党政领导人才开发论文

地处太湖西南岸的浙江省长兴县，素有“鱼米之乡”、“丝绸之府”、“文化之邦”、“东南望县”的美誉。以下是小编精心整理的《党政领导人才开发论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

党政领导人才开发论文 篇1：

京津冀协同发展的行政领导模式选择研究

摘要：作为国家重大战略，京津冀协同发展的推动和实施需要强有力的组织领导机构。文章立足于京津冀三地组织领导模式的历史传统和现实需要，结合历史上国内外出现的各种组织领导架构，通过梳理和研究，归纳提出了四种代表性的组织领导模式，即“总督府模式”“中央局模式”“华府模式”及“领导小组模式”，并站在组织管理学角度分别进行了利弊分析，以期为京津冀协同发展的组织管理模式选择提供些许借鉴。

关键词：京津冀；协同发展；组织领导模式

我国实施改革开放至今已近40年，我国经济社会发展取得了巨大成就，人民生活水平显著提高，但区域发展不平衡问题却长期存在并呈现愈拉愈大的趋势。此种状况一旦持续，将严重影响我国跨世纪“三步走”整体战略目标的实现，区域协同发展问题已经上升为当前经济社会发展的首要议程。作为“首都圈”重要组成部分，京津冀三地是全国主要的高新技术和重工业基地，也是全国政治、文化、国际交流和科技创新中心。三地地缘相近、人缘相亲、地域一体、文化一脉，具有良好的融合与协同基础。但在实际发展过程中，三地之间的融合与协同发展并未产生预期效果，京津两市与河北省之间在区域发展同步性和区域协同积极性方面认识不统一，导致经济社会发展存在较大差距。

全面贯彻并扎实推进京津冀协同发展战略，不仅可以充分发挥“首都圈”的经济社会效益，更能以点带面，在改善全国范围区域发展不平衡方面产生良好示范效应。为此，2014年2月26日，习近平总书记在听取专题汇报时强调，实现京津冀协同发展“是面向未来打造新的首都经济圈、推进区域发展体制机制创新的需要；是探索完善城市群布局和形态、为优化开发区域发展提供示范和样板的需要；是探索生态文明建设有效路径、促进人口经济资源环境相协调的需要；是实现京津冀优势互补、促进环渤海经济区发展、带动北方腹地发展的需要”。认真审视习总书记提出的“四大需要”就不难发现，排在首位的是“区域发展体制机制创新的需要”。由此可见，国家已把体制机制创新视为实现京津冀协同发展的首要问题，而这其中，作为保证协同发展完整性、一致性、稳定性和连贯性的重要保障，行政领导体制创新毋庸置疑排在首位。

一、 组织领导模式创新对京津冀协同发展的必要性

组织是个体做事的载体，个体是组织运转的动力源，管理是组织运转润滑剂。战略是组织实现目的的手段，任何战略的实施都不能脱离组织，京津冀协同发展战略也不例外。在国家大力推动下，京津冀协同发展已进入实质阶段，《京津冀协同发展规划纲要》已于2015年出台，雄安新区于2017年4月1日宣告建立，三地间各种协同计划与活动也在陆续开展。然而，除2014年国务院成立的京津冀协同发展领导小组外，中央层面在协同发展领导机构和协同平台建设上未再有新的强有力举措。事实上，京津冀三地属于三个行政区划，其中包括两个直辖市，有一个还是首都。行政隶属关系的特殊性和复杂性，导致许多政策不统一，利益难平衡，三地各自为政，协调难度较大。如果缺少强有力的领导和指挥力度，仅寄托于三地自我利益角度上的自发协同恐难取得良好效果。

行政领导模式设计科学与否是京津冀三地协同发展战略实施成败的关键。对于三地来说，如果处于一个架构设计科学合理的行政领导模式下，将能减少矛盾与摩擦，避免不必要、无休止的协调，从而充分发挥各地优势，提升组织绩效；反之，如果处于架构设计欠科学，职责紊乱的组织领导下，将会各自为战，无所适从，容易引发对组织不满甚至失望情绪，导致绩效滑坡。因此，中央设立的京津冀三地协同发展组织必须要是一个架构合理、职责明晰、分工科学的组织，必须是一个能保障各个部门工作正常运行、保证整个组织流程顺畅的组织，必须是一个有战斗力的高绩效组织。

