劳动经济学基础知识

劳动经济学基础知识（精选8篇）

篇1：劳动经济学基础知识

1.劳动的概念与动因、劳动的特征与分类、劳动是生产诸要素的主体（劳动的双重功能）

2.经济活动中人与人的因素、劳动关系（具体内容）

3.劳动力基本概念及特征（性质）

4.劳动力自身特点（一般的特点与现代科技条件下的特点——先讲科技与劳动发展的关系）

5.劳动力绝对数量（明晰适龄人口——加减法表示，劳动力人口构成）判断？

6.影响劳动力数量的因素

人口因素、劳动力参与率、经济因素、政策因素对劳动力数量的影响

7.劳动力供给概念、供给弹性、供给曲线（曲线的内容反映的经济学现象——对图形的考

察）

8.劳动力需求含义

9.劳动力需求的性质——派生需求（劳动力需求与普通商品需求的不同—与异同相比较）

10.劳动力需求曲线、需求弹性

11.派生需求定理及相关的定理

12.辨析：影响劳动力需求弹性的因素、影响劳动力需求的因素）

13.什么是劳动力市场劳动力市场与一般商品市场的共性与特性

14.劳动力市场上的三方关系（供给一方、需求一方、价格？——供给一方、需求一方、政

府）

15.现代劳动力市场的特征：统一、开放、竞争、有序（具体的内容）

16.劳动力市场的运行机制：供求机制、竞争机制、价格机制（劳动力市场特征的落实与运

行机制的完善）

17.劳动力市场的宏观调控

18.就业概念、劳动就业的关系

19.劳动就业关系的基本内容、劳动就业关系的基本原则

20.影响劳动就业的主要因素（人口、科学技术）

21.就业结构的发展趋势（科技发展就业政策）

22.劳动分配关系核心、劳动报酬与国民收入分配、在整个国民收入中的状况、最终形成的个人消费基金

23.影响工资确定的主要因素：内在因素、外在因素及收入的构成24.劳动力素质的构成要素（质量和数量）劳动力素质形成的基础

25.人力资本的含义、人力资本投资的含义（数量）

26.失业的概念（就业者、失业者、不属于劳动力范畴内的相关概念）

27.失业的度量——失业率

28.失业种类及成因：季节性失业、周期性失业

29.失业种类（第一、第二）劳动力市场歧视概念及类型

劳动；劳动力；劳动力资源；劳动力市场；劳动力市场机制；劳动力市场均衡；派生需求；派生需求定理；劳动力需求；劳动供给；生产要素的替代效应；生产要素的规模效应；生产要素的收入效应；劳动力供给弹性；劳动力需求弹性；劳动力素质；人力资本；工资；工资率；基尼系数；就业；失业；失业率；年失业率；摩擦性失业；结构性失业；周期性失业；隐性失业；积极的就业政策；劳动关系

1、劳动的特征是什么？

2、影响工资率的因素有哪些？

3、劳动力市场与普通商品市场有什么异同？

4、劳动力需求与普通商品需求有什么异同？

5、简述摩擦性失业（结构性失业、周期性失业）

1、从派生需求定理出发分析影响劳动力需求的因素。

2、从劳动力供求两方面分析我国劳动力市场的建立和完善。

篇2：劳动经济学基础知识

知识经济与劳动价值论

通过对马克思劳动价值论基本原理的再认识,结合知识经济的具体实践,对各种非劳动价值论,尤其是知识价值论、知识产品的价值及其价格的.背离进行深入的剖析,提出在坚持马克思科学劳动价值论的基础上发展劳动价值论.

作 者：杨国栋 作者单位：镇江市高等专科学校,科技处,江苏,镇江,21刊 名：镇江高专学报英文刊名：JOURNAL OF ZHENJIANG COLLEGE年，卷(期)：17(3)分类号：B0-0关键词：马克思 劳动价值论 知识经济

篇3：劳动价值论与知识经济

关键词：劳动价值论,知识经济

劳动价值论是马克思主义经济学的基石。它首当其冲面临知识经济的挑战。有人认为, 知识经济时代将会抛弃马克思这一理论基石。果真如此吗?答案显然是否定的。但在否定的同时又必须看到, 马克思这一理论基石需要联系当代的实际, 加以深化和发展, 与时俱进, 才能继续保持和发挥它的理论生命力。正如江泽民同志在庆祝中国共产党成立八十周年大会上的讲话中指出:“现在, 我们发展社会主义市场经济, 与马克思主义创始人当时所面对和研究的情况有很大不同。我们应该结合新的实际, 深化对社会主义社会劳动和劳动价值理论的研究和认识。”

一、马克思劳动价值论的内涵和外延

劳动价值理论的核心问题是创造商品价值的源泉问题。马克思一再明确指出, 劳动 (指抽象劳动) 是创造商品价值的源泉和实体。现在的问题是如何认识这个“劳动”。按照传统的政治经济学观点, 只有物质生产部门的体力为主的劳动才是创造价值的劳动。然而随着经济和社会的发展, 一个以知识创新为特征的新经济正在深刻地改变着人们的生产和生活方式。以信息技术和知识为核心的现代科学技术和现代经营管理成了除资本、劳动力和土地之外的另两项重要的生产要素, 而且在生产过程中发挥着越来越重要的作用。显而易见, 现代社会劳动的形式已经发生了深刻的变化, 劳动支出由体力为主变成了脑力为主。脑力劳动又可分为理论研究型、知识应用型、技术创新型和经营管理型等。在新世纪里, 现代劳动的知识含量空前增大, 劳动的创造性日益提高, 脑力劳动的主导作用日益增强。我们对当代社会劳动形式这一新特点, 在分析、研究劳动创造价值时必须给予充分的考虑。

