激励惩罚机制（精选八篇）
激励惩罚机制 篇1
随着电力工业市场化改革和电力负荷的巨大变化,电能质量问题日益受到各方关注。电能质量综合评价可将电能质量多指标综合量化为一个评价结果,作为电力市场环境下电网经济、安全稳定运行的辅助决策依据。
目前,常用的电能质量综合评价方法包括基于模糊数学[1,2,3]、可拓云理论[4]、灰色关联理论[5]、雷达图法[6]、遗传算法[7]、神经网络[8]以及相似理论的智能评估方法[9,10]等,主要利用某个监测点某时间段内指标的测量值(如95%概率值)进行电能质量评价。但随着智能电网的发展及电能质量监测网络的逐步完善,电能质量评价需要进一步考虑不同区域在同一时段的横向比较、同一区域在不同时段的纵向比较以及不同区域在不同时段的纵横向比较等问题,即需要在区域、指标、时间三维上对区域电网的电能质量进行时序动态评价,将系统的历史运行状况及其波动情况充分反映到评价结果中。带激励惩罚偏好的时序动态综合评价方法在经济、财务管理、科技活动、计算网络等领域已有广泛应用[11,12]。激励惩罚机制可在电能质量评价对象因时序动态数据变化引起质量差异的基础上,对其评价指标质量好的时段进行激励,而对质量差的时段进行惩罚[13],最终通过加权归一量化的综合评价值的大小来区分各评价对象质量的优劣。因此,该方法能够很好地突出区域内各监测点电能质量的动态差异特性。
本文根据电能质量指标监测值的特性建立其激励惩罚评价模型,在计算出各项指标各时间段内带激励惩罚的评价值后,利用拉开档次法确定指标的时序性权重[14],突出指标的动态性;在对区域电能质量不同时段评价值的加和过程中,通过调整时间权向量,突出被评价区域不同时段的电能质量状况对最终时序动态评价结果的影响。
1 算法设计
本文算法流程如下:①构建电能质量综合评价指标,并对各项指标进行标幺化处理;②利用标幺化处理后的数据建立各项指标的激励惩罚控制方程,以及运用线性状态变换模拟指标的动态发展趋势建立激励惩罚控制评价模型;③采用积分的方式集结指标在各时间段内相对于激励惩罚控制线所包含的信息量,得到带激励、惩罚的阶段性评估值;④用拉开档次法计算被评价系统在各时间段的电能质量综合评价值;⑤利用最小方差法对区域电能质量在不同时间段内的评价值加和,并通过调整时间因子反映不同时间段的电能质量对最终评价结果的影响。
1.1 评价指标预选
选取连续型电能质量事件作为分析对象,评价指标包括电压长时闪变(X1)、电压短时闪变(X2)、电压偏差(X3)、三相电压不平衡度(X4)、谐波电压总畸变率(X5)、3次谐波电压含有率(X6)、5次谐波电压含有率(X7)、3次谐波电流含有率(X8)、5次谐波电流含有率(X9)。可按实际需求和指标数据涵盖程度合理构建评价指标系统。
1.2 指标的一致化处理
假设某区域电网内有S个评价点,其M项评价指标在时间序列tk(k=1,2,…,N)上具有三维时序动态监测数据表(i表示第i个评价点,i=1,2,…,S;j表示第j项指标,j=1,2,…,M),则对于极大型和极小型指标可通过式(1)和式(2)分别进行监测数据的一致化处理。
式中:xij(tk)为经过一致化处理的监测数据;
由此得到标幺化处理的包含指标动态信息的指标监测数据xij(tk)。
1.3 激励惩罚评价模型
1.3.1 激励惩罚控制方程
建立的激励惩罚控制方程为:
x±j=k±jt+b (3)
当k±j 上标为“+”时式(3)表示激励方程、为“-”时式(3)表示惩罚方程。时间变量t∈(t1,t2,…,tN),对应评价时间序列。初始值b一般为具有较强解释性的关键点,本文取平均值。
设rj_max,rj_min,rj_ave分别为第j项指标的最大增长率、最小增长率及平均增长率,其计算公式为:
则激励、惩罚控制方程的斜率计算公式为:
式中:v+和v-分别为确定激励、惩罚控制方程斜率的修正系数,控制综合评价值中带激励、惩罚部分所起作用的程度,本文中v+和v-均取值为1,即完全体现激励、惩罚的作用。
1.3.2 指标动态信息集结方式
假定指标在时间序列上的状态变换是均匀变化的,即在(tk,tk+1)时间段内指标值xij(tk)和xij(tk+1)之间的连线可以看成是该指标的发展轨迹,如图1所示。
图1中,粗实线表示指标发展轨迹,则第i个评价点第j项指标在(tk,tk+1)内的固有评价值sij(tk,tk+1)可用如下积分方程计算:
sij(tk,tk+1)=∫
当指标值低于激励控制线时,说明该时刻评价指标质量低于评价时间序列内的平均水平,评价过程中应当“奖励”,即增大其评价值;当指标值高于惩罚控制线时,说明该时刻评价指标质量高于评价时间序列内的平均水平,评价过程中应当“惩罚”,即减小其评价值。以图1为例,若指标发展轨迹线与激励、惩罚控制线分别交于tinc和tpun时刻点,设指标带激励和惩罚的评价值分别为s+ij (tk,tk+1)和s-ij (tk,tk+1),则在(tk,tk+1)时间段内其计算公式为:
则每项指标在时间段(tk,tk+1)内带激励惩罚的综合评价值为[13]:
s±ij (tk,tk+1)=sij(tk,tk+1)+
u+s+ij (tk,tk+1)-u-s-ij (tk,tk+1) (8)
式中:u+和u-分别为激励、惩罚因子(u+,u->0),由式(9)的2个约束条件确定[13]。
1.4 电能质量综合评价模型
时间段(tk,tk+1)内带激励惩罚的指标评价值为s±ij (tk,tk+1),即第i个评价点第j项指标在时间段(tk,tk+1)内带激励惩罚的评价值,由构成时序立体数据表。则各评价系统的综合评价过程可分为如下2个步骤。
1.4.1 计算各评价对象在各时间段内的综合评价值
对于时序立体数据表支持的综合评价问题,即时序动态综合评价,可用下式表达:
式中:yi(tk)为第i个评价点在第k个时段内的综合评价值,k=1,2,…,N-1;wj_tk为第j项指标在第k个时段内的时序性权重系数。
确定wj_tk的原则是在时序立体数据表上最大可能地体现出各个被评价对象之间的差异,即拉开档次法[14]。这种整体差异可用yi(tk)的总离差平方和表示:
式中:wtk=(w1,w2…,wM)T,为指标在第k个时段内的时序性权重向量。
若限定wTtkwtk=1,当取wtk为矩阵H的最大特征值λmax′(H)所对应的(标准)特征向量时,式(11)可取最大值,且有max(wTtkHwtk)=λmax′(H)。
1.4.2 计算各评价对象在时间序列上的综合评价值
确定各评价系统在各时间段内的综合评价值后,运用最小方差法计算系统时间权重向量[15],则各系统在时间序列内的综合评价值yi为:
式中:wk_time为各系统在时间段(tk,tk+1)内的时间权重,所乘系数100表示将最终评价值转化为百分制便于比较。
确定时间权重向量wtime=(w1_time,w2_time,…,wN-1_time)是动态评价的关键问题,此处用最小方差法来确定。最小方差法有很好的稳定性,而且计算过程简单,其原理如下:
