高校职业心理咨询分析

高校职业心理咨询分析（精选十篇）

高校职业心理咨询分析 篇1

美国心理学家Maslow(1943:370)把人的需求由较低层次到较高层次依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五级。其中尊重需求又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信,受到别人的尊重、信赖和高度评价。Maslow认为,尊重需要得到满足,能使人对自己充满信心,对社会满腔热情,体验到自己活着的用处和价值。自我实现的需要是最高层次的需要,它是指实现个人理想、抱负,发挥个人的能力到最大程度,达到自我实现境界的人。也就是说,人必须从事称职的工作,这样才会使他们感到最大的快乐。教师则需要在教学工作中实现自我,发挥个人能力,胜任教学工作,受到学生的尊重、信赖和高度评价,才能体验到强大的幸福感。

国内外很多专家及教育研究者都从多方面论述了教师对职业和学生的热爱、教师的人格特征及自信心、教师的教育信念和专业承诺(career commitment)等教育隐含面对教师职业发展的重要性(Williams&Burden1997;Freeman 2002;连榕2004;吴一安2005;何晔2009)。教师信念是教师经过长期积累并贯彻到课堂的关于教与学的信息、态度、价值、期望、理论和假想。台湾学者郭慧龙(1996)(转引自连榕2004:45)2指出,教育专业承诺是教师接受并信仰其所从事教学工作的目标和价值,愿意为所从事的教学工作付出更多的努力,并愿意继续留在同一教学岗位的态度倾向。辛枝与吴凝(2007:69)指出:“教师发展包括两方面的内容:一是教师的自我发展,体现为个人的心理、认知、品德等方面的发展;二是教师的专业发展,体现为职业生涯中的进步,如职称的提升、工作中的成功、专业技能的提高等。”近年来,人们发现在影响教师教学效果的各种因素中,智力并非主要的因素。因此,国内外学者开始将注意力集中在教师的非智力因素的影响上(连榕、邵雅利2003:26)。

笔者在统计分析夏纪梅在“中国外语教学与教法研究中心”的教师培训中收集的问卷调查结果时[1],发现了教师对自我发展和自我实现的强烈需求,发现了普遍存在的职业倦怠和信心及成就感缺失的现象。本文结合该调查,从职业心理研究角度分析影响教师自我发展的因素及自我发展对专业发展的影响,探讨我国英语教学改革的背景下高校英语教师职业发展的途径和方法,希望给研究教师培训与职业发展的专家和广大一线教师们提供一些参考。

二、问卷的内容及实施

中国外语教材与教法研究中心组织的“高等学校英语中青年骨干教师研修班”是比较权威的短期培训。参加培训的均为全国各地高校的中青年骨干教师,年龄一般在45周岁以下,有一定的教学经验,有较强的职业发展愿望。根据连榕(2004:45)的职业阶段界定,这些教师为熟手型教师(介于新手与专家之间、教龄在6～14年、参加过骨干教师培训班的教师)

笔者对2010年8月进行的研修班中“即场调研——分钟反思与自检”的问卷进行了统计和分析。该场调研到会68人,回收有效问卷61份。问卷的内容由十个开放型问题、一个选择题和一个排序题组成,问题依次为:教学中最不想做的事是什么?教学中最想做的事是什么?外语教学原则是什么?从事的教学科研课题有哪些?使用过的教学刺激物有什么?用一句话形容你的职业现状?教学中最缺什么?教学中最需要什么?教学中最怕什么?教学中最享受什么?然后,要求教师们对教学、学生、科研、职称、岗位、收入这六个因素排序,反映自己职业发展中这些因素的重要性。选择题是:你的职业发展动力是外来压力还是内驱动力?[2]这些题目反映了教师的教学心理和方法、影响职业发展的因素以及职业发展道路上的困难等,夏纪梅教授希望通过这些题目了解教师们的职业现状与发展需求,使培训更有针对性和指导性。

问卷采用即场书写方式,没有固定的表格,不用填写个人信息,经过一分钟反思写下答案,马上收集,以保证教师们没有顾虑地写下真实想法。

三、问卷调查结果与分析

由于教师的回答以陈述方式为主,答案比较分散。有些题目的答案多于一个,所以笔者在统计时采取的方法是关键词分类,以实际内容的出现数量统计,而不是以人数统计。本文仅选取涉及教师自我发展和自我实现需求的结果进行分析。

具体结果如下:

(一)关于涉及教师自我发展需要的因素

1此问卷为夏纪梅教授做教师培训时即场收集,供研究分析使用,目前尚未出版。2此问卷是夏纪梅教授专门为教师培训设计的,参加培训的教师来自全国各地高校,有一定代表性,由于是现场匿名调查,数据真实可靠。

在以上六个题目的回答中,教师都提到了激情、信念、成就感等教师个人心理、情感及价值追求等方面的需求,这些因素已经影响到教师的职业发展,影响到他们的自我效能感和职业观。

从上表可见,对于职业发展中最缺什么,有15人次即四分之一的教师认为是:激情、信念和动力;有12人次即近五分之一的教师认为最需要的也是激情、信念和动力;对于教学中最享受什么,有21人次即超过三分之一的教师认为是:成就感和学生的肯定。以上数据说明,激情、信念、成就感等已成为教师职业发展的关键词,突出地反映了他们职业发展的心理需求。

连榕(2008:18)指出,熟手型教师比新手和专家型教师更多地产生苦恼、烦闷、抑郁、无助、疲倦、焦虑等情绪,因而是心理问题较多的一个教师群体。熟手型教师已经有六年以上的教学经验,职业满足感开始下降。如果个人没有有意识地继续学习和力求创新,只是持续单调地重复所教内容,甚至同一本教案反复使用多年,很容易产生倦怠情绪。如果不能够走出这个职业发展的瓶颈,有些人就进入了职业衰退期。

从调查数据中我们还看到,有18%的教师描述自己的职业现状是消极、困惑、成就感不高,他们最怕的是成就感缺失,最享受的是成就感和学生的肯定(34%)。这些都说明教师需要在教学工作中实现自己的价值,需要得到学生的肯定,实现自我,满足个人对成就感的需求,而这一切都取决于课堂教学效果。教学效果的好坏影响到教师的成就感,越无法解决他们在工作中遇到的问题,精力越疲倦就越感到不幸福(连榕、潘贤权2009:7)。所以这个阶段的教师需要在教学技能上有所突破,不断改进教学方法,提高课堂掌控能力,改善课堂教学效果,以增强自我效能感和成就感,才能获得幸福感,实现人生价值。

辛枝和吴凝(2007:69)提出,教师发展包括两方面的内容:一是教师的自我发展,体现为个人的心理、认知、品德等方面的发展;二是教师的专业发展,体现为职业生涯中的进步,如职称的提升、工作中的成功、专业技能的提高等。俞国良和罗晓璐(2000:78)指出,教师的教学效能感与教学监控能力和教学行为、教学策略之间存在着紧密的联系。教师教学监控能力与教学效能感和教学策略之间存在显著的正相关。笔者认为,教师的自我发展需求和自我价值实现的需要如果得不到满足,包括对工作激情、信念、成就感的缺失等涉及教学效能感的因素影响了教师对教学的投入和钻研,从而影响到教学策略和方法。教学策略和方法不得当就会影响到课堂的互动与交流,从而影响课堂气氛和教师的教学监控能力。教师的教学效果得不到学生的肯定又会影响教师的成就感和任教价值追求,进而影响教师的职业承诺和效能感,没有信心和动力继续追求专业发展。所以教师自我发展和专业发展是一个互为因果的有机结合体,自我发展会促进专业发展,专业发展满足了自我发展的需要,使教师获得成就感和自我效能感,实现任教价值追求。

综合以上分析,笔者把这种相互影响的关系如图1所示:

(二)对于发展的动力来源

需要说明的是,本次调查是在专门设计专题培训的骨干教师中进行的。表2说明他们都具有强烈的自我发展需要,是“我要发展”而非“要我发展”。

教师为了更好地实现个人价值,在工作中得到尊重和赞赏,就需要不断地提高自己的教学能力,争取职业发展。教师对职业发展的强烈要求是促进教师发展的重要而有利的因素。可是很多教师感到困惑的是不知道该如何发展,尤其是在教学任务繁重及进修机会很少的情况下,如何发展自己的专业水平和科研能力?学校及教师培训机构应该重视这些有强烈内驱动力的教师,及时给予他们学习和培训的机会,鼓励基于校本研究的教师自主发展,创造良好的有利于交流、学习的外部环境,从多种途径促进他们的职业发展。

四、问题思考与对策

Clatthorn (1995)的研究指出,有两个方面因素对于教师发展产生重要影响:一个是内部因素,即教师的个人因素,充分强调教师个体如教师的认知因素、情感因素、性格及兴趣爱好因素等对教师发展的影响力;另一个则是外部因素,即教师个体所处的外部环境因素,尤其是两者都强调了教师的组织环境因素的重要促进或抑制作用。我国也有调查表明,青年教师对教学普遍充满激情。但是中年教师普遍存在一种“停滞状况”。这些涉及教师的职称晋升,学校政策与管理等激励因素(王丽娟2008:52)。对于很多学校的教师来说,课时量大,缺乏入职的指导培训、职后教育、科研方向及方法的指导,缺少同事之间关于教学和科研的沟通、交流,应付上课、写论文及职称评审等已经造成很多困惑,致使教师失去对教学的热情与激情,出现职业倦怠。职业倦怠是个人对一些压力反应缺乏适当的应对策略而产生的结果。Chemiss (1993)(转引自连榕2004:45)的研究证明职业倦怠对个人的工作绩效、创新能力、自我效能等都会产生不良的影响。如果周围环境不能够及时为教师减压,对教学和科研给予指导和帮助,加强沟通与协助,教师就会产生消极心理甚至放弃对专业发展的追求,成为“教书匠”,得过且过,从而影响其整个职业发展的进程。

怎样能够给予教师急需的指导和培训,消除职业倦怠,让他们增强对课程的设计能力和对课堂的掌控能力,获得自我效能感和成就感,重新充满激情地投入到教学和科研工作中,促进个人的职业发展,是值得学校管理部门和负责教师发展研究的机构探讨和深思的问题。

基于以上分析,笔者结合自身的感受和需要,对于教师的职业发展途径提出以下建议,以供参考。

(一)重视教师“自我”发展需要,教师职业发展培训应该从教育信念和专业承诺的教育开始

贾爱武(2005:64)认为:教师的“自我”才能真正成为教师成长和发展的内在动力源,是促使“教师培训”和“教师教育”有效进行的发动机。教师的职前职后教育都应该包括职业道德和专业承诺的内容,重视教师的精神和情感需求,让他们接受并且信仰教学工作的目标和价值,愿意为之付出更多的努力。在熟手型教师发展阶段,应重视提高他们对自身教学行为的调控能力,帮助他们解决职业发展中的各种心理问题,加深他们对教师职业的情感认同,形成职业的自尊和自信(连榕2008:20)。教师的人格特征已经成为教学技能的一部分,所以注重对教师良好的人格特征的培养,培养教师个人品质、自信心和责任心,让他们对教学工作保持持久的热情和投入,是教师培训的一个重要内容。

