劳动经济学分析方法

劳动经济学分析方法（共6篇）

篇1：劳动经济学分析方法

第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法

一、劳动资源的稀缺性（重点）

（一）劳动资源稀缺性的含义

资源的稀缺性即资源的有限性，是指相对于人类社会的无限需求而言，客观上存在的制约满足人类需求的力量。

（二）劳动稀缺的属性

1、劳动资源的稀缺性是相对稀缺

劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言的2、劳动资源的稀缺性是绝对的稀缺

劳动资源的稀缺存在于社会历史发展的各个阶段，具有普遍的绝对性

3、在市场经济中，劳动资源的稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性

消费的支付能力是指一定社会发展阶段所能够拥有的劳动量，支付能力是生产出来的，是生产的结果，生产力等于支付能力，消费各种资源以生产或形成经济物品的支付能力、支付手段，即生产力是有限的，正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一

二、效用最大化

效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设，他并不是说任何一个市场主体的每一种经济选择和经济决策行为都达到了效用最大化的目标，而是说主体的行为可以用效用最大化的观点加以分析预测。根据效用最大化行为的观点可知：

1． 个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的结束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。

2． 企业追求的目标是利润的最大化，这里的利润可以定义为企业生产经营的总收入减去总费用的差额部分。利润最大化的含义可以理解为：如果总收入减去总费用的差额是正值，则越大越好；如果是负值，则越小越好，利润最大化不过是效用最大化的变形，它突出了效用的货币收益方面，而忽略非货币收益方面

三、劳动力市场

（一）劳动力市场的基本功能

在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方，通过双方无数次选择，按照一定的工资率（从供给的角度看，是要素使用成本）将劳动力配置于某种产品的服务的生产声望职业岗位上。

从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置；从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。

（二）劳动经济学产生的基础

篇2：劳动经济学分析方法

汪琪 13915140 人力资源管理1班

摘要：2005年以来，我国农村剩余劳动力数量持续下降，导致以农民工为主体的普通劳动力工资持续上涨。农村剩余劳动力数量下降的主要原因，在于农村人口增长放缓，以及高等教育的连续扩招，使得初中和高中毕业后直接工作的农村新增劳动力供给下降。数据分析表明，农村剩余劳动力每减少1%，次年的农民工实际工资就会上涨1.68%。预计，在“十三五”中期前我国普通劳动力工资仍将保持较快上涨速度，年均增速在14%左右。面对这一客观趋势，应更加重视提高劳动者技能和素质，鼓励技术进步和产业升级，通过提高劳动生产率来减轻劳动力成本上升的负面影响。

关键词：劳动力；劳动力成本；农民工工资

引言

长期以来,由于我国人口较少,所以劳动力成本也较为廉价,这成为很大一段时间内吸引外商投资的关键,同时对我国出口也起到了较大的促进作用.但随着经济发展速度的不断加快,我国劳动密集型产业取得了较快的发展,这就导致对劳动力的需求不断增加,再加之我国人口结构的不断变化,从而使我国长期以来所依仗的劳动力成本优势不复存在,劳动力成本开始呈不断上升的趋势.进入新世纪以来，我国以农民工为主体的普通劳动力工资呈持续上涨态势，大部分行业劳动力成本在2005年以后增长加快。这一现象产生的根本原因在于我国农村有效剩余劳动力数量持续下降，普通劳动力供求关系正在发生转折性变化，因而这种上涨是趋势性的，应从战略层面高度重视我国劳动力成本上升问题。劳动力成本的上升必然会给我国的经济发展带来较大的影响,所以需要我们及时把握所带来的有利影响,对于不利影响及时采取必要的措施进行应对,从而确保我国经济的快速发展.一、我国劳动力成本近年来持续较快增长

近年来，我国劳动力成本持续较快增长，2001-2010年全国城镇单位就业人员平均工资（以下简称人均工资）从10834元提高到36539元，年均名义增速为14.6%，实际增速为12.4%。分产业来看，采矿业人均工资增速最高，年均实际增速为16.7%，平均工资从2001年的9541元提高到2010年的44196元；制造业人均工资从2001年的9891元提高到2010年的30916元，年均实际增速为11.1%，增速低于全国平均水平；电力、煤气及水的生产和供应业人均工资一直维持在高位，但年均实际增速略低于全国平均水平，为12.0%。第三产业人均工资从2001年的11894.4元提高到2010年的40738元，年均实际增速为12.8%，高于全国平均水平。（见表1）同时，农业劳动力工资也在快速上涨，小麦、大豆、稻谷、玉米生产雇工工资年均增长9%以上，苹果生产的雇工工资增速达11.3。

二、农民工工资上涨是劳动力成本上升的直接原因

我国二三产业平均工资水平与农民工工资水平密切相关，农民工工资对农业雇工工资也有重要影响。为分析这种影响，我们计算了相关行业人均工资定基指数及农民工工资定基指数，并测度了它们之间的相关性。

1.农民工工资在2004年以后持续快速上涨

我国农民工工资长期以来一直处于偏低的水平，并且一度几乎无增长。但是从2004年珠三角地区开始出现“民工荒”以后，农民工工资出现持续快速上涨。至2011年，外出农民工月平均工资已增长到2049元，与2005年的875元相比增长了一倍多。（见图1）

从区域看，中西部地区农民工工资增长加快，与东部工资差距明显缩小。根据国家统计局的调查，2011年在东部地区务工的农民工月均收入2053元，中部地区为2006元，西部地区为1990元，西部与东部的平均工资差距由2005年的15%左右下降到3%左右。

2.农民工工资对制造业劳动力成本的影响

为了分析农民工工资对制造业各行业劳动力成本的影响，我们计算了农民工实际工资与制造业各行业人均工资定基指数（2005年：100）的相关系数。结果显示，制造业30个行业人均工资定基指数与农民工实际工资的相关系数都高于0.90，有着非常明显的正相关关系，农民工工资上涨会带来制造业各行业劳动力成本的提高。

3.农民工工资对服务业劳动力成本的影响

从计算结果来看，服务业平均工资定基指数与农民工工资定基指数的相关性更高，除与金融业、公共管理和社会组织、文化体育和娱乐业三个行业相关系数为0.98外，同其余行业相关系数均为0.99。特别是对于劳动力密集型服务业，农民工工资上涨是其行业劳动力成本上升的主要原因。

4.农民工工资对农业劳动力成本的影响

在理论上，农民工工资上涨会提高农业生产劳动的机会成本，带动农业劳动力工资上升。从计算结果看，农民工工资与各类农产品雇工工资定基指数的相关系数均高于0.90，说明农民工工资对农业劳动力成本确实有着很大影响。在现实中，农业“用工难”问题在全国各地普遍存在，甚至一些地方出现“雇不到、雇不起”的现象。

三、劳动力成本上升的间接原因分析：

导致我国劳动力成本上升的因素较多,不仅具有经济方面的因素,同时还有制度方面的因素,但无论是在哪种因素作用下,劳动力成本的上升都不是突然上涨的,而是逐渐形成的。

1.劳动生产率提高

近年来,随着国家对教育的重视,我国普及了九年义务教育,而且职业教育和高等教育也大力发展起来,这虽然对于我国教育总体水平的上升所起到的作用并不大,但在很大程度上提升了我国劳动力的整体素质,劳动力素质的提升,这对于劳动生产率的提高必然起到积极的作用.再加之近年来我国引进和自主研发水平的提升,对于劳动生产技术水平有了较大的改善,同时在不断实践和摸索中管理水平也取得了较大的进步,这都在一定程度上确保了劳动生产率的提高,而劳动生产率的提升必然会导致劳动力成本的上涨。

2.经济快速发展引起的通货膨胀

随着我国经济增长速度的不断加快,从经济学理论上讲,很难避免通货膨胀率的上升,而一旦通货膨胀率上升,则会直接导致生活成本的上升,间接的导致劳动力工资水平有了上涨的要求.虽然我国在经济高速发展状态下,一直对通货膨胀率进行了较好的控制,可以说对物质水平上涨起到了非常好的抑制作用,这也在一定程度上控制了劳动力成本的快速上升,但在经济发展及通货膨胀上涨的情况下,劳动力成本上升已成为必然趋势,不可避免。

3.国家保障水平的提高

近年来,在经济一直呈快速发展状态下,我国最低工资标准也呈逐年上升的趋势,各地区最低工资标准基本上每两年都需要进行一次调整,国家最低工资保障水平的上升也是导致劳动力成本上升的重要原因。

