激励约束机制办法

第一篇：激励约束机制办法

激励和约束机制

I激励机制。

所谓激励机制是指用“利诱”的办法来激励管理层为股东利益最大化或企业价值最大化而努力，同时防止其为了个人利益或管理层集团的利益而损害股东的利益。私募股权投资家往往通过股权和期权的办法来构筑针对被投资企业管理层的激励机制。

对管理层的股权和期权安排是最普遍的一种激励方法，在私募股权投资的企业中，私募股权投资家投资的目的是为了通过持有具备增长潜力的被投资企业的股份到一段时期后出售获利，因此私募股权投资家持有被投资企业的股份百分比一般在10%～40%之间，而安排相当一部分股权份额由企业管理层持有。对管理层的这种股权安排一方面是满足管理层对控制自己创建企业的需求，同时也使管理层的利益和企业的兴衰相一致，实现了和私募股权投资家利益的一致性。对管理层的期权安排的目的是要将管理层的利益和被投资企业价值的增长联系起来，从而使管理层努力增加被投资企业的价值。因为只有当被投资企业的价值达到最大时，私募股权投资家才能顺利出清手中的股份，并实现超额利润。这时管理层、被投资企业和私募股权投资家各自的利益通过期权安排也达成了一致。期权安排的做法是允许管理层在实现未来经营目标时按照事先约定的较低的价格或无偿的增持企业的股份。

II约束机制。

约束机制是通过对被投资企业经营管理的监督控制来迫使管理层尽力去增进企业和股东价值，从而使私募股权投资家的期望收益得以实现。在治理结构安排中，私募股权投资家通常运用董事会席位、表决权分配、控制追加投资和管理层雇佣条款等办法来构筑针对被投资企业管理层的约束机制。激励机制中股权和期权安排最大的缺陷是拥有较大比例的股权和期权的管理层很有可能偏好从事收益很高但风险也很大的项目或业务。在私募股权投资家看来，这种风险不符合其投资战略，因此需要制定管理层雇佣条款来惩罚那些经营业绩差的管理者，以限制管理层偏好风险的倾向。管理层雇佣条款通常包括解雇、撤换管理层并回购其股份的种种情况。

通过以上分析，我们可以看出，私募股权投资家虽然不谋求对被投资企业的控股权，但同样在被投资企业的董事会中占有一个或一个以上席位。在很多情况下，投资人作为外部董事，具备丰富的经验、拥有在培育公司成长和鉴别管理层素质等方面的专业素养以及有着极为广泛的外部联系，私募股权投资家凭着投入到企业的资本和投资后向该企业所提供的服务而在董事会中占据主导地位。由于董事会要对被投资企业的经营业绩负责，并有权任命或解聘总经理，指导、监督企业的运营情况，私募股权投资家通常会利用其在董事会的有利位置对管理层实行监督。私募股权投资的契约设计加上私募股权投资家在资本运作和企业管理方面的经验和理念，是产生对被投资企业公司治理结构改善的关键因素。

(三)组织模式

私募股权投资的组织模式是私募股权市场中最核心的内容，它是指投资者和中介机构(治理公司)之间就权利义务关系及收益分享、风险分担方式的安排规则。目前私募股权投资的组织模式主要有公司制、契约制和有限合伙制三种形式。基金可以采取契约型、信托型、公司制和合伙型等组织形式。

I契约型基金。是基于一定契约原理通过口头协议或书面合同等契约而组织起来的基金。契约型基金的缺点是契约各方的权利和义务虽有契约协议规定，但通常缺乏特定法律来调整，容易产生纠纷和导致契约关系的不稳定，司法实践中对保底分成条款认识不一，可能会被认为是扰乱金融秩序而被认定无效，不利于各方权益的保护。私人股权投资基金的组织形式 —— 多为封闭式基金.公司制投资基金是按照《公司法》组成的法人实体，投资者购买公司股份而成为公司股东，由股东会选出董事会和监事会，再由董事会委任某一投资管理公司或由董事会自己直接来管理基金资产。

I公司制基金。法人治理结构比较完善;股东能够获得充分的法律保护(股东能够参与决策、股东退出比较容易)公司制投资基金在操作过程存在很多不尽人意之处：《公司法》规定在投资公司首次交付的出资不少于注册的20%，其余的必须在5年之内募足，这对于私募股权基金来讲，在没有合适的项目时募集资金，就造成了资金闲置;公司制投资基金存在双重税赋问题(尽管在《创业投资企业管理暂行办法》的框架下获得一定的税收优惠，但没有合伙制私募基金的税收优惠直接而有效);基金管理人承担有限责任，不利于建立激励与奖惩相结合的激励制度。

II信托制私募基金。2007年01月23日，银监会颁布了《信托公司集合资金信托计划管理办法》(以下简称“办法”)，对信托公司的集合资金信托计划加以规范。办法规定：自然人、法人或者依法成立的其他组织投资的一个信托计划的最低金额不少于100万元人民币;单个

信托计划的自然人人数不得超过50人，合格的机构投资者数量不受限制;信托公司推介信托计划时，不得进行公开的营销宣传。根据这一《办法》成立的信托计划实际上就是信托制私募基金。信托型基金是一种特殊的契约型基金，需要引入信托人方，通常是专业的信托公司。引入信托方以后，投资人与管理人之间已经被信托公司隔离。信托计划及其投资产品被称为投资及基金，信托公司取代信托产品的购买人(真正的投资人)行使投资者权利。投资人、管理人和信托方的权利和义务关系由《信托法》调整。在这个模式中，增加了一层法律关系，因此，其稳定性有所提高;缺点是费用也相应的增加，而且信托产品一次性募集，会出现暂时的资金闲置。