(二)职后继续培养外语学科能力及教学能力,更新外语教学信念,提高对课堂的控制能力,增强自我效能感

教师效能感简单直接的定义为:“教师在教学活动中对其能有效地完成教学工作、实现教学目标的一种能力的知觉和信念”(俞国良、罗晓璐2000:74)。教师根据自身的知识、能力和技能等,从事实际的教育教学实践活动,获得成功,是提高教师效能感的基本条件(李梦丽2009:93)。自我效能感决定了教师努力的强度和持续度。教学信念是教师关于教与学、学生、学科知识及教师自身的认识和态度。Moon(2008)指出[1],不断更新教师的教学信念才是提高教学水平的关键。很多教师在调查问卷中反映成就感缺失,课堂上学生没有反应、不配合,出现了“无力感”和职业倦怠,成为教书匠。其原因在于入职后大量的教学工作量使教师疲于应付,忽视了学科能力和教学技能的继续培养,没有及时更新外语教学观念,跟不上时代发展和学生语言基础能力提高的要求。教师都知道交流互动的重要性,但是怎样实现有效的交流互动,调动学生的积极性和学习兴趣,依然是令大家困惑的问题。所以,在各种教师培训的内容中应该强调学科能力和教学技能的培养提高,给教师更多学习和交流的机会,不断提高和完善自己的教学能力,增强自我效能感,激发他们对专业发展的继续追求,促进职业发展。

五、结语

高校职业心理咨询分析 篇2

高校心理咨询师的角色压力与职业倦怠分析

角色压力是影响高校心理咨询师职业倦怠的重要因素之一.论文深入分析了高校心理咨询师面临的.角色模糊和角色冲突两个维度的角色压力对职业倦怠的影响,提出通过学校组织干预、增强高校心理咨询师应对角色压力的能力来克服角色压力的消极影响.

作 者：鞠鑫 Ju Xin  作者单位：广东商学院,学生工作部,广东,广州,510320 刊 名：惠州学院学报 英文刊名：JOURNAL OF HUIZHOU UNIVERSITY 年，卷(期)：2009 29(5) 分类号：G913.2 关键词：心理咨询师   职业倦怠   角色压力   角色模糊   角色冲突  

高校图书馆员职业倦怠心理之探析 篇3

高校图书馆是典型的知识性服务行业，是为教学、科研服务的学术性机构；馆员是图书馆服务的一线工作者，从事的是一种社会服务行业。随着信息技术和互联网的快速发展，图书馆的服务内容及服务手段不断革新，同时，全民素质也在不断提高，读者对图书馆的期望值也就越来越高，高校图书馆员比其他服务行业面临着更多的挑战，如果不能顺利应付工作中的各种压力，馆员职业倦怠心理的产生就不可避免。

一、高校图书馆员产生职业倦怠的心理因素

1.角色冲突与角色模糊引起的心理问题。心理学认为，角色冲突是指角色扮演者在角色扮演情境中表现出心理上、行为上的不适应、不协调状态。一个合格的高校图书馆员在工作中要扮演多种角色，如管理员、服务员、导读员等，尤其是高校图书馆员既是学生的老师，又是学生的朋友，这种多重角色如果不能及时进行转换，多种角色不能顺利调节，很容易引起馆员心理上的紧张、疲劳，造成心理冲突、心理矛盾。角色模糊是指角色扮演者由于对其职业的权利、义务、责任等缺乏清晰的、一致的认识而感到对工作无法胜任。这种角色定位模糊也容易导致压力的产生，降低个人成就感。

2.高新技术带来的心理压力。现代科学技术的发展，使高校图书馆的藏书体系、文献载体、服务手段及服务内容都发生了深刻的变化，读者的需求出现了多样化，对服务形式、内容的要求越来越高，同时对馆员的自身素质和知识结构也提出了更高的要求。它要求馆员有敏锐的信息意识，较强的网络信息采集、整合与服务技能；有扎实的专业知识，良好的外语水平和一定的计算机专业知识和较高的操作技能；有良好的人际关系协调能力。可现阶段图书馆员的知识结构和基本素质与现代馆员的要求存在很大差距，使馆员承受着巨大的技术压力，在心理上产生焦虑和恐慌心理，对工作失去信心。

3.相对剥夺感的影响。社会心理学认为，相对剥夺感是指人们在相互比较中，觉得自己实际获得的机会和生活条件不如他人时，就可能产生剥夺感。高校馆员的工作是脑力兼体力，工作时间长，晚上和节假日都要照常上班，读者对图书馆又寄予更高的要求和期望。因此，馆员业务工作多且繁杂，与校内其他部门相比，待遇较低，进修深造机会少，职称晋升难，而馆员在为教学、科研服务的过程中付出的劳动往往被忽视，难以有立竿见影的成绩，导致产生剥夺感心理。

4.个体心理因素的差异性。心理学认为，人的言谈举止，一切行为都是受其心理因素支配的结果，而人的心理因素有其差异性。在馆员的工作过程中，会遇到各种心理感受，如责任感、使命感、自卑感、压力、困惑等心理现象，心理承受能力低的馆员，容易成为职业倦怠的高危人群。

二、职业倦怠的表现及危害

高校图书馆员职业倦怠不利于馆员角色转换与适应，严重影响馆员有效缓解工作压力，形成身心疲惫状态，这种心理问题会引起馆员一系列的心理、生理上的变化。

1.心理表现。馆员对读者有强烈的排斥感和恐惧感。在认知方面，感到工作没有意义，没有价值，在工作过程中极易产生疲劳，对工作的新异事物敏感度降低；在情感方面，对工作失去兴趣，长期处于郁闷、沮丧状态，情绪波动大，逆境时容易焦躁、烦恼；在意志方面，对工作任务产生本能的厌倦，在工作中遇到困难就躲，对业务指标缺乏动力。

2.生理表现。馆员的身心系统为了应激工作压力长期处于“亚健康状态”，轻则对工作失去兴趣，产生很强烈的疲累感、焦虑感、烦躁感，缺乏活力，睡眠质量下降；重则出现嗜睡或失眠，记忆力下降，精神恍惚，内分泌紊乱，还有的出现血压升高等多种生理不适现象。

3.行为表现。对读者和工作环境采取冷漠、忽视的态度；行动迟缓，对工作敷衍了事，没有计划地例行工作；情绪波动大，对读者缺乏耐心。造成人际关系紧张；注意力分散，在工作过程中容易造成纰漏。

三、高校图书馆员职业倦怠的自我心理调适

馆员职业倦怠的产生是内因和外因相互作用的结果，要缓解、有效防止馆员职业倦怠，需要社会的关注、学校的重视、领导的支持和同事的默契配合等等这些外因，外因虽然很重要，但是也要通过内因起作用。因此，解决馆员职业倦怠的根本更需要个人调整自我心态，提高自尊心、自信心及自身的综合素质。

1.加强自我意识。自我意识是指个体对自己的态度和认识，它决定着人的个性心理的发展水平。主要包括：自我认识、自我评价、自尊心等，是一个多层次的心理系统。高校图书馆员的工作不同于教师、行政人员和一般的服务人员，是兼有服务、科研、教育、管理等多角色的特殊型专业人员，高等学校要想培养出高质量的人才，必须有高质量的图书情报资料工作做保证。高校馆员应该明确自身的价值。能够正确地自我评价，辩证地看待自己的优缺点，提高自尊心自信心。

2.学会自我调节。人的压力不是来自于事情发展的本身，而是来自于人对事情的看法。要避免提出绝对化要求，摒除不切实际的想法，要学会自我反思，减少相对剥夺感。一是可进行适当的体育锻炼，它可使人的生理机能保持和谐，变压力为动力，提高人的耐压能力。二是学会人际交往的技巧，通过相互的交往，增进彼此的友情，互相帮助，满足各自的心理需要。三是馆员要以开放的态度学习自我适应的新策略，以便应对将来可能应对的压力，及时地调整自己的心态，主动地改变自己不良的人格特征，培养良好的个性特征，以积极得态度面对工作中的挑战。

3.提高自身的综合素质。一个人一生中所需要的知识，学校教育提供的知识最多只占10%，剩下90%的知识有赖于个人在社会工作中通过不断学习来获得。信息时代，社会在不断地进步，高校馆员更应该不断地学习，努力充实提高自己，抓住当前图书馆发展的大好机会，利用高校丰富的资源和有利条件，不断学习新知识，掌握新技术。馆员在读书过程中，人格得到升华，能力得到提高，精神得到充实，自我得以发展，就会有较高的技能素质、较强的业务素质和健康的心理素质。

[课题项目]本文为廊坊师范学院社科研究项目“高校图书馆员职业倦怠问题的研究”的部分成果，课题编号：LS200524。

高校辅导员职业倦怠心理探析 篇4

关键词：高校辅导员,职业倦怠心理,影响

辅导员是高校学生工作的主要推动者, 近年来随着社会的发展与竞争的加剧, 尤其学生就业压力逐年增大的趋势, 使得高校辅导员的心理负荷越来越重, 为数不少的高校辅导员逐渐产生了职业倦怠心理, 直接危害到高校辅导员的身心健康, 影响到学生的事业发展。因此, 探讨高校辅导员倦怠心理产生的原因, 并提出有效的解决途径, 就显得十分迫切而又必要。

美国心理学家弗鲁顿伯格于1974年首先提职业倦怠的概念, 用来描述和界定那些供职于助人的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。根据辅导员的实际工作, 我认为高校辅导员的职业倦怠心理就是高校辅导员在长期压力体验下产生的情绪、态度和行为的衰竭状态, 属于一种非正常的心理表现。这种心理常常使辅导员对教育教学工作缺乏动机和兴趣, 勉强维持教育教学工作, 导致工作绩效的降低。这种消极的心理状况, 首先直接影响辅导员的身心健康, 其次影响学校教学质量与和谐师生关系。

一、高校辅导员职业倦怠心理及其负面影响

1952年, 国家提出要在高校设立政治辅导员, 1953年清华大学、北京大学向当时的教育部提出试点请求。此后, 不少高校建立了辅导员制度, 主要做政治工作, 是学生的“政治领路人”。到90年代, 随着改革开放的深入, 高校出现了很多新情况, 帮困工作、心理辅导、职业辅导等工作也成为辅导员工作的一部分。近年来, 党和国家越发重视思想政治教育工作, 2000年、2004年分别出台文件促进大学生思想政治教育工作。尤其是2004年16号文件, 拓展了辅导员职能, “帮助学生解决实际问题”作为一项职能写进了文件 (包括帮困、心理、就业、生涯规划、人际关系等) , 辅导员成为当代大学生健康成长的指导者的引路人, 其工作范围也日益拓展, 但是由于辅导员在职称评聘、职务晋升、工资待遇等方面存在与其工作不相适应的问题, 由此带来的心理压力也有增大的趋势, 部分甚至出现明显的倦怠心理。倦怠心理直接影响辅导员身心健康, 间接影响学校教学质量、师生和谐关系。

