中美合资企业

中美合资企业（精选十篇）

中美合资企业 篇1

关键词：中美合资企业,文化冲突,跨文化管理

一、中美企业管理文化比较

(一) 中国企业的文化特点

1.人情关系占据要位。

千百年来中国一直处于单一的农业经济, 人们对氏族血缘关系高度重视, 儒家文化认为以血缘关系为纽带的家族或宗族内, 每个人处于不同的社会等级, 拥有相当的责任和权益, 家族或宗族内精诚合作, 互相帮助, 因此人们把维护血缘亲情关系放在重要地位。在此种文化影响下的亲情关系高于一切契约关系和游戏规则。在企业内外运行中, 尽管有许多规章制度, 但人们考虑得更多的是“感情因素”。

2.注重团队精神。

在中国集体主义的文化氛围内, 人们以“和为贵”为行事的准则, 认为一个具有融洽关系、共同使命感的团队成员更具有责任心, 是前进的动力, 能够充分发挥其才能, 一个充满凝聚力的团体能够更加圆满地完成各项任务, 更好地促进企业的发展。因而, 在中国企业内部强调协调沟通能力和良好的人际关系。

(二) 美国企业的文化特点

1.法律规范具有很强的约束力。

在美国建设初期, 移民不断涌入, 社会环境变动很大, 在这样人事不断变动的环境下, 诸如法律规定对于每个人的日常生活很重要, 不仅保证了社会活动的稳定有序, 而且为所可能产生的不确定性提供行为依据。因而美国人都具有很强的法律意识, 遵守法律, 并利用法律来保障自身合法权利。企业在组织开发中也很重视系统性、规章制度化、法制化、程序化, 以及职责明确、重规则而轻人情。

2.平等竞争的企业内部环境。

在美国高度市场化的氛围里普遍认为, 竞争出效益、出成果、出人才, 竞争的目的不在于消灭对手, 而是促进参与竞争的各方更加努力工作。美国企业十分重视为职工提供公平竞争环境和竞争规则, 充分调动其积极性, 发挥他们的才能。公司在选用人才时, 凭业绩取人, 严格按照“贵以授爵, 能以授职”的原则。

3.强调个人奋斗、鼓励创新。

美国西部拓荒的经历是典型的美国人的经历, 开拓创新、勇于拼搏的精神得到磨炼。在瞬息万变的市场经济中, 美国企业家在新产品研制、新市场开拓、新方法运用等方面都充满创新和冒险精神。

4.企业的最终目标是实现“利润的最大化”。

由于美国深受实用主义哲学的影响, 所以, 美国很多企业也将实现“利润的最大化”和“以最大的利润回报股东”作为企业的终极目标。

二、中美合资企业的跨文化管理问题

美国作为世界上经济增长势头最旺盛的发达国家, 而中国作为世界上最具潜力的发展中国家, 经济全球化发展的潮流以及中国的改革开放给两国企业的合作带来了机遇。而合资企业双方管理层的合作程度、合作关系对于合资企业的成功运行在一定能够程度上起着决定作用, 合资企业日常工作中的文化冲突主要表现在以下几个方面:

(一) 管理风格

1.决策风格冲突。

调查研究显示, 决策问题是中美合资企业双方管理者合作中最为突出的问题。受美国实用主义文化影响, 美方管理者在权限范围内独立自主地做决策, 敢于承担个人责任, 决策迅速。而受计划经济时期国有企业处于国家高度集中的管理控制影响, 中国的领导者具有相当大的权力, 企业内部形成一切听上级的决策方法。

美方管理者相信自身能力, 倾向于个人决策。中方管理者倾向于集体决策, 民主集中的决策风格, 集思广益, 多重考虑, 决策的质量更高, 倾向于达成一致意见, 因为考虑的因素太多, 容易耗费时间, 决策后果责任承担不明确。另外, 受中国传统文化“求稳怕变”的影响, 中方管理人员缺乏风险意识和冒险精神, 在决策中显得保守, 在激烈的市场竞争中难以抓住好机会

2.职工奖金、工资、福利的管理。

美方管理者主张奖金给予工作表现突出的员工, 而不采用普及性的奖金制度。中方管理者则考虑的不是几个人的积极性问题, 而是公司大多数职工的反映问题, 他们最担心的就是打破人们传统的心理平衡。在增加员工工资问题上, 中方往往将能否增长工资和企业的经济效益挂钩, 即企业经济效益好, 就可增加工资。美方管理者认为企业增长工资的目的是为了适应物价指数和生活指数上涨以及通货膨胀的需要。在企业员工工资的调整上, 中方偏重于考虑员工的资历、经历和学历;而美方则认为员工的工资和他们所从事的工作性质有关, 所以只有当企业员工的工作内容发生变化时才能考虑调整工资。

3.人事管理。

美方管理者认为员工最重要的是能力, 主张“量才录用”, 比较注重发挥人的专长。而中方管理人员按照所谓“德才兼备”的原则选用人才, 比较重视聘用对象的资历、政治素质和人际关系。

4.组织设置。

美国的机构设置精简扁平化, 提供了基层员工与高层经理之间的双向沟通, 有助于广泛听取意见, 对经营管理中存在问题第一时间听取意见, 而中国的机构设置上更注重员工在企业中的地位, 注重等级和官僚体制, 有效建议难以迅速、无障碍地传达。

(二) 个人原因

在跨国经营中, 处于不同社会文化下的双方管理者对于时间、空间、事物、友谊、风俗习惯、价值观等认识不同, 沟通协调就变得困难, 甚至会演化成沟通误会, 影响合作双方关系。

由于对彼此社会文化缺乏足够了解, 中美双方管理者往往根据自身的文化对对方传达来的信息做出分析和判断, 正如美国的实用主义文化一样, 美国人直截了当表达意思, 而中国人则讲究传统的含蓄, 从而容易造成美方的困惑, 中方也时常因为美方的直言不讳感到不舒服。

美方管理者认为工作时就拼命工作, 生活时就充分享受, 两者相互独立, 毫不相干;而在中国人的意识里, 工作生活你中有我, 我中有你, 私人时间可以共同探讨工作问题, 工作时候可以相互交换生活话题。美方认为中方散漫, 没有时间观念, 中方认为美方不近人情。

三、中美合资企业的跨文化管理对策

(一) 加强相互文化尊重与理解

中美企业要进行成功的合资合作, 应加强双方管理层的理解与沟通。在态度上, 双方需要在尊重对方文化、理解对方行为方式的基础上, 耐心、努力克服文化差异, 相互融合与适应, 减少文化差异带来的冲突。在方法上, 双方可以制定一些行为规范, 作为投资国, 美方管理者应了解中国的风土人情, 才能因地制宜实行本土化的管理方式, 而中方投资者也要了解美方的行为方式, 在提出恰当的建议同时保留美方优势管理方式, 因此合资双方应加强管理层之间了解, 经常组织不同形式、不同内容的联谊活动, 以促进相互了解与沟通。

(二) 采取“制度式”与“家庭式”相结合的管理方式

按照卡默伦和弗瑞曼管理方式分类的理论, 企业中的管理方式可概括为三种:一是以“情”字作为企业合力来源, 以增加员工对企业的“忠诚”和“组织承诺感”为主要特征的“家庭式”管理方式。该方式中领导者扮演的是“大家庭中慈爱的家长”的角色。二是以通过明细严谨的规章制度的制定及严格实施, 将员工行为及企业的生产经营纳入“法治”轨道为主要特征的“制度式”管理方式。该方式中领导者扮演的是组织者、协调者和监督者的角色。从我国实施情况来看, 美方管理者倾向于采用“制度式”管理方式, 而中方管理者采用“家庭式”管理的倾向较为明显。“制度式”确立了企业中各类人员的工作程序和行为准则、规范、职责权利明确, 人人都须依“法”办事, 满足社会生产市场经济的要求。而中国人又大多遵循着“情、理、法”的思维轨迹为人处世, 因而, 在中美合资企业内部, 应注重美国式的“硬管理”与中国式的“软管理”相互结合。这两种相结合不仅可以弥补“制度式”的冷漠, 又可以充分发挥“家庭式”的“情”, 两者扬长避短。为了很好地达到这一效果, 一方面, 公司需要遵循客观、规范、程序化的美式法制化管理, 把管理活动纳入严密的制度性控制体系中, 使从业人员的个人行为与企业的整体目标保持一致。另一方面, 公司为从业人员提供丰厚的薪酬福利, 并制定一系列雇员关怀政策。

(三) 相互学习, 优势互补

明确的分权、授权以及权责相称是现代组织管理的重大进步, 是组织结构合理化和高效率运行、提高管理绩效的重要保证。美方高层经理通常会给下属制订一个目标, 然后由下属来达到这个目标, 高层经理以成果来衡量目标, 至于中间用什么样的方式去做, 基本不去干预。任何一个阶层的部门经理, 都可以在部门的范围之内作决策, 如何把工作做好, 只要不违反公司的商业道德即可。中方管理者针对自身“大事管不好, 小事管不了”权责不明的缺点, 要学习美方管理, 充分运用分权、授权, 实行大权集中, 小权分散, 使各部门有职、有权、有责, 加强部门的工作责任心。

(四) 注重跨文化管理人员的选拔

作为合资企业, 要想解决好文化差异问题, 搞好跨文化管理必须注重一批高素质的跨文化管理人员的选拔。因此, 双方在选派管理人员尤其是高层管理人员时, 除了要注重其是否具有良好的敬业精神、技术知识和通常意义上的管理能力外, 还必须将下列条件作为选拔人的重要标准:1.思想灵活, 不墨守成规, 有较强的移情能力和应变能力;2.尊重、平等意识强, 能够容忍不同意见, 善于同各种不同文化背景的人友好合作;3.有着较高的情商和健康的体魄, 面对文化冲突而产生的巨大的挫折和压力能保持足够的自信与韧性,

参考文献

[1]敖依昌, 刘维波.论中美合资企业管理的跨文化整合[J].重庆大学学报 (社会科学版) , 2007 (13) .

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[3]王二平, 吉姆.华尔士[美], 忻榕.以人为鉴—中美合资企业双方管理者的相互评论[J].管理世界, 2000 (1) .

[4]岳洁.东西方文化差异与合资企业的跨文化管理[D].对外经济贸易大学, 2002.

合资企业合同 篇2

中国_________公司和_________国_________公司，根据《中华人民共和国中外合资经营企业法》和中国的其它有关法规，本着平等互利的原则，通过友好协商，同意在中华人民共和国_________省_________市，共同投资举办合资经营企业，特订立本合同。

第二章　合资各方

第一条　本合同的各方为：

甲方：中国_________公司（以下简称甲方），在中国_________登记注册，其法定地址为：_________，法定代表：_________，职务：_________，国籍：_________。

乙方：_________国_________公司（以下简称乙方），在_________国登记注册，其法定地址为：_________，法定代表：_________，职务：_________，国籍：_________。

第三章　合资经营企业的成立

第二条　以上各方根据《中华人民共和国中外合资经营企业法》和中华人民共和国其它有关法规，同意在_________建立合资经营企业。

第三条　合资经营企业的名称为_________有限公司（以下简称合资企业），英文名称为：_________，法定地址为：_________。

第四条　合资企业是经_________（以下简称审批机关）批准成立，并在_________登记注册的中国企业法人，受中国法律的管辖和保护，其一切活动应当遵守中华人民共和国的法律、法规和有关条件规定。

第五条　合资企业的组织形式为有限责任公司。合资各方对合资企业的责任以各自认缴的出资额为限。各方按其出资额在注册资本中的比例分享利润和分担风险亏损。

第四章　经营范围和规模

第六条　合资经营的宗旨是：本着加强经济合作和技术交流的愿望，采用先进而适用的技术和科学的经营管理方法，积极研制、开发和生产国内外市场适销产品，提供高效、便捷、优质的服务，满足社会不断增长的物质文化生活需要，提高企业经济效益，使投资各方获得满意的投资回报。

第七条　合资企业经营范围

1．生产_________产品；

2．对销售后的产品进行维修服务；

3．研究和发展新产品。

第八条　合资企业的经营规模为：

1．合资企业投产后的生产能力为_________。

2．随着生产经营的发展，生产规模可增加到年产_________，产品品种将发展_________。

第五章　投资总额与注册资本

第九条　合资企业的投资总额为人民币_________元（或外币_________）。

第十条　合资企业的注册资本为人民币_________元（或外币_________）。其中：甲方出资_________元，占注册资本的_________％；乙方出资_________元，占注册资本的_________％。

第十一条　合资双方的出资方式：

甲方：现金_________元，建筑物折_________元，机械设备折_________元，土地使用权折_________元，工业产权折_________元，其它_________元，共_________元。

乙方：现金_________元，建筑物折_________元，机械设备折_________元，土地使用权折_________元，工业产权折_________元，其它_________元，共_________元。

