培训的思考

培训的思考（精选十篇）

培训的思考 篇1

1 存在的主要问题

一是体制不顺。县、市、区的农机化学校有行政单列的;有管理、监理、培训三合一的;有隶属于农机主管部门的;有隶属于其它部门的;也有纳入成人职业技术教育体系管理的。二是教学设施设备落后。有相当部分农机化学校无教练机具、教练场地、教学模具，更谈不上电化教学设备。三是培训方法简单，质量不高。主要表现为“四多四少”，即给学员印发资料多，直接授课少;理论教学多，实际操作少;讲驾驶操作多，讲维修保养知识少;计划课时多，授课时间少。因而，虽然培训了大量农机驾驶操作人员，但实际上质量并不高。四是生源不足，培训数量少。五是教师队伍素质还有待于提高。

2 存在问题的主要原因

一是政府的重视支持不够。特别是体制问题已是多年的积淀，一直没有理顺，使得对农机化学校和培训工作的管理一直不够顺畅，不够统一。政府的财力支持也不够，没有资金改善教学设施和设备，这些都在一定程度上影响了教职员工的工作积极性。二是部分教职员工责任心不够强。不善于改进教学方法，仅凭一本书、一张嘴、一支粉笔、一块黑板的落后教学模式，而且教学内容、课时、效果难以保障，使得培训流于形式，严重影响培训质量。三是有相当部分机手对参加农机培训的认识不正确。有的机手认为农机驾驶操作简单，没有必要参加培训;有的认为培训是形势，收钱是实质，只要缴了钱，找个熟人就能过关，所以往往报名的多，参训的少;有的认为参加培训耽误挣钱，培训考证还要花钱，划不来，所以根本就不想培训。另外，随着农业产业化的不断调整，耕地面积减少，果园和林区逐渐扩大，农业机械的活路减少了，以及农机运输市场缩小等客观因素，一些机手也不愿意参加培训考证。四是主管部门对教职人员赛选不严，要求不高，管理不力，一些教职员工未能真正履行职责。五是有关部门配合不够密切。如监理与培训的关系，有的处理不好，在一定程度上影响了农机培训工作的顺利开展。

3 应做好的工作

3.1 认清形势，增强信心

农技培训在农机化事业中是一项基础性工作，没有农机培训就没有高素质的农机驾驶操作和修理人员队伍，更谈不上在发展农业和农村经济中发挥生力军的作用。所以，我们必须充分认识农机培训工作的重要地位和作用，特别是当前国家经济发展的战略重点向东北部转移，我国又刚刚加入WTO，农村产业结构正在不断调整，这些都为农机化事业提供了新的发展机遇。因而，我们必须面对挑战，正视困难，振奋精神，发挥优势，努力开拓农机培训工作新局面。

3.2 理顺体制，健全队伍

理顺体制的问题，主要靠各级政府来解决，应对其规格、职能、待遇、归属等问题有一个明确的规定，客服多头管理和交叉管理的现象。对县级农机化学校应按有关规定进行评估，合格的都应纳入成人职业技术教育体系管理。对目前现有的教职员工，应进行一次普查摸底，对不称职者进行调整，缺岗者配齐。对教职员工的条件、职责要有明确规定，并建立相应的考核制度。要坚持经常性的职业道德教育，增强责任感和事业心，从而确保队伍素质的提高。

3.3 多方配合，保障生源

生源不足是目前培训工作的难点之一。要充分发挥农机化学校的功能作用，必须解决好生源问题。可从以下几方面去努力。一是广泛宣传政府关于实行农机培训的政策、规定、要求和好处，动员广大农机手及修理工自觉报名参训。这项工作不仅农机化学校要做，农机管理、监理、科研、推广部门也要做。农机手、修理工参训持证的多了，既有利于新机具、新技术的普及，又可减少“非架”现象;即可提高机修水平，更有利于农机安全生产和提高经营效益。二是农机管理部门对农机修理网点要严格管理，经常检查，对从业人员要坚持先培训后上岗制度和等级培训考核制度。三是农机监理部门要把好“三关”，即：考证关———凡未经农机化学校培训合格的农机驾驶操作人员，不予考核发证;新车报户关———凡新报户机车的车主无驾驶证的，动员参训考证，如车主雇佣驾驶员，必须持雇佣合同书办理报户手续;安全巡查关———凡在巡查中发现无证驾驶的，强制其参训考证。通过监理手段，使机手明确要驾驶操作农业机械，就必须参加农机培训。四是管理、监理、培训相配合，可采取多班次培训，多场次考核，及时核发证件，尽量方便学员。五是农机主管部门应与政府有关部门协调，可根据地域经济发展状况，适当调低培训收费标准，以激励广大农民群众参加农机技术培训。

培训的思考 篇2

基于远程培训的思考――谈远程培训后的“跟进式”短期集中培训

华俊昌

（宁夏教育厅师资处宁夏银川750004）

［摘要］“跟进式”短期集中培训，是宁夏实施“国培计划”一中西部项目的一项积极探索，是基于远程培训问题解决提出的短期集中培训的一种方式。培训以学校和教师课堂教学为主阵地，通过“跟进”培训把远程培训与集中培训、校本研修与网络研修有机结合，形成教师教研训一体化的新型培训模式。主要通过分层培训（市、县级培训一自治区级培训），把远程培训中存在的问题进行及时梳理、对优质教学案例进行集中展示，形成项目资源库和问题库；通过专家引领，进一步提高农村教师课堂教学能力，培养良好的网络学习与校本研修习惯。

［关键词］农村教师；远程培训；“跟进式”集中培训

国家投入大量资金，支持实施“国培计划”，而如何充分发挥“国培计划”的效益是各省份面临的重大课题。宁夏回族自治区教育厅在远程培训实施后，又组织了“跟进式”短期集中培训，将集中培训与远程培训相结合，远程培训与校本研修相结合，脚踏实地地将“国培计划”的实施工作做实、做深、做透，深入到课堂教学实践中，深入到校本（联片）研修中，有效促进了农村教师课堂教学的改进和教学行为的转变，真正提升了农村教师的教学能力和水平，实现“国培计划”效益最大化，并探索了常态化的教、研、训一体化新型培训模式。下面就其远程培训的现状、问题及“跟进式”培训的实施与评价谈几点认识：

一、远程培训的现状与问题

，“国培计划”一中西部项目在宁夏实施，有1名农村教师参加学习，几乎辐射全区25个市、县（区）农村的每一所中小学校。远程培训的主要优点在于投资少、规格高、辐射面广。但是，远程培训由于受各种因素的影响，也存在诸多问题，主要表现在：一是从整体层面上讲，农村学校教师不仅年龄偏大，信息技术能力也有限，影响了参训积极性。二是农村学校师资学科性短缺，一线教师课时多，任务重，使能够参与学习的时间与有限的远程学习时间形成矛盾。三是硬件条件与所需应用环境不相适应。虽然经过农远项目，大部分农村学校拥有了网络教室等硬件，但是教师用机却没有解决，教师用机严重不足影响学习，直接制约资源的实践应用。四是远程学习资源很难满足教师的实际需求。据了解，现在远程培训中最突出的问题是教学资源不配套，教学资源多是采用城市学校的教学案例，而且培训机构只根据一种版本的教材开发培训资源。这样一来，造成了教师教学需求资源与远程教学资源的脱节，给教师直接应用带来不便，影响到了远程教育资源在农村学校的应用。五是参训教师个人投入过多。对农村教师来说，学校没有远程学习硬件设备，只能自购电脑、安装网络或使用无线网卡参加网络学习。据了解，教师除自己购置设备费用外，每天最少要上网学习2小时以上，这次中西部项目远程培训学习90天，网费共支出近400元。有一位信息技术操作能力较弱的教师说，自己上网学习每天在5小时以上，除“双休日”，几乎每天晚上到一两点钟休息，参训使人疲惫不堪。农村学校远程学习条件的缺乏，造成参训教师个人投入成本高，这也是制约农村教师参加远程教育的一个主要因素。

另外，远程培训课程资源与实施也存在诸多问题。主要表现在：从问题解决方面来看，首席专家在线与学员对话交流时间极为有限，全体教师在网上与专家直接对话的机会相当少，只能与平台一些教学辅助人员或学员之间交流，造成一些教学实际问题仍得不到及时解决；从教学应用方面来看，网络培训解决的是教育教学共性问题，加之农村学校受各种因素影响，实际应用仍需要现场指导，尤其需要发挥当地专家和县级以下教科研人员的作用。

二、“跟进式”短期集中培训的提出

纵观网络研修十年历史，发展速度快，内涵提升慢。通用于多年国培和省培的培训模式，从常态化角度，均缺乏让研修重心下移的区域纵深和让研修跟进教学的过程纵深。解决两个纵深，实现网络研修常态化，构建基于网络的教师学习研修共同体，成为网络研修下一步发展的趋势。如何通过网络支持，形成常态化的网络教研模式需要我们进一步去探讨，去摸索，去实践。