二、 京津冀协同发展的四种组织领导模式探析

组织领导模式与组织战略密切相关，战略决定领导模式，领导模式合理与否对战略目标的达成有重要影响。京津冀三地协同发展的战略目标是在坚持优势互补、互利共赢、扎实推进的原则下实现经济与社会一体化全面发展。为实现此战略目标，根据管理学组织架构设计原理及国内外行政制度设计，我们尝试提出四种组织领导模式，即“总督府模式”、“中央局模式”、“领导小组模式”及“华府模式”。其具体内容阐述如下：

1. “总督府模式”。总督在明朝时期是朝廷的派出官员，临时巡视或监管一地，但到清朝定都北京后，总督设置逐步走向制度化并形成官制，总督由临时派遣转为定制，权限由只管軍务发展到综理军政和民政，成为地方实际最高军事、行政长官。京津冀地区在清代隶属直隶总督管辖，是直隶总督行政区划的主要组成部分。直隶总督通常是正二品官员（加尚书衔者为从一品），统管全省军事和民政要务，决定官吏任免、掌管诉讼审判、处理部分外交事务、并有一定的财政权限，涉及直隶地区政治、经济、军事等各方面，上对朝廷负责，下对各省监管。京津冀协同发展的管理机构可以据此设置（图1），上对中央直接负责，下辖京津冀三地，统一规划、全面管理。

“总督府模式”是一种简单有效的组织领导形式，由中央到三地协同发展管理机构再到各省市，实行垂直领导和统一管理。该模式的优点是权限集中，职责分明、命令统一，信息流动方便简捷，有利于统一指挥和集中管理，能够快速对三地发展的各项事宜做出决策并迅速落实；有利于集中三地人力、财力和物力资源，统一调配，取长补短，减少资源浪费，发挥系统效应；有利于三地横向协调，便于平衡三地经济和社会发展，降低发展差异。但增设一级协同发展管理机构也存在弊端：首先是加厚了管理层次，导致信息传递链增长、信息流失量增多；其次是容易引发地方权限过大，形成地方保护主义，出现尾大不掉的现象；此外，可能导致协同发展管理机构负担过重，深限于三地横向协调行政琐事之中，无暇深入研究和妥善解决三地协同发展的重大问题。

2. “中央局模式”。我国在解放战争后期和建国初期，出于革命斗争历史传统和现实形势需要，逐渐形成了华北、东北、华东、中南、西南、西北等六大中央行政区域，各行政区域均设立中共中央代表机关——中央局，每个中央局均下辖数个省份，且各中央局领导大多由中央政治局委员出任，负责各局管辖区内党政军和人财物一切事务，权限极大。从行政层次上看，中央局是中央和各省之间增设的一层组织机构；从管理模式上看，它与“总督府模式”相似，但又比其权力更加集中。京津冀协同发展是我国新世纪出台的一项重大国家发展战略，若在中央之下再设置一个专门负责京津冀地区协同发展事务的中央局（图2），或许可快速处理三地事务，迅速推动京津冀地区协同发展。

“中央局模式”是一种高度集中、典型的直线制领导模式，其特点是增设“中央局”这一管理层级，代表中央对京津冀三地实行垂直领导和统一管理。该模式降低了中央管理幅度，变三个独立利益主体为一体，能有效减少三地因各争己利而导致的各种摩擦，从而使三地间的外部性问题变为京津冀一体化的“中央局”内部问题。该模式的优点与“总督府模式”相似，可实现对京津冀三地的统一领导和指挥，避免三地推诿扯皮，集中三地资源高效快捷办事。但该模式也存在问题，其一是增加了管理层级，使我国本已繁冗的四级地方管理层级变成了五级，不符合当今信息时代行政扁平化和网络化要求，极易造成政府机构臃肿和形成地方保护主义；二是中央赋予“中央局”权限过大，易导致中央政令传达不到基层，有形成尾大不掉之嫌。

