高技能紧缺人才培养（精选十篇）
高技能紧缺人才培养 篇1
1 开展技师、高级技师任职资格培训, 打通技能人才晋升发展“绿色通道”
联合重组前, 鄂钢公司技师、高级技师还是一片空白。2006年以来, 公司着手对人才职业生涯进行规划, 对管理、技术、技能人才分别设计晋升通道, 让每类人才都有发展的“阳光大道”, 技能人才成长通道为“初级工—中级工—高级工—技师—高级技师—首席技师”;着手采取技能鉴定和综合评审方式相结合进行技师、高级技师考评, 制定评聘办法, 出台考评标准和工作规范, 成立炼铁、炼钢等18个专业工种考评专家组, 开发、编制技师任职资格培训大纲60余个, 采取计算机无纸化方式, 结合现场操作进行技能鉴定, 通过个人申报、业绩考核、评审答辩等方式进行综合评审, 使技能人才考评体系逐步完善。还对在公司、集团、湖北省、行业技能大赛中取得突出成绩者, 破格申报技师、高级技师。同时对高技能人才执行岗位津贴制度, 对聘任的技师、高级技师、首席技师, 在享受岗位待遇基础上, 分别发放300元、500元、1000元/月的津贴;有效调动了一线职工提升技能的积极性。一系列举措使公司高技能人才总量逐年攀升, 截至2011年底, 公司已有技师480名、高级技师73名、首席技师20人。
2 开展技术比武强化培训, 搭建技能人才展现“绝活”的平台
技能大赛是展现技能人才理论素养和实践能力的舞台。鄂钢公司坚持抓好“赛前强化培训”来锻炼技能人才队伍。首先抓好技术比武强化培训方案的制订。根据冶金行业技能大赛、湖北省技能大赛、武钢集团技运会和公司技术比武等各层次技能大赛的安排, 有针对性地制定强化培训方案, 使学员掌握技能大赛大纲规定的内容。同时, 按参赛工种设立领队和主教练, 由相关单位、部门的负责人担任领队, 由专业能力强的人员担任主教练, 为选手在大赛上赛出成绩打下了良好基础。其次抓好技术比武强化培训的组织实施。抓好选手的选拔, 对参赛的相应工种进行选拔考试, 差额确定入围选手;抓好理论强化和实践培训, 由培训部门对相应工种选手进行强化培训, 配备项目责任人, 按竞赛大纲要求, 组织专家进行理论讲解和实际操作辅导;抓好以考代练, 组织相应工种选手进行多轮模拟考试, 考一次, 讲评一次, 查漏补缺;抓好赛前针对性训练和心理辅导, 比赛前尤其是全省、行业大赛前, 培训部门还将选手送到集团和相关企事业单位进行针对性强化训练, 并邀请心理专家对学员进行心理辅导。在第五、六届全国钢铁行业技能大赛中, 鄂钢公司1人获“全国技术能手”称号、4人获“全国钢铁行业技术能手”称号。在近两届湖北省技能大赛中, 鄂钢公司3人获“湖北省技术状元”称号。
3 开展技师讲坛、班组长讲坛活动, 搭建技能人才切磋技艺的桥梁
近年来, 鄂钢公司充分利用武钢集团的人才、技术、管理优势, 开展技师讲坛、班组长讲坛, 在重组企业技能人才之间, 搭建起交流技能、切磋技艺的平台。一方面, 坚持常态举办技师讲坛、班组长讲坛, 邀请武钢集团和同类企业的优秀技师、班组长传经送宝、启发智慧, 搭建起技能人才相互交流、切磋技艺、共同提高的桥梁。先后邀请集团技师协会会长、全国劳模、国务院特殊津贴刘幼生进行“岗位创新技法”讲坛;邀请集团全国劳模、国务院特殊津贴、高级技师曾庆崧, 武钢高级技师曹雁来等就小改小革进行主题讲坛;邀请武钢优秀班组长进行“先进操作法”讲坛。公司还鼓励技师、高级技师带着学习成果上讲坛, 分享成功经验、交流攻关心得, 营造“一人懂, 人人懂、一班会, 班班会”的良好氛围。另一方面, 坚持选送优秀技师、优秀班组长等技能人才参加中钢协举办的技能提升培训, 选派新项目人员到集团跟岗实习, 首次选送小改小革成果参加第20届全国发明展, 两项成果均获铜奖, 拓宽了技能人才的视野。
4 开展“技师拜师课题攻关”活动, 挖掘技能人才岗位创新能力
2009年开始, 鄂钢公司借鉴“师带徒”模式, 以鄂钢公司的技师、高级技师为学员, 带着攻关课题, 向武钢集团的高技能专家拜师学艺, 进行师徒现场联合攻关。先征集攻关课题, 各二级单位结合成本效益、品种质量等实际, 将生产中的难题作初选攻关课题, 培训部门组织冶炼、机电等专业工种考评专家, 确定年度攻关课题。再遴选鄂钢公司技师学员, 选拔出素质较高且结合岗位实际的技师作为学员承担课题攻关任务。然后选聘武钢导师, 通过与集团技师协会协商, 为鄂钢公司技师学员选聘武钢导师。并召开年度“技师拜师课题攻关”动员会, 签订《技师拜师学艺协议》, 开始课题攻关。武钢技师协会会长、全国劳模、享受国务院特殊津贴的刘幼生, 全国劳模、享有“工人发明家”美誉的刘渝兴等多名武钢集团高技能专家受聘为技师学员导师。在课题攻关活动中, 注重发挥鄂钢公司技师学员的主体作用, 根据技师工种岗位成立学习小组, 定期组织课题讨论, 严格落实课题攻关计划, 每周与武钢集团导师交流;注重发挥导师的主导作用, 武钢集团高技能专家深入徒弟所在单位, 共同制定攻关计划, 通过现场指导、答疑解惑、接学员到武钢工人科技园学习、到集团现场跟岗等方式, 传技授业、共同攻关;注重发挥成员单位和技师学员单位的督促协调作用, 成立公司分管领导任组长的领导小组, 明确培训部门等成员单位和各单位职责, 层层制订推进计划, 加强沟通协调, 督促指导活动进展, 为师徒双方在时间、资金、场地、资源等方面提供支持。“两钢”技师、高级技师通过现场联合攻关, 有力促进了困扰生产难题的解决, 取得了明显成效:焦化厂高级技师梁献的攻关课题“焦炉放散自动点火装置”首次完成了由攻关课题向成果转化的突破;炼钢厂高级技师李文华根据攻关课题撰写的技术论文被国家级核心刊物《变频器世界》登载, 实现了公司工人技师发表科技论文的突破;原料厂高级技师张海滨的攻关课题“胶带运输机机电保护装置”获得国家实用新型发明专利, 实现了公司工人技师专利申请零的突破!……“技师拜师课题攻关”活动也被《武钢工人报》、《湖北日报》、《冶金报》、《工人日报》等媒体刊载, 提升了鄂钢公司企业形象, 创造了显著的社会效益。
高技能人才培养计划 篇2
维修电工高技能人才培养计划
杭州市工人业余大学根据学校现状，积极探索，努力发掘现有的培训项目、培训场地，扬长避短，寻求校企合作、校校合作，开拓职业技能培训新方向。做好维修电工高技能人才培养项目，发挥工会“大学校”作用，为加快培养一支适应浙杭州市经济转型升级的知识型、技能型、创新型职工队伍出力。
一、建设维修电工高技能人才培养项目条件
（一）组织保障
杭州市工人业余大学是1979年由浙江省总工会创办，国家教育部备案的成人高等专科学校，是公益二类的事业单位。学校坚持把工会干部培训、职业技能培训、学历教育作为学校事业发展的支柱。学校工作坚持学历教育与技能培训并举，稳固学历教育，大力拓展技能培训。技能培训有10名专职管理人员，来完成技能培训招生、管理工作。他们熟悉技能培训管理和教学，具有开拓技能培训与开展技能培训的能力。
（二）硬件设施
学校建筑面积7600㎡，其中办公用房20间，上课教室36个，可同时容纳1500人上课。维修电工实验室3个，计算机房2个，中式（西式）烹调实训室2个。保证了技能培训的理论教学、操作实训、考核鉴定的实施。
（三）办学经费
学校属杭州市财政拔款的事业单位，2016年杭州市财政拨入事业经费800多万元，学校办学收入300余万元。财务管理、财务制度健全，帐目清楚，每年接受杭州市总工会财务审计和考核，考核结果良好。为开展、开拓维修电工高技能人才培养项目工作提供有力的经费保障。
（四）取得荣誉
从1987年起，开始举办技能培训，获得多项荣誉。2009年，被中华全国总工会授予“全国工会农民工技能培训示范基地”和“全国职工教育培训优秀示范点”的荣誉；2010年，被杭州市劳动和社会保障局等六家单位联合授予“杭州市校企合作优秀职工教育培训基地”和“杭州市职工教育培训示范基地”的荣誉；在2012年至2015年的杭州市职业技能定点培训机构考核中，连续四年喜获A级技能定点培训机构的好成绩；2013年，2016年，杭州市人力资源和社会保障局两度授予我校“杭州市职业技能培训品牌机构”荣誉称号，并奖励专项经费16万元。2016年1月，浙江省总工会授予我校“优秀浙江省工会职工教育培训基地”的荣誉称号，并奖励专项经费18万元。这是一支会做事的队伍，能够完成建设维修电工高技能人才培养项目。
二、通过建设维修电工高技能人才培养项目，加强软硬件投入，提升维修电工培训教学水平
开展技能培训是学校“十三五”规划中，学校事业发展的重点，并得到浙江省总工会、杭州市总工会和各级业务主管单位的大力支持。学校安排专项设备经费，用于技能培训的设备购置，培训设施逐步完善。我校目前建设有电工上岗证实训室、中级维修电工实训室、高级（技师、高级技师）维修电工实训室、技能鉴定无纸化考场2间、中式西式烹调实训室2间。建立宋涵维修电工技能大师工作室后，学校有更多的培训经费投入，来建设维修电工高技能人才培养项目的开展、开拓。
学校目前有“双师型”专职教师20余名，有一支来自杭州市总工会讲师团的技师与高级技师和中、高职院校的教师，人数超过50余名的兼职教师队伍。完善并严格实施教师准入制度，加大培养技能培训教师力度，依托在杭高校和
-2-大中型企业，共建“双师型”教师培养的培训基地。鼓励技能培训教师到企业中实践，提高实际工作能力、教学业务水平。引进企业生产第一线的工程技术人员以及技师、高级技师，来担任技能培训的授课教师，参与技能培训教学工作，提高培训师资的教学水平。
