
马克思的劳动价值理论认为是劳动者的劳动创造了商品的价值, 因此, 在商品等价交换的条件下, 资本家想要获得利润, 只能通过强迫工人劳动、无偿占有工人劳动的途径来进行。亚当斯密的时代, 新兴资产阶级要挑战贵族和僧侣, 这个时候提出自由市场和劳动价值论。在自由市场条件下, 社会充分分工, 社会财富就能极大丰富。劳动创造价值, 商业促进流通。到马克思的时代, 工人阶级要造反, 于是坚持劳动价值论。劳动创造价值, 干得最多必然是工人, 资本家他们拥有资产剥削工人。当一般等价物作为货币出现时, 商品在交换过程中实现价值, 是以货币价值来进行表现的。但是对于货币形式来说往往是不能够来代替商品价值的。恩格斯曾假设商品价值取决于投入劳动量, 商品按照价值相等的原则交换的价值规律。生产商品基本上投入的只是生产力。以及人是理性的, 市场是完全的, 而竞争是充分的。这些情况都是理想状态下正确的, 但是也存在一定的客观情况, 现实中的资本主义市场不一定是完全的, 竞争是充分的。就有可能陷入糟糕的情况, 商品价格将会不能合理的解释了。马克思价值论本身就是一种客观的理论, 但马克思也知道必须纳入主观的因素。劳动价值论只针对物质产品进行生产, 而第三产业被看成非生产劳动, 于是在劳动价值论中解释现实商品中有巨大的与实际不符合的预测。马克思劳动价值论一定程度上是可以反映商品价值的, 但是前提是在合适的背景条件下, 即供求关系趋于平衡时。这时商品的价值才趋于商品的价格。任何商品都具有使用价值与交换价值, 这样才称之为商品。具有使用价值而没有交换价值那不是商品, 而具有交换价值而没有使用价值同样也成为不了商品。马克思对于哪里劳动创造价值, 哪里劳动不创造价值阐述的十分清楚。用社会必要劳动时间或社会一般劳动量作为商品价值尺度, 基本原则并没有错误, 在现在的社会经济中或许已经不十分适用。但是, 对我们有一定启发作用。
四、马克思主义剩余价值论
马克思认为, 价值即凝结在商品中的无差别劳动, 决定价格总是围绕价值波动, 说受供求关系影响。但是这些理论对于我们现实生活中的土地价值以及房产和股票并不能够清楚的解释, 价值变成了无法解释的概念。事实上, 价格是客观的现象, 价值是个理论, 而不是真实的现象。我们能发现价格, 验证价格, 计算价格。但我们无法在真实的世界发现价值, 验证价值, 计算价值, 而只能在思想中想象价值, 并且对于每个人来说, 同样的商品在他们的价值往往是不同的, 甚至是千差万别的, 价值并不能通过具体的概念来进行描述。不用价值, 直接用供求关系就足以解释所有商品、物品价格变化。对于我们现在社会的经济现象, 随着各行新兴产业的崛起, 每个产业都有自己不同的发展轨迹, 马克思劳动价值论对我们的借鉴意义已经变的越来越小, 并且随着信息的高速发展, 互联网在我们生活中的普及。信息的更新换代的速度也越来越快。我们每个人都应该关注信息来判断下一秒可能会发生的事情, 根据实际情况来实际应变, 但是马克思社会剩余价值理论仍旧对一些传统行业有着启发的作用。所以我们在看问题时要用发展的眼光看问题。每个时代都有自己适应时代发展的经济理论, 那也是对于每个时代最特征最鲜明写照。
总之, 结合我国目前的情况, 应建立完善经济制度, 积极关注各行各业的发展趋势水平。对于劳动工人素质进行教育, 同时对劳动力加强职业教育和技术培训以及在岗培训指导等, 从而有利于生产要素的及时有效配置, 消除结构性失业。鼓励引导劳动力在地区、行业间的流动, 实现资源的优化配置。再则建立和完善劳动力市场, 促使经济的不断发展。
参考文献
劳动经济学 篇9
一、农村劳动力流动的成本-收益比较