“跟进式”短期集中培训，是基于解决远程培训中问题而提出的一种研训方式。其必要性在于：

从优质资源的效度讲，通过集中研修、专家引领，可以给全体参训教师提供交流机会，有利于学习、实践后的`生成性资源的收集、整理和应用，促进校本研修机制的建构。

从培训组织方式讲，组建由网络培训专家、本地专家形成的专家培训团队，通过送培到市、县的方式，分期培训，能够更有效地促进县级培训机构的履职能力和水平。

从培训目标上讲，在远程培训实践中获取教学实际问题，通过集中培训，针对课堂教学的真实问题、新课程实施中的疑难与困惑，进行交流、指导和引领，使网络学习的优质资源在教学实践中得到有效应用，进一步提高参训者的教学及研究能力。

从培训教学形式上讲，通过分组研讨、专家讲座、网络视频会议、现场诊断、问题答疑、对话交流等形式，可以探究网络培训、集中研修的有效结合点。

从特色与创新上讲，实施远程培训后的短期集中培训，能够有效促进学校“造血”功能的发挥，促进学校教学改革。一是促进研修方式的改变。基于学校的问题可以采用错位排课、先行课制度或采取同课异构、联片研修、连环改进等措施，扩大教学交流；同时，针对课堂问题，开展以课例为载体的小专题研究。二是研修组织的创新。以乡初中、中心小学为单位，分学科开展校本研修活动；由县级培训、教研机构合作组织，引导学科网络协作组开展网络研修交流与研讨活动。三是合作研修的模式创新。打破以往“专家讲座为主”的传统培训模式，设计为“网络学习与集中校本研修相结合，专家引领和同伴互助、个人反思相结合”的教师培训模式。进一步增强远程培训的实效性，切实提高参训教师的课堂应用能力，促进网络学习常态化。

三、“跟进式”短期集中培训的实施

有效教学来源于有效研修，落实在学生的有效学习上。把研究指向教学各个环节，聚焦学生学习是教师研究态度和研究品质的标志和培养途径。跟进式培训活动就是推动教师有效研修的一个做法。通过同课异构、观课评课等教研活动，帮助教师去思考，去反思；通过专家引领、同伴互助、学生反馈对原设计有新的发现和调整；修改一次教案然后再去实践、去反思，进一步修改教学设计，帮助教师自主反思、自主解决问题。这样做，能够切实提高农村教师课堂教学能力。就其内容与方式来说，要针对参训教师需求调查来确定，参训对象不同和问题不同，采用的培训内容与方式不同。但是，实施“跟进式”短期集中培训，主要是解决远程培训中校本培训核心要素（自我反思、同伴互助和专业引领）缺位问题，较理想地实现校本培训机制的良性运行，保证校本培训的适应性、针对性；要突出学员主体地位，聚焦实践问题解决，丰富学习资源，落实学习支持，抓牢过程监控，科学考核评价，保证远程培训的实效性。为此，可设计如下培训构架：

构架一：培训过程的要素（见文后表1）

构架二：培训过程的构成

打破“专家讲座为主”的满堂灌式的传统培训模式，设计为“专家引领性讲授和实践性课堂相结合”的教师培训模式。强调参训教师在整个培训过程中的主体性和参与性。

“跟进式”培训的方式可以通过以下流程展开：专家报告（学情分析报告）――研讨交流――同课异构――现场诊断――再认识――制订发展计划。这一过程的具体操作要

1．实践课堂

（1）学员带来自己的教学设计或课堂实录由专家进行评价和指导。

（2）针对学员在培训中共同关注的课堂教学问题，采用“同课异构”的方式和专家同备课，同听课，面对面交流。

2．认识提升

（1）专家就实践课堂教学进行评价与教学指导。

（2）就教学主要问题进行点拨、引领。

（3）专家释惑解疑，指导、斧正教学改革中出现的主要问题和难点问题，帮助参训教师解决教学问题，提高理性认识。

3．再实践课堂

（1）采用“工作坊”形式，进行模拟教学。将学员分出不同角色，即教师、学生、评课专家，由学员进行二次教学设计与实践。

（2）专家评价学员的教学并进行引领指导。

4．再认识

（1）学员分小组讨论，再次反思教学设计方案。

（2）小组派代表演讲教学方案。

（3）学员与专家交流、专家点评经过学习后的学员的教学设计及课堂教学。

四、“跟进式”培训的绩效考核与评价

这里说的“跟进式”短期集中培训的考核评价主要是针对参训学员的考核，可以采取以下方法：

（1）在培训过程中，按培训要求完成培训设计的教学内容与活动。

（2）在培训结束时，通过《学习与反思报告》（见表2）测试学员学习与应用能力。

基层员工战略培训的思考 篇3

基层员工战略培训的意义

对基层员工进行战略高度的培训，对企业发展有多大的意义？主要可以从以下几个方面去考虑：

一是可以适应环境同步发展的需求，能够把基层员工迅速调整到合适的位置上；

二是能够强化企业与消费者的关系，通过基层员工将企业的现代经营理念、文化传达到消费者身上；

三是可以通过战略高度的培养，把企业整体员工素质提升一个档次，并且通过培养核心员工、优秀员工、高标准员工为企业的进一步发展做好准备；创造真正意义上的团队，把战略高度的思想灌述到基层，从而建立知识型、实战型、创造型的基层力量，扩大影响力；

四是能够强化高层与基层的一致性，使行动具体、目标明确、战斗力增强。

当然，战术、战略培训本身并没有矛盾冲突，企业在战术培训上花费大量的精力与时间的同时，必须做出适当的调整，实施一定程度的战略培训。

基层战略培训的方向与目标

基层的战略培训需要按照企业不同的销售策略来设计，战略培训需要有明确的培训目标，以及达成的销售需求，贴近时代的特点与销售实际需要是培训基层员工战略的基本要求。为此，基层员工的战略培训方向主要有以下几个方面：

企业文化培训。文化培训一直是企业战略培训的重要部分，企业的发展与企业文化的发展息息相关，如果一个企业的核心文化不能够被员工掌握、理解，那将是无法想象的，文化培训可以让基层的力量更加具有渗透功能，能够吸引员工参与企业的一切发展机会，文化培训的要点在于文化要能够产生共鸣的作用，而不是一般意义上数字的理解，有多少产值、多少网络。多少员工、多少产品等，需要的是对企业文化人性化的培训与教育，逐步达到以文化培养员工的各种能动性的作用，让员工以企业为自豪。所以应在培训中贯彻企业对员工的承诺、对社会的承诺、对消费者的承诺等。

产业培训。产业培训对于基层来讲也非常关键，很多企业内部计划怕曝光，所以对产业信息非常保密，也无法与基层员工进行有效沟通，造成基层不清楚企业在产业发展上有什么动作，也就是员工无法通过信息交换来为个人的发展定位，因此，产业发展计划要列入为基层员工培训的一个部分，让基层员工清楚地了解到企业所处于的发展地位和产业发展机会；根据市场发展的阶段性，让基层员工明白产业发展的特点，避免基层在销售战术时的各种盲目行动。

形势培训。现在的社会形势发展非常迅速，形势教育迫在眉捷，任何时候均需要让员工明白自己所在的位置与处境，使员工产生强烈的责任感与危机感，促进基层员工的紧迫心理。把形势教育作为培训的经常性科目，把销售形势告之并处理，是健全员工心理的具体工作，能够为企业应付各种关系打下基础，也是对基层员工的一种责任。形式包括销售环境、竞争环境、政策环境、消费环境等，不断让基层员工归于现实环境当中，达到务实作风，检验队伍的目的。如果企业的发展能够让基层员工感觉到自己也在发展，那么，企业任何的发展形势均是对员工的极大鼓舞。达成目标永远是培训的主要目标，鼓励基层员工对于目标追求的理想。

位置培训。一般中层以上岗位的员工有这个课题的培训机会，根据目前的竞争环境，对基层员工开展位置培训工作非常重要，位置培训主要的目的是让员工认清位置的重要性，鼓励员工进取。一般意义上看，合适的、具有诱惑性的位置总是很少，但企业应创造一种科学竞争的平等机会。位置培训包括职业描述、利益描述、技能描述、领导描述、心理描述、作用描述等。

基层战略培训对于企业的要求

如何引导，如何把战术与战略培训结合起来，把普通的人事考核与企业战略、战术结合起来，将是企业需要去做的事情，企业不能只在激励与分配上做文章。企业基层的素质普遍与企业发展的要求不匹配，根本无法参与到企业的一体化进程中。因此，对于企业的要求可以非常具体化，也可以非常现实化，把基层员工的参与、开发合成一体，加快战略与战术的合成，是最为基本的要求。

