教学管理的思考范文

2022-06-12

第一篇：教学管理的思考范文

小班化教学的思考

信息技术小班化教学的思考

从去年开始，我校对初一年级的两个班级实行“小班化”教学模式。小班化教育真正目的是关注每一个学生的发展，让每位学生在课堂上都有时间和空间参与，它有利于学生的全面和谐发展和个性充分发展，提高学习质量。下面说一下小班化教学的优势。

一、小班化教学使每个学生都能独占教学资源。

据我所知，不少学校由于人多机少，学生都是两个人共用一台计算机，一个人操作时另一个看，然后再换过来。而小班只有20多人，机房机器30台，这样不但保证了每个学生都能独享一台计算机，而且一旦有计算机临时出了问题能及时的给学生进行调换，不会出现个别学生没有机会操作计算机或两人共用一台计算机的情况。

二、小班化教学使每个学生得到老师更多的关注，有更多展示自我、获得肯定的机会。

小班化教学由于人数较少，教师关注学生的时间相对就变多了，使得教师有时间和空间去了解和培养每个学生的兴趣、特长、性格，进行因材施教，灵活教学，这样既可以培养学生的学习兴趣，又能顺利的完成教学任务。

小班化教学体现了以学生发展为本，以人为本的教育改革理念，有了小班化教学的优势，学生能够享受到充分的教育和赏识，身心得到愉快的发展，时时体验成功的快乐，教师也能享受到成功的喜悦，从而更热爱教育工作。

第二篇：对概念教学的思考

对“数学概念”教学的思考

数学是由概念与命题等内容组成的知识体系。它是一门以抽象思维为主的学科，而概念又是这种思维的语言。因此概念教学是中学数学中至关重要的一项内容，是基础知识和基本技能教学的核心，正确理解概念是学好数学的基础,学好概念是学好数学最重要的一环。一些学生数学之所以差，概念不清往往是最直接的原因，数学素养差的关键是在对数学概念的理解、应用和转化等方面的差异。因此抓好概念教学是提高中学数学教学质量的带有根本性意义的一环。教学过程中如果能够充分考虑到这一因素，抓住有限的概念教学的契机，以提高大多数学生的数学素养是完全可以做到的，同时，数学素养的提高也为学生的各项能力和素质的培养提供了有利条件以及必要保障。

从平常数学概念的教学实际来看，学生往往会出现两种倾向，其一是有的学生认为基本概念单调乏味，不去重视它，不求甚解，导致概念认识和理解模糊;其二是有的学生对基本概念虽然重视但只是死记硬背，而不去真正透彻理解,只有机械的、零碎的认识。这样久而久之，从而严重影响对数学基础知识和基本技能的掌握和运用。只有真正掌握了数学中的基本概念，我们才能把握数学的知识系统，才能有正确、合理、迅速地进行运算，论证和空间想象。从一定意义上说，数学水平的高低，取决于对数学概念掌握的程度。那么，作为教师应如何进行数学概念的教学呢?

一、注重概念的本源，概念产生的基础。

每一个概念的产生都有丰富的知识背景，舍弃这些背景，直接抛给学生一连串的概念是传统教学模式中司空见惯的做法，这种做法常常使学生感到茫然，丢掉了培养学生概括能力的极好机会。由于概念本身具有的严密性、抽象性和明确规定性，传统教学中往往比较重视培养思维的逻辑性和精确性，在方式上以“告诉”为主让学生 “占有”新概念，置学生于被动地位，使思维呈依赖，这不利于创新型人才的培养。“学习最好的途径是自己去发现”。学生如能在教师创设的情景中像数学家那样去“想数学”，“经历”一遍发现、创新的过程，那么在获得概念的同时还能培养他们的创造精神。由于概念教学在整个数学教学中起着举足轻重的作用，我们应重视在数学概念教学中培养学生的创造性思维。