第十二条　合资企业注册资本由合资各方按其出资比例自合资企业营业执照签发之日起_________天内一次性投入（或分期投入）。

第十三条　合资一方如向第三者转让其全部或部分出资额，须经合资他方同意，并经审批机关批准。合资一方转让其全部或部分出资额时，合资他方有优先购买权；合资一方向非合资方转让出资额的条件，不得比向合资他方转让的条件优惠。违反上述规定的，其转让无效。

第六章　合资各方的责任

第十四条　合资各方应各自负责完成以下各项事务

甲方责任：

1．办理为设立合资企业向中国有关主管部门申请批准、登记注册、领取营业执照等事宜；

2．按第十、十一、十二条规定如期出资；

3．办理申请土地使用权的手续；

4．组织合资企业厂房和其他配套设施的设计、施工；

5．协助办理外方作为出资而提供的机械设备的进口报关手续和在中国境内的运输；

6．协助合资企业在中国境内购置或租赁设备、材料、办公用具、交通工具、通迅设施等；

7．协助合资企业落实水、电、交通等基础设施；

8．协助合资企业招聘当地中国籍的经营管理人员、技术人员、工人和其他人员；

9．协助外方工作人员办理所需的暂住证、工作许可证和旅行手续；

10．负责办理合资企业委托的其他事宜。

乙方责任：

1．按第十、十一、十二条规定如期出资、并负责将作为出资的机械设备等实物运至_________目的地；

2．协助合资企业办理在中国境外选购机械设备、材料等有关事宜；

3．提供需要的设备安装、调试以及试生产技术人员、生产和检验技术人员；

4．培训合资企业的技术人员和工人；

5．负责技术转让的外方应负责合资企业在规定的期限内按设计能力稳定地生产合格产品；

6．负责办理合资企业委托的其他事宜。

第七章　技术转让

第十五条　甲、乙双方同意，由合资企业与_________方或第三者签订技术转让协议，以取得为达到本合同第四章规定的生产经营目的、规模所需的先进生产技术，包括产品设计、制造工艺、测试方法、材料配方、质量标准、培训人员等。

第十六条　乙方对技术转让提供如下保证：

1．乙方保证为合资企业提供的_________（写明产品名称）的设计、制造技术、工艺流程、测试和检验等全部技术是完整的、准确的、可靠的，是符合合资企业经营目的要求的，保证能达到本合同要求的产品质量和生产能力；

2．乙方保证本合同和技术转让协议规定的技术全部转让给合资企业，保证提供的技术是乙方同类技术中最先进的技术，设备的选型及性能质量是优良的，并符合工艺操作和实际使用的要求；

3．乙方对技术转让协议中规定的各阶段提供的技术和技术服务，应开列详细清单作为该协议的附件，并保证实施；

4．图纸、技术条件和其他详细资料是所转让的技术的组成部分，保证如期提交；

5．在技术转让协议有效期内，乙方对该项技术的改进，以及改进的情报和技术资料，应及时提供给合资企业，不另收费用；

6．乙方保证在技术转让协议规定的期限内使合资企业技术人员和工人掌握所转让的技术。

第十七条　如乙方未按本合同及技术转让协议的规定提供设备和技术，或发现有欺骗或隐瞒之行为，乙方应负责赔偿合资企业的直接损失。

第十八条　技术转让费采取提成方式支付。提成率为产品出厂净销售额的_________％。提成支付期限按照本合同第十九条规定的技术转让协议期限为期限。

第十九条　合资企业与乙方签订的技术转让协议期限为_________年。技术转让协议期满后，合资企业有权继续使用和研究发展该引进技术。

第八章　产品销售

第二十条　合资企业的产品，在中国境内外市场上销售，外销部分占_________％，内销部分占_________％。

第二十一条　产品可由下述渠道向国外销售：由合资企业直接向中国境外销售的占_________％；由合资企业与中国外贸公司订立销售合同，委托其代销，或由中国外贸公司包销的占_________％。

第二十二条　合资企业内销产品可由中国物资部门、商业部门包销或代销，或由合资企业直接销售。

第二十三条　为了在中国境内外销售产品和进行销售后的产品维修服务，经中国有关部门批准，合资企业可在中国境内外设立销售维修服务的分支机构。

第二十四条　合资企业的产品使用的商标为_________。

第九章　董事会

第二十五条　合资企业注册登记之日，为合资企业董事会成立之日。

第二十六条　董事会由_________名董事组成，其中甲方委派_________名，乙方委派_________名。董事长由甲方委派，副董事长由乙方委派。董事和董事长任期四年，经委派方继续委派可以连任。

第二十七条　董事会是合资企业的最高权力机构，决定合资企业的一切重大事宜。对于下列事项应经出席董事会会议的董事（或董事会全体董事）一致通过方可作出决定：

1．合资企业章程的修改。

2．合资企业的中止、解散。

3．合资企业注册资本的增减和转让。

4．合资企业与其他经济组织的合并。

对于其他事宜，可采取三分之二多数通过决定。

第二十八条　董事长是合资企业法定代表人。董事长因故不能履行其职权时，可临时授权副董事长或其他董事为代表。

第二十九条　董事会会议每年至少召开一次，由董事长召集并主持会议。经三分之一以上的董事提议，董事长可召开董事会临时会议。会议记录应归档保存。董事会会议一般应在企业法定地址所在地举行。

第十章　经营管理机构

第三十条　合资企业设经营管理机构，负责公司的日常经营管理工作。经营管理机构设总经理一人，由_________方推荐；副总经理_________人，由甲方推荐_________人，乙方推荐_________人；总经理、副总经理由董事会聘请，任期_________年。

第三十一条　总经理的职责是执行董事会会议的各项决议，组织领导合资企业的日常经营管理工作。副总经理协助总经理工作。

第三十二条　总经理、副总经理有营私舞弊或严重失职的，经董事会会议决议可随时撤换。

第十一章　设备购买

第三十三条　合资企业所需原材料、燃料、配套件、运输工具和办公用品等，在条件相同情况下，尽先在中国购买。

第三十四条　合资企业委托_________方在国际市场先购设备、材料等物资，其他方有权参与选购。

第三十五条　合资企业从国外市场购买的设备、运输工具、原材料、配套件等，须按《中华人民共和国进出口商品检验法》规定，提交中国商品检验机构检验。

第十二章　筹备和建设

第三十五条　合资企业在筹备、建设期间，在董事会下设立筹建处。筹建处由_________人组成，其中甲方_________人，乙方_________人。筹建处主任一人，由_________方推荐，副主任一人，由_________方推荐，筹建处主任、副主任由董事会任命。

第三十六条　筹建处具体负责审查工程设计，签订工程施工承包合同，组织有关设备、材料等物资的采购和验收，制定工程施工总进度，编制用款计划，掌握工程财务支付和工程决算，制定有关的管理办法，做好工程施工过程中文件、图纸、档案、资料的保管和整理等工作。

第三十七条　甲乙双方指派若干技术人员组成技术小组，在筹建处领导下，负责对设计、工程质量、设备材料和引进技术的审查、监督、检验、验收和性能考核等工作。

第三十八条　筹建处工作人员的编制、报酬及费用，经甲乙双方同意后，列入工程预算。

第三十九条　筹建处在工厂建设完成并办理完毕移交手续后，经董事会批准撤销。

第十三章　劳动管理

第四十条　合资企业职工的雇用、辞退、工资、劳动保险、生活福利和奖惩等事项，按照《中华人民共和国中外合资经营企业劳动管理规定》及其实施办法，经董事会研究制定方案，由合资企业和合资企业的工会组织集体或个别地订立劳动合同加以规定。劳动合同订立后，报当地劳动管理部门备案。

第四十一条　甲、乙方推荐的高级管理人员的聘请和工资待遇、社会保险、福利、差旅费标准等，由董事会会议讨论决定。合资企业的职工有权依法建立基层工会组织，开展工会活动，维护职工的合法权益。合资企业应按规定为企业工会提供经费和必要的活动条件。

第十四章　税务、财务、审计

第四十二条　合资企业按照中国的有关法律和条例规定缴纳各项税金。

第四十三条　合资企业职工按照《中华人民共和国个人所得税法》缴纳个人所得税。

第四十四条　合资企业按照《中华人民共和国中外合资经营企业法》的规定提取储备基金、企业发展基金及职工福利奖励基金，每年提取的比例由董事会根据公司经营情况讨论决定。

第四十五条　合资企业根据中华人民共和国的法律法规和有关的会计制度、财务管理规定，设立会计机构、配备会计人员、制定本企业的会计制度。本企业的会计制度须报_________财政部门和税务部门备案。

第四十六条　合资企业的财务审计聘请在中国注册的会计师审查、稽核，并将结果报告董事会和总经理。如乙方认为需要聘请其他国家的审计师对财务进行审查，甲方应予以同意。其所需要一切费用由乙方负担。

第四十七条　合资企业的会计从每年一月一日起至十二月三十一日止，一切记帐凭证、单据、报表、帐簿，用中文书写。

第四十八条　每一营业的头三个月，由总经理组织编制上一的资产负债表、损益计算书和利润分配方案，提交董事会会议审查通过。

第四十九条　合资企业按规定向当地税务机关、企业主管部门和财政如实报送季度和会计报表，并向原审批机关抄报会计报表。

第五十条　合资企业按照《中华人民共和国统计法》及其他有关规定，依照当地政府有关部门的统一标准，如实提供统计资料，报审批机关、统计部门、企业主管部门和其他部门备案。

第十五章　合资期限

第五十一条　合资企业的期限为_________年。合资企业的成立日期为合资企业营业执照签发之日。经一方提议，董事会会议一致通过，可以在合资期满六个月前向对外经济贸易部（或其委托的审批机构）申请延长合资期限。

第十六章　合资期满财产处理

第五十二条　合资期满或提前终止合资，合资企业应依法进行清算，清算后的财产，根据甲、乙各方投资比例进行分配。

第十七章　保险

第五十三条　合资企业的各项保险均在中国人民保险公司投保，投保险别、保险价值、保期等按照中国人民保险公司的规定由合资企业董事会会议讨论决定。

第十八章　外汇管理

第五十四条　合资企业的一切外汇事宜，按《中华人民共和国外汇管理暂行条例》和其他规定办理。

第五十五条　合资企业应自行解决外汇收支平衡。

第十九章　保密

第五十六条　合资企业对甲方或乙方提供给合资企业的一切保密资料，专有技术和技术要严格保密，并只能在合资企业的业务范围内使用。

合资企业的全部高级职员，职工将与合资企业签订保密协议，保证对在他们就业期间所接触的保密资料、专有技术和其他技术予以保密，这种保密协议可包括在劳动合同内。

甲方应对合资企业或乙方对其所披露的保密资料，专有技术和其他技术保守保密。未经乙方事先书面授权，不得向其他任何第三方披露。

乙方应对合资企业或甲方对其所披露的保密资料，专有技术和其他技术保守秘密，未经甲方事先书面授权，不得向其他任何第三者披露。

第五十七条　合资企业、其任何雇员、甲方和乙方在下列情况下，不承担保密义务：

1．保密资料的泄漏非合资企业，其任何雇员，甲方或乙方的过失而已经为公众所知。

2．保密资料为有泄漏权的第三者提供。

3．如果合资企业、其雇员、甲方或乙方将保密资料泄漏之前，已为第三者完全掌握的。

第二十章　解散与清算

第五十八条　合资企业在下列情况下可以解散：

1．合资期满，不再延长。

2．合资双方一致认为提前解散合资企业于双方有利。

3．合资企业发生严重亏损，无力继续经营。

4．因外汇支出持续超过收入，虽经双方努力仍不能改变，以致无法继续经营。

5．因发生不可抗力事件，无法继续经营。

6．合资企业未达到经营目的，同时又无发展前途的。

7．合资一方不履行合同章程规定的义务，致使企业无法继续经营。

8．合资的任何一方或合资企业的全部或大部分资产或财产被国家没收或征用。

9．合资企业违反法律、行政法规，被依法责令终止合资合同。

第五十九条　合资企业宣告解散时，合资企业依法进行清算，清算期限、清算程序、原则和清算组织依照《外商投资企业清算办法》的有关规定执行，并报企业主管部门审核并监督执行。

第二十一章　合同的修改、变更

第六十条　对本合同及其附件的修改，必须符合中国法律、法规的规定和产业政策要求，合资企业的经营范围变更、分立、合并、注册资本的增减、转让或其他重要事项的变更，必须经合资各方同意并签署书面协议，报原审批机关批准后，到工商行政管理部门办理变更登记手续。

第六十一条　资企业投资者股权变更应依照《外商投资企业投资者股权变更的若干规定》办理有关手续。

第二十二章　违约责任

第六十二条　甲、乙任何一方未按本合同第五章的规定依期按数提交完出资额时，从逾期第一个月算起，每逾期一个月，违约一方应缴付应交出资额的百分之_________的违约金给守约的一方。如逾期三个月仍未提交，除累计缴付应交出资额的百分之_________的违约金外，守约一方有权按本合同第五十三条规定终止合同，并要求违约方赔偿损失。

