紧缺人才招聘

紧缺人才招聘（通用9篇）

篇1：紧缺人才招聘

思达富国标人力资源服务解决方案

一、招聘与猎头

优秀成功企业期望的是在合适的岗位上配置合适的人才。只有将企业的岗位职责、绩效目标、企业文化等要素，与人才的能力结构、薪资期望、职业发展目标以及价值观相最佳匹配。15年，思达富用PAPEI这样一套国际人才配置模式，解决客户企业达到人才最佳匹配。借助强大的人才数据库和专业的服务流程，为企业寻访、评估出合适的求职者。我们服务以下行业：

• 金融（银行、保险、证券、基金、信托、期货、风险投资、私募股权投资）• 科技（计算机硬件、软件和服务、电子商务、互联网、通信技术、电子电气）• 制造（机械、设备、重工、汽车）

• 化工（石油、化工、冶金、原材料）

• 房地产（开发、施工、销售）

• 消费品（食品、饮料、化妆品、服饰、消费电子）

• 服务（各类专业服务、咨询、零售）

• 生物、医药（生物、制药、医疗器械）

我们的优势：

• 我们的顾问团队从业经验超过14年，他们是人力资源专家，可与企业对人才吸引和保留提出有针对性的建议。

• “最佳匹配”是我们专业技术人员可在第一时间内为企业推荐合格的候选者。我们成功匹配的岗位有：

执行总经理、项目经理、开发工程师、采购副总裁、品牌运营总监、总会计、销售总监等等

二、岗位临时用工外包/劳务派遣

服务于企业经常会在临时的用工需求，却无法招募到合适的人员造成的用工危机。

思达富推出了可定制化的临时用工岗位与业务外包解决方案，服务如下：

• 因人员编制限制，新增用工岗位外包，如财务、行政、文秘、HR、呼叫中心、IT、企业的岗位缺口等

• 因任务增加而产生的临时性岗位空缺

• 因新订单而产生的突发性岗位空缺

• 因业务季节性的批量用工需求

• 由中、短期项目而产生的阶段性用工需求

• 业务流程外包，如活动促销等

我们的优势：

•思达富的核心业务之一，岗位临时用工外包解决方案已成功运营了15年，积累了丰富的经验。无论企业在临时性、突发性的用工需求，我们满足客户需求。

我们为客户提供岗位临时用工外包服务：

•呼叫中心中岗位外包、多家大型外企内部财务、行政、文秘、HR、IT等岗位的外包、销售和促销活动的整体业务外包。

三、思达富为客户提供一站式人力资源外包服务

• 员工劳动合同签订

• 办理员工录用、调档、退工手续

• 缴纳社会保险和公积金

• 发放员工工资和扣缴个人所得税

• 党员关系管理

• 设计员工福利保障计划

• 开具人事证明

• 人事政策、法规咨询

• 学历验证

• 居住证办理

• 处理劳动争议

Tel：0532—***1

Email：

Contact：周顾问

Web：

Add：青岛上清路8号

PC：266022

篇2：紧缺人才招聘

改革开放初期，为解决福建电力生产建设人才紧缺问题，省电力工业局决定在泉州举办电力中等专业学校。1984年4月27日，水利电力部批准成立泉州电力学校。学校利用已停用的泉州清源发电所作为筹备建校和初期办学的基地。9月，学校开办电厂热能动力设备、发电厂及电力系统两个专业，共招收新生81名，实现了省电力局提出的“当年筹建，当年招生”目标。办学伊始，大业待兴。学校一边办学，一边筹建新校。11月，学校在北峰乡群石大队征地120亩作为新校区，结合清源山风景区自然景观，对新校区进行总体规划设计。仅用两年多的时间，校区建设全面完成。

1989年1月，省电力局对学校办学水平和教学质量进行全面评估考核，评定为优。学校荣获省电力系统“先进单位”称号。7月18日，经能源部教育司批准，成立福建电力职工中专学校，与泉州电力学校实行两块牌子、一套班子的管理体制。

1990年12月，学校启动“学临汾电力技校、„创三优，争一流‟”、迎接省教委办学水平评估活动。在学临汾、迎评估的过程中，学校努力做到了统一着装，佩戴标识卡，坚持军训、“两操”和升国旗制度，实行半军事化管理；校内设立“无烟区”，净化育人环境；严抓学生的日常操行评定工作，优化办学环境；探索德育工作新路，重视培养学生的“三自”能力，不断提高办学质量。1991年3月16日，能源部副部长史大桢视察学校，对学校创建一流中专学校的工作提出具体要求，并为学校题词：“清源育秀，求实为基，方向鳌头，勇于闯新，敢争一流”。12月28日至31日，能源部在学校召开“学临汾”活动现场汇报会，来自煤炭、电力等系统的代表60人出席会议，能源部副部长陆佑楣出席会议。现场会的召开，极大地促进了学校的各项工作，使学校“争一流”的意识大大增强。

1992年11月30日至12月5日，省教委办学水平评估组对学校进行评估，学校最终得分为98.33分，在福建省68所参评中专学校中名列前茅。学校顺利进入省教委上报国家教委的“选优”行列。1994年8月22日，学校被国家教委批准为“国家级重点普通中等专业学校”。从此，学校步入了全国重点中专的行列。

篇3：5类多媒体人才紧缺

一、现状:高端人才储备不足

近年来, 由于网络技术的兴起, 各类多媒体企业纷纷涌现, 而大量国际外资企业也纷纷进驻, 多媒体人才也因此一将难求。

据了解, 上海多媒体谷2002年8月启动, 涵盖了动画、游戏、影视制作等产业, 经过几年时间的发展, 现在已粗具规模, 2007年上海多媒体产业的产值已经达到562亿, 从业人员17万。随着多媒体企业的不断增加, 多媒体人才的需求量也迅速增加, 预计未来几年, 从业人数将达到数十万。明秘书长预计, 未来10年, 上海的多媒体人才缺口将达8万人, 其中高端人才需求至少1.5万人。

