事业单位公开招聘

事业单位公开招聘（精选十篇）

事业单位公开招聘 篇1

近日,湖北省人社厅印发《关于进一步规范全省事业单位公开招聘工作的若干意见》。一是明确公开招聘要以岗位空缺为前提,杜绝“近期繁殖”“萝卜招聘”“绕道进人”“戴帽进人”等违规违纪现象的发生。二是明确公开招聘可采用统一组织招聘、专项招聘和人才引进三种组织形式。三是规范程序,对招聘信息发布、过程公开、结果公示等重点环节作了明确要求。四是做好聘后管理,对初次就业和非初次就业的工作人员分别确定12个月和3个月的试用期限,明确工作人员转正定岗定级政策。五是对县以下事业单位急需紧缺专业岗位可放宽笔试、面试开考比例限制;对国家及省级贫困县县乡事业单位,可适当放宽学历、年龄等要求;拿出一定比例岗位面向本县域或相邻县域户籍(或生源)专项公开招聘;对“三支一扶”、大学生村官等服务期满并考核合格人员进行专项公开招聘。六是建立事业单位公开招聘常态化监管机制,采取定期检查、随机抽查和舆情信访重点查处相结合的方式,加强事中和事后监督管理。对违规违纪的考生、工作人员依法依纪处理或移交司法部门。

事业单位公开招聘 篇2

高校毕业生简章

根据上级事业单位招聘工作人员的有关规定和我市经济社会发展需要，经研究决定，今年我市实行“按需设岗、公开竞争、择优聘用”的办法，选拔聘用部分高校毕业生到事业单位就业。现将有关事项公告如下：

一、招聘范围和条件

（一）遵守宪法和法律，具有良好的品行；符合拟任岗位所需的学历、专业条件；适应岗位要求的身体条件。

（二）全日制普通高等院校专科及以下毕业生，年龄在28周岁以下（1982年1月1日后出生），本科毕业生年龄在30周岁以下（1980年1月1日后出生），硕士及以上学历毕业生年龄在35周岁以下（1975年1月1日后出生）。本科及以下毕业生须具有昌邑市常住户口，并已到昌邑市毕业生就业主管部门进行书面报到；硕士及以上学历毕业生和个别急需紧缺专业毕业生须具有山东省常住户口。

（三）在我市服务的大学生“村官”、“三支一扶”大学生符合年龄、专业、学历要求的均可报考。

（四）公安类（警官训练中心）职位（专业）单独报名、单独录用。报考公安类职位要求：本科毕业生年龄在26周岁以下（1984年1月1日后出生），硕士及以上学历毕业生年龄在28周岁以下（1982年1月1日后出生）；男性身高不低于170厘米，女性身高不低于160厘米；裸眼视力均在4.8以上，或裸眼视力均在4.6以上且矫正视力均在5.0以上。

（五）岗位所需要的其他条件（详见附件《昌邑市2010年事业单位公开招聘高校毕业生计划表》）。

定向、委培应届毕业生报考，须征得定向、委培单位同意；已考录到事业单位工作的毕业生不能报考；现役军人、曾受过刑事处罚、曾被开除公职的人员和本人违反计划生育法律法规的以及法律规定不得聘用的其他情形的人员不能报考。报考人员不能报考与本人有应回 避亲属关系的岗位。

二、招聘程序和方法

本次招聘工作，按照现场报名及资格审查、笔试、体检、考核和聘用等步骤进行。

（一）报名

报名采取现场报名、现场审核、现场收费的方式进行。1.报名时间：2010年11月24日至11月26日

2.报名地点：昌邑市大中专毕业生就业服务大厅（北海路220号）3.报考时须提交以下证明材料：

毕业证书(学位证)、就业报到证、户口本或户口迁移证、身份证、有关加分因素证明材料及上述证件的复印件一份和《昌邑市2010年事业单位公开招聘高校毕业生报名登记表》（到简章后附件中下载打印并按要求准确填写，贴1寸近期免冠同底版彩色照片3张）。

4.经审查合格后，交笔试报名考试费100元。拟享受减免考务费用的贫困家庭毕业生须出具《山东省特困家庭高校毕业生就业服务卡》。

5.报考人数与招考计划原则上要达到3:1，个别急需紧缺专业和高层次人才报考达不到比例的，经研究可适当放宽。

6.文秘职位（专业）不限专业，符合学历要求的各类专业毕业生均可报考。

7.报考者于12月2日到报名地点领取准考证，考试时间及地点详见准考证。

（二）资格审查

资格审查工作贯穿招聘工作全过程，不符合报考条件的随时取消考试或录用资格。

（三）考试

报考卫生类职位（专业）的只进行笔试，不进行面试；报考除卫生职位（专业）外其他职位（专业）的，考试形式为笔试和面试。

1.笔试

笔试内容为专业知识和公共基础知识。专业知识和公共基础知识满分各为100分，并分别以80％和20％计入笔试总成绩，每科考试时间分别为一个半小时。

专业知识考试内容为拟任岗位所需要的专业知识。公共基础知识 包括政治、法律、写作和行政能力测验等。两个专业考生竞争一个职位的（文秘专业除外），不考专业知识，只考公共基础知识。

2.笔试加分

（1）由我省招募的“三支一扶”大学生、大学生“村官”、参加大学生志愿服务西部计划的毕业生，服务期满考核合格且在3年内（含2008年服务期满的）参加考录的，笔试总成绩加5分。

（2）考生中的中共党员或省级优秀毕业生在笔试总成绩中加3分（二项都有的只加一项）。

（3）独生子女家庭中的大中专毕业生参加我市事业单位招考录（聘）用的，在笔试成绩中加3分。

（4）报考同一职位（专业）的中专及以上毕业生中的本科毕业生和硕士毕业生，在笔试总成绩中分别加5分和10分。

加分依据必须有原始材料且真实完整，否则不予加分。3.面试

根据笔试成绩和加分因素计算出笔试总成绩,同一职位（专业）的考生统一排序，按报考职位（专业）由高分到低分确定面试人员名单。报考人数和招考计划达到或超过3：1的，按3：1的比例确定面试人员名单；达不到3：1的，笔试人员全部参加面试。

面试事宜另行通知。

面试结束后，按笔试、面试成绩分别占70%、30%的比例，百分制计算考试总成绩（报考卫生职位的以笔试成绩为考试总成绩）。笔试成绩、面试成绩、考试总成绩均计算到小数点后两位数，尾数四舍五入。根据考试总成绩，按职位（专业）由高分到低分以计划录用人数1：1的比例，确定进入体检考核范围的人员。

面试考务费为70元。

4.体能测评。报考公安类职位的进行体能测评，测评范围为进入面试的人员。测评的项目为男、女10米×4往返跑，男、女立定跳远，男1000米、女800米长跑，男引体向上、女仰卧起坐。

体能测评按4个项目各占25%的比例，采取百分制方法，计算应考人员体能测评成绩。

体能测评成绩不计入录取总成绩，达标分数线为40分（含）。40分以下的，取消录取资格。

体能测评结束后按报考职位由高分到低分1：1的比例确定体检、考核人员名单。

（四）体检和考核

进入体检考核范围的人员，统一组织进行体检。报考公安类职位的体检标准参照国家《公安机关录用人民警察体检项目和标准》执行，报考其他职位的体检标准参照国家《关于公务员录用体检通用标准（试行）》执行。体检合格的，对应聘人员资格条件进行复审，并对其思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等情况进行考核。报考公安类职位的考核标准参照《公安机关录用人民警察考核和政审工作暂行规定》执行。因体检、考核政审不合格出现空额，按考试成绩由高分到低分从本职位的考生中递补。相同职位（专业）按考试成绩由高到低挑选符合学历要求的用人单位，高学历考生可挑选低学历职位（专业），如低学历职位（专业）被高学历考生先行挑选完毕，则剩余的高学历职位（专业）只能从高学历考生中按考试成绩由高到低依次递补。