3. “华府模式”。美国在立国之初，南北双方因为选择首都所在地问题产生了争议，后双方达成协议，在当时美国东部弗吉尼亚州和马里兰州之间划出一块菱形区域作为首都所在地，即今天的华府。华府的行政管辖权异常特殊，它在美国历史上多数时间直属于美国国会管辖，隶属于地方政府自身管辖的时间并不长。我国京津冀协同发展与美国华府有类似之处，从政治角度看均处京畿重地，从设置背景看都有协调区域发展的目的。京津冀协同发展是国家重大战略，但从地理位置看，京津冀三地虽同处华北，但行政区划各不相同。京津两市主要领导均为中央政治局委员，而河北省主要领导一般仅是中央委员，三地政治地位不对等，河北省以平等身份与京津两地进行沟通的底气不足。协同发展虽有中央制定的统一规划，但三地考虑问题自然多从本地利益出发，对本地有利则协同，对本地不利则推脱。鉴于此，我们不妨参考美国华府模式，变三地为一体，由中央成立机构并委派常委级别领导直接管辖京津冀区域，中央对京津冀地区协同发展事务具有直接的决策权和人事权，并可以直接向三地下达行政命令（图3）。

“华府模式”是一种高度集中的行政领导形式，主要特点是取消京津冀三地省级架构，由中央及其各部委实行垂直领导和统一管理。该模式优点有两个方面，一方面是减少了管理层级，精简了机构和人员，符合当今世界行政结构扁平化和网络化的改革趋势；另一方面是把京津冀三地行政权限收归中央后，中央集中了权限，统一了命令，快捷了管理信息的传递，实现了统一领导和统一指挥。“华府模式”可有效避免三地从自身利益出发考虑协同发展问题，避免三地相互扯皮推诿，便利了三地沟通和协调，有利于集中调配三地的人力、财力和物力资源来统筹发展京津冀区域事宜。但该模式虽然减少了我国的管理层次，却客观增加了中央的管理幅度，使中央在管理宏观战略性国家事务的同时又增加了对地方具体经济社会事务的管理，增加了中央及其各部委的管理成本，部分行政部门因管理压力大易出现应接不暇、处理不及时的情况。

4. “领导小组模式”。“中央XX领导小组”是具有鲜明中国特色的议事机构和协调机构，属于中央针对某项事务专门采用的“阶段性工作机制”，更多是一个临时性组织，并非严格意义上的实体部门。小组一般包括领导成员、组成部门、办事机构三个部分，组成部门可能多达几十个，各部门负责人充当领导小组成员，并在对口业务部门设置相应办事机构。为促进京津冀三地协同发展，根据惯例，中央也可成立一个专门负责协调京津冀三地发展事务的领导小组（图4），其性质为中央设立的协调三地经济和社会发展的组织，是有关三地协同一体化发展的议事协调机构，无决策权和人事权，仅发挥参谋建议作用，遇到重大决策事宜，由三地讨论后报经中央决定，直接向中央负责，不能直接向三地下达行政命令，其成员由中央、国务院领导成员和北京、河北、天津三地领导成员组成，是三地社会与经济发展的协调部门。

从图4可以看出，“领导小组”只是一个职能参谋组织，不属于独立的一级管理机构，仅负责京津冀三地经济和社会发展事宜的沟通和协调。该模式的优点是形式灵活，责任明确，不增加国家管理层级和行政成本，便于三地信息传递和沟通，不会造成地方权限过大的局面，不会造成三地发展协同管理机构领导负担过重的情况。然而，此种领导架构设计也存在缺陷，三地协同发展缺少强有力的行政领导部门，命令难以统一，不利于统一指挥和集中管理；信息流动不畅，审批处理程序繁琐，不能快速对京津冀三地发展的各项事宜尤其是突发事件做出决策并迅速得到执行；不利于统筹三地的人力、财力和物力资源，形成规模优势，发挥系统效应；不利于三地的横向沟通协调，间接导致三地经济和社会发展差异增大。