如今, 随着产业的迅速发展, 企业规模的不断扩大, 特别是多媒体应用和外包订单的大幅度增长, 人才的缺口问题日益凸显。由于发展时间较短, 多媒体人才尤其是有经验的高端人才储备不足。尽管目前上海有近30所高校开设了数字媒体的相关专业, 每年上海本地有3000多学生毕业, 但高校培养出的毕业生与实际人才需求错位。不少企业反映, 刚走出校门的学生, 无论是经验还是技能, 都距离企业需求有相当大的差距, 要上手工作, 起码需要培训3个月~6个月。

二、需求:五大类职位最为紧缺

多媒体产业与视觉艺术密切联系, 其领域涉及影视制作、动画漫画、广告制作、多媒体制作、游戏开发、建筑设计、工业设计等多个方面。

据悉, 目前造成上海多媒体人才紧缺的原因, 主要是我国尚处在多媒体产业的起步阶段, 人才培养还未跟上;其次, 由于多媒体行业本身技术更新快, 对人才的要求也较高。既要掌握很先进的科技, 又要有艺术功底。目前主要有5大多媒体职位较紧缺。

1. 数码影视设计。

熟练掌握常规的影视制作和特效软件, 熟悉影视制作流程, 最好还具有高水平的创意思维能力和文字策划能力。

2. 网页设计与制作。

要具备一定的平面设计基础, 包括平面构成基础、基本图形与文字、动画应用等。还必须懂得GIF动画、层的应用、动画与样式、网页框架、链接与动作、网站的设计建立等。此外, 对网站的上传、更新、建立动态网页等技术也要十分了解。

3. 多媒体创作。

精通各种视频和音乐音效的剪辑, 可以熟练运用相关音视频编辑软件, 如After Effects及其他pc视频后期制作软件等等。

4. 多媒体动画设计师。

该类人才市场需求很旺盛, 但国内受过动画专业系统教育, 具有专业技术素养的人才却寥寥无几, 很多是学广告设计或建筑设计的人士转行投入到动画制作领域。要想从事该职业, 想象力和技术都是需要的。

5. 策划与创意人才。

该类人才是融合策划与创意的复合型人才, 相当于整个项目的导演, 类似于项目管理人才。目前该职业的从业人员一般要熟悉摄影、多媒体技术。

如果要做得成功, 还得进修影视编导、节目策划、摄像技术、灯光技术、非线性编辑、特技制作知识、视频剪辑等方面的知识, 并善于运作整个项目, 具有良好的灵感和管理能力。

三、薪酬:设计类毕业生起薪约3000元

目前多媒体从业人员的收入, 根据行业的不同, 具体也有差异。一般毕业生的起薪并不高, 例如设计类的毕业生起薪也就在2000元~3000元。当然, 具体数目还和本人的能力、学校的背景有关。有3年~5年工作经验, 月薪基本能够达到6000元左右。比如, 一个普通的网络游戏设计师月薪一般在2000元左右, 而高级艺术总监的收入平均每月能达20000多元。对于多媒体大师级人才, 年收入几十万元也十分正常。

四、提醒:入行先看有无艺术素养

“多媒体”是一门要求科学技术与艺术创意高度结合的学科, 除了要求从业者有熟练的操作技巧之外, 更要求从业者有良好的艺术素养和独特的个人创意。一般来说, 以下几类专业背景的人员进入这个行业较为容易。一类是学美术的, 二是电脑艺术类的, 三是影视广告类。总之, 艺术与技术兼备, 艺术是前提, 技术是基础, 两者缺一不可, 而高端人才对于艺术的要求比技术更高。

篇4：私人银行人才紧缺

现代私人银行业务提供服务的门槛将变得更加灵活，服务的方式也更加个性化，并且以客户利益优先的服务理念更加深入地植入了私人银行的商业机制中。从全球私人银行的基地——瑞士开始的国际私人银行产业化的进程在21世纪从欧美席卷至亚洲。

始于300年前的瑞士私人银行业务秉承其固有的理念一直发展至今。最初的私人银行一般是由私人独资或合伙投资经营的非股份公司形式的银行，属个人所有或家族控制，一般以私人名字命名。几个世纪以来，瑞士由于其世界中立国的地位、稳定的政治、地处欧洲的中心位置、发达的经济、特殊的银行体系、独特的银行保护法律等因素，一直在该领域绝对地领先于世界的其他国家，仅瑞士的UBS和OREDIT SUISSE两大银行就占据了世界1/3以上的海外资产的管理。因此，瑞士私人银行的国际运作实践的商业模式成为各金融机构研究和学习的榜样。

私人银行业务是针对不同客户的不同目标及其家族成员的不同需求，由高素质的专属私人银行家提供的以环球视野和资源来超越客户期望的服务。它会根据客户风险承受度和生涯需求，提供度身定制的整合全球资源的创新投资产品、世代规划和教育、金融、房产与实业投资、私人信托、税务管理、风险管理、慈善捐赠、遗产规划、法律服务等全方位的财务管理，在专属、尊贵的环境中开展服务；并让客户享有实用、专属、尊荣的个人服务。通过融入客户生活各个方面的持续而专业的服务，最终赢得忠诚并成为终身的客户，从自然的客户服务关系中销售于“无形”，并通过已有客户的口碑而不断获得再次购买与推荐。