一是企业将一些具有战略高度的问题下放到基层给予解决，比如区域发展、区域建设、区域管理、区域整体合成、分配等；

二是战略要领的意见调查，特别是基层组织的建设、发展与可执行的意义，包括收入、福利等；

三是创建文化方向，弄清基层员工缺少什么样的文化修养，缺少什么样的文化内容，增加什么样的文化传播途径等，为文化建设提供空间交流；

四是做好基層民主工作，基层员工需要有更多发言的窗口，把消费者所要表达的意见通过合理的窗口解决，也是战略的需求；

五是做好基层员工的倾向性工作，战略问题比较宏观，但能够激励方向，能够让员工的职业生涯有一个规划，这样可以稳定基层的发挥；

六是让基层有更多的创造战略的空间，比如让基层员工参与对于经销商的培训，参与新产品的开发、参与消费价值的讨论，甚至可以规划企业的走向。

对新型农民培训的思考 篇4

关键词：新型农民,科技培训,学习态度,生活理念

新型农民是指在农村居住时间长, 比普通农民具有更多专业技术、更能把握市场变化, 本身愿意留在农村发展的农民。新型农民应该具备掌握技术、具有知识、懂得经营的特点。同时, 新型农民还应该具有自立意识、合作精神、法律观念和创业技能, 能够适应新农村建设的需要。要培养新型农民就要提高农民的自身素质, 有针对性地进行培训和帮扶是关键。

肥东县自2005年开展新型农民培训以来已经有10个年头, 期间积累了大量的实践经验, 也吸取了不少的经验教训。新型农民科技培训工程开展10年以来, 共培训各类农村实用人才、大户、农村致富能手等十几万人次, 对农业实用技术、科技文化等普及和推广产生了积极的作用, 有效提高了肥东农民的种养技术水平和科学文化素养, 得到了广大农民的肯定和称赞, 新型农民培训也在肥东得到传播和推广。

1 存在的问题

1.1 有文化、懂经营的青壮年劳动力不多

肥东县农村剩余青壮年劳动力较少, 有文化、有知识的年青人大多外出创业和打工, 在家留守基本都是老人、妇女和小孩, 俗称“386199”部队, 综合素质普遍不高, 较大程度上阻碍了农技推广的普及。农业经营方式依然传统落后, 农民学习现代农业生产技术的积极性不高, 领悟能力不强, 不利于现代农业科技的示范和推广[1]。

1.2 存在针对性不强、所学非所想的情况

在实际开展培训中, 按照安徽省、合肥市的文件精神, 结合当地的实际情况制订培训计划, 安排培训课程, 选定培训教师。在实际操作中, 发现开展的一些课程不是农民想要的, 与农民日常生产有一定的脱节或者农民不能在生产实践中应用, 可操作性不强, 导致学员学习的兴趣不浓厚, 积极性不高[2]。

1.3 组织难度大, 集中办班和田间指导无法协调

动员组织有一定的难度, 学员存在不能满勤参训现象, 集中办班和田间指导都存在难以协调的问题。肥东县当前开展新型农民科技培训的方式主要采取集中办班和田间指导相结合, 理论和实践兼顾的方式, 因为当前农村留守人员大多是老弱妇孺, 且因为农村大多是散居, 有的还不能熟练掌握现代通信方式或者干脆没有现代通信设备, 导致每次组织培训不能通知到所有参训人员[3]。组织一次培训往往要花很长的时间来做协调和通知工作, 半天的培训可能要等上半天的时间, 从而影响培训的效率和质量。

2 新型农民科技培训的建议

2.1 培养农民良好的学习态度和生活理念

传统意义上的农民一年四季忙于耕作, 生产经营方式落后, 运用先进技术的积极性不高。而新型农民有别于传统农民, 他们有学习的需求和热情, 愿意提高自己的文化素质, 运用现代农业科技;他们不但懂得搞好生产, 更会好好地生活, 憧憬更高品质的生活, 具备良好的生活理念。培训过程中, 应该多采用农民喜闻乐见的形式, 宣传终身学习和不断学习的理念, 更新农民落后的观念, 激发农民学习兴趣。只有农民愿意学习, 才能让新型农民科技培训工程取得实效[4,5]。

2.2 分门别类的开展课程, 实行“点餐式”教学

按类别进行分类教学, 我国培训农民机构大致有以下几类:成人学校、各级农广校、行业协会及农村经济组织、各级农业技术推广服务机构、农村远程教育体系、各类职业技能培训机构。要根据当地培训群众的实际情况, 结合各种培训方式的特点, 选择合适的培训方式。在实际生产中, 对农村培训对象进行分类, 主要有以下几类:一是农村主要的劳动力。据统计, 当前我国农村劳动力的数量为4亿人, 从事农业生产的约有3.5亿人。据调查显示, 妇女和60岁以上的老年劳动力占了农村劳动力的56%, 某些地区甚至达到70%以上, 他们不仅缺乏文化知识, 也不懂现代科学技术。要对这类农民进行培训, 其培训知识主要应该包括种植、养殖的简单知识和技术、品种选择、生活保健等方面的内容。培训这类农民的方式主要是示范试验和田间指导。示范试验具有直观性强的特点, 田间指导能够及时解决生产中遇到的问题, 都适合这类人群的需求, 使受训农民农业技术及生产经营能力得到显著提升, 达到推广先进技术普及的目的。二是想要有所作为的农民。这类对象主要是农村有创业意愿和进城务工的农民。对这类农民进行培训, 应该以经营管理、致富项目、专业知识等为主, 着力培养一批农村致富能手。三是农业种养大户及农民技术员。他们已经具备一定的种养殖经验, 迫切需要通过培训解决实际生产中遇到的难题。因此, 应根据这类人群的特点, 通过“点餐式”教学迅速地让他们受益。四是乡镇村基层干部。农村干部熟悉当地情况, 具有一定的号召力, 对其进行培训的内容以政策法规、管理经验、相关法律常识为主, 使得农村干部可以带领本村农民快速致富。五是农民专业合作社、家庭农场等协会和经济组织。这类培训对象的生产表现出规模化、专业化的特点, 他们在生产中亟需种植养殖的专业技术、市场信息把握等方面的知识。因此, 在培训的过程中要增加这类知识, 注重指导其提高农产品质量, 增加市场占有率。

2.3 加大宣传教育和组织力度

当前培训面临着一个很现实的问题, 就是农民不清楚培训教授哪些知识、自己可以得到哪些实惠, 农民朋友参训积极性不高, 同时又因为农村地域差别、老龄化情况严重等情况, 造成了组织培训难上加难。今后工作的重点应着力加强农民培训方面的宣传教育, 重点让农民知道培训的内容和实用知识, 以及参加培训可以学到什么, 得到哪些实实在在的好处。同时, 可以给予参训学员适当的物化补助, 平时多进行技术指导, 农忙时节组织广大技术人员深入田间地头进行指导, 按照培训、指导、服务的模式开展工作。

参考文献

[1]赵正洲, 王鹏, 余斌.国外农民培训模式及特点[J].世界农业, 2005 (6) :51-54.

[2]黄祖辉, 俞宁.失地农民培训意愿的影响因素分析及其对策研究[J].浙江大学学报:人文社会科学版, 2007 (3) :135-142.

[3]姜长云.农民的培训需求及培训模式研——我国农民培训的现状及政策调整趋向[J].经济研究参考, 2005 (35) :28-38.

[4]刘平青, 姜长云.我国农民工培训需求调查与思考[J].上海经济研究, 2005 (9) :77-89.

对物业管理培训的思考 篇5

一说到培训，可能有些人就怨言满天，即使人到心却没到，课堂上开小差，培训效果很不理想。为什么会造成这样的局面呢？原因主要在于参加培训的人员思想不重视，其次是讲师需要对员工进行正确的思想引导。

笔者曾在保险公司工作过几年，大家把每次培训都当成一次进步的提升。同为培训，为何有如此大的反差呢？我个人总结下保险公司培训的几个特点，希望能供我们的培训工作作参考。

一、课堂纪律非常严格

在保险公司参加培训，课堂纪律大致是：1、参加人员手机必须打到振动或关机。如发出铃声者一律请出教室。2、课堂不能随意走动和交头接耳。如被讲师发现也一律请出教室，可以睡觉但不可发出鼾声。3、课堂不能迟到。一到开课时间，讲师即讲课。迟到5分种之内，被罚站着听课，迟到5分钟以外，不许进入教室听课。4、课堂不准抽烟。5、参加培训人员必须带笔记本。

二、讲师对课堂的时间观念特别强

讲师在讲课前，会提前说明本节课的时间，到点后准时下课。即使本节课的内容还没有讲完，也不会拖延时间（但此种情况很少，讲师对时间的把握一般都很到位）。

三、讲师的热情度很高

对培训来讲，讲师的热情决定着学员的积极性和培训的效果。只有讲师充分调动自己的热情去感染学员，才能起到必要的效果。反之，学员的注意力没有集中起来，参与性没有提高起来。那一堂课下来，也是对牛弹琴，没有什么意义。

四、培训的.形式多样化

一般来说，保险公司的培训很注意培训形式的多样化。总的来讲大致有：1、集中听课。2、分组讨论。3、野外训练。4、游戏活动。5、问答讲解等。不管是那种形式，都充分地提高学员的参与性。不让大家感觉枯燥无味，让学员在轻松与严肃中并进。

五、教材的间断性很强

保险公司的培训有一个完整的培训体系，对培训的计划作了长久的规划。一个时间段内不会有重复的培训。但它注重的是培训的结果。一个课程的培训完以后，它有严格的考核标准，必须要达到考核标准才能进行下一个培训课程。这其中靠的都是自己自觉的对课堂内容进行复习。