引入是概念教学的第一步，也是形成概念的基础。概念引入时教师要鼓励学生猜想，即让学生依据已有的材料和知识作出符合一定经验与事实的推测性想象，让学生经历数学家发现新概念的最初阶段。牛顿曾说：“没有大胆的猜想，就做不出伟大的发现。”猜想作为数学想象表现形式的最高层次，属于创造性想象，是推动数学发展的强大动力，因此，在概念引入时培养学生敢于猜想的习惯，是形成数学直觉，发展数学思维，获得数学发现的基本素质，也是培养创造性思维的重要因素。如，在平面几何中距离的概念，传统的方法是先给出垂线短的概念，然后指出两垂足间的线段长就叫做两条平行直线之间的距离。教学可以先让学生回顾一下过去学过的有关距离的概念，如两点之间的距离，点到直线的距离，引导学生思考这些距离有什么特点，发现共同的特点指的一条线段长且是最短的。然后，启发学生思索线线之间是否也存在这样一条线段是最短的?如果存在，应当有什么特征?于是经过共同探索，得出过其中一直线上任一点作垂线，交另一直线于一点，垂足和这点之间组成的线段其长是最短的，并通过实物模型演示确认，在此基础上，自然地给出平行线间距离的概念。这样做，不仅使学生得到了概括能力的训练，还尝到了数学发现的滋味，认识到距离这个概念的本质属性。

二、概念的教学中注重思维品质的培养

如何设计数学概念教学，如何在概念教学中有效地培养和开发学生的思维品质，是我们在教学中经常遇到并必须解决的问题。

1.展示概念背景，培养思维的主动性，思维的主动性，表现为学生对数学充满热情，以学习数学为乐趣，在获得知识时有一种惬意的满足感。将数学家的思维活动暴露给学生，使学生沉浸于对新知识的期盼、探求的情境之中，积极的思维活动得以触发。

2.创设求知情境，培养思维的敏捷性思维的敏捷性表现在思考问题时，以敏锐地感知，迅速提取有效信息，进行“由此思彼”的联想，果断、简捷地解决问题。

3.精确表述概念，培养思维的准确性思维的准确性是指思维符合逻辑，判断准确，概念清晰。新概念的引进解决了导引中提出的问题。学生自己参与形成和表述概念的过程培养了抽象概括能力。

4.解剖新概念，培养思维的缜密性思维的缜密性表现在抓住概念的本质特征，对概念的内涵与外延的关系全面深刻地理解，对数学知识结构的严密性和科学性能够充分认识。在这个过程中渗透了把空间问题转化为平面问题这一化归的数学思想方法。

5.运用新概念，培养思维的深刻性。思维的深刻性主要表现在理解能力强，能抓住概念、定理的核心及知识的内在联系，准确地掌握概念的内涵及使用的条件和范围。在用概念判别命题的真伪时，能抓住问题的实质;在用概念解题时，能抓住问题的关键。巩固深化阶段：在学生深刻理解数学概念之后，应立即引导学生运用所学概念解决“引入概念”时提出的问题(或其他问题)，在运用中巩固概念。使学生认识到数学概念，既是进一步学习数学理论基础，又是进行再认识的工具。如此往复，使学生的学习过程，成为实践——认识——再实践——再认识的过程，达到培养思维深刻性的目的。

6.分析错解成因，培养思维的批判性。思维的批判是指思维严谨而不疏漏，能准确地辨别和判断，善于觅错、纠错，以批判的眼光观察事物和审视思维的活动。深化阶段：对数学概念的理解要防止片面性。除在运用概念时，用典型的例子从正面加深对概念的理解、巩固概念之外，还应针对某些概念的定义中有些关键性的字眼不易被学生所理解，容易被忽视;某些概念的条件比较多，学生常顾此失彼，不易全面掌握;某些概念与它的邻近概念相似，不易区别等等。举反例，从反面来加深学生对概念的内涵与外延的理解，培养思维的批判性。