（五）聘用

考核工作结束后，对拟聘用人员在“昌邑人事人才网”上进行公示，时间为7天。

招考录（聘）用的各类毕业生，全部实行聘用合同制（生殖保健中心招聘计划为编制外人员，执行协议工资等福利待遇），聘用合同由用人单位与毕业生签订并经人社部门鉴证。招录人员实行一年试用期，期满合格的，续签聘用合同；不合格的，予以解聘，重新择业。

三、其他

咨询电话：0536—7123768 昌邑市人力资源和社会保障局 附：1.昌邑市2010年事业单位公开招聘高校毕业生计划表 2.昌邑市2010年事业单位公开招聘高校毕业生报名登记表

中 共 昌 邑 市 委 组 织 部

昌邑市机构编制委员会办公室

事业单位公开招聘 篇3

近日,一则“2012年事业单位公开招聘制度‘全覆盖’”的消息,引起了人们的关注与热议。公开招聘,不仅关系到事业单位用人制度的公平、公正,也是事业单位改革的重中之重。

2012年事业单位公开招聘全覆盖

7月5日,全国事业单位公开招聘工作座谈会在山东省青岛市召开,国家人力资源和社会保障部(下称“人保部”)副部长王晓初表示,2012年要基本实现公开招聘制度在全国各级各类事业单位的全覆盖。

自2002年起,我国开始试行聘用制,推行面不断扩大。据统计,全国实行聘用制度的事业单位比例从2004年的36%,2006年的51%,2008年的74%,逐步增加到2009年的80%。而作为事业单位人事制度改革的重要举措,公开招聘在2006年被写进原国家人事部颁布的《事业单位公开招聘人员暂行规定》。

2009年12月召开的全国人力资源和社会保障工作会议上,人保部提出,继续推行聘用制度,争取2010年在全国全面建立聘用制度;2010年要在全部市(地)级以上机关、40%的县级机关所属事业单位完成岗位设置工作。

据不完全统计,自2006年《事业单位公开招聘暂行规定》实施以来,全国参加事业单位公开招聘的有1100多万人,实际聘用154万多人,聘用比约7:1。其中,江苏省公开招聘人数超过了20万人,上海、山东、广东三个省市超过了10万人。教育部、人保部、工信部、交通运输部、体育总局、中科院等部门和单位公开招聘达到新进人员的90%以上。全国有25个省市区制定了公开招聘实施意见。

有些省市早已“先行一步”实行公开招聘。

2009年9月,《广东省事业单位公开招聘人员办法》获得广东省政府常务会议通过,于2010年1月1日起施行。为推进这项改革,广东省结合实际制定出台了《广东省事业单位岗位设置管理实施意见》和15个行业指导意见。

今年2月,上海市人力资源和社会保障局印发《上海市事业单位公开招聘人员暂行办法》的通知,决定从今年起,全市事业单位新进人员都要实行公开招聘,且事业单位公开招聘人员实行回避制度 。凡与聘用单位负责人员有血缘或姻亲关系的应聘人员,不得应聘该单位的某些岗位。

4月,北京市人力社保局发布《北京市事业单位公开招聘工作人员实施办法》,决定从6月1日起,事业单位补充管理人员、专业技术人员和工勤技能人员,必须面向社会公开招聘。

业内人士表示,事业单位公开招聘制度的全面建立,难在县级以下事业单位。从目前情况看,县以下事业单位除中小学、卫生院外,其他各级各类事业单位均未进行过公开招聘。

县级以下事业单位存在“盲区”?

人保部副部长王晓初日前在全国事业单位公开招聘工作座谈会上表示,今明两年要重点做好县级以下事业单位公开招聘制度的建立和组织实施工作,要结合医药卫生体制改革,加强对公立医院、乡镇卫生院以及城市社区卫生服务中心等医疗机构公开招聘工作的指导。

据安徽省阜阳市人保部门有关人士介绍,自2006年以来,该市直全额事业单位就已经依据原人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》进行了公开招聘,全面推行“逢进必考”制度,各县市区随后“跟进”。几年来,全市事业单位通过考试,公开招聘了大专以上工作人员约5700人(含中小学教师)。同时,为了做好事业单位招聘工作,该市每年都主动邀请纪检、监察部门参与整个招聘过程,从命题到笔试、面试、录用进行全程监督,几年来未发生一起违纪违规事件。

然而,并非所有的县级以下单位都和阜阳一样。

皖北某县有关部门人士告诉记者,該县的县直事业单位至今也未进行过公开招聘,新进人员大都是从基层单位上调,一靠关系,二是自身优秀,三是安置军转人员;有的事业单位因为人员上调密集,人员超编,出现10多年未进大学毕业生的现象。

在记者随机电话采访的安徽有关县市中,情况“大同小异”。除了公开招聘了几批中小学教师以外,县直事业单位从未公开招聘过相关工作人员。而乡镇一级事业单位中,由于前几年机构精简,精简之后又靠关系进人,现在大都满员,甚至超编,公开招聘根本“无从谈起”,基本属于“盲区”。

对于“公开招聘制度将于2012年实现全覆盖”的目标,记者采访的县市有关部门人士表示,估计“够呛”,因为各地目前都出现就业紧张,光每年的军转人员就难以安置,一旦有了编制指标就悄悄内部解决了,哪里还顾得上“公开招聘”。只有那些大多数人不愿意去的偏远农村乡镇,才有可能实行“公开招聘”。

阜阳市人保部门有关人士表示,事业单位“公开招聘”实际上是和各地当政者、领导者是否有决心实施“公开招聘”有关系。事实上,只要领导有决心,“公开招聘”也并非难事。

日前,在全国事业单位公开招聘工作座谈会上,王晓初指出,今后必须坚决杜绝“内部招聘”、“人情招聘”和内定名单、设置歧视性条件、试题泄密、考场舞弊等各种违法违规事件,严格执行回避制度、保密制度、集体决策制度,坚决打击事业单位公开招聘中的各种腐败现象,严肃查处各种违法违纪行为,严肃处理有关责任人,确保公开招聘制度的公平公正。

实现全覆盖缺少哪些配套政策?

中国行政体制改革研究会秘书长、国家行政学院教授汪玉凯表示,事业单位全员聘任的关键在于配套政策的实施与完善。比如健全事业单位社会保障制度 ,以及与人员流动相关的社保接转、档案管理等多方面政策。

有关人士认为,尽管目前事业单位考录也已相对成熟,但事业单位的人事管理 还停留在办法、规范的层次,立法层次较低,缺少事业单位用人法律配套措施。据了解,公务员制度实施以来,与公务员法 相配套的有20多个法规,而事业单位没有一套整体的人事管理法律法规,人事管理的单项政策规定也不健全。

汪玉凯表示,公开招聘全覆盖受益最大的,将是那些希望进入县以下基层事业单位或是一些较为偏远地区的县级事业单位的人才。公开招聘制度经过近几年的发展和完善,公平、公正性越来越得到认可。然而,“某些录用人才的潜规则在基层事业单位依然普遍存在,有关法律法规的健全、配套政策的完善有利于提高基层和偏远地区事业单位用人素质,彻底杜绝内部招聘、人情招聘和内定名单,真正为基层招录优秀人才” 。