三、以建设维修电工高技能人才培养项目为抓手，规范高技能人才培养管理，提升高技能人才培养教学质量
按照学校“十三五”规划对技能培训的要求，培训管理人员下功夫、想办法，将建设维修电工高技能人才培养项目作为技能培训的工作目标，促进我校的技能培训向前发展。
坚持抓培训基础工作，提升培训管理质量。按照学校“十三五”规划的要求，制订培训工作计划、月度工作计划，做好工作总结。设立培训管理岗位的工作职责，明确工作内容、要求。由专人负责培训档案的管理，培训台帐的登记与整理。加强对享受政府培训补贴工种的管理，在学校网站、对外平面媒体等宣传过程中，明确政府培训补贴的工种，享受培训补贴的条件与要求，对前来报名参加享受政府补贴的学员逐个签订培训协议，明确双方的责任与义务。加强技能培训过程监督，提高培训效果。
坚持抓培训教学质量，提升培训服务水平。我校技能培训始终坚持“抓教学求质量，以质量求声誉，以声誉求发展”的培训理念。不断更新培训教育内容，准确定位适合培训学员的教学计划；根据培训市场的需求，及时调整培训工种；建设一支高素质的技能培训师资队伍，保证技能培训教学的质量；开展灵活多样的教学方法，为缓解工学矛盾，提供远程网络辅助教学，提高教学效果；配备专职班主任，加强对技能班学员的管理与服务，提升技能培训的教学
-3-质量和培训学员的满意度。培训学员问卷调查显示，对我校技能培训内容、时间安排、培训教材、培训教师和培训效果满意率达90%以上。
四、以建设维修电工高技能人才培养项目为契机，坚持校企合作，扩大培训办学规模
2015年，在杭州市总工会开展面向企业的“蓝领素质提升工程”中，作为杭州市总工会直属的职业技能培训学校，参与和承担企业职工技能培训是我校的一项工作任务。通过产业工会牵头，企业工会组织落实培训学员来我校参加职业技能培训。我校已与中国烟草公司杭州分公司、浙江国药大药房有限公司、杭州重型汽车发动机厂、杭州中策橡胶有限公司、杭州市江干区总工会等大型国有企业建立校企合作关系。根据各个企业的实际情况和培训需求，制定有针对性的培训方案，采取集中培训、送教上门、就地施教等多种方式，实施培训。利用在杭中、高职院校办学资质的优势，我校与杭州万向职业技术学院、第一机械技工学校等院校签订合作培训协议，开展职业技能培训。通过多种合作，拓宽了我校职业技能培训的招生途经、培训规模。2015年，我校技能培训人数达3305人，培训高技能人才412人，其中维修电工高技能人才280多名，为建设维修电工高技能人才培养项目打好基础。2016年，我校中标“2016年杭州市高技能人才培训补助计划”的维修电工技师培训项目，以及杭州市总工会“关于做好2016杭州市职工高技能人才培训和奖励工作的通知”，为我校实施建设维修电工高技能人才培养项目提供机遇；到目前为止，已经开展了100余名的维修电工技师、高级技师的培训，为建设好维修电工高技能人才培养项目，提供了强有力的保证。
我校开展职业技能培训工作近30年，依托学校成人教育优势，技能培训得到了社会的高度认可，近五年来，我校共培训了13000多人，其中培养高技能
培养青年高技能人才探索 篇3
【关键词】贡献度；青年人才；培养途径；新格局
Training of young highly skilled exploration
Yu Guo-qing,Xia Ping
(The Jiangxi Shōtai highway limited liability company Jian Jiangxi 343000)
【Abstract】My unit after the establishment of the progressive development and implementation of youth talent development plan, to carry out the exchange of young workers, and effectively promoting the technology to enhance the overall quality of young workers. I take this opportunity enterprise Communist Youth League organizations prepare young talents to make a few comments.
【Key words】Contribution;Young talents;Ways of Training;A new pattern
长期以来，我单位对共青团工作高度重视，热情关心，把共青团的工作纳入党政中心和重要议事日程，融入改革发展的工作大局，为团组织发挥作用提供了广阔的空间和舞台。共青团组织，也坚持以“三个代表”重要思想为指导，投入中心，服务大局，突出青年人才工作主线，在实践中培养锻炼团員青年，在举荐、培养、凝聚青年人才方面进行了积极探索，取得了明显的工作成效。
我单位成立后也逐步制定和实施了青年人才发展规划，开展青年职工技术交流会，有效促进青年职工技术素质的整体提升。在广大青年中开展技能评比活动、师傅带徒、相互学习的模式，牢牢把握“引进、培养、选拔”关键环节，重视和加强科技人才队伍建设，努力建设学习型组织和培养学习型职工。借此机会，我就企业共青团组织作好青年人才工作提出三点意见：
1. 紧紧围绕开发青年人才资源，着力提升共青团对企业发展贡献度。
青年人力资源开发的强弱是企业发展状况的晴雨表，是企业核心竞争力的重要标志。共青团的先进性就是体现在培养社会主义的合格建设者和可靠接班人。党历来非常重视青年工作，特别是党的三代领导集体十分关心青年和青年工作，始终把青年看作祖国的未来和民族的希望。毛泽东同志语重心长地说过：“青年是整个社会力量中的一部分最积极最有生气的力量。” 小平同志曾经说过：“要重视二十几岁、三十几岁的年轻人。世界上的科学家，成名的很多是在三十岁左右。现在再不重视培养提拔年轻人就晚了，到了我们这个年纪就不行了。”江泽民同志也曾讲过：“发展的希望在创新，创新的希望在青年。青年要立足岗位，锐意创新，敢于超越前人。千百万青年的创新实践，必将汇聚成推动我国先进生产力和先进文化发展的奔涌洪流。”努力培养一批政治坚定、思想合格、业务精湛、作风扎实的高素质的青年职工队伍是共青团的重要职责和神圣使命，也是共青团组织围绕开发青年人力资源、提升共青团对企业发展贡献度的重要内容。
人是最重要的因素，青年人力资源是最紧缺、最宝贵的资源，是企业发展中具有决定性的力量。在当今时代，人才资源已成为最重要的战略资源，企业之间的竞争说到底是人才的竞争，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。做强做大企业，对搞好整个国有经济，对提高综合国力和国家竞争力都具有重要影响。企业要提升核心竞争力，无论是制度创新、技术创新、管理创新，还是战略创新、价值创新、文化创新，都必须拥有一批高素质的人才。
青年是人才大军中最具创新精神和发展潜力的重要组成部分，提高企业的核心竞争力，必然依靠青年。当前，国有大中型企业正处在改革发展的关键时期，企业共青团工作正面临着难得的机遇和现实的挑战。企业共青团组织要抓住机遇，应对挑战，赢得新的更大的作为，就必须紧紧围绕开发青年人才资源，把蕴藏在青年人才中的潜能最大限度地开发出来，把青年人才的积极性最大限度地调动起来，把青年人才的创造力最大限度地激发出来，在国有企业传统产业的改造升级，发展高新技术产业和新兴产业，加速实现工业化，大力推进信息化等方面发挥生力军和突击队的作用，从而提升共青团对企业发展贡献度。
2. 牢牢把握青年人才成长规律，努力探索有共青团特色的青年人才培养途径
企业是人才的高聚集区，是培养人才的摇篮。长期以来，国有企业已经形成了党、政、工、团青年人才工作齐抓共管的传统和优势。时代在变化，企业在变化，青年也在变化。共青团组织要在这些变化的过程中，牢牢把握青年人才成长和青年人才工作的规律，把倡导人人都可以成才的氛围与切实培养出大批青年人才结合起来，把培养青年劳动者大军与培养高层次人才结合起来，把青年成长发展的愿望与企业岗位供给需求结合起来，把自我学习提高和岗位实践结合起来，不断提高企业共青团培养造就青年人才的能力和水平，做到快出人才，多出人才，出好人才。
2.1 抓学习培训，培养学习型的职业青年。知识经济时代，“知本”已经取代资本，成为企业最重要的生产要素。现代社会知识更新速度加快，一般五年一个周期，知识的淘汰频率加快。面对空前加快的知识更新，面对日益激烈的市场竞争，企业迫切需要具有较强学习能力的高素质員工队伍。终身学习、适时培训，既是企业发展的需要，也是广大青工掌握劳动技能的需要。
2.2 抓岗位锻炼，培养技能型的青年劳动者。生产劳动的实践是创造社会财富的过程，也是劳动者不断完善和发展自身素质的过程。生产方式的日益现代化，对劳动者的综合素质和专业技能提出了越来越高的要求。岗位锻炼和实践积累，是企业青年人才成长的必经之路。共青团组织要进一步发挥实践育人的优势，积极帮助青年职工设定岗位成才目标，提供实践锻炼和技能培训的机会，增强青年职工适应经济社会发展的学习能力、竞争能力和创造能力，促进青年职工的全面发展。广泛开展岗位练兵、技能比武、导师带徒等活动，帮助青年职工掌握技术、设备和工艺，培养多面手、技能尖子和能工。特别注重激发青年的创新意识和开拓热情，鼓励青年职工岗位创新，推动青年创造性劳动成果向现实生产力的转化。