1. 倦怠心理直接影响辅导员的身心健康

由于辅导员的职业倦怠心理, 导致其生理、认知、情绪和行为产生疲劳, 直接影响身心健康。国家有关部门的专项调查显示我国的知识分子平均寿命低于全国平均寿命10岁左右, 调查结果让人吃惊。在认知方面, 辅导员倾向于低自我概念, 认为自己工作单调, 工作无法给自己事业来成就感, 丧失理想, 缺乏动机, 欠缺热忱。在情绪方面, 当工作节秦加快时, 情绪较紧张, 容易消沉或敏感易怒、神经质、容忍度低、自我评价降低, 对人冷漠, 经常觉得自己孤立无援, 影响辅导员的身心健康和生存质量。

2. 倦怠心理间接影响学校教学质量

由于职业倦怠心理使得一些辅导员害怕或者故意避免参与竞争, 没有竞争热情。甚至逐渐失去工作乐趣, 对工作任务产生厌倦, 工作缺乏动力。工作过程中极易产生疲累感, 对工作的新异事物敏感度降低, 工作质量下降。这些现象如果得不到及时有效缓解, 就有可能导致一些辅导员的成就感和职业价值认同降低。

3. 倦怠心理影响师生和谐关系

师生交往不仅仅是知识层面的交往, 还包括人的情感与心灵之间的交往。辅导员要更多地创造民主、平等的师生交往氛围, 使学生形成积极的人生态度与情感体验, 有的甚至有意回避学生, 可能会挫伤学生的学习积极性和创造性, 影响和谐的师生关系, 影响学生的个性发展、心理健康和人格成长。

二、高校辅导员倦怠心理产生的原因

职业倦怠产生的时间周期与个体个性、工作的成效有密切的关系。辅导员的职业倦怠往往直接影响到教育成效, 辅导员一旦出现职业倦怠症状, 就会直接影响到其本人的生理心理健康, 使其工作士气和情绪受到损耗, 还会成为其教育水准难以发挥的重要影响因素, 最终必然带来教育质量的下降。由此辅导员职业倦怠最终对个人、学生及学校都会产生许多消极不利影响, 有相当的危害性。高校辅导员产生职业倦怠有以下几个心理原因。

1. 职业认知取向

以教育责任心为认知取向, 责任心是个人社会价值的体现, 教育对象特殊性要求辅导员必须具备高度的教育责任。教育责任心是教育工作动机的重要组成因素之一, 在促进辅导员各个方面提高的过程中起到的积极作用。然而, 过强的教育责任心会导致辅导员在教育目标实现过程中受到“急于求成”的认知取向, 导致“欲速则不达”的效应, 从而使辅导员对自己产生怀疑, 如果长期不能实现自己的教育理想, 往往会产生无能感, 自我效能过低, 导致产生职业倦怠现象。以教育能力为认知取向, 高等教育的对象是人格逐渐成熟的大学生, 辅导员的教育能力是实现教育目标的主要因素之一。较强的教育能力对于取得良好的教育效果起着积极的作用, 但要保持持续高涨的教育能力会让辅导员对自己近乎苛刻。如果遇到挫折不能及时调整, 自己的理想教育目标一段时间没有起色, 会让辅导员怀疑自己, 易进入职业倦怠期。

2. 职业情感取向

辅导员的责任心是唤起辅导员爱心的基础。教育活动的职业情感主要是师爱。对于大学生, 师爱有其理性的特点。高校辅导员的师爱具有理性的爱而不是无原则的爱。如果一位辅导员以职业情感投入为取向, 表现出或者溺爱, 或者冷漠, 甚至为讨好学生而不讲原则, 教育的长期效果基本难以实现, 辅导员的成就感低下, 随着时间的推移, 很容易出现职业倦怠现象。

3. 职业人格

现代人力资源管理理论认为人格与职业的匹配具有较高的相关。美国著名职业指导学者霍兰德认为, 劳动者的个性与职业相互适应, 便能达到适应状态, 劳动者找到适宜的职业岗位, 其才能与积极性会得以很好发挥。霍兰德将人格分为六种类型, 不同类型对应的职业选择范围是不同的。这六种人格类型是社会型、理智型、文艺型、贸易型和传统型。其中社会型的人具有爱好社交、友好、活跃、慷慨、乐于助人、易合作和合群等性格特征, 这类性格的人适合从事社会工作、教师、护士等。教育职业的特殊性决定了辅导员人格的特点, 其他人格的人如果从事教育职业可能会更容易出现职业倦怠现象。

4. 个人因素

所谓个人因素, 指的是辅导员个体方面的因素, 如:生活负担、人际交往、人格特征、个人对心理健康的不足认识等, 总认为自己是一个为人师表的高校老师, 即使心中有苦闷, 一出家门也得表现出一脸春风的样子。特别是在人际交往方面, 缺乏必要的社会性支持可以说是导致辅导员职业倦怠的一个重要原因。大多数高校辅导员独立性强, 在事业上富有竞争性, 在待人接物上富有正义感, 追求自己的独立人格, 勇于标新立异, 但容易遭到误解, 进而造成交往上的障碍。而人际交往障碍所导致的心理压力会影响人的整个情绪, 并波及他们的工作、学习与身心健康等方面, 就容易产生职业倦怠。

三、解决高校辅导员职业倦怠心理的有效途径

1. 引导辅导员培养健康人格

职业倦怠的产生与不健康的心理有关, 因此, 加强辅导员自身心理健康的维护与人格锻炼是减少心理挫折和职业倦怠的根本途径。对辅导员心理素质的培养要从小事做起, 要经常进行心理健康维护和疏导, 同时还要注意培养教师的自我意识。

2. 缓解辅导员工作压力

建立发展性评价机制, 这种机制不将辅导员评价结果作为奖惩依据, 而是构建宽松的环境以促进辅导员发展。在实施过程中, 辅导员充分了解学校对辅导员的期望和要求, 并根据辅导员工作表现和意愿, 确定辅导员个人的发展需求和发展目标, 为其提供培训和自我发展机会, 提高辅导员自身素质和履行工作职责的能力。提高岗前培训和在职培训质量。高质量的培训是缓解辅导员压力的重要途径, 培训辅导员不但要培训其如何从学生管理作, 唤起他们对本职工作的责任感和兴趣, 而且要传授其人际交往的内容。高校应重视培养辅导员对其职业特性的正确认识, 使他们对未来可能面临的压力有充分的思想准备, 在工作中坦然面对和处理各种压力。

3. 建立辅导员沟通平参

辅导员沟通平台是个体应对压力的重要外部资源, 在学校内部建立辅导员沟通平台是十分必要而迫切的, 因为来自同事的信息支持、实践支持与情感支持能增加辅导员对工作的自主性, 提高个人成就感和工作表现欲望, 从而降低工作压力。因此为辅导员工作和情感交流创造一个良好的平台, 对缓解或消除倦怠心理将产生很好的效果, 更好地促进学生工作的有效开展, 提高为学生服务的水平和质量。

参考文献

[1]张丽华等.国外教师职业倦怠影响因素研究新进展[J].心理科学, 2007, 30, (2) .

[2]马远.“职业高原”现象研究进展[J].心理科学 (沪) , 2003, (3) :5311.

[3]李永鑫.工作倦怠及其测量[J].心理科学 (沪) , 2003, (3) :5561.

[4]张书祥.辅导员工作与大学生思想政治教育[J].医学教育探索, 2005, (3) .

心理学专业职业分析 篇5

心理学专业的发展方向

心理学的应用范围相当广泛，总体来看，心理学专业的发展主要可以归纳为两个方向：心理学家和咨询顾问，两者可涉及的行业领域众多，且呈不断扩展的趋势。心理学家从事专业的学术研究并且可以为个人提供相关的帮助服务，而且随着社会需求的不断增加，其划分还会越来越细致，划分越细致说明专业水平越高，这是相互促进的。其中，我们最为熟悉的应该就是心理医生了，准确的说是临床心理学家，他们需要用大量的时间与病人进行交谈，随时掌握其心理动向和变化，运用专业的知识为其作出正确的诊断性测试，并提供私人的、家庭的或团体的疏导和治疗。心理医生不仅要求具备过硬的专业知识，还必须有很强的应变能力和准确的判断力。现在，中国的专业心理医生还是相当匮乏的。心理学专业的学生如果要从事心理医生的工作，不仅要把专业知识学扎实，还必须注意锻炼自己各方面的能力，如沟通技巧、理解能力等。在校期间可以多参与一些实践活动，经常与各种人进行交流，或着跟教授、同学讨论一些专业问题，这样可以得到有效的锻炼。现在社会上涌现出很多咨询服务行业，不仅是专业的心理咨询，就是其他的咨询也同样离不开心理学的应用，一名好的咨询顾问必须要具备心理学的专业知识，所以心理学专业的学生，成了咨询顾问的最佳人选。通常，咨询顾问帮助客户做出决定，适应变化，以及解决在日常生活中日益突出的如个人的、社会的、教育的、职业的问题等。比较常见有职业顾问、企业人力资源管理、市场研究、学校顾问和健康顾问等。

职业顾问

职业顾问，帮助人们解决在求职以及工作中遇到的各种困惑、问题，进行准确的职业定位和合理的职业规划。这是一个新兴的行业，尤其是在中国，正处于起步阶段，然而却是一个非常受欢迎的行业，因为人们逐渐意识到了职业道路对一个人一生的重要影响。社会竞争日趋激烈，职场上的竞争自然也是逾演逾烈，求职难成为普遍的社会现象。不仅如此，即使工作了，也会随时随地面临危机，压力越来越大，由此产生了各种各样的问题。一个人的阅历、能力实在有限，要应对这些问题不免有些力不从心，在此种情况之下，寻求职业顾问的帮助是最明智的选择。

企业人力资源管理

企业人力资源管理，则是帮助企业进行人力资源的运用和规划管理。这将是心理学专业一个很大的就业趋势，据统计，有40%的心理学专家都进入了企业的人力资源管理工作，负

责企业的招聘、人事起用、人力资源的规划管理等工作。一个企业要生存发展，必须有良好的管理体制，特别是现在企业越来越多，同行之间的竞争压力也更加强烈，拥有良好的企业管理体制就显得尤为重要，这对很多企业尤其是私人企业来说是一种巨大的挑战，即便是大企业，也会在这方面遇到很多困难。想要突破这种局限，就必须有专业人士的介入指导，所以，有的企业开始聘用专业的顾问，以随时应对困难，解决问题。独之秀职业顾问指出，不管做职业顾问还是企业人力资源管理，要有敏锐的观察力和丰富的职业经验。这对初出校们的学生来说有一定的难度，应该在学习之余尽量参与社会活动，通过与社会的接触可以及时把握信息，了解社会情况。还可以到企业做兼职工作，熟悉企业环境和人员心理。市场研究

市场研究，以市场为基础对象，通过调查、统计，深入挖掘各行业的潜在情况，并进行分析研究，为企业发展提供指导性信息。自从中国进入市场经济的时代之后，市场在整个社会的经济发展中占据了主导地位，其重要性不言而寓，很多企业顺应潮流，开始向市场化转型。可以说，谁得到市场信息谁就掌握了发展的先机，是否能够把握市场动向，成了企业发展成败的关键所在。在这种情况下，市场研究为企业提供了很大的帮助。心理学专业的学生，具有很强的观察分析能力，是市场研究职业的主力军。从事市场研究，调查分析能力非常关键，心理学专业的学生在这方面有一定的优势，如果可以进行一些社会调查方面的锻炼，会得到进一步的提高。

