科学管理理论应用

第一篇：科学管理理论应用

激励理论在管理中的应用

摘要：激励理论是领导者在管理中必须首当其冲的的战略。激励因素不仅是应用在企业管理中，现在的教育者对受教育人群的管理措施采用激励理论也是一个必要的环节。因为追求生活的需要是人的一种本能，所以每一个人都有最基本的、与生俱来的需要。作为企业的管理者，首先就应该洞察员工的最基本需求，给员工最基本的生活保障，如今激励的目标大都定位在员工的物质、薪金、职位等方面，其实激励在于平常的一点一滴，成功的管理者应该是最优秀的激励者。(205)

关键词 ：激励

激励理论

激励应用

企业管理

引言：管理心理学的宗旨就是研究人类心理和行为的规律性,调动人们的工作积极性。激励理论就是为实现这一目标的理论，所以激励理论在管理心理学中有重要的地位。根据目前我国的企业人才应用形势来看，在人才竞争的巨大压力下，有效管理和开发人才资源在很大程度上都依赖于企业战略、整体结构与文化、管理等对员工的调动、吸引、激励的程度。能否最大程度的开发员工的天赋与能力是企业成败的关键性指标。(184)

美国著名学者詹姆士发现：一个人的能力在平时的表现和经过激励的表现几乎差一倍。在企业中，每一个人都有自己的潜能，只是需要伯乐去挖掘、去开发，而管理者则需要担当好伯乐的角色，去激励自己的员工，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，发挥员工的潜能，从而更好的为企业效力，以提高企业生产效率，为企业创造更大的利润。(153)

一、激励

激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。行为、动机、激励这三方面在管理战略中具有密不可分的关系，人是有理性思考的，人的行为同时很大程度上也会受感情的支配，而且许多情感是人很难控制的，如果管理者能够感觉到员工的某些行为，则会发现其无法控制的动机。动机是驱使人产生某种行为的内在力量，是个体和环境相互作用的结果。形成动机的条件有：内在的需要、欲望;外部的诱导、刺激。其中内在的需要是使人产生某种动机的根本原因。所以动机也能趋势人的行为，激励人有更高的目标。激励在企业管理中具有相当大的作用，所以激励理论是企业管理者的一门必修课。(267)

二、激励理论

激励理论分为需要层次理论、双因素理论、ERG理论。

(一)需要层次

马斯洛认为根据人的社会地位、年龄阶段、教育程度等方面的不同，人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型：

1、生理需要;

2、安全需要;

3、归属和爱的需要;

4、尊重的需要;

5、自我实现的需要。 这五个层次，

是一个由低到高逐级形成并逐级得以满足的。生理需要与安全、保障需要称为较低级的需要，而社交、归宿需要、尊重需要与自我实现需要称为高级的需要。

每个人都有这五个层次的需要，只是年龄阶段不同，所需求的时期也就会有差别，社会地位和教育程度的不同，需求的程度也会有区分。而且，当低层次的需求得到满足后，高层次的需求才会被追求。

(二)双因素理论

双因素理论是美国的行为科学家赫茨伯格提出来的，又称激励保健理论。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。

• 保健因素：保健因素是指造成员工不满的因素，它包括组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为;但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性。

• 激励因素：激励因素主要是指能造成员工感到满意的因素，包括成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。如果激励因素能够得到改善，则会使员工感到满意，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率;但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意。

★ 赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论，既有区别，又有联系。需要层次理论针对的是人类的需要和动机，而双因素理论则针对满足这些需要的目标或诱因。保健因素相当于低层次生理需要、安全需要，激励因素相当于高层次归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。 (126)

(三)ERG理论

奥尔德佛提出，认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要，各种需要可以同时具有激励作用。同时提出挫折退化的观点，认为如果较高层次的需要得不到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。