2.3 抓重点培养，着力建设企业高层次青年人才队伍。高层次青年经营管理人才是企业发展壮大的关键因素，也是整个社会的稀缺资源。要充分尊重和大力弘扬青年企业家职业精神，调动和保护企业家勇于竞争和持续创业的热情。借助青年企业家协会和行业协会的桥梁和纽带作用，通过开展企业家论坛、组织参与国际交流与合作，提高青年企业管理人員的战略开拓能力和现代化经营管理水平。企业共青团组织要把培养青年高技术人才作为重要职能，总结培养高技能人才的经验，有计划地建立不同类别青年技能人才的培养制度。
3. 切实加强团的能力建设，努力构筑企业共青团青年人才工作新格局。
开发企业青年人才资源，做好企业青年人才工作，要求我们认清形势、把握大局，增强忧患意识，大力加强企业共青团的能力建设，在保持和发展自身优势的同时，提高组织的适应性和竞争力，扩大组织的覆盖面和影响力，以更大的作为赢得企业和青年的认可。
面对企业青年人才工作的新形势新任务，团组织要围绕加强团的能力建设的总体要求，积极适应企业改革发展大局和青年变化的时代特点，切实增强企业共青团的组织建设、队伍建设和机制建设，努力构筑企业共青团青年人才工作新格局。
3.1 加强企业共青团的组织建设，为服务青年人才工作提供组织保障。不断深化企业党建带团建工作，切实将团的建设有机地纳入到党的建设之中，增强企业共青团组织的吸引力、凝聚力，抓住服务青年成长成才这个根本，适应现代企业制度要求，把团的组织、工作和阵地有机地贯穿起来，探索对青年有效的覆盖方式、动員方式和服务方式，把更多的优秀企业青年吸引到团组织周围。
3.2 加强企业共青团的干部队伍建设，增强做好青年人才工作的能力素质。团干部是共青团服务青年人才工作的组织者和实施者，建设一支能力强、素质高、德才兼备的企业团干部队伍，对做好青年人才工作至关重要。要求团干部具备坚定的政治信念、开阔的政治视野，善于把握经济社会发展的大局和企业改革发展的战略。
3.3 完善工作运行机制，不断优化企业团组织服务青年人才的工作环境。要抓住青年人才的培养、凝聚、举荐三个关键环节，努力构建开放式的企业共青团青年人才工作格局。积极争取把青年人才开发工作纳入到党政人才工作的统一规划，推动制定有利于青年人才成长的政策和制度，优化青年人才成长环境。逐步建立科学的青年人才评价指标体系和社会化的评选表彰体系，促进大批优秀企业青年人才脱颖而出。
广大青工立足本职，学技成才，不仅是时代的召唤、企业的需要，更是实现自我价值、寻求事业发展的需要。放眼荆楚大地，人才从来没有像今天这样受到全社会的高度重视，知识、技能和创造从来没有像今天这样得到充分的尊重和发挥。让我们大家共同努力，以这为新起点，增强信心、服务大局、开拓进取，为加快推进新型企业化进程、为本单位的发展做出新的更大的贡献!
浅谈高技能人才的培养 篇4
高技能人才是一个国家核心竞争力的体现。“十一五”期间, 培养造就一大批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才, 是我国的产业升级和产业链提升的人力资源保证, 是增强我国核心竞争力和自主创新能力、建设创新型国家的重要举措。当前, 各行各业技能人才缺乏, 特别是高技能人才更是凤毛麟角, 高技能人才短缺成为制约企业发展的“瓶颈”, 所以高技能人才的培养成为企业、教育及政府的迫切任务。高技能人才的培养是一项系统工程, 包括培养、评价、使用、流动、社会保障等环节, 涉及政府、企业、教育等行业及部门。做好高技能人才的培养, 应从系统工程 (思想) 的角度出发, 树立新观点, 渗透新理念, 实施新战略, 形成新模式。
高技能人才的培养教育是基础
职业院校是高技能人才先期培养和持续提高的基础, 是实施高技能教育的主体。高技能教育包括三个方面:一是教学内容要包含高技能, 这是对专业及课程设置的要求;二是教师要拥有高技能, 主要包括专业技能、教学设计及教学表达技能, 这是对师资队伍的要求;三是学生要学到 (掌握) 高技能, 这是对教育或培养目标的要求。高等职业院校特别是高级技工学校、技师学院要充分发挥高技能人才培训基地的作用, 渗透“以市场为需求, 以就业为导向, 以能力培养为本位”的现代职业教育理念, 紧密结合企业岗位要求, 对照国家职业标准, 确定和调整培养目标和课程设置;积极开展校企合作, 开展定单式培养, 充分发挥培养技能人才的基础作用:在教学中, 不断改革和创新教法, 加强一体化教学 (理论与技能训练) , 强化能力培养, 注重职业行为的养成及职业素养的提升。
一、确立技能人才培养目标, 更新技能人才培养理念。
“学习的内容是工作, 通过工作实现学习”即“工学结合”是当今社会技能人才培养的本质特征, 它从根本确立了技能人才的培养目标是使学生获得从业所需的专业能力与非专业能力。建立了“以就业为导向, 以服务为宗旨, 以能力为本为”和“基于工作过程”的技能人才培养理念, 更加明确了技能人才必须从知识、技能、素质三方面着重培养其主动适应现代企业需要的思想观念、行为习惯和职业技能
二、开发技能人才培养教材, 构建技能人才评价体系。
采用过程性评价与终结性考核相结合的方式, 更加注重动态追踪评价学生从职业入门到成功其专业能力、方法能力和社会能力的形成与提升。
三、变革技能人才培养模式, 重构技能人才培训内容。
运用“基于工作过程”的课程改革方法, 变革技能人才培养模式, 采取校企合作的方式, 明确并形成技能人才培养的职业性、实践性和开放性, 从课程设计的本质上彻底打破学科性知识体系自身的逻辑关系, 以国家职业标准和岗位 (群) 能力需求为依据, 以职业能力培养为重点, 遵循“两个规律” (即:人的认知与成长规律) , 重构课程体系;以源于工作过程的典型工作任务为主线, 通过“四个分析” (即:职业能力分析、工作任务分析、工作过程分析、教学过程分析) 重构课程内容;以学生为主体, 创设学习情境, 激发学习兴趣, 引导学生在自主探索中参与合作, 解决问题。进行“三个转换” (即:典型工作任务与职业能力, 职业能力与学习领域, 学习领域与学习情境的转换) ;以典型工作任务的工作过程为导向, 实施教、学、做融为一体人的才培养模式, 实现“三个对接” (即:课程内容与职业能力、课程结构与工作过程、教学情景与工作情景的对接) 。以培养学生的职业能力、职业素养和创新精神为目标, 达到“三个目的” (即:变革培养目标与教学质量, 教学内容与教学方法, 教学模式与教学情境的目的) 。让学生真正获得并形成与实际工作过程无缝对接的过程性知识。 (即:“怎么做”的“经验性”知识和“怎么做更好”的“策略性”知识) 。
四、拓宽技能人才培养渠道, 创设技能人才培养基地。
我们应以高度的危机感、使命感与责任感, 力求通过政策上推、产业上带、模式上改, 技能上训, 狠抓技能人才培养模式与成长基地紧密相联的特色建设, 造就数以千万计的高素质、高技能人才队伍。建立职业教育与产业技术的对结制度, 搭建学校与产业的对结方式。形成生产与教学互相支持的发展平台。创新技能人才培养模式与成长基地扶持制度, 以适当倾的斜政策, 对发展前景好、带动能力强的特色培养模式与人才成长基地配备优质资源, 给予大力扶持。加大力度实施产教联动的“三大”工程: (示范联动、辐射联动、互帮联动工程) 。树造职教发展的示范基地与产教联动的学习楷模;发挥技能人才培养与成长基地特色建设的辐射作用与产教联动群体效益;开展理念转变, 技术革新、项目引导、信息沟通等互帮行动, 形成技能人才成长基地相互联动, 创设培训高素质、高技能人才的全新格局。
高技能人才培养的国家部署 篇5
战略转型视角下的中国，将像重视教授一样重视高技能人才，重现“八级工”辉煌
近期，中央提出要大力加强高技能人才队伍建设，以提升职业素质和职业技能为核心，进一步健全培养体系，完善评价使用制度，强化激励保障措施，培养造就一大批数量充足、结构合理、技艺精湛的高技能人才，并带动中、初级技能劳动者队伍建设。
中国对于高技能人才的渴求，源自加快经济发展方式转变，实现从制造业大国跨入制造业强国的本质要求。
2003年中国召开第一次全国人才工作会议，首次提出“高技能人才”概念，明确其属于人才队伍的重要组成部分。2010年，《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》（以下简称纲要）发布，提出了高技能人才未来十年发展的“硬”目标——到2020年，高技能人才占技能劳动者的比例达到28%。
2011年5月，作为纲要的配套规划，中组部及人力资源和社会保障部（以下简称人社部）联合下发《高技能人才队伍建设中长期规划（2010～2020年）》（以下简称规划），作为我国第一个高技能人才队伍建设中长期规划，是指导今后十年相关工作的纲领性文件。日前，《瞭望》新闻周刊记者在对人社部职业能力建设司的采访中了解到，作为纲要中已经明确的国家十二项重大人才工程之一，《国家高技能人才振兴计划实施方案》已经印发。这标志着我国国家层面对于高技能人才建设的目标、举措、载体、投入均已明确，高技能人才培养的历史车轮，正隆隆前行。
“技能人才只能自己培养”