其实, 马克思的劳动价值论并没有否认科学知识的劳动在价值创造中的作用。马克思曾明确指出:“生产劳动就是一切加入商品生产的劳动 (这里所说的生产, 包括商品从首要生产者到消费者所必须经过的一切行为) , 不管这个劳动是体力还是非体力劳动 (科学方面的劳动) 。”当然, 由于时代的局限, 马克思当时不可能作出详细的分析和阐述。总之, 在新的历史条件下, 创造价值的劳动作为一个整体, 其内涵主要由科学技术劳动、经营管理劳动和熟练操作劳动三部分复杂劳动构成。不同层次的复杂劳动, 在创造价值中各自发挥着不同的作用。在外延上, 随着科技发展和生产分工的细化, 间接生产劳动将会越来越多地从直接生产劳动中分离出来, 它在生产劳动整体中的比重会越来越大。过去只把直接生产劳动看作价值源泉已不符合实际了, 现在应该明确:不论是直接劳动还是间接劳动 (包括服务性劳动) , 都是劳动整体的重要组成部分。

二、知识经济与商品价值的关系

何为“知识经济”?“知识经济”就是以知识为基础的经济。知识经济, 是相对于“以土地资源为基础”的农业经济和“以能源、原材料为基础”的工业经济而提出来的, 这是以人的智力资源为基础的经济。它使高科技产业在国民经济中占据主导地位。随着时间的推移, 知识已向经济渗透, 成为经济发展最主要的推动力。那么, “知识”可否“经济”?我们可以用马克思的观点去剖析知识, 进而探讨其在现实社会中的角色。现实中, 我们可以看到这样一些现象:中关村IT行业的研究人员, 月收入可以与国内一些地区居民的年收入相当;工程师、教授们的自家用车也加入了浩浩荡荡的汽车大军, 可以说, 这是社会发展对知识的一种新认知。在不存在生产及交换的原始时期、生产力极其落后的农业经济时期, 经济的概念从无到有, 知识可以说是一个荒谬的存在, 既不能满足人们衣食的要求, 也不能带来更高一层次的享受。社会进入了工业经济时期, 知识的重要性慢慢地被人们所认知, 但仍是一个依靠原始的劳动力从自然界提取初级资源的过程。直到进入知识经济时代, 也就是被称为后工业时期的阶段原本在生产中只能扮演辅助品和革新中的媒介物的知识, 成为社会经济发展的重心。人们意识到不仅直接参与产品生产的劳动是劳动, 新的发明、创造也是劳动的存在形式。正是知识具有无差异的劳动的属性, 而且在交换中实现了其创造者的目的, 因而也具有了商品性。知识的生产者与使用者与知识的关系, 越来越具有商品的生产者与消费者与商品的形式, 即价值形式。人们将为了使用知识而购买知识, 并且对知识定价, 按照市场规则, 得到其使用权。知识将会为了出售而被生产, 消费者为了使其在新的生产中增值, 而去购买并使用。

知识具备了商品的所有属性。知识由劳动创造出来, 知识的生产是为了参与交换, 能够带来收益, 给人们的需求带来不同程度上的满足, 而且还是存在一定成本的。知识的成本如何衡量?这不仅包括在知识产品生产中劳动者投入的生产要素———如机械, 仪器等价值的转移, 还包括劳动者生产过程中所耗费的时间, 精力等等。由此可以肯定:知识是一种商品, 可以像其他商品一样自由买卖, 存在供需, 存在市场。

知识定位为是商品, 知识的价值就是知识的生产过程中凝结在其中的人类劳动, 由社会劳动量的多少决定, 会因社会劳动生产过程中投入劳动的不同, 表现出不同的形式。并且, 知识的价值也是在交换中得到实现的。需要指出的一点就是, 国外有学者认为知识就是价值, 价值就是知识, 这是对知识的价值不完全的表述。混淆知识的价值与知识的使用价值, 就是我们经常接触到的错误之一。知识的价值应说是知识本身内在的, 而知识使用过程中体现的经济价值, 仅是知识被消费的一种表现, 是知识产品投入生产后, 知识价值实现转移, 使新产品增值过程中的一种形式。再者, 知识的学术价值, 也是知识使用的形式之一, 表现了其在一定领域中的使用性、创作性。在这个生产力发展, 经济腾飞的时代, 知识成为时代的主流, 一个崭新的知识文明时代即将来临。在这个时代, 知识不仅将会成为最有价值的商品, 也将如一些学者所说, 发展成为一个独立的产业———知识产业, 形成拥有知识的知识阶级, 并在生产中实现知识资本的投入, 以进行最优的生产活动。