学校顾问

学校顾问，顾名思义帮助的象就是学生了，主要帮助学生们处理学业及个人的相关问题。孩子的教育不仅受到家长们的关注，也是社会关注的重要问题，学生时代是人生发展至关重要的环节，不容忽视。在以前，学生出现问题，家长习惯于找老师来解决，现在不同了，来自升学等各方面的压力导致学生出现越来越多的困惑，很多问题已经超出了老师的能力范围，家长们开始把眼光转向专业的顾问。以今年高考为例，考试结束后，许多家长带领孩子来寻求学校顾问的帮助，有的需要顾问提供报考志愿的相关帮助，有的因为成绩不理想需要顾问进行心理疏导，以免孩子因压力过大出现心理问题。相信，在未来几年内，学校顾问将成为一种普遍的需求。独之秀职业顾问指出，学生是一个比较特殊的群体，由于思想尚未成熟定性，所以他们的想法很容易受到外界的影响，情绪变化也比较快，交流起来比较有难度。从事这个职业，要有耐心，还要有亲和力。心理专业的学生可以通过自身的体会来加强锻炼，因为自己也做过十几年的学生了，有些感觉是相同的，不妨多回忆一下，抓住容易产生共鸣的重点。另外，做家教工作也是很好的锻炼方法，多与孩子打交道，就可以多了解他们。地区发展和薪酬情况

经济基础决定上层建筑，中国的经济发展东西不平衡，受其影响，心理学的发展和应用也是东西不等，东部较为发达，西部比较落后。东部经济发展相对成熟，为心理专家和咨询顾问等职业的发展提供了可行的平台，尤其是在北京、上海等发达城市，对这类职业的需求比较明显。而在大部分小型城市及西部地区，还没有形成发展的潜力。由于各地经济发展速度的差异，薪酬情况也受到影响。据调查，如果把主要城市分成三类来看，一类城市如北京、上海、广州和深圳；二类城市指直辖市、省会城市和东部沿海大型开放城市，如天津、重庆、武汉、等；三类城市指一般大中型城市，如烟台等。这三类城市的薪酬比例大体是

高校体育教师职业倦怠心理调查研究 篇6

关键词：体育教育；职业倦怠；心理调查

职业倦怠是西方心理健康研究广泛流行的一个概念，在20世纪90年代中期应用在教育领域。由于教师倦怠心理的突出现象，使人们对教育领域职业倦怠的研究越来越多。在体育教师群体中，同样存在着职业倦怠现象，只是体育课往往是不被重视的课程，在这方面的研究较少，也没受到充分的重视。本文分析了体育教师职业倦怠的原因，以期引起社会各界同仁对体育教师工作及生活的更多关注。

一、体育教师职业倦怠的危害

1.对体育教学效果的影响。教师内心产生职业倦怠后，对工作就会失去激情与动力，进而没有心情过多关注学生，无法提高教学质量。同时，教师也不注重自身素质的提高，慢慢地被教育发展所淘汰。体育课是一门较特殊的学科，男生喜欢上体育课，但更喜欢自由自在地玩；女生不喜欢上体育课，也不喜欢过多运动，而教师缺乏对学生的耐心指导，也无法提升体育教学魅力，所以严重影响了教学质量。

2.教师态度冷漠和缺乏爱心。教师职业倦怠突出表现之一就是讨厌上课，在课上只是敷衍了事，内心缺乏激情与爱。教师与学生沟通缺乏感情，在学生做错事后，甚至以粗暴的态度对待。不仅如此，教师也不愿与其他领导和教师沟通，一方面自己所处的地位较为尴尬，有一定的自卑心理；另一方面不愿听到领导不重视体育的语言，对领导的讲话听不进去。

3.体育教师的自豪感下降。职业自豪感是对所从事的职业值得骄傲的情感。当一个人对自己的职业感到自豪时就会对工作充满信心，从而抵御各种不良情绪的出现。当一个人的职业自豪感缺乏时，就会情绪低落，产生自卑感，降低工作效率。在传统教育模式中，高校比较重视基础课和专业课，缺乏对体育课的重视，体育教师得不到支持和理解，对工作丧失了信心。

二、高校体育教师职业倦怠原因分析

1.社会因素。我国教育一直存在“重智轻体”的观念，导致体育教育明显滞后于德育、智育。部分高校领导说一套做一套，表面上对体育十分重视，但实际并没有做任何相关的工作，甚至将体育教师与专业教师的工资分开对待，出现“同工不同酬”的现象，使体育教师十分不满。随着社会经济的发展，居家消费水平越来越高，住房贷款、子女升学就业等问题使他们心理严重不平衡，从而导致了职业倦怠。

2.组织因素。目前我国高等教育快速发展，各类院校招生人数呈逐年上升趋势，学生大量增加而体育教师没有相应增加，一些高校的周学时甚至达到了20多。另外，体育场地、设施也没有相应增加，体育教师还要为解决场地和器材的问题而到处奔波。由于教育经费短缺和教育体制本身的问题，体育教师很少有进修的机会，所以知识结构更新较慢，随着时间的推移慢慢不适应教育发展要求，进而产生颓废感，厌恶自己的职业。

3.个人因素。一个对自己职业充满向往的人往往具有更强的积极性和创造力，能为自己的工作做出最大的努力。然而不现实的理想会影响一个人的判断，从而对自身的优缺点无法做出正确的评价。体育教师总希望把自己的工作做好，希望得到领导和同仁的认可，但当这种努力没有得到任何回报时就会产生职业倦怠。大多数体育教师的学历层次较低，所以在评定职称方面他们没有任何优势。而职称与待遇是息息相关的，在他们与其他教师收入拉开差距后，就会产生巨大的心理压力，从而产生职业倦怠。

三、高校体育教师职业倦怠问题的解决建议

高校体育教师存在职业倦怠是一个客观事实，它的不合理性和消极性对体育教育产生了很大的负面影响。所以各类院校应该将这个问题重视起来，而不是听之任之，视而不见。针对体育教师职业倦怠产生的原因，可采取以下防范措施：

1.通过社会舆论宣传提高体育教师的社会地位。体育教师与其他教师一样，应该受到尊重，应该享有公平待遇。政府要加大执法强度，维护体育教师的合法权益，在工资、住房、进修、职称评定方面给予帮助，同时还要减轻他们的工作负荷，让他们回归到正常的教育进度上来。

2.为体育教师创设一个良好的环境。要积极主动地关心体育教师的生活，为他们解决一些生活中的实际困难，同时给予他们公平的进修和升职的机会，以唤起他们的责任心，使他们对这个职业重新燃起希望和斗志。

3.体育教师要正确认识职业倦怠，通过合理的自我调节减少职业倦怠带来的影响。当体育教师发现自己有职业倦怠的倾向时，就要下意识地去放松自己，调整不良的情绪，多与朋友、亲人沟通，严重时可向心理医生进行咨询，从而缓解职业倦怠。

总之，高校体育教师职业倦怠是一种客观存在的现象，已经严重影响了体育教育的健康发展。对此，社会层面、高校组织层面以及体育教师自身都应该深刻反思，寻找问题的根源所在，进而采取有效的防范措施。

参考文献：

[1]姚向颖，施文敏.关于福建省高校体育教师职业倦怠调查研究[J].井冈山医专学报，2013（4）．

[2]郝明，刘莉莉.河南省普通高校体育教师职业倦怠状况及影响因素的研究[J].山东体育科技，2011（1）．

高校职业咨询的开展与应用初探 篇7

关键词：高校,职业指导,职业咨询

目前职业咨询属于一种特殊的、精细化、个性化的服务项目, 职业咨询界定众多学者看法不一, 有些研究者认为职业咨询是在心理咨询范围内, 有些研究者认为职业咨询属于心理咨询相关技术在就业指导领域的运用, 另一些研究者则认为职业咨询是就业指导工作个性化的一种延伸服务。同时, 由于大学生在职业生涯规划过程中因缺乏职业实践、缺乏职业感觉、职业意识淡薄且受环境影响大, 在对自己的探索过程中容易出现偏差, 作为学生群体需要学校能够提供专业化的帮助, 指导他们完成职业生涯规划和系列职业探索, 职业咨询的个性化特征能达到有效帮助学生个体的目的。本文主要针对高等学校职业咨询的开展与推动进行探讨。

一、高校职业咨询现状和推广职业咨询的意义

目前众多高校中开展职业咨询的高校并不多, 有些将职业咨询作为心理咨询的业务之一, 有些则是由就业指导中心的人员兼职, 也有些由学生工作系统人员个别处理, 真正对全校学生范围开展职业咨询业务的很少。在实际职业咨询的实施上, 对职业咨询师的要求是比较复杂和专业的, 必须掌握一定的专业方法和技术, 需要具备人力资源管理学、心理学、思想政治教育学、高等教育学等相当宽泛的知识面。具体到案例处理上, 由于咨询者涉及的问题多种多样, 从人的成长与发展、专业选择、如何提高自身素质、如何判断自身价值等自我认知, 到如何组织小组活动、如何鉴定并了解职业、如何适应社会适应职业选择等等, 整个业务范围非常宽泛, 对职业咨询师要求的专业能力和技术要求都非常高。因此目前为止对高校职业咨询的开展与研究尚处于逐步探索与研究中。

1、高校职业咨询进展缓慢的原因是多方面的, 但是最主要

的原因还是与职业指导人员队伍建设薄弱、职业指导工作缺乏细致化有关。本文认为造成这种现状的原因如下:

(1) 高校对职业指导工作尚不够重视。许多高校决策层对职业指导于学生的重要性和必要性认识不足, 就业指导中心日常工作中行政管理的职能较为突出, 职业指导服务职能则有所欠缺。

(2) 高校从事职业指导人员队伍建设相对薄弱, 人员不稳定, 专业化、职业化程度有待提高。他们往往忙于应付大量的事务性工作, 难有固定的时间和精力开展有针对性的职业指导咨询, 学校给予的系统业务培训和工作经验积累也明显不足。

(3) 高校从事职业指导工作人员本身对工作认识有一定局限性, 对学生需求认识不足, 没有注意自身的学习和提高, 未能及时根据社会和市场的要求更新知识、定期培训, 积极交流, 在开展职业咨询服务资质上尚有欠缺。

(4) 高校开展职业咨询服务需要耗费较多的人力物力, 对咨询师资培训、场地建设等都要投入, 在目前多数高校人员编制、经费紧张情况下, 该方法不容易迅速普及。

2、推广职业咨询对提高就业工作实效的意义:

(1) 首先是构建和谐社会的需要。和谐社会的前提就是和谐就业、和谐生活, 职业咨询能更有效地帮助大学生成功完成自我探索, 实现自身价值, 尤其是帮助就业障碍、特别学生或者贫困学生成功实现自己的价值, 对于构建和谐社会具有非常重要的意义。