三、针对概念的特点采用灵活的教学方法

对不同概念的教学,在采用不同的教学方法和模式上下工夫。概念教学主要是要完成概念的形成和概念的同化这两个环节。新知识的概念是学生初次接触或较难理解的，所以在教学时应先列举大量具体的例子，从学生实际经验的肯定例证中，归纳出这一类事物的特征，并与已有的概念加以区别和联系，形成对这一特性的一种陈述性的定义，这就是形成一种概念的过程。在这一过程中同时要做到与学生认知结构中原有概念相互联系、作用，从而领会新概念的本质属性，获得新概念，这就是概念的同化。在进行数学概念教学时，最能有效促进学生创新能力的主要是对实例的归纳及辨析。通过对实例的归纳和辨析对新问题的特性形成陈述性的理解，继而与原有的知识结构相互联系，完成概念形成的两个步骤。

依据数学概念的形成，概念教学的第一种模式如下：问题情景(抽象)新概念分析[内涵、外延、正(反)例]--应用--反馈，其具实施步骤是: 1.构建问题情景，创设心理环境。针对新概念构建相应的问题情景，隐含新概念所描述事物的本质，观察、认识到提出新概念的必需和合理，以形成合理心情，积极、大胆地进行思维。

2.考察本质属性，抽象形成概念。分析问题情景,概括出它所反映事物的共同属性,由此逐步抽象而提出新概念。

3.设计多向分析，深化概念理解。对新概念可从揭示内涵、外延、定义方式、合理性(和谐性)、正反例证等方面分析。 4.及时测试反馈(应用)，评价思维训练。

数学概念是从一些具有相同属性的事物或现象中抽象出来的，这些本质属性就是这一概念的内涵，满足这些内涵的全部对象就是这个概念的外延。根据概念的内涵和外延，概念教学的第二种模式如下：巳有概念(类比、迁移)新概念--比较(共性、异性)--创造(形成新概念体系)--应用--反馈。其实施步骤为：

1、精选巳有概念，设置问题情景。数学概念体系的形成过程具有一定的层次性，如坐标法经历了直线--平面--空间--超空间。教学中应选择最近的源概念，通过升维、加权、反向思考等设置。

2、拟定类比方案，迁移形成概念。考察概念情景的变化，拟定提出新概念的类比方案(概念诱发、类比途径、类比可能的结果、验证并完善)。

3、重比较促创造，强化概念理解。对类比、迁移提出的新概念，需与问题情景中的巳知概念比较，弄清与原概念的共性、与已经知概念的异性。

4、及时测试反馈，评价思维训练。以上两种针对数学概念的教学方法与模式重要的是教师对概念的全面理解与合理把握，不仅仅是在数学概念上有效，我认为其对其他学科的教学也有借鉴作用。

搞好数学概念的教学，使学生透彻地牢固地掌握数学概念是提高数学教学质量的关键所在，作为一个数学教师首先应该认识到数学概念教学同加强数学基础知识教学，培养学生运用数学知识解决实际问题的能力，以及发展学生逻辑思维和空间想象能力的关系，在思想上重视它，这样使我们在教学时会目的明确，方法对头，既不会造成为概念而教学，也不会在数学教学时顾此失彼。