“科学设计等领域的高层次人才可以从海外引进，但适合中国制造和中国创造的高技能人才只能我们自己培养”，人社部职业能力建设司巡视员何文芳对本刊记者说，走新型工业化道路，加快产业优化升级，全面提升我国企业核心竞争力迫切需要大量技术精湛、门类齐全的高技能人才。
在科技成果物化为新产品的过程中，不仅需要科研人员、工程技术人员，还必须有技术工人的参与，特别是具有高超技能、精湛技艺和绝招绝技的高技能人才，他们往往发挥着科研人员、工程技术人员难以替代的作用。
“这种作用不仅体现在先进设备的安装调试，依照图纸和工艺进行新产品生产，更体现在生产技术难题的解决、生产工艺的设计上。”上海市公共行政与人力资源研究所名誉所长沈荣华研究员，是深度参与2010年人才纲要编制起草的两位驻会专家之一。他说：“比如中国汽车工业引进了大批国外先进生产线，一些车型也是与欧洲同步上市，但是与国外汽车厂家生产的汽车在质量上往往存在着一定的差距。关键原因就在于技术工人的技术、技能水平存在着差距。”
目前，我国国家职业资格等级由低到高分为五级，分别为：国家职业资格五级（初级）、国家职业资格四级（中级）、国家职业资格三级（高级）、国家职业资格二级（技师）、国家职业资格一级（高级技师）。
“对照发达国家的做法，当前我国技能人才队伍建设存在的问题主要体现在总量不足、结构失衡、培养体系不健全、保障激励机制不完善、政府投入不足和社会氛围有待改善等几个方面。”何文芳这样认为。
目前，我国技能劳动者1.12亿人，占从业人员的比例不足13％，高技能人才2863万人，技师、高级技师仅占技能劳动者的5％。据预测，到2015年和2020年，高技能人才需求将分别比2009年增加约540万人和990万人，其中还不包含现有的存量缺口440万人。在结构方面，高技能人才分布在国有大中型企业多，民企和中小企业少，传统机加工类工种多，新型产业和现代制造业少；有40％以上的技师、高级技师年龄超过46岁，人才断档问题比较突出，年轻高技能人才严重短缺。
在高技能人才的培养体系中，企业对高技能人才培养的主体作用有待加强，政府的相关公共资源建设不足。“有的企业每年耗费大量财力送管理人员学MBA，送工程技术人员去高校拿文凭，却不愿在技术工人培训上多投入。这是一种短视心态”，何文芳说。
此外，高技能人才经济待遇总体偏低，价值未得到充分体现，影响了其主动性和创造性的发挥。“而在政府投入方面，除部分省市外，大多数地区高技能人才工作缺乏长期、稳定、充足的经费支持，难以确保高技能人才工作的需要”。何文芳说。
急需紧缺人才
本刊记者采访了解到，国家高技能人才振兴计划主要包括技师培训项目、高技能人才培训基地建设项目和技能大师工作室建设项目等三个工作项目，并首次确立了中央财政对高技能人才培养补贴机制。
按照这一计划的要求，为适应加快经济发展方式转变、促进产业结构优化升级、发展现代产业体系的需要，我国将加快培养一批具有精湛技艺和掌握新知识、新工艺的技师和高级技师。从2011年至2020年，全国将新培养350万名技师、100万名高级技师，使技师和高级技师总量达到1000万人。其中，国家重点支持50万名（每年5万名）经济社会发展急需、紧缺行业和领域的高级技师培训。
沈荣华说，目前国家重点行业和领域主要包括装备制造、信息、生物技术、新材料、航空航天、海洋、金融财会、国际商务、生态环境保护、能源资源、现代交通运输、农业科技等经济重点领域，这些重点行业和领域的高技能人才都是到2020年的急需紧缺人才。
“当前，还要特别重视服务业高技能人才的发展。”沈荣华说，目前，我国服务业增加值占国内生产总值的比重为43%，低于与我国发展阶段大体相当国家50%左右的水平。可以说，服务业仍是中国经济社会发展的一块“短板”。伴随我国服务业的大发展，与此相适应的高技能人才队伍建设已刻不容缓。
“此外，各地还可以根据当地经济社会发展对高技能人才的需求，确定重点行业和领域的高技能人才培养目标。”何文芳说。
“对急需紧缺人才的重点培养，要把握一个关键，即遵循高技能人才的成长规律，创新培养模式。概括起来，就是三个结合：理论与实际结合，学习与工作结合，做人与做事结合。特别是要着力培养高技能人才的创新能力、精湛技艺和职业道德，不断提高他们的道德素养、职业技能和创业能力”。沈荣华表示。
培训基地精细化
近年来，在高技能人才需求驱动下，全国各地依托高级技工学校、技师学院、中高等职业院校和大型骨干企业的一大批高技能人才培训基地，已如雨后春笋般兴建起来。2008年，人社部就已公布了第一批国家高技能人才培养示范基地名单。
在何文芳看来，纳入高技能人才振兴计划后的培训基地建设，将结合区域经济发展和产业发展的需要，主要围绕十大振兴产业、新兴战略性产业和经济社会发展急需紧缺行业领域，依托具备高技能人才培训能力的职业培训机构和城市公共职业技能实训基地，建设高技能人才培训基地，重点开展高技能人才研修提升培训、高技能人才评价、职业技能竞赛、高技能人才课程研发、高技能人才成果交流等活动。
“关于高技能人才培训基地，国家已经明确了资金投入额度”，何文芳说，从2011年到2020年，我国将建设1200个高技能人才培训基地，基本形成覆盖重点产业和中心城市的高技能人才培训网络。其中，到2015年即“十二五”末，国家重点支持400个培训基地的建设。“国家层面针对高技能人才培养的财政投入非常难得。‘十二五’期间中央财政将加大资金投入力度，这主要是起到示范、引领、带动的作用，激发地方的积极性”。何文芳说，“此次国家重点支持的培训基地不是大兴土木重新建设，而是在各地现有的培训基地中，严格筛选产生，旨在提升这些培训基地的质量和实效，对每一笔钱的使用途径都制定了精细的管理规
定，确保钱用在刀刃上。”
绝技大师代际传承
在企业生产的第一线，活跃着一批身怀绝技绝活的大师级高技能人才。比如中国一汽的王洪军，能在十几分钟内完成毁损车辆钣金修复，不留痕迹；中石化的代旭升，采油绝技累计为企业创造经济效益过亿元；平高集团的张全民，凭着数控机床的高超车工技艺，使产品合格率达到99.9％。
“这样的绝技大师在数十年孜孜以求的生产劳动中练就了精湛的绝活，带徒弟、写专著，属于专家型人才，在企业中被工人像‘神’一样崇拜着”，何文芳说，“这些绝技大师的价值实现和代际传承，也是我们长期关注和研究的课题。”
纲要中要求，“探索高层次人才、高技能人才协议工资制和项目工资制等多种分配形式”。在现实中，高技能人才的激励保障机制、高技能人才资源利用效率最大化和可持续发展的人才使用机制，正在不断探索完善中。
在高技能人才振兴计划中，技能大师工作室建设项目被何文芳认为“最有特色”。该项目旨在发挥高技能领军人才在带徒传技、技能攻关、技艺传承、技能推广等方面的重要作用，鼓励各级政府、行业、企业选拔生产、服务一线的优秀高技能人才，依托所在单位建设一批技能大师工作室，开展培训、研修、攻关、交流等活动。
到2020年底，国家将重点支持1000个左右技能大师工作室建设，基本形成覆盖重点行业、特色行业的技能传承与推广网络。“把工作室设在企业一线，最能体现尊重知识、尊重人才，特别是尊重劳动的精髓，让极为珍贵的技能大师得到自身价值的充分体现”，何文芳说。职业发展有前景
新中国成立后，技术工人队伍建设得到了党中央的高度重视。当时借鉴前苏联经验，我国将工人技术等级和工资等级实行全国统一的八级工制。技术精湛的“大工匠”曾经是那个时代的骄傲，“八级工”不仅工资高，而且受到社会尊敬，从而带动一大批年轻人钻研技术，形成源源不断的后继队伍。
在新时期新阶段，纲要提出，要“完善国家高技能人才评选表彰制度，进一步提高高技能人才经济待遇和社会地位”。“这是根据高技能人才队伍建设中存在的突出问题提出来的，是加强我国高技能人才队伍建设的一项重大举措。现在问题是要抓落实”。沈荣华解析道。沈荣华说，要彻底改变企业重管理型、研究型人才，轻技术应用型人才的错位现象。要像尊重高级专家那样尊重高技能人才，像重视高级专家培养那样重视高技能人才的培养，像关心高级专家的成长那样关心高技能人才的成长，将高技能人才开发纳入企业人才建设总体规划，建立高技能人才培养、使用、激励等机制，学习发达国家为高技能人才提供较好的经济待遇和社会地位。“此外，当前十分有必要制定高技能人才和工程技术人才的职业发展的贯通办法，使高技能人才可以继续向专业技术人才、企业经营管理者，甚至党政领导干部等不同的方向发展。”沈荣华说。这一“贯通办法”，被何文芳视为高技能人才发展的“立交桥”，可以拓展高技能人才职业发展通道，使更多复合型人才脱颖而出。
近年来，在国家科技进步奖的获奖者中，已经出现了一线技术工人的身影。中华技能大奖、全国技术能手等技能竞赛活动，也促使更多优秀的高技能人才从默默无闻的工矿厂房走向了社会前台，赢得社会尊重，得到物质奖励。
“对为国家和社会作出杰出贡献的高技能人才给予崇高荣誉并实行重奖。比如对中华技能大奖获得者和全国技术能手，应考虑参照高层次人才有关政策给予相关待遇。同时，重视提高高技能人才的政治待遇，加大在其中评选劳模、选拔推荐人大代表和政协委员的力度。”沈荣华说。
“我们在德国考察时了解到，七八成的中学生毕业后选择参加职业技能学习，男孩子们以能够操作大型机械车床而自豪。反观我国的民众教育观念、唯‘高考’是从的普遍现象，我国
高技能人才培养和发展的社会氛围亟待改善。”何文芳说。□
高技能人才培养在国外
许多发达国家在高技能人才的培养规模、层次结构，以及培养体系、政策法制环境、政府投入和社会氛围等方面，均有一些较成熟的经验，值得学习借鉴。