马克思早就肯定了生产力包含着科学技术, “科学技术是第一生产力”则是邓小平对马克思主义基本理论的新发展。随着现代劳动中的知识含量比重越来越高, 知识在商品价值的形成中起着越来越大的作用。可见, 在知识经济日益发展的条件下, 知识与商品价值的关系也就越来越密切。知识在价值创造中的作用, 主要体现在劳动力培养 (主体化) 和产品生产 (客体化) 两个方面。一方面, 作为劳动力, 知识越丰富, 受教育程度越高, 劳动力的价值水平也就越高。形成劳动力价值的劳动, 主要来源于教育部门, 此外也部分地来源于劳动者家庭及其本人。在市场经济的社会里, 劳动力价值应该是整个社会价值财富的重要组成部分。另一方面, 知识转化为活劳动以后, 形成更复杂、更高效率的劳动, 它所生产的产品 (包括硬件、软件和服务等) , 也就包含着比简单劳动创造出高得多的倍加的价值。正因如此, 社会收入的分配应该向从事复杂劳动的脑力劳动者倾斜, 真正体现按劳分配的原则。现实经济活动中的知识有两种存在形态, 即活劳动形态和物化劳动形态。前者主要表现为从事生产经营活动的知识分子的劳动, 后者主要表现为有较高知识含量的机器设备、原材料和辅助性用品等。两种不同形态的劳动在商品价值创造中的作用是不同的。活劳动形态的知识直接创造了商品的价值, 而物化劳动形态的知识虽为商品价值的增殖提供了必不可少的前提和条件, 但其本身价值则不能增殖, 只能转移到活劳动所创造的商品价值中。活劳动的知识是创造科技含量高的商品价值的唯一源泉, 但这种价值创造必须与物化劳动的知识相结合, 才能变成现实。所以, 根据不同形态的劳动在商品价值形成中的不同作用, 把形成商品价值的源泉分为现实源和潜在源两个层次: (1) 创造价值的现实源, 即人类抽象劳动, 简称为活劳动 (包括转化为生产劳动的知识和信息) , 它构成商品的价值实体, 这一源泉具有唯一性; (2) 形成商品价值的潜在源, 即多种生产要素, 包括资本、土地资源、生产资料, 它们是直接决定生产价值的劳动效率的必要的客观条件, 具有价值增值的潜在可能性。这层源泉具有多样性。形成商品价值的全过程, 就是这样两层源泉的统一。

综上所述, 在知识经济的条件下, 鉴于知识在价值形成中具有首要、高能、高质、高效、创新等特点, 因而凝结在劳动 (包括活劳动和物化劳动) 中的知识含量越高, 商品价值也就越大。科技工作作为劳动的重要形式, 在生产经营中通过提高已有产品的生产效率或发明出新的产品, 可以创造出巨大的价值, 使全社会的商品价值总量大大增加。

参考文献

[1]马克思.资本论[M].第一卷.1965.

[2]加里.s.贝克尔.人力资本[M].2002.

[3]洪远朋《.资本论》难题探索[M].1998.

[4]李廉水.知识经济究竟是什么[M].2005.

[5]伍装, 张熏华.现代经济学中的两种价值判断理论[J].经济学家.1999.5.

[6]顾准.关于社会主义经济中价值及价值规律的问题[J].经济社会体制比较.1999.4.

[7]陈振羽.不要重犯价值理论的历史错误——“社会劳动价值论”的质疑[J].经济评论.1999.5.

[8]赵曙光.知识经济时代的价格特征与劳动价值理论的完善[J].经济体制改革.2001.3.

篇4：知识经济对提高劳动者素质的启示

关键词：知识经济；劳动者素质；启示

生产力要素中非常重要的一环是劳动者素质，这关系到经济的发展大局，要适应知识经济的发展必须把提高劳动者素质放在教育事业的重要位置。进入21世纪，迎来知识经济的到来。面对这种新经济的挑战，每一位劳动者一定要高度重视，不断更新知识和技能，这样做，不仅是为了得到工作岗位，更重要的是提高自身素质。

一、劳动者在知识经济中的作用

知识经济是以现代科学为核心，建立在知识、信息、生产、分配和使用基础上的经济，是相对于农业经济、工业经济而言的新经济形态。创新是知识经济发展的动力，教育、文化和研究开发是知识经济的先导产业，教育和研究开发是知识经济时代最主要的部门，知识和高素质的劳动者是最为重要的资源。

主要表现在劳动资料的产生运作都离不开劳动者；劳动对象的创造和操作也离不开劳动者。劳动者是劳动资料的使用以及优化者，通过人为的工艺和流程使得劳动资料具某种程度的人类属性。知识劳动者具有的无限潜力为人类的经济文化的进步提供了原始的动力，因此也必然成为知识经济时期的经济发展的关键因素。

二、知识经济下对劳动者素质的特殊要求

知识经济的出现代表的是一种基于新的发展观念的新增长方式，知识经济在提供了大量机遇的前提下对劳动者素质提供出了新的挑战，要树立劳动者具有国际视野的发展意识，要从世界知识经济的角度树立知识价值观。具体而言要把这种意识放置到具体工作的各个角落，充分做到推崇知识，鼓励创新。