第三篇：时间教学的深层思考

小学阶段关于“时间教学”的内容主要有“认识钟表”、“时、分、秒”、“24时计时法”、“年、月、日”,这些单元分别编排在一年级、二年级和三年级。关于“时间教学”中知识的掌握、智慧的提升、文化的熏染等问题,我们的思考达到了什么程度? 时间的教学仅是记忆吗? 纯粹记住1日=24小时、一年有7个大月4个小月……这些知识也许只需要几分钟的时间就可以记住,但时间的教学重点(也是教学起点)却是真正感受1分钟的时间长短。我们的感受准确吗? 时间的教学仅是了解吗? 泛泛了解历法的故事,四年一闰、百年不闰、四百年又闰……这些内容的阅读学生可自行完成,但时间教学的提升却是理解历法规定的合理性,敬仰人类的智慧。我们在“时间教学”中提升了学生智慧吗? 时间的教学仅是教育吗? 引导背诵“一寸光阴一寸金,寸金难买寸光阴”等名言警句的教育作用不应是外在贴标签的,数学课应通过时间的教学由内而外生成一种文化的因子,这种文化因子又是什么呢? 究竟在“时间教学”中如何做好知识的掌握、智慧的提升、文化的熏染,对此,我们应该深入而具体的思考。

思考一:感受时间长度——掌握数学知识

我们可明确告诉学生1分钟的时间长度是一种规定,但1分钟的长度学生必须亲自感受,于是教学中有了这样的安排:

1.学生自我测脉搏,统计1分钟脉搏跳动多少次。

2.看1分钟动画片,感受1分钟的长度。

3.同桌之间比赛,看谁1分钟跳绳个数多。

二年级小学生很难搭准自己的脉搏,结果数出来的脉搏数量离奇得很,有200多,也有30几,此时学生的好奇心已转移到测脉搏上(因为此前学生并未进行过测脉搏活动)。显然,数学课想通过测脉搏感受1分钟是失败的。

学生一看熟悉的动画片就兴奋了,他们在重温精彩的情节和画面,早已忘记了感受时间,主观偏向中只觉得1分钟时间太短。看1分钟动画片体验也是不妥的。

再者,1分钟比跳绳,学生之间缺少可比性,有多有少,学生的注意力已转移到了比多少上,并没有静静地感受1分钟时间的长短。

鉴于上述情况,我们把感受1分钟重新设计成3种活动,即: 1.在1分钟内循环播放国歌。

2.学生静坐1分钟,听嘀嗒的声音。

3.在1分钟内数秒针走动的格数。

国歌是学生唱的最多听得最多的歌曲,这种贴近学生生活的设计会形成一种稳定的感受迁移。静坐听嘀嗒声音无主题、无干扰,1分钟的感受异常宁静而深刻。而在1分钟内数秒针走动的格数则是进一步把学生的感受从准确引向标准,又自然为教学“1分=60秒”开了头。

计量教学中的长度单位、面积单位、体积单位和重量单位可谓“看得见”、“摸得着”,可以用眼用手,较为直观,而时间的教学要用“心”感

受。上述感受的方法科学求真、贴近生活,完成了数学教学的主要任务,即知识的掌握。

思考二:理解历法规定——提升数学智慧

在时间的教学中,当我们完成1年=365(366)天等相关知识目标教学的同时,往往注重拓展学生的知识面,补充阅读凯撒大帝与历法的故事等相关内容,但更多的是停留于对平年和闰年的方法判断上,除满足于知识面的拓展外,我们能否在时间的教学中引发学生的思考呢?如: 1.为什么要用24时计时法? 2.为什么四年一闰、百年不闰、四百年又闰? 3.历法规定为什么这么繁乱?历法是否可进行变革?你有什么不同的方案? 用24时计时法,避免了表述的歧义,只是数学精确性的显现。四年一闰、百年不闰、四百年又闰,是人们面对变化的世界采取不断调整的策略,显示的是古人的智慧。对历法规定的思考及方案设计,旨在激发学生的思维。

此时的“时间教学”已不止于演算、不止于平年与闰年的方法判断……总之是不止于知识了,而是透过知识敬仰人类的智慧,并在敬仰中激发学生的创新思考,完成数学教学的重要任务,即智慧的提升。