六、区别性的培训

在保险公司，它的培训是有严格的要求的，你是哪一职级的人就只能参加该级的培训。新员工参加的就是入职培训，晋升员工参加的就是晋升培训等等，从不混为一堂，职级高的不能参加职级低的培训。要参加除非你要做讲师（要报公司申请后方可），以便以后为学员上课，听听讲师讲课方法和内容。它充分相信学员对每一个阶段课时的掌握。

结合我们的实际工作，做好培训工作，我想我们要做的事情还很多。就如之前公司派我去深圳市国防教育基地参加培训的其中一公安学院的教授讲的一样，现在的保安工作有一难点，就是有些管理者总是不适当地占用保安员的时间，比如让保安员参加一些没有实际意义和效果的培训，令保安员觉得很泛味、厌倦。我认为每一种培训对一个人来讲都是很有作用的，虽然这和每一个人的看法各不相同，但是隔三差五地组织同样的培训或者组织内容不适用的培训，是不是有点适得其反呢！我们不能因培训而培训，因形式而培训。科学地安排培训内容，合理的调配培训时间，有效地组织，严格考核培训内容，或许培训将更有意义！

骨干老师培训的思考与实践 篇6

一、骨干教师培训内涵的理性认识

首先，骨干教师是具有相当丰富的教学经验的教师。从某种程度上讲，骨干教师本身就是他们自身工作领域的专家，拥有十分丰富的个人实践知识。他们带着丰富的生活经验和工作经验进入培训项目，这些经验既是他们自己学习的基础，也是其他教师的非常宝贵的学习资源。也就是说，骨干教师培训的一个重要要求就是将培训内容与骨干教师所拥有的先前知识经验联系起来，引出他们的原有知识经验，并促使其隐含的、缄默的知识经验外显化。这也要求骨干教师培训必须给予作为学习者的骨干教师充分的表达交流的机会。

其次，骨干教师是成人学习者，其学习以生活为中心，以问题或任务为导向。他们具有一种实用主义的学习观，特别关注知识的即时应用，而不大关注知识的延迟性应用；其学习的动机来源于实践的需求，很少會因为知识本身而产生兴趣，因此他们不大接受学科为中心的学习，需要知道学习内容的用处。因此，培训要面向实践，以解决实际问题为核心，倡导理论联系实际的学风，创设直面真实任务的情境，体现递进性要求，个性化、多元化发展的原则。

第三，骨干教师之所以为骨干，关键在于他所应具有的辐射作用。实际上，作为一个骨干教师，其最核心的特征应当在于骨干教师在共同体中的影响力。而要使得骨干教师对周围的教师产生有效的积极影响，骨干教师必须具有合作对话的能力。传统上骨干教师的功能被窄化，通常被界定为教学科研方面具有个人成就的教师，而其应有的教师教育者作用则经常被忽视，对周围教师积极的有效的影响相当有限。骨干教师需要个体的发展和进步，更要成为其他教师学习的榜样和楷模，成为教师教育者。这需要骨干教师具有很强的合作对话能力，而这种能力的培养也就应当成为骨干教师培训的重点之一。

二、骨干教师培训实施基本构想

基于上述认识，骨干教师培训必须基于他们自身的实践，引入他们自身已有的经验，并强调多方的协作对话。这决定了骨干教师培训最合适的模式就是互动式的，即通过创设一种鼓励合作对话的氛围，促进教师的参与，使他们能在互动、协作、分享中不断提升自身的教育教学能力，同时发展指导其它教师教学工作的能力，进而在教育改革实践中发挥示范、带动和辐射作用。

(一)培训必须基于骨干教师自身的反思研究

骨干教师个体的反思与研究是互动式培训的重要基础，因为学习共同体的协商对话必须以骨干教师个体的反思研究为基础，没有这样一个基础，共同体中的协商研讨就不可能真正开展，也不可能真正取得成效。因此，骨干教师必须学会反思，审视自身的实践及其背后隐含的信念和理论，积极探索和解决实践中的问题：必须对自己所处的情境进行深入的分析，批判性地审视自己的教育教学行为，骨干教师要审视自己行为背后所隐含的理论和假定，尤其是在特定的教育教学情境和长期的生活经历中所形成和积累下来的隐含的、缄默的信念。反思的内核在于反思者对自身实践和实践背后的信念、理论的距离感，为引入距离并保持距离，教师需要将自身的实践客观化，并找出隐含于其中的信念和理论。教师可以通过撰写教历、教后记、自省日记：记录自己的感悟、体验及思想火花，实践中 “个案” 的剖析与思考，个人成长的回顾与教学活动的叙事分析等将自己的实践呈现出来，从而摆脱个人利益、偏见等的束缚，实现对自己实践的批判性反思。

(二)培训课程要平衡骨干教师当前的实践需要和专业发展需求

培训活动起源于实践的需要，因此培训的课程和内容也必须要反映来自于实践的要求。培训的课程不应只是各学术领域专家所提供的“内容”，而是通过培训者、培训对象、培训管理者及专家共同开发的内容。这种内容必须在培训过程中、在相关主体互动及与外界信息交流之中不断生成。在这意义上说，骨干教师应当被视为培训课程的建构者。换言之，培训机构确定骨干教师培训课程及其内容必须基于骨干教师的需求，不能采用封闭的、刚性的培训内容框架，而应当设计具有开放性和灵活性的课程结构和内容，供骨干教师选择。这样的课程设计既有助于将骨干教师的经验引入培训课程，更有助于骨干教师在培训过程中发挥主体作用。

但这并非说骨干教师培训的课程内容只能由骨干教师的需求决定。无可否认，骨干教师的需求是确定培训课程内容的重要依据，但同样不可否定的是，骨干教师的需求往往源于自己个人的实践，在很多情况下，这种需求通常指向于当前问题的解决，具有比较明显的个人偏好，有比较明显的实用主义的倾向。因此很难说教师的这些需要总是合理的，就此而言，将骨干教师的需要作为确定培训内容的唯一依据会导致培训丧失标准。

如同其他层次的培训一样，骨干教师培训不能放弃引导性，也就是说，骨干教师的培训不仅仅是满足骨干教师的现实需求，更应当起到引导骨干教师的专业发展的作用。这就要求骨干教师培训必须把握好大方向，这个大方向主要应当反映社会或者教师专业群体对教师专业的要求，通过教师专业发展标准体现出来。值得庆幸的是，教师专业发展标准的研制工作已经进入决策者的视野之中，这一标准的出台必将能为骨干教师培训课程及其内容的确定提供重要的依据。

(三)必须有效促进多方互动

1、基于情境促进意义建构

置身恰当教学情境容易激发骨干教师探究的愿望、解决问题的热情与责任感，并促使他们主动寻找、确证、评价甚至开发信息要素，自主建构认知的路径。如果教学情境的创设只着眼于学科知识获得，而对教学情境如何影响着骨干教师的实质缺乏深入的思考，产生的直接后果就是大部分学习者只能消极地对待培训中的学习，而不能以有知识、有能力的社会成员身份来解决现实生活中的问题。只有将学习置于一个真实的或接近于真实的、适度复杂的、较大的情境中，才有可能使学习者获得可以广泛迁移的、真正活的知识。在实践中创设情境的方式有很多，如小组讨论与合作学习、课堂交谈、案例教学、团队活动等方式，在这样的情境中学

习者主动的参与讨论、猜测、探究、解释、评价活动，从中尝试提出问题、探究问题、解决问题，并且在探究过程中充分发挥自主性，建构自己的知识与意义，进而通过与他人(包括教师教育者、其他教师及其他教育资源的拥有者)的交流、协商、合作，实现意义的社会建构。可以说，要掌握的知识和能力往往是嵌在各种活动的情境中呈现的，也正是在活动情境中，学习者才能真正掌握知识与发展能力。

因此，骨干教师培训的有效性取决于教师能否获得深层的，具有认知灵活性的意义建构，而这样的意义建构依赖于情境化的学习。

2、任务驱动寻求突破

骨干教师具有清楚的自我概念，具有自我导向学习的能力，他们的学习是由任务驱动的，他们所需要的不是灌输，而是主动参与。他们需要与培训者一起设计任务，并要求培训者起组织、引导和帮助的作用，而不是以权威或领导的姿态出现。基于问题和基于课题的学习就是任务驱动的学习的重要形式。这些学习应当提供真实的学习任务和合作性的學习环境，实施基于表现的评定，在这种学习中培训者扮演促进者、推动者的角色，为学员创造活动、合作、解决问题和执行真实任务的机会，使学员成为探索与反思的实践者。

自学指定的文献资料、撰写读书笔记，开设研究课、完成一项市级或以上教育教学方面的研究课题、上一节有较高质量的汇报课、完成一篇有较高质量的教育教学方面的论文，承担所在的学校开展本学科教师的校本培训任务，所有这些任务都可以镶嵌于教师的日常工作之中，能够与教师的日常工作紧密地结合在一起，都是真实的任务。这些任务对教师的学习具有很强的驱动力，因此要让这些任务贯穿于整个培训的始终。在这一过程中学员最易将所学的理论与实践相结合起来，实现自身经验的提升，促进自身专业化的发展。