知识作为无形资产替代原有的有形资产，成为首要推动因素，其收益价值要远远大于有型资产的效益。知识成为社会发展的源动力已经成为共识，劳动者素质的体现必然要具有复合型的知识结构以及高的文化素养。

创新精神的知识经济的灵魂，知识上的创新在经济增长上的贡献也要远大于其他要素，随着科技更新的速度不断加快，对劳动者素质着的创新能力也提出了更高的要求。

三、提高劳动者素质适应知识经济的对策

但是就目前而言我国劳动者素质的素质并不容乐观，和知识经济的发展要求也存在着很大的差别，主要体现在思想观念落后，我国劳动者素质并没有完全意识到知识经济所产生的严峻挑战并没有非常重视提高自身素质，此外我国劳动者素质低主要体现在知识结构水平不完善，专业水准以及法律意识不够，尤其是缺乏创新和进取精神，没有大刀阔斧的创新勇气。因此，从目前情况来看应该要教育机构团体与国家相结合共同促进劳动者素质的提高，并且匹配相应的硬件措施。

具体而言，劳动者素质的提高需要内外合并，其动力来自：物质需求，包括生活所必须的各个元素，文化娱乐等；精神需求，例如事业心、爱情信仰，兴趣爱好的满足、渴望社会地位等；信息资源获取的需求，如社会政治方面的信息，包括国家的改革发展情况等，又如经济情报以便抓住致富的机会，还包括生活文娱信息资源等；自我发展，包括家庭和作为人类的一份子所做贡献等要求。

针对上述的种种要求，要承认其合理性，并且想办法创造能够使得劳动者的这些要求得到满足，从而将劳动者素质的提高内化到自己的自觉行动之中。要做到这些，首先，要有完善而合理的市场分配制度，要求劳动者的收入与素质挂钩，且与其贡献率相结合。其次，要不断加强收入的合法性管理，要求做到保护合法的收入而反对非法的灰色的收入，并且调节收入过渡差额，对于不合法的收入来源如非法所得要予以严厉打击，建立完善的累进税管理方式。

需要注意的是，要调节劳动者素质提高的动力，不能仅仅通过提高物质上的推动力，而是要注重物质与精神动力相结合的方式进行，全面提高动力源的同时也全面提高劳动者素质。

劳动力市场的完善程度和市场机制是否能够在资源配置上其关键作用息息相关。市场上，要做到使得劳动者素质成为就业分配等的衡量标准之一，这种风险与利益相分别的体系，能够为劳动者素质的提高创造外在的动力。

出去压力与动力，劳动者素质的提高要有相应的方法和能力，教育的投资对于提高劳动者素质起到举足轻重的作用，而且也是最直观的投资方式。我国教育对于劳动者的注重程度，在国模和机构上都存在着很大的差距。政府在对劳动者教育上的投资，应该采取多元化的方式积极引导和调整，调动社会各个方面的力量进行投资，如鼓励具体的公司企业对劳动者素质进行培养，并且采取相应的鼓励措施，把教育的普及与提高紧密集合起来。

教育应该采用湿度超强的办学理念，同时要使得教育的发展和经济的发展紧密配合，而不是不管国家经济水平的现状而盲目投资，但是教育的重要作用又使得政府应该适当加大投资力度，也就是说教育投资的力度应该稍微适当的超过经济增长，也就是适度超前。同时，办学方式方面还可以采用多种办学方式，如采取政府与企业相互结合的联合办学以及民间办学政府投资的方式等。

要改变对劳动者的教育现状，除了要加大投资外，还应该加大宣传力度，从更深层次上引导和推动教育的发展，使教育产业化的进程更快更好。劳动者自身从思想上也要有新的突破，不能在发现自身素质时再来提高素质，要有前瞻性和战略性，永远保持学习态度的连续性，不断满足日益更新的科技时代要求。总而言之，我国要在全社会的高度上形成通过教育提高劳动者素质的共识，在政策上提高知识价值，只有提高全面的教育水平，才能做到为提高劳动者素质打好大环境的坚实基础。

参考文献：

1.周春香.浅谈知识经济与职业教育的发展[J].群文天地,2011(16).

2.陈明礼.知识经济时代人才的继续教育[J].人力资源,2011(17).

（作者单位：江苏省苏盐连锁有限公司盐城分公司）

篇5：劳动经济学基础知识

单项选择题

◎根据《劳动合同法》的`规定，用人单位与劳动者建立劳动关系的时间是（ ）。

A.自用工之日起

B.自劳动合同签订之日起

C.自用工之日起一个月内

D.自劳动合同备案之日起

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篇6：劳动经济学基础知识

多选题

下列关于劳动争议仲裁开庭程序的表述中，正确的有（）。

A、劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起5日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人

B、仲裁庭应当在开庭5日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人

C、当事人有正当理由的，可以在开庭5日前请求延期开庭

D、开庭是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定

【正确答案】ABD

篇7：劳动经济学基础知识

2014年中级经济师考试人力资源专业知识点：劳动争议调解仲裁

为了帮助考生系统的复习2014年中级经济师考试人力资源管理专业的相关重点，网校经济师频道特别了整理中级经济师考试人力资源管理专业教材的重点考点，希望提前掌握，以备迎接2014年中级经济师考试！