式中:λ为时间因子。
当wtime=(1,0,…,0)时,λ=1;当wtime=(0,0,…,1)时,λ=0;当wtime=(1/(N-1),1/(N-1),…,1/(N-1))时,λ=0.5。
时间因子的大小体现了算子集结过程中对时序的重视程度:当λ接近0时,表明评价者注重后端时间数据;当λ接近1时,表明评价者重视前端时间的数据;λ=0.5时,表明评价者对各段时间的重视程度相同。当λ∈((N-2)/[3(N-1)],(2N-1)/[3(N-1)])时,权重向量中无零分量。
运用最小方差法对电能质量综合评价过程中的时间序列进行权重计算,设时间段(tk,tk+1)上的权重为wk_time(k=1,2,…,N-1),则:
2 算例分析
对某供电局某区域电网6个变电站2010年12个月(取每个月95%概率值)的电能质量数据进行综合评价,过程如下。
步骤1:对现有9项评价指标的时序动态数据进行一致化处理,利用式(1)和式(2)将其转化为只包含指标动态信息的标准数据表。
步骤2:利用式(3)至式(5)确定各指标激励惩罚控制方程,建立激励惩罚评价模型。
步骤3:利用式(6)和式(7)计算所有指标在时间段(tk,tk+1)内的固有综合评价值和带激励惩罚的评价值,6个变电站9项指标在(t1,t2)时间段内的评价值见附录A表A1。
步骤4:在步骤3的基础上利用式(9)计算指标的激励惩罚因子,然后利用式(8)即可计算出每项指标在各时间段内带激励惩罚的综合评价值,计算所得的指标激励惩罚因子见附录A表A2。
步骤5:运用拉开档次法计算各指标各时间段内的时序性权重(见附录A表A3),再利用式(10)计算各变电站在各时间段内的综合评价值,评价结果如图2所示。
步骤6:运用最小方差法原理对各变电站年度综合评价值进行计算,为了研究在不同时间因子λ的影响下,各个变电站年度电能质量的时序动态评价值排序的变化情况,使λ取0.304,0.354,0.404,0.454,0.504,0.554,0.604,利用式(13)至式(16)计算的各时间段内的时间权重见附录A表A4。
步骤7:利用式(12)计算不同时间因子作用下,各变电站年度电能质量综合评价百分值,并对其排名,排名结果见附录A表A5。
根据图2及综合评价百分值排名的评价结果可得到如下规律。
1)从“横向”比较看,6个变电站在同一时间段内电能质量综合评价值差异较明显,实现了较好的区分。以(t1,t2)时间段为例,变电站3综合评价值最大、电能质量最好,而变电站2的综合评价值最小、电能质量最差,原因在于这段时间内变电站3的各项指标数值和波动范围小。就激励惩罚值而言,变电站3的9项指标带激励惩罚的综合评价值为(0.425,0.779,0.65,0.651,0.796,0.785,0.84,0.883,0.733),在所有变电站单项指标综合评价中排列靠前;就单项指标数据而言,该时间段内电压长时闪变、3次谐波电流含有率最大值为变电站4的9.81和38.33%,5次谐波电流含有率最大值为变电站1的21.33%,三相电压不平衡度最大值为变电站6的26.061%,电压偏差、谐波电压总畸变率、3次谐波电压含有率最大值为变电站2的16.564%,45.67%,44.286%,故这些指标的激励评价值小而惩罚评价值大,导致变电站综合评价值降低。
2)从“纵向”比较看,无论是同一变电站还是不同变电站的不同时刻,综合评价值在总体上呈现与实际情况一致的变化趋势。6个变电站在上半年的各指标测量值均优于下半年(电能质量得到改善),如变电站2的电压偏差指标12个月的测量数据中,上半年的为16.564%,15.263%,15.323%,15.062%,15.338%,15.093%,下半年的为14.914%,15.096%,14.955%,14.837%,14.973%,13.904%,逐渐减小。因此,综合评价值呈现增大趋势,图2所示的综合评价结果客观有效。
3)通过调整时间因子的大小可以达到突出不同时期电能质量的作用。在不同时间因子作用下变电站年度综合评价值的排名有所不同,其变化规律与时间因子取值有关。当时间因子小于0.5时,时间权重是逐渐增大的,即比较注重后半年时段内各变电站的电能质量,而当时间因子在后半年时段内增大时,各时间段的权重在前半年是增大的而后半年是减小的;当时间因子大于0.5时,情况相反。例如:考察变电站1的年度电能质量情况,当时间因子取0.305,0.350,0.404,0.454时,由于该变电站在前半年电能质量综合评价值是先减小后增大的,因此时间因子弱化了较好时期电能质量的作用,其综合排名在降低;当时间因子取0.504,0.550,0.604时,时间权重逐渐减小,由于该变电站在前半年电能质量综合评价值是先增大后减小,因此综合排名进一步降低至第4名。
3 结语
本文基于激励惩罚机制设计了多区域多指标的电能质量综合评价方法,具有良好的时序动态性和区分性;建立的电能质量激励惩罚评价模型能够反映出区域内不同评价点监测数据波动引起的质量差异;拉开档次法在有效地确定各指标时序性权重后,最小方差法的运用有效实现了凸显特殊时段电能质量作用的目标。
附录见本刊网络版(http://aeps.sgepri.sgcc.com.cn/aeps/ch/index.aspx)。
惩罚应具有激励作用 篇2
在英国有这样一个老师用惩罚激励学生进步的典型例子。
英国科学家麦克劳德，上小学时曾偷偷的杀死了校长家的狗，这在西方国家显然是难以原谅的错误。但麦克劳德遇到了一名高明的校长，惩罚他两张解剖图：狗的血液循环图和骨骼结构图。正是这种包含充分理解、宽容和善待心怀的方法，使小麦克劳德爱上了生物学，并最终因发现胰岛素在治疗糖尿病中的作用而走上了若贝尔领奖台。
在中国也不乏用宽容的惩罚激励批评教育学生，促使学生改正错误的例子。
一位女教师刚当高三班主任不久，班里发生了一件不愉快的事情，一个学生价值近千元的快译通在教室里丢了。一切迹象表明，偷东西的人就是本班的学生。
如何处理这件事？这位老师考虑过许多方法，最终她是这样做的：那天放学前，她像往常一样站在学生们面前，尽管她心里波涛汹涌，脸上却显得风平浪静。学生们似乎都很紧张，一双双眼睛神情复杂地看着她，他们在等待老师“破案”。这位老师说：“大家都知道了，我们班里发生了一件不该发生的事情，有个同学错拿了别人的东西，我知道他不是故意的，他很后悔。我很了解他，我知道他一定会把这件东西还给同学的。我相信他，我敢用自己的生命打赌，他一定会这样做的！是的，我打赌，从现在开始我不吃饭，等东西还回去后我再吃饭。好了，现在放学吧。”
学生们都背着书包回家了，没有一个人留下来。
第二天早上，仍然没有人来找老师承认错误，也没有人把东西送回来，当然，这位老师也没有吃饭，可是她依旧打起精神去上课。
第三天上午又是这位老师的课，她的胃里空荡荡的，强烈的饥饿感揪心抓肝，她喝了一杯水，坚持上完了这堂课。走下讲台的时候，她感觉到腿有些发软，头上冒出许多虚汗。学生们都在静静地看着她，目光中充满关心。她知道，这些眼光中一定有一道是愧疚的，她要给他时间。