第六十三条　由于一方的过失，造成本合同及其附件不能履行或不能完全履行时，由过失的一方承担违约责任；如属双方的过失，根据实际情况，由双方分别承担各自应负的违约责任。

第六十四条　为保证本合同及其附件的履行，甲、乙各方应相互提供履约的银行担保书。

第二十三章　场地

第六十五条　合资企业使用的场地为中华人民共和国国家所有，应向中国政府缴纳使用费。

第六十六条　合资企业租用场地_________平方米，租用费为每年_________元（人民币）／平方米，租用费缴纳方法，期限要根据_________市政府有关部门规定执行，合资企业租用_________方厂房、仓库暂定为_________平方米，租用费定为每年_________元（人民币）／平方米，按使用面积计取，水、电、汽设施租用费每年共计_________元（人民币），上述三项费用列入产品成本。

第二十四章　不可抗力

第六十七条　由于地震、台风、水灾、火灾，战争以及其它不能预见并且对其发生和后果不能防止或避免的不可抗力事故，致使直接影响合同的履行或者不能按约定的条件履行时，遇有上述不可抗力事故的一方，应立即将事故情况电报通知对方，并应在十五天内，提供事故详情及合同不能履行、或者部分不能履行、或者需要延期履行的理由的有效证明文件，此项证明文件应由事故发生地区的公证机构出具。按照事故对履行合同影响的程度，由双方协商决定是否解除合同，或者部分免除履行合同的责任，或者延期履行合同。

第二十五章　适用法律

第六十八条　本合同的订立、效力、解释、履行和争议的解决均应适用中华人民共和国的法律。

第二十六章　争议的解决

第六十九条　对本合同或合资企业的章程进行解释或履行时，如发生纠纷，其纠纷的当事者要以不使合资企业的利益受损为前提，进行友好协商，谋求问题的解决。

第七十条　协商不能解决时，可以提请仲裁。仲裁要在被告的所在国进行。被告者如是甲方，则由中国国际贸易促进委员会对外经济贸易仲裁委员会进行仲裁，被告者如是乙方，则由_________国_________仲裁协会进行仲裁。

第七十一条　仲裁机构的裁决是最终决定，对双方具有约束力。仲裁费用由败诉方承担。

第七十二条　在解决纠纷期间，除去纠纷的事项以外，合资各方要继续遵守履行本合同及合资企业的章程所规定的其它事项。

第七十三条　仲裁时使用语言为_________。

第二十七章　文字

第七十四条　本合同用中文和_________文写成，两种文字具有同等效力。上述两种文本如有不符，以中文本为准。

第二十八章　合同生效及其他

第七十五条　本合同附件是本合同的不可分割的组成部分。

第七十六条　本合同及其附件，均须经中华人民共和国对外经济贸易部（或其委托的审批机构）批准，自批准之日起生效。

第七十七条　合同条款的修正、变更、补充，由合资各方协商，以书面形式一致同意后，报对外经济贸易部审批，经批准后与本合同具有同等效力。

第七十八条　甲、乙双方发送通知的方法，如用电报、电传通知时，凡涉及各方权利、义务的，应随之以书面信件通知。合同中所列甲、乙双方的法定地址即为甲、乙双方的收件地址。

第七十九条　本合同正本一式_________份，合资各方各执_________份，合资企业_________份，均具有同等效力。

第八十条　本合同于_________年_________月_________日由合资各方法定代表人（或其授权代表）在中国_________签署。

甲方（盖章）：_________乙方（盖章）：_________

授权代表（签字）：_________授权代表（签字）：_________

合资企业的“自主”死结 篇3

8月初，一汽大众的技术负责人甚至宣布，将在2015年前后拥有完整的整车开发能力。有媒体甚至表示，此举预示着一汽大众这家合资企业将成为独立自主的企业。

合资企业闹独立？根本不现实。

合资企业是依照中外合资经营合同而确立起来的，这种合同是有期限的。

比如，上海大众1984年设立的时候，合资期限25年，到2009年合同期满。后来在2002年续约的时候，合同期则延长至2029年。

合资企业没有任何纯粹属于自己的东西，包括管理者、技术与品牌、市场与收入等等，一切都是因为双方在规定合同期限内的合作而建立。

因此，双方都不会因为要使得合资企业本身利益最大化而与自己所代表的利益相冲突。

我们今天所谓的独立自主，更多地是倾向于中方的独立自主，所以外方更会说不。

脱离了合同合作双方，特别是外方的支持，独立自主能够真正达到吗？

最起码，目前合资企业的运转还是更多要看外国人的脸色行事。因为他们掌握能够让合资企业是否独立自主的技术与平台。

合资企业之所以存在，是因为外方车企不能在中国单独设立独资企业，如果有一天，政府的合资政策一旦放开，合资企业就走到了尽头。

随着中国汽车市场在1990年代逐步向私人市场放开，市场规模急剧增长以后，外资对于中方的那种市场风险的“共担”就所剩无几了。合资企业因而就形成了一边倒的现象：中方对于外方的严重依赖。

此时，外方给合资企业的技术与平台即使是过时的，其对于中方掌握技术的要求与努力也是抱有很强的戒心。

上汽集团数次自主研发的努力都归于失败，无疑就是外方警惕中方做大做强的明显表示。

今天一汽大众提出将在未来若干年内，掌握完整的整车开发能力，是否就标志着一汽大众具有了独立自主的开发能力了呢？或者说，有实力脱离大众汽车单飞呢？

对外宣布这种信息的一般都是合资企业中的中方人员，这说明中方合作企业对于从合资企业中获得外方技术的一种期盼和自豪。

所谓掌握完整的整车开发能力，对谁最有价值呢？

一汽大众吗？肯定不是。因为一汽大众的企业品牌与产品品牌都是以大众为核心，而且依靠大众的技术与管理，目前在中国汽车市场虽然遭遇到了通用、丰田的竞争，但仍然风生水起，又何必对一汽大众的消费者宣告自己拥有了完整的整车开发能力呢？

也许，一汽大众所说的完整的整车开发能力，以及独立自主的能力，对一汽大众的合资自主品牌会有很大帮助，但是这仍然是一种提高中方人员市场、管理、技术能力的过渡，最终这种能力的获得将会帮助一汽集团自主品牌的研发与开拓。

对大众有利吗？虽然在这种所谓的合资企业的独立技术能力提升上，大众对外的官方声音也一致表示支持和高兴，但是这大部分是期望讨好官方，以获得政策上的好处。

其实，这种所谓的完整的整车开发能力，对于一汽集团最有价值。

作为中国汽车自主品牌的重要一部分，红旗品牌虽然具有很高的政治影响力，但是市场的竞争力却显示出与外资品牌间相当大的差距。无论从技术、管理，还是可持续研发的能力，一汽集团都希望能够从合作方大众汽车方面获得帮助。一汽大众则是获得这种帮助的最好的媒介和平台。

对此，大众汽車自然心知肚明，所以，他们虽然会对这种能力的提升要做出相应的姿态，甚至实质上的帮助，但是期望他们能够将自己的看家本领全部拿出来与一汽共享，则非常不现实。

最近一段时期，合资企业发展自主品牌成为了一种潮流，但是必须认清的事实是：这种自主品牌终将会因为合资企业本身的局限性，遭遇技术的天花板。合资企业期望独立自主，本身就是一个无法解开的死结。

中美合资企业 篇4

“文化”的定义尽管重说纷纭，但总的来说，文化是由人类创造，并经过历史检验沉淀下来的物质和精神财富。文化是影响某一特定人群的价值观、信念和行为的社会力量。文化的基本属性，就纵向而言最重要的是时代性;就横向而言就是它的地域民族性。由于文化的地域民族性，两种或两种以上不同国家或地区文化背景的群体之间的相互作用就是跨文化。

跨文化管理是指企业的经营管理中涉及到的不同文化背景的人、物、事时的管理。其目标是在不同形态的文化氛围中，设计出其实可行的组织结构和管理机制，最合理地配置企业资源，特别是最大限度地挖掘和利用企业的潜力和价值，从而最大化地提高企业的绩效。

跨文化人力资源管理是跨文化管理中最重要的一部分，是企业在跨文化背景下, 为了提高人力资源配置与适用效率和效益，在人员选择与任用、绩效考评、薪酬管理和劳资管理等方面, 根据文化差异的特点进行的管理活动。

二、中美企业人力资源管理中跨文化问题

根据吉尔特·霍夫斯泰德提出文化维度理论，中美两国在权力距离、个人主义/集体主义、不确定性回避、长期思维取向/短期思维取向这四个纬度上都存在着明显的差异。如果处理不当，这些差异将导致中美合资企业的跨文化冲突，增加企业的管理成本，降低企业的绩效。

1. 人员配置上的问题

由于美国在不确定性回避这以文化纬度上明显低于中国，美国的企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束，因此市场机制在人员配置中发挥着基础作用。美国人崇尚个人主义，认为能在市场流动、竞争中找到更好工作的员工是“市场价值”很高的优秀员工。员工的合理流动使得企业具有组织上的开放性。中美合资企业的美方合作者在利润最大化的原则下，追求最优的员工规模和最佳的员工配置，而传统的中国企业在人员配置上，以内部培训为主，人才市场为辅。企业的培训工作通常是与人事部门分离的，仅限于岗位培训。企业为维护社会稳定和照顾各种关系，因人设岗，忽视效率原则，造成人员冗余的情况很普遍。

2. 人才选拔上的问题

他们认为，企业的发展在于技术和产品的不断创新、质量的提高以及经营管理的不断改进和完善。因此，员工只要能在工作中做出成绩，就可能很快得到提拔和重用。由于中国在权力距离这个纬度上明显高于美国，人们对权力在机构和组织中不平等分配的接受程度较高，承认组织内权利的巨大差别，强调等级有别、遵从统一领导，论资排辈现象较明显。中美合资企业在人才选拔的标准上，美方强调能力第一，而中方则注重背景和资历。

3. 人员考核上的问题

美国的企业管理，自泰罗的“科学管理”诞生以来，历来讲究制度化。美国企业在组织上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清晰，讲求用规范加以控制，对常见问题处理的程序和政策都有明文规定。美国人崇尚个人主义，强调个人的成就和权利。而在强调集体主义文化的中国，追求和谐气氛的价值观使得人际关系在集体中的重要性显然高于个人成就。在绩效评估时，美方强调规范化和定量化的绩效评估体系，希望客观衡量个人的贡献和价值，中方由于不愿破坏集体的和睦团结，倾向传统的以经验判断为主的评估办法。

4. 薪酬机制上的问题

在美国，公司内部工资制定的基础是职务分析，工资政策的制定主要考虑工作的内涵及该工作对公司经营效率所作出的贡献。不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着不同的职业要求和不同的工资水准。在中国，工资的制定和调整强调人的学历、工龄、行政级别等，在这种薪酬制度下，一个员工的报酬主要是由他的教育水平、在企业服务年限、及职务高低决定的。因此在工资制定和调整方面，外方坚持认为工资应对岗不对人，薪酬水平主要与其工作性质和绩效挂钩。学历仅仅是求职的敲门砖，而不是获得待遇的凭证。

三、文化差异辨析对中美合资企业的启示

基于以上关于两国民族文化及人力资源管理差异的探究，笔者在以下几方面为在华中美合资企业提出建议：

1. 加强沟通与交流

中美合资企业的双方首先要注重彼此的交流与沟通，从而都能以积极的态度客观、公正的比较并理解不同文化之间的差异，为建立相互信任和合作的关系打好基础。

许多合资合作企业的管理者对于中国的管理体制和国情还很缺乏认识。中国的企业在传统计划体制下附属于各级行政管理部门，其行为带有很强的行政性，另外在中国，以非商业性的亲友关系的营建来促成商业经营的成功，其复杂性也非美方管理者所能臆想，因此美方管理者须在这些方面接受相应的培训。

2. 健全有效的激励机制

健全有效的激励机制可以不断调动、提高和保持职工的积极性、主动性、创造性。为激发员工的积极性合资企业有着多种多样的奖金，如对高层经理有股票期权、股票增值计划等，对一般员工也设立了表现奖和员工持股计划等。但在当今的知识经济时代, 由于工作中所需的技能和知识更新速度加快, 人才会不同程度地遇到知识老化、观念陈旧、能力层次难以突破等问题, 因此, 员工对获得不断学习的机会的需求程度将越来越高, 企业须着力建立学习型组织, 考虑人才的个人需求及其发展意愿, 为员工提供系统、长期、有针对性的培训, 给予人才足够的发展机会和空间, 从而吸引人材，留住人才。

3. 推动人才本地化进程

人才本土化是消除跨文化管理障碍的最直接的途径。组织在中高层管理职位上吸纳中国的员工，将其派往母国的总部接受完整的培训，这样一来既削减了自母国派驻管理人员到中国的高额开支，又避免了为本地化而本地化所导致的中低层与高层管理者思维方式的脱节。另外，来自中国本土的管理者对于自己的民族文化氛围、中方员工的风俗习惯、中国的政治经济法律状况等都非常熟悉，且有一些现成的人际关系网络可以利用，其管理的难度要大大小于美方母公司直接派驻的人员。