三、 四种组织领导模式的总结与思考

上述四种行政领导模式中，“总督府模式”和“中央局模式”是中央实施间接管理的模式，它们赋予京津冀三地协同发展于专门一级管理机构，虽集权但高效，两者之间的显著区别在于中央局模式赋予该级政府的权限更大，已经类似于特定时期、特定阶段的独立王国；“华府模式”和“领导小组模式”是中央实施直接管理的模式，两者之间的显著区别在于“华府模式”更偏重直接管理，“领导小组模式”更偏重参谋协调。“总督府模式”和“中央局模式”虽然增加了国家的管理层次，但却集中了机构管理权限，可有效提升京津冀三地的沟通协调效率；“领导小组模式”和“华府模式”增加了中央管理幅度，但“领导小组模式”仍然保留了地方分权管理，赋予了三地较大的自治权，而“华府模式”在增加管理幅度的同时也扩大了管理权限，基本上剥夺了地方的分权管理。管理层次和管理幅度，集权和分权，它们都属于管理学的基本要素，在组织架构设计中都是相对辩证存在的。从组织管理学的角度来看，相对于同一组织来说，管理层次越多自然管理幅度越小，权力就相对分散；管理层次越少自然管理幅度越大，权力相对就比较集中。

正如前文介绍“领导小组模式”时所述，京津冀协同发展战略实施后，为保证协同效果，国家于2014年8月成立了京津冀协同发展领导小组，由国务院副总理张高丽担任组长，力图全面加强京津冀三地协同发展顶层设计和统筹协调。京津冀协同发展領导小组的设立，表明国家的管理理念选择的是前文所述的“领导小组模式”，偏重参政议政，保留了地方的适度分权。但京津冀协同发展领导小组设在国务院领导之下而不是在中央领导之下，级别稍显不够，而且该领导小组在成立后过多注重顶层统筹设计，真正深入京津冀三地协同发展具体事务、解决协同过程中具体问题的频次和力度不足，在整体协调三地落实领导小组制定的宏观政策方面的作用还未得到充分发挥。京津冀协同发展是国家重大战略部署，如何从组织建设角度科学推动三地协同发展是国家面临的一项重大课题。本文梳理的四种行政领导模式均为特定历史阶段和历史环境下的必然产物，有些作法虽在形式上稍显极端，但在设计理念上却融合相同，没有严格边界，值得我们认真思考和借鉴。通过梳理四种模式的具体内容并剖析其产生的特殊历史原因和执行过程中的优势劣势，对于当前京津冀协同发展中行政管理模式的制定和选择均有极为重要的借鉴意义。在京津冀协同发展战略实施过程中，国家应从大局出发，着眼长远，充分结合京津冀区域发展的现实情况和我国政治治理的基本国情，结合管理学基本理论，充分借鉴长三角一体化、西部大开发和振兴东北老工业基地时顶层设计的成功经验，取长补短，探索创新出最适合推动京津冀协同发展的行政领导模式。

参考文献：

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[2] 肖鸣政，陈小平.党政领导人才开发的问题与对策[J].党建研究，2006，（6）.

[3] 徐建平.清末直隶总督行政区划研究[J].北京社会科学，2008，（2）.

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[5] 程恩富，王新建.京津冀协同发展：演进、现状与对策[J].管理学刊，2015，（1）.

[6] 薄文广，陈飞.京津冀协同发展：挑战与困境[J].南开学报（哲学社会科学版），2015，（1）.

[7] 马晓河.从国家战略层面推进京津冀一体化发展[J].国家行政学院学报，2014，（4）.

[8] 杨龙，胡世文.大都市区治理背景下的京津冀协同发展[J].中国行政管理，2015，（9）.

作者简介：刘涛（1982-），男，汉族，山东省临沂市人，中国人民大学公共管理学院博士生，人才办博管部主任，研究方向为公共组织人力资源管理；白海琦（1978—），男，汉族，河北省邯郸市人，河北地质大学法政学院副教授，研究方向为公共行政与公共组织人力资源管理。

收稿日期：2017-08-14。

作者：刘涛 白海琦

党政领导人才开发论文 篇2：

“柔性引才”助推“长兴速度”

地处太湖西南岸的浙江省长兴县，素有“鱼米之乡”、“丝绸之府”、“文化之邦”、“东南望县”的美誉。过去，它是浙江省的农业大县，今天，它位列全国经济社会综合实力百强县第56位，并因排名位次“撑杆跳”，被誉为全国县域经济中的一匹黑马！

在“长兴现象”的背后，是什么样的人才架构支撑着经济社会的超常规、跨越式发展？日前，记者来到被国家人事部评为“全国人事系统先进集体”的长兴县人事局，采访该县县委组织部副部长、人事局局长王春新，探询人才与“长兴速度”的内在关联。