私人银行业务很大程度上是一项私人银行家的个人游戏，而不是团队行为。私人银行家大多具有10年以上的专业经验，阅历丰富，长袖善舞。一个优秀的私人银行家的年收入能够达到100万美元，其中2/3来自佣金、股票期权和红利奖金。当然，为了获得这份收入，私人银行家需要随时恭候客户的召唤，为他们提供各类服务甚至包括一些与投资无关的工作，比如帮助客户的子女加入某贵族寄宿制学校或大学，帮助一时冲动的客户完成一笔购房或购车交易，而且在工作中有时还需要适应协调一些刚愎自用、固执己见或是不可理喻的客户的各种要求。在亚洲市场，私人银行家还要学会与自作聪明的客户打交道，在保护客户资产的同时保护客户的自尊心，并满足客户参与的爱好。

尽管中国由于管制严格、金融市场尚不发达、人民币尚不可完全自由兑换等因素，使得私人银行业务在中国尚处于起步阶段。但随着中国富人群体的急剧增加，外资财富管理巨头们早已按捺不住进入中国市场的冲动。目前已有多家外资金融机构先后在上海推出了私人银行服务。与此同时，日益与国际接轨的中资银行也加入了争夺中国“新富阶层”的私人银行服务的行列。但国内外财富管理机构在中国开展私人银行业务遇到的最大挑战和障碍来自于找到、争夺、招募并留住合格的人才。

篇5：紧缺人才培训感想

－－2011年“招硕引博”培训总结

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2011年经XX县高层次人才和紧缺专业人才培训课程已经圆满结束。虽然此次培训只有短短的四天时间，但通过听、观、学、思等全方面的感受，让我清醒的认识到，我们今后面临的将是一个全新环境，唯有不断努力学习，才能更好地服务XX县、扎根XX县。

一、加强学习是尽快适应机关工作的基本条件。纸上得来终觉浅，对于我们这些新人来讲，单纯学习、领会学校传授的专业知识是远远不够的，还必须要通过大量的工作实践来进一步积累经验，提高自身业务能力及水平，努力做到“学以致用”、“边干边学”、“干学结合”。同时，由于机关单位代表了政府整体形象，其工作性质与一般企业和学校有着根本性的差别，无论是工作内容、工作方式或工作原则，都将更为严谨。因此，我们在新的岗位中，更加需要多看、多听、多想，才能尽快适应新的环境，尽快融入新的团队。

二、加强学习是培养创新思维的客观需要。创新思维的培养不是一蹴而就的，需要一个漫长的知识积累过程。持续不断的学习，不仅是积累知识的过程，也是培养创新意识、锻炼创新思维、提高创新能力的过程。在新的工作环境中，我们更要注重各种知识的积累，与时俱进的学习，切切不可自我满足，固步自封。否则通过培养创新思维来更好的为人民服务只能成为一句空话、一句笑话，而自身也将逐步被历史所淘汰。

三、加强学习是我们扎根XX县的必然要求。我们来自五湖四海，聚集在XX县这样一个全新的环境，并在这里长期的生活、工作，扎根于此。只有充分的研究并了解XX县的历史底蕴、发展状况、主要优势、存在问题等基础上，我们才有资格、有能力进行研究讨论，更好的扎根XX县、服务XX县、发展XX县，为XX县贡献自己的力量。

篇6：销售研发类人才紧缺

“金三银四”、“金九银十”，这是招聘求职的黄金季节，而业界普遍认为，“金九银十”只是一种表象，因为这是大学生毕业后求职比较集中的阶段;而春节过后的“金三银四”才确实是人才市场最为活跃的季节。春节过后，人才市场上招聘会每周都举办数场，随着三、四月的到来，无论是企业还是求职者，都卯足了劲儿，希望能在这黄金季节满载而归。

节前指数低迷或预示行业职位减少

传说中的“金三银四”到底来没来?虽然四周是熙熙攘攘的招聘会，虽然在“金九银十”中无所斩获的毕业生还有大把，但中华英才网的统计却发出了这样的信号-1月的CEI(中国大陆雇佣指数)处近30多个月来新低，仅为91。

3月一向是企业招聘的密集期，是求职者不宜错过的重要时段。根据中华英才网的历史数据，3月CEI为146，高出当年第二波峰8月CEI 18个点。而3月CEI为158，高出当年第二波峰4月CEI 17个点。凭借处于高位的人才需求量，3月是当之无愧的求职黄金月。然而今年1月的新低让企业和求职者心里都有些没底了。

“这向求职者预示了20求职难和招聘难将并存，求职者今年尤其要早做准备。”中华英才网人力资源专家刘兴阳谈到。“也许1月份的需求创新低只是偶然，但今年是迈入十二五规划的第二年，产业升级优化的`步伐肯定会加快，一些企业被淘汰出局在所难免，这不可避免造成一些行业职位在一段时间的减少。而与人才需求波动相对的，却是难以回避的高劳动力供应总量——2012年城镇需就业的劳动力将达2500万人，其中包括680万人的高校毕业生都将陆续进入劳动力市场。”

汽车、房产行业冷中有热

不过，从前程无忧无忧指数的结果来看，一些看来似乎会冰冻的行业好像也没有那么冷，在行业内部的走向调整中，一些职位在行业遇冷的同时，却有了不凡的表现。这首先体现在汽车和房地产行业。

前程无忧职场专家王剑介绍，汽车业对人才的需求点正在转移，销售人才不再大热，技术型人才正受到更多企业青睐。在前程无忧职位搜索引擎中搜索与汽车零配件相关的职位，以2012年2月13-19日这一周为例，共有58727个职位被发布，其中“技工”、“工程师”是汽车行业需求亮点，其中月薪万元以上的职位对人才的要求多为工作三年以上、学历本科以上的汽车工程师，