晚上放学之前，这位老师在自己的办公桌上看到了那个失踪的快译通、一块三明治和一封信。信上写道：“老师，谢谢你的信任。我一定会改正错误的。”下面没有署名。她没有再追查这个学生是谁。她想他也不想让任何人知道这件事是他做的，但她坚信，他再不会这样做了。
中国大教育家陶行知更是一个善于在激励中惩罚批评学生的典型长者：
有一次，陶行知先生看到男生王友用泥块砸自己班的男同学，当即阻止了他，并令他放学时到校长室去。
放学后，陶行知来到校长室，王友已经等在门口准备挨训了。
可一见面，陶行知却掏出一块糖果送给他，并说：“这是给你的，因为你按时来到这里，而我却迟到了。”王友惊疑地接过糖果。随之，陶行知又掏出一块糖果放到他手里，说：“这块糖果也是奖给你的，因为我不让你再打人时，你立即就住手了，这说明你尊重我，我应该奖励你。”王友更惊疑了，他眼睛睁得大大的。
陶行知又掏出第三块糖果塞到王友手里，说：“我调查过了，你用泥砸那些男生，是因为他们不守游戏规则，欺负女生，你砸他们，说明你很正直，有跟坏人作斗争的勇气，应该奖励你呀！”王友感动极了，他流着眼泪后悔的说道：“陶.....陶校长，你.....你打我两下吧！我错了，我砸的不是坏人，而是自己的同学呀！”
陶行知满意的笑了，他随即掏出第四块糖果递过去，说：“为你能正确的认识错误，我再奖励你一颗糖果，可惜我只有一块糖果了，我的糖果用完了，我看我们的谈话也该完了吧！”说完就走出了校长室。
这种教育效果是用任何尖锐的批评和攻击都不能达到的。
伤害学生人格和尊严的惩罚，不仅达不到教育的目的，有时甚至还会给学生造成终身的伤害。
三毛是一个才女。但这个才女和其他很多名人一样，在学校里是个“瘸腿”。即作文极好，而数学极差。作文好了，语文老师当然高兴。数学差了，数学老师当然生气。三毛是一个既要强又敏感的女孩，为了对得起数学老师，她只有用对付语文的办法来对付数学。硬是把数学公式和数学题背了下来，结果在考试中得了满分。可数学老师对她的表现不但不鼓励，还武断地说三毛的成绩是作弊。数学老师的话强烈地刺激了三毛的自尊心，她顶撞了老师，说老师是对她人格的侮辱。被冒犯的数学老师恼羞成怒，当场给她找了一份从来都没有学过的方程式试题，逼迫三毛立即完成。三毛交了白卷后，数学老师用毛笔蘸墨汁在她的眼眶四周画了两个圈圈。这两个圈圈，既像大鸡蛋，又像眼镜。画完后，还让三毛转身向全班同学“示众”，引得几十名同学哄堂大笑。这件事儿造成了严重的后果，使三毛停止上学，离群索居于斗室之间，养成了怪癖的个性。她后来写了很多关于走过非洲大沙漠的文章，从这些文章中，我们看到了她心里的“沙漠”，她一生都没有走出这片心灵的“沙漠”。她的自杀，完全是心理上的负担过重所致。
激励中的有效惩罚 篇3
激励是管理理论和管理实践中的重要话题。如何实施激励，比较一致的看法是运用奖励，有人甚至将激励等同于奖励，而将惩罚视为激励的对立物。事实上，奖励和惩罚都是管理激励的重要手段，它们的区别在于，奖励是正激励，惩罚是负激励。正如著名管理家哈罗德·孔茨所说：“害怕失去职务、失去收入、扣发奖金、降级或其他惩罚——过去是而且继续是有力的激励因素。”
从心理学角度分析，人都渴望得到组织的肯定与奖励，以提升自己的生存环境和生存质量。同时，人都畏惧受到组织的责难与惩罚，责难和惩罚会带来精神的或者物质的负面压力，而大多数人都更愿意以正面的状态去追求社会认可。渴望与畏惧相比较，首先影响人的判断、左右人的行为的，是畏惧而非渴望。畏惧然后谨慎、然后敬业、然后负责任，这是最大多数组织成员的真实状态。
关于惩罚如何成为有效的激励手段，需要我们作进一步的研究。
二、有效的惩罚激励探究
惩罚在管理中的作用理应引起人们的关注，但遗憾的是，也许人们对它太熟悉了，似乎不值一谈，因而现实中人们对它的理论研究相当贫乏。现实的管理实践告诉我们在运用惩罚激励时，要“特别小心”，否则“会引起人们心理上的不满意，反感、情绪上的消极反应、行为上的抵抗等等”，但我们却未能深入一步，探究一下惩罚成为有效激励手段的条件及原因。
(一)惩罚的强度
人们的直观感觉是，惩罚强度大一些比小一些更能有效地影响人的态度和行为。正因为如此，传统的管理方式倾向于采用严厉的惩罚手段。但是，人们的直观感并不一定正确。费斯廷格的认知不协调理论指出：人总有一种保持各种认知协调一致的趋向，也总有一种保持自身态度与行为一致的趋向，当个体体验到各种认知之间或态度与行为之间存在不协调时，就会导致内心紧张和不适，这时，个体将力求改变这种不协调，以便消除内心的紧张和不适。从认知不协调理论来看，管理中运用惩罚的目的在于造成组织成员认知上的不协调，从而使组织成员的态度和行为向管理者要求的方向转变。惩罚的效能主要取决于它造成组织成员感受到的认知不协调程度，所以，适度的惩罚就是最能唤起认知不协调的惩罚。
那么，较重的惩罚和较轻的惩罚相比，哪一种能对组织成员唤起更大的不协调感呢？阿伦森的实验表明，较轻的惩罚更能唤起个体的不协调感，也更能有效地转变人的态度。因为，在较轻的惩罚条件下，认知上的不协调难以从外部找到充足的理由来加以解释，个体将努力寻求内在理由来消除不协调，即转变态度。严厉的惩罚会强化个体用外在理由解释认知上的不协调，结果反而不利于受惩罚者态度的转变。特别是经常性的严厉惩罚会提高组织成员对惩罚的感受阈值，使组织成员逐渐失去对惩罚具有的敏感性。为了达到预期的效果，管理者只好进一步加重惩罚，这样循环的结果，就一步一步削弱了组织成员对过错的不协调体验，最后，组织成员或者对各种惩罚都无所谓，变得麻木不仁，或者因自尊心遭到严重损害，产生软弱感、自我无能感和被遗弃感。在此情况下，这些组织成员就只能成为组织目标实现过程中的累赘或破坏性因素。
强调惩罚的适度性，并不是说惩罚越轻越好，惩罚以能有效地转变态度，唤起所需的行为和阻止不需要的行为为宜，把握适度性的关键在于，惩罚达到应有的强度后就不宜加重。过重的惩罚会减少不协调体验，不利于态度的转变，过轻的惩罚同样难以造成不协调体验，无法唤起组织成员转变态度的内在冲动。
关于惩罚的适度性，在管理实践中会经常遇到这样一个难题，即从组织成员本人来看，较轻的惩罚可以解决问题，但从教育群体或他人的作用来，惩罚强度应更大些才能达到目的，因为群体或他人对惩罚的体验强度通常会弱于组织成员本人。此时，在惩罚强度的选择上就应看管理者主要是立足于教育组织成员还是教育群体。若是前者，就应选择较轻的惩罚方式，若是后者，往往需要选择较重的惩罚方式。不过考虑到组织成员的心理健康，尤其是考虑到转变组织成员态度这一点，运用惩罚时似乎更多地从组织成员个体的角度出发较为妥当。如果在惩罚时过多地立足于教育他人，使惩罚过重，这不仅使组织成员不服和抵触，削弱惩罚的效力，还会使其他人对管理者产生戒备心理，谨小慎微，降低组织活力，这显然背离了现代管理的人本精神。
(二)惩罚的公正性
公正是保证惩罚激励性的前提。惩罚应有合理的客观标准，对组织中的一切成员应一视同仁，不能因人而异。