2009年12月的全国人力资源和社会保障工作会议上,人保部提出“2010年,我国将加快事业单位人事管理法规体系建设,推动《事业单位人事管理条例》和《事业单位工作人员处分条例》出台,研究制定事业单位工作人员奖励、考核、申诉等单项规定”。

据悉,《事业单位人事管理条例》目前还在制定之中。这一条例在原人事部时期已经开始起草,2007年大部制改革 后,此项工作移至人保部。这是一部事业单位人事管理总章程性质的行政法规,立足于确定基本制度、规范基本环节、解决基本问题,将为建立系统性的事业单位人事管理制度奠定坚实基础,按照岗位管理的要求,条例将逐步制定和完善贯穿于人员“进、管、出”各个环节的管理制度。

汪玉凯表示:“制定相关条例,可以将事业单位过去十几年改革的成功经验固定化、法律化,最大限度地减少人为因素影响,保持事业单位人事制度的稳定性和长期性。”

人保部副部长胡晓义更明确强调,“要尽快出台《事业单位人事管理条例》及相关配套规定,逐步建立起政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管的人事管理体制,形成人员能进能出、能上能下、竞争择优、充满生机和活力的用人机制,建立立法层次较高、程序规范、配套完备的人事法规体系,实现事业单位人事管理的科学化、法制化”。

专家观点

招考不是公开招聘的唯一方式

人保部副部长 王晓初

公开招聘的核心是“公开”,只有“公开”才能实现公平公正,要坚持信息公开、过程公开、结果公开,通过公开、竞争、择优,建立符合事业单位特点的新进人员选拔聘用机制。

公开招聘也应探索不同的具体方式。一般来讲,考试是公开招聘的一种重要方式,但不是唯一方式。对于急需引进的高层次人才、紧缺人才,公开的评审、答辩等直接考核的办法也许更恰当。

事业单位改革要避免各自为政

国家行政学院教授 汪玉凯

目前,事业单位改革的最大问题是各自为政。如财政部门制订国有资产管理的改革方案;人保部门制订收入分配制度改革和养老制度改革方案;卫生部门制订医疗制度改革方案;编制部门、发改委负责事业单位的体制机制改革方案的制订等。

对此,各部门在履行自己职责的同时,国务院应该设立一个高层次的事业单位改革领导小组,专门负责事业单位的总体方案制订。

人才发展应“以用为本”

中国人事科学研究院院长 吴江

人才使用问题,归根到底是体制机制的问题。目前,科学发展以人为本、人才发展以用为本的人才发展格局还没有形成。

人事制度改革尤其是事业单位人事制度改革不到位。人才单位和部门所有现象仍然存在,人才的主体地位还没有真正确立,人才市场体系和人才公共服务体系不发达,市场对人才配置的基础作用还没有得到充分发挥。■

链接

名词解释

事业单位公开招聘问题与对策探索 篇4

一、事业单位公开招聘的必要性

我国事业单位在改革开放后的改革远远落后于其他企业, 人事制度上存在的问题尤为突出。事业单位在人员超编、人员的岗位分配不合理、人员素质不高等方面都存在着一定的问题, 致使工作效率低下, 在一定程度上造成了人力资源的浪费, 在一定程度上也阻碍了我国经济的发展。

而事业单位是我国各类优秀人才的集中地, 也是增强我国综合国力的一个重要领域。事业单位改革的首要任务就是完善用人对策, 因为人在企业的管理和发展中是最活跃、最能动、最积极的要素, 企业的各项活动都要依靠人去推动, 因而人事制度改革成为了事业单位改革的一个核心内容。我国传统的人事制度是在计划经济下形成的, 曾发挥过重要作用, 但随着市场经济的不断发展, 这种传统的人事制度已经不再适用并且逐渐产生各种弊端, 所以事业单位的人事制度的改革势在必行, 而人事制度的改革首先就要从事业单位的公开招聘入手。我国事业单位在人事制度上存在的问题主要有以下几点:

(一) 政事不分, 分类不够科学。

我国的事业单位并没有独立的人事制度, 其所用的人事管理制度是属于行政化的, 使得事业单位的管理人员、专业技术研究人员以及党政机关的干部都一并纳为国家干部, 而事业单位的各类人才也完全按照党政机关的人事制度进行管理, “官本位”意识比较强, 这种大一统的人才管理制度不利于事业单位人员的发展, 也不利于不同的事业单位进行科学化的管理, 从而极大地阻碍了事业单位的发展。

(二) 事业单位缺乏用人权和自主权。

事业单位的人员编制与用人计划都是由国家制定的, 使得事业单位对自身的用人需要失去自主权, 而国家的人员分配往往与事业单位人才需求不符。但是事业单位又缺乏对人员的任用、辞退以及制定工资制度的权利, 导致单位内部缺少竞争机制, 不能够调动职工的积极性, 从而逐渐造成人员素质普遍低、工作效率低、缺乏创新的现象, 甚至因为人员干与不干一样、干好与干坏也是一样的而导致“劣币驱逐良币”的现象。

(三) 管理手段单一。

事业单位的人员管理制度基本是与国家管理党政干部的模式相同, 事业单位的所有人员都是由国家分配, 其级别也是由国家定, 工资福利也统一由国家标准发放, 致使事业单位失去了实质的管理能力。而这种单一的管理手段也使事业单位难以寻求适合自身发展的道路, 严重阻碍其发展。

(四) 事业单位的人员增加速度过快, 财政开销过大。

目前我国事业单位人员开销金额占我国财政总支出的很大一部分, 甚至有的事业单位的人员开销远远超出了合理的开销范围, “吃人头费”的人很多, 更为严重的就是很多事业单位已经陷入了经济困境, 这在一定程度上阻碍了人事制度改革的进程。

二、优化事业单位公开招聘的对策

(一) 完善招聘制度。

事业单位人事制度改革首先应该从选拔人才开始, 也就是招聘。传统的人员选用直接是国家选拔、分配, 常常与事业单位的实际不符。在实行公开招聘后, 事业单位对自身的人员招聘有了一定的自主权, 单位可以根据自身单位的实际人才需要进行招聘, 不过由于公开招聘实行的时间短, 其中还存在一些问题。因此, 事业单位要完善自身的招聘制度, 避免盲目招聘, 对每一个岗位人员的招聘都要深思熟虑, 对每一次招聘员工的人数都要考量好, 尽量不出现人才浪费的情况。在招聘过程中, 要时刻遵循公平、公正、公开的原则, 一视同仁, 只看个人能力以及是否符合招聘需要, 尽量做到所招聘的每一个人员都是符合单位所需且最优秀的人才。

(二) 开阔选人视野。

公开招聘的目的就是开阔视野, 拓宽选人范围。因此在选人过程中一定要放宽视野, 发掘人才, 打破传统选人的“小窗子”模式。在笔试上, 要合理分配主客观题目, 并且应加大主观题目比重, 减少死记硬背的客观知识, 注重以人为本, 凸显出每一个人的独特思想。在面试上, 一是要加强完善考官队伍, 每一个考官的综合素质以及视野阅历都要深远。二是面试的形式应多样化, 且灵活多变, 全方面考察面试者的应变能力与综合素质。

(三) 加强对原有人员的管理, 不断深化改革。

事业单位的原有人员大多是传统人事制度中国家分配的, 其中很多员工由于传统人事管理的弊端而失去了工作积极性与创新精神, 普遍素质较低。因此事业单位应尽快结合本单位的人员实际情况制定相关的人员管理制度与奖惩制度, 提高单位内部的竞争机制, 对原有人员进行思想教育与相关培训, 尽快提高其整体素质, 并调动他们的工作积极性。