房地产之“寒”主要寒在住宅地产。春节期间的楼市惨淡，但并不完全代表房地产市场就无利可图。日前，万科、招商、龙湖、保利等昔日传统住宅开发企业纷纷注目商业地产，香港著名地产商恒隆也宣布扎根中国内地商业地产。富有经验的商业地产人才成了“香饽饽”。根据前程无忧职位搜索显示，以2012年2月13-19日这周为例，和“商业地产”相关的职位达6080个，销售职位需求量最大，其中民企占61%，具有三年及五年以上工作经验者最受欢迎。

篇7：HR紧缺专业技术人才和高端人才

小敏，工作三年后，想转行进入HR，哪怕从助理开始她也无怨无悔。从没有接触过HR工作的她，目前正完全脱产进行HR相关认证的学习和考试，小敏希望以此作为进入HR领域的敲门砖。

同一城市，从猎头转行进入HR的缪斯已经成为某中型公司HRM，工作多年后谈及个人的未来发展，她感到身心疲累。“HR是做人的工作，从来人的工作最难做。实际上理解我们的人并不多。比如说：其他部门的人因为工作来HR帮助的时候，态度是非常谦虚、诚恳的。等你推行某项制度或工作去找他们配合时候，他们就推诿、‘非暴力不合作’。早知这样，还不如回去做猎头。”以上是两个真实的例子，HR领域也是围城，有很多人想要加入进来，同时也有很多已经加入的HR想要冲出去。加入的原因很大一部分是被这个热门领域所吸引，因为新兴才大有可为；而想出去的人中，不乏有对行业失望的。

相关调查显示，47.7%的HR从业者认为企业对HR的重视程度一般，他们把自己定位为企业的救火员。59.1%的从业者有跳槽的打算，寻找更适合自己发展的企业。来自前程无忧薪酬调查报告的数据显示，HR领域相关职位的离职率也高得惊人。

人力资源这个看似很美好而新鲜的领域，其真实的人才现状及人才需求是怎样的呢？

HR从业者现状：机会与挑战并存

在近期召开的第三届人力资源管理大奖峰会上，国内人力资源管理人员本身不够专业的问题，受到业界的关注。中国人力资源管理评价研究办公室主任周小红说：“中国有大概500多万的人力资源的从业人员，但是真正学过人力资源专业的数量还是非常少，大概只有20%。”周小红的观点得到了业界其他专家的认同。中国人力资源开发研究会理事李直先生表示：目前国内的HR半路出家的占了很大一部分，这也是为何人力资源相关培训认证持续走热的原因之一。

新创意公司的俞茵女士向笔者表示：“未来几年内，低端的HR事务性工作会被外包出去，大型企业内愿意留用的是HR领域内的中高端管理人才，这些人才将参与企业战略发展的规划，他们的工作职责将会与企业未来二三年的远期发展紧密挂钩。”

“初级人员想进入大型公司去发展的机会越来越少，更多的机会将集中在一些人事外包公司，在这类公司中，人员将得到衡向能力与专业的训练。”俞茵女士认为。

企业内的HR将面临更大的挑战。经济变化造就了组织的变化（比如人民币升值，带来各种的挑战，从而造成一些以成本为导向，以价格竞争为主要策略的公司会有裁员的举措），从而引发企业员工政策的变化，这一系列的变化给HR工作者带来更多的挑战，这样的变化，要求HR不单单是管理者，还要承担平衡员工与公司之间的利益的重任，扮演“调解主任”这样的角色。

另外，随着80后的成长，员工价值体系与公司文化不匹配的现象时有发生，如何调整与接轨也是HR们比较关注的问题。

紧缺两类人才：专业技术人才和高端人才

无忧指数数据显示，专业服务（咨询、人力资源）行业的职位需求列位各行业之首，以5月指数为例，总招聘需求为68 665个有效职位。其中上海的职位需求列各城市之首，是第二名北京的三倍左右。企业需求中，民营企业的需求占了绝大多数，民企的需求量是外资独资企业需求的二倍左右。

技术人才：薪酬、培训和招聘最缺

在HR的各项职能中，精通于薪酬福利、招聘和培训的专业人才非常紧缺。一边，大量人才找不到工作；另一边企业发布的大量职位无法找到合适的人才。产生如此的矛盾，招聘工作者的专业性受到更大的挑战。“现在部分负责招聘的HR对于自身是咨询顾问这一定位不是很清楚，同时缺乏与部门主管或领导的需求沟通，这加大了企业找到优秀人才的难度。”新创意公司的俞茵女士表示：“负责招聘的HR其实就是企业内部的猎头，他有责任帮助企业拓宽选聘的渠道，了解一线部门的人员切实需求，为一线主管做好招聘前的‘画像’工作。”俞茵女士介绍说。对于很大一部分招聘HR而言并不缺乏理论上的知识，真正缺少的是把理论与实际情况相结合的能力，缺少经常反思工作内容、改善工作流程或方法的习惯。比如说很多人不懂如何与候选人谈薪酬，如何捕捉候选人身体语言上的一些互动细节。

近年来全面薪酬的概念（C&B）在国内全面推行，这对主管薪酬福利的HR提出了更高的要求。“从企业需求看，目前具有全面薪酬管理概念，也就是C&B（Compensation and Benefits）的人才少之又少。目前的状况是，很多HR太过关注‘现金收入’这一块，而不会帮助员工去评估个人未来的发展，或是公司的声誉能给人才未来所带来的影响，严重缺乏全面薪酬的管理。”新创意公司的俞茵女士向笔者介绍说。