亚当斯的公平理论认为，组织成员判断其待遇公平与否的标准并非自己所获报酬的绝对量，而是自己所获报酬与付出的比率同他人所获报酬与付出的比率的比较值。如若二者比率相等，组织成员认为公平；如若比率不等，特别是前者的比率小于后者的比率，组织成员会产生不公平感。惩罚在本质上是一种负报酬，组织成员的过错是一种负付出。组织成员判断惩罚是否公正，当然是以自身所受惩罚与过错的比率同他人所受惩罚与过错的比率进行比较。如果比率相等，组织成员认为惩罚是公平的，易于接受；反之，若自身所受惩罚与过错的比率的绝对值大于他人所受惩罚与过错的比率的绝对值，组织成员就会认为不公平，在心理上感到难以接受。对惩罚的不公平感会导致组织成员的消极态度和行为，滋生对立情绪，怠工或者干脆放弃工作，制造人际冲突甚至实施报复。
所以，只有公正合理地实施惩罚，才能既避免伤害组织成员，又能对一般组织成员起到警示作用。不公正的惩罚既使组织成员难以接受，也难以让一般组织成员认同，它最终将败坏整个组织风气，无法起到管理激励的作用。就受惩罚的组织成员本人而言，公正与否是一种主观感受。因此，为了有利于受惩罚者形成“处罚是公正的”这一主观认识，在实施惩罚的同时辅以相应的说理就显得非常必要。有的管理者认为，直接施用惩罚简单、省事、明了，而说理则显得费时、拖沓，难以看到直接的效果，这就完全低估了惩罚过程中说理的重要作用。在很多情况下，有过错的组织成员不一定能认识到自己所犯错误的性质及后果，不辅以必要的说理将不利于其认同和接受惩罚。
(三)惩罚的时效性
及时的惩罚可以有效地制止和预防不良行为的发生。从管理控制的角度考察，同样力度和方向的控制手段，在不同的时间条件下会产生不同的效果。因为，无控制的主体行为一旦同组织系统的预设目标发生偏离，其偏离程度将会随着时间的推移而不断增大，控制行为实施时间越早，偏差越小，纠正越容易；反之，偏差增大，纠正将更困难。惩罚实际上是一种管理控制行为。惩罚的滞后，意味着偏差的加大，将会给制止不良行为增添不必要的麻烦。及时实施惩罚既可以较为容易地纠正偏差或错误，又可以防止偏差的积累，减轻或避免组织成员因过错给组织带来的不利后果。
奖励和惩罚是管理激励的两种重要手段。从时效上看，奖励可以是定期性的，也可以是即时性的。长期的管理实践证明，即时性奖励明显优于一月一次、一年一次的定期性奖励。所以，越来越多的人主张奖励应在定期性与即时性相结合的基础上以即时性为主。
那么，惩罚是否也应如此?在时效性方面惩罚和奖励是否具有对称性?回答是否定的。在强化理论中，对个体行为的肯定所需的正强化可以借助于奖励来实现，对个体行为的否定所需的负强化则通过惩罚来实现。强化手段应在行为消退之前进行，奖惩手段滞后，强化作用会降低，引导和塑造行为的过程也会大大推迟或减弱。所以，奖励和惩罚都应在行为后及时进行，但这里有一个问题，大多数组织成员在通常情况下也会用组织设定的标准评价自身行为，对于那些肯定性的行为，往往消退较慢，而且由于组织成员内心存在着对奖励的期盼，可以在相当长时期内遏制这种消退。所以，即使经过较长时间，个体仍将以一种开放的心理接受奖励，使原有的行为获得强化。否定性行为则是另一种情形，组织成员对自身行为作出否定性评价后，若没有受到惩罚，心理上所感受到的仅仅是自我认识和自我行为间的不协调，组织成员自然不会期盼惩罚，而是尽快地通过自我调节来消除不协调。这种调节可改变行为，也可改变认知，行为已是既成事实，改变认知更为容易，结果往往是对原来的否定性评价作出否定。这样，错误行为实际上获得了一次自我强化，此后再遇惩罚，组织成员将以认知同错误行为一致所形成的闭锁心理加以排斥。即时性惩罚可以在组织成员已形成认知不协调而又未自我消除前发生作用，定期性惩罚则极可能错过这个时机。因此，惩罚应该是即时性的，不宜定期性进行。
(四)惩罚与教育
惩罚本身不是目的而是手段，只有教育帮助了组织成员，正向的目的才能实现。既然教育帮助人是目的，那么，我们实施惩罚时，就必须做到二者的有机结合。因此，惩罚要达到“惩前毖后，治病救人”的目的，就必须与教育结合起来。单纯的惩罚很难完全改变被罚者不良行为，甚至会适得其反，进一步将其推向错误的方向，即所谓“逆反”现象。
从实践情况来看，许多管理者未能把惩罚的过程看做是一个连续而又必要的整体，常常惩罚完了事。显然，这种方式不会产生良好的结果。惩教结合原则要求人们把惩罚前、惩罚中、惩罚后的工作，作为一个完整过程。施行惩罚，必须依据事先制定好的公布于众的规则。也就是说，任何惩罚都必须是“有言在先”的，不教而诛，不但受罚者感到冤屈，众人也会抱不平。
实践证明，管理者态度严肃，能引起受罚者对自己不良行为的重视；态度诚恳，能使受罚者感到上级是与人为善，不是整人，有利于被惩罚者改正错误。惩罚后要切实使受罚者认识到自己错误的所在及危害，并帮助其树立改正错误、继续前进的目标。
任何惩罚都不会像奖励那样，给人们带来兴奋愉悦的心情，受罚者必然会羞愧、烦恼。这时，他们最希望有人予以思想上的解惑，尤其上进心很强、因过失而受罚者，心理的不平衡则更甚。如果不能及时解决其不能自我排解的疙瘩，就可能出现过激行为。所以，实施惩罚的重要原则之一，就是必须建立一个完整的教育系统。
三、总结
奖励和惩罚都是管理激励的重要手段，它们的区别在于，奖励是正激励，惩罚是负激励。惩罚以能有效地转变态度，唤起所需的行为和阻止不需要的行为为宜，把握适度性的关键在于，惩罚达到应有的强度后就不宜加重。公正合理地实施惩罚，能避免伤害组织成员而达到激励目的。有效的惩罚应该是即时性的，不宜定期性进行。惩罚本身不是目的而是手段，只有教育帮助了组织成员，正向的目的才能实现，所以，实施惩罚的重要原则之一，就是必须建立一个完整的教育系统。
浅析激励与惩罚的有效性 篇4
韩总借用《组织行为学》里的说法:总有10%的员工素质欠佳, 何况, 目前最先进的管理学对此也没有好办法。所以, 90%好素质的员工, 您就受点委屈吧。
在英美等发达国家, 如果信用卡失窃, 只要在失窃或盗用行为发生后24小时内挂失, 无论被盗用的金额多大, 持卡人只负担最高50美元的损失。这一法规在拟定时, 也有人担心10%居心不良的人会钻空子。但为了保护和激励90%好市民的良心和自觉性, 这一法规还是被豁达地通过了。发卡行将为可能有的10%不良行为者买单。当然还有执法部门负责严惩被捉的不良分子。
博弈论中有这样一个著名的“聪明猪”问题:在一个狭长的猪圈里, 有一头大猪和一头小猪。猪圈的一头有一个踏板, 只有踩下踏板才会有一定量的饲料顺着管道流到猪圈另一头的食槽里。如果小猪去踩踏板, 等它跑回来, 饲料早就被大猪吃光。而大猪去踩踏板的话, 跑得快一些, 还能赶上吃小猪剩下的一半饲料。结果小猪干脆就躺在食槽旁边, 等着大猪去踩踏板。而大猪为了自己能有吃的, 也只能容忍小猪不劳而获, 占便宜。
这个故事揭示了现实社会中普遍存在的“搭便车”现象。尤其是在一个公司里, 有能力的要想自己吃上肉, 常常容忍没能力的人躺着喝汤。我们有没有办法让小猪也运动起来呢?