4. 促进合资企业的文化融合

企业只有以远景目标吸引员工，以核心价值观培养员工的认同感，才能使员工产生高度的忠诚度和凝聚力。为此合资企业必须通过倡导扬长避短、兼容并蓄的文化融合方式，建立优秀的企业文化，以达到多元文化背景下企业价值观、企业战略目标的统—，形成吸引人才、留住人才、激励人才、培育人才的良好氛围，为企业的发展提供不竭的动力和源泉。

摘要：文章从跨文化管理的角度, 分析了中美合资企业在人员配置、选拔、考核和薪酬管理等方面的问题, 并在此基础上, 为优化中美合资企业人力资源跨文化管理提出了相应的对策。

关键词：中美合资企业,文化差异,跨文化管理,人力资源管理

参考文献

[1]包纪平:中外合资企业人力资源管理优化的对策[J].江苏企业管理, 2000年第11期

[2]放芳:美国人力资源管理新进展;中国人力资源开发;2004年7期

[3]李英班博:国际人力资源管理研究[M].济南:山东大学出版社, 2004

[4]林新奇:国际人力资源管理[M].上海:复旦大学出版社, 2004

中外合资企业变更内资企业问答 篇5

答：内外资企业互转登记是指内资公司变更为外商投资企业或外商投资企业变更为内资公司的企业类型转变的变更登记行为。

外商投资企业变更为内资公司应具备的条件

1、外商投资企业的外方将其在企业中的全部股权转让给内资企业、经济组织或中国公民；

2、依照《公司法》及《公司登记管理条例》登记为有限公司或股份有限公司；

3、外商投资企业变更为内资股份有限公司的，外方也可转让部分股权。转让后，外方所持股份应低于总股本25%。

受理审核时限

申请办理内、外资互转的企业，凡材料齐全，符合法定形式，工商行政管理机关当场作出登记决定，并在5个工作日内核发营业执照或其他登记证明。(申请人以非固定形式提交行政许可申请的，受理审核时限按国家工商行政管理总局《企业登记程序性规定》执行)。

收费标准

办理内外资互转登记，按变更登记收取费用。

（一）注册资本不增加的，收取登记费100元。

（二）注册资本增加的，按以下标准收取登记费：注册资本未超过1000万元的，增加部分按0.8‰收取；超过1000万元的，超过部分按0.4‰收取；超过1亿元的，超过部分不再收取。收取增加注册资本登记费的，不再收取变更登记费。增资收费最低为100元。

外商投资企业变更为内资公司，一般要经过以下步骤：

第一步：经外经贸部门批准，撤销《外商投资企业批准证书》；

第二步：涉及名称变更的，需要先办理名称变更预先核准手续；

办理名称变更预先核准登记，请参看如何办理名称预先登记： 问：律师您好！最近我与几个朋友想一起做服装批发生意，于是几个人谋划着办一个公司。前两天我打电话向工商咨询，他们告诉我说，要先申请公司的名称，然后才能申请注册公司。由于我不懂这些，也没听明白，您能给解释一下公司名称预先申请登记的问题吗？

答：名称预先核准是我们国家为了防止，在一定辖区或领域内造成公司重名而出现混乱而作出的一项规定。另外，现实生活中，也有些人搭便车，恶意注册与知名企业相同的名称，扰乱正常市场经营秩序.采用名先预先登记制度，就可以尽可能地避免这种情况的出现。

设立有限责任公司，应当由全体股东指定的代表或者共同委托的代理人向公司登记机关申请名称预先核准；设立股份有限公司，应当由全体发起人指定的代表或者共同委任的代理人向公司登记机关申请名称预先核准。

申请名称预先核准，应当提交下列文件：1.有限责任公司的全体股东或者股份有限公司的全体发起人签署的公司名称预先核准申请书；2.股东或者发起人的法人资格证明人或者自然人的身份证明；3.公司登记机关要求提交的其他文件。

公司登记机关应当自收到前款所列文件之日起10日内作出核准或者驳回的决定。公司登记机关决定核准的，应当发给《企业名称预先核准通知书》。

预先核准的公司名称保留期为6个月。预先核准的公司名称在保留期内，不得用于从事经营活动，不得转让。(地平线律师事务所)

第三步：领取《企业变更(改制)登记申请书》；变更为内资股份有限公司涉及国有股权设置的报财政主管部门或国有资产监督管理部门审批（上市公司须报市政府和证监会审批）（上市公司须报市政府和证监会审批）；

第四步：递交申请材料，材料齐全，符合法定形式的，等候领取《准予变更登记通知书》；

第五步：领取《准予变更登记通知书》》后，按照《准予变更登记通知书》确定的日期到工商局交费并领取营业执照。

外资企业变更为内资公司应提交的文件、证件：

1、《企业变更（改制）登记（备案）申请书》（内含《企业变更(改制)登记申请表》、《变更后单位投资者（单位股东、发起人）名录》、《变更后自然人股东（发起人）、个人独资企业投资人、合伙企业合伙人名录》、《变更后投资者注册资本（注册资金、出资额）缴付情况》、《企业法定代表人登记表》、《董事会成员、经理、监事任职证明》、《企业住所证明》等表格。请根据不同变更事项填妥相应内容）；

2、《指定（委托）书》；

3、公司章程（提交打印件一份，请全体股东亲笔签字；有法人股东的，要加盖该法人单位公章）；

4、原审批机关的批准文件；

5、原董事会决议；

6、股权转让协议；

7、新股东会决议；

8、新股东的资格证明；

9、《企业法人营业执照》正、副本。

除上述必备文件外，还应提交打印的股东名录和董事、经理、监事成员名录各一份。

外商投资企业变更成为内资股份有限公司的，除提交上述文件、证件外，还应提交以下文件、证件：

1、国务院授权部门或省、自治区、直辖市政府的批准文件，募集设立的股份有限公司还应提交国务院证券管理部门的批准文件；

2、创立大会的会议记录或创立大会决议（附董事会、监事会决议）；

3、筹办公司的财务审计报告。

提请注意：

1、原股东继续成为改制后内资公司的股东的，可不再提交其资格证明。

2、涉及国有资产转让的，还应提交北京产权交易所有限公司出具的《产权交易凭证》。

其它注意事项：

1、办理内外资企业互转登记时，涉及其它登记事项发生变化的，企业应同时履行相应的变更登记。

中美企业并购特征的比较分析 篇6

一、第五次并购浪潮中美国企业并购的特征

1企业并购以市场主导型为主，政府通过法律法规对并购行为进行规制。市场导向型并购是指企业根据自身发展需要在资本市场上按照并购规则进行的并购活动。在市场经济发育比较成熟的美国，企业是市场的主体，对是否进行并购、并购的目标企业以及何时采取何种方式进行并购等进行自主决策。美国政府部门不直接参与企业的并购活动，主要通过制定相关的法律法规对企业的并购行为进行规制，引导有利于公平竞争的并购行为，防止垄断性并购的出现。但是，在经济全球化的今天，为了巩固国家的经济实力和提高企业的竞争力，美国政府部门灵活地运用“理性原则”，对一些企业的垄断性并购行为采取支持的态度。

2强强并购占主导地位。20世纪90年代初兴起的第五次并购浪潮改变了以往“大鱼吃小鱼”强弱并购的市场规律，出现了“大鱼并大鱼”强强并购的显著特征。为了应对日益国际化的市场竞争，大企业、大公司纷纷摒弃了与对手对抗与竞争的老观念，越来越多地转向与对手的联合与合作，以增强核心竞争力，从而走上了共谋发展的强强并购之路。

3战略性并购占主流。战略性并购是指企业为了长期的发展需要而进行的并购活动。20世纪90年代以来，随着经济全球化和市场国际化的趋势日益明显，美国企业纷纷从自身的长期利益出发，为了获得竞争上的战略优势，提高市场占有率，有计划地进行生产要素的调整，寻求战略资源，保持企业的可持续发展能力，许多企业走上了战略驱动性的并购之路。

二、转型期我国企业并购的特征

1政府主导型并购多，市场主导型并购少。政府主导型并购是指政府以企业所有者身份，运用其行政权力引导和组织的企业并购活动，在企业并购中，政府为并购双方“牵线搭桥”，甚至起决定性作用。我国的企业并购之所以呈现出政府主导型并购多而市场主导型并购少的特征，有以下几方面原因。其一，是国有企业这种制度安排的必然产物。其二，是我国市场经济体制不完善的产物。其三，是政府部门追求自身利益最大化的产物。

2强弱并购多，强强并购少。纵观我国的企业并购史，则是强弱并购多、强强并购少，这与我国经济转型期的经济现状、市场化进程、产权改革等现实情况密切相关。其一，是国家有关企业并购政策的必然产物。其二，强弱并购是强势企业扩大企业规模，走低成本扩张之路的必然选择。其三，是产权改革不到位，国有企业经理人员的控制权损失得不到合理补偿的产物。

3战术性并购多，战略性并购少。战术性并购主要是指企业为了短期利益而进行的并购活动。纵观我国的企业并购，大多数还没有上升到从资本运营角度进行战略投资的层次，多为战术性并购，这是我国并购市场不成熟的必然结果。其一，企业并购的交易平台资本市场发育不成熟，投机现象比较严重。其二，政府对国有企业并购的盲目干预，导致并购的短期行为。其三，具有战略眼光的企业家较少。

三、结论与启示：

通过对中美企业并购特征的比较分析，我们可以得出如下结论：

1在目前的转型期，我国政府部门介入和干预企业的并购活动是必然和必要的，但应当避免其负面效应。政府部门作为国企所有者，在政企还没有真正分开和市场经济体制不完善的情况下，各级政府作为对市场机制的补充，积极介入企业的并购活动，利用其政治资源和信息优势，在降低并购成本、提高并购效率方面起到了一定的积极作用。但是，政府部门在引导和组织企业的并购活动时，应尊重市场规律，避免盲目干预，以减少负面效应。

2深化经济体制改革，逐步完善我国的市场经济体制。深化国企改革，实现政企分开，真正确立国企的市场主体地位，政府部门应从具体地参与并购活动向通过制定相关的法律制度引导企业并购行为的职能转变，成为真正的公共政策制定者；深化产权制度改革，建立国有企业经理控制权损失的补偿机制，加强有战略眼光的企业家队伍建设，推动以组建大企业集团为目标的强强联合、战略性并购行为，以提高我国企业的国际竞争力。

中美合资企业 篇7

随着经济的全球化, 合资企业成为国际企业进入海外市场的一种主要战略。目前, 中国已变成吸引外国直接投资和跨国公司的磁场。调查显示, 《财富》500强企业以及年销售额超过1亿美元的国外企业, 大多数已经在中国参与组建了一个甚至多个合资企业[1]。作为国际投资的一种主要形式, 合资企业虽然被广泛运用, 但其绩效却不尽如人意。研究表明, 37%～70%的企业遭遇经营业绩不佳甚至破产的问题, 50%左右的企业遭遇代价高昂的失败[2]。这一矛盾现象引起了理论界关于合资企业绩效的解释性研究。有些研究者发现母公司对合资企业活动的控制是绩效的重要决定因素[3,4]。此外, 东道国政府的政策环境、治理结构、战略多样性, 母公司特征, 母公司以前的合作关系以及企业间的相互依赖等因素, 也被认为是影响合资企业绩效的变量。除此之外, 文化因素也是学者们高度关注的解释变量。例如, R.K.Harrigan认为伙伴间的文化背景差异对合资企业生存造成威胁[5];国内研究发现文化差异最大与最小的合营企业的注销率都偏高, 而差异居中的注销率却很低[6]。

这些研究证明了文化上的冲突与对立动摇合资企业合作基础, 对合资企业绩效造成很大威胁。但大多数研究将文化当作一套固定的、外生的约束因素, 而没有考虑合作伙伴之间关系的质量和动态性, 因而无法解释文化冲突与合资企业绩效之间的关系。到底文化冲突与绩效之间存在怎样的关系?在什么条件下才能降低文化冲突对绩效的负面影响?这些问题目前还没有引起足够的重视, 只有少数学者在论述合资企业一般冲突及其管理时偶尔涉及到与此相关的问题, 而且大多侧重于文化冲突的破坏性。由于没有把文化冲突本身当作是体现合作伙伴关系的动态性变量, 得出的有关合资企业绩效的结论带有片面性。

国际战略联盟的成功不仅要求关注联盟管理的硬件方面, 而且还要关注软件方面, 即在联盟中发展和管理关系资本[7]。据此, 本文引入关系资本作为调节变量, 将国家文化层面冲突作为自变量, 将合资企业绩效作为因变量, 首先提出相关假设, 对40多家中外合资企业中有经验的278名管理人员进行问卷调查, 利用结构方程模型分析调查数据的效度和信度, 借助二次回归方法对研究假设进行实证检验, 以期揭示中外合资企业文化冲突与绩效之间的动态关系, 为中外合资企业文化冲突管理提供有益启示。