III合伙制基金。2006年08月27日，全国人大常委会修订了《合伙企业法》，并自2007年06月01日起实行。其后，国务院修订了《合伙企业登记管理办法》。合伙制基金是由投资人和管理人共同出资组建的基金。管理人负责日常运作，投资人不参与日常运作，仅获取投资利益。合伙制是企业的一种组织形式，由两个或两个以上的当事人通过合伙协议约定共同出资，合伙经营，共享收益，共担风险。当事人称为合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企业通常不是法人，各合伙人仍为权利和义务的主体，既是合伙企业的共同所有者和经营者，又都对合伙企业债务承担无限连带责任。有限合伙制度的设置，为成立有限合伙制私募基金提供了法律保障。投资者能够以有限合伙人身份投入资金并承担有限责任，而基金管理人则以少量资金介入称为普通合伙人并承担无限责任，基金管理人具体负责投入资金的运作，并按照合伙协议的约定收取管理费。客观上，基金管理人承担无限连带责任，是对投资者利益的进一步保护。同时，对合伙企业不重复征税制度，使得私募基金中的个人投资者可以合法享受证券投资收益的免税优惠，者符合私募基金投资者利益。有限合伙制 —— “能人”和“富人”共舞的舞台。在私人股权投资基金的发展过程中，有限合伙制逐渐占主导地位的组织形式。根据企业产权的组织形式，企业可分为单个业主制、合伙制、法人或公司制。合伙制是企业的一种组织形式，由两个或两个以上的当事人通过合伙协议约定共同出资，合伙经营，共享收益，共担风险。当事人成为合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企业通常不是法人，各合伙人仍然是权利和义务的主体，既是合伙企业财产的共同所有者和经营者，又都对合伙企业债务承担无限连带责任。有限合伙制的优势有：

a1避免了双重征税。合伙企业不缴纳企业所得税，当私募股权投资基金投资盈利并分配投资收益时，每个投资皱着制需按分配到的份额承担相应的所得税缴纳义务，能规避公司制私募股权投资基金的双重课税问题。而且合伙企业享有的这种不需要缴纳企业所得税的待遇是不需要备案、不需要申请的，自合伙企业成立之日就自动享有。

a2 资金可以分次募集，灵活方便，避免了资金闲置。在私募基金中，还经常用到CALL CAPITAL机制。该机制相当于基金在决定投资企业后，给投资人一个拨付资金的期限，在此期限内，投资者向基金拨付资金，再由基金向企业进行投资。

a3有限合伙是人力与资本的完美结合。有限合伙人作为真正的投资者投入99%的资金，但不参与管理，而普通合伙人作为真正的管理者投入1%的资金，主要投入表现为投资管理团队的专业知识、技能、经验和精力。 基金管理团队的私募股权投资家通常具有丰富的产业、金融、财务、法律和管理经验，并且与商界、官方、各中介机构具有广泛的联系，能广泛的发现投资项目，并能以敏锐而精确的判断力筛选出有成功希望的项目，还能为所投资的企业提供增值服务，使其早日发展壮大，直至成功上市。

a4有限合伙制的激励机制比较完善。合伙协议规定普通合伙人作为基金管理人除在投入1%资金的情况下可以分得20%的利润，还能够每年从已缴纳或已投资的基金中提取2.5%左右的管理费，用作工资、办公费用等日常开支。

a5有限合伙人的权利在有限合伙制下得到妥善的保护。有限合伙协议一般都规定，普通合伙人作为基金管理人，必须定期向有限合伙人披露私募股权投资运营和受资企业经营等有关信息，从而降低代理人的道德风险;协议通常还规定，有限合伙人可以随时查阅会计账簿。这些都强化了有限合伙人对普通合伙人的监督。

LP (limited partners,投资人通常投入99%的资金，是有限合伙人)

a1普通合伙人不得同本企业进行交易，但是合伙协议另有约定或者全体合伙人另有约定的除外;有限合伙人可以同本企业进行交易，但是合伙协议另有约定的除外;

a2普通合伙人不得自营或者同他人合营与本合伙企业相竞争的业务;有限合伙人可以，但是合伙协议另有约定的除外;

a3普通合伙企业的合伙协议不得约定将全部利润分配给普通合伙人;有限合伙企业不得将全部利润分配给有限合伙人，但是合伙协议另有约定的除外;

a4普通合伙人以其在合伙企业中的财产份额出质的，须经其他合伙人一致同意;未经其他合伙人一致同意，其行为无效;有限合伙人可以将其在有限合伙企业中的财产份额出质，但是合伙协议另有约定的除外。

GP ( general partner ) 普通合伙人 普通合伙中的出资人、隐名合伙中的出名合伙人和有限责

任合伙中的无限责任合伙人的统称。在普通合伙中，合伙人参与合伙事务的管理，分享合伙收益，每个普通合伙人都对合伙债务负无限责任或者连带责任。在隐名合伙和有限责任合伙中，只有其中的普通合伙人有权管理、决定合伙事务，对合伙债务负无限责任.

第二篇：建立激励保障约束机制

建立激励保障约束机制激发农村干部整体活力 ——麻家坞镇关于农村村干部管理情况的调查与思考

为了建设一支高素质干部队伍，激发农村班子内在活力，巩固农村执政基础，几年来，麻家坞镇先后推行了村级班子“双向承诺制”，对农村工作实行“千分考核”，对农村干部实行“联绩计酬”，提高离任干部待遇等一系列制度，采取“双述职、双评议”立体考核、镇村干部联查工作、无职党员设岗定责等多种措施，逐步建立、健全了农村干部激励、保障、约束机制，充分调动了农村干部干事创业的积极性，在探索新形势下农村干部管理的路子上又向前走了一步。

一、主要作法及成效

(一)狠抓“双强”培养，强化村级班子建设

一是创新载体争“双强”。在全镇开展了争当“创业带富标兵”和设岗定责活动，全镇60岁以下的有劳动能力的党员、干部全部参加，根据各村实际情况和党员具体情况科学设岗、党员认岗、支部定岗、群众评岗等措施，全镇680多名党员上岗，达到了很好的效果。二是双向用力育“双强”。为广储“双强”后备，实施了“三个培养”(把优秀致富能手培养成党员，把党员培养成致富能手，把党员致富能手培养成村干部)。三是拓宽渠道选“双强”。在选人用人上，拓宽选拔思路，不仅仅局限于农民党员，还注意从退伍人员、优秀民营企业家、退休干部、下岗工人等群体中，选择有创业意识、有致富本领的“双强”型人才担任 - 1 -

“两委”干部。对村内有合适人选，条件成熟的村，采取“两推一选”等方式选人。2006年，通过“两推一选”产生“双强”支部书记8名，涌现出了吴章罕、郝玉锁等先进典型。对一些暂没有合适人选的村，象北一和麻家坞二村。以前一直没有选出支书人选，班子处于瘫痪状态。党委任命农村工作能力强的2名机关干部担任村党支部书记。他们上任以来，带头调整产业结构，把群众的精力集中到发展经济上来。在他们的带动下，这两个村发展肉鸡养殖，修路、加强基础建设等，使这两个村很快扭转了落后被动的工作局面。