有一天, 饲养员感到目前的状况不该继续下去了。他设计这个狭长的猪圈本意上想让两头猪都去踩踏板。可是现在大猪整天来回跑很健康, 小猪却连站都懒得站起来, 浑身肥膘。饲养员想, 大概应该让它们少吃点多跑跑, 于是把每次流出来的饲料减少了一半。
这次改革的效果很快就呈现了出来, 两头猪都躺在食槽边, 谁也不动了。原来, 小猪去踩踏板, 大猪会把食物吃完;大猪去踩踏板, 小猪会把食物吃完。谁去踩踏板就意味着为对方贡献食物, 所以谁都没有踩踏板的动力了。两头猪很快就饿得像猪肉干一样。饲养员一看不行, 又把饲料的量增加到原来的两倍, 这样谁也不会一口气把饲料全吃完。后来饲养员却发现两头猪都变得懒洋洋的, 不到万不得已谁也不去踩踏板。原来饲料增加之后, 两头猪都会去踩踏板。谁想吃, 谁就会去踩踏板, 反正对方不会一次把食物吃完。大猪和小猪没有挨饿的威胁, 也就没有积极踩踏板的意愿。但是, 每次提供双倍饲料给饲养员带来了沉重负担。
饲养员绞尽脑汁, 终于决定对猪圈大动手术。他把踏板挪到食槽旁边, 又把饲料减少到原来的一半, 这次效果非常好。不管大猪小猪, 只要去踩一下踏板, 回过头来就可以吃到流出来的饲料, 而且几口就可以吃完, 另一头猪根本没有机会占便宜。结果大猪小猪都拼命地抢着踩踏板。多劳者多得食, 等待者不得食, 而饲养员也没有增加成本。
现代企业中, 最常见的情况就是能力强的员工奋力踩踏板, 而能力弱的员工偷懒。有些公司老板为了激励大家都努力工作, 把奖励提得很高, 又是持股, 又是期权, 结果老板花钱如流水, 员工们个个都成了百万富翁, 可积极性却未必高。也有的老板, 不想让不处理的员工白占便宜, 又把奖励限制得很低, 可是仍然见者有份, 于是, 一度十分努力的员工也不会有动力了。
最好的激励机制就是像饲养员第三次做的那样, 确保踩踏板的那只猪吃到让它满意的饲料, 不踩踏板就没得吃。这种机制说起来简单, 却需要精心的设计。
管理者要赏罚严明, 善于通过奖励和惩罚两种强化激励手段, 以此激励先进, 鞭策后进, 提高绩效。韩非认为人的天性是趋利避害, 管理者必须慎用赏罚二柄, “赏必行, 罚必当”。
激励与惩罚要达到的目的是相同的, 或者说它们的收益是相同的。但这两种机制发生作用的方式不同, 成本也不同。采用激励机制时, 其作用是自发的, 行为者按激励所要达到的目的去行事简单而见效。给举报者奖励, 就自发地把千百万游人变成了不领工资的管理者, 实行效率工资, 就无须工头。采用惩罚机制时, 其作用是消极的, 还需要更多支出, 例如雇用专职监督人员及必要的设施等。这又引出了两个问题:一是监督者也是人, 也有个人利益, 可能收取被监督者的贿赂, 实现鼠猫联盟, 共同作案。即使用机器监督, 操纵者还是人。二是只要收益大于成本, 被监督者就会用各种方式来逃避监督, 被监督者的智慧往往令监督者防不胜防。
激励优于惩罚的道理并不复杂, 但实施起来并不那么容易。直至现在, 一些民营企业, 尤其是中小企业的老板仍然改变不了对惩罚的祟拜。愿意雇监工, 对工人规定各种惩罚条款, 但却舍不得给工人增加工资。这样的老板可以称为“当代周扒皮”, 永远只能是苦苦经营的小老板。
摘要：激励与惩罚是当前我国管理中重要的内容和手段, 然而, 长期以来由于对激励和惩罚在管理中作用的不同, 人们对二者的有效性无法正确认识。笔者通过几个小例子以及博弈论中“聪明猪”问题进行比较, 认为应当适时使用两种手段, 尤其更多的使用激励方法, 充分、有效地调动人们的积极性, 促进我国社会主义建设事业的发展。
关键词：激励,惩罚,有效性,“聪明猪”问题
参考文献
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[6]吴华:怎样激励才有效.大科技, 新人文, 2007年第10期
惩罚机制在社会合作中的价值研究 篇5
市场经济除了带来竞争以外,也使人类社会对合作有迫切的需求。而在当前,我国信用体系建设滞后,导致了诸如假冒伪劣、逃债骗税、商业欺诈等大量信用缺失现象,严重制约了市场经济的发展。本文研究的目的在于通过对信用制度与合作关系的研究,得出一些有意义的结论,为我国信用制度的建设提供一些参考建议。
1 IPD情境中的人工社会的基本模型
合作的演化问题,从微观上来说就是一个两人囚徒困境博弈(PD)的基本问题。在囚徒困境博弈中的甲、乙两个局中人,均有两个策略:合作(Cooperate)、欺骗(Defeat),分别用C、D表示。PD的战略方式如表1所列。
为了不改变囚徒困境博弈的性质,假设支付值应满足以下条件:
以上两式说明:(C,C)使得双方支付之和最大;但对个人而言,最佳策略是欺骗,(D,D)是唯一的纳什均衡,这符合囚徒困境博弈的性质。
在此模型中,当不存在信用制度时,把各支付值T,R,P,S分别设为5,3,1,0。
由于PD的博弈不能解释在长期交往中的合作现象,所以将模型扩展为重复囚徒博弈(IPD),其中PD的博弈进行多次,只要满足一定条件,就可能出现合作的现象。
IPD模型刻画了这样一个问题:个人必须在潜在的长远利益与目前的短期利益之间进行权衡。根据参考文献[2],选用重复4次的IPD模型(4-IPD),之所以采用4次重复,是因为这一次数使得未来对当前行为有一定影响,合作很难出现,但并非不可能。
2 惩罚模型
在IPD的文献[1]中建立的人工社会模型是一个自发演化的复杂适应系统。但是,在现实社会中,人们往往会有意识的设计各种制度对社会运行施加影响。比如外部强制机制,当一方失信时,可以诉诸有强制执行权的第三方(法庭、行会等),对反信用行为予以一定的惩罚。
惩罚模型是在模型中考虑一种作为外部强制规则的惩罚机制:假设行为信息的获取和惩罚的执行无成本且完全准确,当PD中一方行动为C,而另一方为D时,对采用D行动的主体予以惩罚,即改变其支付。设惩罚值为f,则惩罚机制实际上是改变了博弈的支付矩阵,如表2所列。
改变博弈的支付是强制惩罚机制的本质所在。但注意到f的取值需保证不改变博弈的性质,即囚徒困境的两个不等式条件
应满足:不等式(3)要求0≤f<T-R;不等式(4)自然满足。故由此模型支付值的设定有:0≤f<2。
在仿真模型中,设置一个惩罚变量cf,当遇到一方合作,一方欺骗的情况时,就将欺骗一方在本次交互中的支付值减去cf。
3 仿真模型实例分析
用Netlogo软件编程实现了仿真模型。首先,在囚徒困境模型的基础上建立了社会自发演化的基本模型;然后,在基本模型上建立了加入惩罚制度的惩罚模型,实现了对包含信用制度的社会的基本模拟。
3.1 基本方法:
对每个模型重复运行20次,每次运行20 000个周期。
3.2 度量指标[2]
实验中主要的跟踪指标是适应度:
社会平均适应度(Avg Fitness):一个周期内所有主体适应度的算术平均,是反映社会合作程度的主要指标。根据PD支付矩阵可知,社会平均适应度最高为3(全合作),最低为1(全欺骗)。实际值在[1,3]区间,由于存在随机因素以及噪音干扰和变异,不可能达到极值。根据文献[4,5],设合作阈值为2.3,高于2.3称为合作型社会,欺骗阈值为1.7,低于1.7称为欺骗型社会,1.7~2.3之间为中间型社会。
由于模型中有随机因素,为此设计一些统计指标,某些指标不计初始阶段,实验设定周期0~3 000周期为初始阶段。