(2) 其次是高校加强就业指导工作的需要。从学校来看, 他们需要培养能够适应社会的、具备持久就业竞争能力的毕业生, 而达到这一要求需要能使学生最大限度促进自身的成长与潜能开发。职业生涯规划是一个周而复始的评估、目标管理过程, 通过提供职业咨询服务能够帮助并指导学生提高持久性就业能力。

(3) 其三是学生实现个人全面发展的需要。从学生方面来看, 他们在高中阶段对职业认识还处于朦胧状态, 但已经被分为文理并选择高考志愿, 很少考虑自己的兴趣和能力倾向。而职业观念是一个渐进的过程, 学生需要有人能够指导自己逐渐认识自己并合理发挥自己的作用, 实现个人成才、提高就业力。

二、国外及港澳地区开展职业咨询的方法与经验

在西方国家和多数发达国家对于职业指导教育起步早, 在学生的初高中阶段就安排有职业教育课, 向学生介绍不断变化的职业市场情况及社会需求, 给学生打好职业生涯规划教育的基础。大学阶段更加是明确指导目标, 为学生及其他相关人员的整个职业生涯发展过程提供帮助, 最大限度地提供职业知识的宣传和具体的服务。本文介绍美国和香港开展职业咨询的方法和经验:

1、职业咨询的人员配备方面:

美国高校的职业咨询师或者从事职业指导咨询的专职人员要求具备与其职位相关的学历或者教育有关的学历背景和工作经验, 要求具有高等教育、咨询学、辅导学等硕士或博士学位, 且人员配备一般在1:300至1:500。而香港则要求更加专业化、专职化、专家化, 具有专业证书, 多为获得硕士、博士的心理学和社会学工作者, 具备相关领域的专门知识和技能, 持证上岗, 长期从事特定领域工作, 不仅经验丰富, 高校提供的工作环境也使他们相对稳定, 更有利于开展职业咨询。

2、职业咨询的内容方面:

美国的职业咨询内容涉及面非常的广泛, 几乎涵盖每个年级的大学生可能遇到的所有职业相关问题, 包括职业认识、就业市场、求职技巧、生涯规划、就业心理等, 并开设系统的就业训练课程, 指导学生根据个体的兴趣、能力、性格寻找相匹配的社会提供的工作机会, 既为人谋职也为职找人, 职业咨询的对象涵盖所有在校学生。香港的职业咨询内容基本与美国类似, 比较全面, 咨询模式采用个体咨询和小组咨询, 配套提供相应的各类就业训练, 内容广泛, 各类测试工具齐全, 注重职业咨询过程中对个体工具测量结果的合理分析解释。

3、职业咨询的社会背景:

许多国外高校的教学内容受职业界影响很大, 美国职业界的要求、建议、对高校的评价等意见, 通过政府部门和媒体反映给学校, 影响大学的专业设置、课程设置和教学内容, 美国的大学对就业市场的需求会作出及时的反应, 因此高校对职业指导的实效性要求很高, 希望能提供个性化的辅导服务来促进就业和个体职业生涯的发展。香港所有高校联合建立“联校就业资料库”实现信息共享, 各校紧密联系职业界, 从市场反馈回来的信息能够及时到达学校并获得学校的充分重视, 各职业界也积极参与对学生的指导, 为学生提供实践岗位, 履行社会责任。在这种氛围下学生更需要高校提供职业咨询帮助解决个体疑问。

三、目前高校开展与推动职业咨询的方法

随着市场经济的发展, 高校学生在就业认知上趋向于多样化和复杂化, 导致在就业意识、择业选择标准和行为等方面表现出复杂的倾向, 就业行为多样, 高校开展相应的职业咨询服务, 能够有利于解决学生遇到的各类个体问题, 帮助学生实现个人生涯发展。本文对高校具体开展与推动职业咨询的方法做了初步探讨:

1、高校开展职业咨询通常采用的具体形式:

(1) 一对一约谈方式职业咨询: (2) 小组座谈 (10人以下) (3) 团体约谈 (10-30人) 。谈话方式和谈话的对象一般可以由学生自由选择, 预约方式一般通过 (1) 电话预约 (2) 在BBS发信 (3) 发邮件到指定邮箱预约, 谈话方式可以采用一对一面谈以及BBS在线、QQ在线、邮件等网络交谈方式等。

2、高校开展职业咨询通常涉及的内容:

(1) 就业指导咨询:有就业、择业相关的难题;不知道如何去选择自己的职业;面临考研、考公务员的两难;要面试了应该如何备考;面临毕业究竟要办理哪些手续…… (2) 职业发展咨询:通过职业兴趣测评后, 希望讨论自己的职业发展方向;如何利用兴趣测评的结果设计安排自己的路;专业与职业测评结果发生矛盾时如何扬长避短…… (3) 其他问题咨询:主要针对3、4年级学生, 对自己面临就业的迷茫、疑问、情绪波动和其他相关问题进行探讨…… (4) 就业技能训练咨询:主要是合适采用小团体工作坊方式的相关就业技能训练, 内容包括面试礼仪、小组讨论、沟通能力培养、团队训练等。

3、高校职业指导咨询人员需要熟练掌握在职业咨询中使用的具体过程与咨询技术, 例如:

各人SWOT分析法、幻想技术、模拟个案研究、情景模拟、职业家庭树等技术, 并对这些具体过程和技术的运用定期进行评估小结, 通过评估活动获得系统性的、连续性的反馈资料, 积累更多一线实践经验, 能及时认清咨询问题的新动向。同时, 职业咨询人员还需要定期更新自己的知识, 提高为学生解决具体个体问题的能力。

4、高校开展职业咨询需要在校园就业文化氛围的支持下扩大影响。

采用网络、宣传册、模拟招聘、就业创业实践基地等积极有效的方式及早介入学生生活, 例如:可以开设多场全校性的指导讲座, 吸引低年级学生的参与;举办模拟招聘, 邀请企业界和人事局的专业人士来校开设, 模拟整个招聘过程;设立就业创业实践基地, 鼓励在校学生积极参与;充分发挥院系辅导员老师、专业科任教师的作用, 结合各学院专业开展职业探索活动。

5、高校积极主动探索职业指导工作创新模式, 通过职业咨

询及时发现学生动向, 定期总结过程中巩显出来的新问题、新趋势及时做出工作方案响应, 有利于提高职业指导工作的实效性。例如: (1) 采用职业测评软件作为开展职业指导的工具, 能够用最少的人员为最多的学生提供参考意见。 (2) 通过网络在线问答和咨询活动, 可以将普遍性问题通过集体信件统一进行回答, 方便以后的同学查阅, 能提高单位时间效率, 充分解决许多高校人手不足的问题。 (3) 可以参照国外和香港一些行之有效的模式, 推行“义务职业指导员”活动, 由往届校友对在校学生进行指导, 形成良性循环。

参考文献

[1]、周清华, 张光旭等.团体咨询对高职生职业价值观的影响.职业教育研究, 2008, (1)

[2]、苑世芬.大学生心理辅导中面谈技术的运用.长沙通信职业技术学院学报, 2007, (1)

[3]、郑纯, 林逸冰等.心理咨询约谈在就业指导咨询服务中的应用.中国大学生就业, 2007, (13)

高校职业心理咨询分析 篇8

职业倦怠又称“职业枯竭”, 是近30年来在工作压力与心理健康领域中研究的热点之一。美国著名心理学者马斯拉池认为职业倦怠由三个核心部分组成: (1) 情绪衰竭, 即由个体情绪和情感处于极度疲劳, 工作热情完全丧失, 对任何活动都不感兴趣, 缺乏积极性; (2) 去人性化, 即人格解体, 表现为个体以一种消极、否定的、冷漠的、麻木不仁的态度和情感去对待服务对象和自己身边的人, 对他人毫无爱心、同情心。工作疲沓, 观念陈旧, 不思进取。对一切事物都看不顺眼, 总是抱着挑剔的态度; (3) 个人成就感降低, 在心理上对工作产生排斥感和厌倦感, 认为工作毫无意义, 对自我存在的人生价值的评价下降, 在工作中体会不到成就感, 不再付出努力。

2. 高校图书馆员职业倦怠心理的形成

2.1 职业原因

2.1.1 工作强度大。

高校图书馆馆员工作具体为全校师生员工提供有关图书文献的各项服务业务, 其工作量是很大的。在严格的坐班制度下, 每天倒班一直要上到晚上, 而且双休日要照常上班, 别人休息日可以与家人团聚, 出去休闲娱乐, 而自己却还要上班, 个中滋味, 只有长期从事这一工作的人才能深有感触, 才能有所体味。工作中往往是付出了很多, 却难以得到表扬和赞赏, 难以出成绩, 久而久之, 馆员热情就会大打折扣, 工作态度变得消极, 从而产生倦怠。

2.1.2 工作环境差。

环境的好坏直接影响到人的情绪的好坏, 近年来虽然高校图书馆工作的大环境有很大的改观, 但是还存在着一些不尽如人意的地方。冬天, 由于书库空间大, 就算是有取暖设备, 也会使得本来就很冷的寒冬更加难熬;夏天, 图书馆里闷热难耐, 风扇也吹不走那种由人体体味和书墨散发出的霉味, 以及灰尘等混合气味, 令人难以忍受, 严重影响工作人员的工作情绪。

2.1.3 缺乏个人发展机会。

在高校中, 图书馆馆员与其他部门工作人员相比, 存在时间紧张、进修深造机会少、业务工作多且繁重、出成果难而导致职称晋升难的现象。如此种种, 很容易导致馆员对所从事的工作的前途感到失望, 从而产生焦虑和忧虑, 感受不到成功的喜悦, 更谈不上事业的成就感。从而激发不出他们对工作的热情, 从而失去动力, 产生职业倦怠。

2.2 社会因素

2.2.1 职业的社会地位低下。

长期以来, 图书馆在高校中不受重视, 馆员在收入上与各院、系、科、室相差悬殊, 工作内容枯燥、烦琐, 工作量大, 劳动报酬相对较少, 对从业人员缺乏吸收力, 更谈不上在人才市场上有竞争力。在某些高校, 图书馆甚至成了“就业调剂处”, 各院、系、科、室筛选下来的“选剩人员”, 不得不落实工作的教师家属及子弟都被安置在图书馆。另外, 有些从业人员只是把图书馆当作“跳板”过渡一下, 时机成熟便升迁调离, 根本谈不上安心工作。这必然会导致图书馆员的整体素质降低, 发展也只能成为空谈。

2.2.2 内部评价机制不甚完善。

在图书馆工作系统内, 由于管理观念和体制没有跟上来, 对馆员的工作评价往往被轻易忽视, 致使在管理系统中, 从下到上的反馈这一重要环节中断, 馆员也不知道自己的工作情况如何。不仅无法得到自尊的满足, 而且导致的“不公平”现象的产生, 也影响了馆员的积极性。

2.3 馆员自身的原因

2.3.1 心理原因。

图书馆员的工作是极其平凡的, 难以取得惊天动地的惊人业绩, 不少馆员喜欢拿自己现有的地位收入与他人相比, 总感觉自己的付出与回报成反比, 认为自己的个人需求无法得到满足, 从而产生一种认为自己既然得不到, 就不再努力工作的心理。所谓希望越大, 失望越大, 进而产生深深的挫败感和失落感, 最终导致职业倦怠。