经济学中有一个基本假定是认为从事经济活动的个体都是理性经济人。经济人都追求收益最大化。因此, 从经济学角度分析, 农村劳动力区域流动及在产业间的分配, 也遵循收益最大化原则:一是在市场经济环境中, 传统的农业经济需要支付较高的机会成本。在种养业内部, 农户收入受到土地、资本、技术等方面的条件约束, 兼业形式成为农户增收和弥补机会成本的有效途径。二是传统农业地区向工业化地区输出劳动力。当区域内农民兼业收入不能实现收益最大化时, 农民向外流动将成为必然趋势。以上两方面的情况决定了在一定的社会、经济背景下, 农村劳动力在农业部门与非农业兼业部门之间、区域内与区域外之间的分配处于相对的动态平衡状态。
第一, 农村劳动力进城就业包括直接成本和机会成本。直接成本 (用Z表示) 是农民外出就业引起的直接花费, 具体由流迁费用和生存费用构成, 分别称之为直接成本Ⅰ和直接成本Ⅱ。流迁费用 (直接成本Ⅰ) 指外出就业形成的交通费、就业信息费、培训费等。生存费用 (直接成本Ⅱ) 指维持劳动力再生产所必需的费用。不过, 直接成本的生存费用, 并非外出者在迁入地再生产劳动力所必需的所有费用, 而只是在新旧环境中再生产同质量劳动力的必要费用之间的差额。扣除一部分费用的原因在于, 即使劳动力不外出, 在原地工作、生活, 也会产生一定的生存费用。把在新旧环境中再生产同质量劳动力的两种必要费用的差额计入农民外出成本, 是因为这种消费差额不仅真实发生了, 而且是由外出引起的。
第二, 农民外出就业的机会成本 (用J表示) , 是指由于外出就业而放弃的在原就业地能够获得的收入。
第三, 外出就业的净收益及公式表达。收益是同成本联系的一个概念, 对外出农村劳动力来说, 一定时期内其劳动力净收益表现为总收益或总收入扣除总成本以后的余额。对这一余额的预期和追求, 正是推动农民外出的基本动力。因此, 如果用I表示总收益, 用△I表示净收益。则农民外出就业的直接成本、机会成本和集中体现外出就业动力的扣除成本后的收入余额的数量关系可表示为:
(1) 式中, Z为直接成本, J为机会成本。△I越大时, 农村劳动力外出的动力就越强, △I越小时, 农村劳动力外出的动力就越弱。需要指出的是, 尽管从理论上讲, 农民工应得总收益I不仅包括货币工资收入, 还应当包括其以实物等其他方式获得的福利收入, 但是, 由于中国市场经济体制不完善, 特别是社会福利保障体系建设严重滞后, 农民工的福利收入普遍存在着制度性缺失。农民工的货币工资几乎是其全部外出就业的总收益或总收入。因此, (1) 式也可表达为:
(2) 式中, W为一定时期内农民工在外就业获得的货币工资, △W则是货币工资形式的外出就业净收益。当△W﹥0时, 外出;当△W<0时, 不外出。
二、收益最大化与劳动力区域间流动
根据托达罗的观点, 农村劳动力向城市流动的决定因素是城乡经济结构差异以及迁移者对迁移成本和收益的权衡, 即城乡间的劳动力预期收入差距是农村劳动力向城市流动的原动力。一般而言, 在工业化进程中, 传统农业地区的劳动力向工业化地区流动, 在中国表现为中西部贫困地区的农业劳动力向沿海发达地区流动。在完全消除市场限制壁垒的情况下, 农村劳动力区域间的流动遵循收益最大化原则, 并维持区域之间劳动力流动分配的动态平衡。传统农业地区 (劳动力输出地区) 与工业化地区 (劳动力输入地区) 之间的劳动力报酬差异是区域间劳动力流动的原因。工业化地区劳动力收益大于传统农业地区劳动力收益时, 劳动力将从传统农业地区向工业化地区流动。传统农业地区劳动力向工业化地区流动将降低工业化成本, 是有效率的过程, 但同时对工业化地区社会福利带来影响。如图1所示, 在工业化地区劳动力需求 (D) 相对稳定的状态下, 初始劳动力供给曲线为S1, 劳动力供给和需求曲线相交于P1, 此时, 工业化地区的劳动力报酬水平为W1, 农业地区劳动力报酬水平为W2, 因W2
三、农村劳动力流动的限制因素