(二)狠抓农村干部管理，建立干部激励保障约束机制

1、“千分考核、联绩计酬”。从2001年开始，麻家坞镇即对农村工作和村干部工资的发放实行“千分考核、联绩计酬”，把各项农村工作分类量化，村干部工资由固定工资和绩效奖金两部分构成，固定工资保证村干部的最低误工补贴，绩效奖金实行“千分考核、联绩计酬”。在具体操作上，一是量化考核目标。党委、政府每年将农村各项主要工作细化量化，定出分值，各项工作总分1000分，另对阶段性非常项工作单独计分，纳入总分之内。二是认真考核。对农村各项工作进行半年初评、年终总评，确定各村考核得分。三是奖优罚懒。各村干部工资按得分多少决定，得分越多奖金越高。对考核为优秀的村，绩效奖金100%发放;考核为一般的村，绩效奖金80%发放;不合格的不予发放，并给与一定的经济和组织处理。2007年全镇24个村中6个村被评为优秀，17个村被评为一般，1个村被评为不合格，村干部工资中，工资

最高与最低相差2000余元，极大的调动了村干部的干事创业积极性。

2、“双述职、双评议”。即由村党支部书记或村委会主任把工作目标完成情况，向镇党委和党员会述职，由全镇领导干部和各村村民代表会成员进行评议，“双述职、双评议”半年初评、年终总评。在“双述职、双评议”中，镇党委认真组织，做到“两把关、三审核”。“两把关”即由包片领导和包村干部把关，把好年初承诺目标制定关，把好考核得分关。“三审核”即全年工作目标完成情况和下承诺目标要经包村干部和包片领导审核签字，镇党委审核后，才能进行公开述职评议。为使活动不搞形式不走过场，镇党委组成督导组对各村述职评议全程进行督导检查，同时负责对“双述职、双评议”大会上交的评议表进行汇总。评议结果公示半月，作为“千分考核、联绩计酬”的主要依据，实现工作成效与经济待遇挂钩。对工作差，作风差、群众满意率低的村干部视情况进行诫免谈话，责令限期整改或按照组织程序进行调整。2005年来，镇党委指派专人对评议结果较差的5名村干部进行诫免谈话，派出了3个工作组对工作差的村进行后进支部整顿。

3、发挥离任干部作用。从2000年开始，每逢换届、工程建设、调研、重大节日等工作前，镇党委都会派出专门的工作人员，到离任干部家中走访慰问，征求意见。同时，在每个村聘请1名离任干部做民情调查员，充分发挥他们的作用。今年，麻家坞镇抽调人员组成调查组，深入到全镇24个村，对目前在世的在村中

任过职的人员逐人进行详细调查，通过查阅资料、走访老党员、与群众座谈等形式，对全镇的离任老干部进行详细登记造册，彻底掌握了全镇离任干部的底数。这些措施的实施，使在职干部看到了希望，免除了后顾之忧。

(三)狠抓创业承诺，强力推进村级组织规范化建设

首先拓宽四个主体。一是“两委”集体承诺。农村党支部、村委会结合新农村建设规划，对工作目标进行具体量化，公开承诺。 二是干部个人承诺。120名“两委”干部结合分管工作作出个人承诺。三是配套组织承诺。全镇48个村级配套组织，如团支部等也都做出承诺。四是无职党员承诺。无职党员在设岗定责的基础上，结合各自的岗位职责做出承诺，每年在职责范围内为群众做1-2件实事。其次抓好五个环节。一是承诺。村两委的承诺由两委会制定、村民大会通过、党委审查、报组织部备案;其它个人和组织的承诺目标由各组织和个人制定、村党支部审核备案。二是践诺。各承诺主体要认真对照承诺目标，每月进行自查，确保按期完成承诺目标。三是督诺。村两委的目标完成情况由镇党委督导，其它的践诺情况由镇党委和村党支部共同督导。镇党委每季度督导一次，开展镇村干部联查一次，定期通报督查情况。四是述诺。实行双向述诺，村两委、无职党员和村级组织负责人在村民代表会上进行述诺。五是评诺。在双向述诺的基础上，实行“双评”，即对承诺目标的完成情况和群众满意度两个方面进行测评，对承诺目标完成情况较差或群众满意度测评结果

较差的班子、个人限期整改。承诺完成情况和评议情况作为评优评先和村干部奖金确定、发放的主要依据。

二、存在的问题

一是村干部工资整体水平低。由于镇财政收支矛盾较大，对村干部工资补助的资金仍然有限，短期内难以提高村干部工资的整体水平。

二是村干部专职人员较少。由于专职人员少，各项繁杂的工作任务要靠主要干部去执行，他们大部分时间忙于村中事务，农事无暇顾及，家庭照顾不周。使有的干部觉得划不来，难免产生主动辞职的想法和行动。

三是农村干部整体素质偏低。农村干部80%为初中及以下文体程度，文化素质较低;部分村干部年龄较大，思想上因循守旧，接受新事物的意识和能力较差，缺乏带领群众致富的本领，持不求无功、但求无过的看摊守业思想。

三、建议和对策

一是强力发展经济。增强经济实力，为建设社会主义新农村奠定物质基础，化解村级债务负担，增加农村干部的办公经费，提高工资整体水平。

二是减少农村干部职数。严格控制干部职数，提倡和推行交叉任职，换一种途径增加在职干部收入，减少财政负担。

三是加大奖励力度。拿出一笔专项资金，对做出突出贡献和成绩的村集体和个人进行重奖，实行以奖代补，形成浓厚的干事创业竟争氛围。

四是完善教育培训机制。加强思想教育和业务培训，解决村干部“不想干”、“不会干”的问题。通过培训逐步规范农村干部行为，提高队伍整体水平。

五是建立健全农村干部养老保险机制，为农村优秀干部缴纳养老保险金，为离任干部发放定额补贴，让他们在职安心工作，退职无后顾之忧。

2008年12月20日

第三篇：激励约束机制建设方案

激励约束机制建设方案经济学家彼得认为。“在竞争性经济中，经理的素质和他的工作，决定着一个企业的存亡，经理人员的工作和他的工作能力是一个企业惟一起作用的有利因素”，“企业中的秩序、结构、动力和领导的根本问题，必须在管理人员中加以解决，经理人员是企业的基本资源，是最稀有的。”改革开放以来，我们对此问题作了一些有益的探索，但相应的激励机制和约束机制却没有很好地建立起来，存在着一系列的问题。因此本文打算就此问题，粗浅地提一些制度上的设想与建议，希望能起到抛砖引玉的作用。

