非公有制企业女职工劳动保护效果的实证研究——以重庆市为例

2022-09-12

一、非公有制企业女职工劳动保护的现状调查

(一) 调查基本情况概述

本次“非公有制企业女职工劳动保护效果的实证研究———以重庆市为例”调研, 主要通过自编调查问卷形式, 对重庆的非公有制企业进行随机抽样调查, 调查项目共有24项, 实发问卷250份, 收回223份, 经原始数据处理剔出不完整问卷后获得有效问卷201份, 有效率为80.4%。在调查的四类企业中, 女职工有173人, 男职工有28人, 其中金融业的女职工人数占76.3%, 餐饮业的女职工人数占82.5%, 纺织业的女职工人数占95.4%, 化工业的女职工人数占68%。这四类企业均为女职工数量较多的企业, 对其做问卷调查以及针对性地访问具有很强的代表性。

(二) 非公有制企业用工制度不规范, 侵害女职工劳动权益

1. 集体合同流于形式

问卷调查结果显示, 与企业签订劳动合同的女职工占总数的81.2%, 反映了企业用工逐渐规范化的趋势。其中与企业签订集体合同的女职工占76%, 但只有18%的女职工签订了《女职工专项集体合同》。女职工权益保护专项集体合同, 是用人单位与本单位女职工根据法律法规, 就女职工合法权益和特殊利益方面的内容通过集体协商签订的专项协议, 对用人单位和本单位的全体女职工有约束力, 是切实维护女职工合法权益和特殊利益的重要机制和手段[1]。但在调研中, 笔者发现很多企业签订的集体合同仅仅流于形式, 其版本多由上级工会提供, 由老板拍板决定, 与工会主席双方签字后束之高阁。有一家企业连工会委员都不知道企业签订了集体合同, 而是在街道工会的提醒确认下才知道;一些女职工连集体合同都没有听说过, 这样的集体合同完全是为了应付劳动部门和上级工会的检查, 不起任何实质性作用, 更不用说《女职工专项集体合同》的落实。

2. 劳动合同依然存在不稳定性

根据数据统计显示, 企业与女职工签订的劳动合同期限偏短, 导致女职工产生畏惧心理, 在就业歧视仍较为严重的环境下, 女职工们一般会在就业利益与自身特殊利益保护之间做出权衡, 牺牲自身特殊利益的保护, 这也是大多数女职工不选择用法律维权的原因。其次, 因女职工怀孕、生育、哺乳期而降低工资、予以辞退、甚至解除劳动合同的现象依然普遍。18.3%的女职工因怀孕、生育、哺乳而被降低工资, 15.6%的女职工因同样的原因被解除劳动合同, 还有些企业以“试用期”为名, 随意解除与女职工的劳动合同, 频繁辞退或长期廉价使用女职工, 这种现象尤其在中小餐饮业较为普遍。

(三) 非公有制企业女职工基本劳动权益保障堪忧

1. 非公有制企业女职工四期特别保护状况令人担忧

第一, 怀孕期间特别保护不到位。经调查, 57.1%的被调查者在怀孕期间没有被减轻劳动量, 29.3%的被调查者在怀孕7个月后有过被延长劳动时间的经历, 而产检的时间更是没有按照规定计入劳动时间, 符合规定的只有8%。在访问一些女职工的过程中她们的固有观念仍然为“做产检需要请事假, ”“少做事, 少拿钱”, 对用人单位应当主动减轻劳动量的规定也毫不知情, 用人单位在女职工不知法律具体规定的情况下, 侵犯了女职工依法获得劳动报酬的权利。第二, 产假保护不到位。在所调查的女职工中, 正常生产产假天数在1个月以下的占10.2%, 在1-2两个月之间的占18.1%, 在2个月-98天的占39.6%, 在98天及以上的占32.1%, 满四个月流产的流产产假天数在15天以下的占50%, 在15-42天的占24.2%, 在42天以上的占17.1%, 无产假的占8.7%。由此可见, 产假保护规定并未得到较好落实, 仍有少部分女职工的产假不足一个月, 大部分女职工的产假均休够98天。

2. 女职工职业安全保障不明确, 特殊设施不完备

调查显示, 设施完备的企业仅占23%, 设施简陋的企业占41%, 完全没有特殊设施的企业占46%。在访问过程中, 多数女职工回答说:“不介意用人单位是否有孕妇休息室、哺乳室等, 只要有单独的休息间就可以。”但仍有少数女职工反映:“单位并没有单独的哺乳室, 只能去女厕哺乳。”由此可见, 特殊设施的健全也是亟待完善的问题。

3. 职场性骚扰的解决机制不完善

《女职工劳动保护特别规定》第十一条的规定:“在劳动场所, 用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”经调查发现, 该条款的实施效果并不理想, 尽到预防及制止义务的企业仅占12.4%.在访问过程中, 许多女职工反映遭遇性骚扰不知该如何维权, 而本条款只是原则性的规定, 具体的权利救济的方式并未规定, 实施细则也未出台。职场性骚扰不仅侵害了被害人的身心健康, 还侵害了被害人的人格尊严和平等的工作权利[2]。