搭建平台，招商引才比翼齐飞

“发展是第一要务，人才是第一资源”，从事组织、人事工作多年的王春新三句不离本行：从2003年开始，县委、县政府就提出面向全国、全球来定位人才开发工作，确立了“长兴不缺人才，全国、全球的人才都能为我所用”的“大人才观”。“不求所有、但求所用”的新理念，极大地激活了人才开发的新思路。围绕如何提高引才效能，王春新谈起了两个突破：

一是搭建人才交流平台。“政府牵线搭台，用人单位唱戏”，实施“招才引智与招商引资”互动策略。在连续四年举办的长兴国际投资贸易洽谈会、长兴发展论坛等活动中，累计邀请参加的与长兴主导产业、新兴产业相关的国内外专家有1000多人，其中400多人以兼职、咨询、技术合作、智力投资等形式为长兴服务。此外，各部门还联动组织举办了“百名专家长兴行”、“长三角高校专家长兴行”、“百名院士专家长兴行”等专题活动，达成智力合作项目274个。通过招商与引才互动，较好地实现了人才与项目、科技与智力的同步输入和吸附，目前，全县正在使用的柔性人才中，约有1/3是招商活动或项目带来的。

二是搭建创新创业平台。长兴创办了为海归人员等科技人才服务的科技创业园，新建 3家博士后工作站，16家硕、博研究生工作站，61家企业技术（研发）中心，3家与主导产业相关的科技公共服务载体，初步形成了集管理、技术开发、产品检测等功能为一体的人才载体体系。全县柔性人才50%吸附于各类载体，对推动产业结构调整和升级产生了明显作用。2004年建立的浙江大学生命科学教学科研基地，先后有59位教授、200多名硕博与本科生到长兴从事珍稀植物繁育科研实践，使长兴花木产业异军突起，2006年销售额已突破3亿元。创新载体引进人才智力“外援”，强化产、学、研结合，长兴走出了人才科技嫁接传统产业、催生新经济的阳光之路。

多方合作，拓展引才网络

加强对外合作，对拓展柔性引才网络极其重要，王春新介绍说：一方面，我们发挥地缘优势，与上海、杭州、南京等大中城市的80多家科研院校和人才开发机构建立了密切合作关系，积极承接大中城市及国外人才智力的“柔性外溢”。从2003年起先后20多名“智囊”担任信息化工作、城市建设和规划、区域经济发展、新农村建设等领域的首席顾问。2007年，县里又团队式柔性引进10名博士生挂职县管领导干部，进一步推动长兴与高校共建社会主义新农村实验示范区建设，优化和激活了现有领导干部的知识结构和学习动力。

同时，充分挖掘人才潜力，建立了长兴高层次人才联谊会，并先后在国内多个城市筹建长兴籍外地人才联谊会，鼓励长兴籍人才“智力还乡”。此外，还积极实施“走出去”借智的策略。2003年以来，先后6次组团参加国内外高层次人才智力交流洽谈会，成功引进83名高层次柔性人才。

政府的示范引导和服务，极大地激活了市场主体的积极性、创造性。据不完全统计，2003年来全县企事业累计利用外界人才智力2900多人次，目前正在使用的柔性人才为1123人，；全县由柔性人才主导或协助研发申报的市级以上科技项目达326个，特别是2005年来企事业单位申报专利项目686个，年均数量是两年前的10倍之多。

整合资源，增强引才聚智合力

“柔性引才之所以取得明显成效，得益于全县资源和力量的整合”，王春新动情地说,从2005年9月开始，县委、县政府专门研究出台了党政领导人才培养、公务员队伍素质提升、优秀企业家培养、经贸人才开发、科技人才开发、名师名医名家培养、大学生回乡创业、高技能人才开发、农村实用人才培养、紧缺急需人才引进等人才开发“十项计划”，目标是打造长三角地区一流的人才团队!