4.农民工生产素质提高

近年来农民整体生产水平有了较大程度的提升,无论是老一辈农民丰富的生产经验,还是新一代农民教育水平的提高,这都有效的促进了农民整体生产率水平的进步,从而导致农民工工资水平的提高,这必然会给我国劳动力成本带来较大的影响。

四、劳动力成本上升对我国经济发展的不利影响 1.降低国内企业的竞争力

企业发展过程中,劳动力成本上升直接会导致产品成本增加,但产品价格却无法在短时间内上涨,从而导致企业利润减少,这必然会给劳动密集型产业的生存带来较大的考验,加之市场竞争的日益激烈,一些无力承担劳动力成本上升的企业必将走向倒闭。

2.加大国内就业压力

劳动力成本过快的增长,会导致国内产业竞争力下降,一些新建的企业数量减少,这就直接导致现有企业对于劳动力需求的降低,就业岗位减少,但国内劳动力总体状况是不变的,这必然会导致就业压力增加。

3.加速通货膨胀

企业在劳动力成本上升的情况下,产品成本提高,这样企业为了维持生存和发展,必然会将上升所导致增加的成本转嫁到消费者身上,产品价格随之上涨,物价上涨幅度增加,导致通货膨胀的发生.同时这个过程还具有循环往复性,这就更加快了通货膨胀增长的速度。

五、劳动力成本上升对我国经济发展的有利影响 1.促进产业结构调整和产业转移

劳动力成本上升对于改变我国绝大多数企业产品技术含量低、附加值小的状况,促进产业结构升级提供了良好的机会.对于西部相对较低的劳动力成本来说,东部发达地区的劳动密集型企业可以把握时机向中西部地区转移。

2.加快企业改进技术和管理水平步伐

长期的依靠劳动力成本优势的企业应该把握时机,率先实现自身经营管理水平的提高和技术水平,这对实现企业自身发展壮大具有积极意义。

3.降低对国外投资和低级出口的依赖

劳动力成本的上升对于改善改革开放初期不加选择的外商投资,改善外商投资在我国的结构和分布也会起到重要作用.对外出口是拉动我国经济增长的重要力量,劳动力成本的上升有利于改善对外出口结构,改善我国长期以来依靠廉价劳动力赚取微薄利润的状况。

4.提高劳动力素质,促进消费

劳动力成本的上升主要体现在工资水平的上涨及福利待遇的提高上.工资水平上涨,可以使劳动力在教育和职业技能的培训上投入更多,以提高自己的素质和生产能力;同时,较好的收入水平可以促进国内消费,在国外需求萎缩的背景下,对于拉动我国的经济增长具有重要作用。

六、应对劳动力成本上升的对策建议

劳动力成本上升会增加行业成本，对行业竞争力和产品价格产生一定影响。但同时，劳动力成本的持续上升会改变生产要素投入比例，增大资金、技术等生产要素的相对重要性，有利于产业结构优化升级和产品附加值提升；对提高劳动者收入水平和劳动者报酬在国民收入分配中的比重有积极作用，有利于促进消费增长。因此，面对劳动力成本持续上升的趋势，一方面要充分认识到这一趋势的合理性和积极意义，进一步采取措施改善劳动者社会保障和福利水平，切实维护劳动者权益，在提高劳动力市场资源配置效率的同时，让劳动者充分分享经济发展成果。另一方面，也要加大教育和培训的投入，提高劳动者技能和素质，增强农民工在城镇就业居住的稳定性，鼓励技术进步和产业升级，通过提高劳动生产率来减轻劳动力成本上升的负面影响。

1.提升人力资本提高劳动生产率，加强农民工职业技能培训，提高劳动力质量

人力资本投资对经济增长的贡献十分大,同时在微观的企业生产方面,人力资本对于提高企业的生产率也起到了重要作用.因此,要通过加大教育投入和增加职业技能培训等多种手段提高劳动力的素质和生产技能水平,满足经济社会发展和市场需求。在继续做好在岗农民工技能培训的同时，更加重视对农村富余劳动力、“两后生”的技能培训，加快发展农村中等职业教育，积极发展高等职业教育，培养适合市场需求的高级技术工人，从源头上提高新生代农民工的职业技能素质，适应和促进劳动生产率的提高。

2.推进农民工融入城市，形成稳定的产业队伍和中产阶层

从农民工的现实需求、地方政府的财力基础等实际情况出发，鼓励各地通过降低落户门槛和公共服务均等化并行，推动农民工市民化，使农民工成为稳定的产业工人和城市中产阶层。对于已在城镇稳定就业、稳定居住的农民工，应进一步降低落户门槛，使之成为市民并享受市民待遇；对于市民化能力较弱的农民工，以及市民化成本较高的地区，应以农民工最关注的住房、子女教育等基本民生需求为重点，使相关福利与户籍脱钩，让农民工部分享受市民待遇。

3.加快产业升级和产业转移，鼓励设备和技术投资，用资本和技术替代劳动

对于能够自我升级改造的企业,减少对廉价劳动力成本的依赖,加强企业的竞争力;对一些难以转变生产方式的,可以通过兼并重组等方式提高生产和竞争能力.国家可以通过制定优惠政策等手段,加大产业转移力度,把一些劳动密集型的企业转移到劳动力丰富、成本相对较低的中西部地区。面对劳动力成本的持续上涨，国内很多企业已经开始用设备替代劳动，各级政府应适时适度地支持企业的这种替代行为。一方面，要建立有利于企业用资本替代劳动的财税政策体系，加强对企业技术创新活动的税收支持，落实好结构性减税政策，降低企业税收成本。另一方面，要制定差别化的监管政策，引导金融机构、特别是中小金融机构增加对企业设备和技术投资活动的融资，注重发展设备融资租赁行业，加快中小企业技术改造升级的步伐。

4.完善劳动力市场制度体系

从国际经验来看，经济体在进入劳动力成本快速上升阶段以后，如何应对工人涨工资的诉求，成为保持社会安定、改善收入分配、创造庞大消费群体的一个关键因素。因此，我国必须加快健全包括劳动合同制度、最低工资制度、工资协商制度等的劳动力市场制度体系，使其与劳动力供求机制共同发挥作用，减轻劳动力成本上升对社会稳定的影响。首先,应当确立我国劳动力流向与经济发展,产业结构调整和东西部协调发展的宏观劳动力配置的总体政策.其次,应当通过立法规范我国劳动力市场的模式、规模及劳动力市场交换场所的规则和制度.另外,应当进一步理顺劳动力市场的管理体制,促进我国市场经济体制下统一、有序的劳动力市场的形成。

参考文献

[1]唐庆银。论劳动力成本分析[J].上海统计,2000(4)。

[2]孙建平,李雅林。劳动力成本构成变化对企业的影响及思考[J].武汉金融,2008(5)。

篇3：劳动经济学的实验研究方法

理论检验在科学进步中发挥着关键作用,研究者可以利用不同数据源实现对理论的检验。这些数据来源大致可按两个维度进行划分(Friedman and Sunder,1994):一是实际数据(happenstance data)和实验数据(experimental data);二是实地数据(field data)和实验室数据(laboratory data)。实际数据是未加控制的、自然发生的经济活动的副产品,而实验数据是在受控条件下,为了明确的科学目的而人为创造的。实地数据来源于自然环境,而实验室数据来源于实验室环境。这两种维度的数据可构成四种组合数据。

长期以来,经济学被看作是运用实地实际数据来进行研究的“非实验性”科学,如失业率、工资水平、教育年限和收入水平等均属于实地实际数据。既然实地实际数据如此丰富,为什么还要千方百计地进行实验并创造自己的数据呢,本文将从三个方面分析实验研究方法在劳动经济学研究领域的优势。

(一)实验研究对相关影响因素的严格控制

锦标赛理论得名于体育比赛,是指员工通过竞争以获得某项奖励(如薪酬增加或晋升),胜出者由相对绩效排序决定。在锦标赛理论中,员工的均衡努力水平被定义为边际努力成本等于边际收益时的努力水平。边际收益取决于奖金数额以及获胜的机率,并与后者呈负相关关系(Lazear and Rosen,1981),给定均衡努力的选择就可以直接导出最优奖励的水平和结构。现以锦标赛理论的检验阐释实验研究具有可控制性的潜在优势。