一、年薪制——短期激励机制

所谓年薪制就是以为考核周期，把经营者的工资收入与其经营业绩挂钩的一种工资分配方法。年薪收入通常包括基薪和风险收入两部分。基薪的确定，要考虑个人的工龄、原工资级别、职务津贴、企业资产规模等因素，也应该打破经营者报酬不得超过企业平均工资3—5倍的原框子。风险收入是到年终时，按各项考核指标完成情况从新增效益里按一定比例提取的个人收入。如果企业效益下滑，未完成考核指标，按同比例扣罚。最高的允许再拿一个基薪，扣罚最多的只给30%的基薪。年薪实行一次性清付，上不封顶，下不保底，年薪真正实现对企业经理的刺激作用。这是一种国际较为通用的支付企业经营者薪金的方式。在发达国家特别是跨国公司管理高层已普遍实行了年薪制，其良好的运作机理使的众多大公司的用人机制和激励机制锦上添花。

在我国，市场经济体制和现代企业制度已初步建立，年薪制也提倡了多年，沿海发达地区的少数企业实行了年薪制并进行了成功运作。但由于在我国，市场经济发育还不够成熟，国有经济和一些国有企业还处于转化经营机制的阶段，一些固有的深层次矛盾短时间内还难以解决，使得年薪制的考核指标体系及其量化标准尚缺乏科学的依据，主观性、随意性、片面性较大，年薪制在企业管理中的良性作用难以充分发挥出来。

所以笔者认为要想充分发挥年薪制的作用就必须要进一步完善年薪制的考核办法。要明确有关考核指标如：企业的经济效益、职工收入增长幅度、企业发展后劲等的量化标准。做到在实际执行中，能准确计算这些指标。要建立和健全会计核算制度，进一步规范会计师事务所、审计师事务所等中介机构的审计工作，使年薪的发放建立在企业真实财务状况的基础上。同时在年薪的兑现形式以货币为主的前提下，应当适当增加期权的比例，这样做有利于引入长期激励机制。最后，笔者认为还应当建立职业经理市场，引入竞争机制。这也就是我接下来要讨论的两个十分重要的方面。

二、股票期权制度——长期激励机制

年薪制在一定程度上虽然能起到一定的激励作用，但这只是一种短期激励措施，不能促使经理们为公司的长远利益着想。所以在此基础上，股票期权制度就孕育而生了。股票期权就是公司给高层管理人员的一种权利，持有人可以在规定的时间内，以约定的价格购买本公司的股票。因为在购买股票之前，持有人没有任何现金收益，持有人收益的大小取决于期权到期日公司股票的市场价格和期权协议的约定价格之间的溢价。这样就会促使经理采取决策时能从公司的长远利益出发，进行开发投资、职工培训等，以壮大公司的实力。

然而，目前我国经济环境和现实制度中存在着许多制约股票期权制度实施的因素，大致说来有以下几点：

1.缺乏法律与政策法规的保障。《公司法》第一百四十九条规定：“公司不得持有本公司的股票，但为了减少公司资本而注销股份或者与持有本公司的股票的其他公司合并时除外。公司依照前款规定收购本公司股票后，必须在十日内注销该股份，依照法律行政法规办理变更登记并公告。”这就极大地限制了股票期权计划的股票来源。同时，我国证券市场目前采用完全锁定经理层所持股份的制度。经理层在任职期间和解除职务的六个月内，其所持股份包括它在公司上市后购人的可流通股份和转赠及配股部分，不准上市流通。该制度又再一次削弱了股票期权的激励作用。从税收角度来看，西方实施股票期权的国家均在税收方面有相应的优惠政策，如美国的国内税务法明确规定，公司授予高级管理人员股票期权时，公司和个人都不须付税，股票期权行权时也不须付税。但就我国目前情况看，还没有为股票期权制定专门的税收制度。因此，在进行股票交易时，除了要征收证券交易印花税，还对个人的股息、红利所得征收个人所得税，这些规定都不利于股票期权的有效实施。

2.市场不成熟。股票的获取与收益兑现都依赖于股票市场，整个股票期权计划的有效实施也离不开股票市场的监督与激励。我国的股票市场虽然经历了十年的发展，也取得了一些令人瞩目的成绩，但是应该承认它还处于发展阶段，无论是在股票的发行还是在股票的交易方面，市场行为都不够规范，市场缺乏监督，庄家操纵股市，股价动荡激烈，投机气氛浓厚，从而使得股票市场上股价的升跌受到多种因素的制约和影响，股价和经营业绩并无太大关联。现实中经营业绩好的企业股价下跌，经营业绩差的企业其股票上涨的现象并不少见，使得股票价格不能反映公司的真实业绩。

3.企业自身条件的限制。股票期权并非适合所有企业，它首先要求企业是股份上市公司，如果是近期内有足够把握上市的公司，也可以用未来股票作为股权来激励经营者。即便是上市公司，股票期权也仅对上市公司中科技含量高、风险大、成长性好，具有发展潜力的企业具有显著激励作用。而对一些经营业绩比较稳定，股价波动不大的上市公司，实施股票期权的效果就不明显。再次，企业规模也是影响股票期权激励效果的一个因素，企业规模越大，业绩增长幅度在某种程度上可能会减缓，这样就会弱化股票期权的激励作用。

鉴于上面这些方方面面的障碍与限制，笔者认为要在我国真正实施股票期权计划，就必须要关注以下几方面：

(1)要有科学完善的现代企业制度，企业严格按公司法建立，并建立规范的运作机制，有与之相配套的考核体系。

(2)建立“套现”平台，从长远看，建立起完善的股票市场(股票可全流通)，这就要考虑使经营者行权的套取现金的机制，如按事先约定净资产面值赎回股份。

(3)要有公平、公开、竞争的公司经理录用机制及有效的经理劳动力市场

(4)建立起科学的公司经营实绩考核体系，使对管理人员的激励有更科学、更合理的依据。

三、外部竞争机制的引入——职业经理人市场的建立

建立职业经理人市场的目的就是引人竞争选聘制度，竞争选聘的目的在于将经理的职位交给有能力和积极性高的经理候选人，而经理候选人能力和努力程度的显示机制是基于候选人长期工作业绩的职业声誉。企业经理市场的“供方”为经理候选人，“需方”是作为独立市场经济主体的“虚位以待”的企业，在“供需双方”中间存在大量提供企业信息、评估经理候选人能力和业绩的市场中介机构。如果把经理的报酬作为经理市场上经理的“价格”信号的话，那么经理的声誉则是经理市场上经理的“质量”信号，市场如战场，经理市场配置制度以它特有的机制，强有力地约束每一个经理的行为，并激励他们马不停蹄地奋发向上。如果一个经理不能使企业赢利，甚至将企业搞得一塌糊涂，债务累累，那么他的人力资本价值就会在经理市场上自动贬值，他就会面临被辞退的危险。故从动态的而不是从静态的观点来看，即使不考虑直接报酬对经理的激励作用和其他监督的约束作用，经理也会从长远利益考虑为了给市场留下好印象，保持个人的人力资本在市场上的价值而努力工作。