3、构建平台促进互动

骨干教师培训的一项关键就是为培训者与骨干教师、骨干教师之间的有效互动构建一个平台。除了指向于多种讨论互动的培训课堂外，在区域性互联网络上构建的针对骨干教师培训的网络论坛也是一种重要平台。在这个环境中，针对不同的主题，开辟学习讨论专栏，利用网络的便捷、开放、交互、虚拟等特点，使培训者(包括培训管理人员、导师)、学员可以平等的姿态在特定的主题区域内提出问题或发表自己的见解，也能针对别人的发言进行评论，每个人的发言或评论都即时地被参加讨论的学习者所看到。由此，在共享的基础上实现了学习培训功能的延伸。

三、构建和谐的培训管理与考核机制

组班教师负责制与导师制相结合。组班教师的角色不仅是通常意义下的班主任，也是培训具体实施的主要策划者、组织者，是培训基地联系教师(导师)、学员、学员所在的学校和教育行政主管部门的纽带，培训的实施需要组班教师依据培训的总体计划创造性地开展工作。同时，通过培训机构与学员所在县(市、区)分别选派理论与实践导师，实行培训学员“双导师制”。导师之间虽有分工，但更多的是通过合作来共同提高学员的理论水平与实践能力。

建立培训全程管理与考核机制。从培训开始，就要建立参训学员的个人档案，对各人的基础、特长、需求进行全面的摸底，了解学员的共同需求和个别需求，及时进行诊断性评价。从而使培训工作的明显的针对性。培训过程中随时进行形成性评价，根据培训内容，对每位学员的信息均要采取追踪记载，如：集中培训表现、理论课程学习的考查考试成绩、交流研讨发言情况、教育教学考察报告、研究课课堂录像、教育教学研究成果、指导本校教师开展校本培训情况等不断充实到个人档案，作为综合考评的重要依据。

建立培训工作交流与反馈机制。首先，通过定期召开座谈会或问卷调查，收集参训学员对培训工作和培训效果的情况反馈，召开各学科组班教师、培训者(导师)工作研讨会，交流与总结阶段性培训工作经验，商讨存在问题的解决办法。其次，培训机构加强与参训学员所在的教育行政主管部门和任职学校沟通，一方面，向他们了解学员在任职学校的工作表现和履行职责情况，另一方面，定期向他们反馈骨干教师在培训期间的学习情况。就培训基地来说，培训的管理与考核是双向的。在培训实施过程中，也要对培训的具体实施者、管理者加强管理，进行目标考核，出台有利的政策充分调动他们工作的积极性和主动性。

建立培训机构和地方双重管理机制。骨干教师的培训与管理必须与使用相结合，形成培训机构、地方教育行政、教师任职学校联动。骨干教师是一种荣誉，更是一种责任和义务，培训期内实行动态管理，对不履行岗位职责或严重违犯培训管理规定的学员，取消培训资格。

和谐的培训管理与考核机制，能使骨干教师感受到源源不断的动力，最大限度地发挥模范带头作用。

作者单位：浙江省台州学院成人教育学院

有效实施校本培训的策略思考 篇7

湖北省当阳市当阳桥小学 (以下简称“我校”) 就围绕教师教育理论素养的夯实, 课堂教学技艺的锤炼, 案例研究水平的提升, 多形式、多渠道、多角度开展了富有实效性的校本培训模式的探索与实践, 收到了明显的效果。

一、加强制度建设

如何建立科学有效的校本培训机制, 充分发挥其对教育改革和发展的支撑作用, 是一个需要在理论上不断总结和实践中深入探究的问题。学校校长是校本培训的第一责任人;中层干部都具体蹲点一个学科、一个年级, 参与培训活动, 起到督促、指导作用;教研组长是校本培训的中坚力量和关键人物, 对教学具有一定的研究;在组长的带领下, 全体教师都是培训活动的参与者、行动者、研究者。建立纵横交错的校本培训的管理机制, 是开展校本培训的组织保证。

为保证校本培训活动有序进行, 学校还拟定了相关的管理制度, 如《教研组长职责》《教科研活动考核办法》等。通过完善制度保障和强化规章约束, 促使校本培训活动由被动变为主动, 由自发走向自觉, 由无序走向有序。

二、营造学习氛围

理念是行动的灵魂, 教育理念对教学起着指导和统率的作用。营造良好的学习氛围, 让教师积极、主动、热情、全身心地投入到自主学习中去, 大胆进行创造性的教育教学改革和探索, 是推动校本培训有效实施的关键。

利用校本培训的时间将新教材的特点作为重点, 通过组织教师进行系统性学习、专题性学习和自主性学习来抓理论学习, 促进教师观念的转变。为此, 我校积极为广大教师营造浓厚的读书氛围, 精心挑选各种教育专业书刊, 让教师们经常了解到教育的新信息, 经常学习到鲜活的教育理论。

要给学生一杯水, 教师更需长流水。这就要求教师自主学习, 促进自身专业化成长。我们要求教师每学年至少研读一本教育理论专著, 把自己认为好的教育思想或教学案例及时摘录下来, 每人每周至少学习1小时, 每月写一篇学习心得, 还不定时组织“读书沙龙”, 举办以“我与教育专著共成长”“塑师德、精师艺、铸师魂”等为主题的比赛活动。这样, 教师通过自主学习教育理论, 研读教育专著, 结合教学实践, 撰写教育叙事, 交流读书心得等使自身观念获得转变, 更使读书成为教师的一种生活习惯, 一种自发的需求, 从而提升了自己的文化底蕴和专业素养。

信息技术与学科整合是提高课堂教学效率的一种手段。学校组织教师开展白板应用培训与课件制作评比, 迫使老师自制课件并运用多媒体设备上好课。在学科方面, 学校除了对老师的专业知识进行培训外, 还选派教师参加省市的培训学习, 同时分批组织教师到省直属重点小学观摩学习, 拓宽视野。

三、进行专业引领

校本培训是基于学校, 以学校为单位进行的, 但是不能局限于本校。要想得到实质性的进步, 得到可持续的发展, 开展多样化的培训是一个关键因素。

为了更好地培养、造就一批业务过硬、师德高尚的教师, 我们有了一个大胆的想法:利用五年的时间对学校教师实施“素质提高工程”, 形成各级各类教师的培训梯队。在几次商讨后, 我们拟定了“当阳桥小学教师分期外派跟师学习方案”和制定了一套“当阳桥小学教师跟师学习的文本资料”。从2011年春季开始, 分期分批地组织教师到有先进教学理念和优质教学资源的学校跟师学习培训, 观摩取经, 为老师们搭建“交流平台”, 以开阔眼界、拓宽视野。学习后的老师将在校内讲“引路课”和“示范课”。对每一个外派学习的老师, 学校都有明确的要求:

(1) 师徒结对。

跟师学习要处理好“导师与学员”关系, 履行学员的职责, 有正确的自我定位。

(2) 身临其境。

跟师教师要身临其境地进行持续的、随时的、细致的观察与体验, 从导师那里获得真实、全面、深刻而又强烈的印象, 来指导自己以后的教育教学工作。

(3) 经验借鉴。

武汉水果湖小学为跟师教师所提供的“现场体验”, 如同一面镜子, 将会产生明显的“认知、行为比较”效应, 跟师教师要不断反思, 为自己的行为改变或调整提供动力与目标。

(4) 合作伙伴。

专家导师和跟师教师要尽可能通过平等交流、合作研究、相互讨论等多样化的方式, 实现取长补短的目标。

(5) 自主学习。

跟师教师要主动地判断自己的学习需求, 确定学习目标, 选择学习资源并评价学习结果。

经过为期一周的“跟师学习”之后, 教师们满载而归。返校后, 每个人都精心准备了一节汇报课。汇报课精彩纷呈, 其中何卫红老师执教《体积和体积单位》、江德荣老师执教《解比例》, 他们巧妙又贴近生活的教学设计、良好的课堂组织艺术与独特的教学风格, 无不令人欣喜与赞赏。更难得的是, 何卫红老师已年近50岁了, 对电子白板和课件教学都是相当陌生的。但为了把这节课展示好, 他虚心请教同行, 精心设计课件, 不断练习白板操作技术。课堂上一改往日严肃拘谨的教学风格, 始终面带微笑, 尊重鼓励学生, 把一节难度很大的有关几何知识的数学课上得生动、上得精彩。听课教师和学生不但被深深地吸引了, 同时还被深深地感动了。

同时, 在听汇报课之后, 我们特意安排了跟师学习教师的专题报告会。他们有的与我们分享自己的教育教学经验, 有的与大家交流培训的心得。这样的学习相得益彰, 令人受益匪浅。

四、鼓励互相学习

新教材需要教师协同作战, 在教学过程中只有加强集体备课、互相听课和评课, 才能实现教学资源共享, 形成好的氛围。

集体备课是我校长期倡导并努力实施的一项措施。同学段的教师群策群力互相备课、互相听课、互相评课。每位听课教师 (即评课教师) , 对上课教师所上的那节公开课评议“肯定一条最值得借鉴的优点、找出两条突出性的问题、提出三条有操作性的建议”, 以帮助上课教师改进其存在着的问题。