传统农业地区劳动力的流动主要通过两条途径:传统农业扩大外延、农业劳动力通过兼业实现收入多样化;通过非农产业吸引实现劳动力跨行业和跨区域间的流动。以上两种劳动力流动方式的规模和效率受到以下方面因素的影响:一是收入因素。产业间和区域间收入差距是农村劳动力流动或转移的原动力, 收入差距越大, 农村劳动力流动趋势越明显。二是成本-收益因素。劳动力流动对个人收入预期较高, 但要支付由直接产生的费用、心理等多种因素构成的择业成本, 同时在与收益预期比较中进行选择。择业成本高、收益低流动趋势减弱, 择业成本低、收益高则流动趋势增强。三是结构因素。因技术壁垒的存在, 劳动力供给在知识、文化、专业、从业经验、个人素养等方面的结构与需求结构脱节, 使供给和需求错位, 从而限制了流动规模和效率。四是约束条件。以上分析基于完全自由放任的市场理想状态, 现实中信息不完全或不对称、制度性障碍 (户籍制度、社会保障制度等) 、非制度性因素 (社会资本等) 成为影响劳动力要素流动的约束条件。
四、促进农村劳动力流动的可行措施
农村劳动力流动是推进中国城市化进程、加速工业化的重要途径, 因此, 我们必须采取积极有效的措施来保障农村劳动力合理有序地向城镇地区流动。站在经济学分析的视角, 并且从目前限制农村劳动力流动的种种因素出发, 我们认为可以从以下方面采取措施, 促进农村劳动力流动。
第一, 推进农村改革创新, 加强农村制度建设。这是解决农民后顾之忧, 促进农村劳动力积极流动的根本措施。中国共产党十七届三中全会通过的《中共中央关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》明确提出了这一政策措施, 包括稳定和完善农村基本经营制度、健全严格规范的农村土地管理制度、完善农业支持保护制度等, 这些政策的出台等于给农民吃了颗“定心丸”, 鼓励他们大胆、放心地出去创业。
第二, 进一步完善农村劳动力市场。目前中国的农村劳动力市场还很不健全, 这是阻碍农村劳动力流动的一大障碍。社会主义农村劳动力市场对运用市场机制调节劳动力的供需关系, 促进人才流动, 合理配置劳动力资源, 有重要的作用。随着产业结构和产品结构的变化, 社会劳动力必然会在各地区、各生产部门、各企业之间流动。要做到劳动力的合理流动, 除国家宏观指导之外, 还要有劳动力市场来提供劳动力的供求信息, 这样可以降低农村劳动力的信息搜寻费用, 从而刺激他们积极外出。同时, 完善农村劳动力市场可促使劳动力素质得到提高。通过劳动力市场, 让劳动者了解劳动力供求状况, 可推动劳动者不断学习知识和技艺, 提高自身素质, 适应市场对劳动力的需要。
第三, 构建更强大的社会资本。目前农村劳动力外出途径主要依赖的是其所拥有的社会资本, 在此我们将社会资本简单地理解为社会关系网络。有利的社会资本可以增加农村劳动力向外流动的动力, 降低其流动的心理负担以及各种成本付出。因此, 从整个社会来说, 至少在目前还应该支持并提供这样的关系网络, 以便于农村劳动力更有效率地向城镇流动。这需要农村劳动者个人、政府以及各个社会团体的合作与积极参与, 只有这样才能从全社会形成广泛而强大的社会关系网络, 从而鼓励更多的农村剩余劳动力向城镇的流动。
摘要：在20世纪最后十几年中国大地上所发生的急剧社会变迁中, 大量农村劳动力从农村向城镇的流动算得上是最引人注目的现象之一。国内外历史及实践都证明, 农村劳动力向城镇的合理有序流动是加速中国城市化进程, 实现工业化的重要途径。文章从西方经济学经济人假设的角度, 分析了农村劳动力的流动原因及其制约因素, 并在此基础上提出了政策建议。
关键词：农村劳动力,农村劳动力流动,经济人,成本-收益分析
参考文献
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劳动经济学 篇10
关键词：劳动经济学,消费金融,经济发展
1 引 言