另外，据DDI 2007年发布的留才状况调查显示，员工的离职率从几年前的平均6%～8%增长到了现在的14%～20%；这个高离职率的背景是薪资增长程度在中国每年有平均9%～14%的增长率，而同期美国每年平均的增长率是2%～5%。如此高的离职率背后，还有61%的中国雇员已准备好跳槽！面对如此高的人才流动率，各大公司不得不把加强人员培训和发展作为留住核心员工的主要手段之一，因此造成培训与人员发展类职位需求上升。“公司需要的是既要有上课培训的能力，又要能够管理企业内的培训资源的人，而这类人才相当缺乏”俞茵女士进一步补充说。

高端人才凤毛麟角

高端人才的紧缺成了众多行业或领域的普遍现象，HR领域也是如此。“人力资源管理日益成为‘战略伙伴’、‘变革推手’，这就意味着我们需要从公司战略高度来分析人力资源管理，需要根据公司战略的需要来考虑人力资源管理问题。目前国内最缺战略层面的高端人才。很多专业HR工作者，缺乏战略性和前

瞻性的素质，同时很多HR并不了解企业其他部门的作用，这就严重影响到了HR在企业中的推手作用。”中国人力资源开发研究会理事李直先生这样表示。早在7年前，美国人力资源管理协会发布的一项针对世界级企业CEO的调查报告中显示：超过85%受访公司的CEO认为人力资源管理属于企业最重要优先的工作之一，HR经理应该和CFO一起，成为CEO的左膀右臂，并能有效地配合组织的策略变革做灵活的部署。近年来，国内越来越多的企业领导者开始重视HR部门的工作意义，在制定企业长远发展战略和规划时，通常需要HR提出相应配套的人力资源规划和战略，所谓将到用时方恨少，这类能与CEO或是老板直接沟通提出相关战略方案的HR高端人才真是凤毛麟角。

“目前国内HR要真正做到是企业的合作伙伴还有很长的一段路要走，实际上具备这样资质的人才还是很少。”前程无忧高级猎头Anna表示，“我们可以乐观地看到，国内相当一部分的HR已经做到了中国区的HRD，甚至一些精英已经有机会上升到亚太区的HR管理职位。这里的亚太区工作是指真正面向多个国家的分公司的管理任务，而不是公司规模本身只有中国这一块。”

Anna补充表示：“当然精英不会很多，同时亚太区的HR管理工作也是相当有困难的。每个国家的文化差距很大，每个国家在劳动法上的制度规定也有很大的区别。如果不能熟知与了解这些，就会直接导致无法真正意义上给予当地HR支持。”

Anna认为：从城市人才分布看，近年来内陆城市对于HR领域的人才需求正在增长，比如武汉，湖南，安徽和昆明等城市都有相当的需求量。从企业类型看，民营企业对于高端人才的需求很大，特别是HRD以上职位的需求。这与中国整个人力资源的发展有着密切的关系。目前国内企业真正具备完善人力资源体系，真正把人力资源上升为人力资本来运作与执行的企业还相当少。因此，民企老板在招聘高端人才时，通常把目光放在了具备多年外企人力资源工作经验的人才身上。

HR晋升贴士：

1.关注软性技能。软技能包括：如何识人与用人，如何激励员工，是否具备政治敏感度，是否能根据职场环境调整自己言行举止等等。这部分技能往往被埋存于海平面以下，不受人关注，却是起着重要作用。

2.具备一定行业背景。“虽然说这里的行业背景不如其他部门的职位要求那么高，但作为一名HR不可能脱离行业，脱离公司产品而闭门造车。不懂行业，往小看会影响到你无法完成一些专业的职位招聘，往大处想，会直接导致公司人力资源战略规划的失败。”Anna认为。

3.提高与高层沟通能力。成为CEO伙伴的先决条件，就是要能与高层无障碍沟通。“与高层沟通，掌握沟通语言工具很重要。”新创意俞茵表示，“我还是比较建议每位想要晋升成为HR总监类高端职位的朋友去念一下工商管理，这对他们今后与高层的沟通会有很大的帮助。因为到时候你有了与之共通的语言工具，能更有效地影响企业的老板。我接触的部分HR高层人员经常会遇上一些提案被否的局面，很多时候是我们HR工作者们没有掌握与之沟通的工具。”

4.增强商业头脑（Business Sense）。要理解企业的business，需要多与高层沟通。要增强自身的Business Sense，走出办公室吧，多去业务现场直接体验。“这样HR才能在其他部门面临相关问题时，给出专业化的解决方案。”新创意俞茵如是说。

HR薪酬：高端职位与普通职位薪酬差距拉大，总体薪酬增长平稳

前程无忧薪酬部经理Effie女士表示，据《前程无忧2008年薪酬报告》显示，国内HR人员的平均薪资水平呈明显上升趋势，比平均薪资增长水平高0.5个百分点左右。

前程无忧薪酬部经理Effie认为：“预计2008年整个HR领域的职位薪酬还将平稳增长。”前程无忧高级猎头顾问Anna表示，从猎头高端职位的招聘看，虽然这一领域相当走热，但薪酬总体增长并不迅速，与一些热门行业相比，增长势头比较平稳。与此同时，Anna也表示，HR领域低端职位的薪酬基本会呈持平状态，中高端职位与低端职位的薪酬差距正在被严重拉大。

据《前程无忧2008年薪酬报告》显示，通常HR的薪资构成包括月基本工资、月固定津贴、月奖金/提成、月其他浮动收入、年终奖金。94%的HR从业者享有月固定津贴，29%的HR享有月奖金/提成，11%的HR从业者享有月其他浮动收入，能享有年终奖的HR从业者仅占39%左右。显然人们眼中掌握薪资大权的HR们，其本身并没有获得更特殊的薪酬待遇。