(四) 在单位人员的管理上, 应采取新人新方法。

由于对新进入单位的人员缺乏了解, 还不能断定其是否真的具备高素质、高能力。因此对于刚录用的人员还是要有一定的试用考察期, 在此期间, 要重点考察其工作能力、工作态度、发展潜力、心理素质以及对环境的适应能力。试用期满后, 考核合格, 就与本人签订相应的聘用合同, 确定其岗位级别、聘用期限以及工资薪酬, 单位人员的薪资应实行“岗位工资制”, 并根据其个人表现与业绩进行奖惩, 以提高人员的工作积极性。

(五) 建立与事业单位“进出口”管理机制相适应的制度。

建立并不断完善单位人员总量的调控机制, 对单位的每一次招聘、进人都要实行计划管理, 同时要对单位人员总量与人员结构进行双重控制, 使单位的编制、人事和财务既能够相互衔接又能够相互制约。随着事业单位人事制度的不断改革, 用人策略的不断完善, 事业单位将逐渐实行岗位管理, 并且每年的招聘进人都应该具有针对性, 以避免人员超编, 财务浪费。因此事业单位要建立与本单位“进出口”管理机制相适应的制度, 以确保单位总人员量与岗位人员结构平衡。

三、结语

完善用人策略是事业单位发展改革的关键, 公开招聘开启了事业单位人事制度的改革。在事业单位发展新时期, 公开招聘在实践中取得了重大成就, 但还需对用人策略进行相应的完善, 这样就能更好地推动事业单位的发展。

参考文献

[1] .毕荣.积极推进事业单位公开招聘在实践中完善“用人”管理机制[J].黑龙江医药, 2011, 11

事业单位公开招聘教师个人总结 篇5

***个人总结

，女，党员，汉族，19年 月 日出生，临沂市临沭县人，研究生学历，硕士学位，20年06月毕业于 学，应用数学专业，非师范类，20 年06月毕业于 学院，师范类，身份证号码：，现住址：山东省临沂市临沭县大兴镇兴龙社区，普通话二级乙等，高级中学数学教师资格，证书编号：，报考岗位为：。

一、政治思想方面

在思想上，我坚决拥护中国共产党的领导、与党中央保持高度一致，积极认真学习党的理论，不断提高自身政治理论水平和党性修养。工作中自觉遵守“两学一做”重要指示，时刻紧随党的脚步，始终坚持学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想，学习科学发展观、中国梦，学习党的路线、方针、政策和决议，学习党的基本知识，学习科学、文化、法律和业务知识，努力提高为人民服务的本领。坚决抵制腐朽文化和各种错误思想观点，坚持自身的党性修养，以身作则。从平时做起，从小事做起。在日常生活中体现一名党员的模范带头作用。作为一名教师，我要全面贯彻执行党的教育方针，注意培养自己良好的师德，关心和爱护每一位学生，做他们学习和生活中的良师益友，时时处处为人师表，在思想上，时刻能以一个优秀党员教师的标准来严格要求自己。

二、学习方面

在学习上，我积极参加各种学习活动，提高思想觉悟，热爱党的教育事业，自觉遵守《教师法》中的法律法规，认真执行教育方针，努力探索教育教学规律，积极参加教研活动，服从分配，认真完成各项工作，处处以身作则，为人师表，不断提高自己的业务水平。在新时期，牢牢树立服务学生的理念，以学生为中心，使所有学生都能学有所得，学有所长。

三、生活方面

在生活上，我更是严格要求自己，严以律己，宽以待人。与同学、朋友、同事和谐相处，尊敬领导和长辈。我始终坚持以党员的高标准严格要求自己，用党纪法规约束自己，用入党誓词检验自己，用“立党为公，执政为民”的思想激励自己，努力做社会主义新人，做人民的贴心人，自觉抵制拜金主义、享乐主义和极端个人主义思想的侵蚀，永葆共产党员的先进性。

四、缺点与不足

总结自己多年来的成长过程，尽管有了一定的进步和成绩，但在一些方面还存在着不足。比如，教学实践经验仍然欠缺，这就要求在今后的教学工作中不断加强学习，通过向领导和同事求教、反思自己的教学过程、注重学生的个性发展等方面，来提高自己的各项能力。正视这些问题，发扬成绩，克服不足，不断加强党性锻炼。在今后的工作和学习中，自己要更进一步严格要求自己，虚心向先进的党员教师学习，注意克服自己的缺点和不足，争取在思想、工作、学习等方面有更大的进步。在以后的工作中，我将以百倍的努力，满腔的热情，忠实的履行一个共产党员应尽的职责和义务。

五、需要回避的关系

与考聘单位无需要回避的关系。

总之，我会努力做好工作、生活的每一件事，做精致教育，出色地完成各项教学任务，争取早日成为一名政治强，业务精，思想硬的优秀人民教师。

事业单位公开招聘 篇6

一、近年来南宁市事业单位公开考试招聘工作的做法与成效

根据原人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部令第6号）和《广西壮族自治区事业单位公开招聘工作人员试行办法》（桂政发〔2005〕45号）精神，为规范事业单位招聘工作，南宁市于2006年制定了《南宁市事业单位公开招聘工作人员实施细则》（试行）（南府发〔2006〕52号），明确全市事业单位进人补员的基本方式，即通过统一时间、统一试卷、统一考试的方式对外公开招聘，为南宁市顺利开展公开考试招聘工作的组织实施提供重要的依据和保障。

（一）在组织管理中突出“严”，确保考试招聘严肃规范

南宁市全面实行公开考试招聘制度中，坚持以落实责任为着力点，突出抓好组织管理，加强统筹协调管理，认真抓好考务组织，把好招聘审核关口，将“严格严谨”贯穿考试始终，使考试充分体现机会公平、规则公平。目前，公开招聘制度自建立实施至今已历时9年，成为南宁市事业单位进人补员的一项基本制度和进人主要渠道，得到了考生、社会和招聘单位的普遍认可。

（二）在考试形式中注重“活”，确保考试招聘科学公平

事业单位因其行业不同，服务对象不同，不同的岗位对能力素质的要求各式多样，专业千差万别。考试中我们结合岗位特点，采取了灵活的“统”与“分”结合的方式，“统”即是考试的笔试环节由全市统一时间集中组织，设置了《公共基础知识》和《职业能力倾向测验》两个科目，主要考察事业单位工作人员所具备的基本素质和能力，职业道德和应知应会的知识，内容注重突出基础性、实用性、普及性;“分”是指面试、考核等工作由招聘主管部门根据行业的特点“自选动作”，充分尊重单位的用人自主权。使考生能在一个公正透明的平台上公平竞争的同时，也能让用人单位结合实际有自主“相马”的机会，从而更好地在公平性和科学性中寻找结合点。

（三）在招聘监督中强调“实”，确保考试招聘风清气正

公开考试招聘工作影响面广，备受考生、家长和全社会的关注，是一项非常严肃的人事考试。考试的组织中，我们对命题、笔试、阅卷、面试等关键环节实施全过程、全方位的有效监督，并不断完善制度、创新形式、拓宽渠道，确保考试招聘安全顺利落到实处。通过把监督贯穿考试招聘的始末，加强了对考试各环节的管理，维护了考试的公平公正，营造事业单位考试招聘风清气正选人环境，大大提高招聘工作的社会公信度和群众满意度。

（四）在信息公开中力求“广”，确保考试招聘公开透明

公开招聘作为事业单位选人用人的新机制，核心是公开，亮点在于“透明”。南宁市在考试招聘中，始终坚持信息公开、过程公开、结果公开，一是招聘信息广泛发布，广泛宣传，二是考试各环节的结果及时公布，避免“暗箱操作”，三是通过政府市长热线、12333人社呼叫热线、政府网络互动平台等多种渠道，及时收集并回复社会公众及考生对招聘考试政策的相关疑问。通过广泛的信息公开，切实保障考生和社会公众的知情权，使招聘考试成为了公开透明的竞争。