2.3.2 自身素质的原因。

如今高校图书馆队伍的知识结构和相当一部分馆员的基本素质跟不上时代的发展脚步, 无法适应图书馆事业的发展和需求。面对技术的进步, 图书馆员承受着很大的压力, 在一定范围内产生不同程度的自卑感。图书馆员身处难堪的境地, 却又相对地缺乏进修学习的机会, 更加深了他们的恐慌心理。因此, 馆员自身素质的偏低与现代图书馆高素质要求的矛盾给馆员带来更多的紧张、焦虑与不安全感, 产生自暴自弃、不求上进的心理状态, 从而导致职业倦怠。

2.3.3 情绪的影响。

一个人总是处于一种自卑、失落、恐惧、慌乱的负面情绪之中, 难免会产生消极的人生观, 性格也会走入一种悲观忧郁的误区之中, 在这种情绪和性格的作用之下, 图书馆员就会产生一种认为什么都无所谓的心理, 职称上不上得去无所谓, 工作好不好无所谓, 得过且过, “做一天和尚撞一天钟”。工作不再是一种乐趣, 而是一种负担。工作热情完全丧失, 工作积极性无法调动起来, 生活、工作陷入一片混乱之中, 不求上进, 看不到生活的阳光, 享受不到工作中的快乐, 从而产生职业倦怠。

3. 克服高校图书馆员职业倦怠心理的策略

3.1 职业观

馆员应树立正确的职业观, 培养良好的职业心态。由于社会需要, 存在着各种不同的职业, 职业之间没有高低贵贱之分。图书馆员更要安心自己的职业, 不能有职业攀比心理, 要从本职工作中寻找职业的长处, 并从中找到乐趣。图书馆员每天与图书、与读者打交道, 在这个打交道的过程中, 通过接触图书, 可以在不知不觉中学到不少东西, 增长不少知识, 通过与读者交往, 可以接触到不少文化人与学者、专家, 从他们那里学到很多知识和做人的道理。馆员作为读者和图书的中介, 当为读者解答了某项咨询, 或为读者找到了他所需要的文献资料, 看到读者带着希望而来满意而归的时候自己也能够享受到帮助别人解决难题的快乐。这种快乐是别的从业人员完全体会不到的, 因此, 图书馆员既然选择了图书馆这一职业就应该热爱图书馆职业, 就要一心一意搞好本职工作, 善待读者, 保护文献, 积极开发文献信息资源。同时也应该保持一种积极向上的良好心态, 为自己制定较高的人生目标, 走出消极的沼泽地。

3.2 利益观

3.2.1 不断提高高校图书馆的地位, 增强馆员的自信心。

一种职业的社会地位, 取决于它的经济地位和职业声望。同时, 也取决于该职业的吸引力和从事本职业人员的社会地位。从事高地位职业的人容易受到人们的羡慕、尊敬和优待。他也更多地感到自豪和骄傲, 从而更热爱自己的职业。因此, 要使馆员热爱自己的职业, 就必须做好宣传工作, 通过宣传引导读者正确认识和对待图书馆工作, 正确认识和尊重馆员的劳动, 提高图书馆的社会地位, 增强馆员的职业荣誉感, 让馆员认识到自己所从事工作的价值和工作的意义, 以增强自信心。

3.2.2 重视馆员利益上的合理要求, 充分调动馆员的工作积极性。

待遇问题直接影响馆员的工作热情。长期以来高等学校一直存在着把图书馆当作教辅部门对待的问题, 在职称晋升、工资奖金、生活福利等方面存在着和其他部门人员待遇不一样的现象。这些致使高校图书馆人才流失问题相当严重, 而对于现有人才也难以留住的现实问题, 希望引起领导的高度重视。高度重视馆员的利益要求, 切实解决他们的实际问题, 充分调动每一位图书馆员的积极性, 发挥他们的聪明才智, 在他们所从事的读者服务工作中, 无后顾之忧, 工作有干头, 利益有盼头。提高馆员的工作热情和积极性, 从而克服职业倦怠。

3.2.3 重视馆员的继续教育, 提高馆员的综合素质。

图书馆要重视馆员的继续教育, 给馆员提供一个让其充分发展的空间, 提供各种形式的外出业务培训、学习、进修的机会。鼓励馆员继续学习, 提高学历。针对图书馆的岗位要求和馆员的个体差异, 在馆内举办各种类型的专题培训和讲座, 也可聘请有关专家结合图书馆的现状, 讲授图书方面的新知识、新技术、新方法, 让馆员扩大视野, 更新和补充各学科的新知识, 使其成为“一专多能”的信息“导航员”, 避免馆员产生对工作力不从心的紧张情绪, 有效地避免职业倦怠的产生。

3.3 情绪观

3.3.1 提高自我认知水平。

要提高自我认知水平, 对自己有一个正确认知。所谓尺有所长, 寸有所短, 要正视能力和成就的个体差异。身处现代职场, 难以避免的竞争压力极易导致人的焦虑不安和人际关系紧张, 因此最聪明的应对方法是, 对自己的竞争力作出客观评价, 选择适合自己的竞争和对手。既不要对自己提出过高的要求, 避免因为对自我期望过高而导致的失望与挫折感, 又不能过于低估自己, 面对竞争一味退缩。总之, 流通馆员一方面要通过学习提高自身解决问题的水平, 建立职业信心。另一方面要扬长避短, 为自己设立恰当的目标, 在自我满意和满足中形成自信, 避免失落感与失衡感。

3.3.2 体察和理解情绪。

要意识到自己情绪对工作的影响, 在工作中注意体察自己的情绪变化, 及时分析情绪变化的原因, 积极寻求相应的解决方案。例如, 当感受到科技压力而焦虑时, 可以通过进修学习提高自身来应对。另外, 还应主动观察读者的情绪变化, 尝试理解他人的情绪反应。一旦面对冲突要理性对待, 倾听读者的要求, 正确分析引导, 与读者形成相互交流、相互信任的伙伴关系。对于他人情绪的理解, 还可以使馆员能从人性化角度看待图书馆组织内的其他成员, 毕竟每个人的情绪状态和行为反应都有其原因, 采用换位思考的方式更容易理解别人。要以正向理性的思考方式来解释在工作中遭遇到的不如意或挫折, 不要斤斤计较于一时一事的得失。

3.3.3 加强人际交流。

情绪有可能会给自己与工作带来困扰, 而对负面情绪的回避、恐惧、压抑却会带来不良情绪的恶性循环, 给个人与工作带来更大的伤害。因此, 对于自己已经形成的负面情绪, 没有必要晦若莫深, 完全可以把自己的不愉快在适当的场合表达出来, 和自己亲近的人交流看法, 听取他们的建议。很多时候人都会陷于当局者迷的状态, 旁人的客观分析可能会纠正当局者的认识偏差, 轻松解开心结。即使问题仍然没有解决, 当馆员在吐露不快的同时也在一定程度上宣泄了不良情绪, 而周围人表现出来的同情、关心会让我们感到温暖和安全。当馆员的负面情绪是由人际关系造成的时候, 不妨在双方冷静的情况下直接把自己的想法与当事人进行交流, 这样可以有效地避免因误会而产生的不快。选择与处境相同的人交流情绪时会很容易产生共鸣, 当知道自己所忧虑担心的问题别人也有同感时会有效减轻各自的压力, 更容易对事物作出冷静客观的分析, 也更有勇气去面对和解决共同的困难或挫折。在流通部门内的沟通交流, 还会带来更亲密的团队关系, 推动图书馆服务水平正向发展。

摘要：职业倦怠又称“职业枯竭”, 是近30年来在工作压力与心理健康领域中研究的热点之一。本文针对图书馆员职业倦怠心理形成的原因分析, 指出应从职业观、利益观、人本观及情绪观等方面避免图书馆员职业倦怠, 以促进图书馆员职业健康、可持续发展。

关键词：高校图书馆员,职业倦怠,克服策略

参考文献

[1]李侠, 李强, 代永焕.高校图书馆馆员的职业倦怠探析[J].安康学院学报, 2007, (4) .

[2]欧秀丽.人本管理与图书馆馆员职业倦怠情绪的消除[J].云梦学刊, 2004, (6) .

[3]瞿红.论流通馆员的负面情绪及其管理策略[J].图书情报工作, 2006, (11) .

高校职业心理咨询分析 篇9

一、研究对象与方法

以广西、贵州两地8所高校2008年新进专职辅导员为研究对象, 共发出调查问卷84份, 收回有效问卷79份, 调查问卷的有效回收率为94.05%。本研究采用的调查工具是“精神症状自评量表 (Symp-tom check list 90, scl-90) ”。为保证研究结果的真实性, 此量表采用匿名填写并作出保密承诺。问卷收回后所有原始资料建立数据库, 进行统计处理。

二、结果与分析

(一) 高校新进专职辅导员群体职业心理现状

通过对样本辅导员被试的各因子得分均处于常模范围之内, 但样本在强迫、焦虑、恐怖、人际关系等因子分均偏向常模范围的上限。这说明从总体上看高校新进辅导员心理虽处于正常状态, 但多数人已经处于亚健康状态。

(二) 高校新进专职辅导员的职业心理适应性不良表现及原因

1.职业认知不足带来的心理焦虑感。

当前, 严峻就业形势和高校教师博士化的要求使更多想到高校工作的应届毕业生只能选择通过辅导员再转教学岗位这一“曲线救国”的途径。在调查访谈中有过半的辅导员存在“辅导员不是职业而是跳板”的心态。这导致多数新进专职辅导员在职业认知储备上明显不足。新进辅导员单一教师的角色储备使其在面对多重性的角色要求时往往会出现不知所措的情况, 都会给新进辅导员带来紧张和心理焦虑感。

2.生活环境改变带来的心理抑郁感。

抑郁是以情感低落、悲伤、失望、活动能力减退, 以及思维、认知功能迟缓等为主要特征的一类情感障碍。对多数高校新进辅导员而言, 环境都发生了极大的变化, 极易造成心理抑郁。

3.较高的成就动机与工作预期不确定的心理挫败感。

心理挫败是由于事前自以为达到的目标而难以达到, 从而对自己的能力产生怀疑、害怕和挫败的心理体验。随着国家对辅导员队伍建设的日益重视, 辅导员的门槛也越来越高, 几乎所有的高校新进专职辅导员都具有硕士研究生以上学历, 中共党员并且担任过主要学生干部, 在某种程度上这些都是高校毕业生中的佼佼者, 具有较强的成就动机。但是在现实中, 许多高校尚未形成与辅导员工作相匹配的管理体制和评价体制, 辅导员的辛勤付出难以得到学生的理解、学校的重视和社会的尊重, 期望值不能得以满足往往容易造成他们的失落与自卑, 致使新进辅导员对自己的职业发展产生心理挫败感。

4.职业能力偏差的心理迷茫感。

心理迷茫是社会和实践的发展引发的某些冲突和矛盾反映到人们头脑中所产生的某种疑虑情绪。在调查中, 有超过三分之二的辅导员所带学生的专业完全与自己所学专业无关。具有心理学专业背景、就业指导资格等新进辅导员更是凤毛麟角。辅导员的多元角色的职业能力需要与自身能力素质的单一之间的矛盾给具体工作的开展带来诸多的困惑和压力。