若对锦标赛理论进行直接的实证检验,首先要求研究者知道参与竞争的员工数目,奖励的确切大小,员工努力的成本函数,以及生产函数(包括误差项的性质)。同时,为了确定最优奖励水平,还需要了解企业的支付函数与员工的参与约束。所有这些信息在实验室实验中都是确定的,研究者可以清楚地予以设定。通过观察实验被试所选择的努力水平和获奖情况,就有可能对最优报酬作出精确地预测并进行检验,而采用实地实际数据对锦标赛理论进行直接检验几乎是不可能的。因为当使用实地数据时,研究者很少能确切地知道以上提及的各种因素;而且研究者也很难保证实地环境与理论假设的环境高度相似。例如在锦标赛理论中,一个显而易见的事实是,如果员工在竞赛中有消极的破坏竞争对手绩效表现的行为,努力与奖励的最优水平同不存在破坏行为情况下的结果将是大相径庭的。

相同的道理,使用实地数据的研究者很少能知道员工与企业之间的互动是一次博弈还是重复博弈,然而重复博弈的理论预测往往明显不同于一次博弈的结论。还有其他一些重要因素,如员工彼此之间了解程度如何?员工之间的沟通及同伴压力怎样,有无形成共谋的可能?员工之间的互动方式是公开还是匿名?在实地实验中,以上因素及其他环境细节都会影响研究对象的行为,却不能被有效控制。与之相反,在实验室实验中,这些环境因素能够被严格控制,因此能够进行系统的研究。例如,在实验室实验中,对一次博弈与重复博弈情形进行比较研究,或者对匿名互动与“面对面”互动关系进行比较研究,将是非常方便的。

当然,这种能对影响因素进行更好地控制的优势不局限于锦标赛理论的研究。例如,在关于不同行业间工资差异的争论中,很难判断所观察到的差异是反映出的真实“租金”,还是不可观察的异方差性(Gibbons and Katz,1992)。同样地,几乎不可能依据实地数据来判断失业是自愿的还是非自愿的,即很难判断失业员工在低于现行工资的情况下是否真的愿意继续工作。然而,在劳动力市场中采用实验室实验研究,控制员工的外部选择,则能对上述问题轻易作出回答(Fehr and Falk,1999)。以上例子极具说服力地表明,实验室研究较之于实地研究,能对相关影响因素实施更好的控制。

(二)实验研究能够推断变量之间的因果关系

实验室实验的另一个主要优势在于形成因果关系推论的可靠性。在实地研究中,许多有意义的变量是内生决定的,多数情况下最多也只能确认变量之间是相关的,而很难确认变量之间的因果关系。然而通过合理的实验设计,我们可以有把握地推断变量间的因果关系。实际上,实验研究是确认变量间因果关系的最有效手段。

(三)实验研究的结论易于重复验证

实验研究具有易于复制的特征。传统的经验数据作为检验数据,具有不可重复性的缺陷,即所谓的“历史不能重演”。而对理论的证实或证伪都需要大量的检验。Smith(1962)指出,实验研究的可重复性克服了所有观察结论所普遍存在的一次性的缺陷。其他研究者可以很容易地复制实验设计,进行独立验证,从而证实或者证伪专题研究中得出的结论。实验数据的应用可避免某些理论没有经过一个可重复的严格证明或证伪的过程而被称之为所谓的“传教士的理论”。

二、实验研究方法的反对意见

首先,由于实验中的被试常常为学生,实验研究常被批评存在被试选择偏差,批评者认为学生对所要研究的问题缺乏实践经验。其次,主要针对实验中的支付(payoff)问题,由于一般情况下被试在实验中获得的支付较低(1),他们可能不会以严肃认真的态度进行决策。第三种批评主要针对被试数目太少的问题,实验研究结论往往受到置疑。第四种批评主要来自于实验研究结论能否推而广之,对现实是否具有预测和指导作用,即实验研究的外部有效性问题。尽管这些批评有一定的合理性,但是不具有根本性的意义,因为通过细致周详的实验设计,这些问题完全可以克服和解决。

(一)被试选择偏差

研究者之所以选择学生作为被试,主要是出于方便性的考虑。学生容易招募,能够迅速理解实验规则,而且他们的机会成本相当低。但是,并没有根本的理由来排斥其他对象,而且非学生被试的使用也在逐渐增加。其次,通过细致周详的实验设计和与实施,有可能发现不同被试样本在行为上的有趣差异。List(2003)对市场经验是否能消除禀赋效应问题进行了研究。Cooper et al(1999)利用中国学生和中国中层经理作为实验被试,检验了起源于效率工资激励的棘轮效应理论。同样地Fehr and List(2003)以企业CEO作为实验被试,研究他们使用显性激励方式的程度以及如何对这种激励作出反应。

List(2003)的研究结果表明缺乏市场经验的经纪人表现出了禀赋效应,而在拥有市场经验的经纪人身上却没有发现这种效应。拥有市场经验的经纪人之所以没有体现出禀赋效应,不是由于选择效应,而是由于市场经验本身。Cooper et al(1999)在实验研究中观察到,经理和学生的行为在很大程度上收敛于混同均衡。因此,被试样本之间的行为差异随着时间的推移而消失。在实验的初期,他们观察到不同样本之间的确存在一些差异。但是,如果实验指导语用一种抽象的、无关经理决策的具体环境的语言来描述,那么学生的行为较之于经理将更快地收敛于均衡点。相反,如果实验指导书中含有大量的与企业计划者和经理间的相互作用相关的内容,那么,经理的行为将更快地收敛于均衡点。Fehr and List(2003)发现学生和CEO之间的确存在行为差异,CEO明显比学生更信任他人,而且也更值得他人信任。虽然如此,两个被试样本仍然作出了使用显性激励方式的相同选择,尽管该方式有很大的负面影响。

这些例子均表明,被试样本差异可能是一个现实问题。但是,这些研究也显示出了不同的被试样本在行为上并没有表现出根本性的不同。在Cooper et al(1999)的研究中,学生和经理们的行为在经过一段时间后是高度相似的。同样,在Fehr and List(2003)的研究中,根据理论推断,如果假定所有实验的参与者是完全自利的,信任行为则不会存在,但作为被试的学生和经理们都表现出了非常强的信任行为。此外,两类被试样本都显示出大量利他的、互惠式公平的行为。因此,虽然存在某种程度上的被试样本选择偏差,但是不同样本的行为从本质上来说却是非常相似的。

(二)被试所获支付较低

被试在实验中所获得的支付水平(stake level)较低也是一个非常重要的问题,研究者一致认为更高的支付水平能显著地降低被试行为的方差(Camerer and Hogarth,1999)。这就表明当被试在实验中能获得更高的利益时,他们会以更加认真的态度参与实验。但是Camerer and Hogarth(1999)在回顾了大量检验支付大小效应的研究后发现,核心的行为趋势极少因为支付水平的变化而改变。尽管支付(利益)对于实验被试而言是重要的,但是,利益大小的变化往往不会改变核心行为趋势。一个有趣且重要的例外出现在Holt and Laury(2002)的研究彩票选择实验中,随着平均支付从70美元增加到230美元,实验被试表现出明显增强的风险厌恶型特征。相反,在公平偏好实验中,支付水平的增加很少或者不会影响公平行为反应的发生。

(三)被试样本量太少

关于实验被试样本数量较实际数据过少的问题也是能够克服的。首先,增加或补充实验的观测数目是可能的;其次,以国家宏观经济中的代表性问题为对象进行大规模的实验研究也已成为可能。近来,Harrison,Lau and Williams(2002)采用丹麦人口总体的一个典型样本,推导出了贴现率;而Bellemare and Kr9ger(2003)则以荷兰为样本,进行了信任博弈的实验。其研究结论显示并不存在被试选择偏差。

(四)外部有效性问题

对实验室实验更为普遍的批评涉及到内、外部有效性问题,内部有效性指从某一实验中获得可靠性的原因和结论的可能性,而外部有效性是指从试验研究的外部环境联系中归纳出可靠结论的可能性。内部有效性涉及到的只是一个合适的实验控制、敏感度设计及正确的数据分析问题,相对而言,外部有效性的问题则更为严重。批评者认为把实验室的研究结论推广到实地中去,其可能性是非常值得怀疑的。