二、存在的主要问题

（一）考试方式多样化不够

在招聘考试的组织中，有时为了程序上的简明和方式上的统一，很容易出现考试内容过于单一、面试多样化不够等问题，尤其在面试中，目前除教育、卫生系统外，大部分的事业单位在面试仍参照公务员考录中的结构化面试，这种面试方法过于单一，考察方式有欠于科学和全面，针对性不强。

（二）在统一规范中适当放权的灵活性不够

就用人单位而言，一方面怕麻烦，认为公开招聘程序复杂、环节过多，费时费力;另一方面存有顾虑，担心想用的人才选不进，不想用的人才推不掉;还有一些单位认为公开招聘就是被管得太严，削弱自己的权力，以致影响了考试招聘工作规范有序实施，对招聘行为的投诉时有发生。

（三）面试考官队伍参差不齐，主观性因素大

目前，事业单位考试面试考官大多由单位领导人员、人事干部和专业技术岗位人员组成。由于缺乏考官培训和具体的考官工作经验，评价质量难以保证，在实际操作中考官的主观性因素很容易影响到对考生的客观评价。

（四）考试信息安全防范压力加大

近年来，一些不法分子为窃取考生信息实施诈骗，采取各种方式对考试网站进行恶意攻击。同时，近年来网络中出现的一些“售真题”“卖答案”“改分数”的诈骗行为，加上一些不明真相的人员盲目炒作，在社会上引发不少负面影响，应对网络舆情成为新的挑战。

三、几点对策建议

在对多年来考试组织的认真分析总结的基础上，结合当前和未来发展的形势，提出如下对策建议：

（一）以“人岗相宜”为标准，进一步探索考试招聘的科学性

一是提高考试命题的质量。不断充实、完善命题专家库，提升命题人员的专业化水平，同时改进命题的内容，突出实用性、普及性，体现考用充分结合，切实提升公共科目考试命题的质量。二是完善面试形式。针对不同类别、不同行业的岗位，结合事业单位的行业特点，探索不同岗位专业技能的考察方式。坚持“干什么，考什么”，“量体裁衣”设计面试内容，精心设计面试形式，引入更具针对性和可操作性的专业测评方式，避免 “千人一卷”“高分低能”现象。三是强化面试考官管理。突出面试考官的专业性和权威性，依托行业主管部门，大力推进不同行业面试考官队伍的建设。根据不同行业、系统的特点，精心遴选出一批领导干部和专业技术人才，强化面试评委专业培训，切实提高面试考官的评判能力。

（二）以“放活方式”为突破，进一步增强考试招聘的灵活性

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一是推进分类分行业、分级管理的灵活创新考试模式。逐步探索在开发区、教育、卫生等行业特色突出且规模较大的系统中，或在同类同行业（如农业口、经济口、建设口等）的单位中，探索分类分行业组织事业单位公开招聘考试工作，探索体现不同行业专业技能水平情况的考试考察方式，进一步放活现有的统一试题、统一时间、统一组织的考试方式，行业主管部门可根据行业的特点和实际需要，自主确定时间和考试次数，自主命题，自行组织。二是在计分方式上，打破现有的笔面试累加的计分方式。即改变“总分=笔试200分+面试100分”的计分方式，提高面试的计分比例。根据不同行业单位的实际，可将笔试、面试的计分权重调整为5∶5或4∶6，部分专业性比较强的行业，还可结合实际将笔试和面试作为完整独立的计分环节，即笔试成绩不计入面试，笔试只确定面试的入围人选，面试环节成绩单独计算并从高至低确定考核对象，使考评方式和结果更加趋于科学。

（三）以“提速增效”为核心，进一步增强考试招聘的实效性

一是加快信息化建设。加强事业单位人事管理信息化建设，在事业单位人员招聘考试原有的“网上报名、网上资格审核、网上缴费、网上下载打印准考证、网上查分”的基础上，逐步实现“网上备案、网上监督、网上审批”的功能，进一步提高人员招聘的工作效率，缩短考试招聘的工作周期。二是减少工作环节。在实施有效监督的前提下，逐步减少并取消事业单位考试中笔试、面试、考核、体检等环节的审核备案手续，使招聘各环节的工作衔接更为紧密有序。三是优化审批程序。依托下属人才服务机构，将考试招聘中人事档案审核、资格证书或材料的原件审核、人员调动办理等具体的经办业务移交至人才服务机构经办点前台审核，实行审核结果共享，进一步提高审批的效率。

（四）以“强化监督”为抓手，进一步提升考试招聘的公平性

一是突出把好招聘的岗位条件设置关。进一步规范年龄、学历、工作年限及其他资格条件设置的问题，取消户籍限制，坚决杜绝一切歧视性和与岗位没有关联的条件，从根本上减少“岗位条件过细”“人员针对性过强”的现象，使考试招聘从一开始就接受严格监督。二是推行集中公布公示制度。改变现有的单位自行公布、自主公示的做法，在考试招聘信息集中发布的主网站（人事考试网）中开辟事业单位考试招聘公示专栏，将事业单位考试的面试入围人选、面试成绩及拟聘结果集中公示，进一步理顺信息的审核与发布的流程，确保招聘结果第一时间公布并接受社会监督。三是引入社会监督员机制。通过面向社会公开征集考试招聘社会监督员全程观摩监督整个考试流程，切实提高公开招聘的透明度和公信度。

（五）以“安全防范”为重点，进一步提高考试招聘的安全性

一是加大考试安全管理的投入。继续抓好考试信息安全管理工作，对网站的软硬件进行更新升级，在考试报名端口开放期间，抽调精干力量全天候值班巡防，切实提高网站安全等级。二是加强舆情监控。进一步密切与宣传、网监部门的联系，建立联动机制，严密关注和跟踪网络舆情，跟踪事态的发展，对不良舆情密切关注，快速反应，在宣传、网监部门的指导配合下，及时做好应对处理。

（作者单位：南宁市人力资源和社会保障局）

事业单位公开招聘 篇7

一、事业单位人员公开招聘现状分析

当前, 事业单位人员公开招聘依然存在诸多问题, 因此, 如何推动人员公开招聘的规范化发展仍有待进一步探索。

1.招聘分类方式不规范。对于岗位类别来看, 当前在事业单位的岗位管理工作中, 主要包括专业技术、管理、工勤三大类岗位, 这种分类的最大优势在于能够实现同当前在岗人员管理体系的无缝对接, 但是, 难以对各类别工作任务进行细分, 也很难体现专业知识、技能等相关要求, 在人才选拔方面, 最终的评价结果难以满足针对性强这一要求。专业技术岗位招聘占多数, 但地区部门对于如何更好地把握、细分各行业特点, 满足岗位的专业化需求, 仍存在很多问题, 即在选择分类方式方面过于僵化。

2.实施过程操作性差。由于事业单位人员公开招聘所涉及到的职能部门、行业部门、考评服务部门众多, 而且招录单位多且分散, 管理关系多元化, 难以组织、协调, 导致公共资源配备难度增大。例如, 多数事业单位对组织实施模式进行统一化管理, 也能确保招聘工作实施过程的公平、公正性, 但行业特点、专项技能缺乏足够的针对性, 导致实施过程操作性差, 难以实现管理职能的明确、合理分工, 致使事业单位公开招聘缺乏科学规划, 争权、扯皮情况屡屡发生。不仅如此, 招聘组织方式实施中也存在成本高、管理难度大、考试资源缺乏等一系列问题, 导致招聘效率低下。