三、激励理论在管理上的应用

管理者要调动员工的积极性，就要考虑员工不同层次的需要，不仅要注意工资、工作环境等保健因素，使员工产生不满，更为重要的是利用工作本身对员工价值这类激励因素去激发其工作热情，要去激励员工，必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等方面。根据社会各方面调查，企业一般是从以下几个方面着手激励员工：目标激励、角色激励、物质激励、竞争激励、信息激励、奖惩激励、参与激励、情感激励、晋升与调职激励、示范激励。(202)

无论企业选择什么样的激励的方法，都必须要运用到实际中才有用，才会让企业的生命力更加旺盛。作为管理者，你首先要让你的员工爱上他的工作，他才会做好他的工作，这就需要企业做到：(85)

(一)给员工提供一个好的工作场所，工作的环境是他们随时都能感受到的，如果环境不佳，则会使员工对工作的情绪不佳，无心投入到工作中去，所以让员工有好的心情去工作，这样公司的业绩肯定会有所增长。

(二)根据员工的性格特点、技术能力、学识程度，给他们适当的工作岗位，让他们发挥到自己的特长，当他们能够学以所有的时候，就会有种存在感，并且会有更加积极的情绪去为企业效力。

(三)给员工竞争、培训的机会，进入二十一世纪，知识和科技竞争剧烈的时代，一切都更新过快，一个企业要在这样的环境下占据一席之地就必须不断学习，而这对于员工来说就是机会，不同的工作内容会使人不断的产生新鲜感，同时也会让他们看到自己的不足，虚心在企业中工作、学习。

(四)不仅要有正面的激励，也要有负面的激励。正面激励让员工互相学习，努力进取，负面激励可以更好的使员工有责任感、意识感的同时也能激励他们不断地完善自己。

(五)对薪酬做出合理的计划，在公平的前提下，使酬薪有激励性。首先，企业应当根据市场变化适当的提升薪酬，其次，还要根据每个人的工作量、业绩等方面的不同，拉开其薪酬层次，但是要把握住一个度，不能有太大的差距，否则就会让员工感觉不公平。将薪酬分为固定部分和可活动部分，不同时期进行适当的调整。

(六)使管理者和员工之间建立一定的交流空间，了解员工的情绪性变化，给其支持和鼓励，相互理解，使员工对企业有归属感，进而全身心的投入到工作中去。 (七)根据不同的企业设立不同的员工自由活动区间。例如，客服工作者每天的工作让其身心会受到很大的压力，这时企业应该给员工一个发泄的空间，鼓励他们不要压抑自己的情绪，同时也不可能让这种情绪影响到其他人，当他们重新回到工作中时又是一个崭新的自己，从而企业的整体形象也得到了保障。(732)

四、企业管理者的成功案例

1.沃尔玛公司是世界上雇员最多的企业，有8500家门店，分布于全球15个国家，2001年、2002年，连续名列《财富》杂志500强榜首。巨大的成功离不开独特的激励机制——把员工视为合伙人。其总裁吉姆・沃尔顿尤其重视人才的应用，它曾说过：“高技术的设备离开了高层的管理人员以及为了整个系统尽心竭力工作的员工是完全没有价值的。”由此可见，在他的管理理念中对于员工尤其重视。 山姆将“员工是合伙人”这个激励机制具体化的政策分为三个计划：利润分享计划、雇员持股计划和损耗奖励计划。通过他为公司制定的一系列有效政策，让员工也成为企业重要的一部分，使员工感觉到的不仅仅是个人利益，而是将个人利益巧妙的融入到整体利益之中，正式这出色的组织、激励机制以及独特的发展战略，使得沃尔玛成在世界上众多企业中成为最具光环之一的企业。(347)

2.“考核和奖金”通用电气公司用奖优惩劣来提高员工的积极性，包括提高工资、晋升职务、发给奖金等方法来激励员工上进，而他们才采取的这项措施被要求需要严格的考核，如果存在漏洞的话，则会产生不公平性，使员工的积极性受到挫伤。职工经考核之后，分为杰出、优秀、良好、合格、不合格五个等级，并分别给予不同的奖励或处罚，同时奖金也是通用电气公司的一种激励手段。惩罚措施对于这样庞大的企业来说也是必不可少的，有奖励有惩罚不仅在激励员工的同时也适当的约束其行为。(221)