此外, 为了顺应教改的发展, 我们将探索跨学科、跨年级的培训新格局。使学科之间、年级之间可以相互衔接, 可以取长补短。我们教导处想方设法开通多种渠道, 为教师跨学科、跨年级听课搭建平台。这样互相的学习才不至于走形式, 而是有实效。

五、开展集体研讨

邀请教研员来学校进行教学现场指导。实践证明, 这是最有效的形式, 也是最受教师欢迎的形式。我们的老师普遍觉得, 教研员与教师零距离地接触, 教师的收获最大。负责教学的领导也要深入教学一线, 将“随堂听课、课后评课”作为常规, 促进课堂教学实效性的提高和教师的发展。

为了让校本培训带动校本教研, 我们还采取了“请进来”的培训模式。2011年10月, 武汉市水果湖第二小学罗校长带领四名骨干教师送课来到了我校。当阳市教育局领导、市教研室教研员等亲临现场观摩、指导, 附近兄弟学校的教师们也都纷纷前来学习, 这一活动掀起了一股教研热潮。它不仅让我校的老师们足不出户就开阔了眼界, 增长了见识, 而且在共同研讨中获得了感悟。

现代血站管理之——培训的思考 篇8

关键词：培训,血站管理,传递

一、培训的重要性

管理的本质是对人的管理, 通过对人的管理来实现对物的管理, 基于这样一种认识, 也就不难理解培训对管理的意义。

1. 培训是管理的前提。

作为管理主体, 管理者首先要通过培训具备实施管理的素质、知识、技能、应变能力;作为管理客体, 被管理者要通过培训掌握自身职责、权力、义务、及相应的工作能力、技能。以适应管理的要求, 更为重要的是, 培训通过唤起员工的主体意识、自主意识, 可为员工自主管理提供坚实的基础。

2. 培训是管理的过程。

我们的认识及行为取决于从他人那里接受或凭自己获得的信息。这种信息决定了我们在工作及至日常生活中持某种态度及采取行动的准则。管理的过程就是帮助员工掌握相关信息的过程, 通过培训使不同价值观、信念、不同工作作风和习惯的员工对指定的、标准的信息进行接受、消化, 影响其认识和行为, 从而达到管理的目的。随着生活、工作环境的变化, 过去合格的员工也可能现在不合格, 只有不断培训, 以提高采供血服务水平。

3. 培训是管理的手段。

血站把培训作为管理的机会和途径, 以完成任务的方法和手段, 围绕血站的的任务和质量管理目标来实施培训。通过专题培训, 满足员工高层次的精神文化需求, 血站与员工之间建立了相互信任的关系, 员工就会认同血站文化, 而激发员工的干劲和热情;通过新员工岗前培训, 使新员工了解和适应血站, 接受血站文化, 并且能力、知识、技能得到提升, 学到了血液安全知识, 掌握了操作规程, 快速适应岗位需要;通过在职培训, 不断提升员工的知识、技能 (如:献血招募技能、操作技能、处理人际关系技能、) 和素质, 从而巩固正确的工作方法, 纠正错误和不良工作习惯, 以减少事故发生, 改善工作质量, 提高员工整体素质, 降低损耗, 提高采供血服务的水平;通过管理人员发展培训, 使他们改进管理内容, 具有在更高一级职位上工作的知识、技能、管理技巧和应变能力;

4. 管理即培训。

并非以培训取代管理, 而是以现代管理必须通过培训来实现。其实质是在新经济时代人本管理理念主导下, 管理方式的转变, 即把过去被动、刚性的机器管理方式转化为自觉、柔性的人性管理方式, 转向发挥了人的主观能动性、自觉性积极性。

二、如何实施有效培训

1. 与管理层进行有效沟通, 力争得到支持和认可。

培训不是一项无回报的开支, 而是一种对人力资源的投资。然而在实际工作中, 管理层往往把资金、物质成本、时间成本看成比智力成本更为重要, 从而出现决策的误区, 表现在三个方面:首先是对培训投资的回报比其他类型的投资回报更难量化, 从而更容易受到管理层的反动;其次是培训效果评估的滞后性, 管理层更愿意投资容易衡量或者反馈时间短的培训, 而不愿意做难以衡量或反馈周期处理培训;最后是视培训是一种开支或一种员工福利, 而不是一项投资, 培训投资预算落后于经营战略预算, 当经济效益好进就有培训投资预算计划, 而当效益不好时首先砍掉就是培训投资预算。

领导的态度直接影响血站培训工作的开展。对血站的发展状况、员工的素质进行分析, 有理有据的指出血站目前培训工作的紧迫性, 让领导意识到培训工作的严峻性。

2. 做好职业规划, 激发员工受训的内源性动机。

最有利于员工主动接受培训的动机不是来自为了获得物质或者报酬的刺激, 也不是为了避免惩罚而参加培训, 而是员工自我实现的需求。培训考勤制度保证了员工的出勤率, 却保证不了员工听课的质量, 培训考核和严厉的惩罚更让员工避之不及, 更难激发员工受训的主动性。做好员工职业生涯规划, 将培训与员工的发展联系起来, 从而认为培训是有价值的, 让员工看到培训对个人能力提升、知识储备和职位晋升等作用, 能获得为血站多作贡献的机会以及充分实现个人潜力机会, 带来成就感;只有激发员工接受培训的内源性需求, 才能更好地保证培训的效果。

3. 评估培训者, 持续有效并记录、评估培训, 培训内容符合血站和员工实际, 教学模式多样化。

《血站质量管理规范》要求 (1) :必须按实际情况制定继续教育和培训计划, 保证员工得到持续有效的教育和培训。培训者的培训能力和培训评估者的评估能力应经过评估, 表明能够胜任后, 才能授予承担培训和评估的职责。员工必须接受拟任岗位职责相关文件的培训和实践技能的培训, 并且经过评估表明能够胜任。应有培训记录, 培训记录要求培训记录是培训体系有效运行并满足岗位需求的客观证据, 应予以保存。记录应包括满足岗位需求的培训计划、评估标准、培训实施记录、培训评估结果和结论, 以及未达到培训预期要求时所采取的措施。

血站不是一个封闭独立系统, 而是一个与满足社会需求相适应的升级系统。这种适应并不是静态的适应, 而必须是积极的动态的适应。而血站的发展归结到人的作用上, 具体可落实到如何提高员工的心理素质、核心价值观、职业操守、法律意识、科学文化素质、人文思想、创新素质、专业素质和调动员工的积极性。即血站必须不断培训员工, 才能让他们跟上时代, 以满足社会发展的需要。

参考文献

酒店人力资源培训的思考 篇9

为什么对于一个企业来说注重人力资源培训是非常重要的?现在的企业都非常注重经济效益和社会效益这双重效益。为了成就一个企业的成功, 人力资源培训活动可以帮助这个企业达成战略目标。简单来说, 人力资源培训的作用有以下四点:

(一) 人力资源培训可以增加员工的知识, 使员工更进一步了解自己企业的文化。不同的酒店有着不同的企业文化。例如, 以前的招待所转制后的酒店员工相对都十分团结, 忠诚度很高, 但缺点就是服务质量不高, 缺乏服务意识。再例如现在越来越多的外资酒店进入中国, 虽然有着先进的技术, 高水准的服务理念, 但是员工的流动性却非常大, 员工经常会抱怨这样的酒店虽然有着光鲜的外表却给自己造成了非常大的压力。更有些酒店对自己的企业文化是不断创新的, 比如现在人们关注绿色环保, 就会提出生态效益的口号, 通过倡导少用洗涤剂、客人入住期间尽量不更换床单等方式, 既符合现代人们对生态环境的关注, 又让客人感到满意, 更重要的是让企业节约了钱。而这种企业文化在不断创新的酒店就需要有创新精神的员工不断激发新的灵感。所以员工只有清楚地了解了企业文化, 才能清楚自己的定位, 找到适合自己的岗位和工作发展方向。

(二) 人力资源培训可以帮助员工掌握基本的运用新技术的技能。人力资源培训可以提高员工工作时所需要的技能, 而这技能也正是和企业的运营息息相关的。一个人从学成毕业, 到成为实习生, 再到成为正式员工, 最后进入管理层, 不是一天就能形成了, 是需要通过不断的学习, 循环往复才能一步步提升自身的层级。例如从最开始的没有电脑, 到开始运用电脑, 到现在电脑系统的不断升级更新, 人也只有通过不断的学习才能跟上变化的脚步。几年前餐厅点菜都还是手写的, 现在不仅仅是用电脑, 许多小餐厅都用起了ipad点餐。如果一个员工从进入酒店工作后就抱着自己已经不用再学习只要工作的态度, 那不仅不会进步, 还会被企业、被社会淘汰。