Effie女士表示，从城市薪酬排名看沿海城市的HR从业人员薪酬要高于内地几个城市。经理类职位薪酬要比主管类职位高出2.6倍，要比普通类职位高出4倍多。“低端岗位主要处理事务性工作，专业含量低，慢慢有外包的趋势。中高端职位，特别是HR总监、副总裁类职位则需要从企业整体战略出发，一般不仅需要HR的系统理论，还需要更多企业整体管理的实践经验。我们发现很多HR高管的工作经验中往往不仅限于HR领域。”Effie进一步解释说。

对比五大热门行业（金融、互联网、咨询、计算机和房地产），目前房地产行业的HR薪酬水平最高；互联网行业2008年预计薪酬增幅最大。

与其他行业一样，总体上，外企HR从业者总体薪酬要高于国企和民企。“但是在高端职位上，比如HR总监类职位，目前一些民企求贤若渴，提供的年薪已经与同等职位的外企持平，甚至会略高于外企职位。”前程无忧高级猎头顾问Anna补充说道。

当细分到某一具体职位的薪资时，我们知道，通常决定一个职位薪资的元素包括：行业发展情况、职位的具体工作职责、企业本身的规模与发展前景、候选人本身的资历背景等等。因此，很有可能同样title是HRD的职位，有的年薪高达100万，而有的年薪10万都不到。“某个制造业工厂的HRD与某集团公司下的HRD工作内容完全不同，年薪也会相差很多。”俞茵女士表示。

据《前程无忧2008年薪酬报告》显示，外语熟练运用程度严重影响这一职位的薪酬水平。目前只有11%左右的HR从业人员具备精通一门外语的能力，而他们的年薪也远远高于外语能力为普通的同行。

加入HR：低门槛，厚积而薄发

中国人力资源开发研究会理事李直先生表示：“从HR专业的学生到职业HR转变会遇到的关键问题是：从HR理论到HR实践的过程。虽然目前有200多所高校都设置了HR专业，每年都有上万的专业毕业生走向社会，但是他们大部分人理论知识一大堆，实战经验贫乏的利害。”

如何从一名HR学生成长为一名职业HR，下面是众多HR资深人士给出的心得体会：

1.走出认识误区，真正明白HR工作。目前很多人对HR这个职位还存在许多误区。会觉得HR是一个不需要承担任何指标考核，同时又是一个可以管人的部门。有些大学生想要加入的理由就是有兴趣。“有兴趣、喜欢并不是加入一个行业的充分理由，因为公司不会仅因为有兴趣而录用你。”前程无忧高级猎头Anna打趣说，“我还有兴趣成为美国总统呢，美国人民会选举我吗？”

2.不断地学习与自我完善。HR是一项与人打交道的工作，主要的沟通对象就是人。不同年代的人价值观与约定俗成是不一样的，没有一定的洞察力与分析力的话根本没办法相互沟通。HR需要通过不断学习来完成与不同人沟通的能力。

3.要有主动思考的能力。为什么有些新人很容易脱颖而出，而有些人工作了几年也得不到晋升？这其间的差别在于，前者会反思，会总结经验，然后举一反三。通过一次次思考，来得出一些文字之外的语言。这里面就存在工作主动性的问题，主动去思考一些事情，主动去寻找问题的答案，同时主动总结出与工作相关的经验。

4.要有耐力。耐得住寂寞，因为这是一份厚积薄发的工作。“大学生不要迷信专业，他们太需要工作经验的累积，要沉得下心来。如果你没有长跑的思想准备，最好不要进入这个领域，能成功通常是熬得住的人。”俞茵女士认为。

5.多关注HR实践案例。HR案例分2种，一种是企业最佳实践案例，即是那些知名的企业的HRM制度、规范、流程，这些最佳实践的案例常常被院校的学者抽离出来形成现代HR学科的理论，这种案例在各种教科书、畅销书籍中和网上里随处可见，很容易接触到。第二种是通常意义上的企业HR的运作，这种案例在学校的时候可能很少接触到。这部分实践案例一般会存在与HR相关网站的论坛中，会有很多企业的HR人员在论坛里就一些日常工作中遇到的问题寻求帮助，也有的HR人士在论坛里分享HR操作实践的心得与困惑，这是大学生们了解企业HR实践案例的好平台。

篇8：采矿工程紧缺人才培养模式研究

关键词：采矿工程,紧缺人才,培养模式

近年来,我国煤矿事故频发,事故的原因是多方面的,但究其根源是煤矿人才的严重匮乏。煤矿人才紧缺直接导致安全生产无人落实。原中国煤炭工业协会副会长路德信认为[1]:“目前全行业的人才短缺已经到了非常严重的地步,出现了普遍性、持续性的问题,其滞后效应更是不堪设想。”通过采矿工程紧缺人才的培养能很好的解决煤炭行业一线技术人才的紧缺。所谓紧缺人才培养是指用人企业与学校针对企业需求共同制定人才培养计划,签订用人订单,共同开展人才培养工作,学生毕业后到用人单位就业的一种校企合作的人才培养模式。针对紧缺人才这一特殊群体,应采用何种模式及方法对其进行培养?采用何种手段对其进行管理、教育?这些问题值得深入研究、探讨。本文针对采矿工程专业紧缺人才培养模式进行初步探讨。

1 采矿工程专业紧缺人才培养目标

采矿工程专业紧缺人才工作场所基本都为矿山企业,不同于其他行业,工作条件艰苦苛刻,这就需要技术人员吃苦耐劳的精神,另外需要技术人才具有较强的自学能力,掌握先进生产技术的能力,能够分析解决现场实际问题,具有创新能力,高素质的获得采矿工程师基本训练,在承受突变紧急情况时具有沉重冷静的心态,培养良好的身心素质,增加自己的竞争力。