此外，长兴还建立和完善了涵盖全县主导产业、新兴产业、传统产业的30多个行业协会及中介组织，推行企事业单位柔性引才同行协作机制。两年来邀请专家学者来县内举办的讲座或业务指导、示范活动就达460多人次，逐步实现了“名家共享”。

“县委分解任务抓落实，营造了全县人才工作协作与竞争并举的氛围”，王春新感慨地说，作为政府主管人才工作的职能部门，人事局承担了三项计划，其中《紧缺急需人才引进计划》每年组织引才活动就达10场次以上。2007年又实施了“百名硕博研究生引进工程”，广揽“才源”。目前已刚柔并举引进87名研究生。

加强保障，优化引才软环境

推行柔性引才必须建设良好的软环境。长兴县委、县政府大力实施“人才安居工程”，筹建了县人才公寓，先后免费接纳入住柔性人才600多人次。截止2006年底，全县共有41家单位新建“人才公寓”、“专家楼”、“学士楼”，共48幢1756套，建筑面积达7万平方米，入住人才1591名。这项实事工程极大地稳定了人才队伍。

另一方面，还建立了县领导、部门和乡镇领导联系重点智力项目和高层次人才制度，并在全县乡镇、部门和企事业单位设立了人才工作干部和联络员，不断加强对柔性引才工作的指导与综合协调。此外，相关职能部门积极协助企事业单位申报智力项目，给予科技三项经费资金政策支持；鼓励柔性人才技术入股，通过成果转化和专利的使用、转让获得相应的经济收益。同时，对柔性引进的高层次人才实施津贴制度，对作出重大贡献和取得显著成绩的柔性人才给予奖励，极大增强了长兴对人才的吸引力与亲和力。

作者：楼晓勤　曹世河

党政领导人才开发论文 篇3：

突出重点 创新求实 为河池市经济社会发展提供人才和智力支撑

近年来，河池市紧紧围绕经济社会发展的战略目标，创新人才发展思路，强化人才强市战略，人才工作迈上了新的台阶，为河池市经济社会发展提供强有力的人才和智力支撑。

一、突出抓好四项人才工程，有效推进各类人才队伍建设

一是大力实施党政队伍的“阳光选才”工程，有效激励党政人才干事创业。制定出台了体现科学发展观要求的县（市、区）党政领导班子和领导干部、党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法实施细则以及17个党政队伍“阳光选才”的制度文件，完善了公开、公平、公正的党政人才选拔任用机制。特别是在规范提名方面，构建了系统推荐、上级推荐、平级推荐、下级推荐、二次推荐相结合的“立体推荐”办法，先后推荐了市发改委、市财政局等9个单位的领导干部，扩大了推荐提名的主体范围；推行了差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决相配套的“多层次差额”选拔制度，切实选准、用好人才。加大竞争性选拔干部力度。2008年拿出99个岗位的处级干部面向全市公开推荐。2010年，在全力配合自治区抓好“双千计划”的同时，大刀阔斧实施了“十个一批”竞争性选拔干部工作，公开竞争选拔职位达到400个。几年来，全市共面向社会公开选拔28名处级干部和371名科级领导干部；通过竞争上岗选拔294名科级干部，使一批年纪轻、素质高，有基层工作经验的同志走上了领导岗位。

二是深入实施经营人才的“招才引智”工程，促进重点产业的壮大发展。结合河池的优势和特点，围绕做大做强有色金属、水电、化工、绿色长寿食品、桑蚕等10大产业，以项目为依托，大力引进急需紧缺的经营管理、专业技术人才。美国艾格菲集团在大化建设年产120万头的生猪养殖项目，目前引进了国内高级管理人才12人、菲律宾技术员10人。2007年以来，还创造性地搭建了“博士看台”。主动联系区内外各行各业的博士，聚焦河池优势特色产业、重点项目、重点研究课题，为河池发展提供智力支撑，累计引进20名博士到河池工作，柔性引进120多名博士为河池市产业发展出谋献策，有力地促进了重点产业的发展。