2 变量及其指标的界定

2.1 文化冲突

David Antonioni将“冲突”定义为在社会实体内部或之间出现的, 通过不相容、 争议和不和谐所表现出来的交互式行为过程[8]。本文在该定义的基础上, 将文化冲突定义为 “不同形态的文化或者文化要素交融过程中, 由文化差异所引起的以剧烈对抗形式 (包括心理或行为上的对抗) 表现出来的文化摩擦和交互式行为过程。”根据Hofstede的维度理论, 将中外合资企业国家层面的文化冲突分为五种类型:权力距离、不确定性回避、个人/集体主义、男性/女性度和长期/短期导向维度上的冲突。

大部分研究者运用合作伙伴之间分歧强度测量跨国合资企业内部显性冲突水平[9], 因此, 本文采用Habib和Ghazi经过反复验证了的测量方法, 即以被调查者对各维度上冲突强度的主观评价作为文化冲突水平的测量依据[10]。除了男性/女性度这一维度设计了两个题项外, 其他四个维度上的文化冲突均设计了四个题项。在测度的选择上, 采用Likert五度测度法。采用“很低、低、中等、高、很高”五个等级, 并依强度不同分别赋予分值1～5。

2.2 中外合资企业绩效

本文研究的中外合资企业均指在中国境内由中国企业和外国企业所组成的股权合资企业和合作经营企业。到目前为止, 关于合资企业绩效指标及其测量标准还处于一个探讨的过程中, 并没有形成一套被大家公认的完善的体系。现有文献中最常用的测量合资企业绩效的方法主要有三类:一是侧重财务绩效的测量方法, 如赢利能力、销售增长等客观指标;二是主观指标的测量法, 如经理对合资企业经济目标的实现程度的评价;三是基于合资企业的生存的测量法, 如合资企业的生存和寿命、不稳定性等。由于一般很难得到合资企业实际的财务绩效指标, 因此, 中外双方管理者对公司战略目标的实现程度以及他们对合作伙伴满意度的评价被认为是度量合资企业绩效的比较合适的指标。尽管采用管理者评估可能带来主观上的一些差异和问题, 但可通过一些方法将这些偏见最小化, 因而主观指标度量合资企业绩效具有一定的广泛性和适用性。以前的研究也证实, 主观绩效指标和客观绩效之间存在较强的相关性[11]。

鉴于此, 本文重点参考Geringe等验证过的主观绩效测量法, 采用两个指标来度量绩效:中外双方管理者对公司战略目标实现的程度及其对合作伙伴的满意度[12]。

中外双方管理者对合资企业战略目标实现的程度采用单一项目的Likert五度量表, 被调查者要求在问卷中就合资企业战略目标实现的程度作出评价;目标实现程度, 采用“很低、低、中等、高、很高”五个等级, 并依程度不同分别赋予分值1～5; 满意度采用“非常不满意、不满意、一般、满意、非常满意”五个等级, 并依程度不同分别赋予分值1～5。

2.3 关系资本

关于关系资本目前还没有统一的定义。大多数学者认为关系资本是个人层面的相互信任、尊重和友好。在前人的研究基础上, 本文将中外合资企业的关系资本界定为建立在个人或组织层次上的以相互信任为主要内容、以相互沟通为重手段, 以文化认知为基本社会心理因素的战略联盟伙伴专有的独特性关系资源。在整合社会资本维度和关系资本维度的基础上, 将关系资本分为信任、沟通与文化认知度[13,14]。其中, 文化认知度包括文化差异认知度与文化冲突感知度这两个维度 (以下分别简称认知度和感知度) 。

本文共设计了四个题项测试中外双方管理者相互信任的程度;沟通维度也包括四项内容, 主要测量中外双方管理者的沟通程度;与文化认知度相关的内容有六项, 主要测试被调查者对文化差异的认知程度和文化冲突的感知程度。

总体来看, 调节变量量表共由14项内容组成, 仍然采用Likert五度测量法, 通过中外双方管理者的赞同程度来判断。赞同程度用“非常不同意、不同意、中立、同意、非常同意”五个等级表示, 并依程度不同分别赋予分值1～5, 要求被调查者选择表示本人赞同程度的分值对每项内容进行评价。

3 理论模型及研究假设

3.1 理论模型

在界定上述变量及其指标的基础上, 从理论上建立中外合资企业国家文化冲突、绩效和关系资本三者之间的关系模型, 其中国家文化冲突为自变量, 关系资本为调节变量, 中外合资企业绩效为因变量, 具体理论模型如图1所示。

3.2 研究假设

(1) 合资企业文化冲突与绩效

布朗认为, 冲突水平太高, 将导致各种混乱, 危及组织生存;冲突水平太低, 又会影响组织变革, 使组织难以适应环境变化;只有维持在一个适度的范围内的冲突水平才有利于绩效。现实中, 国际合资企业失败率也相当高。在中国, 这种现象尤为突出, 调查显示, 中国的合资企业里中外方合作顺利的不足30%, 70%的合资企业因为这样或那样的原因“婚姻不和谐”;许多外国母公司对它们在中国的合资企业所取得的成绩感到失望, 不足5%的外国母公司对它们在中国的合资企业表示满意。大部分研究也表明, 合资企业合作伙伴之间的文化冲突通常被认为是导致企业失败或不良绩效的主要原因[15], 其中国家文化冲突的负面影响尤为突出。

鉴于上述原因, 本文提出假设H1:

H1 中外合资企业合作伙伴间的国家文化冲突与合资企业绩效负相关。

H1a 权力距离维度上的冲突与合资企业绩效负相关。

H1b 不确定性回避维度上的冲突与合资企业绩效负相关。

H1c 个人/集体主义维度上的冲突与合资企业绩效负相关。

H1d 男性/女性度维度上的冲突与合资企业绩效负相关。

H1e 长期/短期导向维度上的冲突与合资企业绩效负相关。

(2) 关系资本对文化冲突与绩效关系的缓冲效应

关系资本能够减少合资企业合作伙伴间的竞争和冲突性行为, 为合资企业带来其他企业无法复制和模仿的竞争优势, 是创造关系性租金的核心要素。关系资本通过以下途径增强中外合资企业的绩效:一是减少交易和生产费用;二是增进知识转移;三是提高协调和利用资源的能力。因此, 本文提出假设H2:

H2中外合资企业关系资本在文化冲突与绩效之间具有缓冲效应。

H2a中外合资企业合作伙伴之间的信任在文化冲突与绩效之间具有缓冲效应。

H2b中外合资企业合作伙伴之间的沟通在文化冲突与合资企业绩效之间具有缓冲效应。

H2c中外合资企业合作伙伴的文化差异认知度和文化冲突感知度在文化冲突与绩效之间具有缓冲效应。

4 问卷设计与数据获取

4.1 问卷设计

本文所需数据无法从公开资料中获得, 因此, 采用了问卷调查的方式。笔者在参考大量的国内外文献的基础上设计问卷, 经过征求学术团队意见、深度访谈合资企业管理者以及预测试等环节, 根据反馈结果反复修改后形成了调查问卷的最终稿。结合自身所掌握的获取数据的渠道, 利用各种方式发放调查问卷, 对回收问卷数据采用LlSREL 8.2软件进行分析。

4.2 数据来源

本文以了解中外合资企业内部运营情况的中高层管理人员作为调查对象, 共发放问卷350份, 回收问卷296份。剔除无效问卷后, 得到有效问卷278份, 有效问卷回收率为79%, 问卷的回收率较高, 样本数量满足进行实证研究的要求。

本次调查的企业涉及制造业 (汽车制造、医药制造、石油化工等) 、租赁和商务服务业 (租赁、咨询等) 、批发和零售业以及计算机服务和软件业四大行业。被调查企业的合资伙伴的国籍包罗了美、加、澳、法、德、日、韩、沙特阿拉伯、卡塔尔等, 但以中西合资企业为主, 占样本总数的82.73%, 其中来自美国、加拿大与澳大利亚的外资方占63.67%, 欧洲外资方占19.06%。大部分企业运营时间超过5年。

在被调查的人员中, 2%为公司董事长或CEO, 33%为高层管理人员, 54%为中层管理人员, 基层管理人员为11%。

5 信度与效度分析

5.1 信度分析

问卷使用修正后项总相关系数 (Corrected Item-Total Correlation, CITC) 来净化测量项目, 利用Cronbach’s alpha系数检验问卷的信度。问卷各部分的信度分析结果如表1所示, 从表中可看出, 信度皆为0.7以上, 说明本问卷具有良好的信度, 具有较高的内部一致性。

5.2 效度分析

利用LISREL 8.2软件对文化冲突及关系资本与企业绩效关系假设模型进行检验, 得到结构方程模型 (SEM) 实证数据图。并采用验证性因子 (Confirmatory Factor Analysis) 分析方法来分别检验文化冲突、关系资本以及合资企业绩效的影响因素各自的模型拟合程度, 评价它们的建构效度, 包括收敛效度 (convergent validity) 和区别效度 (discriminate validity) 。验证性因子分析得出的估计负荷、误差项、t值以及标准化参数值被用来检验收敛效度。修正指数 (MI) 被用来检验区分效度。 (限于篇幅, 各验证性因子分析详细结果略去。) 经检验, 文化冲突、关系资本及绩效的验证性因子分析结果都表明其效度满足研究需要。

拟合忧度指标 (χ2、 χ2/df、 GFI、 AGFI、 CFI、 NFI、 RMSEA) 被用来检验模型的整体适配度和建构效度。整体模型SEM拟合优度统计值 (Fit Measures) 如表2所示。

绝对拟合优度指标用来决定理论的整体模型能够预测观察协方差或相关矩阵的程度。由表2可知, 本研究整体模型的绝对拟合优度测量指标χ2/df=1.250<3; GFI=0.858>0.80, 与理想值1非常接近; RMSEA=0.068<0.08, 因而该模型绝对拟合优度良好;国家文化层面冲突及关系资本与合资企业绩效三个构面内的所有指标蹬标准化载荷系数估计值很好, 且P<0.001, 模型的收敛效度非常理想。整体而言, 该模型的赔合优度非常理想, 因此具有良好的整体建构效度。

6 假设检验

6.1 国家文化各维度上的冲突与中外合资 企拥绩效之间关系的二次回归分析

本节利用二次回归分析方法, 进一步进行验证中外合资企业在国家文化各维度上的冲突与绩效之间的关系以及关系资本对文化冲突负面影响的缓冲作用。在模型中不仅考虑到文化冲突各维度与合资企业绩效的线性关系, 也考虑到了各维度上的冲突的平方项与合资企业绩效之间的关系, 这样可以检验各维度上的冲突是否与合资企业绩效呈倒“U”型关系。

表3是对中外合资企业企业在文化冲突各维度上的冲突与绩效之间的关系进行分析, 文 化冲突包括五个文化差异维度上的冲突, 即由权力距离、不确定性规避、个人/集体主义、男性/女性度以及长期/短期这五个维度的文化差异引起的冲突, 在表中分别用V1～V5表示;合资企业绩效包括效率V6、竞争优势V7和满意度V8这三个指标。

注: 括号内为t值, ***, **, *分别表示在99%, 95%和90%的显著性水平下显著。

由表3中二次回归结果可知, 不确定性回避与长期/短期导向这两个维度上的冲突均与合资企业绩效负相关的假设成立。除此之外, 其它各维度上的文化冲突均与中外合资企业绩效之间呈倒“U”型关系, 从而部分验证了国家文化冲突与绩效负相关的假设。

6.2 关系资本对冲突与绩效之间关系的 调节作用的二次回归分析

表4列出了关系资本对文化冲突水平与绩效之间关系的调节作用实证结果。模型1首先对国家文化层面冲突水平与绩效之间关系进行了分析, 表明国家文化层面冲突水平与绩效负相关;模型2进一步考察了国家文化层面冲突水平的平方项对绩效的影响;模型3～模型6则分别考察了关系资本四个维度 (认知程度、沟通、信任和感知度) 对文化冲突水平与绩效之间关系的调节作用, 由于各乘积项的系数均显著为正, 表明关系资本各个维度对文化冲突水平与绩效之间关系具有显著的调节作用, 即关系资本各个维度均能有效缓解文化冲突水平对绩效的负作用。

注: 括号内为t值, ***, **, 分别表示在99%, 95%和90%的显著性水平下显著。

7 结论分析及启示

7.1 结论分析

通过实证分析, 本文得出如下结论:

① 权力距离维度上的冲突水平与合资企业绩效呈倒“U”型关系。

中外合资企业中适量的权力距离引起的分歧, 有利于合资企业绩效。主要原因在于权力距离维度与内部融合有关, 影响人际关系, 如, 组织控制形式的选择, 报酬体系等都与该维度相关。如果该维度上的冲突过高, 会破坏企业内部人际关系, 从而给合资企业绩效带来不利影响;该维度上的冲突过低, 企业内部的一些问题处于潜伏期, 尤其是上下级之间的矛盾如果不及时处理, 对合资企业的发展造成威胁;适量的权力距离维度上的冲突, 能暴露合作各方的缺点, 并使彼此进行磨合。由权力距离引起的冲突一旦解决, 将有利于内部融合, 改进人际关系。因此, 假设H1a权力距离维度上的冲突与合资企业绩效负相关这一假设得到了部分验证。