3.招聘考试内容、方式缺乏足够的针对性。由于事业单位行业、岗位、专业需求的差异性, 要求事业单位在招聘中必须采取差异化的评价方式。例如, 对于艺术专业人员而言, 多采用表演进行测评, 牙医则需要采用情景模拟方式进行考试, 财会人员需笔试测评, 高层次科研工作者需要采用综合知识考试、能力评估、履历分析等多种考评方式。但多数事业单位并未依据差异性选择不同的考试方法, 导致所选拔人才缺乏足够的针对性。

二、事业单位人员公开招聘的规范化发展思路分析

对于事业单位人员公开招聘工作而言, 必须坚持“统一规范”“分类指导”“分级管理”等原则。同时, 结合公开招聘工作实践, 重点从如下方面着手, 促进事业单位人员公开招聘逐步朝着规范化方向发展。

1.建立健全人事管理制度体系。公开招聘制度作为事业单位的重要用人制度之一, 要求其必须同其他管理制度相互补充, 促进事业单位的分类、设置、制度推行、编制、人员管理等各种制度规范、完善, 切忌将公开招聘这一制度孤立起来。同时, 必须全面推进公开招聘的规范化建设, 重点结合工作实践, 完善招聘所需的配套政策、法规体系, 使各项工作做到“有法可依、有法必依”, 保障招聘起点、程序的公平、公正性, 为事业单位人员公开招聘提供一个良好的运行环境。应注重全面推动公开招聘配套制度的建设, 完善管理法规, 确保公开招聘工作顺利开展, 同时, 尽快构建公开招聘法律法规体系, 实现公开招聘工作的法制化。

2.制订完善的公开招聘计划。事业单位应尽快制订完善的公开招聘计划, 实现起点的公平、公正, 达到“为用而招, 考用一致”的目标, 促进当前人员编制管理的创新, 避免“同工不同酬”情况出现, 促进政府管理与单位用人权利之间的有机结合, 实现“人事相宜”。此外, 应合理设置岗位资格条件, 依据实际情况, 科学确定岗位, 采用面谈法、问卷法、观察法等多种方法明确岗位的类型、职责、任务等, 对用人计划加以确定。同时, 科学安排招聘时间, 要求各地区人事部门加强沟通, 针对招聘时间加以总调度, 最大化地减少应聘所需成本。

3.创新人才测评模式。事业单位公开招聘方法、人才测评技术科学与否, 关系着招聘过程是否有序开展, 招聘结果是否可靠。因此, 必须注重对人才测评模式加以创新。一方面, 应以岗位为基础, 开展分类分级考试, 转变传统照搬公务员测评的模式, 应结合事业单位三大类岗位人员素质要求, 以能力为基本导向, 构建新进人员测评框架体系, 开展分类、分级考试。同时, 辅以现代化测评技术, 如心理测评、评价中心技术等, 保障测评的可靠性、高效性。简化测评流程, 节约时间与成本, 提高考试效度。

4.改革传统招聘模式。考试虽然是事业单位公开招聘的重要途径, 但并非唯一方式。采用何种招聘方式方为最佳人才引入途径, 当前而言仍未有定论。由于事业单位多样化、涉及人员广泛化, 因此, 事业单位招聘不能单纯采用“凡进必考”的模式, 这种模式不仅被动, 而且滞后, 也无法保障事业单位对人才的需求。因此, 必须打破传统模式的限制, 寻找满足其自身特点的招聘模式。例如, 可以将该招聘实现人事外包的模式, 将人力资源中非核心部分委托给人才服务机构来开展, 以最大化地节约成本, 提高效率。

5.构建完善的评价反馈机制。公开招聘工作结束后, 必须对招聘效果加以评估、反馈, 这样才能不断完善日后的招聘工作。具体而言, 一方面, 必须对招聘过程加以评估。结合聘用结果综合分析, 对招聘方式合理与否、考试内容科学与否、考试效度高效与否、过程规范与否等加以评估, 找出其中存在的问题和不足, 认真加以反思, 寻找合适的完善途径, 以不断提升招聘的质量、效果。另一方面, 要注重加强招聘人员的质量评估, 对新聘用人员到职后的工作情况进行跟踪、调查、考评, 看其是否满足岗位的期望, 政治素养、 品德、能力是否满足要求, 并将评估结果、建议等反馈到人事部门, 帮助其完善招聘机制。

三、结语

我国事业单位在公开人员招聘方面, 仍然存在诸多问题, 有关

政府部门必须不断总结经验, 切实推动事业单位公开招聘工作的规范化发展, 同时, 成立高效、透明的公开招聘领导机构, 定期对公开招聘工作情况进行听取、研究、汇报, 不断完善公开招聘方案, 有效组织、安排、实施招聘工作的各个环节, 进一步加强检查、指导, 主管部门也应注重做好领导工作, 妥善解决具体工作中存在的各类矛盾与各种问题, 促进我国事业单位招聘工作日趋规范化、高效化, 为国家事业单位部分源源不断地引入优秀人才。

摘要：全面推行公开招聘已经成为深化我国事业单位人事制度改革的重大举措之一, 这对于促进事业单位人员招聘行为的规范化发展, 加快推进干部队伍素质建设具有十分重大的现实意义。基于此, 结合事业单位公开招聘工作现状及存在的主要问题, 就如何促进事业单位公开招聘人员规范化发展进行探索, 以促进国家事业单位人事制度的不断改进、完善。

关键词：事业单位,公开招聘,规范化

参考文献

[1]郭鹏.我国事业单位人事制度发展历程与改革展望[J].武汉冶金管理干部学院学报, 2010 (3) :139.

[2]单国旗, 饶惠霞.结构化面试在企业招聘中存在的问题解析及应对策略[J].商业研究, 2012 (368) :177-179.

[3]李亚媛.不能在文凭与才能之间简单的划等号——单位招聘面试工作的探讨[J].中国西部科技, 2011 (27) :105-109.

事业单位公开招聘 篇8

一、公路行业人员的现状

公路行业的业务工作囊括了公路的修建、养护、管理、治超等几大方面, 具有点多、面广、人员分散的行业特点。这就要求人才队伍里既要拥有高学历的有高级技术职称的工程技术人员、管理人员, 又要有对文化程度要求不是很高的养护技术工人。以2012年楚雄公路管理总段的人才队伍为例, 15.9%为专业技术人员, 16.7%为管理人员, 67.4%为养护一线职工。近几年来, 随着部分职工的退休, 造成单位工作人员减员, 单位的人才构成也出现了断层现象。管理人员年龄偏大, 养护一线人员更是年龄偏大的现象突出, 并且现有职工学历偏低, 知识老化, 远远不能满足现代公路养护行业机械化养护操作, 以及养护生产中新工艺、新技术、新材料的推广运用, 这就要求单位加快合理引进人才, 提高人才队伍的知识和能力水平, 增强单位的活力, 提升事业单位自身的社会服务能力。

二、目前公路行业事业单位公开招聘取得的成效

1. 创造了公开、平等、择优选拔人才的良好环境

公开招聘打破了传统的事业单位选人模式, 新招录的工作人员面向社会公开招聘, 为一大批素质好、能力强的人才进入事业单位搭建了平台, 使之能以自己真实才能或对口专业找到最适合自身才能发挥的工作岗位, 克服了事业单位选人用人方面出现的不正之风, 有利于消除在人才录用中的不公平现象, 促进了和谐社会的建设。