其一，制定较为完善的法律体系。在德国，《联邦职业教育法》作为职业技术教育的基本法，规定了职业教育的定义、使用范围、培训合同和报酬、福利保障等权利和义务，也规定了国家机构和经济部门对职业教育的责任和作用。《企业组织法》则规定企业职工委员会必须协助企业完善技术工人的培训和保护工作，《青年劳动保护法》规定企业有义务在学徒培训期间为其提供在职业学校学习的机会。德国职业教育属于国家免费教育的一个重要组成部分，全国8200万人口，有各类职业学校9727所，在校生高达260多万人。
其二，对高技能人才培养投入较大。2001年，欧盟国家公共教育和培训支出占国内生产总值（GDP）的比例平均为5.1％。比利时专门建立公共资金，鼓励企业和技能人才个人参加培训，政府促进独立培训机构的设立，而这些培训实训基地可以为包括自我雇用的从业者在内的各种劳动者提供培训，并给予金额不等的津贴和补助。丹麦法律规定，年满25岁的丹麦公民，无论在职或失业，都有权享有最长可达52周的有偿脱产职业教育，而这些法定培训大部分由政府付费或提供各种财政支持。
其三，构建职业资格和学历互相沟通的渠道。英国、澳大利亚等国建立了职业资格证书和普通教育证书等值等效的制度，其职业资格证书与普通学院教育文凭在地位上有对等关系。如英国职业资格证书NVQ4级大体相当于学士学位，5级大体相当于硕士学位，同时可以互相转换。获得职业资格证书NVQ3的技工可以申请进入大学学习学士学位课程。
在德国，普通技工一旦晋升至高级技工，便有权利作为法人独立经营企业，开店办厂。一些政治家、企业家就是从技术工人开始谋职并成功拓展了事业。这些人有较高的政治和社会地位，生活富裕，因此技工职业在德国声誉很好。
浅谈高技能人才的培养 篇6
关键词：高技能人才；培养；科学；有效
近年来，社会对高级技能人才的需求量越来越大，高级技能人才已经成为我国人才队伍中的主要组成部分。我国的各大高职院校在对高技能人才的培养上也随着社会的发展逐步做出教育改革调整，以培养高级技能人才为己任。我校正是响应这一号召，积极推行教育革新，努力培养出更多的适应生产、建设、管理、服务于第一线的全面发展型高技能人才。
一、提高师资水平，建设实验培训基地
教师是教育环节中最为关键的主导因素，一所学校的教育教学想要传承下去，教学质量的提高和教学模式的改革都需要老师从中协调。教师综合素质的高低，直接影响着学校高级技能人才培养程度的好坏。所以，加强师资队伍建设势在必行。职业教育与普通教育最大的不同之处就是，普通教育是以学习课本知识为
主，升学为主要目标的教育，而职业教育则是以教授学生学习职业技能技术，以后就业工作为主要目的的教育。职业教育的这些特殊性就要求职教的老师要有过硬的职业技能技术和扎实的实际理论基础。对现有教师，我们要进一步加强培养，定期进行师资培训和能力考核。
二、推动教学改革，加强校企合作
在校企合作培养高技能人才上，必须深化学校教育改革，建
立以职业技能为中心的教学体系。在高技能人才培养上要做出有针对性的调整制度，实现所学专业与岗位要求的无缝对接。密切注意合作企业在技术要求上的调整与变动，清楚哪些技术人才是企业现在所急需的，以此来有针对性地配以学生，使学生在学校所学到的东西能够在以后的就业发展中增强职业的竞争力，提高毕业生的就业率。
三、提高教育教学质量，努力培养高技能人才
教师要明确知道专业技能对学生的培养目的，清楚专业理论对于学生专业技能培养的重要性，让学生明白扎实的理论基础对于技能学习的重要性。教师要根据所教授的内容有针对性地进行课前的备课任务，对于重点知识环节要进行反复强调，对于不同学科上的内容要有讲解上的侧重点，掌握好实际操作培训和职业技能培养，如，对于建筑专业的就要侧重让学生去进行实地考察与测量，培养学生的动手能力。
四、倡导“以赛促教、以赛促学”的教育模式
多组织职业技术交流比赛，如，交流技能大赛、创新大赛、信息化教学大赛等，用比赛的方式来培养高素质、高技能的全方位人
才，更好地总结我校在高技能人才培养中积累的经验，提高广大教师的理论水平和教科研素养。学生在比赛中充分展示自己的实力，开阔自己的视野，与其他的选手进行技术交流，使自己的能力得到历练，对自己以后的工作学习都是一份很好的锻炼机会。通过职业技能比赛，学校学风上得到进一步提高，激发了学生学习专业技能的积极性，提高了学生的职业技术水平，这些都是学生在以后就业工作中很宝贵的一笔实力财富。
五、树立高技能人才典型，创新学校管理
创新改革学校的教学管理体系。职业教学中管理教学模式采用理论实践课加文化课的教学模式，在学校的不断壮大和教学分类上增多，这种老式的教学模式已经不能适应一体化模块式教学的理念要求，必须建立与之相适应的教学模式体系。对我校的所有课程实行全方位的教学模式改革，要从原有的纯理论教学转变为实践与理论相搭配，多采用案例分析教学，规划方案教学等较为新颖的教学模式，提高学生的综合素质和动手实践能力。这样有利于学校一体化教学，有利于学生以后的发展，有利于学校对于高技能人才的培养。
社会上对于高级技能人才的评定是指具有扎实的理论基础，能够掌握现代的科学技术并能熟练操作现代科技设备，具有高素质的，全方位技术型人才。通过对高级技能人才的培养，深化教企制度改革，壮大师资队伍，使职业教育标准与企业岗位需求形成零对接。
参考文献：
[1]郑金洲.学校教育研究方法.教育科学出版社，2003.
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[4]李金初.一个校长的教育创新思考：北京十一学校改革发展20年：1987-2007.教育科学出版社，2012.
高技能人才培养的对策思考 篇7
一、大力发展职业技能教育, 夯实高技能人才培养基础
1. 调整技工院校布局, 提高高技能人才培养层次。
各级政府要把技工学校的建设与发展纳入当地职业教育发展规划, 力争在每一个县都建立一个职业技能培训机构, 有条件的可申办技工学校。坚持“调整布局、提高层次、突出特色、服务就业”的技工学校办学方针, 合理整合技工学校教学资源, 扩大办学规模, 提高办学层次, 推动省级重点技校逐步向国家重点技校过渡, 推动国家级重点技校逐步向高级技工学校过渡, 在技师学院试点运行基础上加快成立技师学院。依托高级技工学校和技师学院, 创建向社会开放的、资源共享的职业教育实训基地。
2. 以社会需求为导向, 既注重理论学习又注重实践能力。
职业培训的目的在于培养生产、管理、服务的第一线的应用型人才, 这就决定了技工院校在教学中必须强化学生的技能训练, 熟练掌握未来职业所要求的各项技能技术。对个人而言, 技能技术是立身之本;对国家而言, 技能技术是强国之要。为了更好地取得技能技术训练的效果, 在教学实践中可采用多种训练途径和方法。典型的形式有:第一, 加强校内实践基地的建设, 如建立先进的实验室、网络室、校办工厂等, 使学生熟练掌握职业技能技术, 达到快速胜任岗位工作的目的。第二, 开设现场观摩课、实地操作课、经验传授课等。第三, 学校与行业、地区结合, 例如学校与企业签订实习基地协议等。强化技能的训练固然重要, 但不能轻视理论的学习。理论学习也是十分重要的, 没有理论指导的实践是盲目的实践。
二、完善投入机制, 多渠道筹措资金
1. 政府调整财政政策, 从中安排高技能人才培训经费。
技能型人才发展的制度演化与战略决策, 受到多种因素的影响, 而政府财税政策所具有的导向性功能, 将从制度层面上改善相关经济组织对政策稳定性的理性预期, 制定相对较长时效的技能型人才发展战略。一是要大力推进政府收支的分类改革, 建立以技能型人才投入为编制基础的跨部门预算制度。二是加大对职业技术教育的资金投入力度, 特别是要在财政预算方面打破职业教育与普通教育预算的相互分割, 而是应该通盘筹划, 将职业教育与普通教育一视同仁, 在此基础上重新调整对职业技术教育的投入, 平衡两类教育的财政支出。职业教育专项经费在使用上要兼顾各级各类职业学校, 包括技工学校。三是各级政府对技能人才的培养、评价、竞赛、表彰、师资培训、教材标准开发和公共实训基地建设等工作给予支持, 要从教育附加费中提取相当比例, 重点用于公共实训基地建设和高级技工学校、技师学院更新实训设备和改善办学条件, 从国家安排的职业教育基础设施建设专项经费中, 择优支持高技能人才培养成效显著的院校。
2. 企业要依法保障资金投入, 切实保证企业培训经费的落实。
政府应监督企业按规定足额提取职工教育经费, 可以将教育经费的提取和使用情况纳入劳动监察的范围, 加大对企业执行职业教育法和国务院有关规定的监督检查力度和对违反规定企业的处罚力度, 保证国家法律法规真正得以贯彻执行。对自身没有能力开展职工培训, 以及未开展高技能人才培训的企业, 政府可以依法对其职工教育经费实行统筹, 由劳动保障等部门统一组织培训服务。
3. 建立政府、企业、社会多渠道筹措的高技能人才投入机制。