② 合资企业不确定性回避维度上的冲突水平与合资企业绩效负相关。

不确定性回避维度上的冲突与绩效负相关这一结论验证了Hofsted的观点:在国际合作中, 不确定性回避维度上的差异很难处理。这些差异意味着人们对他们所处环境的机遇和威胁的理解方式和应对方式的差异[16]。该维度上的冲突往往导致合作伙伴对合资企业环境事件的理解和反应方式的不相容, 主要体现在管理层决策上, 对于某一决策行为, 来自不同文化背景的管理者可能得出不同的结论, 有的甚至是截然相反的结论, 这使得合资企业内很难实现一致的、大家公认的决议和决策, 从而增加了合资企业中决策活动的难度。有时, 不确定性回避维度上的冲突在一定程度上会造成公司错失时机, 导致母公司与子公司的战略不相容, 最终对合资企业的生存造成负面影响, 甚至威胁合资企业的生存。因此, 假设H1b不确定性回避维度上的冲突与合资企业绩效呈负相关得到了验证。

③ 集体主义/个人主义维度上的冲突水平与合资企业绩效呈倒“U”型关系。

出现上述结果, 也许与以下原因有关:个体主义文化导向的文化注重竞争与效率, 而集体主义导向的文化关注和谐。个体主义导向文化背景下的员工倾向在朝向集体同一个目标努力的过程中尽可能使个人的收益最大化, 这种竞争性在合适的环境中是有益的;而在关注和睦的集体主义导向文化背景下的员工的工作活动以集体为主的程度较高, 乐于进行分享知识。当来自这两种导向文化在相互碰撞中产生冲突时, 如能及时协调, 使这两种不同倾向的文化有机融合, 两者将产生较大的交集和共识。个人/集体主义维度与内部融合有关, 所以适量的冲突解决后能使二者优势互补, 但如果冲突失控, 较高水平的冲突将影响合资企业内部人际关系, 对绩效产生负面影响。冲突太少, 将不利于发挥这两个维度的优势互补效应和创新, 所以不利于合资企业绩效。因此, 假设H1c个人/集体主义维度上的冲突与合资企业绩效负相关得到部分验证。

④ 男性度/女性度维度上的冲突水平与绩效的各个维度 (效率、竞争优势、满意度) 呈倒“U”型关系。

男性/女性度文化维度上的冲突为什么与合资企业绩效存在“U”型关系呢?本文认为原因如下:男性文化成员追求成功, 有进取心, 并喜欢富于挑战的工作;女性文化成员注重生活质量, 崇尚良好的人际关系和生活、工作环境。这样就会使双方共同的工作环境既充满竞争, 又不乏轻松、和谐。所以适量的男性/女性文化维度上的冲突正面影响中外合资企业绩效经营绩效。

此外, 研究表明, 来自“男性度”与“女性度”文化的合作伙伴也许更有利于合资企业[17,18]。合作一方进取的态度 (追求个人成就与绩效) 与另一方关系导向结合也许能互补而不是冲突。因此, 本文中男性度/女性度维度上的冲突与合资企业绩效呈倒“U”型关系这一结论在一定程度上验证了这一研究结论。

⑤ 长期/短期导向维度上的冲突水平与合资企业绩效负相关。

长期/短期导向维度上的冲突会增加合作公司的目标差异和理解机遇与威胁的差异, 这些差异将导致合作伙伴在战略目标上的分歧, 而战略目标上的分歧往往威胁合资企业的生存, 所以长期/短期导向维度上的冲突会负面影响合资企业绩效。因此, H1e长期/短期维度上的冲突与合资企业绩效负相关的假设得到验证。

⑥ 关系资本各个维度对文化冲突水平与绩效之间关系具有显著的调节作用, 即关系资本各个维度均能有效缓解文化冲突水平对绩效的负作用。

7.2 启示

根据上述结论, 从中得出启示:合资企业中文化冲突与文化融合总是互相交叉的, 跨文化管理的目的不在于消弭文化冲突, 而在于建立有效的协调机制, 实现跨文化融合, 形成合资企业独具特色的企业文化。此外, 管理者应区别对待不同文化维度上的冲突, 抓住利用和解决冲突的时机, 充分发挥关系资本的协调作用, 全面提升合资企业管理效率和总体绩效。最后, 总结了本研究的不足之处, 并提出了未来研究的展望。

中美合资企业 篇8

三家合资企业的三条自主创新道路

合资企业是我国经济发展的重要组成部分, 也是实施自主创新战略的主体之一。但在具体选择自主创新方式方面, 由于合资的实际情况不同等原因, 创新方式选择也体现出不同特征。

1. 长安汽车的“以我为主”式自主创新

长安汽车涉足汽车制造领域始于上世纪80年代初, 是军转民二次创业和技贸合作的结果。虽然与我国汽车行业多数企业一样, 长安汽车也创办了合资企业, 制造铃木、福特和马自达品牌的汽车, 但不同的是, 长安汽车利用合资契机, 选择了一条“以我为主”的自主创新道路, 即自主创新主要依靠本部的研发力量, 合资企业并未实质性的参与创新过程。长安汽车研发的战略布局是以重庆本部汽车研究院为核心, 以长安欧洲设计公司、长安上海研究院和长安日本设计公司为辅助, 所有研发机构都是长安汽车独资控制。从研发职能分析, 本部汽车研究院负责车身开发、机车匹配、系统集成、CAE分析和试验验证;欧洲设计公司负责造型设计和工程设计;上海研究院负责总成设计、电子技术和车身设计;日本设计公司负责内外饰、精制工艺。依靠该体系, 2003年以来, 共推出“杰勋”等6款概念车和CM8等10余款整车产品。长安汽车选择这样的创新方式主要取决于两方面原因:

一是独特的军工企业背景。长安汽车是在邓小平提出“军民结合、平战结合、军品优先、以民养军”16字方针后成立的。脱胎于军工企业使得长安汽车将“获取自主技术, 掌握自己命运”作为企业发展的根本。但由于不具备技术创新基础, 长安汽车先后于1993年和2001年分别与日本铃木和美国福特合资建厂, 逐步培育技术基础, 培养管理和研发人才。据调查, 由于日方对技术输出和新产品供给控制较严, 为更多、更快、更有效地获取自主创新资源, 长安汽车才选择了与美国福特的合资。可以看出, 合资企业是长安汽车实现自主创新的必要铺垫。

二是多年在微型车领域的研发积累。从上世纪80年代初引进日本铃木公司的微型汽车和发动机关键技术以来, 经过多年发展, 2004年推出了我国第一款拥有完全自主知识产权的长安CM8, 标志着微车领域自主创新的成功。目前, 具有自主品牌的长安汽车已成为世界最重要的微型车生产基地。这为长安汽车选择轿车自主创新道路奠定了基础。

2.东风汽车的“主辅相济”式自主创新

自1992年起, 东风汽车先后与标志—雪铁龙、日产、本田、起亚、康明斯等国外公司成立了合资企业, 可以说在轿车领域东风汽车实现了全面合资, 合资初期放弃了自主品牌整车产品的同步研发。缺少了自主开发平台, 使得东风汽车本部缺少从事自主创新的基础, 其自主创新只能联合合资企业共同来推进。基于此, 在实现自主创新的过程中, 东风汽车充分考虑了企业结构对自主创新的影响, 采用了“主辅相济”的自主创新方式, 即建立了以本部技术中心为主体、以东风本田汽车有限公司技术中心和东风悦达起亚汽车有限公司开发中心等12家下辖企业技术中心为辅助的创新体系。

据调查, 东风汽车自主创新的组织运作是:本部技术中心负责开发三类产品——军用车、自主品牌乘用车和新能源汽车;下辖企业技术中心参与其中部分联合开发任务, 并提供部分车型平台供联合开发使用。新能源汽车等战略性项目采用的是由本部技术中心负责组织、相关下辖企业技术中心共同参与的联合开发模式, 取得的知识产权归本部所有, 相关收益按参与工作量分配;军用车和自主品牌乘用车项目一般由本部技术中心独立开发, 但过程中会按需征调相关单位研发人员参与, 从形式上看, 这已不属于联合开发了。目前, 在轿车领域, 东风汽车还未有自主创新整车产品面市。

3.广州本田“资本分立”式的自主创新

广州本田是国内汽车行业第一家提出自主创新、获取自主品牌的“真正”合资企业。与长安汽车和东风汽车主要依靠本部创新不同, 广州本田本身就是广汽集团辖下的合资企业。据调查, 广州本田的自主创新始于广州本田汽车开发股份有限公司 (以下简称广本开发) 的成立。广本开发成立于2007年7月, 是由广州本田全资成立的, 中外方所占股比与广州本田相同, 均为50%。因此, 该公司是广州本田通过资本分立成立的, 本文权且用其成立方式为其自主创新归类, 即为“资本分立”式自主创新。

由于成立时间较短, 广本开发暂未取得创新成果, 其创新行为只能通过成立前中外双方签订的合同内容来了解, 合同具体约定为:广本开发是广州本田从事自主创新的平台, 主要任务是开发一个新车型, 包括整车企划、造型设计和工程试制试验等, 主要技术开发任务集中在车身方面;总经理由外方人员担任、副总经理由中方人员担任;共有12名外籍员工、100多名中方员工, 其中, 外籍员工多为技术人员, 分别从事技术开发各个环节的重要岗位;合资后最初的技术主要来源于外方, 外方不仅提供新车型技术开发标准、相关生产技术、底盘技术等, 还承诺部分开放外方技术信息数据库, 供整车开发获取所需相关数据, 而且约定派员就技术开发流程对中方人员进行培训;取得的知识产权由合资研发企业所有。

引人思考的几个问题

分析三家企业三种创新方式的差异及其形成过程, 可以得出几个引人思考的问题。

1. 企业自主创新的自主权在哪里

分析长安汽车和东风汽车自主创新方式的差异表明, 选择创新方式既是企业的主动行为也是被动行为。所谓主动行为是指选择过程确实是由企业决策的, 是企业实施自主创新的主观意愿;而被动行为则是指选择的结果是由企业结构和研发能力、人才储备等多方面因素共同作用形成的, 短期内企业无法改变。

当前的国际国内形势已使我国多数企业认识到没有品牌和技术是无法长期生存的, 只有加强技术创新才能获得新发展。但是仅有主观创新意愿并不能实现自主创新, 企业的创新资源储备是决定企业能否实施自主创新的关键, 也是自主权之所在。如长安汽车的自主创新是基于多年在微车领域的研发积累和通过合资企业进行人才培养, 这是一个长期过程, 不能一蹴而就;而东风汽车由于在合资初期忽视了自主品牌和车型研发平台的建设, 使得其自主创新受到多方面制约。在东风汽车调研时了解到, 其混合动力轿车开发初期, 由于没有自主的车型研发平台, 只能在征得外方同意后, 才能以合资品牌的研发平台为基础进行混合动力轿车开发;在开发后期, 由于外方控制了原有汽油车的主要专利, 东风汽车无法自主决定该混合动力轿车的商品化等, 只能与外方协商确定, 使得自主创新行为无法转化为生产力和市场竞争力, 创新效果大打折扣。

2. 对合资企业的实际控制权是新产品供给权

对多家合资企业中方高管的调研均反映, 对合资企业的实际控制权并不是中外资在股权中所占的比例, 而是谁主导合资企业的新产品供给。汽车行业长期的合资经历表明, 一方面, 虽然合资企业消耗了大量资源, 但获得的报酬多数为合资外方以技术附加费等形式拿走;另一方面, “十五”以前, 合资企业的产品更新缓慢, 有些车型竟然近20年不换型, 这在全球都绝无仅有。分析其中的原因不难看出, 不仅是因为我国汽车工业没有自主品牌, 消费者选择的余地小, 而且更是因为合资外方垄断了新产品的供给, 即使是对原有车型的改进也得由外方批准。这种状况导致合资中方控股但无法控制合资企业的发展方向。“十五”以来, 由于奇瑞、吉利等一批自主创新品牌的涌现, 我国汽车新产品的推出速度大大加快, 新产品更新速度成为决定企业生存的焦点, 也成为合资企业实际控制权的载体。据长安汽车反映, 正是凭借较强的新产品开发能力, 长安汽车才成功争取到与江铃集团合资组建江西江铃控股有限公司的机会, 实现了产品链的延伸。

3. 合资外方自主创新的动力

对国内一些提出进行自主创新的合资企业的分析表明, 多数合资企业的自主创新是由合资中方提出并积极推动的, 合资外方一般较为低调, 未见有明显的技术支持;尤其是一些大的国有企业集团, 其自主创新主要是在集团层面进行的, 其下属合资企业并未实质性参与。那么促使合资外方进行技术创新的动力在哪里?受访的企业均认为来自于市场竞争压力。