3.日本丰田公司汽车产量居世界第三，仅次于美国的通用汽车公司和福特汽车公司，1999年位居《财富》杂志500强第十位。丰田公司的经营宗旨是“事业在于人”，由此可看出他对管理人的重视。其不限于高工资、高福利等物质的激励手段，他们还认为只有当员工觉得自己的能力得以发挥、自己的想法和工作成果得到企业和大家承认的时候，才会有更大的干劲。因此，丰田公司为了各方面的激励员工，建立了“申报制度和建议制度”。丰田公司为了鼓励职工提出自己的想法，规定建议一经采纳即给予其奖金奖励，因此调动了员工的积极性，为企业提出了很多的具有建设性的意见，也很大程度上促进了企业的发展。丰田公司采取的措施使员工之间有充分交流的机会，互相探讨，增加企业员工之间的凝聚力，继而之为企业获取利益。(329)

4.海尔集团的激励体制使其从一个名不见经传的濒临破产的小企业成为世界一流的大企业，海尔的激励体制主要分为两方面：物质激励和精神激励。他不仅从奖金、升职等方面鼓励员工，更注重对员工创造价值的认可，当海尔把一个普通工人发明的一项产品，以这位工人的名字命名时，在工人中很快就兴起了技术革新之风。例如：工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊枪”，杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳手”。这一精神上的激励措施在很大程度上激发了普通员工对创新的激情，此后则不断的出现员工创造的成果，使员工对自己的工作有意识无意识的产生了一种热情，也让企业的技术从最基本的方面开始革新。(275) 结束语：在飞速发展的今天，若一个公司想要在这个众多企业纷纷云起的时代立足扎根，就必须有自己独特的战略。其中，激励理论的应用就是必须拥有的策略之一，激励是现代企业管理中最重要、最基本的职能。企业必须重视对员工的激励，使员工的积极性、主动性和创造性得到充分发挥，不断努力学习和创新，综合运用不同种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能在激烈市场竞争中立于不败之地。(213)

参考书目： 1柳菁：《激励理论在企业管理中的应用》,2012年第29期

2德鲁克:《管理：任务、责任、实践》, 华夏出版社; 2008年5月1日第1版 3杨勇 林会云 高庆国:《激励在现代企业管理中的重要作用》，煤炭技术，2008 年4月

4刁在亮:《论激励理论在企业管理中的运用》，黑龙江科技信息，2008年24 期

5任彩银:《浅议企业管理中的激励机制》，石家庄联合技术职业学院学术研究,2006年9月 6黄其坤:《浅谈企业管理中的激励原则和激励措施》，时代经贸，2008年7月 7德鲁克:《卓有成效的管理者》，机械工业出版社，2009年9月1日 8马斯洛：《人的动机理论》，科学普及出版社，1943年出版 网络文章：

1宗和：世界名企员工激励成功案例

http://wenku.baidu.com/view/55a4f44f2b160b4e767fcffb.html 2赵云鹏：浅谈激励理论 http:///yc/2012/228486.html

第二篇：激励理论应用于企业人力资源管理

学号:2010110542 系别:物电系班级:电信本102姓名:刘道欢

管理是企业发展的永恒主题，而人力资源是形成组织竞争力的核心，不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。由于企业管理的重要问题之一是要调动职工的工作积极性 ，因此激励理论的有效运用，激励机制的合理建立将成为企业管理者需要学习的重要课程。

通过对企业管理的研究，根据研究内容的侧重点不同，目前有三种主要的激励理论：内容激励理论、过程激励理论和状态型激励理论。以下将分别介绍每种理论的内容及应用。状态型激励理论则包括公平理论和挫折理论。