(三) 人力资源培训可以帮助员工通过团队合作来提高产品的质量以及服务的质量。毫无疑问人力资源培训不仅仅可以给个人也可以给企业带来许多潜在的利益。人力资源培训是最重要的激励因素之一。同时人力资源培训也对员工的能力, 士气, 工作满意度和忠诚度, 提高服务质量, 和宾客之间的关系以及经济效益有着重要的关联。现在酒店服务质量的体现不是看单一的个体服务, 而是一个完整的流程, 从客人抵店前的预订服务、入住接待准备、客房分配工作, 到客人抵店后的住宿登记工作、接待工作、行李服务、问询服务、总机服务、商务中心服务、餐饮服务、客房清扫服务等, 最后到客人离店后的服务, 这一系列的服务工作人员在每个工作岗位上看似是独立的个体, 但是对于客人来说, 确实是一个完整的组合, 在这一整个服务过程中如果不能给客人感受到整体的高质量, 不能做到环环相扣, 那么即使单一的个体中有再高的服务质量, 给客人的入住体验都是不好的。酒店的特征是员工工种多, 所以如何能让不同的员工有效合作来完成企业的战略目标是非常重要的。

(四) 人力资源培训可以确保当工作性质改变或工作任务改变的时候员工可以尽快适应, 不影响企业的运营。这不仅体现了人力资源培训对员工的重要性, 更体现了人力资源培训对一个企业的重要性。员工想要发展就要通过正规的教育, 丰富的工作历练, 良好的人际关系, 好的工作能力对未来不同岗位的工作做好充分的准备。因为发展是和未来相关联的, 所以员工会需要学习和现阶段工作不太相关的内容。一般来说, 人力资源培训的重点不仅是放在帮助员工更好地胜任现在的工作, 也会涉及到让员工增强适应企业中其它岗位的能力, 同时也会让员工做好适应因为新技术、新产品或不同的客户市场所带来的不同工作内容的准备。所以可以说员工参加培训与其将来的发展是相关联的。在这种情况下, 如果企业可以给员工制定好一条适应自身的培训发展道路, 让员工沿着制定好的发展道路定期参加培训, 从一个岗位到另一个岗位, 从底层到高层, 不仅可以让员工对自己的职业生涯有一定的目标, 可以减少员工对于新岗位的不适应感, 更可以加大员工对于企业的归属感, 留住最优秀的人才。

培训、企业战略及目标之间有着直接和间接的联系。给员工提供学习和发展的机会能创造积极向上的工作环境, 这样的工作环境可以吸引有才干的员工同时也能激励和留住现有的员工来实施企业的战略。通过培训可以保证拥有充足的技术以及社交能力的员工。培训的目的是为了增加知识与技能, 并且养成很好的工作心态。核心的并且是不可或缺的培训内容之一就是工作岗位技能培训以及如何提供服务。

二、酒店进行人力资源培训的对策措施

(一) 酒店需要创造一个学习的氛围。什么样的环境可以培养出什么样的群体。想要每个员工都能发挥出各自最大的效能, 就要不断学习新的知识技能。长期的学习可以改变一个人的行为习惯。如果酒店能营造出人人学习的文化氛围, 那么不仅培训项目会进行得更加顺利, 员工也会愿意利用休息时间去学习。

(二) 人力资源培训需要针对不同的员工制定相应的培训计划。如果想要通过人力资源培训来让员工掌握更多的知识和技能并将他们运用到工作中去, 培训项目就必须要有具体的学习计划。员工不仅需要知道他们为什么要参加学习, 还要知道他们将学习什么内容, 更应该要知道他们将会怎样学习。只有在员工清楚了解培训项目的计划后才能最好地学习。培训项目的计划包括培训的目的以及希望达到的效果。最后这个培训计划也可以作为培训结束后成果的有效性的衡量标准。

(三) 酒店人力资源培训要有考核机制。人力资源培训课程结束后并不代表培训项目的结束, 酒店要给每次培训制定考核机制, 从而区分培训后有效果和无效果的员工。再好的培训如果让员工觉得是走过场那么就是失败的, 每个人的适应能力与学习能力都是不同的, 考核要针对不同的员工之前不同的基础进行考核, 应考核每个员工进步了多少。要让员工感受到通过每一次培训的进步, 自己正向目标的职业前进。

(四) 酒店人力资源培训后要有奖惩机制。所谓的奖惩机制也可以看做是考核的进一步延伸。考核能让酒店看到哪位员工进步了、哪位员工没有进步, 奖惩制度可以让员工对培训考核结果感受更直观。具体来说可以将考核结果与员工的薪资、晋升等许多方面的因素挂钩, 主要是要针对不同的员工需求采取不同的奖惩方式, 使员工今后更积极地配合培训、更主动地寻求培训, 逐渐提高学习的积极主动性。

三、酒店人力资源培训课程的开发

员工需要有意义的培训内容。通常来说员工会更希望培训的内容是与他们的工作内容相关的, 而这对于他们来说就是有意义的培训内容。所以为了体现培训内容是有意义的, 在培训过程中所运用的理论、举例等都尽量要是员工熟悉的内容。但如果培训的形式或者内容太过陈旧, 会让他们觉得乏味, 所以在有意义的同时又要做到新颖趣味, 让员工在学习的同时能一直保持新鲜感, 只有这样才能激发员工的求知欲。如果在培训过程中一味采用讲授的方式, 很难吸引员工的注意力, 尤其在酒店行业里, 员工都是来自不同的岗位, 能接受的培训方式也是大不相同, 只有适当的培训内容配上适当的培训方式才能做到事半功倍。

马斯洛需求层次理论认为:人的需要有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次, 只有低一层次的需要得到满足后, 才会产生更高层次的需要。在一个企业中, 不同岗位、不同层次的员工的需要是不同的, 不能一概而论。对于需要层次相对较低的员工来说, 人力资源培训开发的重点可以放在基本的知识与操作技能上面, 而针对需要层次相对较高的员工或者管理层来说, 管理培训就会更适合他们。所以在开发培训课程的同时需要结合不同的员工各自的需求。就酒店而言, 人力资源培训内容可以有:

(一) 从不同岗位来分。针对酒店全体员工可以进行有关礼仪方面的专题培训, 包括仪容仪态、基本礼节、服务礼仪等, 还可以进行酒店日常服务英语的专题培训、安全服务专题培训等;针对前厅部的员工可以进行对客服务技能培训, 包括客房预订服务、客人入住接待准备、客房分配工作、入住登记服务、行李服务、问询服务、总机服务、商务中心服务、客人借用物品服务、贵重物品寄存服务、客人离店结账服务等;针对客房部的员工可以进行客房清洁整理专题培训, 包括客房清扫的方法、客房清洁整理前置作业、不同房态的清扫等;针对餐饮部的员工可以进行餐饮服务的专题培训, 包括餐厅预订服务、引客入座服务、点菜服务、结账服务等。

(二) 从工作经验来分。针对新进的员工可以进行基本技能知识的培训, 包括酒店的基本资料、组织构架、规章制度、产品知识等;针对熟练的员工可以进行团队合作精神的培训, 包括人际交往的技能、理解与沟通、内部冲突管理、服务补救等;针对资深的员工可以进行高素质高素养的培训, 让其更具前瞻性, 包括服务质量管理、服务质量改进等。

而在培训过程中值得注意的是员工需要机会练习。如果员工只是通过口述他们将会在工作中如何做, 那就不能起到很好的培训效果。例如, 在对员工进行宾客服务的培训中, 就可以通过角色扮演的形式, 让员工扮演因为服务质量太差等原因而非常生气的客人。让员工通过反复的联系来熟练掌握应该如何处理各类工作中会碰到的问题。即使员工已经掌握了这样的知识或技能, 也可以通过反复的练习来巩固和加深印象, 更好地运用新的知识和技能。

四、酒店人力资源培训需要与时俱进

社会是在不断发展变化的, 客人也在不断改变, 客人有任何的要求, 就是酒店的要求。随着客情的变化, 客人的需求也在不断改变, 通过培训可以及时让每一个员工知道客情发生了什么变化, 并熟练掌握要如何改变服务方式。

随着中国旅游的深入发展, 从以前的观光型团队游逐步向散客自由行发展。那么针对原来团队游的接待团队的服务模式就要有所调整了, 针对团队客人更多的是需要标准化的服务方式, 而针对散客则是需要个性化的服务方式。因为客人自己会通过网络、电话等方式联系到酒店进行客房预订, 他们不了解酒店, 会在预订过程中提出各种不同的疑问或需求;入住登记也不再由团队组织人统一办理而是每个客人自己前来办理, 到达的时间不同, 到达的方式不同, 到达的心情也不相同, 例如下午一家三口穿着休闲服悠闲地进入酒店, 员工可以在入住接待的同时提供一杯免费欢迎茶水, 可如果是晚上11点一个身穿西装看着疲惫不堪的客人进入酒店办理入住接待手续这时候再提供茶水就是没能考虑到客人的情绪了;散客也不会像团队客人那样有统一的导游和车, 如果是第一次到这个城市来的客人就需要酒店员工对当地旅游产品进行一个简单的介绍;散客也是酒店餐饮、娱乐消费的潜力股, 在接待散客的同时如果能很好地将酒店的附加产品销售出去, 也会对酒店产生很大的效益。因此可以看出每个客人的需求都不同, 需要员工及时通过培训了解不同客人的应对方式, 包括各类客人的忌讳、个性特点及服务方式。