要真正建立职业经理人市场，就必须改革现行的不符合市场经济要求的企业领导班子管理制度。具体地讲，要将企业经理委任或任命制转变为由市场竞争定夺;在选拔范围上，应不受身份、职业、地域、所有制性质等的限制，广开才路。当前我国还没有建立起有效的经理市场，企业经理的职业化进程十分缓慢，没有形成一套市场价格机制，来保证具有良好声誉的“高质量”的企业经理能够具有高“身价”。因此，在建立和规范经理市场的过程中，要十分重视声誉机制的建立，这就是要求对进人经理市场中的每一位经理人员要建立全面的、真实的、连续的、公开的业绩档案记录、信用记录。

第四篇：班组建设激励约束机制创新研究

激励约束是现代经济学和管理学的重要内容，它一般包括五个基本要素，即激励约束主体、客体、方法、目标和环境条件，是解决谁去激励约束、对谁激励约束、怎样激励约束、向什么方向激励约束以及在什么条件素，对建立有效的激励约束机制至关重要。

激励与约束有着不同的功能，两者又是相辅相成的，缺一不可。但首先是激励，没有激下进行激励约束的问题。正确把握激励约束的五个要励就没有人的积极性，而没有积极性，一切经济发展就无从谈起。同时，每个人要对他的经济后果负责任。也就是说，他的行动要受到约束。在实际工作中，要具体情况具体分析，在偏重激励或者约束之间适当地做出选择。只有把二者很好地结合起来，才能调动员工的积极性，实现激励兼容。激励约束主体是不同的，只有分清激励约束主体才能够明确出管理者、员工之间的责、权、利，才能真正起到激励约束的目标，达到公司治理的目的。

目前，在推进班组建设管理的过程中，相对存在着一些主观和客观因素的制约。一是工段对班组建设的重视程度还不是很重视，存在着“雷声大，雨点小”的现象，管理重心下移激活基层活力措施还比较缓慢，改善的力度也不是很大;二是班组长权限、待遇、培训、考核、考评、奖励机制没有具体落实到实处，在班组管理中一些实际工作和关键问题，体现不出班组建设管理的重要性，在一定程度上挫伤了班组长的积极性;三是班组管理缺乏持续创新思维，未能有效解决员工的实际需求，员工参与的工作热情不高;四是班组管理制度和措

施不够完善，制度执行不强和落实不到位，员工对班组建设管理产生偏见;五是班组管理从细节上未能有效融入绩效管理之中，形成体系化、标准化、规范化。

其实，班组建设管理是企业管理的重要组成部分，在企业经营生产管理之中至关重要，关系到企业各项管理制度在基层的执行以及各项目标的完成。因此，加强和创新班组建设管理，不仅对提高企业安全、质量、对标管理以及提升员工的工作积极性等极其重要。为此，本人认为，加强和创新班组建设激励约束机制管理，是否可以从以下几个方面去考虑：

(1)班组激励约束机制和管理的创新

理顺班组建设的运行机制，改变传统的管理模式，让管理重心下移，提高和明确班组长管理权限，实行班组内部事务的民主管理，对班组长和班组人员进行动态管理，增强基层活力，在实际班组管理工作中选拔班组长和班组人员，做到能上能下的动态管理，提拔优秀班组长。因为，班组长及班组人员的思想、行为、管理水平、分析问题与处理问题的能力，很大程度的影响着员工的情绪和工作积极性以及班组的和谐稳定。同时，完善班组考核，建立激励机制，调动班组长、及班组员工的工作积极性。同时，组织班组每一位员工参加班组交流活动，真正做到班组管理人人参与，共同做好班组建设管理工作。一来可以通过岗位交流产生换位思考，增强岗位之间的相互沟通;二来可以锻炼自己的多岗位能力;三来能够激发员工的工作热情和潜能,为提升班组综合管理水平创造良好的条件。

(2)班组文化建设的创新

抓实班组文化建设，结合企业文化实际，建立健全符合班组管理实际的各项制度。能够得到班组员工认同，共同遵守、自我管理、自我约束，形成一种“团队协作，共同进步”的团队精神。利用典型案例，弘扬先进，塑造标杆，激励员工立足岗位创先争优，开展各种健康向上的文体活动和读书活动以及劳动竞赛，提高员工综合素质，积极参加社会公益活动，增强班组员工责任和感恩意识。其实，本人认为，在适当的时候，多组织员工一起聚餐，这是加强员工之间相互沟通和了解最好的方法。同时，也是放松心情、缓解工作压力，缓和人际关系，促进团队精神的有效途径。

要加强班组教育培训，要熟悉和掌握公司各项规章制度和公司的发展方向，及时传达好上级精神。通过班前会议及班组活动予以学习传达，让职工能清楚的了解公司的发展动向和改革的出发点，以“皮之不存，毛将焉附”的危机感，引导大家树立责任意识和大局意识，加强品牌观念的认识，用“主动作为”的思想主动参与到班组建设管理活动中来。

(3)对员工思想教育和情绪疏导要创新

解决员工的实际问题是做好思想教育的关键。因此，对员工进行思想教育要创新工作方式，对待员工最关心、反映最强烈的热点问题、难点问题，班组长要及时掌握，主动妥善解决员工队伍中的难点问题，对一时难以解决的要及时向上级汇报，争取更大的支持。同时，班组

必须搭建一个员工反映问题、解决问题的沟通平台，对员工提出的意见和建议做好解释和回复工作。班组长要分工明确，又要互相配合，注重细节，做好员工的思想工作和心理疏导。拓宽反映问题的渠道，通过定期召开民主座谈会、民主生活会、员工谈心、问卷调查、短信留言及平时走访等形式主动听取意见和建议，竭力解决员工反映的实际问题和困难，让员工时刻感受到班组集体的温暖，从而提升班组整体执行力。