要进一步研究高技能人才培养资金的筹措渠道, 努力增加对高技能人才培养的投入。针对职业院校资金不足的问题, 一方面政府要加大投资力度出资办学, 另一方面还应当开拓多种渠道筹集经费, 积极倡导企业、社会团体和个人投资兴办职业教育, 按照谁办学、谁出资、谁受益原则, 建立合理分担教育经费的投入机制, 给予一定税收、信贷等配套优惠政策, 开放职业教育市场, 鼓励、引导社会资金积极投资职业教育。同时, 建议财政开设专项资金, 用于本地经济发展急需的高技能人才培训补贴和劳动力市场紧缺、企业生产急需的职业工种培训的资金支持。最后, 鼓励社会各界对高技能人才培养提供捐赠或其他培训服务。企业和个人对高技能人才培养进行捐赠, 按有关规定享受优惠政策。鼓励金融机构为公共培训基地建设和参与校企合作培养高技能人才的院校提供融资服务。各类院校可按照高技能人才实际培养成本提出收费标准, 经物价部门核定后向学员收取培训费用。
三、建立高技能人才的激励机制
引导用人单位建立和完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制, 推行优秀技能人才评选表彰制度, 对为国家和社会做出突出贡献的高技能人才, 给予政府荣誉和重奖。组织各行业、企业积极开展经常性的劳动竞赛和职业技能竞赛, 在各行业和各职业领域不断发现和选拔企业急需的高技能人才, 形成全社会尊重技术人才氛围。
1. 工资薪金激励。
高技能人才的培养、使用, 需要不断加强和完善政策机制建设, 形成“培训、考核与使用相结合, 与待遇相联系”的激励机制。各级行政主管部门应建立技能人才津贴制度和“首席员工”制度, 将技师职业资格与工资、岗位津贴相结合, 为高级技能人才明码标价, 真正体现“高能高薪”。根据高技能人才的技术技能水平、岗位职责、工作业绩及实际贡献确定相应的工资水平和福利待遇;对取得国家职业资格证书并被聘任的技师、高级技师在工资、养老、职工福利等方面享受与其他中高级专业技术人员同等的待遇, 在住房、医疗等方面给予照顾, 把高技能人才纳入政府津贴发放范围。引导和督促企业对高技能人才在聘任、薪酬、带薪学习、培训、休假、出国进修等方面制定鼓励办法。
一些地方政府和企业已经认识到技能人才对企业发展和地区经济发展的重要性, 在工资制度的设计上对技能人才具有一定的激励作用。但是, 从全社会来讲, 还没有形成对技能人才的工资激励机制。目前, 针对技能人才的工资激励机制, 可以制定年薪制、结构工资制 (基本工资+岗位工资+年资工资+绩效工资+住房补贴) 等。对于结构工资而言, 要特别突出岗位工资, 增加在工资构成中的比重。
2. 参与管理激励。
随着生产力的不断发展, 智力和智能的作用日益突出, 科技文化素质和积极性的发挥对提高效益愈显重要。为了提高技能人才地位、满足其参与管理的需求, 缓解劳资冲突, 发展生产, 西方国家开始实行参与管理。参与管理激励机制, 就是通过一系列制度和措施, 如自我发展计划、合理化建议、雇员调查、员工评议、自我评议、同事评议和老板评议等, 使职工在管理和决策中发挥作用, 以激发职工的工作动力, 提高工作热情, 调动工作积极性。
3. 精神激励。
人不仅有物质生活需要, 还有精神生活需要。精神奖励是技能人才激励机制设计的重要内容。精神奖励的方式可以是授予某种象征意义的称号, 也可以是对行为、价值观的认可与赞赏。职务晋升、荣誉称号授予、成果的评价及对人的信任尊重等, 都可以满足人的精神需要而激发人的积极性。此外, 对个人培训和发展前途的允诺, 建议的采纳, 个人才能展现的机会, 工作的有趣性和稳定性, 领导对其工作成果的理解、关心和赞赏, 工作环境和工作条件的改善, 同事间的团结与和谐等也是精神激励的因素。精神激励可表明提倡什么, 从而引导人向确定的方向努力, 通过奖励可树立典型, 起示范作用, 对良好行为的表扬奖励可使其巩固并强化。政府在表彰科技人才、管理人才的同时, 增加表彰有突出贡献的高技能人才。企业在评选劳动模范和先进工作者时, 高技能人才要占有一定比例。着力提高技能人才的政治待遇, 在技能人才队伍中发展党员、评选劳动模范、选拔推荐人大代表和政协委员等。大力宣传国家高技能人才培养和使用政策, 有利于在全社会营造崇尚技能、尊重技能人才的良好社会氛围, 引导更多的劳动者走技能成才之路。
四、加大职业资格体系建设
我国推进职业资格证书制度建设的总体要求是:以落实就业准入政策为切入点, 在推进职业技能鉴定社会化管理的进程中, 坚持行政管理与技术支持相结合, 坚持严格质量控制与进一步扩大职业技能鉴定的覆盖范围相结合, 大力提升职业资格证书的社会认可程度, 促进职业资格证书制度与就业、职业培训和企业劳动工资等制度的相互衔接, 使职业资格证书制度在就业和提高劳动者素质中发挥重要作用。
1. 建立健全职业技能鉴定网络。
支持行业、企业、学校和有资质条件的各类社会实体申办职业技能鉴定机构。企业可以结合其生产和科研活动, 开展技师、高级技师考核鉴定工作。院校则可以开展职业技能鉴定工作, 并大力推行职业资格证书制度, 努力使学生在获得学历证书的同时, 取得相应的职业资格证书。各级政府部门要结合本地区产业结构调整、高新技术产业和现代服务业发展对高技能人才的需求增长, 通过开展职业资格培训, 拓展和完善职业技能鉴定工作。此外, 还可根据紧缺程度不同, 开放绿色通道, 加快对较为紧缺的高技能人才的资格认证。
2. 确立职业资格证书的主体地位, 全面推行就业准入制度。
根据原《劳动法》规定, 90个技术性岗位工种必须要持证上岗。要改变劳动保障部门、行业部门各自为政、证出多门、重复培训的情况, 要把人民群众的利益放在第一位, 理顺关系, 明确职责, 确立职业资格证书的主体地位, 全面推行就业准入制度。加大对职业资格证书作用和意义的宣传力度, 在企业、学校、社会、个人树立职业资格证书的权威性。要依法强化劳动就业准入制度, 特别是企业中的技术岗位必须严格执行持证上岗制度, 要增强地方政府推行劳动就业准入制度的力度, 加强劳动保障执法部门、职业培训与鉴定机构、企事业用人单位、职业介绍机构等之间的沟通协作机制, 形成共识, 通力合作, 共同推进就业准入制度、推广职业资格证书制度。
高技能物流人才培养体系研究 篇8
近年来, 随着国民经济的持续发展, 现代物流业作为经济发展的支柱, 实现了跨越式发展, 进入了转型升级的重要阶段。伴随着物流行业的飞速发展, 物流产业规模快速扩张, 带来了社会对物流人才需求的不断升温, 物流专业人才已成为紧缺人才之一。
现代物流业是一个兼有知识密集和技术密集、资本密集和劳动密集特点的外向型和增值型服务行业, 具有较强的综合性和操作性, 物流行业的发展涉及到了国民经济的各个领域, 随着各行各业专业化和信息化的发展, 物流行业的竞争也逐渐由低端的价格竞争转向高端一体化物流和信息流的竞争。
二、物流人才的需求类型
物流行业是典型的知识密集型和技术密集型相结合的产业, 是一个跨行业和跨部门的复合型产业, 随着现代物流行业观念的转变和服务升级, 越来越多的企业逐渐认识到自营物流的弊端, 改变了传统的自营物流方式, 接受第三方物流服务, 服务对象的多样化、服务方式的具体化要求具有较强专业能力的高技能人才, 高技能人才是指在物流岗位一线, 熟练掌握物流知识和技术, 具备精湛的物流操作技能, 并在物流工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的专门人才。
三、高技能物流人才的能力要求
1.专业技术能力
高技能人才必须具有高超的技艺和精湛的技能, 能够熟练使用物流工具和物流设备, 充分利用现有物流设备的潜能, 精通物流业务, 熟练掌握操作流程, 精益求精地完成物流工作任务。
2.技术创造能力
高技能物流人才的创造性表现在物流技术领域的创新能力, 在从事物流操作过程中, 对物流技术和设备全面认识, 根据业务需要不断地改进现有技术和设备, 并能将典型技术在相关方面进行推广使用。
3.运用信息技术能力
高技能人才必须能够与时俱进, 信息化发展奠定了信息技术在物流中的核心地位, 高技能物流人才必须学会运用高科技提供物流服务。高科技一方面能够提高物流效率, 提高客户满意度, 另一方面可以在服务过程中充分利用信息工具收集和整理客户信息, 了解客户更高层次的需求, 利用信息技术不断满足客户个性化需求并充分挖掘潜在客户。
四、建立高技能物流人才综合培养体系
(一) 建立合作培养模式
1.学校与企业合作
学校拥有先进的教学设施和教学资源但缺少实际工作环境, 不利于学生操作技能的培养, 开设物流专业的学校应加强校企合作, 致力于提高教师的职业技能操作水平, 教师深入企业, 为企业提供研究成果和课题攻关, 在企业应用新技术、新设备、新材料、新工艺的生产过程中, 将其中的难点问题列为课题, 利用学校的研究资源和研究能力, 既为企业解决实际技术问题, 又锻炼了教师的技能操作水平, 还能为企业培养高技能人才。
2.企业与培训机构或学校合作
现代物流企业的发展与员工物流技能的提高密切相关, 只有高技能的物流人才才能提供高质量的物流服务, 提高企业市场竞争力。企业作为物流人才的使用及进一步开发者, 要积极主动承担起人才培养责任, 重视物流人才职业技能的不断发展。根据现代物流发展对物流人才能力的需求变化, 结合各岗位员工的工作特点和知识结构, 制定出个性化的培养规划, 有利于加速员工技能的提高, 早日成长为高技能人才, 为企业创造更高的效益。
3.职能部门与各方面合作