思考三:感悟运动思想——熏染数学文化

在进行时间教学时,教师会带领学生记诵珍惜时间的诗词格言,如:少壮不努力,老大徒伤悲。一寸光阴一寸金,寸金难买寸光阴……这些

做法意在教育学生守时惜时,似乎是品德课的教学方法,或是语文诗词教学中“文以载道”的任务,在数学课上记诵诗词格言,有贴道德教育标签的感觉。

我们知道数学与哲学的内在联系,数学和辩证法是一对孪生姊妹。作为数学课,哪怕是低年级的数学课,在“时间教学”中可以从运动的角度深层次理解时间概念,从中感悟数学文化。我们能否设计这样的活动: 1.用图或其他方式表示时间。

2.用一句话或一段话表达你对时间的感受。

3.为什么要有时间呢?时间的存在有用吗?时间会停止吗? 用图或其他方式表示时间,是较为直观地把学生对时间的理解表示出来,可画成无始无终的“数轴图”,也可能画成周而复始的“循环图”等。用一句话或一段话表达你对时间的感受,提升了学生对时间的理解深度,教师引导学生感悟世界是运动的、世界是一个整体、逝去的将不再复返等思想。关于“为什么要有时间、时间的存在是否有用及时间会不会停止”的思考已远远高于教导学生守时惜时的教育,此时完成了数学教学的久远任务,即文化的熏染。

数学是知识,数学是智慧,数学是文化。知识是智慧和文化的载体,智慧是知识的升值与变通,文化是知识和智慧展开过程的积淀和凝练。为此,我们的数学教学应该肩负着知识掌握、智慧提升、文化熏染的重任。

第四篇：教学实践活动的思考

教师在教学实践历程中，要及时捕捉能够引起反思的事件或现象，通过理性检查与加工，逐渐形成系统的认识，形成更为合理的实践方案。对教学实践活动的反思包括实践内容、实践技术与实践效果的反思三个方面。实践内容的反思是指教师在教学活动展开前，需要对活动所关涉的内容本身进行反省，因为任何内容都是在抽象了具体现象和对象的基础上编制的，在不同时间、对象、场景面前，或多或少都需要进行重组、改造、增添或删减，这是教师课程能力的体现，也是教师的责任和权利。实践技术的反思是指教师对活动展开过程中所使用的工具、方法、时机等的适切程度的总结检讨，其目的在于对自己的行动轨迹进行回溯，发现问题和不足，探寻更佳的方案。实践效果的反思是指，在教学活动结束后，教师对整个实践所取得的成效的价值判断，包括学生角度的需要满足程度与教师自己角度的价值感受两个方面。前者主要考查学生在知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观三个方面的受益状况，后者要考察教师在确定价值取向、实施教学活动、进行价值判断过程中自己的教学活动对学生的影响状况、对个人经验的提升状况、对教学理念和理论的促进状况。

第五篇：绩效管理的系统思考

很多企业老总在面对绩效管理的时候，急功近利的思想表现得较为突出，典型的表现是：要求人力资源部部门在很短的时间内做出绩效考核方案，设计出考核表格，制订出考核指标，然后在规定的时间内发给直线经理填写，进而要求直线经理对考核结果进行排序，把员工的绩效考核结果分出等级，应用到工资调整方案中。

如果要对企业老总进行实施绩效考核的目的的调查的话，相信80%的受调查人会填写“为了调整工资”，或者是“为了激励员工”(其实是调整工资的另外一个说法)。这一点都不危言耸听，至少我所了解和接触的企业全部都是为了达到这个目的而实施绩效考核的。那么，我们实施绩效考核的目的难道就是为了调整工资吗?显然不是。调整工资是企业实施绩效管理的众多目的之一，是最直接的目的，而根本的目的并不在这里。实际上，绩效管理的最根本的目的是为了改善绩效，通过改善员工的绩效，进而改善企业的绩效。

彼得圣吉在《第五项修炼》里说，“显而易见的解往往无效”，他说，“在日常的生活中，应用熟悉的方法来解决问题，好像最容易，因此我们往往固执地使用自己最了解的方式。当我们努力推动熟悉的解决方案，而根本的问题仍然没有改善，甚至更加恶化时，就极可能是‘非系统化思考’的结果”。