(4)温情与制度并行规范员工行为

目前，多数班组在制度执行力方面存在着执行不严措施不到位的现象。主要表现在：一是班组长在管理上抓不着要点和重点，尤其对个别“问题”员工违反劳动纪律的问题上，存在着不敢大胆管理、怕管理以及执行不公的现状，致使班组管理制度只是写在纸上、说在嘴上而已，导致班组管理失去公信力;二是采用“温情式”的方法方式来管理班组，在一定程度上促进班组和谐稳定氛围，确保各项任务和目标的完成。然而在实际的工作之中也要用制度来约束，规范员工行为，做到两者有效的结合。在日常的工作中，发现违反劳动纪律的现象要及时大胆的指出和纠正，不要视而不见，任其发展，影响员工情绪。广泛征求班组员工的意见建议，制定各种班组管理制度，达成共识，形成规范的管理，促使员工自觉遵守执行。同时，制度落实执行力要到位，要按制定的制度狠抓落实，不管是谁违反劳动纪律，都应按制度执行处理，做到“公平、公正、合理”。

(5)以绩效激励员工活力

其实，从某种角度上来分析，班组管理很大程度就是绩效管理。因为绩效管理贯穿班组管理的各个环节，涉及到员工每个人的切身利益。制定绩效考核细则要把考核的目标分解到个人，直接与个人的绩效工资挂钩，进行综合考评，考核结果每月进行公示，做到公开透明，避免吃“大锅饭”的现象。才能有效提高员工的工作热情和主观能动性，营造积极向上的班组竞争氛围。

创新班组激励约束机制，对公司的发展是至关重要的。建立完善的绩效考核细则，加大利益驱动，引导和鼓励班组员工在公司困难重重的发展时期，更要迎难而上，主动作为，努力提高自身的操作技能和水平，才能提高公司的竞争力，推动公司持续、健康、稳步发展。

第五篇：委托代理中的激励约束机制

关于《国有企业委托代理中的激励约束机制》的文献综述

一、委托代理的含义

委托代理理论是过去 30 多年里契约理论最重要的发展之一。 它是20世纪 60年代末70年代初一些经济学家深入研究企业内部信息不对称和激励问题发展起来的。委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人。世界普遍存在委托代理关系，在委托代理的关系当中，由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是自己的财富更大，而代理人追求自己的工资津贴收入、 奢侈消费和闲暇时间最大化，这必然导致两者的利益冲突。在没有有效的制度安排下代理人的行为很可能最终损害委托人的利益。为避免如上所述的关于委托代理关系产生的道德风险和逆向选择，在现代化企业管理中，资产所有者一方面通过激励机制对其代理人进行激励，力求实现激励相容;另一方面资产所有者通过对代理的过程进行监督，充分发挥 “经理人市场” 的作用。通过这两种主要模式对代理人进行约束，使得代理人的行为不断符合委托人的效用函数。

委托代理是现代社会生活中的一种普遍现象，只要存在两个或两个人以上的合作性活动，就会构成委托代理关系。 从字面意思理解，委托即委托他人替自己行事，而代理即代他人行事之意，委托的一方被称为委托人，而受委托的另一方则被称为代理人，委托代理是一对共生的概念。 在现代社会，委托代理关系广泛存在于社会政治、经济和法律等各个领域。在新制度经济学里， 委托代理问题泛指一切在委托人失察情况下代理人不受惩罚的机会主义行为。 “如果代理人得知，委托人对代理人的行为细节不很了解或保持着‘理性的无知’而自己能采取机会主义行为而不受惩罚， 那么代理人就会受诱惑而机会主义地行事。 ”委托代理问题的产生的原因可能是多方面的，但主要与下列两个因素有关：一是委托人与代理人目标的不一致性：因为代理人一旦被雇用，无法保证代理人总是去追求委托人的最优利益。 代理人作为理性的人有他自己的利益， 他可能去追求他自己的利益而把委托人的利益放在次要的位置甚至以牺牲委托人的利益为代价。只有在制度安排或契约协议中确立适当的刺激结构，才能诱导代理人去追求委托人的目标。因此，委托人的问题的关键是如何设计出这样一种刺激结构。二是委托人和代理人之间信息的不对称性： 有关代理人行动的信息不但是不完全的，而且是不对称的，代理人拥有的一些信息委托人则不具有。 事实上由于委托人和代理人之间存在信息不对称，委托人一般很难监督代理人的行为，并予以有效控制。经济主体的利己动机是普遍存在的，代理人的利己性和委托人与代理人之间的信息不对称性， 必然导致代理人利用自己的信息优势，通过降低劳动努力或采取机会主义行为来达到自身效用的最大满足。 鉴于现实信息不完备的普遍性，只要存在委托代理关系，就会有委托代理问题， 即代理人采取与委托人利益和目标有差异的行动并将最终损失转嫁给委托人。无论是主体具有平等交易关系的企业内部委托代理关系，还是主体不具有对等关系的政府机构内部委托代理关系，为了取得代理效果，都将面临一个共同的难题， 即解决非对称信息下的代理人激励问题，这是委托代理问题的实质。

委托代理理论下委托人与代理人之间存在着责、权、利等诸多方面的矛盾, 而我国国有企业委托代理关系复杂, 对代理人— — —企业经营者激励不足, 约束也不到位。改进委托代理关系, 加强对国有企业经营者的激励与约束, 将能解决国有企业效率低下的问题。 委托代理是现代企业的基本特征之一, 所有者与经营者之间的关系是委托人与代理人的关系。经过近 30年的渐进式改革, 我国基本上建立了现代企业制度, 企业内部治理结构从形式上发生了显著变化, 但企业委托代理关系在本质上还是没有改变。我国国有企业与西方公司制企业的委托代理关系有根本区别。西方公司制企业一般是非国有企业和私有企业, 其委托代理关系可描述如下: 股东通过股东大会将资产委托给董事会, 董事会再将形成了法

人财产的企业资产委托给企业的总经理和经理部门。反过来,经理部门代理董事会委托的任务, 董事会代理股东大会委托的任务, 股东大会代理各个股东委托的任务。委托是对资产控制权和处理权的委托, 代理则是对资产增值责任的代理。