在轿车领域, 国内市场竞争从本世纪初开始逐步加剧, 主要是因为自主知识产权整车产品的大量上市, 国内企业的技术开发能力显著增强。这使得合资外方感受到了巨大的市场压力, 开始加速对我国市场的新车型更新速度。但从合资企业自身来看, 合资外方的母公司并没有将其作为技术创新的基地, 更多的是作为整车本地化和制造基地。这就产生了一种背离的现象, 即跨国公司大范围开展与国内企业联合开发的合作与合资外方对合资企业创新较为低调的背离。该现象对合资企业自身进行自主创新较为不利。

4. 对合资企业技术创新的贡献分析

合资企业的自主创新应是合资中、外双方共同参与的技术创新活动。以广州本田为例, 其创新过程表现为以下三个方面的特征:

(1) 技术源由合资外方的母公司提供。这是合资企业快速实现技术创新的关键。但是, 由于底层开发数据、相关技术标准和知识产权为技术供给方所有, 后续技术创新又以此为基础, 导致创新成果实际上仍为外方所控制, 合资企业创新的自主性较弱。

(2) 技术创新对整车开发的贡献较小。由于广本开发的技术开发主要围绕车身设计方面, 在整车开发中所占比例较少, 可以说, 其技术创新仅停留在局部上, 创新的影响力较小。

(3) 创新成果的收益分配比例不得而知。调研中, 广州本田和广本开发都未透露最终收益的分配比例, 也未给出外方提供大量技术信息是否使其获得更高收益分配比例的明确回答。因此, 有理由相信, 外方提供的技术信息是有偿的。

从以上分析看出, 广本开发在创新中居于从属地位, 受合资外方母公司的技术控制较多, 其技术创新行为和分享创新收益的自主性较弱。虽然其技术创新行为对汽车行业自主创新能力的提升贡献不大, 但却表明了一种趋势, 即国内合资企业自主创新的主动性在增强, 合资外方已开始参与合资企业的自主创新。

启示与建议

党的十七大报告指出, 现阶段我国的自主创新能力还不强;应引导和支持创新要素向企业集聚。当前, 引进国外先进技术和管理理念仍然是提升国内企业自主创新能力的重要途径, 合资企业作为国内企业获取创新资源、培育创新人才的重要载体, 其自主创新行为应得到我国政府的高度重视。

1.应加强对合资企业中方控股集团创新资源储备的支持

东风汽车自主创新面临的困难表明, 没有自主开发平台, 没有自主品牌, 没有较强的创新资源储备, 即使企业想自主创新也受制于人。现阶段, 国内多数竞争行业的大企业集团都已与外资企业联合成立了合资企业, 有些行业的企业也象东风汽车一样面临着没平台、没品牌、创新资源储备不足的客观情况。我国政府应高度重视这一现象, 有针对性地在各重点行业选择已合资的企业集团, 重点加强对企业创新资源储备的支持, 尽快培育中方控股集团的创新能力。这是有效学习合资企业技术和管理经验的基础。整个过程分为两个层次:一是应尽快建立自主创新产品开发平台, 提升企业技术创新的自主性。二是应尽快支持自主创新成果商品化, 形成有自主知识产权的自主品牌。

2.应重视合资企业创新能力的培养

长期以来, 合资企业一直作为外资进入我国市场的制造基地。但随着自主创新战略的深入及跨国公司在华经营独资化趋势的显现, 合资企业将有可能从制造基地转向外资与国内企业合作研发的技术开发基地。实现这一转变将有利于我国自主创新战略的深入实施, 因此, 现阶段, 应加强对提升合资企业创新能力的支持。

首先, 应建立重点行业、重点合资企业信息数据库。针对我国各行业协会发展不一, 政府对企业技术信息收集渠道有限, 无法动态了解企业技术进展情况的现状, 为有针对性地加强对合资企业自主创新的支持, 建议我国政府尽快建立重点行业、重点合资企业技术结构及关键技术信息数据库, 逐步建立对各行业合资企业技术创新情况跟踪评价机制, 有针对性地对合资企业创新能力提升给予政策扶持。

其次, 应加强对合资企业技术创新项目的管理, 逐步增强企业对技术创新行为的“自主”能力。一方面, 在确定支持前, 在企业申报材料中, 我国政府应增加对技术创新流程、主要参与方工作情况、最终成果 (包括知识产权) 归属情况等的描述;另一方面, 应从逐渐夯实自主创新基础出发, 在政府支持技术开发项目的合同条款中, 增加研发成果转让的相关条款, 加强对成果流动的管理, 避免不利于自主创新战略实施的自主创新成果流失事件发生。

纵论合资企业发展自主品牌 篇9

正方观点

企业

天津一汽汽车销售公司副总经理党仁：有利于提高国产汽车技术水平

实际上，合资品牌推自主也是中国汽车业一个技术引进、消化和创新的过程，有利于带动自主品牌造车水平的提升。这个过程，有利于中国从目前汽车制造大国向研发和创造大国迈进。

本土自主品牌相对于合资品牌也是有竞争优势的，尤其是在三四线城市和农村市场的经营渠道方面，是走在合资品牌前面的，自主企业要充分利用这些优势。

海马汽车销售部部长李伟胜：合资自主品牌的成长，对于国内自主品牌利大于弊。

第一，海马汽车其实是一个从合资走向自主的品牌，应该说我们走过了，到今年已经走过五六年的历程，深刻感受到自主品牌成长的责任，当然这个过程里面还需要克服很多的困难。第二，随着各大合资自主品牌的推出，相信更有利于国内的消费者去重新审视自主品牌的产品，也有利于改变大家对自主品牌所谓一贯的低质低价的看法。

媒体

易车网：合资企业力推自主品牌是一种进步

合资自主品牌的推出，并不是异想天开的产物，而是种种历史和现实力量交错发挥作用的结果。合资企业力推自主品牌，是合资企业在新时期的一种发展新模式，在为国家下一步制订和出台新的汽车产业政策提供重要参照的同时，也将对未来的车市走向产生深远影响。

网友

网友倒挡也飞快VV：实惠即可

比亚迪和江淮的车满街跑，只要实惠，我们就认，性价比高，品质可靠，售后完善而且养护便宜，这样不就好了，当然，还要省油哈。每个品牌都有权利选择自己发展的模式和方向。

网友双鱼座＿男人：拿来主义并非不可取

虽然合资厂方做自主有伪自主的嫌疑，不过拿来主义并不是不可取，但是还需要自己的创新。虽然很多时候用的原厂方的技术，但是给消费者最终带来的是一款好的产品有何不可?

专家

中国汽车工业协会咨询委员会委员陈光祖：发展核心技术是关键

合资公司发展自主品牌，技术公用共享，中方应该能学到技术。这是中国市场的独特地方。合资企业搞自主品牌，也应该欢迎，不能说是合资企业的自主品牌就排斥人家。这是市场进入新阶段后，第二轮‘以市场换技术’。

自主品牌是在动态中竞争，往前赶超。世界经济已进入复苏阶段，很快新的一轮竞争要来临。全世界的汽车竞争会越来越激烈。自主品牌关键是要做好自己，抓好核心技术。

中国汽车工程学会理事长张小虞：合资企业搞自主品牌是市场发展的需要

我从2003年开始就带产品到国外去巡回展出，推销我们的产品。但那个时候只能带自主品牌，不能带合资的外国品牌，因为外国的品牌有明确的市场划分。

所以说，从中国汽车产业开拓国际市场的角度来讲，以后不管是我们中资的企业，还是合资的企业，都要打出中国去，要打出去就必须是自主品牌，而不是简单把一个外国品牌拿来。

另外，从一定程度上讲，外资企业也不会同意我们把它的品牌通过合资企业生产拿到外国去，再跟它进行直接的竞争。因此，合资企业搞自主品牌也是市场发展的需求，是我们的合资企业国际化发展的需求，这是一个必须经历的过程。以前我们总说合资企业只能生产外国品牌，那是初级阶段，我们现在已经开始进入合资企业生产自主品牌的阶段。

中国社科院工业经济研究所主任赵英：合资企业发展自主品牌总体来说是好事

合资企业发展自主品牌，有三个原因：一是中国政府鼓励发展自主品牌，这也是合资企业对政府和政策的回应。二是政府采购侧重自主品牌，合资企业发展自主品牌之后可以更好地进入政府采购系统。三是在中国做研发，成本比较低，跨国公司在中国市场得到了很好的发展机遇，所以想把研发也转移到中国，可以获得更大的市场空间，进行更适合中国国情的本土化设计。

合资企业发展自主品牌后，我国汽车行业自主品牌和合资品牌之间格局将被打破，这对自主品牌的发展会有一些压力和挑战，但总体来说还是好事。

反方观点

企业

一汽丰田汽车销售公司副总经理：拒绝“奶妈理论”

现在，很多企业已经默认在合资过程中把自己变成一个投资者，而不是一个品牌拥有者。大多数中国企业的合资伙伴把自己变成一个投资中心。我们是想通过合作，拿到技术和管理能力，慢慢发展自己的品牌。大家遵循着所谓的“奶妈理论”。合资企业中方的奶水奶给外资品牌，我们从中赚了钱然后才能养自己的孩子。

我认为这是不对的。如果认为目前的合资局面理所当然，从而听之任之，没有任何改变它的作为，那么中方母公司实际是在助纣为虐，帮助外国汽车公司利用合资汽车公司强化外国品牌汽车的力量，从而轻松打败自己和其他本土自主品牌的汽车公司。

媒体

腾讯网：严重威胁传统自主品牌企业

当合资企业也扛起自主品牌大旗的时候，是合资企业在中国市场谋取更大利益的时候，其意图是与传统自主企业争地盘，从而把自主企业挤出局。

我们可以看到，广汽本田、上汽通用五菱以及东风日产的自主品牌在产品规划方面不仅仅是在中级车领域有所作为，还将攻占价格低廉的低端市场，它们还有S U V、M P V等车型计划。实际上这些自主品牌都是一个小的自主企业。因为占有资金、技术、产品平台等方面实力上的综合优势，它们一起步就能够在市场上获得较大程度的认可，一定会冲击传统自主企业占领的市场空间。

大洋网：对中方来说是短视行为

如果说合资公司的“自主品牌”有什么好处的话，将大多属于外资方，对于中方企业来说，只能说是一种短视行为：如果打算用此来换取更多技术的话，之前的合作已让结果不言而喻;如果还想用合资企业的销量和利润来支持整个集团发展的话，只能说毫无气魄!

盖世汽车资讯：不为他人做嫁衣

今天的世界是“品牌为王”的世界，没有自己的品牌，即使全部加工工艺都在中国实现，仍然也不能算作自己的产品。我们每年为国外大量加工的服装、玩具、家用电器和电子产品，很多都贴的是世界知名标牌，这与“中国制造”有多大关系?

所以无论合资公司经营得多好，品牌美誉度有多高，市场占有率有多大，到头来我们都是在“为他人做嫁衣裳”，怎么也逃不脱一汽老厂长耿昭杰的那句“咒语”：“没有自己的品牌，造多少车都是别人的辉煌”。

专家

全国乘用车联席会秘书长饶达：根本实现不了

中方提出要在合资企业里搞自主品牌，可能吗?这种说法就是一个极左的说法。外方就是答应了，实际上你也实现不了，口头上答应，实际上实现不了。

清华大学MBA教育中心主任高旭东：坚持创新思维

发展自主品牌，坚持自主创新。要有新的方法，在新方法指导下做全方位的创新，应该说中国搞制造有经验，但是搞创新并没有太多经验。十一五期间的汽车发展目标是，自主品牌汽车占到50%，结果还未达到30%，合资企业搞自主品牌，并不是真正意义上的自主品牌。

营销专家张勇：创办自主品牌，是合资企业与本土车企争利的体现

合资车企们，一方面，受“自主品牌可进入政策采购”等相关政策的影响，面对公务车采购千亿大单，合资企业无法无动于衷。另一方面，从市场策略考虑，合资企业的外方并不情愿做低端小车拉低品牌高度。而推出自主品牌，可以令产品下沉，占领更低端的市场，并与占据这一市场的自主品牌分庭抗礼。

网友

网友伏彬：国企过于满足现状

其实最初“以市场换技术”的思想是正确的，但摆在眼前的事实是外国人根本不会把核心技术透露给我们。身为国企，在政府的支持下就像在温室里，太满足于现状，过分注重赢利，殊不知外国人赚的钱是我们的几倍，合资车企似乎也摆脱不了“代工厂”的生产方式。这么多年了，技术真没学到，市场先丢了。

网友影子：合资自主的依附色彩浓重

正因为使用着人家的平台、人家的关键零部件，这些东西存在产品上，就是你的，没有安装在产品上的，就是人家的。当你产能不足，需要更多的零部件供应之时，你很可能受制于人。合资自主的依附色彩和依赖效应，是其长期挥之不去的隐痛。