2 采矿工程专业紧缺人才培养存在的主要问题

1)学生主动性不高,学校未引起足够重视

紧缺人才的学生来源不同于高校普通日校学生,学生年龄和知识结构差距较大,普遍基础知识和理解能力较差,工作、家庭等方面的因素对学习影响较大。他们很难在学校的教学或是实践环节中主动的去汲取知识,更别说培养学生自己动手操作的能力和创新能力。另一方面学校对采矿工程专业紧缺人才的教育重视不足,各项要求标准都低于全日制的学生,包括考试、出勤及学术活动等等,大环境影响下教师对人才班学生的教育也放松,要求降低,从而从另一方面造成了人才班的学生自己降低了对自己的要求,对课程引不起足够重视,糊弄平时作业,对考试敷衍了事,考风不正;对教学要求的实验也是态度不端正,做不到精益求精;对于学校组织的实习项目也没有好好的利用参与。

2)课程设置偏重理论,轻视实践

课程设置不合理,教学内容与实践相脱节,实践力度欠缺,课外实践教学环节太少,专业特色不明显,学生学的内容无法迅速应用于生产实际中。由于采矿工程专业紧缺人才教育实行的是三年制教育,与四年制普通本科教育在时间上仅差一年,使得紧缺人才教育在某种程度上受普通本科教学模式的影响,耗费了大量的时间精力去“打基础”,学了许多用处不大的理论知识,未突出采矿工程紧缺人才应有的职业性和实践性,使采矿工程专业紧缺人才教育脱离生产实际和就业需要。

3)教学方法存在的问题

教学方法是指在教学过程中,教师和学生为了完成共同的教学任务目标,所采取的教与学的活动方式的总称。目前采矿工程专业紧缺人才的教学方法还属于传统式教育,教师忽视学生参与,而只关注学生的学习成绩,不注重学生的学习过程,教与学缺乏有机结合。另外教学过程中忽视了多种教学方法的综合性和互补性,采矿工程专业紧缺人才的教学主要是采用“多媒体演示+教师讲解+学生听课”这种教学方法,教学内容简单,缺乏系统性和全面性,很多有用的内容在教学过程中不能涉及。一些采矿工程专业课程教师所采用的一些教学方法与实际相脱离。上课讲课也只是“纸上谈兵”,缺少与实际例子结合,这样大大降低了学生对采矿工程专业学习的兴趣。

4)师资队伍需要优化

采矿工程的师资队伍在近些年得到迅速发展,教师以具有博士研究生学历的中青年教师为主,得益于高校扩招对教师的需求,但是不少青年教师的从教模式仅仅是课堂,对矿山一线的生产运营缺乏具体的了解,在教学过程中的讲解拿捏的也不够精确,经验明显不足。而且青年教师面临人生很多新阶段的压力,把时间和精力大量投入到职称评定、各种科研项目等中,在教学上较为欠缺。具有丰富教学以及现场经验的老师相对缺乏,这就需要学校对青年教师的培训多下工夫,以此来更完善我们的教师队伍建设。

3 采矿工程紧缺人才培养模式改革的思路

1)课程设置应突出实用

课程设置是指对一个专业的全部教学科目、教学内容及其进程所进行的系统组合和科学安排。课程是实现人才培养目标的载体。课程设置取决于专业培养目标和专业教学计划,是为专业人才的培养直接服务的[2]。采矿工程专业紧缺人才教育的培养目标:是为培养煤炭企业需要的实用型高技能人才,因此其课程设置理念应突出实用。

2)注重实践教学

实验室是理论联系实际、验证理论知识、培养科研能力、思维和想象能力、动手能力及基本技能训练的重要场所。为进一步提高分析研究能力提供更加宽厚的思维基础和创造园地[3]。发挥实验室作用,加大实验室教学力度。构建实习平台,增强实践效果,现场实习是培养紧缺人才大学生工程素质和实践观念的重要环节,通过现场实习使学生接触生产实际,巩固已学的基础理论和专业知识,掌握专业技能,了解社会,培养实际工作能力[4]。

专业实习分为三个阶段,安排如下:第一阶段为矿井认识实习,安排在专业基础课之前,时间为1周。第二阶段为生产实习,安排在专业基础课和部分专业课学习后、课程设计之前进行,时间为3周。第三阶段为毕业实习,安排在所有课程学完之后,毕业设计(论文)之前进行,时间为3周。

3)教学方法应多样化

针对采矿工程紧缺人才教学方法存在的问题,结合众多学者的观点和我校的实际情况,笔者提出了采矿工程专业紧缺人才教学方法的走向是:教师应把以灌输为主的教学方法转变到以引导学生学习为主上面,把传统“授人以鱼”的教学方法转变为“授人以渔”。教学方法应该由注入式逐渐转变为启发式,丢掉以教师为主的教学方法,重视教学方法的整体改革,教学方法向多层次、多样化、协调、配合的方向发展。教学方法的灵活性与多样性及多种教学方法的相互配合,最终使教学方法选择趋向最优化。

4)全面提高教师素质

从社会的角度看,大学教师的思想道德,不仅直接影响大学生的培养和成长,而且也间接影响全社会的思想道德水平[5]。

按照我国关于高校教师职务结构比例的规定以及学科建设的需要,合理设置教师职务岗位,制定切实可行的高校教师考核办法和科学的考核指标体系,定期对教师素质进行评估,考核结果作为教师聘任、晋升、奖惩的重要依据,使考核工作、制度化、规范化、科学化。从而促进高校教师素质的提高。教师的工作是辛苦的,教师的职业是神圣的,许多国家以法律形式明确大学教师的权利和义务、任用制度等,各高校也纷纷采取措施,确定教师的地位,维护教师的权益,为稳定教师队伍,提高教师整体素质提供了保障[6]。我们要重视和关心教师的精神和物质需求,为他们营造良好的工作和生活环境,使其始终保持最佳的精神状态,把一线教师从事务性工作中解脱出来,使他们免除后顾之忧,安心教学。