国有企业与西方公司制企业相比, 西方公司制企业的所有者是明确的, 所有者是具体的法人或自然人; 国有企业中国有资产的所有者是不明确的, 不是具体的法人或自然人。对于国有企业而言, 国有企业的国有资产属于全民所有或国家所有。严格地说,国有企业的所有者是全体人民, 国有企业的国有资产属于全体人民所有, 全体人民才是国有企业的股东。在我国, 国家是全体人民的代表, 代表全体人民来行使所有者的权利和承担所有者的义务。所以, 全体人民与国家之间的关系是一种委托代理关系, 全体人民将国有企业的资产委托给国家, 国家则代理国有资产的增值责任。但国家不可能经营国有资产, 于是, 国家又将国有资产委托给下级部门, 下级部门又委托给主管部门等等。其委托代理关系可以描述如下: 国有企业的股东即全体人民将资产委托给国家, 国家再将国有资产委托给各个部委, 各部委再将国有资产委托给他的下级部门, 如此这般经过层层委托之后, 将国有资产委托给企业的主管部门, 最后再由企业的主管部门将国有资产的管理权委托给资产的最终代理人, 也就是将资产委托给企业的董事会, 董事会将经营权委托给经理部门, 经过冗长的委托过程之后,国有企业的经营权才到达最终代理人手中。反过来, 企业的代理过程也同样冗长。企业的经理部门向董事会代理经营资产的责任,董事会向股东大会承担委托的责任, 股东大会中国有资产的股东代表向主管部门承担委托的责任, 主管部门向其上级部门承担委托的责任, 直到向国家承担委托的责任, 而国家向全体国有资产的股东即全国人民承担委托的责任。

由于国有企业的委托代理是一种间接的委托代理, 国有企业的初始委托人对最终代理人的监督也是一种间接的监督方式。初始委托人无法对最终代理人的行为进行直接的监督和约束, 而是通过中间委托人来实现对最终代理人的监督。冗长的委托代理链导致了诸多委托人具有双重身份, 这种双重身份又导致了国有企业的委托代理关系中存在着代理人行为角色相悖的问题, 因为国有资产的代理人与委托人有着不同的利益追求。作为委托人, 他的利益所在是使国有企业经营保持高效率, 完成上一级委托人所委托的任务; 而作为代理人, 他的行为动机又是努力扩大个人利益, 他同样会偷懒、传递虚假信息、隐瞒企业经营真相。所以,若对代理人没有有效的激励约束, 企业经营效率就不会提高。

激励就是采取有效的方法和手段来影响员工的行为 ,包括如何激发、 引导组织所希望的行为 ,以及如何约束组织所不希望的行为;努力实现组织目标和个人目标的一致 ,达到人力资源的最优配置。因此 ,完整意义上的激励既包括激发和奖励 ,也包括约束和惩罚 ,奖励和惩罚是最基本的激励措施。然而我国的一些企业在设计激励机制时 ,往往只考虑正面的奖励措施 ,却忽视约束和惩罚措施 ,这种将激励机制单纯地理解为进行利益诱导是片面的,结果难以达到预期的激励目的。

二、国有企业经营者激励与约束现状分析

如果说, 30年来的渐进式经济改革一直在探索正确的国有企业改革方向和途径, 现阶段国有企业改革的进程可以认为已发展到一个新的阶段, 一个以具体解决各类难点问题、寻求改革突破口为重点的阶段。国有企业经营者的激励约束问题, 就是现阶段国有企业改革面临的十分关键的难点问题。目前, 我国国有企业在对经营者的激励与约束方面主要存在以下问题。

1、报酬激励难以发挥应有作用

在报酬激励上, 国营企业经营者工资收入总体呈上升趋势,但仅仅偏重于物质激励, 精神激励因为方法单

一、形式陈旧而处于极次要的地位。不同行业、不同企业经营者年收入差距大, 如国家垄断行业经营者年收入均超过非垄断行业。而在报酬形式上,随着改革的深入, 从开始的月薪、月薪加奖金到年薪制、股息加红利、股票期权等形式。虽然很多企业将月薪

制改为年薪制, 但并没有引入考核与竞争机制, 也没有具体的考核标准和考核措施,弱化了改制效果。而对经营者长期激励的力度不够。多数国有企业经营者的薪酬构成中固定工资所占比重大, 与经营者业绩紧密相关的浮动薪酬所占比重小, 而根据经营者在岗时的业绩表现及有利于企业长期发展的激励措施几乎没有, 股票期权、经营者持股等, 尽管很多企业有这方面的要求, 但由于缺乏配套的政策,试行过程困难重重。

2、经营者任用体制存在缺陷

国家作为所有者把企业委托给政府, 政府又把企业委托给厂长、经理来经营。而厂长、经理受官本位思想和政治因素的干扰,并不是真正独立意义上的经营者。因而我国国有企业的委托人是经过层层行政授权下的非人格化主体。随着改革的深入, 政企职责实现了一定程度的分离, 但政府对企业控制的格局并没有从根本上得到改变。一些政府主管部门任命厂长和经理、干预企业生产经营活动的现象远未杜绝。而且, 这种任用体制, 使各级政府官员不愿正视企业家的人力资本价值, 因而对企业经营者的人力资本价值未能从体制上给予应有的重视, 在政策上也长期得不到有效激励, 从而拟制了企业经营者的积极性、主动性和创造性,使有些国有企业经营者的工作目标不是效率而是官位, 经营的重点不是资产而是权力。这种激励机制显然违背了市场经济的运行规则, 不能使他们对目前所经营的企业承担责任和获取相应的收益。结果使得企业经营者私欲膨胀, 腐败滋生, 最终导致两极震荡: 一极是经营者利用手中的权力 “ 魔杖” , 把大量国有资产化为私有资产, 拿了许多不该拿的票子; 一极是国有企业长期经营不善, 大量亏损和破产。

3、约束机制不健全

有效的约束机制是经营者激励机制有效运行的前提条件。但目前, 从企业内部约束机制看, 国有企业未能建立有效的经营者约束机制。这表现在以下几方面: 一是一些地方政府对企业经营者的奖励带有一定的随意性, 缺乏奖励标准的约束, 奖励与经营业绩难以挂钩, 缺乏考核机制的约束; 二是政府部门与经营者之间的信息不对称, 很难监控经营者, 造成经营者自己激励自己,形成政府监控真空; 三是经营者非货币收入高, 职务消费严重,实际收入远高于名义收入, 灰色收入难以控制, 形成收入监控约束的真空; 四是缺乏法律监控与约束, 企业经营好坏一个样, 一个经营者把一个业绩良好的企业搞垮却不承担任何责任, 也得不到应有的法律制裁, 该升迁照旧升迁, 该调动的调动, 造成法律约束真空; 五是在一些实行股份制的许多国有企业中, 股东大会、董事会、监事会等机构尚未能真正发挥作用; 六是证券市场、经营者市场、企业兼并机制等外部约束机制虽在逐步建立, 但力量仍然微弱, 约束力度不足。约束机制的缺乏, 使得激励与约束失调, 导致经营者激励机制不能有效运转。