(三) 高校新进辅导员职业心理适应的应对策略

1.提升新进辅导员的职业认知水平, 稳定职业动机和情绪。

深入了解并志愿从事辅导员工作是解决新进辅导员职业心理适应问题的前提。首先在选录环节就要切实选拔那些职业认知清晰, 学生干部经历丰富, 有志于大学生思想教育工作并能够承受学生工作压力的优秀毕业生;其次是在岗前培训中, 强化学员对辅导员工作的认知, 树立辅导员职业的荣誉感和使命感, 使其对辅导员工作的重要性和发展前景有深刻的认识;最后是在方法上注意传授新进辅导员如何去领略工作过程中的乐趣, 产生职业愉悦感、成功感和自信心。这些积极的情感对新进辅导员坚定职业信念、稳定职业情绪具有重要作用。

2.增强辅导员的环境适应能力, 帮助其建立情感归属。

首先辅导员自身应该增强对环境的适应能力, 减少依赖感和幻想性。其次学校层面一是应当对新进专职辅导员给予更多的关心和照顾。在住房、办公等条件给予优先考虑和重点保障;二是应该多组织一些新进辅导员之间、新老辅导员之间的交流活动, 尽快使其熟悉工作环境, 建立人际关系圈子, 满足其情感归属的需要。

3.完善辅导员的职业发展机制, 满足其自我价值的实现。

良好的辅导员职业发展机制是加强辅导员队伍建设, 增强辅导员工作吸引力和稳定的关键所在。首先是完善辅导员队伍发展机制, 其次是完善辅导员队伍的考核机制。通过辅导员确定工作考核办法及职务、职称晋升、考核管理办法等, 明确辅导员职业发展预期, 对增强新进辅导员的工作信心, 调动其工作热情具有重要的作用。

4.提供学习条件, 增强其职业专业能力。

首先在招聘专职辅导员时, 在专业上要求具有与思想政治教育相关的教育学、心理学、管理学和社会学等专业背景的硕士或以上学历, 鼓励新进专职辅导员参与科学研究, 提高其职业能力, 加强辅导员工作的针对性和实效性。同时, 管理部门也应加大对专职辅导员职业能力的继续教育力度, 着重提高专职辅导员的心理健康教育、学生资助、职业生涯规划与就业指导等职业专业能力, 鼓励辅导员参加社会实践和业务学习。其次辅导员要有学习的主动性, 养成终身学习的习惯。从知识结构和工作实践等方面提升自己的业务能力, 逐步从“实践型”向“实践研究型”转变, 避免因知识匮乏、知识陈旧和能力的不足造成的心理挫折感和自卑感。

总之, 高校新进辅导员是高校学生管理队伍的生力军, 其心理适应期直接关系到新生日常教育管理的质量。学校和各高校辅导员应充分发挥主观能动性, 调动各方面资源, 促进新进辅导员的健康成长和新生管理工作的顺利开展。

参考文献

[1]金华等.中国正常人SCL-90评定结果初步分析[J].中国神经精神疾病杂志, 1986, (5) .

[2]吴文珊等.高校青年政治辅导员心理健康现状及应对策略[J].长春工业大学学报 (高教研究版) , 2006, (6) .

[3]丁敢真, 廖梅杰.新形势下高校辅导员心理压力及其调适[J].浙江师范大学学报 (社会科学版) , 2006, 31 (2) .

[4]赵艳丽.高校优秀辅导员心理素质的研究[J].青岛科技大学学报 (社会科学版) , 2002, (4) .

高校职业心理咨询分析 篇10

美国高校计算机辅助职业咨询系统概况

美国的计算机辅助职业咨询系统分为“信息型”和“指导型”两种。“信息型”系统为用户提供国家的职业信息, 但不能很好地帮助用户进行自我评估或职业生涯决策;“指导型”系统更为全面, 可为用户提供更多与计算机互动的机会, 尤其强调评估的过程。目前, 美国高校正在使用的计算机辅助职业咨询系统有很多, 其中应用最广的是职业发现系统 (DISCOVER) 、职业选择系统 (CHOICES) 和辅导与信息交谈系统 (SIGI-PLUS) 。这三个系统都属于“指导型”职业咨询系统。例如, 职业发现系统可为学生提供兴趣量表 (用以选择专业和技术工作) 、能力倾向测试、价值评断和其他在线评价技术。在使用率方面, 规模大的高校比规模小的高校要高, 公立大学比私立大学要高。1990年, 赫尔维格 (Helwig) 和斯诺德格拉斯 (Snodgres) 在一次全国性的调查中发现, 69%的公立大学使用计算机辅助职业咨询系统, 只有21%的私立大学使用该系统。

虽然计算机辅助职业咨询系统在具体内容和活动顺序方面有所不同, 但大多数系统有类似的核心序列, 它模拟人的理性决策过程。人们在研究核心要素 (模块/节) 时发现, 几乎所有的计算机辅助职业咨询系统都包括以下三个方面:自我评估、职业选择、方案制定。该系统可帮助学生了解自己, 他们可以从该系统中获得大量的职业信息, 增加他们的职业知识, 提高职业自信、职业成熟度以及职业决策能力。

计算机辅助职业咨询系统的合理选购是保障其使用效率的前提。随着技术的革新, 越来越多的商家希望在软件开发上赢得更广阔的市场。各商家开发的软件包各具优势, 高校在选择软件时通常关注专家的分析, 从而判断何种软件更适合学生的需求, 便于学生使用。此外, 在选择时, 成本的高低、功能的优化、用途的多寡以及使用期限的长短都是高校考虑的因素。美国相关人士指出, 在购买计算机辅助职业咨询系统时需谨慎, 必须检查该系统是否能获得免费的技术帮助、技术辅助时间的长短、系统保修的相关信息、程序安装的步骤和系统的使用对象等。

美国很重视该系统在职业咨询中的作用。自1960年起, 系统开发者意识到人机互动功能可以给教育者和咨询者提供特殊机会。计算机辅助职业咨询系统经历了从试验阶段到全国推广阶段, 其数量在美国迅速增加, 在高校的使用率也逐渐上升。虽然有开发商及少数州开发的计算机辅助职业咨询系统存在, 但大多数州都没有自己的信息传递系统 (CIDS) , 所以在1979年国际职业信息协调委员会 (NOICC) 对各州提供广泛的支持, 实行了一项发展计算机化信息传递系统的计划, 将现有职业咨询的相关信息融入计算机辅助职业咨询系统中, 推进各州职业咨询事业的发展。1987年, 桑普森 (Samposon) 、莎娜萨里安 (Shahnasarian) 、里尔登 (Reardon) 的调查显示:53%的大学使用职业发现系统。可见, 计算机辅助职业咨询系统已逐步普及。现在, 大多数的美国高校尤其是公立大学都为学生提供该系统, 帮助学生提高职业决策能力, 为职业选择提供保障。高校对职业咨询投入的经费也较多, 这些经费主要来自学生的学费以及社会的支持。

很多学者对高校学生系统使用满意度进行了调查, 大多数学生对系统很满意, 职业发现系统的满意度达到90%。在调查的同时, 学者还发现美国高校的学生对于职业咨询有强烈的需求。

此外, 政府在政策上也对该系统的运作给予支持。1994年, 美国政府颁布了《从学校到工作机会法案》, 以法律的手段保证职业咨询的顺利进行, 促使学校积极与社区机构协同合作, 鼓励企业为学生的职业生涯规划提供帮助。同时, 各州都或多或少地颁发了一些法令, 几乎每个高校都设立了职业咨询机构, 并配备专业的职业咨询人员对学生进行辅导。按照美国有关的具体标准, 基于网络的指导和信息质量的要求, 国家生涯发展协会还颁发了计算机系统职业信息以及职业咨询的相关标准。这一切都保障了职业咨询的地位, 有利于计算机辅助职业咨询系统更广泛的使用。

美国高校应用计算机辅助职业咨询系统的主要举措

(一) 明确系统的辅助功能

计算机辅助职业咨询系统在学生职业生涯规划的过程中起到辅助作用。哈里斯·鲍尔斯比 (HarrisBowlsbey) 从理论上将系统的应用总结为七个步骤:将学生信息记录表输入计算机的数据收集系统中;区分与自我评价结果相关联的职业/职位;获取职业选择的信息;提供决策技能以减少可选择职业的数量;寻找最适合的选择方法;规划行动计划;进入职业选择。

在使用计算机辅助职业咨询系统前, 学生要注册一个用户名, 规划自己的职业生涯, 并通过计算机辅助职业咨询系统对自我进行评估。在全面自我评估的基础上, 学生可以通过该系统获取与自我职业倾向相关的职业信息, 并在系统的帮助下选择职业。最后, 学生规划自己的职业生涯。

(二) 提高系统的吸引力

为了提高系统本身的吸引力, 高校在系统中加入了一些人性化的因素, 使学生的使用过程更加贴近人与人的交流, 同时增加了系统使用的便捷性, 提高了分析的全面性, 如职业发现系统运用采访片段可使分析更全面。

在提高系统外部吸引力方面, 高校对学生加强了系统使用的指导, 学生在使用过程中也可以随时寻求专业人士的帮助。亚当·戈德 (Adam Goad) 和杰夫·施托伊尔纳格尔 (Jeff Steuernagel) 在2008年底进行的调查显示, 美国700家国际学校聘请了世界各地的3.5万名专业人士为学生提供职业咨询。从时间上看, 辅导员在学生系统使用中的指导可以分为三类:系统使用前的指导、系统使用过程中的指导、系统使用后的指导。在系统使用前, 辅导员可以为学生推荐有效的计算机辅助职业咨询系统;在使用过程中, 辅导员将系统使用的经验教给学生, 帮助学生更好地使用系统, 并为后续的使用奠定基础;在系统使用后, 辅导员帮助学生总结使用系统的经验, 进行职业选择或寻找解决就业问题的途径。

(三) 增加系统的使用率

美国高校在多处设立了计算机辅助职业咨询系统, 如美国大学的职业中心、图书馆、咨询中心等, 以方便学生使用, 提高系统的使用率。学生可以通过辅导员协助、自我申请、职业教育课程等途径接触计算机辅助职业咨询系统, 并且能自主选择适合自己的系统类型。根据调查显示, 学生每次使用该系统的时间为1~2小时。

(四) 扩大系统的使用对象

计算机辅助职业咨询系统的使用对象主要是学生。为扩大系统的使用对象, 现在越来越多的高校积极开发网站, 为校外人员提供该系统, 同时提供在线职业咨询, 为他们提供必备的职业知识, 如美国的NATUREJOB.COM网站, 向使用者提供职业信息、就业要求、面试技巧等等。有学者进行了网络职业评估的相关研究, 如在2000年, 普林斯 (Prince) 、沙特朗 (Chartrand) 和西尔弗 (Silver) 讨论并规划了基于互联网的高品质职业评估步骤, 并使用http://www.careerhub.org作为研究模型。