外部有效性主要涉及两个问题。第一,从一般意义上说,当归纳法原理成立时,外部有效性将会是较高的。根据这个原理,只要绝大部分相关的潜在条件保持不变,那么,行为规则在新环境中也会持续不变。存在这样一个事实,即便保持所有条件不变,也难以保证实验结果在现实环境中可以被完全复制。虽然这个说法是正确的,但是这种批评也不是仅仅针对实验研究。事实上,没有任何实证研究能够确保在同样的条件下复制出完全相同的结果。第二,实验研究是否抓住了现实中的主要条件。置疑者认为某些实验因为忽略了现实中的许多关键性特征,从而不具有外部有效性,也就不符合实际情况。实验研究者的回答往往是尽可能模拟出这些被忽略的条件。但是,从某种意义上来说,实验研究和经济学模型一样都是不太现实的,因为它们都是对现实的高度抽象,这种抽象也正是一种优点,惟其如此才能够使人们增加对相关变量之间相互作用机制的理解。由于对现实性的强调实际上取决于实验的目的,在很多情况下实验研究的目的就是为了检验理论,或者理解理论失灵的原因。因此,实验证据对理论构建非常重要,但是对理解现实却不那么重要。

三、增加实验研究现实性的途径

(一)实地实验

无庸置疑,实验的可控性是其主要优势。然而关于实验室环境和现实生活环境是否一致的问题,可能将备受争议。可以说实验室实验不是对传统的实证经济分析方法的替代,而是对其的有益补充。将二者有机结合的方法之一就是进行实地实验,让研究者在自然的环境中研究经济主体的行为。Falk and Ichino(2003)进行了一个典型的实地实验———将实验控制和现实环境的优点结合起来,研究同伴压力对工作行为的影响。实验是在日常工作环境中进行的,被试被分为处理组和控制组,其产出被分别测量。在处理组中,两个被试在相同的房间中一起工作;而在控制组中,每个被试分别在一个房间内单独工作。从技术上来讲,实验被试所从事的任务彼此完全独立。研究结论之一显示,与被试单独工作情形下的产出相比,随机选择的配对被试工作时的产出有了显著的增加。在另一个实地实验中,Fehr and G9tte(2002)研究了一个企业中员工的工作时间和努力的跨期替代问题。在某一段时期内,他们对公司的一半员工按照更高的计件工资给付薪酬,而对公司的另一半员工按照固定的计件工资支付。采用这种方式,他们创造一个控制组和一个处理组,用以测量计件工资的增加对劳动力供给的影响程度。

(二)“真实努力”实验

使实验室实验环境更贴近现实的另一个途径是进行所谓的“真实努力”实验。在一个典型的实验室实验中,工作努力的选择由一个递增的货币函数来表示,被试不是选择真实的努力水平,而是选择一个有经济意义的数字。这种方法被广泛应用于锦标赛实验中(Bull et al.,1987)和效率工资实验中(Fehr and Falk,1999)。然而在“真实努力”实验中,努力代表的是完成一种真实的任务。例如,在Fahr and Irlenbusch(2000)的研究中,实验被试的任务是剥胡桃;van Dijk,Sonnemans and van Winden(2001)要求实验被试利用计算机解决难度较大的双变量优化问题;在Gneezy(2003)的研究中,实验被试需在计算机上解决“迷宫”难题。“真实努力”确实能够增强实验的现实性,然而需要指出的是,这是以失去可控性为代价的———因为如果实验者不了解员工的努力成本,那么也就不可能得出准确的数量预测。

(三)项目评价实验

实验技术在项目评价领域也具有很高的价值。不幸的是,基本上不能够获得来自随机的大规模社会项目实验的数据,尤其是在欧洲,政策制定者对实施这样的社会实验往往持着犹豫不决的态度。尽管如此,研究者自己收集数据也是可能的。例如,Falk et al(2002)提出了一个新颖的项目评价方法,它允许在弱假设条件下确认参加培训项目与被邀请参加面试的可能性之间是否存在因果关系。基本思想是通过在较短的时间间隔内对参与项目的同一个体实施前测和后测,以此对项目进行评价。其程序如下:首先,研究者招募一些失业者参与一个特定的培训项目,然后在这些人完成培训课程之前,向外投递求职申请书。当这些人已经成功完成培训课程并获得证书后,又发出第二次求职申请。两次求职申请内容完全一样,只是第二次多了一个课程证书而已。由此可以检验参加培训项目对获邀参加面试的概率是否有影响。相似的方法已经应用于对女性员工的歧视(Weichselbaumer,即出)和失业粘性的(OberholzerGee,2000)的研究。

四、展望

过去的20多年,经济学领域的实验研究获得了突飞猛进的发展,其应用也呈现出稳步增加的态势,这种增加的趋势将持续下去。事实上,2002年诺贝尔经济学奖授予Daniel Kahneman和Vernon Smith,可能使实验经济学家们获得更广阔的舞台。实验研究方法在诸多经济学领域都大有用武之地,其中很多领域都与劳动经济学相关。值得注意的是,经济理论与实验方法不可偏废,二者各有所长,相得益彰。经济理论使我们能够在制度或者参数族(如税率)的框架下对经济行为作出合理的预测,而实验方法能够为不同制度环境的运行效果提供经验证据,从而对经济理论进行检验。此外,在实验过程中对于人类行为的观察,也将促使研究者更严肃地对待个体动机和有限理性问题。从长期来看,这有助于我们对人的本性进行更现实的刻画。实验研究已经成功地应用于公平、互惠、损失规避、过分自信、非指数贴现等现实经济社会现象,通过研究它们对激励和契约的影响,对组织设计的影响,以及对劳动力供给和需求的影响,可以大大增进对企业、家庭与劳动力市场运行机制的理解。

摘要：在过去的几十年中,实验研究方法在经济学特别是劳动经济学领域中的应用呈稳步增加的态势。较之于其他实证研究方法,实验研究方法的优势主要在于能够对相关影响因素进行更为严格的控制,并能可靠地预测变量之间的因果关系,同时实验本身具有的可重复性也使研究结论更易于验证。目前学术界仍存在着一些反对实验研究方法的意见,如实验被试的选择偏差,被试所获得的支付水平的高低,观测的数目以及内、外部有效性等。

篇4：劳动经济学分析方法

[关键词] 劳动力市场分割 特点和运行机制 福利效果

在新古典经济理论中，劳动力市场和其它商品市场一样，价格信号在决定着劳动力的供给和需求。在过去的30年里，很多经济学家对劳动力市场运作方式提出了不同的解释，强调了劳动力市场的分割属性，考察了制度和社会性因素对劳动力市场报酬和就业的重要影响。本文主要分析城市职工市场和农民工市场竞争程度的差异，并进一步考察了两种市场产生的效应。

一、城市职工劳动力市场

改革开放以前，在计划招工的体制下，城市国有企业、集体企业和社会事业的人员进出都由政府直接安排，一般情况下，农民只能在农村从事农业，真正意义上的劳动力市场是不存在的。改革开放后，出现了农民工市场，但国有企业劳动力进出仍要通过政府部门，劳动力仍未完全市场化。因此，农民工市场和城市职工市场运行机制存在重大差别。

城市职工市场中，劳动力资源的配置基本上是非自发的，政府在其中的引导、保护作用非常明显。从上世纪80年代后期开始，政府试图在现有的体制和企业机制的框架下进行“能进能出”的用工制度改革，但由于阻力较大而收效甚微。90年代末期，在“减员增效”思路下，企业进行减员分流，这显然是一次性的行政行为。正因为用工制度的非市场化，长期以来，城市劳动力可以享有与就业制度相一致的住房、医疗、养老、教育等福利待遇。与农民工相比，他们不仅收入较高、生活条件较优越，而且具有特殊身份。

随着用工制度的改革，城市职工固定身份在一定程度上被打破，城市职工市场呈现分层现象。现实情况是，国家机关、党群组织、事业单位的人员仍然是能进不能出，工资是能升不能降。国有垄断部门，如铁路、电力、石化、电信、银行等垄断行业的职工工作稳定，收入水平高；此外，存在着严重的“职业壁垒”，即本行业或本企业职工子女在填补内部职位时有优先权，使其免受劳动力市场竞争势力的直接影响。这些行业形成了极为稠密的嫡亲网络、“子承父业”及连带的血亲关系，人员调整障碍很大（陆燕春，1999）。其他国有企业负责人、专业技术人员、办事人员工作基本稳定，工资有弹性；一般职工的工作稳定性相对较差，但除非企业遇到生存问题，其工作稳定性和工资仍然存在刚性。下岗失业人员和城市未就业人员，一般处于竞争性的劳动力市场中，但这部分人员的就业环境与农民工劳动力市场的就业环境仍有差别。其差别主要表现为城市劳动者具有“居家优势”，就业信息和社会资本相对较多。因此，倾向于选择相对舒适和对人力资本要求高的职业和岗位；否则，他们宁肯呆在家中自愿失业。“职位空缺”与失业并存在城市中并不是个别现象。