2. 扩大了选才范围, 促进人员合理配置

与传统的计划经济环境下的分配制度和单位内部调动相比, 实行面向社会公开招聘, 得到了全社会的广泛认可, 实现了社会上优秀人才脱颖而出的局面, 充分体现出政府和用人单位尊重劳动、尊重知识、尊重人才的方针政策, 使得人才资源充沛, 能在更大范围内进行单位的人才优化配置。

3. 扩大了事业单位用人自主权, 优化了单位人才结构

面向社会公开招聘, 拓宽了事业单位选拔人才的渠道。事业单位可以根据自身发展的需要, 合理引进和整合人才资源, 把社会上最优秀或最合适的人员招聘到最需要的岗位上, 为单位注入新鲜血液。以新的思想, 新的思维, 新的工作模式, 增强单位的活力, 提升事业单位自身的竞争力。

公路行业事业单位公开招聘制度的实施, 从根本上保证了新进人员的素质, 增强了事业单位的社会服务能力, 做到了人员招聘公平竞争, 对促进党风廉政建设和社会和谐建设发挥了重大的作用。但是, 在实际工作中, 这一制度在具体操作上还有许多地方不够细化和完善, 出现了新进人员有的素质不全面, 发生“会考试不会做事”的现象。有的新进人员对用人单位不满意, 出现“考进来留不住”的现象。造成了招聘单位人力资源配置的损失, 也浪费了招聘单位有限的人力、财力。

三、公开招聘工作还存在一些问题需要完善

1. 考核内容不合理, 方式单一

目前事业单位不管招聘何种岗位都是采用“笔试+面试”这种相对固定的方式, 笔试内容主要是公共知识, 部分岗位增加了专业知识, 面试多采用结构化面试, 试题内容选择随意性大, 考核内容的设置不符合实际岗位对应聘者业务素质的要求, 考核无法体现其专业水平和综合素质, 导致把一些没有实际工作能力的人引进来, 不能很好地胜任本职工作。

2. 用人单位对岗位设置重视不足

事业单位公开招聘必须与岗位设置相结合, 理性、科学地制定招聘条件, 招聘到的工作人员只能聘用到空缺的岗位上, 所以应该以岗定招聘条件, 但是很多用人单位往往忽视了这一点, 在公开招聘时, 只想招聘高学历、高职称的工程技术人员, 招聘到的人员有时并不能适应岗位的需求。如:单位需招聘一名工程机械操作手时, 一名专职技校的毕业生, 不一定比一名大学生差, 而过分地要求高学历, 追求学历达到本科, 甚至研究生, 在招聘成功后, 由于岗位设置的原因反而留不住人。

3. 招聘对象对招聘岗位的状况认识不足, 造成离职

由于部分招聘对象对应聘单位的工作性质了解不深入, 认为事业单位工作稳定, 工资福利待遇优厚, 工作环境良好。但像云南省这样的山区省份, 除公路管理总段一级的办公驻地在地级市外, 基层公路管理段大都分布在省道、国道沿线的县份、甚至乡镇。工作任务也是处于快节奏、高强度状态下, 因此每年都有应聘者因不能适应岗位而选择辞职的情况出现。所以在招聘考察环节, 招聘单位应充分说明招聘岗位的设置情况, 避免出现“考进来留不住”的现象。

四、完善公开招聘制度的对策

1. 建立健全招聘制度, 完善招聘办法

随着社会的不断变化, 公开招聘制度和方法要与时俱进, 在实践中不断总结经验, 推进公开招聘工作的法制化、规范化和科学化。通过公开招聘, 使德才兼备、符合条件的人进入事业单位。而作为用人单位, 要针对管理、专业技术、工勤等不同岗位的特点, 合理匹配人才。应根据岗位的要求来确定招聘的条件和标准, 保证录用人员与岗位实现最大限度的匹配, 使得人尽其才, 才尽其用。充分调动人才的主动性和积极性, 规避人才流失, 创造出单位的最大效能。

2. 对部分政策性安置人员采取新的招聘方式

对国家安排的部分政策性安置人员除了按国家有关的政策规定办法进行考试外, 用人单位也应该根据单位实际情况选择应聘者, 比如对部队复转军人的招聘, 不一定要像招聘工程专业技术人员那样要求本科、专科学历以上, 而是更要考察应聘者的身体素质、处理问题的反应能力, 以适应公路养护行业属于野外作业, 繁重体力劳动现状这些特点进行招聘。

3. 完善监督机制, 做到公平公正

公开招聘的岗位设置, 必须以岗位所需的客观要求来制定, 不能因人而设。从报名信息、考试、面试、体检, 每一个环节都要有纪检监察部门进行监督, 做到信息公开、过程公开、结果公开。严明招聘工作纪律, 实行责任追究制度, 接受社会的监督;对事业单位招考工作的投诉、争议、受理, 也应由监察部门负责。将整个招聘工作置于公众的监督之下, 防止出现暗箱操作的现象。

4. 提高事业单位人力资源管理者的专业知识和素养

人员招聘工作的成效与单位人事工作者的专业知识和素养有着直接关系。只有对人事工作者进行科学有效的培训, 才能提高事业单位人力资源管理人员的素质和人力资源管理工作的整体水平。由于事业单位中从事人力资源管理工作的人并非专业出身, 在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练都比较少, 因而对人员招聘工作不能进行科学的分析, 仅凭个人对应聘人员的主观判断, 令单位无法招到适合自己的优秀人才。一些事业单位没有对岗位进行认真、深入、规范、有效的分析, 岗位说明书不明确, 影响了招聘工作的成效。所以加强人力资源管理者的专业知识和素养是提高招聘质量的关键要素。

参考文献

[1]梁仕昌.刍议事业单位公开招聘中存在的问题及建议——以中国地质调查局为例[J].华商, 2007, (10) :69~70.

[2]何华裕.事业单位公开招聘新增人员的思考[J].商情, 2008, (2) :21~138.

事业单位公开招聘 篇9

一、精心策划, 科学制订方案

针对2009年招聘单位多、人员数量大、要求专业性强、招聘程序复杂等特点, 在接到相关单位的招聘请示后, 漯河市人事局及时研究协商, 通过采取一个单位一个方案、一个系统一个方案、一个程序一个方案等形式, 删繁就简, 化整为零。同时充分考虑应聘人员的业务素质和工作技能, 没有规定统一的笔试内容和形式, 突出了方案的针对性和可操作性。如:在第一批3个单位54人的招考中, 漯河市人事局分别制订市农科院、市高级技工学校、市医专二附院三个单位的公开招聘实施方案。针对该市高级技工学校的特点, 将考试分为试讲、答辩和实际操作三个环节。对该市医专二附院报考计算机和财会专业的考生, 笔试内容为公共基础知识、行政职业能力倾向测验, 其他人员笔试内容为医学临床基础理论、基本知识及基本技能。第二批、第三批又分别为该市直卫生系统、市县区教育系统单独制订实施方案。通过科学制订方案, 有力地指导了整个招考工作的顺利推进。