第十五章 劳动争议调解仲裁

(一)知道、了解 劳动争议，亦称劳动纠纷

例题：下列不属于劳动争议的是（）A.用人单位之间产生的争议 B.劳动者之间产生的争议

C.事业单位与本单位实行聘用制的工作人员因劳动权利义务产生分歧而引起的争议 D.国家机关与公务员之间产生的争议

E.用人单位与没有与之建立劳动关系的劳动者产生的争议 【答案解析】ABDE 劳动争议处理制度

劳动争议处理的其他法律依据 劳动争议的调解

劳动争议处理机构：调解组织(企业劳动争议调解委员会)、劳动争议仲裁委员会、人民法院 劳动争议仲裁，劳动争议当事人的含义

用人单位的2种情况、职工的含义 劳动争议当事人：当事人、第三人、代理人 劳动争议当事人的举证责任 1.用人单位3个举证责任 2.仲裁庭确定4个举证责任 3.诉讼中的用人单位举证责任

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例题：

第三人的条件包括（）。

A.须在仲裁或诉讼活动已经开始、尚未终结时参加仲裁或诉讼 B.须与劳动争议案件的处理结果其有法律上的利害关系 C.须以维护自己的合法权益为目的参加仲裁或诉讼活动 D.必须同时具备上述三条 E.上述三条任选一 【答案解析】ABCD 劳动争议的诉讼的含义 劳动争议诉讼的程序

1.人民法院的劳动争议案件管辖一般由劳动争议仲裁委员会所在地的人民法院受理。2.按照《民事诉讼法》规定的普通诉讼程序进行审理。3.人民法院审理劳动争议案件，实行两审终审制。强制执行

诉讼费用——劳动争议案件每件交纳案件受理费10元。(二)掌握

劳动关系的特点决定了劳动争议3个特征

劳动争议处理的基本原则：合法的原则、公正的原则、及时的原则和着重调解的原则 例题：劳动争议的处理原则，包括()A.不得损害社会公众利益和他人的合法权益 B.自愿达成解决劳动争议的协议

C.当事人要及时申请调解或仲裁，超过法定期限将不予受理 D.不能偏袒任何一方，更不能徇私舞弊 E.准确适用法律、公正合法处理劳动争议 【答案解析】ABCDE 《劳动争议调解仲裁法》的适用范围：6个方法

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内控争议调解

1.劳动争议调解应遵循以下原则：①自愿原则②民主说服原则

2.调解员——公道正派、联系群众、热心调解工作，具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任

3.劳动争议的调解5个程序：

1)一般包括调解准备、调解开始、实施调解、调解终止四个阶段。2)可以书面申请，也可以口头申请。

3)口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。4)经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。

5)达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。

4.调解协议的法律效力

1)当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。

2)用人单位不履行给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。

3)用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。例题：满足()调节协议书才可以生效。A.调解必须是用书面形式申请的 B.有双方当事人签名或者盖章 C.调解员签名并加盖调解组织印章 D.调解发出后15日内 E.人民法院予以确认

【答案解析】BC 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效

劳动争议当事人的10条权利及7条义务

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例题：劳动争议当事人的义务，包括()。

A.在调解仲裁和诉讼程序中，有权要求有关调解、仲裁和审判人员回避

B.申请仲裁应以书面形式，被申请人应自收到仲裁申请书副本10日内提交答辩书和有关证据 C.仲裁程序中自愿达成调解协议，并且在调解书送达之后，不应再反悔

D.无民事行为能力或限制行为能力的职工或已死亡的职工，其法定代理人或由有关机关指定的代理人，可以参加仲裁或诉讼活动

E.按规定交纳诉讼费 【答案解析】BCE 强制执行具备这些条件：

1.当事人申请强制执行应当在法定的期限内以书面形式提出 2.应当有产生法律效力的仲裁裁决书 3.有强制执行的内容

4.有申请强制执行的原因、理由。例题：强制执行的条件，包括（）。A.实行一审终审制

B.当事人申请强制执行应当在法定的期限内以书面形式提出申请仲裁应以书面形式提出 C.应当有产生法律效力的仲裁裁决书 D.有强制执行的内容

E.有申请强制执行的原因、理由 【答案解析】BCDE(三)运用

一、劳动争议处理机制

1.基本方法是：申请调解、仲裁和提起诉讼及劳动争议双方当事人也可以自行协商解决劳动争议 2.般程序包括：协商—调解—仲裁—诉讼

3.发生争议的劳动者一方在10人以上，并有共同请求的，劳动者可以推举3～5名代表人参加仲裁活动

4.此外，用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补_____________________________________________________________________

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偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。

例题：引起劳动争议的内容是()A.劳动就业B.劳动合同C.劳动报酬D.劳动安全与卫生E.社会保险与福利 【答案解析】ABCDE

二、劳动争议仲裁

1.仲裁程序是处理劳动争议法定的必经程序 2.劳动争议仲裁委员会 3.仲裁员

1)劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。

2)仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：①曾任审判员的;②从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的;③具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满5年的;④律师执业满3年

例题：仲裁员的胜任条件包括（）。A.律师执业满3年

B.从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的 C.从事法律、人力资源管理或者工会等专业工作5年以上 D.曾任过审判长 E.公道正派 【答案解析】ABE 4.劳动争议仲裁程序※