在绩效管理这个工作上，制订绩效考核指标，然后填表打分，就是应对绩效考核的“显而易见”的解，是应对绩效考核的最简单、最直接的方式，我们知道，这种解题的方式效果并不好，并不能解决企业的根本问题，反而可能因此给企业带来不好的东西，如：直线管理者的责难，员工的怨言和不解，使绩效考核走向另一面，实施绩效考核非但不能给企业带来效益，反而使企业变得更加混乱更加无序。因此，企业不要再抱着绩效考核不放了，不要一提绩效就谈考核，一提考核就谈调整工资，这种思考方式已经限制了企业的思考，已经成了企业的“智障”。如果你还不赶快调整你的思考方式，如果你还不转变你的观念，那么，绩效考核就不再是双刃剑，恐怕就是一把尖刀，就像绩效主义毁了索尼的作者所言称的那样，直接毁了你的企业。鉴于此，笔者的建议是，无论你一开始的目的是什么，是为了调

整工资也好，是为了解决晋升问题也好，是为了淘汰不合格的员工，你都要把你的目标集中于一点：改善绩效。这是实施绩效管理的根本目的，是我们操作绩效管理和绩效考核的大前提、大方向，也是导引企业解决绩效管理难题的唯一明灯。

在这个前提的基础上，企业要在以下几个方面做出改变：

一、绩效管理的系统思考

1、绩效计划，制订绩效指标

企业在设计绩效管理方案的时候，不能仅仅关注考核指标的制定，关注填表打分的简单动作，更要关注考核发挥作用的机理，既然我们进行绩效考核的根本目的是为了改善绩效，那么我们在设计绩效指标的时候就要关注它们对企业的贡献，贡献是我们进行指标分解的核心关键词，我们所有的贡献都要围绕贡献展开。因此，我们在制订绩效计划之前，首先要明确员工应该如何通过履行职位职责为企业做出贡献，明确企业的战略目标和年度计划。绩效考核指标的作用就是为战略目标和年度计划成功落地做出贡献。这就要求我们从企业的战略目标出发来分解绩效指标。

另外，绩效指标的分解是逐级进行的，现有企业的指标，再有部门的指标，最后是岗位的指标。如果企业只考核直线管理者，不考核员工，那么直线管理者的指标就无法完成，压力就全部集中在直线管理者的身上，最终导致管理者被压跨，绩效考核流于形式。因此，我们在设计绩效考核的指标的时候，应逐级进行分解，从企业高层领导到中层管理者到基层员工，都要承担一定的指标，最终形成指标支撑体系。

由于每个人都承担指标，因此知情权是每个员工都应该享受的权力，所以，绩效管理的方案设计里应体现出员工参与的特点，在制订考核指标和衡量标准的时候，管理者要和员工共同协商，制订出基于企业要求和员工认可的绩效考核指标。

这是绩效管理系统思考的第一个部分，制订考核指标，形成管理者和员工双方认可的业绩合同和绩效考核表，为绩效管理打下坚实的基础，包括物质层面的基础——业绩合同和绩效考核指标和精神层面的基础——员工参与，员工的意见受到重视。

2、绩效辅导和实施

考核指标制订完成，管理者和员工双方签字，并不代表绩效管理工作的结束，也不是暂时的终止，而是进入一个更加重要的环节——绩效辅导与实施。因为考核指标不能被自动完成，完成考核指标也不仅仅是员工自己的责任，而是管理者和员工双方的共同利益，帮助员工完成绩效指标，为其提供资源和支持，清除障碍是管理者的职责所在，因此，在指标制订完成以后，绩效管理就进入了辅导实施阶段。在辅导实施阶段，管理者要做的工作大概有以下几个方面：