二、严密组织, 确保程序严谨

整个招考工作, 从资格审查、报名、笔试、面试 (试讲、答辩、实际操作) 、体检、考察到最后聘用, 每个程序环环相扣, 每个环节出现问题都将对整个招考产生严重影响。为确保各环节工作的顺利推进, 漯河市人事局从资格审查开始, 采取一系列措施, 确保招考工作零出错。如资格审查环节, 除要求调配科工作人员与考试中心人员共同把关外, 在一些专业性强的岗位报名时, 还要求用人单位派专人协助把关。在笔试环节, 全部委托外地权威部门出题, 而且要求不出主观题, 试题制作、试卷运送及保管全部按照高招模式, 由纪检部门全程监督, 该市高招办保密室保管, 考场当场启封。试卷评判全部由机器操作, 两台改卷机器同时进行, 互相核对, 确保成绩真实无误后在网上公布。面试 (试讲) 环节, 在评委组成、社会监督员和纪检监督员抽签分组、考生顺序、评委现场亮分等方面都有具体要求, 并不断细化完善。如在评委组成中, 对请到现场的评委采取2选1的方式, 随机抽签选取, 没有选中的发放交通费后离开考点或作为旁听人员。在临颍县教育系统试讲中, 评委异地聘请, 考生顺序抽签采取每次抽取1人的方式, 有效地避免了利用提前知道考生顺序作弊的可能;同时, 在市直教育系统评委当场亮分的基础上, 又加上考生签字确认环节, 切实做到程序严谨, 确保了各环节公开、公正、公平。

三、加大宣传, 推动信息公开

谣言止于公开, 公开促进公平。为保证事业单位公开招聘工作的公开透明, 漯河市人事局从发布招聘公告入手, 重视媒体宣传, 增大信息公开力度, 确保考生及社会各界的知情权、监督权。在信息发布上, 一方面提前在《大河报》《漯河日报》等权威新闻媒体发布招考公告、实施方案及咨询报名电话, 同时, 又专门开通漯河人事考试网, 第一时间将考试动态 (包括笔试、面试、试讲、体检时间地点、考生成绩及其他动态信息等) 发布到漯河人事考试网和漯河人才网上, 满足了考生及时了解招考进程的要求;另一方面在网络上对考生加分情况进行及时公示, 对取得面试、试讲、体检资格的考生进行及时通知, 对考试中的变化进行及时提醒, 有效地解决了考生及社会各界由于不知情而可能引发的种种猜疑。当然, 有效的宣传和信息公开也为招考工作赢得了主动, 让更多的人了解了事业单位招考工作, 了解了人事工作流程, 为整个招考工作的顺利推进营造了良好的社会氛围。

四、创新形式, 监督坚强有力

全程监督和有效监督是这次事业单位公开招聘坚持的一个基本原则, 也是整个招聘工作的亮点之一。“整个招聘工作在漯河市纪检监察部门的监督下进行”是他们在招聘方案中的庄重承诺。在这三批公开招聘过程中, 他们都邀请该市纪检部门同志全程参与监督。特别是在笔试、面试和体检等关键环节, 更体现了对纪检监督的重视。如在笔试环节, 试卷运送、看管必须有纪检部门同志在场, 试卷评判汇总表必须由纪检部门同志签字确认。同时, 他们又首次面向社会公开招聘社会监督员。凡具有高中以上学历、具有完全民事行为能力的漯河籍公民均可报名参加, 但是要保证与所监督考生无夫妻、直系血亲、三代以内旁系血亲或近姻亲关系。除人大代表、政协委员、市纪委、监察局特约监察员优先确定外, 其他社会监督员全部采取随机抽签的方式确定。每个面试 (试讲) 考场必须有社会监督员和纪检部门监督员现场监督, 成绩由他们签字确认;体检时每组考生必须在纪检部门监督下进行。此外, 他们还尽量邀请人大代表、政协委员担任评委或旁听人员, 主动要求社会监督, 确保整个招聘工作在公平的环境中进行。

五、客观公正, 问题处理得当

事业单位招聘工作涉及面广、政策性强、社会关注度高, 细节繁杂。为保证各个环节的顺利推进, 他们从制订方案开始, 力求考虑得细一些, 对可能出现的问题提前制订预案。如关于加分、免考务费、亲属回避等在方案中都做了具体的规定, 并要求考生签订诚信承诺书, 对自己提供信息的真实性负责。而且, 在教育系统招考中, 由于涉及教师资格证、特岗教师招考等具体问题, 他们在制订相关方案时经过与教育部门反复研究, 规定对未持有教师资格证的新聘用人员试用期延长至2010年12月31日, 届时未取得教师资格证者予以解聘。同时, 对于工作中出现的其他情况, 他们也都进行了较为妥善的处理。如一位美术专业的考生误报了地理专业, 并且取得了该专业笔试第一名的成绩, 他们发现后及时与该考生进行沟通, 通过耐心的政策教育和思想政治工作, 最终使该考生自愿放弃试讲, 并对工作人员耐心细致的工作表示满意。

六、强化领导, 务求取得实效

漯河市高度重视事业单位公开招考工作。该市分管领导多次听取汇报并亲自到考试现场指导工作。每次招考前该市人事局领导班子都要反复研究招考方案, 明确提出整个招考工作要在该市人事局的统一领导下进行, 并与用人单位及主管部门成立招考领导小组, 具体负责招考工作。特别是在县区教育系统招考过程中, 还专门召开了公开招聘工作推进会。会上, 该市人事局、教育局与各县区人事劳动、教育部门还分别签订了《招聘工作目标责任书》。同时在具体招考工作中, 各主管部门及用人单位的主要负责同志作为第一责任人亲自安排部署, 有些涉密环节还亲自操作, 推进了招考工作的顺利实施。

2009年的事业单位公开招聘工作, 通过优化程序、创新形式、强化监督等一系列举措, 在坚持“凡进必考”原则、完善公开招聘制度、扩大用人自主权等方面进行了有益的探索。一是找到了事业单位“凡进必考”的切入点。长期以来, 事业单位“凡进必考”一直存在着“怎么考、考什么”的问题。如何更好地贯彻落实好《事业单位公开招聘人员暂行规定》, 切实组织好事业单位公开招考工作, 是人事部门的一个重要课题。这次事业单位公开招聘考试内容和形式的创新为他们提供了新的实践经验。二是找到了公务员与事业单位工作人员招考工作的结合点。过去习惯了公务员招考的模式, 并将这种模式借用到了事业单位工作人员招考中。长期的实践, 使他们明白了二者的相似与不同, 并找出了二者的结合点:重视公共知识及招考程序相似的同时, 更要突出专业差异与技能应用以及由此引起的考试考核内容及方式的变化。三是找到了公开招考与扩大用人单位自主权之间的平衡点。以前有些事业单位之所以不愿意让人事部门统一为其公开招考, 其中一个重要的原因就是认为这样会限制用人自主权, 会导致招来的人用不上、想用的人招不来的现象发生。这次事业单位公开招聘, 通过与用人单位反复协商, 在报名条件、考试考核内容及形式等方面的灵活变通, 真正为用人单位招到了想用的人才, 也让优秀的人才在公平竞争的平台上脱颖而出, 让才华在阳光下充分展示, 达到了用人单位、人才和社会的三方满意, 找到了公开招考与扩大用人自主权之间的平衡点, 也为事业单位公开招聘工作的创新发展创造了新的良好环境。■

“公开招聘”是如何开始的 篇10

谷牧对袁庚说:“你们要把蛇口工业区先办好, 就可以取得一些经验。”袁庚不失时机地插话:“我们要求中央、广东省加强领导, 帮助解决一些问题, 否则就要卡住了。”袁庚马上起草了一份报告。他在报告中专门写上了一条:对各应聘应考专业人才, 其所在单位在其本人自愿原则下应予支持鼓励, 不要加以为难。

谷牧批示道:“我同意。据此同有关方面交涉。各方均应支持你们。”两年后, 谷牧到蛇口视察, 特意问道:人才招聘时有没有遇到抵制的?袁庚答:有。有的考试得分高, 条件较好的“尖子人物”, 原单位就是不放, 所以招聘工作也是困难的。我们将送上一个报告, 请中央组织部支持我们招聘各种专业人员, 包括招聘蛇口工业区区长和副区长的报告, 请谷牧同志批一下。