有合作周期存在的运行数(Num CC):若某次运行中出现了社会平均适应度≥2.3的周期,则计入。
有欺骗周期存在的运行数(Num CD):若某次运行中出现了社会平均适应度≤1.7的周期,则计入。
运行平均适应度(Fitness Of Run):某次运行第3 001~20 000周期社会平均适应度的算术平均。
3.3 结果及分析
运行结果如表3所列。
在20次运行中,各类型社会的频数为合作型5次,欺骗型1次,中间型14次。
(1)在每个模型20次运行中的社会平均适应度的时间序列图,如图1~图3所示。可以观察到社会合作的基本特征:
(1)合作一般会出现,但保持一段时间后又会突然崩溃,震荡是常态;
(2)合作的出现和崩溃都相当迅速,根本无法预测,合作指标的演化轨迹相当复杂;
(3)从统计上相同合作指标初态开始,随着演化的进行,系统会表现出极大的差异,如图1和图2所示。而从统计上的初态,很难推断系统以后的演化轨迹。
(2)外部强制机制能显著促进合作,惩罚力度增加,合作水平提高。
取惩罚值f为0.5,1.0,1.5,2.0(取2.0作为一种极端情况以便比较)各运行20次,计算各f值的运行平均适应度的均值。惩罚模型的实验效果如图4所示。
在图4中惩罚值f为0,表示系统无惩罚机制作用的情况(即基本模型)。易见,系统模型刚引入惩罚机制时(惩罚值为0.5时),会引起合作水平略有下降:但随着惩罚值的增大,惩罚机制能够有效的促进社会合作,社会合作水平越高。当惩罚值为2.0时,两模型的合作水平约为2.8;考虑到随机因素和噪音变异因素,这是非常高的合作水平。
5 结束语
本文利用Net Logo的主体操作和并发运行的特性,建立了一个多主体人工社会,其中的个体之间进行重复囚徒困境博弈,并通过学习不断进化,构成一个协同进化的复杂系统。同时从合作的角度,对惩罚机制在合作演化中的作用作了初步研究,通过仿真实验得出,惩罚机制能显著促进合作。
但在此模型中合作水平不断震荡,这说明在这样的系统中缺乏保持稳定的动力机制,微小的干扰可能会导致正反馈逐步放大,使系统跃变到新的状态。因此,此模型有待进一步拓展,研究什么样的机制能促进合作演化的稳定,这将具有十分的重要价值。
摘要：文中采用多主体仿真方法建立了一个人工社会,引入了惩罚机制,进行多次仿真,仿真结果显示,惩罚机制能显著促进合作。
关键词：合作,信用制度,重复囚徒博弈,惩罚机制,多主体仿真
参考文献
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教育学生应建立起理性的惩罚机制 篇6
如今, 在中国的教育行业内里, 不管是学校或者教育机构, 社会和法律都禁止老师通过惩罚性质的手段来教育我们的学生, 有些学生的个性就在这样的环境下获取了更方便的张扬, 甚至有些学生会违反学校的基本规范和学生最基本的素养。在最近这段时间内, 笔者特别关注到了很多网络上关于师生冲突的新闻, 其中大部分师生之间的冲突都是因为学生的一些举动违背了课堂规范。或者是因为学生在和教师的相处中, 没有遵守师生之间最基本的尊敬老师的基本规范, 而引起教师因为愤怒而作出冲动的举止, 最后导致师生之间发生剧烈冲突。如果我们静下心来好好分析这些案例, 我们可以发现原来冲突发生的原因都是很简单的。由于学生在课上破坏了课堂的规则, 教师对其进行的教育中没有真正意义上的惩罚, 学生所受到的只是一些没有用的唠叨, 少数个性特别强的学生, 其实在内心就是一种无所谓的心态, 结果导致相同的事件一次次的重复发生, 最终在某一件小事上爆发, 而学生更是无法接受老师的强烈爆发的, 所以会与教师发生针尖对麦芒的冲突, 因为没有惩罚规范的教育, 最终导致一次接一次的师生冲突的发生。
而在笔者两年的教育生涯中, 就已遇到了多次师生冲突。起因都非常简单, 一开始, 学生上课开小差, 与其谈话后改过一段时间。然而过后他们便把谈话抛之脑后, 上课开始干扰其他同学, 笔者只能继续找其谈话, 摆事实讲道理, 甚至将其父母也请来沟通, 同样效果也仅仅持续了一段时间。数次谈话后, 学生就当其为唠叨了, 结果事得其反、愈演愈烈, 学生开始出现上课捣乱唱反调的现象, 酿成师生冲突, 然而在法律和社会的压力之下, 类似的事只能不了了之。从此教师就失去了在学生面前的权威性, 开始有学生进行模仿, 最后教师失去了对班级的掌控。以往像笔者这一代人犯错的时候, 教师除了苦口婆心的劝导之外, 还有就会搬出学校的规章制度来, 以通报等德育处分来给我们压力。但现在, 我们过度关注了学生的心理压力变化, 让他们觉得犯错也没事, 教师只会给他们无底线的爱, 而没有一点点必要的惩罚, 这样数次的消极刺激后, 学生的行为就再也无法控制了, 师生间的矛盾也会越来越大。
此外, 学生间的矛盾问题比之师生间的问题要来得更严重。最近网上时不时的曝出校园暴力事件, 有的学生因为一点小事就被同学打伤甚至致死。学生的这些行为已经不是学校规章所能制约的了, 有的已经上升为刑事犯罪了。面对这些事件, 某些舆论往往避重就轻, 开始指责学校和家长, 而并没有去研究直接导致事件发生的学生本身。学校和教师固然有责任, 前文已经叙述, 但是对于当事学生, 社会往往是宽容的, 只要不致人死亡, 家长只需赔钱了事, 学生得不到丝毫惩罚和教训, 第二天仍旧大摇大摆回到学校上课。在这样一个法治社会, 成人斗殴轻则拘留, 重则判刑, 而中学生斗殴却没有任何惩罚, 是否有点不妥呢?
反观国外, 一些标榜人权至上的国家反而在法律中都强调对学生实施理性惩罚的重要性。我们的近邻韩国制定了专门规范惩罚教育的《教育处罚法》, 允许教师使用长度不超过100厘米, 厚度不超过1厘米的戒尺, 可以对女生打小腿5下, 打男生小腿10下, 规定非常详细而且具体。同样在亚洲的新加坡, 根据他们制定的针对体罚学生的《指导原则》规定, 在辅导、留校等处分方法不能奏效后, 一些校级领导或者德育处长可以使用藤条对一些屡教不改的学生进行体罚, 但只能针对男生, 而且也只能打手心或者屁股, 同时必须有见证人在场, 进行鞭笞之后一定要写好书面报告, 并立刻通知学生家长。由此可见, 在世界范围内, 适度的理性的惩罚是合理的也是必须的。
通过以上的分析论证, 笔者认为理性化的、规范化的惩罚机制应当也必须在学校里建立起来, 这一机制的并不是单纯地为了去体罚学生, 而是要将理性和规范融入进惩罚制度中, 以此来培养学生的羞耻感, 在学生得心底建立起犯错就得接受惩罚的观念, 以免在平时的教育教学过程中再发生接二连三的校园冲突。理性的惩罚机制也需要制定成文的规范, 通过衡量学生所犯错误的轻重, 制定合理的方案, 对学生施加以不伤害身体为前提的惩罚。只有这样, 老师在面对学生的很多具体问题时, 也可以做到有理有据, 有法可依, 确定执法力度, 做到理性惩罚, 从而避免因为教师的冲动而对学生进行的惩罚, 减少悲剧的发生。
摘要：近几年来, 师生间的冲突甚至暴力事件层出不穷, 舆论的错误宣传也造成了中国教育界的一个巨大尴尬——教师苦口婆心的教导, 学生愈演愈烈的冲突。本文希望通过在学校里建立理性化的惩罚机制来培养学生的责任意识和规范理念, 从而解决这一尴尬, 真正实现和谐校园。
关键词：理性,惩罚机制,学生
参考文献
[1]赵月, 石荣.“对学校教育中惩罚的理性思考”.课程教育研究:学法教法研究, 2014年第12期.