1)申请仲裁的时效期间：仲裁时效中断、仲裁时效中止及劳动报酬争议的仲裁时效 例题：关于仲裁时效中断说法，正确的是()。

A.一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的 B.因不可抗力

C.从中断时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算 D.从中断时起，仲裁时效期间重新计算 E.对方当事人同意履行义务的

【答案解析】ADE B是中止时效的情形 C从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算

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2)书面仲裁申请。按被申请人数提交副本

应载明的事项：①基本信息②事实、理由③证据、证人资料 有困难的，可以口头申请

材料备齐后，委员会出具回执;如需补正，应当场或5日内告知 3)受理

是否受理都应在5日内出具通知书

受理后，委员会应在5日内将申请副本送达被申请人，被申请人10日内提交答辩书，委员会应在5日内将副本送达申请人;如被申请人为提交的不影响程序的进行

受理后发现不应受理的，应撤销，并自决定撤销后5日内书面通知当事人 4)反申请

委员会5日内决定是否受理反申请并通知被申请人 是否应当受理，都要出具通知书 答辩后提出反申请的，另案处理 5)开庭和裁决 仲裁庭制

由3仲裁员，设首席仲裁员;简单的可由1仲裁员 在受理仲裁5日内，将仲裁庭组成通知当事人 开庭

开庭5日前，书面通知双方当事人：日期、地点

当事人有正当理由，3日前请求延期开庭——由委员会决定

过程中，可以进行质证和辩论——结束后，首席仲裁员征询双方当事人最后意见 申请仲裁后，也可以自行和解，达成和解的可以撤回申请 裁决前，应当先行调解(调解书)裁决

仲裁庭应在受理之日起45日内结束，案情复杂可以延期但不得超过15日 可以部分先裁决

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应按照多数仲裁员意见做出，但不同意见必须记录 逾期未决的，可以提起诉讼 回避

1)下列情形之一，应当回避(口头、书面提出)：近亲属、与本案有利害关系、与当事人有其他关系可能影响公正、私自会见当事人、接受礼品

2)审理前、终审前

3)被申请回避者，在委员会做出决定前，应当暂停参与本案，但案件需要采取紧急措施的除外 6)终局裁决：《劳动仲裁调节法》第47条、第50条 例题：用人单位可以成功申请撤销仲裁的时限是（）内。A.15日 B.20日 C.30日

D.1年 【答案解析】C 7)仲裁裁决的效力

不服的可以自收到裁定书之日起15日内提出诉讼，期满不诉的，发生效力 逾期不执行的，可以向人民法院申请执行 8)仲裁公开

当事人协议不公开进行，或涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外 9)仲裁费用

不收费，财政予以保障 5.仲裁管辖

1)实行地域管辖——不按行政区划，而按照设立委员会时的划分 2)申请人选择——合同履行地或用人单位所在地 3)劳动合同履行地管辖(双方当事人意见不统一)4)移送管辖

5)管辖异议——答辩期满前书面提出

例题：如果当事人双方要求的管辖不同，应该以()为准。

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A.被仲裁人 B.申请仲裁人 C.地域管辖 D.劳动合同履行地管辖 【答案解析】D 6.鉴定

1)仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定;2)当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。3)根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。4)当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。7.仲裁文书送达

1)仲裁委员会送达仲裁文书必须有送达回证，由受送达人在送达回证上记明收到日期，签名或盖章。

2)受送达人在送达回证上的签收日期为送达日期。8.仲裁案卷

1)案件处理终结后，仲裁委员会应当将处理过程中形成的全部材料立卷归档。2)仲裁案卷分正卷和副卷装订。3)仲裁委员会应当建立案卷查阅制度。

4)对不需要保密的内容，应当允许当事人及其代理人查阅、复印。

5)仲裁调解和其他方式结案的案卷，保存期不少于5年，仲裁裁决结案的案卷，保存期不少于10年，国家另有规定的从其规定。

6)保存期满后的案卷，应按照国家有关档案管理的规定处理。例题： 仲裁裁决结案的案卷，保存期不少于（）。A.2年 B.5年 C.10年 D.20年 【答案解析】C

三、劳动争议诉讼的司法解释规定 1.直接起诉的事项

1)劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉

2)诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，不必再进行劳动仲裁程序，而按照普通民事纠纷受理。

3)按普通民事纠纷诉讼时效一般为2年。

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2.劳动者与起有字号的个体工商户产生诉讼的处理，人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，但应同时注明该字号业主的自然情况。3.特殊情形下的诉讼当事人

1)用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

2)劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。

3)劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。

4)未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

5)当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。

4.应予受理情形

1)劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。

2)因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。

3)劳动者依据劳动合同法第85条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。

例题：案件受理情形，包括()。A.因企业自主进行改制引发的争议

B.劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的

C.不服仲裁裁决的所有案件 D.社会影响巨大的案件

E.劳动者依据劳动合同法第85条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的

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【答案解析】ABE 5.审理依据

1)用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

2)企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

3)劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

4)劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。该协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

5)劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，裁定驳回起诉。

6)劳动者依据调解仲裁法第47条第(一)项规定：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准12个月金额的，应当按照终局裁决处理。