5)加强目的性教育

学校培养的目的要明确,是让他们学知识,不是来镀金。所以治学要严谨,高标准高要求,比如严抓考勤率,平时作业,平时实验,考试要严等等,而且授课的知识点可以偏工程实践方面,因为太多基础知识他们也掌握不了

学生目的要明确,来学校不是单纯的混学分,不应该对自己太过于放纵,不能把在社会上的习惯带到学校,影响学习氛围,对自己要求要像学生的标准。

企业要有目的,送进来的学生要有一定的学习功底,要有潜心研究的潜质,有选择的送进来镀金,要站在改善煤矿技术的大局上来看待。

6)构建合理的激励机制

要想有效的建立并实施激励机制,必须对激励对象进行深入分析,了解学生需求,掌握学生特点,如此才能制定出有针对性、合理的激励机制[7]。笔者针对采矿工程专业紧缺人才学生文化基础比较薄弱,学习要求不强烈;自我意识强烈,纪律观念淡薄;无找工作压力,竞争意识不强等特点,提出构建合理的激励机制,促进学生思想政治教育,促使学生成长成才。

4 结语

针对采矿工程专业紧缺人才这一特殊群体,应采用何种模式及方法对其进行培养?采用何种手段对其进行管理、教育?这些问题值得我们探讨,本文针对以上问题,分析了采矿工程专业紧缺人才培养过程中存在的课程设置不合理,教学方法单一,教师素质偏低等问题。最后对采矿工程紧缺人才培养模式的改革提出了课程设置应突出使用、教学方法应多样化、全面提高教师素质及构建合理的激励机制等几点建议,为以后采矿工程专业紧缺人才的培养提供了有益参考。

参考文献

[1]林艳兴.矿难频发暴漏煤矿人才紧缺现状[N].北京青年报,2005-06-13,(2).

[2]秦忠诚.煤矿开采学双语教学改革实践与思考[J].煤炭高等教育,2004,(6):45-47.

[3]潘懋元,王伟廉.高等教育学[M].福州:福建教育出版社,1995.

[4]薛天祥.高等教育学[M].桂林:广西师范大学出版社,2001:214.

[5]周远清.开展一次教学方法的大改革[J].中国大学教学,2009(1):4-6.

[6]王义遒.教学方法改革:改什么,怎么改?[J].中国高等教育,2009(6):8-10.

篇9：深化开放合作 集聚紧缺人才

一、完善政策体系，激活人才开放合作机制

钦州市注重发挥市场在人才配置中的决定性作用和政策的导向性功能，打开社会各界踊跃参与人才开发的大门。一是注重政策引导，制定《钦州市中长期人才发展规划》及配套政策措施，认真清理不符合、不适应开放合作的政策文件，构建与国内先进地区相互衔接的政策体系、制度框架与公共服务平台，从政策机制上扫除人才开放合作的障碍。二是遵循市场规则，出台《关于进一步加快人才开发的若干政策措施》，鼓励企事业单位、科研机构及“两新”组织按照风险共担、利益共享原则，借助外力开展以项目为载体的合作开发研究。支持各类人才跨区域开展兼职咨询、项目合作，对来钦开展合作研发的博士、教授给予每月3000元的生活补贴。鼓励国家级、省级重点创新平台来钦共建联合实验室和研发中心，对共建平台一次性给予50万元资助。三是确立企业主体地位，出台《钦州市博士后创新实践基地建设试行办法》，鼓励重点企业建立创新实践基地，优先给予科研项目及经费扶持，促进科研成果转化和产业发展。制定实施《领军型创业人才“520”计划》，对领军型创业人才或团队，一次性资助100万元以上的创业启动资金，提供100平方米以上的创业场所，给予300万元以上的创业风险投资和300万元以上的融资担保，支持他们领创的市场主体快速壮大。

二、探索多元模式，搭建人才开放合作平台

钦州市积极探索多层次的合作模式和平台，扩大人才开放合作的领域、规模和成效。一是实施对话合作，邀请国内外专家学者举办东盟人才合作发展论坛，与重庆、四川、湖北等地专业机构共商人才招聘、毕业生就业等焦点话题，与江苏省人才服务中心合办人才工作交流会，广泛学习借鉴先进地区人才经验。二是实施项目合作，启动“筑巢引博”大行动，主动争取全国博士后管委会办公室、中国博士后科学基金会支持，首批引进16名博士后到钦州挂职服务。组建钦州市发展战略专家咨询委员会，从国内外高校和专业机构聘请52名教授学者为钦州发展建言献策。与国家和广西外专局合作设立引智行政许可延伸办理窗口，从德国、美国等7个国家聘请外国专家30多人次，攻克石油化工、林浆纸等技术难题20多个。成功引进慧宝源（钦州）生物医药产业园等3个新兴产业项目及其研发管理团队。三是实施产业合作，围绕做大做强茶叶、石化、坭兴陶等特色产业，近两年分别从全国供销总社杭州茶叶研究院、中国科学院化学所、水利部珠江水资源保护科学研究所、江西省景德镇陶瓷学院等引进“茶博士”“油博士”“绿博士”和“陶硕士”，与华南理工大学、中科院上海药研所等50多家高校院所建立人才培养和技术服务合作关系，累计引进高层次急需紧缺人才258人，有力推动了钦州坭兴陶产业关键技术、制糖业节能减排降耗增效技术、蔗糖结晶过程自控技术、桉树优良无性系规模化繁殖技术等先进科技成果转化为现实生产力。

三、注重服务保障，优化人才开放合作环境