激励惩罚机制 篇7
信任是在存在风险状况下对他人或组织的可靠性及可依赖性的认同和正面预期。信任是一种心理因素, 又须通过一定的行动来表达。信任具有一些特性从而影响人们的信任行为。
1、信任具有风险性
这里的风险是指一方将面临由于另一方的不可信行为而导致潜在负产出 (伤害或损失) 的可能性。信任在本质上意味着承担风险并使施信方在受信方的行动面前是脆弱的, 信任的风险性是由信任的主观性、时间差、不确定性、施信方对受信方的依赖性而产生的。如果交换结果对施信方不重要, 则信任是不必要的, 因为施信方不用担心损失。正因为施信方利益的实现依赖于受信方的行动, 施信方才必须作出信任行为且面临着被要挟、受背叛的风险, 特别是当难以对受信方进行监督和控制时, 施信方的利益只好依赖于对方的善意。在适合信任发展的情境如监控不易及必须依靠对方等, 也容易出现背叛信任的惰性。当然, 信任的风险性只有当施信方付出了行为信任 (behavioral trust) 时, 才由施信方直接承担;仅仅表示愿意信任他方而暴露脆弱性是没有承担风险的。当风险特别大时, 为了减少或避免损失, 人们只能采取不信任行动。
2、信任具有脆弱性
这是因为信任可能被背叛或违反, 施信方不能控制或强迫受信方去实现对他 (她) 的预期, 也就是说信任带有使施信方受到伤害的脆弱性, 施信方承担着被不履行预期的风险。“这种脆弱性是建立在风险事态上的后续行为且基于对方选择。”信任关系的建立与消失在时间上具有不对称性。信任关系的建立是在交往或交易过程中逐渐实现的, 需要花很长时间, 然而它的消失却可以在瞬间完成。在交往、交易过程中, 任何一次非预期的行为都有可能导致对信任的破坏, 并且重建这种信任会花费比前期更多的时间、金钱等。信任的形成带有幻想的成分, 特别是在信任关系形成的初期, 在缺乏第一手资料的情况下, 施信方会对彼此的信任关系存在某种程度的幻想, 但随着双方互动的日益频繁, 任何有关受信方投机的证据都会减弱初始的信任及幻想, 进而使信任的程度倒退回低信任或是不信任。
3、信任具有传递性
信任或不信任可以通过社会媒体、关系网络进行传递, A-B, B-C的信任 (或不信任) 关系在适当的时机很可能演变为A-B-C的信任 (或不信任) 关系。
4、信誉的集体惩罚机制
信任的产生是施信方在无法完全掌控受信方行动的条件下, 通过审慎评估交换关系中可能遭遇的收益及损失, 在确信受信方守信的利益将大于失信的成本情况下所作出的理性选择。如果预期损失将大于预期收益, 人们则会选择不信任。对于信任的产生机制, 最典型的是祖克尔 (Zucker, 1986) 所提出的社会性特征、交易过程和制度, 其中制度是促使信任产生的最重要机制。制度性因素会被内化为社会成员的心理信念, 从而影响社会成员的信任关系。由于大家共同信任这些制度, 从而使行动者之间产生信任, 其实质是这些大家共同认可的制度承担了对行动各方采取监督及对违约行动实施惩罚的功能。正如Lewis&Weigert所说的, 人们会通过陌生的房屋中介商进行交易, 这并非相信对方, 而是因为相信国家法律会强制对方遵守契约。一个社会若缺乏健全的法律制度, 人们的信任程度就会下降。然而, 仅仅依靠制度产生信任是不够的, 在大量的交易活动中, 信任是借助于信誉机制来维持的 (Macauley, 1963;Greif1993) , 有信用才能建立起信誉, 当主体建立起自身的信誉后, 更容易得到别人的信任, 因为在信息不对称的环境下, 信誉是反映信誉主体可信任度的信号显示, 使有交易与合作意愿者节约了信任的搜寻与甄别成本, 能够降低不确定性和人们信任的风险。好的信誉能赢得人们的信任甚至忠诚, 而不好的信誉只能让人们产生不信任感, 使失信者失去当期的和未来潜在的交易机会。所以, 信誉就成为激励和约束人们行为的一种机制。
信誉机制通过公众给予守信行为以奖励和给予失信行为以惩罚, 从正反两方面激励人们重视自身的信誉, 以达到制约违约行为、维护经济秩序的目标, 其中信誉机制的惩罚作用分为对失信者个体的惩罚和对失信者所在集体的惩罚。泰诺尔 (Tirole, 1996) 曾经研究过个体声誉与集体声誉的关系, 他认为个体声誉是集体声誉的基础, 集体声誉是个体声誉的集合, 个体声誉与集体声誉之间是互相影响的。良好的集体声誉会使该集体中的每一位个体受益, 这时好的声誉产生了正的外部效应。但是, 当集体中的个别成员出现失信行为时, 则会产生负的外部效应, 给该集体中的守信者甚至整个集体也都带来坏的名声, 失去人们的信任, 从而集体性地蒙受损失。在经济领域, 一个行业是由众多企业组成的集体, 其中一家或几家企业不守信用, 会影响到该行业其他企业的声誉。
二、我国奶业的信任危机
2008年“三鹿”奶粉事件发生后, 消费者对于相关政府机构食品安全监测能力和对于企业经营诚信度的怀疑, 导致对乳品消费热情骤减, 中国乳业在国际上的信誉在近期也一败涂地, 中国的乳品 (特别是奶粉) 出口受阻, 危机的爆发已使行业内所有企业面临同样严峻的考验。目前国内大概已库存积压了30万吨奶粉, 若不能在保质期内及时处理, 乳企将面临无可挽回的巨大经济损失。奶粉的滞销直接冲击了奶农的积极性, 在浙江金华等地, 已出现奶农大规模倒奶现象, 而滞销严重如甘肃、宁夏等地, 则开始出现奶农杀牛救急的现象。尽管事件之后政府和企业已加强了对奶制品的检测和监控, 并通过媒体对三聚氰胺的知识进行解释和宣传, 许多奶制品厂家也纷纷进行了大量的促销活动, 但是, 人们仍然对国产奶制品表现出明显的不信任, 不愿购买。而另一方面, 外资品牌则利用消费者对国产乳品的信任危机而抢占中国市场, 从而进一步加强在中国中高端奶粉市场的垄断地位, 近年来国产知名品牌在中高端奶粉市场与之相抗衡的局面将因此次事件而丧失。在2007—2008年上半年时, 进口奶粉一直是3.5万元/吨, 而现在降到1.6万元/吨, 受进口奶粉低价倾销的冲击, 国内许多企业大量进口廉价奶粉, 这也是导致国产奶粉滞销的重要因素。此次信任危机由点及面, 守法的奶业企业信誉因其所在的行业信誉受损也受到了不利影响, 正是信任的集体惩罚机制发挥了作用。
三聚氰胺事件的发生及其所引起的我国奶业的信任危机, 根源在于相关制度不健全。第一, 过去我国对奶制品的监测标准中没有对包括三聚氰胺在内的有毒有害化学物质进行规定, 因此从来也没有企业对三聚氰胺进行过检测。第二, 奶业没有严格的行业准入制度, 良莠不齐的企业包括不具备生产条件的企业也一拥而上。第三, 前些年鼓励奶业扩张, 导致生产能力过剩, 原奶收购价格偏低, 在政府对原奶采购环节监管缺位的情况下, 诱发了各种掺假行为和奶制品市场的混乱。第四, 奶业协会没有发挥应有的自律作用, 龙头企业如蒙牛、伊利等的三聚氰胺含量超标直接打击了消费者对我国奶业的信心。第五, 我国奶业的信任危机只是近年来我国频繁爆发的食品安全事件的集中反映, 这充分暴露了我国整个食品安全质量监管制度的缺陷和生产经营者的诚信问题。
三、对策建议
这次危机如果处理得好, 会促进我国奶业直至整个食品行业法律和监管制度的健全和完善, 有利于我国奶业的可持续发展。如果处理不好, 我国奶业市场将被外资大量抢占, 国内奶企将失去话语权。我们目前应对危机的策略应该综合考虑短期和长远利益。
1、从短期来看, 需要尽快恢复消费者对国产奶的信心, 同时申请对外资低价销售乳制品的反倾销调查
第一, 政府相关部门和媒体共同进行乳品质量安全知识的宣传。三聚氰胺事件发生以后, 企业和商家都对乳品采取及时的降价促销, 媒体也对三聚氰胺的相关知识进行了报道和解释, 但多数消费者对国产乳品仍持观望态度。这一方面是因为人们对追求利润最大化的企业和商家信任程度较低, 另一方面也与媒体的宣传力度不够有关。因此, 为了全面恢复消费者信心, 在人们心目中拥有较高信任度的政府相关部门如食品检测和监管部门、卫生部门可以在各大商场乳品销售处设立固定的宣传和咨询点, 商场正在销售的乳品应该公示该批次乳品的检测证明材料。各大媒体应该开设专门版面坚持进行乳品质量知识和相关信息的报道。