随着国家廉洁政府的要求越来越高, 不计成本、讲究排场的公款宴请也就越来越少, 反之商务宴请、朋友聚会、家庭消费的比例就逐渐提高, 与公款宴请相比较而言, 商务宴请也讲究排场但相对考虑成本;朋友聚会则讲究热闹与气氛, 相对前两者来说对穿着与礼仪等都会随意一些;家庭消费讲究的是要有温馨的感觉。这样的变化对酒店的经营模式、销售部门的营销手段提出了新的要求。酒店需要制造出温馨的聚会的氛围, 员工要通过培训掌握如何提供让客人感觉到温暖、宾至如归的服务, 让客人得到周到的服务体验, 从而进一步巩固和拓展了酒店的客源。

社会治安要求越来越高与客户私密性要求越来越高成为了一个矛盾体。随着客户安全防范意识的提高, 酒店在服务过程中需要留意客人的异常行为, 提高警惕心, 在酒店里也会增设许多摄像头。然而现在人们越来越注重个人私密性, 希望可以保证绝对安全的同时又想要不时时刻刻被监视, 这就对酒店和员工提出了更高的要求, 安保系统如何设置, 提供服务的过程中如何把握好不打扰客人的度都是需要不断学习摸索, 反复总结, 吸取教训, 推广成功案例, 才能做得更好。

五、结语

对于一个企业是否能够成功运营, 是否能够在当今激烈的市场竞争中生存并占有优势, 其客户是否能够享受到满意的客户体验并成为忠诚客户, 企业的每一位员工都扮演着非常重要的角色, 尤其是在服务行业。这也是为何一个企业中人力资源管理和培训显得尤为重要的原因。在一个企业的战略中培训与开发应该是一个完整的部分。虽然注重员工培训会导致成本的上升, 但有效的培训可以减少事故, 提高工作效率和经济效益, 从而增强企业的市场竞争能力, 所以从一个企业长远的利益及发展角度来考虑人力资源培训会是非常有效的。

参考文献

[1] (美) 雷蒙德·诺伊等.人力资源管理:赢得竞争优势[M].北京:中国人民大学出版社, 2005, 第5版

[2] (美) 加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2005, 第9版

[3]刘昕.现代企业员工关系管理体系的制度分析:一种全面的战略性人力资源管理视角[M].北京:中国人民大学出版社, 2004

[4]许凌志, 李华丽.酒店服务员培训与管理[M].广州:广东经济出版社, 2004

[5] (美) 斯蒂芬·P·罗宾斯.管理学[M].北京:中国人民大学出版社, 2004, 第7版

[6]石金涛.培训与开发[M].北京:中国人民大学出版社, 2009

[7]魏杰.企业前沿问题[M].北京:中国发展出版社, 2001

[8]项保华.战略管理——艺术与实务[M].北京:华夏出版社, 2003, 第3版

[9]魏江主编.企业战略管理——理念、方法与案例[M].杭州:浙江大学出版社, 2003

对加强农民科技培训的思考 篇10

1 加强领导, 强化培训服务组织保障

领导重视是做好工作的重要前提。首先成立以市政府农业主管副市长为组长, 农业、畜牧、农机等涉农相关部门为成员的培训服务工作领导小组, 负责组织、协调和督导培训工作[1,2]。同时在市农业局设立办公室, 具体负责日常管理调度工作。在具体工作中, 一是适时召开全市农业科技服务活动专题会议, 统一思想, 明确目标, 落实责任, 科学部署农业科技培训服务的各项工作任务。二是结合双辽市农业生产实际, 科学制定培训服务工作实施方案, 并以市政府文件形式下发, 全面指导农业科技培训服务工作的有序开展。三是按照实施方案要求, 在全市各涉农相关部门及各乡 (镇、街) 成立相应的组织机构, 根据各自承担的培训任务, 进一步分解责任, 确保农业科技培训服务工作落实到村、落实到户、落实到人[3]。

2 完善机制, 着力培训造就新型农民

健全的农技推广机制是提高农民素质、造就新型农民的关键。在具体工作实践中, 逐步摸索, 建立健全了三方面机制:一是科技服务机制。随着基层农技推广体系改革与建设的深入实施, 双辽市已建立了市有推广专家、乡镇有农技人员、村有科技示范户、户有技术明白人的农技推广服务网络, 使科技服务遍及乡、村、屯、户, 实现零公里服务。二是绩效考聘机制。凡技术专家、技术人员实行聘任制, 聘任范围不仅局限于在编技术人员, 还广泛吸纳了种田能手、种粮大户、农民技术员等具有实践经验的人员为技术指导员, 严格规范农技推广人员服务行为, 责任范围, 通过多层面、分时期的绩效考核, 实行流动式聘任, 年终排名后5位的技术指导员给予解聘处理。三是科技示范机制[4]。近年来, 示范基地与园区建设标准得到不断提高, 使其成为培训农民的田间学校, 定期组织乡村种粮大户、养殖专业户、农机修理能手、合作社领办人、科技示范户及普通农民, 参观学习, 交流经验。同时, 借助广播电台、电视台等新闻媒体, 开辟专栏讲座, 有效地促进了农业适用新技术推广与普及, 实现了农机农艺结合到户、良种良法配套到田、先进技术推广到人的培训目标, 造就了一批听得懂、学得会、用得上的新型农民。

3 依托项目, 加快农业科技成果转化

农民培训是农技推广和成果转化的重要途径。2012年, 结合基层农技推广补助、阳光工程培训等项目, 采取举办培训班、媒体专栏讲座、现场观摩会、发放技术资料等多种形式, 广泛宣传讲解农业最新适用技术, 不断加快农业科技成果推广和转化的速度, 通过“专家组+示范基地+农技推广人员+科技示范户+辐射带动户+普通农户”的农业科技成果快速转化通道, 使主导品种和主推技术的入户率和到位率达到95%以上, 靠科技实现节本增收15%以上, 农业科技贡献率达到56%, 较好地促进了农业新技术、新成果快捷、高效应用于农业生产, 为农民实现增产增收提供了坚实的技术支撑。双辽市茂林镇新发村某种粮大户通过阳光工程项目培训, 成为全市种田能手, 不断研究高产栽培模式, 2012年种植400 hm2玉米, 采用比空休闲种植技术, 使产量达到12.5t/hm2, 比普通种植增产25%, 实现增收400万元;红旗街科富花生合作社社长, 2012年被聘为基层农技推广补助项目技术指导员, 通过参加补助项目的培训学习, 带领合作社成员采用花生大垄双行种植技术, 使产量达到5 500 kg/hm2, 比普通种植增产57%, 户均实现增收2.56万元。

4 加大投入, 确保农民培训有序开展

为了深入持久地抓好科技培训工作, 2012年, 双辽市加大了培训资金的投入力度, 实现了试验示范有场地、培训学习有设备、服务指导有补贴的目标。一是建设示范基地。将基层农技推广补助、阳光工程、粮油高产创建等项目资金进行整合, 集中对基础设施全、建设标准高、展示效果好的示范基地进行投入, 提升示范基地在新品种、新技术应用上的展示效果, 让参观的农民看得见、摸得着、学得透, 充分发挥示范基地的辐射带动作用。二是配备培训设备。利用基层农技推广服务体系建设项目实施的契机, 着力加强基层乡镇站的条件建设, 为每个乡镇站配备了培训所需的电脑、投影、相机、微型面包车等设备, 极大地方便了培训工作的扎实有序开展。三是补贴发放与绩效考核挂钩。利用基层农技推广补助项目的培训资金, 按照项目实施方案要求和绩效考核办法, 对技术指导员服务培训情况进行考评打分, 并按考核结果发放服务补贴, 极大地激发了农技人员对培训服务工作的积极性和主动性, 促进了农业科技服务活动的深入开展[5,6,7]。

近1年来, 全市农业科技服务活动进展顺利, 培训工作取得了明显成效, 但也存在一定的困难和问题:一是农村实用技术培训经费不足, 工作开展难度较大;二是农村技术队伍薄弱、整体带动能力不强等问题依然比较突出。今后, 以党的十八大精神为指导, 结合双辽农业生产实际, 积极探索, 不断完善管理和培训机制, 坚持科学发展观, 创新农业科技服务方式, 进一步抓好农民培训工作, 加大农业科技推广力度, 为现代农业发展和小康社会建设做出新的更大贡献。

摘要：农民是社会主义新农村建设的主体, 农民素质的高低直接关系到新农村建设的成败, 农民科技培训机制创新是提高农民综合素质的重要保证。该文就加强农民科技培训提出具体措施, 以更好地助推新农村发展。

关键词：农民,科技培训,创新机制

参考文献

[1]罗万有, 柴占成, 赵君.突出重点促宣传强化措施抓培训[N].武威日报, 2007-05-17 (2) .

[2]王刚.创新理念抓培训强化措施提素质[N].甘肃法制报, 2010-10-13 (A05) .

[3]胡腾旭.关于农民科技培训机制创新的思考[J].江西农业学报, 2007 (10) :132-134.

[4]王鹏鹏, 曹慧玲, 赵致远.陕西省农民科技培训模式研究[J].安徽农业科学, 2012 (11) :6969-6971.

[5]蒋银红.强化农民科技培训助推新农村发展[J].农村经济与科技, 2013 (4) :191, 43.

[6]李春兰.加强新型农民科技培训的实践与思考[J].农村经济, 2007 (7) :123-124.