美国高校计算机辅助职业咨询系统使用中的问题

计算机辅助职业咨询是一种新型的交互方式, 在一定程度上能帮助用户处理常见问题, 提高职业决策能力。但是由于系统的信息录入、程序设置、使用者自身水平等多方面的因素, 在使用过程中存在一些问题, 主要表现在以下几个方面。

(一) 人机对话难以顾及人的主观情感及学生的特殊性

虽然计算机辅助职业咨询系统使职业咨询的过程简单化, 在使用过程中加入了人性化的因素, 使咨询过程更贴近于面对面的交流, 但计算机辅助职业咨询本质上是人机对话。人机对话仅是机械应对, 其中的很多问题不能深究, 不能了解问题背后的原因, 不利于问题的解决。人机对话运用统一的模式, 忽视了学生的主观思想、情感、个人性格及生长环境等背景的特殊性。1994年, 加蒂 (Gatti) 指出, 在面对面职业咨询过程中, 很多问题和困难都会进行隐式处理, 但在计算机辅助职业咨询系统中需要非常明确的解决方案。如学生可能受某种经历的影响对从事某项职业存在一定的疑虑。在面对面的职业咨询时, 辅导员可能会进行心理疏导, 从而使学生排除疑虑, 接受甚至喜欢某项职业。而在计算机辅助职业咨询系统中, 是根据学生的经历、兴趣爱好等自我评估判定相关的职业岗位, 进行职业选择时很可能会将这项职业排除在外, 这样的职业选择过程并不一定能帮助学生选择适合自己的工作。

(二) 系统数据库中的职业信息客观性不强

在计算机辅助职业咨询系统的信息选择中不可避免地存在人的主观判断, 加蒂认为, 系统设计者和职业咨询专家都需要明确警告学生系统中包含的信息可能是主观的。信息是人基于现有经验、知识和心理状态、主观意识, 自觉或不自觉地反映外部世界, 对客观事物进行判断的产物, 具有主观性。计算机辅助职业咨询系统中的职业信息选择、加工在一定程度上是建立在专家判断的基础上, 虽然专家选择的信息经过严格的审核, 但或多或少会受专家自己的生活环境、个人认知、理解力等因素的影响, 加之没有客观的指标可以参照, 难免带有一定的主观性, 这是该系统的缺陷之一。

(三) 系统的有效使用离不开专业辅导的支撑

在美国, 学校每小时需支付给辅导员15美元, 而计算机辅助职业咨询系统每小时的运营成本是2~3美元, 且对学生常见问题的解决有显著作用。1985年, 梅斯 (Metz) 声称, 计算机辅助职业咨询系统与辅导员的薪金及附带的好处相比, 能节约70%~90%的费用。显而易见, 计算机辅助职业咨询系统成本相对较低, 这也是计算机辅助职业咨询系统的一大优点, 所以很多大学运用计算机辅助职业咨询系统辅助学生进行职业生涯规划。这样可以增加学校提供职业信息的能力, 同时也不需要增加辅导人员的数量, 但在一定程度上相对忽视了辅导员的作用。吉尔曼 (Gilman) 曾经指出, 计算机辅助职业咨询系统可以独立使用, 但由于很多使用者的自我意识水平低, 无法清楚地了解信息的意思, 越来越多的证据表明, 没有专业人员的辅助, 计算机辅助职业咨询系统的使用效率会有所下降。

此外, 系统管理的合理性、使用的便捷性、职业信息的有效性和信息反馈的及时性都需要进一步提高。

对我国使用计算机辅助职业咨询系统的启示

(一) 充分重视系统的作用, 积极推进其开发和使用

1997年, 科尔斯恰金 (Korschgen) 和哈格塞思 (Hageseth) 认为, 大学生在就业过程中面临的主要挑战是设定合理的职业目标, 选择与自己的兴趣和能力相匹配的职业。计算机辅助职业咨询系统可为学生提供更多的职业信息, 在学生的职业选择过程中扮演了重要角色, 能更好地帮助学生提高职业决策能力, 选择合适的职业。

从我国的基本情况看, 一方面, 我国职业咨询人员队伍的素质不高、数量不足。我国教育部规定, 2013年中国高校校级专职就业工作人员数量与应届毕业生人数比例不低于1∶500。相关的调查显示, 目前我国高校就业指导人员一般还从事毕业生就业管理工作, 负责就业工作的专职人员与毕业生的比例多在l∶700以上, 而在美国, 专职职业咨询师与就业者的比例为1∶200。2013年, 全国普通高校毕业生规模达到699万人, 比2012年增加19万人, 高校毕业生就业形势更加严峻复杂。我们应重视计算机辅助职业咨询系统的作用, 帮助学生做好职业生涯规划的前期咨询工作。另一方面, 随着社会的进步, 政府及社会各界对教育日趋重视, 投入经费日益增加, 许多高等院校也有能力购买计算机及其相关软件, 或借助已有的计算机房开发相应软件。因此, 应尽快普及计算机辅助职业咨询系统的使用, 让更多的学生有机会接受职业咨询。

放眼世界, 联合国教科文组织召开的第三次国际职业技术教育大会也提出了相应观点, 要培养青少年工作和生活的技能, 关注从学习到工作的教育。在国际背景下, 面对我国社会日益严重的人才危机, 高校对学生的职业生涯辅导显得尤为重要。我国应借鉴美国的计算机辅助职业咨询系统, 并结合我国学生的特点以及人才市场的需求, 建立本土化的职业咨询系统, 为个人和社会的可持续发展做出贡献。

(二) 适应职业世界的变化, 不断更新系统中的职业信息

计算机辅助职业咨询系统的使用为职业咨询事业注入了新的活力。1999年, 桑普森曾说过, 互联网可以用来扩大职业咨询的范围, 提供更多的职业信息和资源。随着社会的发展, 有很多新的职业产生, 系统使用的有效性面临挑战。为保证系统使用的有效性, 帮助学生更好地进行职业规划, 系统开发者和职业咨询人员应适应时代需求, 不断充实职业世界变化的信息, 提高人职匹配度, 促进职业信息共享, 让该系统更加贴近学生的需求, 增加系统的吸引力, 帮助学生实现职业理想。

(三) 多方合力, 为系统的使用创造条件

随着普通高校的扩招, 职业院校面临着生源压力, 同时学生的就业压力也是不可避免的, 有效使用计算机辅助职业咨询系统显得至关重要。

在美国, 关于职业咨询的法律法规是比较健全的, 他们对于辅导员的要求很高, 并明确了职业咨询人员应具备的知识和素质, 且必须通过相应的考试取得国家资格证书。《职业前景手册》是美国联邦政府的出版物, 由美国劳工部劳工统计局编写出版, 其中详细介绍了美国国内二百八十多种职业, 是了解美国职业状况的第一手资料, 具有一定的权威性。鉴于数据库职业信息的主观性, 美国高校引导学生将计算机辅助职业咨询系统提供的信息与《职业前景手册》比较, 从而确保信息的可靠性, 这些为我国职业咨询工作提供了借鉴。为了提高系统使用的有效性, 政府、学校及学生须共同努力, 密切配合。

政府应进一步完善职业咨询的相关法律法规, 在政策的支持下扩大职业院校计算机辅助职业咨询的使用范围, 提高系统的使用效率, 同时职业咨询人员的培训也是必须的。哈里斯·鲍尔斯比在肯定计算机辅助职业咨询系统作用的同时, 也对如何培训辅导员使之有效地使用该系统提出了质疑。政府应完善职业咨询人员的培训制度, 并与职业院校合作, 加强对职业咨询人员的培训, 提高他们的素质, 完善计算机辅助职业咨询系统中的职业介绍、市场需求调查、从事职业需要的技能与培训等内容, 为有效使用计算机辅助职业咨询系统奠定基础。

在系统的使用过程中, 职业院校应合理把握系统, 加强对学生使用系统的指导, 引导学生正确看待计算机辅助职业咨询系统的分析结果, 合理进行职业规划, 结合自身的特点选择合适的职业。

(四) 发挥辅导员的作用, 使人机对话与面对面辅导相结合

针对计算机辅助职业咨询系统使用效果的有限性, 我们应合理把握计算机辅助职业咨询系统和辅导员的作用, 使计算机辅助职业咨询系统的使用与辅导员的指导相结合。哈里斯·鲍尔斯比和其他研究者都强调指出, 计算机辅助职业咨询系统不能独立使用, 也不能取代辅导员的地位。此外, 加里斯 (Garis) 和哈里斯·鲍尔斯比在1984年进行了相关的实验, 他们将被试分为三组, 让第一组被试使用计算机辅助职业咨询系统, 第二组被试进行面对面职业咨询, 第三组被试既使用计算机辅助职业咨询系统, 也进行面对面职业咨询。通过实验得出的结论是:三组被试的职业生涯规划能力都有明显的提高, 而第三组被试相对于第一、二两组被试而言具有更强的职业生涯规划能力。可见, 应发挥辅导员的重要作用, 使人机对话与面对面辅导相结合, 全面提高学生职业生涯规划的效果。

专家还建议辅导员需要接受相关培训, 熟悉计算机辅助职业咨询系统, 了解其使用流程及其优缺点, 扬长避短, 指导学生使用该系统, 根据系统提供的信息制定行动计划, 在学生需要帮助时与学生进行讨论, 从而提高计算机辅助职业咨询系统的使用效率。

总之, 计算机辅助职业咨询系统在职业生涯辅导中扮演着重要角色, 但只是职业生涯规划的一种辅助工具, 不能取代辅导员的作用。此外, 对系统使用的过程也需要进行适当监控, 以保证使用效率。

参考文献

[1]Schiller, Barbara Katherine.Computer-Assisted Career Guidance Systems:Their Use and Effectiveness in Arizona Colleges and Universities[D].Arizona:Northern Arizona University, 2000.

[2]Cynthia S Johnson.Computer Based Guidance in American Higher Education[J].Martinus Nijhoff Publishers, 1983 (6) :135-141.

[3]Andrew A Helwig, Paul J Snodgres.ComputerAssisted Career Guidance Use in Higher Education:A National Update[J].Journal of Career Development, 1990, 16 (4) :249-259.

[4]James P Sampson, Jr Gary W Peterson, Robert C Reardon.Counselor Intervention Strategies for Computer-Assisted Career Guidance:An InformationProcessing Approach[J].Journal of Career Development, 1989, 16 (2) :139-154.

[5]Peter Plant.Quality in Career Guidance:Issues and Methods[J].International Journal for Educational and Vocational Guidance, 2004, 4 (2/3) :141-157.

[6]Kennerly, Victor Leon.The Effects of A Computerized Vocational Guidance System on Adolescent Career Development[D].Michigan:Wayne State University, 2001.

[7]Adam Goad, Jeff Steuernagel.Career Guidance and Counseling in International Schools:Facing the Challenges, Considering the Career Possibilities[J].Career Planning and Adult Development Journal, winter2008-2009:116.

[8]Mary D Feduccia, Ed.Career Counseling for College Students:The Influence of A Computer-Assisted Career Decision-Making Program on the Stability of College Major Selection at a Research-Extensive University[D].Louisiana:Southwestern Louisiana University, 2003.