第二, 对陷入困境的守法奶企和奶农, 政府可以进行补贴和其他优惠措施、收购滞销的奶粉。
第三, 针对个别外资乳品的低价销售行为, 可以向世贸组织申请反倾销调查。
2、从长期来看, 我国奶业的可持续发展还得依靠相关法律制度的健全和乳业生产经营资源的优化
第一, 认真贯彻落实《食品安全法》, 借鉴国际上先进的产品检测标准, 禁止生产经营用添加食品添加剂以外的化学物质和其他可能危害人体健康物质的食品。
第二, 实施对乳品行业的准入制度, 对现有的乳业生产经营资源进行优化重组, 提升乳业的整体水平, 控制奶业的过度扩张。
第三, 对乳业产业链的各个环节进行全面质量管理, 特别是对原先被忽视的原奶采购环节政府部门要进行监控。
第四, 奶业协会要引导和敦促企业发挥自律作用, 及时披露不合格企业和产品, 龙头企业应该带头担负起守法经营的社会责任。
参考文献
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激励惩罚机制 篇8
一、日本企业运行的一个案例与信任文化
1、案例
建筑公司在无流动资金的情况下, 通过开具3个月的可兑换票据, 向钢铁生产商购买钢材, 钢材生产商马上交付钢材。然后钢材生产商请求收款银行收款, 同时建筑公司也请求支付银行支付。收款行通过票据交换所将票据交给支付银行。支付银行如果发现建筑公司帐上无钱, 并不予透支, 则该票据被拒付并退回收款银行。一旦票据被拒付, 银行X与Y都要向票据交换所报告建筑公司失信情况 (dishonor) 。显然这种运作模式, 也是完全靠银行的自觉行为, 使票据交换所有信息的收集功能。银行也能从票据交换所获取企业的信用情况。
在这里有几个环节在惩罚机制中非常重要。一是票据交换所作为信用信息的收集部门, 负责信用情况的收集, 也就是我们所说的征信部门。企业的失信记录都在这里汇集。作为征信部门又把信息告知更多的企业。二是银行作为其中的交易者之一, 也是失信行为的见证者之一, 首先中止与失信企业的交易, 同时又将失信信息传递给征集部门。三是更多的企业停止与失信企业的交易, 使失信企业受到惩罚。
2、信任文化
福山 (1995) 比较了高信任度国家的美国、日本等文化与低信任度国家的中国、意大利等的文化差异, 认为囿于家族和血缘之内的文化信念是产生低信任度的重要原因, 超越家庭和血缘之外的联系是产生高信任度的文化诱因。福山更强调在自发性社交强的个人主义国度里, 高度信任可以形成;在团体精神强的集体主义国度里, 高度信任同样可以形成。在以家庭为核心的集体主义国度里, 以血缘为信任的基础, 信任难以在整个社会内形成。日本和德国都有高度的团体向心力, 是一种集体主义的文化, 彼此的信任促使大企业的成长。美国人虽然信奉个人主义, 但社会联属倾向很强, 人们都乐于参与团体活动, 由此产生出高度的信任。美国人的自发性社交使其十九世纪产生了许多大企业。美国人所喜欢的模式与德国、日本那种强调权威、科层、纪律的集体主义文化恰好相反。
二、我国如何建立对企业失信的惩罚机制
惩罚机制主要是采用经济手段, 辅助道德谴责, 将有严重失信行为的市场主体驱逐出主流市场, 使失信者不仅失去长期利益, 而且短期利益也受到损失, 使失信者付出高昂的成本。
1、两种不同的惩罚机制
对长期利益的惩罚主要是市场参与者针对失信事实, 剥夺失信者的一种交易权或获利权;对短期利益的惩罚主要是对失信的既成事实及失信的非法所得进行剥夺。这里有一个时点问题。交易前只能口头警告;交易后若违约, 法律则对既成事实实施惩罚;基于市场机制的信誉机制对未来收益釆取惩罚措施。对短期利益的惩罚, 法律是否真正有效, 一是取决于是否达到犯罪标准额度, 二是取决于可观察性, 能否被第三方所证实。第一次交易后的时点, 是决定是惩罚还是继续交易的时点。在这个时点的惩罚, 法律是对以往行为 (第一次交易的失信行为) 惩罚, 市场 (信誉机制) 是基于第一次交易的失信行为对以后交易的惩罚。两种惩罚的时间坐标是不同的。
惩罚机制的框架可描述如下:
2、两种不同的实施主体
在对失信者长期利益的惩罚中, 实施主体主要是市场中的交易者和社会网络、商业网络等第三方。所有的市场参与者要共同参与, 既要提供失信者的信息, 又要共同参与惩罚, 是一种市场联防机制。在对失信者短期利益的惩罚中, 实施主体主要是政府部门或法庭等第三方。在一个统一的市场内, 政府部门在设计惩罚机制时, 在力度上必须没有地区差异、行业差异、市场主体的差异, 或者说惩罚机制在实施对象上不应有歧视性, 要一视同仁。同时, 要迅速有效。就是一旦出现失败行为, 惩罚机制要马上产生作用。时滞过长, 会产生示范效应, 失信行为就会扩散。惩罚的力度要充分和适当。力度过小, 失信者得不到有效的惩罚, 势必给失信者以良好的预期, 使其进一步产生失信行为。我国当前的征收和信用发布体系建设完全靠政府在运作, 从初期来看, 可以作为一种推动, 从长期来看, 还是要走向市场。
三、惩罚机制的弹性
惩罚的力度也不是说越大越好, 过大可能会使经济活动的活力受到影响, 再说还要有一个信用缺失后的重建问题。惩罚的目的是倡导信用, 而不是惩罚本身。因此, 惩罚机制要的一定的弹性, 要给失信者以“改过自新”的机会。惩罚机制的弹性主要反映在两个方面:
纵观发达国家惩罚机制的设计, 并不是一次失信, 就立即进行事实的惩罚, 都有一个过渡性程序。况且, 失信还有一个程度问题, 对一些程度较轻的失信行为, 马上将其列入“黑名单”, 显然是不太恰当的。成熟的惩罚机制在列入“黑名单”之前有一个过渡系统, 叫做灰名单系统, 这是一种“预警系统”, 失败者转向“黑名单”或信用重建的一个缓冲区域。
日本的票据交换所在设计中也不是一种刚性制度, 主要在惩罚和不阻碍经济活力之间进行权衡 (Marc Ryser, 1997) 。在确定中止 (suspension) 交易时, 主要考虑这么几个变量:违约次数、违约票据的回购期、中止持续期、恢复交易的条件以及是否在报纸上公开曝光中止企业的名单。通过控制这些变量以使票据交换系统适应变化了的情况。战后票据交换的记录尤其显示了系统是有相当大的弹性, 以适应极为不同的商业情况。1949年, 日本考虑到战后经济的恢复, 放松了中止交易惩罚的条件, 只是完整地保留了信息收集和发布系统。虽然任何违约的票据象以前一样都将通知票据交换所, 但惩罚并不是立即实行。相反, 给企业开了一系列逃脱惩罚的口子 (escape hatch) : (1) 允许企业在一定期限内从收款行回购违约票据。收款行仍会将其发现的情况 (违约情况) 告知票据交换所, 但在票据上会盖一个打叉的章, 意味着票据交换所不会采取任何不利于企业的行动。 (2) 在惩罚实施前, 允许企业有三次或四次未能兑现票据的行为 (直到1951年) , 而以前只能一次。 (3) 第三种避免惩罚的方法, 这在战前已存在:惩罚的取消由收款行决定, 而不要回购票据。这三个途径的综合影响使得违约票据的数量与中止的交易者分开了。从1927到1937年在违约的票据中大约76%的人易被中止交易, 而在其后的期间, 在放松惩罚机制之后, 这一比例降至10%以下。随着经济稳定和进入一个强劲的战后增长, 票据交换系统又再次收紧, 逃避惩罚的口子逐渐被尘封。
摘要：本文分析了日本企业诚信与惩罚机制的运行, 并对日本企业组织结构的信任机制和文化机制进行了阐述。诚信与惩罚机制是一个问题的两个方面, 惩罚机制的设计对企业诚信的建立至关重要。我国诚信机制必须注重长期利益与短期利益的惩罚机制相结合, 必须注重发挥政府和企业以及第三方在惩罚机制实施的主体作用, 把握惩罚机制实施的弹性, 积极利用道德文化的辅助变量作用。
关键词：日本企业,诚信惩罚机制,道德文化
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