如果用工制度呈刚性状态，不仅对企业发展产生不利影响，而且影响就业水平。如图1所示。

在正常条件下，劳动力供给曲线为S，需求曲线为D，如果供给曲线为S，工资率弹性较大，工资率稍微变动，就业量就会有较大增长。刚性的劳动力市场供给曲线为S’，S’的反应较小。另外，在需求曲线移动时所带来的就业量不同，刚性的劳动力市场在相同的域外需求增长的乘数作用下，使就业量下降。

劳动力市场刚性的有两方面的福利效果：一方面，劳动力职业和收入稳定，无须为生计而奔波。另一方面，劳动要素使用缺乏弹性，不仅资本和劳动无法相互替代，而且难以形成较强的激励约束机制；同时劳动力价格偏高，降低了资本的效应，企业利润空间缩小，规模扩张受阻，结果难以吸纳更多的劳动力。

二、农民工劳动力市场

与城市职工市场相对应的是农民工市场，这一市场是在国家的正规就业体制外，随着民营企业、外资企业的出现而逐步形成的。农民工基本是对城市居民就业空缺岗位的填补，因此，它一开始就在体制外运行。农民外出务工的途径主要是靠个人或亲朋好友介绍等社会网络的帮助，而通过政府劳动部门、中介机构进行就业比例很小。农村劳动力流动的组织化程度低，大多处于自发、无序、零散的状态；供给充足，竞争激烈。因此，城市劳动力市场明显被分割为农民工市场与城市职工市场，如图2所示。

图2分割的劳动力市场

劳动力需求曲线为D，城市职工供给曲线是一条向上倾斜S’线，与需求曲线为D相交于F’，工资水平为W1，供给量为L1;农民工的供给曲线是完全弹性的S线，与需求曲线为D相交于F，工资水平为W，供给量为L。与城市职工市场相比，农民工市场有如下特点：

1.劳动的高强度与低收入。大多数农村劳动力进入了城市的新兴部门，或传统工业部门苦、脏、累岗位，这个部门比较类似于其他发展中国家的非正规部门，工作时间长，而且常常没有节假日，劳动强度大、福利待遇低、工作环境差，合约不稳定，基本上没有什么社会保障。正规部门和工作条件相对好的岗位，农民工是很难进入的。据中华全国总工会2002～2003年进行的第五次全国职工队伍状况调查结果显示，无论社会地位、经济地位，农民工都排在25种职业群体中的最后一位。从事的具体职业来看，建筑、装修占11.0%，收废品、保洁员占9.1%，卖菜、卖小商品、卖食品占39.0%，售货员、餐厅服务员占7.1%公司、工厂里的工作人员占3.8%，运输司机占2.0%，保安和其他的占13.9%％。主要的就业类别基本上属于高强度、低收入的职业。

2.高流动性。由于非正规部门就业者的身份的“临时”性和就业单位的不稳定，所以其就业最显著的特点是流动性大。他们不仅往返于城乡之间，而且在单位之间、城镇之间也频繁地变动工作岗位。据有关专家抽样调查，打工人员在外务工时间3个月以下的占2.11%，3～6个月的占6.24%，6～9个月的占10.81%，9～12个月的占12.48%，1年～1年半的占13.88%，1年半～2年的占13.62%，2年～3年的占13.01%，3年以上的占27.87%。外出人员每年回家次数中，不回家的占6.41%，1次的占34.89%，2次的占23.11%，3次的占8.44%，3次以上的占27.15%（陈宜大，2004）。

3.供给呈无限状态。刘易斯（Lewis.W.A，1954）认为，在具有二元经济结构特征的社会里，由于传统农业部门存在着大量低收入的劳动力，所以劳动力供给具有完全的弹性。只要在略高于农村生存收入的不变的工资水平上，农村劳动力就会源源不断地从农村流向城市寻找工作机会，这一过程将一直延续到农村剩余劳动力被城市完全吸收为止。我国的农民工市场也完全的弹性，由于城乡收入的差距，农业剩余劳动力源源不断流入城市寻找工作，但与其他发展中国家不同的是，由于制度障碍，进城务工者具有临时性质，而不是彻底转移和市民化。

农民工劳动力市场就其本身看，是完全市场化的，其工作岗位是高度竞争和富于弹性的，但它是劳动力市场扭曲条件下的一个没有保护而非规范的市场。市场透明度低，信息严重不对称，劳动者就业成本高；工作极不稳定，缺乏社会保障，甚至基本权益不仅得不到应有保障。今天城市的繁荣，任何有正常思维的人都无法回避农民工的贡献，高楼大厦背后和城市人生活条件改善的背后是低收入者肩膀和汗水，如果没有这部分为取得最低生存条件而“甘愿”牺牲的劳动者，再多的资本也难以达到令世界各国惊叹的中国城市发展水平。农民工已成为不少行业的劳动主体，如果不把他们纳入统一劳动力市场之中进行管理，使他们享有应有的权利和待遇，劳动力市场就难以健康发展。

三、结论

我国城市劳动力市场分割状况不同于西方国家，不是自然分割而是制度分割，两种市场缺乏竞争。城市职工市场，过去直至现在仍然存在保护和刚性，这种保护性是以农民工的高进入壁垒为条件的。农民工市场本身具有高度的竞争性，但这种市场是原始的、缺少保护的市场，是一种非现代劳动力市场。这反映了劳动力市场发育程度不高，也与社会主义市场经济的内在要求不相容。因此，积极创造条件，构建统一、开放、竞争、高效的劳动力市场是改革的方向。

参考文献：

[1]Lewis.W.A:Economic development with unlimited supplies of Labor[J].Manchester School of Economics and Social Studies,1954，（22）

[2]程贯平:劳动力市场分割文献述评[J].西华大学学报（哲学社会科学版），2005(.3）

[3]杜鹰白南生:走出乡村——中国农村劳动力流动实证研究[M].北京：经济科学出版社，1997

[4]陈宜大:福建省山区农村劳动力转移的现状与对策思考[J].台湾农业探索，2004，(2）

[5]陆燕春.我国劳动力市场的分割与居民收入差距[J].安徽教育学院学报(哲学社会科学版)1999，（10）

篇5：2《劳动经济学》案例分析题

1、材料：美国联邦最低工资立法的影响P1-2

相关问题：最低工资标准立法要考虑的问题

参考答案：

答：

一、最低工资就是工人维持生存和延续后代所必须的生活费用的价格。其构成主要包括三个部分：1）维持工人自身生存所必须的生活资料费用；2）延续工人后代所必须的生活费用；3）一定的教育和训练费用。

二、用命令或法律来规定工资和福利的高低，“最低工资法”是世界上最典型的法定福利。最低工资法普遍得到了各国政府的青睐，但是从美国联邦最低工资立法后，南部地区无缝针织行业发生的变化我们可以看到，在最低工资标准立法的时候要考虑到如下问题：

（1）统一的最低工资标准会对劳动力密集的地区产生较深刻影响，使得劳动力资源在不平衡的地区间重新分配。例如，美国北部的工资比较高，而且劳动力不密集，所以提高最低工资对成本的影响小；但南部劳动力密集，确定了法定最低工资，使得成本大增，企业竞争力削弱。南部地区的企业就会想方设法降低劳动力成本，在最低工资法实施的头两年，南部的就业量降低了5.5％。

（2）工资是由劳动力的需求决定的，法定的最低工资要适应市场，及时作出调整。当人为规定的最低工资高于劳动力市场上的均衡工资，可能就会减少对劳动力的需求，结果是失业人数反而增加。

（3）可能鼓励资本替代劳动，企业会更有积极性采用节省劳动力的新技术。从案例看出，在最低工资法生效的头两年，更先进的生产设备——变频移印图案编织机器逐步代替旧的手工移印图案编织机器，全自动的机器使用增长了10％。