职能部门充分利用自身资源优势, 联合学校和培训机构共同培养精通现代物流知识的高技能物流人才。职能部门掌握国家政策, 可以指导企业和学校充分利用国家政策, 积极开展物流从业人员的在职培训, 尽快提高现有物流从业人员的职业技能和物流专业知识水平, 整体提高现有从业人员的素质, 为改进物流技术, 成为高技能物流人才奠定基础。职能部门与学校和一些科研机构联合, 尽快研究和建立科学完善、覆盖面全的物流人才评价体系, 建立物流相关技能的评价方法, 加大社会对物流行业技能的认可度, 为高技能物流人才创造良好的发展环境。
(二) 长期与短期培养相结合
短期培训遵循工作规律, 让人才在工作中成长, 重点培养一些基本物流操作技能。短期培养见效快, 但持续力不足, 为了保证物流人才的持续供应, 还需建立长期培养机制。长期培养遵循了人的认知规律, 根据现代物流发展趋势, 先了解一些基本专业知识和先进的物流理念, 了解物流技术的基本原理, 熟悉物流的基本技能, 构建自己的物流知识体系, 用知识去引导技能的改进, 在实际技能的应用中补充实践经验, 成长为综合型高技能物流人才。
(三) 群体和个体培养相结合
个人有意识地制定个体发展规划, 找准方向, 有目的的自我训练某些方面的技能, 内力的作用远远大于外力的作用, 个体发展的最大好处是具有超强的针对性和适用性, 根据自身的性格特点、兴趣特点来制定技能培养计划, 更有利于在某些技术方面实现突破。
总之, 为适应现代物流的发展需要, 应该致力于探索一套全方位、多层次高技能物流人才培养体系。
摘要：近年来, 随着国民经济的持续发展, 现代物流业作为经济发展的支柱, 实现了跨越式发展, 进入了转型升级的重要阶段。伴随着物流行业的飞速发展, 物流产业规模快速扩张, 带来了社会对物流人才需求的不断升温, 物流专业人才已成为紧缺人才之一。
苏州高技能人才培养机制研究 篇9
收录日期:2012年6月12日
苏州推进“三区三城”建设, 改造传统产业打造产业体系和基础设施平台, 迫切需要提高高技能人才队伍素质;六大主导产业振兴计划, 需要建设一支具有精湛技艺、掌握核心技术和具有创新能力的高技能人才队伍;四大新兴产业跨越发展工程, 发展物联网产业和低碳经济, 需要一大批掌握现代新兴产业技术的知识技能型高技能人才;大力发展现代服务业聚焦总部经济、楼宇经济、旅游业, 致力于加快发展文化创意产业, 需要一大批掌握现代经营方式和现代服务技能的复合技能型高技能人才。
一、苏州高技能人才总量、结构及素质现状
(一) 总量不足、结构不合理。
技能人才尤其是高技能人才短缺, 不适应市场需求。苏州技能人才占整个从业人员的份额仅占34.32%, 低于发达国家50%以上的标准。其中, 高技能人才占技能人才比例为11%, 低于发达国家30%~40%的比例。目前, 全市技能人才中初级工所占比例达到60%, 高级工以上的比例仅为11%, 技能结构呈现明显的“金字塔形”。而发达国家或发达地区较为合理的技能结构为“橄榄型”, 即两头小、中间大, 较能发挥技能人才组合效率作用。技能结构失衡, 一定程度上影响和制约了苏州经济进一步发展和产业结构的调整升级。从产业分布来看, 战略性新兴产业和第三产业中技能人才比例偏低, 不适应社会经济发展。从年龄结构来看, 高技能人才年龄构成偏高, 技师、高级技师青黄不接。据对全国2, 084家企业的抽样调查统计数据显示, 46~60岁的技师、高级技师占总数的40%, 高级工所占比例与技师相似。这不仅说明中国高技能人才年龄构成偏高、数量偏少, 而且说明各年龄段之间, 特别是前3个年龄段之间的跨度较大。这意味着当占有相当数量的高级技师、技师、高级工陆续进入退休年龄后, 后继乏人。
(二) 知识及能力结构老化, 不适应企业发展需要。
当今世界科技迅猛发展, 新知识、新技术、新工艺、新方法层出不穷, 被大量应用于生产、生活领域, 使岗位职责拓宽, 技术更加复合, 另有大量的新职业、新工种不断出现。即使在传统行业, 如钢铁冶金、建筑施工、交通运输等领域, 也在不断使用新的技术技能。传统技术技能和工艺, 不再适应企业发展的需要, 亟须更新、补充和提升。
(三) 本地高技能人才供应能力有限。
一方面目前苏州高、中等职业类院校的培养规模、毕业生数量, 跟不上经济发展导致的数量的需求;他们的专业设置更新慢, 对专业领域技能人才的供给也受限制;他们的管理模式, 又使其难以根据人才市场的变化, 迅速调整培养方向, 而且除技工学校外, 大部分职业类院校的毕业生其职业技能只能达到中级工水平;另一方面国家教育体系总是有计划展开的。目前, 我国国民教育系列内的院校, 主要目标是为社会培养通才, 或合格的公民。由于企业或各经济部门需要的人才属于专才, 专门人才需要的专门技能, 一般属于工作经验, 甚至是技术秘密。这类技能, 属于隐性知识和黏性知识, 他们必然依附于专门设备和人员。他们的积累, 往往需要专门的环境条件和较长的时间。所以, 一般需要在工作实践中积累或培育。一般的院校并不具备培养专才的设备和条件。尤其是学校一般无力购买企业生产过程所用的现代化设备和专用装备, 学校更没有掌握这些现代化设备的专门人才和专家型人才。两方面的共同作用直接导致了本地高技能人才供应能力有限, 企业中高技能人才奇缺也就不足为奇了。
建立和健全科学、规范的高技能人才培养机制解决苏州高技能人才短缺、助推当前苏州产业结构转型、顺利推进“三区三城”建设的有效途径。目前, 苏州高技能人才的保障机制虽然已有很大改善, 但形势依然严峻, 存在着对高技能人才吸引力不足、缺乏完善的人才成长环境、人才培养和激励机制薄弱、人才流失率高等问题, 这与苏州当前“三区三城”建设的总体任务和总体要求相比, 还存在着较大的差距。因此, 为助推苏州产业结构转型升级, 改革和创新苏州高技能人才培养及保障机制已势在必行。
二、构建苏州高技能人才培养机制的重要意义
探索多元化的高技能人才培养机制, 完善其成长环境。一方面可以鼓励和引导驻苏各类高等院校转变教育教学观念, 拓展和延伸办学思路, 使专业群与技术结构和劳动力结构相适应;另一方面可以拓宽培养渠道, 为高技能人才提供良好的成长环境, 促进高技能人才快速成长, 为苏州推进“三区三城”建设, 实现产业结构顺利转型准备充足的高素质人力资源;三是有助于改革和创新苏州高技能人才的激励机制, 进一步完善人才服务体系, 提升高技能人才的工作积极性和主动性, 有效降低人才流失率。
三、苏州高技能人才培养改革与创新机制
(一) 整合教育资源, 完善高技能人才培养体系。
苏州现有19所高校和1所技师学院, 其中本科院校4所, 高职院校15所 (民办院校5所) 。苏州应进一步整合现有教育教学资源, 转变教育教学观念, 充分发挥高等职业技术学院 (校) 和技师学院培养高技能人才的主体作用:一方面鼓励各高职院校合理分工, 形成特色、错位发展。有特色才有优势, 有优势才有实力, 有实力才有发展。各高职院校必须准确把握自己的办学传统、办学基础和现有水平, 扬长避短, 走以特色带动整体, 以整体提升特色的发展之路, 全力实现分工合作、在错位中找准学校的发展优势, 在错位中明确学校的办学定位。
结合苏州产业结构转型升级和“6+4”产业振兴发展计划和各高职院校的办学传统和优势, 对办学规模大、设施设备条件好的职业技术学院 (校) , 经评估符合条件的可认定为某一战略新兴产业的高级技能人才培训基地。如苏州经贸职业技术学院可建设现代服务业和物流业高级技能人才培训基地, 苏州农业职业技术学院可建设现代农业和生态农业高级技能人才培训基地, 苏州工业职业技术学院可建设数控高级技能人才培训基地等。通过调整布局, 错位发展, 引导支持各类高等院校特别是高职院校参与高级技工培养承担政府资助的高级技能培训, 强化操作技能训练, 引导毕业生参加职业技能鉴定。
另一方面, 继续发挥好苏州技师学院的规模优势, 办出品牌和特色。抓好高级技工教育, 提高办学规模和办学层次。重点发展高新技术专业, 使其成为带动作用大、示范作用好的一流高级技工名校。要逐步扩大高级工培养规模, 拓宽培养高级工的专业范围, 要根据经济、产业结构调整, 开设5~10个高级工专业, 培养高级技能人才。高职院校可为技师学院学生提升学历, 技师学院可为高职院校学生开展职业资格证书培训, 双方应在苏州“三区三城”建设总目标的引领下, 打破部门界限, 实现学分互换、课程互认, 从而实现高级技工教育与高等职业教育协调发展, 使苏州高技能人才培养形成合力, 进而逐步形成以职业教育为基础, 以高级技工教育为依托, 社会各方面共同参与的新型高技能人才培养教育体系。
(二) 建立多元化投入机制。
各级政府要加大对高职院校和技师学院的投入和扶持, 每年要根据财力情况安排专项资金, 用于技工学校发展, 提高办学能力。对高职院校开设苏州紧缺专业, 达到一定规模, 培训学员经鉴定合格, 取得高级工以上国家职业技能证书的, 可按照合格人数和培训机构投资规模, 由政府给予一定比例的补贴。对有求职要求的大学毕业生, 参加国家准入控制高级职业 (工种) 和苏州紧缺职业 (工种) 培训, 经鉴定合格取得国家职业资格证书的, 从市促进就业资金中给予培训费补贴。具体办法由市劳动保障、市财政、市人事等有关部门另行制定。对于技工学校在扩大办学规模中涉及的用地、用水、用电、基建等方面, 享受与教育部门所属学校同等优惠扶持政策。
鼓励企业和社会力量创办技工学校, 按照“积极鼓励、大力支持、正确引导、依法管理”的方针, 大力推动社会培训机构发展, 消除一切制约发展的观念障碍、制度障碍和体制障碍, 在专业设置、培训方式、培训目标和就业等方面, 提供指导和服务。按照市场化、产业化的方向, 采取联合办学、利用外资等多种方式, 调动更多社会资金参与技能教育。