7)劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。

8)劳动者依据调解仲裁法第48条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第49条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理;已经受理的，应当裁定驳回申请。被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起30日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

6.执行的特殊情形

人民法院可以根据《民事诉讼法》第217条之规定，裁定不予执行：

1)裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的。2)适用法律确有错误的。

3)仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的。4)人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。

5)劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。用人单位撤回撤销终局_____________________________________________________________________

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裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。

6)人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起30日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。

7.财产保全申请的处理

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篇8：劳动经济学基础知识

1 文化知识素质

现在全球信息总量呈爆炸式增长, 新知识的快速涌现使原有知识更快陈旧, 更新知识是劳动者保持竞争优势的关键, 而拥有科学完整知识结构是这一切的基础。

(1) 一个当代合格劳动者应是一个当代合格公民, 能适应当代社会生活, 所以一个当代合格劳动者的文化知识水平最低必须具有初中水平, 并经过一定的职业教育, 最好是大学毕业。不论哪个层次的劳动者都应具有一定的自然科学知识和社会科学知识, 特别是计算机应用及其网络技术知识、心理学知识、法律常识、政治与经济常识, 哲学与逻辑学、文献与信息检索知识、安全知识、了解现代科学技术发展概况, 是各劳动者不同程度必须具备的。

(2) 应有科学的知识结构。有学者认为科学的知识结构应是金字塔式的, 似乎知识结构只能从金字塔尖一个方向发展, 劳动者经一定的职业教育后所形成的知识结构就一成不变, 并没有描述知识结构的内部微结构。科学的知识结构应具有以下特征。

开放性特征, 即树形的知识结构不同的职业需要不同的知识结构, 劳动者可以根据自己的实际情况和职业发展需要, 从自己知识结构中的任一学科知识发展而形成适应不同职业的知识结构, 就是树形的知识结构。

完整性, 科学的知识结构还须具有与所知识水平相应的完整性, 避免出现学文科的不懂理工科的常识, 学工科的基础理论知识薄弱, 轻视相关理论, 而学理工科的没有必要的社会科学知识。知识结构各个构成要素之间是有相互联系和相互作用的, 任何要素的缺失和薄弱都会影响劳动者知识水平发展。

可发展性, 科学的知识结构应经职业实践和不断学习后不断提高知识水平, 使之与职业的匹配度更高或能适应新职业的要求, 使劳动者文化知识素质不断适应经济社会发展的新要求而与时俱进。知识结构中的各要素有着紧密联系和横向纵向相互作用, 对知识结构各要素的融会贯通能产生1+1大于2的效果, 是创新型人才的知识结构, 这样的知识结构就具有可发展性。

层次性特征, 科学的知识结构还须有基础文化知识和适应不同职业需要的专业知识两个层次, 而专业知识又有专业理论知识和专业技术知识两个层次, 专业理论知识又有相关理论、基础理论、基本理论三个层次, 专业技术知识又有核心技术、一般技术、通用技术三个层次。基础文化知识是树干而专业知识是树冠, 各个层次知识又与职业相适应成“葵花型”结构并呈开放性。

当代不同职业对应的知识结构是不同的。基础知识面越宽, 深度越深, 知识结构的可发展性就越好, 适合从事的职业群就越大;专业基础知识深度越深、知识结构的维度越多层次越丰富、结构越完整;适应不同职业的知识结构中的专业基础知识与专业知识相互转换就越容易, 就越具有开放性, 就是越容易转换职业。

2 能力素质

能力是在智力活动的基础上在日常生活、知识的学习和应用以及动作技能练习与职业活动中形成和发展起来, 当代合格劳动者应具有多种相互影响相互作用的能力并形成多维度多层次动态的完整科学的能力结构, 能力一如知识结构应该是宏观上的树形结构, 微观上的“葵花形”结构, 象树桩部分的是以思维力为核心, 注意力、观察力、记忆力、想象力围绕的成“葵花形”结构的一般能力 (智力) , 是人适应社会生活、职业发展与成功的根本, 是每个人必须在学习和职业活动中需要有目的有计划的进行开发。象树干部分是并列的从事每个职业都必须具备的通用能力, 主要有自我调控能力、自学能力、表达能力、人际关系构建与交往能力、适应能力、计算机及网络技术应用能力、信息搜集及应用能力, 象树冠部分的是职业能力, 它以与具体某一职业相适应的核心职业技能和某一职业相适应的相关职业技能形成“葵花形”结构, 它一般能通过职业技能鉴定来测评, 是职业教育和技能训练的目标, 是就业成功与否的直接原因, 决定着劳动者的职业适应能力大小和职业转换的难易。

3 心理素质

劳动者心理素质是劳动者自身整体素质的有机组成部分, 是影响其劳动能力发展和发挥的重要因素, 也是现实生产力更高更深层次的构成要素。培养和提高劳动者的心理素质, 是提高人的整体素质及其发展社会生产力的极其重要的方面。

现在随着科学技术和现代社会分工的快速发展以及专业化程度的增强, 市场竞争日趋激励。交通与通信的便捷化, 使得地球村逐步成型, 人们面对日夜快节奏的生活和工作, 承受的心理压力愈来愈大, 许多人出现不同程度的心理问题。劳动者的心理健康也引起社会的广泛关注。劳动者的心理素质也逐渐成为提高竞争力, 建设和谐幸福社会的新课题。