三是精心实施专技人才的“项目引才”工程，科研力量不断提升。针对河池市科研平台少，技术力量单薄等实际，进一步解放思想，创新方式，加大吸引培养专技人才力度。例如河池堂汉锌铟公司以锡材料深加工项目为依托，从重庆理工大学引进亚洲焊锡材料首席专家杜长华教授，建立了首个民营企业的博士后科研工作站，引进博士进行项目研究，为公司发展增加了后劲。积极创建了21个自治区级、市级、县级人才小高地，吸引了大批高层次人才前来服务和工作，在编和柔性引进的中高级人才共210人，聘请中国工程院何继善、邱冠周等4位院士专家为人才小高地顾问，并与中南大学、江西理工大学签署了《有色金属人才小高地产学研基地合作协议书》。近年来，人才小高地累计完成国家计划科技攻关项目2项，获得国家科技进步一、二等奖各1项，省部级科技进步奖9项，授权发明专利3项，拥有自主知识产权技术8项，极大地提升了河池市支柱产业的研发水平。

四是组织实施本土人才“培养激励”工程，激发本土人才原动力。坚持借助外来智力，培养本土人才，鼓励本土人才加强与外地专家的联系，培养一支“永不流失”的人才队伍。组织实施了“十百千”人才工程，率先在人才集中的教育、卫生系统开展评选工作。全市每3年评比表彰一批专业技术拔尖人才、优秀青年专业技术人才、优秀企业家、技术能手和农村致富能手等，2010年以来，共评选表彰142名各类优秀人才。大张旗鼓地进行宣传，努力营造“四个尊重”的浓厚氛围，增强本土人才的荣誉感、归属感。

二、规划好重点产业人才和区域人才的开发，实现资源开发与人才开发相匹配

河池是桂西资源富聚区的重要组成部分，是我国有色金属之乡、水电之乡。这些资源优势要转化成发展优势，要转化成产业优势，归根结底要靠人才这个中介、能动因素起作用。为做到人才开发工作与资源开发相匹配，河池市中长期人才发展规划纲要就此专门提出了两个努力方向，一是大力加强重点工业产业人才开发。在全市重点发展的有色金属、化工、水电、桑蚕茧丝绸、绿色食品、制糖、酒业、中药、文化旅游等优势产业、特色产业和重点产业中，突出抓好企业家队伍、专业技术人才队伍、技能人才队伍和后备人才队伍等四支队伍建设。二是大力加强区域人才开发。实施黔桂走廊经济带人才开发工程，根据金城江、宜州、罗城、环江和南丹的产业布局，重点发展有色金属新材料、化工、建材、茧丝绸、特色农产品、特色酒业、物流和旅游等优势产业的需要，加大相关管理专家和技术人才的培养和引进力度。除此之外，还要加强红水河流域经济带人才开发，以红水河长寿绿色品牌为核心，天峨、东兰、巴马、凤山、都安和大化重点培养和引进生态旅游、清洁能源、特色种养、绿色长寿食品和药业等特色产业人才。

三、研究出台吸引人才的优惠政策，逐步形成吸引人才的比较优势

河池作为欠发达地区，在人才的引进和留住方面比其他发达地区困难。河池市委、市政府对此高度重视，专门制定出台了《关于加强人才工作若干规定》，对全市人才的引进、培养、激励、关护作出了明确的规定。第一，在引才重点方面，明确重点引进有色金属、水电、化工、绿色长寿食品、桑蚕、糖蔗、林产、中草药、旅游、文化等十大产业优秀人才。第二，在人才待遇方面，对引进到该市工作并签订5年以上服务合同的不同层次人才，一次性给予一定的安家费。第三，在人才培养方面，实施河池市专业技术人才“十百千”培养工程，加强与高等院校、科研机构及先进企业的合作，开展项目合作、人才交流培训；建设博士后科研工作站，带动和培养一批拔尖研发人才。第四，在人才激励方面，定期对河池市专业技术拔尖人才、优秀青年专业技术人才、优秀企业家、技术能手、农村致富能手等进行表彰和奖励。对获得全国、全区科学技术特别贡献奖或科技进步各等次奖的，分别按所获同等奖金额的50%给予奖励。第五，在创新创业平台建设方面，进一步加强人才小高地建设，对每个市级人才小高地，市政府每年给予一定的人才工作经费。第六，在关护优秀人才方面，实行各级领导联系和关护拔尖人才制度。市领导每人分别联系1-2名高层次人才，各部门各单位的领导也分别联系1-2名优秀专业技术人才，定期接见、走访、探望、慰问，开设服务优秀人才的“绿色通道”，加强沟通交流，帮助健康成长。

作者：秦斌