积极引进国外职业培训教育资源, 鼓励国外高等学校、社会培训机构和个人投资办学, 鼓励国内各类培训机构与国外培训机构联合办学, 参与技能人才培养。建立健全社会力量办学质量保证体系, 加大监督检查力度, 促进社会培训机构和民办职业教育健康发展。对于办学规模较大、质量较高的, 经审核批准可减免企业应缴纳的城市教育费附加。鼓励社会各界及公民个人对职业教育提供资助和捐赠, 企业和个人通过中国境内非盈利的社会团体、国家机关对职业教育的捐赠, 可在应纳税所得额中全部扣除。
(三) 鼓励企业开展职业技能培训。
苏州市各类企业要认真落实《中华人民共和国劳动法》, 将职工培训纳入劳动合同和集体合同, 依法保护职工接受培训的权利。大中型企业要制定职工培训规划, 建立定期培训和技能考核鉴定制度, 每年技能培训考核鉴定人数不少于技术工人总数的20%, 形成职工技能正常成长的通道。劳动保障、财政、审计、税务部门严格监督企业要按职工工资总额的1.5%足额提取职工教育经费, 从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业可按2.5%提取, 列入成本开支, 其中50%以上应用于技术工人的技能培训。
建立企业高级技能人才业务进修和培训制度, 完善名师带徒措施, 鼓励企业广泛开展岗位练兵和技术比武、技术创新与攻关等活动。加强政府组织培训和企业内部培训的衔接, 对培训中达到国家职业技能标准的, 发放国家职业资格证书;对没有国家标准的, 以企业生产实际需要为标准进行考核鉴定。加强对企业培训的帮助指导, 对没有培训能力的中小企业, 各级劳动保障部门要帮助做好岗位和技能培训。一般企业要按照职工工资总额15%的比例提取教育培训经费, 从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业可按25%的比例提取, 列入成本开支, 培训经费的60%以上要用于生产一线技术工人的技能培训。制定高级技能培训政府补贴政策, 对参加苏州紧缺职业 (工种) 提高层次 (高级工) 培训的企业在岗技术工人, 按照政府、企业和个人共同负担的原则, 由政府给予一定的培训费补贴。
四、结语
高技能人才培养需要社会各界充分发挥作用, 从根本上转变观念, 构建长效培养机制, 通过大批量高技能人才助推苏州产业转型升级。同时, 产业转型升级也为高技能人才发展提供物质条件和发展平台, 以此形成良性循环, 共同发展。
摘要：本文通过相关统计数据, 对目前苏州高技能人才现状进行分析, 提出整合教育资源、建立多元化投入机制、鼓励企业开展职业技能培训等方面的高技能人才培养机制。
关键词：高技能人才,苏州,培养机制
参考文献
[1]杨玉萍.高技能人才激励机制探析[J].人力资源开发, 2007.9.
[2]钱怡.“苏州政策”加速技能人才成长[N].苏州日报, 2010.5.
不断创新加快高技能人才培养 篇10
1 高度重视高技能人才队伍建设
1.1 从思想上高度重视高技能人才队伍建设
受国内经济高速发展的影响, 使得技能队伍建设对企业发展越发关键。加快一线技能队伍的培养, 提升操作层次队伍素质, 要从思想上高度重视, 制定各项激励措施, 创造良好氛围, 加大对职工培养的投入, 以增强职业能力为重点, 强化岗位培训, 促进岗位成才。通过打基础, 建机制, 激活力, 促使技能人才队伍建设工作向广度拓展, 向深度推进。
1.2 从战略上高度重视高技能人才队伍建设
高技能人才是企业发展的核心和根本, 把技能人才的培养摆在和管理、专业技术人才培养同等重要的位置, 党政工团共同参与, 齐抓共管, 把高技能人才的培养纳入了人力资源战略规划中, 以提高实作能力为重点, 大力实施国家“技能振兴行动”, 建设一支以高级工为主体, 以技师、高级技师为骨干, 首席技工为技能带头人的高技能人才队伍。
2 建立机制, 为技能人才成长提供制度、组织保障
2.1 制度保证
要保证人才和技能的长远可持续发展, 就必须通过立章法, 建机构, 推进职业技能鉴定和高技能人才评价工作。对员工培训、鉴定;高技能人才评价和首席技工选拔与管理作出明确的规定, 为培养高技能人才提供学习和展示技能的平台, 为打通高技能人才的通道提供制度保证。
2.2 组织保证
顺利完成人才技能培养发展的前提是必须有远见卓识的组织。首先是成立高技能人才评价工作领导小组及技能人才专业考评小组。再就是加强职业技能鉴定, 建机构, 配人员。使鉴定工作逐步制度化、规范化、程序化。
3 积极探索高技能人才评价工作新思路
从企业长远发展来看, 只有把握好一个长远的发展思路, 才可以带动企业更好更快适应社会发展要求。一是积极开展高技能人才评价工作, 建立科学评价体系。年初制定计划, 分阶段, 有步骤组织实施, 落实到人, 层层推动, 层层落实, 实现措施到位、责任到人。制定开展高技能人才评价工作流程, 内容包括时间要求、评价项目、评价内容、评价核心、评价要求及承办部门和人员, 从事此项工作的人员要熟悉高技能人才评价流程, 为全面开展高技能人才评价作出具体操作计划与安排, 指导实施高技能人才评价工作, 把好评价质量关。二是扎实推进高技能人才评价工作。严格按照流程和规范, 突出“以职业能力为导向, 以工作业绩为重点”的人才评价思路, 评价流程应“以评为主, 先评后考”的新流程, 突出“以职业能力为导向, 以工作业绩为重点”的人才评价, 选择技能考试和工作业绩相结合的方式, 引导高技能人才培养工作向良性发展。组织质量督导员培训, 提升鉴定和评价工作质量。
4 以职业技能竞赛为载体, 带动高端技能人才的发展壮大
职业技能竞赛是体现人才技能水平和提高技术的一个非常好的手段。组织企业“首席技工”技能大赛。搭建展示技能平台, 形成技能竞赛长效机制, 激发一线操作层人员立足本职学习技能的积极性, 为优秀技能人才脱颖而出创造了条件。每年举办职工技能竞赛, 真正起到以赛促训, 以赛促练, 赛一个工种培养一批技能骨干的效果。
现今社会中, 随着大型化巨型化项目的出现, 使得团结协作在工作中显出越来越大的作用。组队参加各类职工技能竞赛, 注重高技能人才自我价值的实现, 扩大高技能人才影响力。大力宣传报道先进事迹, 让高技能人才感受到企业的关爱和重视, 得到应有的认可和最大的价值实现, 发挥高技能人才标杆作用和品牌影响, 在广大职工中产生极大的榜样激励作用。
要想使得技能竞赛不流于形式, 必须加强舆论宣传, 营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的良好氛围。充分发挥报刊、广播、电视、网络等多种媒体的作用, 组织开展形式多样的宣传活动, 大力宣传党和国家关于高技能人才工作的方针政策, 大力宣传高技能人才在经济建设和社会发展中的重要作用和突出贡献, 树立一批高技能人才的先进典型, 提高高技能人才的社会地位。动员全企业都来关心高技能人才队伍建设, 努力营造有利于高技能人才成长的良好氛围。
5 加强协作队伍人员职业资格认证, 提高农民工技能水平
将职业技能鉴定向协作队伍延伸, 扩大对协作队伍人员鉴定覆盖面。在重点工程, 开展对农民工实行职业技能鉴定。鉴定中把国家标准与岗位要求有机的结合起来, 结合工作实际, 突出对农民工解决实际问题能力, 在现场干什么考什么的要求, 实施对农民工进行初级的职业教育技能鉴定服务, 提高农民工学习技术的积极性, 特别是对于施工操作人员持证上岗具有重要意义。
6 加强高技能人才基地建设, 努力为实现企业发展战略和生产经营目标服务。
技能水平的持续提高, 应该是建立常态的培训、考核、鉴定机制, 开展多形式、多途径的培训方法:
6.1 技师和高级技师脱产集中培训, 专门进行工艺理论培训和实际操作训练, 同时进行技师和高级技师的技能鉴定。
6.2 根据企业施工生产的特点, 对中、高级工的培训与鉴定采取送教上门, 在施工现场开展培训鉴定工作, 以缓解工学矛盾。
6.3 针对特定项目, 对工人进行专项知识和安全质量培训。
加强对待岗人员的技能或转岗培训, 促使其更新新知识、提高技能, 以适应重新上岗的要求。
高技能人才是企业生产建设的核心骨干, 培养与使用是高技能人才队伍建设工作的核心。通过加大对高技能人才的培养力度, 不断完善高技能人才激励约束机制, 进一步激发广大技能人才的积极性和创造性, 促进企业生产经营的健康运行和快速发展。
摘要：随着我国经济建设的快速发展, 社会对各类人才尤其是高技能型紧缺人才的需求呈现快速增长的趋势。为贯彻落实《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》和《中共中央、国务院关于实施科技规划纲要增强自主创新能力的决定》精神, 加快高技能人才队伍建设, 充分发挥高技能人才在国家经济社会发展中的重要作用, 现就进一步加强高技能人才工作提出如下意见。
关键词：创新,高科技人才,培养
参考文献
[1]刘越, 刘辉光等.工学结合, 校企合作, 加快高技能人才培养[J].职教研究, (2008年1月) .[1]刘越, 刘辉光等.工学结合, 校企合作, 加快高技能人才培养[J].职教研究, (2008年1月) .