三、建立有效的国有企业经营者激励约束机制的建议和对策

1、进一步明确委托人— — —政府、代理人— — —企业经营者的权

利和地位

应该尽快出台国有资产保值增值方面的法律, 制定完善的法律法规, 以法律的形式明确国有企业经营者的代理人身份, 强化其代为管理职能, 用完善的法律法规去指导和约束其经营行为,违规者必须承担法律责任。同时, 要通过法律使国有资产所有者人格化, 变国家抽象所有者概念为实实在在的人或机构以委托人身份, 代表国家具体行使所有权, 用严格的法律规范委托人和代理人的经济行为。

2、逐渐引入股票、高额退休金之类的长期激励项目, 激励国有企业经营者的长期行为激励性年薪报酬制度要解决的一个关键问题是如何激励企业经营者的长期行为。单一结构的报酬方案易引发企业经营者的短期行为, 而多元结构报酬中的股票、股票期权之类的收入, 有激

励企业经营者注重企业长期发展的作用。因而, 逐渐形成国有企业经营者的多元年薪报酬制度, 是对其进行有效激励的必然要求,建立和完善企业经营者持股制度和在有条件的企

业中尝试股票期权, 应成为国有企业分配制度改革的一项重要内容。高额退休金计划、高额廉政保证金、给予企业经营者高水平的养老和医疗社会保障, 也是保证企业经营者行为长期化的重要制度设计, 尤其是对于现在相当一批长期在国有企业中任职、报酬收入一直不高而又即将退休的企业经营者, 给予高于一般职工平均水平数倍的退休金是必要的, 如浙江省实行的 “ 廉政保证金制度” 。

3、培育经理市场, 规范经理市场的运行机制

从长远看, 培育职业经理阶层, 形成经理市场, 建立国有企业职业企业家的市场竞争选聘产生机制, 是建立有效的国有企业经营者激励约束机制的必然要求。现阶段推进国有企业经营者的职业化、市场化, 尤其要注意两点。一是各地建立的经营管理人才中心, 要严格定位于中介机构, 不应有任何行政管理色彩, 其职责应该是专司收集、提供经营管理人才信息, 为供需双方相互选择提供服务, 促进经营管理人才的流动。二是在建立和规范经理市场过程中, 要十分重视声誉机制的建立。经理市场有效运行的重要机制是信誉机制, 职业声誉是企业经营可以作为一种职业的重要前提。这就要求对进入经理市场的每一位经理人员建立全面的、真实的、连续的、公开的业绩档案记录、信用记录。

4、长远上要将工作重点放在国有企业公司化改造上

通过构造股权多元化的现代公司制企业, 规范法人治理结构,使董事会、监事会真正起到对职业企业家的监督约束作用。我国国有企业改造过程中, “ 新三会 ” (股东会、董事会、监事会) 和“ 老三会”(党委会、职代会、工会 ) 并存, 各方面关系复杂, 很难协调。首先, 必须严格按照 《公司法 》及其配套法规的要求健全公司治理结构, 明确界定股东会、董事会、监事会和经理层的权责, 做到权责利相统一。落实股东会和董事会之间的托管关系,明确董事会和经理层之间的委托代理关系, 强化监事会的作用;其次, 要协调新老三会之间的关系, 特别是要理顺党委会与董事会在干部任免上的关系, 可以先党委会提条件并公布, 董事会在社会上招聘, 经过筛选确定几个候选人, 再由党委会来确认, 使党管干部与市场机制有效结合起来。另外, 董事会构成中除了政府官员、本企业职工代表和其他公民代表外, 外部董事要占有一定比例。外部董事通常从企业领取固定工资, 其工资收入不受企业生产经营好坏的影响。外部董事的中立身份, 使其能兼顾国有企业中各权利主体的利益, 在合约主体讨价还价的谈判过程中能发挥居间调停的作用, 有利于企业生产经营决策过程的优化。

5、强化法律对国有企业经营者的约束。法律为所有企业提供了规范委托代理双方行为的一般法律框架, 提供了一套具有普遍意义的法律规则。这些法律规则既能保持其客观公正性, 兼顾到双方的权利和义务, 又能降低委托代理双方当事人之间谈判确定规则的成本和不确定性。有了法律规则, 委托代理双方当事人只需制定一些和这些规则相吻合的适合本企业情况的条文就行。法律规则以国家权威力量作后盾, 具有强制性, 强迫委托代理双方严格遵守, 违反法律规则的行为一经发现, 便会受到法律的惩处。因此, 在国有企业的公司制改造过程中, 一定要加强法制建设,修改完善 《公司法》 , 制定 《国有企业破产法 》 、《国有企业资产法》等有关法律, 健全经济法规。同时, 要加大执法力度, 强化法律对有关人员的约束, 对在委托代理契约中的违约责任坚决予以追究和处罚。

6、重视和发挥银行对国有企业经营者的债务约束作用。从业务关系角度看, 商业银行对企业的经营状况掌握得最为全面、真实, 从某种意义上说, 银行的信贷员可能比政府委派的财务总监握有有关对象企业更多更完全的信息。再加上要求企业还本付息的动机, 这使得银行具有得天独厚的条件和积极性对企业经营者的行为进行监督约束。但长期以来, 由于我国金融体制改革的滞后, 不存在真正的商业银行行为, 这种作用没有得到有效发挥。随着我国银行体制改革的深入, 银行的商业化行为日趋规范, 银行对国有企业的债务约束也由 “软 ”变 “硬 ” 。在对企业经营者进行监督约束、促进企业发展方面, 作为所有者代表的政府和债权人银行具有共同的利益, 政府应该充分利用银行对企业经营者的债务约束机

制。

7、加强社会中介机构对国有企业经营者的约束。为了保证对国有企业经营者业绩指标考核的真实性, 设立中介组织资源库,并设计科学的审核程序, 依靠会计、审计中介机构对企业进行审核。现有的会计师事务所等社会中介机构, 是可供政府利用的对国有企业经营者进行监督的重要外部力量。为了更有效地利用这种监督约束力量, 防止企业、政府工作人员和中介机构 “合谋 ” ,首先地方政府有关部门应设计中介机构资源库, 由所有愿意参加本地区国有企业财务审计或会计报表验证的中介机构 (包括外地区的中介机构) 组成, 设立初审和复审程序, 由政府相关部门在中介机构资源库中随机选取中介机构对企业进行复审, 承担复审任务的中介机构同样在中介机构库中随机选取。同时要建立企业对审核结果的申诉程序, 如果企业对初审或复审的结果有异议,可以申诉, 以保证公正性。如果企业业绩指标的数据和第

一、第二次审核结果出现较大差异, 要追查问题, 追究有问题的一方的责任。如果某方中介机构出现问题, 该中介机构就会因承担无限责任和声誉问题而结束其职业生涯。

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