二、我国对女职工劳动权益保障的法律规制

(一) 《女职工劳动保护特别规定》的缺陷

在本次对新规定的实施效果的调查过程中, 笔者发现了该部规定的许多模糊性条款, 不具有很强的可操作性, 以及其立法理念存在一定的问题。

其一, 《女职工劳动保护规定》名称本身有歧视之嫌, 立法理念偏重“保护”而非“权利”。新规定的名称较旧规定多了“特别”二字, 即减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难, 有强调、重视和具有针对性之意, 但笔者认为, “特别”二字其实有画蛇添足之嫌, 且不说“特殊困难”的表述是否准确, 规定的具体内容也并非仅针对女职工“特殊”的生理困难。对女职工劳动保护的立法目的应该是消除生理上的性别偏见, 在保护职业健康的同时, 更应从保护女职工平等劳动权利的高度出发, 这也与妇女权利最重要的国际公约《消除对妇女一切形式歧视公约》以及相关国际劳工标准的要求相一致[3]。

其二, 有些规定过于原则化, 可操作性不强。关于禁止职场性骚扰的规定应该是新规定最具突破性的亮点, 但新规定中既没有对什么是性骚扰进行界定, 更缺乏对法律责任的规定。大量案件表明, 被害人遭受性骚扰之后通常被迫辞职或是被强制解除劳动合同, 有的患上严重的心理和精神疾病, 对工作和生活造成严重的负面影响[4]。防治职场性骚扰重在预防, 而预防的最有效途径是单位建立防治职场性骚扰的机制和措施, 这已为国外实践所证明。

三、加强女职工权益保护的对策

(一) 构建精简得当的法律体系

1. 完善当前法律规范, 将原则性规定具体化

现阶段, 我国有关女职工劳动保护形成以《宪法》为根据, 以《女职工特殊保护规定》为中心, 《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保护法》、《女职工禁忌劳动范围的规定》等众多法律法规为一体的法制体系。而从调查数据来看, 企业往往忽略原则性法律规定, 避开非强制性规定, 只针对部分国家强制性事项加以施行。制度弊端在于我国有关女职工劳动保护的法律规范过于概括甚至笼统, 缺乏细化, 尤其是缺少相关的程序性规定, 可操作性差[5]。所以, 建议根据当前保护实践, 进一步细化或者调整相关不当规定, 督促各个地区制定出适合本地区的标准[6]。

2. 优化司法诉求途径, 强化司法救济

当前, 我国女职工维权诉讼是劳动纠纷诉讼的重要部分, 遵循“仲裁前置”的规则;往往导致女职工面临维权成本高昂、费时费力、效果差的风险。因而, 针对女职工是弱势劳动者的典型受害者, 诉讼程序法可以设置特别诉讼程序, 允许“或裁或审”制, 特别地注重劳动调解工作, 从而提高维权效率。另一方面, 众多女职工文化程度低, 需要法律援助的支持。

(二) 明确政府监察职能和社会团体主导作用

侵犯女职工权益事件多发的状况, 必须明确政府的监察职能, 加强监督力度, 实现“执法必严、违法必究”;同时, 给予工会、妇联等社会团体更多活动空间, 发挥社团对女职工权益保护的主导作用。执法不严、违法成本低, 是企业管理者忽视对女职工的保护的重要原因, 因此要突出政府的长效监察制度。劳动监察部门在职权范围内, 应加强作为, 定期跟踪检查特别规定落实状况, 与工会、妇联、法院等开展联席会议。有学者建议增设监察机构、扩大监察人员[7], 笔者认为这种观点有待商榷。笔者在调查中发现监察不力的根源并非人员配置不足, 而是法律规范执行不够, 故笔者建议在现有监察资源的基础上, 整合力量, 强化行政作为, 明确权责统一。工会是劳动者的利益代表, 应该积极参与集体合同的制定, 密切联系女职工, 监督单位是否落实保护规定, 寻求监察部门的支持, 减少行政不作为的发生。妇联是妇女权益保护的重要组织, 其与公安、法院、劳动社保部门有着充分联动工作机制, 应特别关注女职工“四期”保护等问题。此外, 新闻舆论作为“第四种权力”在女职工权益保护中也不可或缺, 能够有效监督企业和行政部门。

摘要：女职工劳动保护关系到全国1.37亿女职工的身心健康, 做好女职工劳动保护工作, 对于改善民生、构建和谐社会具有重要意义。国务院于2012年公布实施了《女职工劳动保护特别规定》, 实施情况及效果亟需实证调查。本文以重庆市为视角, 以调查报告的形式尽量客观地反映此部新法的实施效果, 对实施中的问题的原因进行剖析, 并提出解决对策, 以期更好地促进女职工劳动权益保护水平的提高。

关键词：女职工,平等权,劳动保护,劳动权益