1、跟踪绩效指标的进展情况，随时翻阅当初制订的绩效指标，明确员工的指标完成情况是否如期初所料，正在按照正常的进展进行，如果没有，问题在哪里，应该采取什么措施干预一下，使之回到正确的轨道;

2、员工在完成绩效指标的过程中，是否遇到了困难，是否需要提供帮助?当员工遇到了困难或需要帮助，管理者应及时以支持者和帮助者的身份出现在员工的面前。

3、绩效管理的根本原则是“没有意外”，即员工对自己的考核结果以及所应得到的奖励或惩罚不会出现意外，为了保证这个原则，管理者应在平时做好绩效记录，记录员工的表现，包括好的表现和不好的表现，记录员工的表现的好处在于，为绩效考核提供事实依据，为绩效改善提供事实依据，更重要的是，它能为人事纠纷提供事实依据，《劳动合同法》对解雇员工提出了更严格的要求，要想解雇一个员工，必须有足够的证据支持，才能在劳资纠纷中占据主动，而绩效记录则是提供证据的重要来源。

3、绩效考核与反馈

制订了绩效指标，对员工进行了绩效辅导，下面就是我们管理者最熟悉的绩效考核环节了。作为系统的绩效管理体系，对绩效考核的要求也是与以前的方式有很大的不同的。系统化的操作方式是，“考核+反馈”，也就是说，衡量管理者绩效考核工作做得好与不好的标志，不是打分划等，而是绩效面谈，考试大收集整理因此，管理者在给员工打完分之后，应与员工进行高效的绩效面谈。针对员工上一绩效周期内员工好的表现和不好的表现进行反馈，帮助员工正确认识自己的优势和不足，持续改进绩效。

4、绩效诊断与提高

绩效管理系统的最后一个环节是诊断和提高，毕竟改善绩效才是绩效管理的最终目的，因此，管理者要做两个诊断工作，一个是针对

员工绩效的诊断，一个是针对绩效管理体系的诊断。通过对员工绩效的诊断，发现员工在知识、技能、经验方面的不足，并制定改进计划，帮助员工获得提升。另外，没有绝对完美的绩效管理体系，只有不断改进的绩效管理体系，因此，在每年年底，HR部门应组织各部门对现有的绩效管理体系进行诊断，从绩效指标、管理者的工作方式、绩效考核程序、奖惩措施的兑现程度等各个方面进行满意度调查，找出绩效管理体系中存在的不足，并加以改进。

二、管理者的有效性是绩效管理系统的保证

我们知道，绩效考核之所以失败，方法和工具的不足只是很小的一部分，最根本的是管理者的观念导致的。因为，当我们提出系统化的绩效管理思路时，管理者并没有做好充分的准备，管理习惯和行为方式并没有随之发生改变，并没有按照绩效管理的观念去操作，在执行企业的绩效政策当中只是被动应付，只做最简单的填表打分工作，依赖表格而不是沟通，因此导致好的绩效管理系统在执行中变形，最后流于形式。

因此，绩效管理的第一要务是转变管理者的观念，使之掌握正确的观念和操作思路，从思想上解决问题，而不是工具和方法。笔者建议，管理者应至少转变以下五个观念：

1、绩效管理是一个系统，必须以系统的观念看待和对待它;

2、绩效沟通必须持续进行，绩效沟通贯穿绩效管理的始终，必须坚持;

3、管理者和员工是绩效合作伙伴，双方是站在同一条船上的，管理者必须帮助员工实现绩效指标;

4、员工是自己绩效的主人，所以必须发挥员工的积极性和主动性，让员工主动参与到绩效管理中来;

5、绩效管理的目的在于改善绩效，必须持续改进。

与之相适应，管理者应演好五个角色：

1、合作伙伴;

2、辅导员;

3、记录员;

4、公证员;

5、诊断专家。关于这五个角色，详细内容见我的另一篇文章《绩效管理中直线管理者的五种角色》。