网友Uprowler：狼子野心

合资企业会计监督问题研究 篇10

关键词：合资企业,会计监督,问题研究

随着社会经济的飞速发展, 科学技术的不断进步, 我国作为全球第二大经济体, 在世界经济中占有举足轻重的地位。改革开放30多年来, 我国经济呈现出多种经济形式和利益主体, 合资企业作为国外资金在中国投资的重要方式之一, 在国家经济中占有相当大的比重, 它在促进我国经济、增加税收的同时, 也存在着很多的会计风险, 随着现代企业制度的大力实行, 企业资本运作的模式也不断增多, 带动了企业资本结构的多样性发展, 也导致了企业的会计监督工作遇到了很多新问题。如何加强对合资企业的会计监督工作, 不仅关系着国家经济的稳定, 防止投机资金引发经济泡沫, 还关系着国家税收的稳定。所以, 为了解决合资企业中会计监督的管理困难, 必须在新的资本模式下不断探讨、研究和督促会计监督的有效运行。

一、合资企业中实行会计监督的必要性

市场经济体制的不断发展和完善, 使企业的资本运作结构发生了本质上的变化, 企业之间越来越多地开始进行引资、兼并、投资、重组等资本运作, 企业以独资为主的资本结构理念也在发生着变化, 代之以企业合作的资本运营方式, 企业合作的方式也是多种多样, 根据合作方的数量可以分为两方合资、三方合资和多方合资等, 按照经济成分的组合形式可分为国有企业、民营企业或国有民营混合成分的企业合资等, 按照持股比例形式又可分为参股、相对控股和绝对控股等。正是由于这些合作企业的资本组合形式的不断变化, 企业中的会计问题变得日益复杂, 这些问题并没有统一标准的解决措施和可依赖的解决机制, 有些合资企业自主采取一些对资金的监督措施, 产生的影响和导致的后果也是越来越严重, 因此, 会计监督在合资企业中大力开展工作也变得非常具有重要性和必要性。

《中华人民共和国会计法》第五条规定:“会计机构、会计人员依照本法规定进行会计核算, 实行会计监督。”所谓会计监督, 就是运用一定的财务技术对企业内部管理中的经济活动有效进行控制, 并且在这一过程中, 对发现的问题进行解决, 对出现的漏洞进行弥补, 对企业的管理进行改进, 因此, 会计监督对企业有着重要的影响和作用, 是企业开展经济活动的基本要求。会计监督对合资企业的作用和意义更大, 合资企业因其特殊的融资结构, 不仅需要和独资企业一样需要对国家财政纪律的执行情况进行有效监督, 还要对其合作运行的机制、利益分配的公平性进行监督, 所以, 会计监督在合资企业中的实行具有非常重要的意义, 为了保证合资企业的正常运转, 更应该增加合资企业会计监督的力度和内容。

二、我国合资企业会计监督力度不足的原因

目前, 我国部分合资企业偏重追求经济效益, 忽视相关法律法规的执行, 违规使用现金等问题时常出现, 导致会计监督不力, 究其原因主要表现在以下几方面:

(一) 国家法规制度不够完善

由于我国近年来的经济发展异常迅速, 在新的经济体制的建立和完善的过程中, 产生了很多新的经济问题, 但与此相对应的国家法规的制定却没有跟上发展脚步, 使得法规不能有效地约束新出现的企业会计问题, 使得国家对于会计监督的力度大打折扣, 导致诸多经济问题的产生。从企业内部来看, 很多合资企业对于我国法规的理解不到位, 他们往往将企业的会计监督与审计监督混为一谈, 但实际上二者是完全不同的, 会计监督是要求贯穿于整个会计活动中去的, 但是审计监督更多的是强调事后监督, 即对合资企业的会计活动在一定时期内进行统一审核, 进行监督。这就要求国家要尽快完善法规, 建立健全会计核算体系, 尽可能的将审计监督融合到合资企业的日常会计工作中去, 使得会计监督有较强的实效性, 能够及时发现合资企业的问题。在对法规的执行过程中, 也存在着各种各样的困难, 由于多数会计监督的人员是由企业内部会计人员完成, 这就使得在进行会计监督时会存在一定的人为因素影响, 当企业的利益和国家和利益发生冲突时, 审计人员既代表国家也代表企业, 但是从利害相关程度较大的员工角度来看, 审计人员很有可能会以维护合资企业利益为出发点, 通过各种会计手段来让企业的会计行为合法化, 甚至有可能会以违法方式来维护企业利益, 使得国家会计监督在执行时缺乏力度。另外在会计监督的检查过程中, 大多只是针对企业的违法数额进行审查, 但是没有重视对企业会计规章制度的建立健全, 并且大多采用罚款的方式, 处罚力度不够。

(二) 企业的自身监督能力不足

不同于国家的会计审核监督, 企业的自身监督的施行主体就是企业本身的会计机构, 他们对企业会计行为进行监督, 其实也就是对自己的日常工作进行自检, 这样一来, 很有可能会让企业的自身监督完全失效, 因为企业的会计人员在进行会计监督时, 很有可能会将一些人为因素带入到工作中去, 如果发现企业的会计行为出现问题, 就证明自己的工作不到位, 会对自己产生影响。另外, 从企业的利益角度来说, 如果自己实行的会计监督会对企业的利益造成损害, 那么会计人员一般会选择企业立场, 因为其直接受益来源于企业, 如果对企业的违法乱纪行为进行审计, 不仅是否定了自己的工作, 还会让企业受到损害, 从而危及个人利益, 所以企业内部的会计监督一般是形同虚设, 没有起到应有的价值。

(三) 社会的监督力度不足

社会监督是国家监督和单位监督以外的另一种会计监督办法。其操作的主体是独立的注册会计师, 在国家监督和单位监督远远不到位的今天, 社会监督有着不可替代的作用。但是在具体的操作过程中, 很多会计事务所为了追求经济利益, 不能有效地执行社会监督职责, 在工作中经常会出现和合资企业串通一气的现象, 影响着社会监督的效果。另外, 由于体制和人员素质不尽相同, 各会计事务所的水平也良莠不齐, 在很大程度上阻碍了社会监督的正常实施。

(四) 合资企业内部控制制度不完善

企业的内部财务控制系统是企业对会计行为进行规范的保证, 同时也是国家对合资企业的会计监督的重要依据, 健全的会计监督体制能够在很大程度上促进企业的良性发展, 管控企业的会计行为。但是在实际生活中, 合资企业往往没有完善的规章制度, 很难对企业的基本会计行为有一个正确的规范。甚至在一些企业根本没有会计方面的规章制度, 企业的会计监督只依靠会计的以往经验进行, 不能对会计监督起到实质性作用。在科技发展日新月异的今天, 数字化、网络化的管理系统在企业不断投入使用, 给会计工作带来了飞跃式的发展, 同时也给会计监督工作带来了更多要求, 而相关的规章制度也要因此做一些调整, 但是很多企业仍然延用以往的制度, 在实行时有很多新的问题产生。另外, 在企业的员工管理制度上, 也必须将会计部门区别对待, 因为如果会计人员在会计监督时发现一些利益相冲突的情况时, 往往会以自身的利益为主, 同时也会让企业的利益位于国家利益之前, 不然很有可能受到企业的排挤。

(五) 合资企业的法制观念淡薄

由于合资企业体制的特殊性, 合资企业在对待国家法律时会有不同的态度, 外方投资者一般对于中国的法律法规了解不足, 而中方的投资者更以企业为合资企业为借口, 尽可能地钻法律的漏洞, 并且没有足够的法律意识。在我国, 人们对于会计方面的法律法规了解不是很多, 同时也没有一定的重视, 这是因为在我国, 国家对于企业的会计监督还不是很到位, 如果不能对企业的违法行为进行一定的惩罚, 不仅让国家利益蒙受损失, 还会助长企业的不正之风, 从而产生恶性循环。

三、合资企业中会计监督的工作重点

(一) 遵纪守法

遵纪守法是一个企业长治久安的前提条件下, 也是企业进行会计监督所必须遵守的有基本原则。从企业的出资双方来讲, 外资的投资方可能对我国的法律法规尤其是经济方面的法律规定存在不太了解的情况, 这就很有可能发生其制定的企业目标是只追求企业利益, 进而出现不重视国家法律的现象。对中方投资者来说, 很多投资人会将责任推脱到外方投资人身上, 也要求企业管理者在经营过程中以企业的利润最大化为目标。从而有意无意的违犯国家法律。因此, 在对合资企业进行会计监督时, 首先要让企业的投资方建立一个正确的法律概念, 并以此为基础安排企业的各项经济活动。企业的管理者也要在企业股东和国家法律之间有一个明确的认识, 坚决抵制偷税漏税等违法行为。

(二) 要对企业经济核算做到准确有效

会计核算的数据准确与否, 取决于会计人员的主观态度, 虽然也有技术方面和人员素质方面原因, 但根本原因还是企业投资方对利益最大化的过度要求。因此, 作为合资企业的会计人员, 一定要把握好分寸, 减少人为因素对数据的影响。举例说明。

为了追求利益最大化, 部分合资企业的小股东会千方百计要企业在会计计算时减少甚至忽略企业的设备折旧。这样一来就会减少企业的当年支出, 从而增加企业的利润, 使得在分红时能占有更大利润。这种行业在短期内可能对于企业的影响不大, 但是从长远角度来看, 却存在很大的危害:首先, 这种行为在长期积累以后, 当企业的设备到达报废年限需要更换时, 会发现没有折旧基金储备, 影响企业正常生产。其次, 前期企业的设备折旧被当作利润分红分给了小股东, 而将企业的风险转嫁给大股东, 使大股东的利益受到损害。最后, 其还会使企业的利润虚增, 使企业的负税增加。

所以, 在合资企业的会计计算时, 一定要将企业的各项经济活动如实、准确地反应, 在进行会计监督时也要对数据进行全面检查, 防止投机现象出现。

(三) 规范财务核算

合资企业的股分组成比较特殊, 从不同国家的投资方角度来看, 其都有着不同的理财观念, 在股东大会时也会对企业的利润目标提出自己的意见, 管理都要以规范的财务核算方法为依据, 坚决杜绝弄虚作假的现象发生, 从根本上将投机行为拒绝。

(四) 建立健全企业内控制度

良好的管理制度能增加企业员工工作的标准性, 同时也能对企业的会计行为有一个约束, 在制定制度时一定要以国家法规为依据, 注意对以下内容进行规范:

1. 企业管理上的随意性。

很多企业的经济活动都没有一个完善的标准来控制, 使得企业的经济活动比较混乱。2.企业中存在着很多违规使用资金的状况。3.原始凭证留存不规范。企业的制度一定要加强对于原始凭证的管理, 从而保证会计行为以实事为依据。

(五) 合理的分配利益

合资企业的组成特殊性决定了其利益分配的特殊性, 这就要求企业的各个部门要认真履行自己的的职责, 保证财务数据的准确, 做到利润分配的平等、合理。财务总监、监事会、财务部门等各职能部门要努力平衡各方的利益, 财务总监要培养良好的职业道德, 做好企业财务管理的决策工作;监事会要通过对财务账簿的定期检查进行积极有效的财务监督;财务部门的主要作用就是努力培养会计人员的公信力和责任心, 及时进行经济数据和财务信心的核算及通报工作。具体要注意以下几点:1.要对小股东的利益进行保护。企业在管理时一定要及时向小股东通报企业的财务状况和最新财务调整情况, 同时要积极执行对小股东有利的政策。2.要保证大股东的利益。在保证小股东的利益时, 也要对大股东的利益负责, 保证其利益分配的合理性。

(六) 要求控股方要对企业的会计行为负责

大股东作为企业的控制方和财务管理方, 一定要对企业的整体会计行为负责, 做好以下工作:

1.将企业的财产进行完善的保护, 控股方要通过有效的财政策略、资金运作, 为企业的资产争取最大利润, 同时也要保证企业的长远发展。2.在会计监督中控股方要以大局为重, 在各方利益权衡中首先考虑国家利益。

(七) 注重监督工作的和谐有序

财务部门是合资企业中的重要机构, 对会计人员的管理工作是最重要的任务, 在重视大股东在财务管理中的主导地位的同时, 还要提高对小股东的关注和重视, 让小股东更多地参与到日常的业务管理工作中去, 在减少各利益方的猜疑心, 促进各股东方的财务人员之间的和谐关系的同时, 也对合资企业的财务工作起到了一定的会计监督作用, 促进财务监督工作和谐有序地运行, 使相互之间能够进行更稳定更持久的合作。

结语

做好合资企业的会计监督工作, 是对国家利益的保护, 也是国家经济健康快速发展的必要条件, 合资企业会计监督问题, 既有一般企业中会计监督的共性, 也有因多方合作而产生的特殊因素, 因此, 国家有关部门和企业要相互合作, 结合合资企业的实际情况, 有针对性的做好会计监督工作。

参考文献

[1]张涛.内控制度与企业财务风险控制[J].贵州社会科学, 2010 (6) .

[2]余昌群.会计监督不力的原因与对策[J].学习月刊, 2012 (7) .

[3]周丽君.浅议会计监督及其运作要求[J].财经理论与实践, 201l (7) .