（4）最低工资法可能带来熟练劳动力替代非熟练劳动力，并导致就业中的种族歧视或性别歧视，使得非熟练劳动力处于更艰难的就业状况。

（5）可能有许多事实上拿最低工资的工人如学徒工、临时工、兼职工人、家庭仆人等未被包括在最低工资法内，最低工资法就无法保障到这部分人的利益。

（6）企业是否真正执行最低工资法也是个实践中的难题。

三、在我国，最低工资是指“劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动义务的前提下，其所在企业应支付的最低工资报酬。”最低工资的确定实行政府、工会、企业三方代表民主协商的原则。在国务院劳动行政部门指导下，由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门会同工会、企业家协会研究确定，并向当地工商业联合会、财政、民政、统计等部咨询。

从2004年3月1日起，我国新的《最低工资规定》开始实施。该《规定》适用范围不仅包括企业，还包括民办非企业单位、有雇工的个体工商户和与之形成劳动关系的劳动者，以及国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。《规定》指出，劳动者在依法享受带薪年休假、探亲假等国家法定的休假期间视为提供了正常劳动，用人单位必须依法应支付的不得低于最低工资标准的劳动报酬。新的《规定》一方面强调了要在全国范围内制定并执行最低工资标准，另外也体现出了灵活性，如各地的最低工资标准可以因地而异，最低工资标准至少每两年调整一次。对于违反规定的，劳动保障部门将责令用人单位按所欠工资的最高5倍支付劳动者赔偿金。最低工资标准还分为月最低工资标准和小时最低工资标准两种形式，以适应不同的就业人群。如果由发达国家倡导，制定全球统一的劳动力标准，将对包括中国在内的发展中国家带来极大的负面影响。现在，中国积极推进《最低工资标准》和其他劳动保障措施，就可以防止我们在没有任何准备的情况下突然被拖入所谓的国际惯例之中。

**测算最低工资标准的方法有8种：1）比重法；2）恩格尔系数法；3）累加法；4）超必需品剔除法；5）平均数法；6）生活状况分析法；7）分类综合计算法；8）经济计量分析法。

2、材料：中国城市女性就业历程P 7—8

相关问题：妇女就业率上升的原因

参考答案：

答：

一、女性就业率问题，实际上也属于劳动力参与率的问题，劳动力参与率是指经济活动人口数占(劳动力资源总数)的比例。

影响劳动力参与率的因素错综复杂，各因素对劳动力参与率的影响程度、影响方向也不一样，即使是同样的 1

因素，对不同的劳动力供给决策主体，其发挥作用的 程度和方向也不一致。一般来说，影响劳动力参与率的因素包括以下几方面：

1）教育制度与教育供给规模；

2）工资政策及工资关系；

3）工资水平；

4）个人非劳动收入；

5）居民家庭生产率的变化；

6）社会保障制度；

7）宏观经济状况；

8）其他因素。

二、根据影响劳动参与率的因素可分析到，我国城市女性就业率上升的原因有：

1）政府重视宣传教育，使全社会认识妇女就业的重要性。国家政府针对就业妇女自身的观念差异，家庭的阻力，社会的偏见等问题不断深入进行宣传教育，宣传男女平等观念，宣传妇女就业与促进经济发展和社会稳定有必然联系的观念，从而促进妇女的就业提高。

2）不断完善就业管理机制，为妇女就业大开方便之门。政府职能部门要根据妇女的特点，采取多层次分流和多元化安臵，积极发展第三产业，扩大妇女就业的渠道。健全职业介绍所，为妇女就业牵线搭桥、提供信息，同时也鼓励和引导妇女适应社会主义市场经济的需求，走自主就业，竞争就业的路子

3）经济的迅速发展和发展中的市场经济为妇女就业提供大量岗位和施展才干的机会。

3）受教育机会增大、受教育层次提高，以及各类职业培训使妇女就业提高竞争能力。

三、在经济结构调整后，妇女就业很关键的一点从过去一味追求“铁饭碗”、“终身制”的观念中解放出来，转变过去那种“等、靠、要”的观念。要面对现实，积极想办法，找门路，把需要和可能结合起来，寻找适合自己的岗位和工作，要乐于到外资企业、私营企业去工作。同时也要摒弃相互攀比思想，不要认为自己和别人同时参加工作，人家有一份比较体面的工作，自己没有更好的工作就不去上班，在择业上一定要根据自身的条件和现实情况。只有这样不断转变就业观念，城市女性在产业结构调整后，才能重新转向新的工作岗位再就业。

3、材料：民工荒：中国经济结构性改革的契机P9-15

相关问题：劳动力流动率的问题

参考答案：？

答：

一、一向被认为廉价劳动力接近于“无限供给”的中国，却令人意外地发生大范围“民工荒”，这是中国经济目前面临的深刻的结构性问题。“民工荒”的出现反映普通劳动力的短缺 ：

1）“民工荒”反映的是整体短缺而非仅熟练工短缺，是全面而非局部地区和行业的现象。

2）“民工荒”反映各地对外出务工农民的需求持续增加。

３）“民工荒”反映外出务工农民供给出现瓶颈。

二、从案例分析得出，出现“民工荒”主要有如下原因：

1）工资待遇长期徘徊，缺乏吸引力。

2）用工不规范，劳动条件差，劳工权益缺乏保障。

3）企业用工迅速扩张，如深圳对外来劳动力的需求近3年来，每年增长10％。

4）经济增长模式面临变革是企业用工短缺的深层原因。长期以来，部分沿海地区主要依靠技术含量低的劳动密集型产业实现经济高速增长，企业只赚一点“人工钱”，靠压低工资、减少改善劳动条件的必要投入实现低成本，企业利润空间狭小，无力提高工资。

5）政府对农业加大政策扶持和农产品价格上涨刺激了农民返乡种粮的积极性。

三、根据劳动经济学的原理分析，“民工荒”反映出劳动力流动率的影响因素。

劳动力流动率是指

劳动力流动率的影响因素有：

四、因此，要想缓解“民工荒”，本人认为可行的办法有：

1）提高民工待遇，尊重民工价值，保障劳工基本的权益和福利。

2）加强农民工的职业技能培训，提高劳动生产率。

3）劳动密集型产业要引进技术要素，政府要起引导作用。

4）切实改善劳动力市场环境，保证劳动力资源的可持续发展。我国要实行集约型的经济发展战略，必须提高劳动者素质。高素质劳动力意味着高工资、高福利、高产出，意味着劳动力资源和经济的可持续发展。

材料：大学毕业生与高中毕业生之间的工资差距与大学入学率的变化 P19-21

相关问题：就业与就学决策影响了劳动参与决策

疑问：（1）教育与就业参与率关系；2）教育的投资与收益的关系？

参考答案：

一、在生命周期中，人们首先面对的重要选择是就学还是就业。随着社会、经济与教育的发展，在人们对教育的支付能力（包括直接支付与机会成本）提高的同时，教育能够吸纳更多的求学者，再加上人们对教育、知识、人力资本投资收益等方面认识的发展，选择就业的年龄出现了抽后推移的倾向。这种倾向可以通过不同年龄组劳动力参与率的变化和大学入学率的变化显示出来。就业年龄向后推移是有条件的：1）这种推移是有极限的。2）学历教育的发展要受到社会、经济发展的制约。

二、人们对于教育进行投资，有助于经济发展，甚至是长期经济增长的关键。西方的人力资本理论认为，研究经济增长问题，既要考虑传统的有形的物质资本，也要考虑人力资本，人力资本是指人们花费在教育、健康、训练、移民、和信息取得开支所成的资本。西方经济发展的实践已经证明，人力资本投资的收益率要高于物质资本的收益率。因为人力资本是人格化的知识和技术，经济发展依赖于技术和科学知识的进步，所以经济发展依赖于人力资本的积累。教育是人力资本中的一种主要形式，所以教育投资，即在教育上花钱，即被认为是经济发展的重要助动器。

三、正是由于国家的提倡，人们在经济生活水平提高的同时又看到对高等教育投资，能极大地提高一个人的收入，家长对子女成才的期望不断提升等非经济因素推动大学入学率上升。另一方面，把大学教育当作消费看待时，与其他消费需要相同，家庭收入和相对价格的变化会对人们参与大学教育的愿望造成影响。入学率的提高是在大学教育从免费到收费，并且收费逐渐达到较高水平的环境下形成的。