改革开放三十多年来, 中国经济呈现逐年上升的态势, 但是却隐含着很多不稳定的因素, 比如中国经济结构中长期存在的不合理, 经济增长严重依赖投资和出口而忽略消费的作用。在金融危机爆发后, 这一问题尤为凸显。为了更快更好地发展经济, 需要从理论上加以创新, 从经典的劳动经济学角度出发, 对消费金融加以分析和研究, 提出一些相应的对策。
2 劳动经济学简介
劳动经济学作为经济学的一个重要组成部分, 与政治经济学、部门经济学和生产经济学密切相关。并且劳动经济学也涉及如人类学、伦理学、社会学和心理学等学科, 因此说劳动经济学涉及社会经济生活的方方面面。
在中国国情下, 劳动经济学的研究主要针对以下几个方面:
劳动力的扩大再生产和简单再生产; 劳动力的短期平衡、长期平衡结构以及人口基础; 就业、待业的类型及培训; 对劳动者工资的研究, 消费能力的研究; 影响劳动效率的要素等。
劳动经济学长期以来都是经济学研究中的重点领域。由于这一学科涵盖广, 成果具有直接性, 因此劳动经济学的发展带动了经济学理论的发展。又因为劳动经济学的交叉学科广泛, 其中的部分学科的新成果, 新理论对劳动经济学都具有促进作用, 因此这一学科也经常与时俱进。中国由于国情的原因, 发展相对起步较晚, 所以在研究水平上与发达国家还有一定的差距。但正因为这个原因, 我们更要从劳动经济学的角度来分析研究我国的各种经济形式, 尤其是劳动经济学下的消费金融发展问题。
3 消费金融的概念
消费金融也称为消费者金融或者是居民金融, 其研究包含消费者或者居民的资产配置问题, 涉及居民的收入、投资和消费多个方面, 并不是简单的消费问题。单一的消费者这一词汇过于强调消费者个人, 但是使用消费者金融学则更能反映出消费者个人的投资和储蓄行为, 并能包含家庭的金融行为和资产配置问题。消费金融是当前金融学和经济学新兴的一个研究领域。中国近年来的消费金融快速发展, 消费空间不断拓展, 研究消费金融将对促进我国经济发展具有重要的意义。
4 劳动经济学角度下的消费金融发展策略分析
中国的经济发展态势充分反映出消费金融的存在有其客观性及必然性。消费者在追求消费效用最大化的过程中, 不断地优化消费路径。在消费高价值商品时, 则产生了对消费金融的自发需求。因此, 从劳动经济学的视角来分析和研究中国的消费金融发展, 并提出相应的策略具有重要的应用意义。
4. 1 消费金融具有丰富信贷结构的作用
消费金融贷款具有覆盖面广泛的特点, 但也存在着额度小、成本高, 分散等弱点。不过消费金融的出现仍然为信贷结构的调整带来了新的血液。伴随着个人信用贷款制度的完善, 消费金融贷款可以有效地削弱信贷风险, 优化金融信贷的资产结构。并且消费金融的贷款方成为金融机构可以很方便地通过向消费金融的贷款方推荐产品与业务, 发展其为新的客户。
4. 2 消费金融具有供需平衡的作用
中国的改革开放取得了巨大的成就, 国内的市场经济制度正在不断地完善。然而资本集中和扩大化生产带来的生产过剩问题时常出现。根据经典的劳动经济学理论, 生产过剩时, 必须扩大需求, 否则产品堆积过多会影响再生产的过程, 从而形成恶性循环, 遏制经济的发展。为了维持市场经济的持续稳定发展, 必须要不断地发展消费金融, 拉动需求, 强化消费能力, 达到供需平衡。
4. 3 消费金融具有平衡消费水平的作用
劳动者具有这样的特点, 在年少与年老时消费多, 但生产力低, 中年则相反。这就需要通过发展消费金融, 使收入相对稳定的青年人预消费, 并通过适当的比例分配, 在不影响未来生活质量的前提下, 提高目前的生活质量。相对于消费者的整个生命周期来说, 消费金融可以平衡消费者在不同阶段的消费水准, 从而有效保障消费者的生活水平。
4. 4 消费金融具有促进消费者的全面发展的作用