3.1 合格劳动者应具有健康心理

心理健康与否应符合以心理与环境一致, 心理与行为一致, 人格的稳定性的原则标准, 和以智力正常;情绪情感活动正常;意志坚定且能很好控制行为;对环境有较好的适应能力;自我悦纳;心里行为符合年龄特征的具体标准。只有心理健康的人才能适应快节奏生活和工作, 承受更大压力。

3.2 观念决定行为, 合格劳动者应具有科学观念

(1) 生态平衡与环境保护观。现代人类社会对环境影响能力越来越大, 导致异常气候频发, 灾害严重, 资源枯竭, 环境恶化, 对人类的生存生活的威胁日益严重, 引起国际社会的高度重视和积极行动。但根本的解决之道还在于每一个人积极参与, 环保生产, 低碳生活。

(2) 利益观。每个人都会遇到个人与个人, 个人与组织的利益矛盾。虽然现代社会每个人都可以充分主张个人利益, 但每个人都应具有个人利益服从集体民族和国家利益的利益观, 而绝不能以个人利益最大化为行为标准。也绝不能干损人利自的事, 否则一个人就很难与别人和谐相处, 适应社会环境, 而且容易引起心理失衡, 甚至心理障碍, 还有可能出现用极端手段获取个人利益的行为。我国严重的腐败现象就是明证, 而且利益冲突导致的心理障碍很难克服, 从而影响心理健康。

(3) 民主自由与集体观。民主自由已成为现代社会共识, 然而我们究竟需要什么样的民主自由, 却不是每个人都清楚。任何一个劳动者都用自己的政治、经济知识, 树立正确额民主自由观:个人的民主自由不能影响别人的民主自由, 不能损害集体、民族和国家利益。现代国际社会的民主乱象一再说明, 无节制的民主自由要么损害民族、国家, 要么损害别人的民主自由。而在集团利益冲突严重的国家, 民主自由导致政权空转, 甚至流血冲突。民主自由甚至成为一国蒙蔽他国群众制造政治对立, 挑拨民族矛盾谋取自己的利益。劳动者应该正确行使自己的民主自由权利, 主动维护国家利益, 不损害同事的民主自由, 建立和谐人际关糸。

(4) 竞争与合作观。当代社会是一个竞争的社会。竞争是自然界和人类社会发展的普遍规律。劳动者必须敢于竞争, 勇于竞争。就业要竞争不失业也要竞争, 劳动者要通过竞争来充分发挥自己的才能, 为社会创造财富, 为自己谋取幸福, 实现自己的人生价值。同时社会也是合作的社会, 这是现代化大生产的必然结果。劳动者若不能与同事充分合作就不能完成工作。竞争与合作并不矛盾, 劳动者既要能竞争又要会合作, 要立正确的竞争与合作观。这是时代的要求, 每个劳动者对此要有清醒的认识。

(5) 法制观。当今社会是一个法制社会。每个人必须学法、懂法、守法, 依法处理工作生活的各种问题, 一切行为必须以法律为准绳。否则一切都无从谈起。

(6) 安全观。交通安全、消防安全、食品安全、安全生产、用电、天然气安全、危险化学品安全等安全问题丛生, 任何疏忽都可能导致安全问题的发生。只有提高安全管理水平, 加强安全教育, 提高人们的安全意识, 才能创造一个安全的生产生活环境。劳动者要加强安全意识, 坚持安全行为, 才能保证安全生产, 才能生产出安全的产品。

(7) 标准观。标准是科学、技术和实践经验的总结。现代化的大生产都是按一定的标准来组织实施的, 在现实生活中标准无处不在, 任何产品的合格与否都是依据相应的标准来判定。劳动者要学习标准、加强标准意识, 严格按标准生产, 为社会提供合格产品。

(8) 学习观。随着现代科学技术的迅猛发展, 新知识、新技术层出不穷, 发展迅速, 对劳动者的知识更新要求加快, 劳动者就必须树立终身学习的观念。要不仅参加各种形式的学习、培训, 还必须在工作中“一边干一边学, 一边学一边干;在干中学, 在学中”, 把工作和学习有机结合起来。适应社会越来越快速发展的要求, 这一点在IT等发展迅速的行业非常明显。

摘要：当前我国劳动力市场结构性矛盾突出, 一方面用人单位招不到合格劳动者, 另一方面大量劳动者就业困难。随着科学技术的快速发展和在生产中大量应用, 知识经济勃然兴起, 对劳动者的素质提出更高要求。一个合格劳动者应具备咋样的素质, 才能适应社会发展的需要, 也是职业教育和劳动者面临的一个紧迫的问题。从劳动力市场对当代合格劳动者素质的现实要求中探索, 是解决问题的方向。

关键词：劳动者,知识结构,能力结构,心理素质

参考文献

[1]赵怀玉.大学生学业规划、职业发展与就业指导[M].西安:西北大学出版社, 2008.

[2]韩平, 王成.大学生职业生涯规划[M].北京:科学出版社, 2010.

[3]魏书堂, 彭虎军.新编心理学[M].西安:陕西人民教育出版社, 2000.