四、教育发展是劳动参与率的一个重要的影响因素。从理论上来说，增加一个受教育劳动年龄人口，就等量地减少一个劳动供给。随着知识和技能的发展在一国经济中越来越重要，劳动年龄人口中的受教育者的比例会越来越升高，这也是经济发展水平提高的一个重要表现。在我国的城镇受教育者的比例升高表现在两方面：一是青年人接受高等教育的人数和比例进一步提高；二是接受职业教育和成人教育的人也越来越多。高等教育的发展以及对青年人低技能劳动者和失业者的教育和职业培训，既能够提高劳动者的素质又能够有效地降低劳动参与率从而缓解就业压力。

4、材料：湖南：隐性失业现象不容忽视P23-24

相关问题：什么是隐性失业？

参考答案：

失业是隐性还是显性的，是从失业表现形式的角度对失业类型所做的划分。所谓隐性失业，是指经济部门中丰承着边际生产率等于或小于零的现象。尽管这种失业不以社会上存在失业人口的形式表现出来，但这种失业实质已存在社会上却看不到，应有的失业人口被隐藏到企业内或土地上去了。

隐性失业的特征：1）表面上就业。从表面上年过些劳动者并没有与生产资料相分离，但实际上是生产中的富余人员。从经营者的角度说，他们是冗员。2）无法准确识别。这类失业人员只能从对就业人口总体状态所进行的考察中确定它的存在，测量出它的程度，而不能从个别劳动者的状态中考察出来。

5、材料：中国的人口流动现状P24-25

相关问题：劳动力流动的条件

参考答案：

劳动力要流动,必须依赖一下几个条件:

1）、劳动力的个人所有权。劳动力能够自主决定或自由支配自己的劳动，不受政策等非经济方面因素的限制，比如城市居住权或人事制度和政策方面的限制。如果劳动力的选择有许多制度或政策上的限制，那么劳动力的自

由选择和流动就不可能或非常困难。

2）、导致劳动力流动方面的原因很多，但最主要的是经济上的原因。不同区域和工作之间存在着诸如就业机会、就业条件以及收入报酬等方面所构成的经济福利方面的差异，这种差异是导致劳动力流动的主要原因。

3）、社会对劳动者就业给予充分的自主权。市场经济条件下，政府和企业只是给劳动者提供就业机会，劳动者必须通过竞争才能真正获得工作职位，这就对劳动力形成一种压力，使其在某一特定劳动力市场求职时，或因竞争失败，或因不满现状，从而产生了一种强烈的流动愿望。

4）、社会分工所造成的劳动技巧和工作能力的专门化。市场经济条件下，劳动力和生产资料相分离，劳动分工和专业化，劳动者不能独立自主地决定做什么、如何去做和做到什么程度。这就使劳动者失去对自身劳动的控制，从而成为迫使劳动力流动的社会强制因素。

7、单位夫妻不能离职，如此防止人才流失不高明P25-26

相关问题：影响劳动力流动的主要因素

参考答案：

影响劳动力流动的因素很多，有社会历史因素，也有文化因素，但是对劳动力市场中劳动力的流动影响最大的因素还是经济因素。经济因素是通过以下各种因素发挥作用的。经济因素是通过以下各种因素发挥作用的。

1）年龄：研究表明，年龄是劳动力流动的一个主要影响因素。在其他和要件相同的情况下，年龄越大，流动行为越少。之所以如此，可能是出于以下几方面的考虑。①年龄越大者收回投资的年限越短；

②年龄较大的人往往拥有较多的人力资本；年龄较大者流动成本高于年轻人。

2）家庭：劳动力流动成本会随家庭规模的扩大而成倍增加。许多经验研究发现：①未婚比已婚更易流

动；②妻子就业阻碍着流动；③妻子就业时间越长，家庭越不易流动；④有学龄儿童的家庭不易流

动。

3）教育：教育是同一年龄群体内部影响流动性大小的重要因素。统计结果发现，受过大学及以上教育的劳动力市场可能是地区性的或是全国性的。在其他条件不变的情况下，学历越高，越有可能流动。

4）流动的距离：劳动力流动的可能性与流动的距离成反方向变动。统计结果表明，随着流动成本的上

升，流动的劳动力数量会随之下降。①距离越远，可能流动的劳动力获得工作的机会的信息越有限；

②流动的实际距离越远，流动费用及流动后的探望亲友和家属的交通费用、流动的心理成本都会越

多。

5）失业率：根据人力资本原理，失业率高的地区，通过劳动者向外地流动，将使流动者的净收益增加。

①有失业者存在的家庭比其他家庭更有可能流动；②地区的失业率与劳动力流出成正相关关系。不

过，在年龄较大、学历较浅或失业补贴和其他转移性收入相对较高的情况下，这种流出并不如想象的那样多。

6）职业许可制度：有些职业要有职业许可证才能开业，而许可程度由地方政府及有关专门机构控制，这也对这些职业的劳动力在地区间和职业间的流动有一些限制。

7）国家和地方政策将影响劳动力的流动：①高个人所得税将阻止劳动力的流动；②政府花费在服务上的人均费用状况将促进流动；③政府吸引新行业的政策会导致特定地区劳动力的较大里流动。

8）国际环境：流入地的语言、政治压迫和战争常常是导致国际间劳动力流动的主要因素。

9）工会：由于能够代表工人呼吁改善工作条件，所以工会将减少劳动力的自愿流出，从而影响劳动力的流动。

10）流入地的环境质量和气象状况：流入地环境质量优良、气象状况好将促进劳动力的流入。

以上各项因素虽各不相同，但都有一个共同的特征，即它们都通过影响劳动力流动的预期收益或预期成本，最终影响流动的净现值。

8、国农村劳动力转移途径的再思考P26-32

相关问题：

参考答案：

任何国家在工业化、城镇化、现代化的过程中都不可避免地要经历农村劳动力的转移过程。中国作为一个农业大国，农业劳动力的转移，是在国家经济体制改革的大背景下进行的。中国农村劳动力转移不仅是亟待解决的现实问题，而且关系到现代化的重大问题，形成了自己的特色。1）阶段性鲜明。从改革开放到20世纪80年代末，中国农村劳动力的转移途径主要是“离土不离乡”，农民充分利用原有农村生活设施，进镇从事工商业活动，即首先在本地寻找非农就业机会。因此这一时期乡镇企业得到了长足的发展。20世纪90年代初，“离土又离乡”的转移途径占了主流。一方面是乡镇企业发展趋于规范化，吸纳劳动力能减弱；另一方面，城市就业引入竞争机制，劳动力市场允许农村劳动力参与竞争，困扰农民进城的制度障碍日益弱化。2）速度快。照1978-2000年农业的转移速度，中国农业劳动力再过45年将降到10%左右。到那时中国将实现农业现代化。

9、上大学合算的吗？P34-41

相关问题：

1、教育投资的成本和收益有哪些？

2、教育投资、收益的特点？

参考答案：

教育投资可分为宏观和微观两种，宏观教育投资是指一个国家的政府和其他部门、团体、组织花费在国民教育上的支出；微观教育投资是指家庭或个人花费在教育上的支出。一下从微观方面进行讨论。

（1）教育投资的成本：大学教育人力资本投资费用包括直接成本与间接成本两大部分：1）直接成本：又称现时的成本，它包括支付学杂费、书本费即其他一些费用，但不应包括全部的住宿和伙食等费用，原因是即使不上大学或不在学校登记注册也会发生这些费用，但直接成本中应包括那些任何超出不上大学的生活费用。2）间接成本：又称有机成本，是指高中毕业就参加工作所获得的、大学生如果不上大学而直接参加工作也同样能够获得的收入。

（2）教育投资的收益：教育投资收益是一种未来的收益，在微观上表现为家庭或个人的货币收入增加、福利状况和工作条件的改善、生活质量的提高。此外，还有一些非货币性收益，如社会地位或声誉的提高、拥有较大的职业机动性以及精神生活更加充实等。

教育投资的特点：（教育投资属于人力资本投资）：1）投资收益的广泛性；2）投资收益取得的迟效性与长期性；3）投资收益的多方面性。

10、材料：我国劳动力市场存在歧视现象吗？P43-50

相关问题：劳动力市场存在歧视现象的概念、类型

参考答案：

概念：歧视是一个带有明显贬义的词汇，它意味着对待个人或由个人组成的某个团体不仅是不公正的而且是不公平的。劳动力市场上歧视是指那些具有相同能力、教育。培训和经历并最终表现出相同的劳动力生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受到的不公平待遇。这里所指的非经济个人特征，主要是指种族、性别、肤色、年龄、家庭背景、民族传统、宗教、身体素质和原有国籍等。