消费金融具有提高居民消费能力的作用。这里的消费能力是广义的消费能力, 包含了消费者为了满足自身的知识、才能而进行的物质消费。随着消费金融的发展, 消费者的消费习惯和理念逐渐提高, 并且消费时也更加的科学。人们在消费的过程中, 整体的素质逐渐提高, 因而劳动技能也相应地提高, 从而在社会整体层面上, 劳动力的整体能力不断提升。这在很大程度上促进了整个社会的发展。
5 劳动经济学角度下的消费金融发展策略与 分析
由于中国的国情, 我国的消费金融起步较西方发达国家晚一些, 因此很多方面还有待完善。但是我们可以根据我国的国情, 借鉴国外已有的研究成果, 将优秀的研究经验进行本土化的转化, 并基于国内的实践, 创造出具有中国特色的发展策略。这个过程中, 如何从劳动经济学的角度来分析和研究消费金融发展的策略至关重要。本文基于上述的讨论分析, 提出以下几个方面的策略。
5. 1 提高居民消费水平
以劳动经济学的视角观察, 金融消费发展的关键在于不断地提高居民的消费水平与能力。为了达到这一目的, 可以通过很多宏观调控的措施, 从政府的层面来做到, 比如可以对企业减税等方法。同时, 还需要通过健全社会保障体系, 提高居民消费信心。除此之外, 对消费金融贷款制度的创新也可以促进居民的提前消费意识, 这将有助于全面扩大内需, 从而促进社会经济的稳定增长。
5. 2 创造优质消费环境
保障良好的消费环境对于增强消费双方的信心至关重要。为了达到这一点, 需要政府完善相应的金融法律法规。当前我国在消费金融方面的法律法规仍然有待补充和完善, 这需要不断地从金融实践中总结和完善。同时还需要进一步地提高金融消费的透明度和保证度, 逐渐培养消费者合理的现代消费观, 促进居民消费的良性循环。
5. 3 完善消费金融制度
中国的消费金融体系结构过于简单。尽管近年来我国的银行和金融机构发展势头很猛, 但是这一问题却逐渐显现出来。从劳动经济学的视角观察, 多层次的金融体系结构是保障经济稳定增长、抵抗风险的必然趋势。因此, 中国需要大力扶持消费金融公司、社区银行和村镇银行等小型金融机构。同时, 还要大力发展消费金融, 从体制上创新, 不断开发出满足国情的消费金融产品。中国人口基数大, 人口结构复杂, 区域间发展不平衡, 收入差距大等都是我国当前的国情, 这就需要多层次的金融消费产品来满足不同消费者的需求。
在我国, 农村居民作为消费者基数中比例最大的一部分消费者经常被轻视, 然而从劳动经济学的角度来观察, 这一部分消费者的消费金融发展不容小觑。农村居民人口多, 潜在消费能力没有完全开发, 因此可以通过完善消费金融制度, 迎合农村消费者的消费需求, 在城镇居民与农村居民间合理分配消费金融资源, 从而获得最大化利益。这从另一方面也可以有效提高农村居民的生活水平。在完善消费金融制度的同时, 需要大胆地借鉴西方发达国家已有的先进经验, 并做好本地化工作, 结合中国国情, 进行制度上的创新, 这样才能更好地完善消费金融的制度, 开发出符合我国消费者需求的消费金融产品。
6 结 论
本文在简介了劳动经济学和消费金融的基础上, 从劳动经济学的角度分析了我国国情下的消费金融发展, 并结合我国的国情和消费金融发展的状况, 论证了消费金融在我国发展的必要性, 即消费金融具有完善金融结构, 平衡供需, 平衡消费者的消费水平和生活水平等作用。与此同时, 本文也提出了一些相应的促进消费金融发展的策略, 这些策略将对改善我国的消费金融环境, 完善消费金融制度具有良好的建设性作用。如何从劳动经济学的角度进行消费金融发展的分析并提出相应的策略是一个长期而艰巨的任务, 但在这一领域的创新将对我国经济的发展具有重要的意义, 在今后工作中, 笔者将会对这些策略进行更加深入的分析和实践, 也期待各行各业的人提出意见, 共同努力。
参考文献
[1]马培生.劳动经济学[M].北京:劳动社会保障出版社, 2002.
[2]尹世杰.消费经济学[M].北京:高等教育出版社, 2003.
[3]蔡杨涛.城乡收入差距的政治经济学[J].中国社会科学, 2000 (4) :11-23.