类型：

1）工资收入的歧视：指从事相同工作的员工，一部分人由于非经济个人特征而导致所获得工资收入低

于另一部分人。

2）就业歧视：指在其他条件相同的情况下，甚至部分劳动力供给者具有更好的劳动力供给条件，但是

由于这部分劳动力个人的非经济特征而遭到雇主的拒绝，因而承受着不适应的失业比重。

3）职业歧视：指劳动力市场上，某些劳动力即使完全有胜任能力，却因非经济的个人特征而导致被限

制或禁止进入某些职业，或者被排挤到同一职业中的过低档次的位臵上。

4）人力资本投资歧视：指某些劳动力因非经济个人特征导致较少获得能够提高劳动生产率的正规教育、在职培训以及较好的健康照顾等的机会。

前三者因为是人们进入劳动力市场以后遇到的歧视而被称为后市场歧视，或当前市场歧视和直接市场歧视。最后一种出现在人们求职之前，被称为前市场歧视，或称过去市场歧视或间接市场歧视。

11、材料：最低工资方面的新发现P52-

53相关问题：最低工资的相关问题

参考答案：

1、最低工资的概念：最低工资是国家为保证维持劳动力再生产的最低需要，以一定的立法程序规定的，用

人单位对在正常时间内从事劳动的劳动者的必须支付的最低限度的劳动报酬，支付给劳动者的工资不得低于规定的标准。最低工资标准一般以法律或法规的形式颁布。

2、最低工资标准的确定：最低工资标准又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数

额。

1970年第54届国际劳工大会通过的第131号公约《特别参照发展中国家情况确定最低工资建议书》列举了在决定最低工资水平时要考虑的因素有：1）工人及其家庭的必须品，需要考虑该国的一般工资水平、生活费、社会保障津贴以及该社会阶层的相应生活标准；2）经济因素，包括经济发展的要求、生产率水平、获得和维持高水平就业的需要。

我国《劳动法》第49条规定，确定和调整最低工资标准时，应当综合参考下列因素：1）劳动者本人及平均瞻养人口的最低生活费用；2）社会平均工资水平；3）劳动生产率；4）就业状况；5）地区之间经济发展水平的差异。

12、材料：广东省劳动和社会保障厅P54-61

相关问题：

1、劳动关系利益冲突与协调？

2、最低劳动标准控制？

参考答案：

1、利益冲突型与利益一体型的劳动关系

按照政治经济学的研究方法观察劳动关系，依据劳动关系赖以生存的基础和所体现的生产关系的性质的不同而对劳动关系所做的系统分析和概括。其主导观点为阶级斗争的观点，并将劳动关系划分为两种类型，分别为利益冲突型的劳动关系和利益一体型的劳动关系。

1）利益冲突型劳动关系：是一种传统型的劳动关系，劳动关系双方存在着根本的利益冲突，一方为雇

佣劳动者，一方是资本的所有者，劳动关系在冲突、斗争、妥协中维持和发展。劳动关系双方利益调整的途径分别为：①通过社会革命的形式彻底改变劳动关系的性质；②建立一种灵活控制结构，如“科学管理”方式，用“胡萝卜加大棒”的方法及各种形式的“责任自治”的方法以保障资本的利益。

2）利益一体型的劳动关系：其基本精神是劳动关系双方的利益一体论，其理论基础是生产资料的公有

制。由于生产资料公有制的建立，劳动者个人的利益、企业的利益包含在国家的利益之中，劳动者的利益由国家赖代表。劳动关系双方利益的调整和处理由国家各项劳动行政管理制度的实施来保障。这种劳动关系是在计划经济体制下存在的劳动关系的主要形态。

2、利益一体化的劳动关系

这种劳动关系类型划分的基础在于生产要素的合作论。劳动关系存在于企业组织内部，企业虽然由不同的人组成，存在雇员与雇主之分，但他们都是生产要素的供给者，有着共同的价值观、利益和目标，企业是一个整体。利益一体化的劳动关系实际上体现了两个内涵：其一是对企业内部矛盾的态度，企业内的矛盾是一种摩擦，而不是实质性的利益冲突。其二是对工会组织的态度，企业雇主可以接受工会在劳动力市场存在的事实，但在企业内部行使管理经营决策权的时候，则是在排斥工会的影响。

利益一体化的劳动关系主要存在于亚洲一些国家，如日本、韩国等。

3、利益协调劳动关系

利益协调劳动关系是基于多元化观点对劳动关系运行和利益调整的理论概括。多元化的观点认为，在企业组织内部，存在着相对离散的权利和权威，存在着所有权与经营权的分离，从而在企业内部存在着种种矛盾；矛盾的存在是合理的，同时也是可以协调的，协调的途径是集体协商或集体交涉，从而达成双方共同遵守的规则。而工会的存在根本不会造成企业内部的矛盾，工会只是有组织地、持续地并且是负责地反映雇员的利益，即使没有工会组织，这些利益矛盾也会存在于企业之中。

篇6：劳动经济学分析方法

答:固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定,根据法 不溯及既往原则, 2008年 1月 1日之前的工作年限不适用该规定,按照之前的 规定,合同终止用人单位可不支付经济补偿金,因此,小王 2007年 7月 1日至 2007年 12月 31日之间的工作年限用人单位不予支付经济补偿金。小王的劳动 合同于 2008年 6月 30日期满终止,年限正好 6个月,因此根据劳动合同法的 规定,用人单位需支付一个月工资标准的经济补偿。补偿基数按照小王 2007年 7月 1日至 2008年 6月 30日 12个月的月平均工资计算。如果小王的劳动合同 是 2008年 4月 30日到期 , 自 2008年 1月起至 4月 30日 , 年限不足 6个月 , 则用 人单位应当向小王支付半个月工资标准的经济补偿.答:实行分段计算的方法。

一种:实施基数和期限均分段的计算方法,以 2008年 1月 1日为分界点计算。此前用 481号文件所规定的基数及计算方法计算;此后用《劳动合同法》规定 的基数及计算方法计算。(主要考察基数的不同计算口径:因为根据 481文件 对于三种情形涉及企业职工平均工资与职工本人解除劳动合同前十二个月平均 工资作比对。

一种:实施期限分段计算方法:以 2008年 1月 1日为分界点计算。此前用 481号文件所规定的计算方法计算(满一年按一个月计算,不满一年按一年计算;此后用

〈劳动合同法〉规定的计算方法计算(满一年按一个月计算,满半年不 满一年按一年计算,不满半年按半个月工资计发。

答:对违法解除合同的,劳动合同法规定如果劳动者要求继续履行劳动合同的, 用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不 能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

一种算法 :本案中如果小王不要求继续履行劳动合同的 , 公司应当按照小王 2000年 7月 1日至 2007年 12月 31日的工作年限(正好 7年半支付解除劳动合同 的经济补偿金为 8个月×月工资(2007年度月平均工资,支付赔偿金为月工 资×0.5个月×2倍。即 A+B*2 一种算法:以 2008年 1月 1日为分界点,分段计算经济补偿金,两者相加之和 乘以 2---为赔偿金 :(A+B *2 一种算法:以《劳动合同法》规定为准,不实行分段计算,按照劳动者入职时 间到最终解除时间确定是否符合(满一年按一个月,满半年按一个月,不满半 年按半个月工资标准计算结果 *2---为赔偿金。

举例 :小王 2007年 4月入职 , 合同期限三年 , 2008年 6月被用人单位违法解除, 用人单位应当向小王支付赔偿金。

小王在用人单位实际工作为 14个月,按照劳动合同法的规定,应当获得一个半 月工资的经济补偿金,以此数额 *2=赔偿金。这种情况下,就没有考虑 481号文 件的规定。

特别注意:最后一种算法是目前北京市劳动争议仲裁系统的统一计算方法。(有 待国务院《劳动合同法实施条例》细化标准出台再行调整

转载自北京市劳动争议仲裁委员会首席仲裁员徐海威先生的博客

最后一种算法莫名其妙,不符合法不溯及既往的法理规定,劳动局的人应该多 学习法律知识,尤其法理。