内容激励理论重点研究的是激发动机的诱因，主要包括需要层次论、双因素理论、成就需要理论和ERG理论。

过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程，主要包括期望理论、目标设置理论和强化理论。

状态型激励理论则包括公平理论和挫折理论。公平理论认为当一个人做出了成绩，并取得了报酬以后，他关心的不仅是自己经过努力获得的报酬的绝对数量，还关心自己的报酬和其他人报酬的关系，看其相对值。公平理论可以应用于企业的薪酬政策中，例如一个企业比其他同行业竞争者支付更高的工资水平以吸引到更多优秀人才;对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬考虑公平的原则等。

激励理论在企业人力资源管理中的具体应用

(一)激励必须从企业员工的实际需求出发,实现物质激励及精神激励的有机结合

马斯洛的需要层次理论告诉我们,激励必须要考虑个人的实际需求,个人需要什么就给予什么激励,这样的激励方式才是真正有效的激励。马斯洛的需要层次理论告诉企业管理者在管理中必须正确认识被管理者的实际需要,并且努力把管理的手段、方法和员工的实际需要有机结合,同时也要做到有针对性地给予激励。另外,不可否认物质激励当之无愧是激励的主要手段,也是当前企业使用得最普遍的一种激励途径,但在具体的激励实践中,很多企业预期的激励目的并未达到。其实人类不但有物质上的需要,而且更有精神方面的需要。所以企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正调动广大员工的积极性。

(二)激励必须要注意公平,努力制定精确公平的激励机制

企业在激励过程中必须要注意公平,必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,要在广泛征求全体企业员工意见的基础上制定科学合理并被大多数员工认可的激励制度,并且要长期严格执行,还要在激励中不断地根据情况的动态改变制定出相应的政策。只有这样才能有效激发企业员工的竞争意识,充分发挥企业员工的深层潜能,同时也必须意识到绝对的公平是不存在的,所以企业要切实采取各种手段,在企业中尽量创造公平的氛围,只有这样才能使全体员工产生主观上的公平感。

(三)完善激励政策,实现多种激励机制的综合运用

企业管理者在制定激励政策的时候,一定要对企业员工的所有需求做认真地调查研究,然后在工作中不断了解员工的实际需求,及时将员工新的需求在政策中体现出来,这样才能使政策能够保持持续的长效性。另外,企业必须根据本企业的实际特点而采用不同的激励机制,因为只有通过多种多样的激励方式,才能适合本企业特有的背景,才能制定出相应的制度。通过交互运用不同类型的激励手段,企业员工的积极性和创造性就一定能被有效激发,使企业得到进一步的发展。

(四)努力实现淘汰的激励机制及内部提升激励机制并用

激励除了奖励之外,约束和惩罚也是必须的。适度的淘汰激励机制不但能使企业更具活力,而且能使企业员工的主观能动性更好地发挥出来。淘汰的激励机制能使员工有一种紧迫感和危机感,也能从根本上促使员工提高自身素质,从而以主人翁的态度为企业献计献策。另外,为了有效激励员工,内部提升激励机制是一个好举措。有计划的提升工作绩效高的企业内部员工,不但使员工的工作业绩得到了肯定,而且高层岗位也得到了人才补充。被提升的人承担的责任增大了,但是权力和报酬也相应地被提高,所以说内部提升激励机制兼有物质和精神的双重性奖励的性质。

在企业人力资源管理中，管理者应学会综合运用激励理论，针对不同层次的员工采取不同的措施，不断完善物质与精神激励、个人与组织激励、长期与短期激励相结合的激励系统，探寻出属于企业特有的激励文化。

第三篇：需求层次理论在管理实践中的应用

需求层次理论对图书馆人力资源管理的探讨

班级：生物工程姓名：李杰学号：097710

53[摘要] 结合马斯洛关于人的心理需求层次理论，分析图书馆的人力资源管理，通过满足馆员的求知需求、尊重需求和自我实现需求。使“以人为本”管理顺利进行，达到馆员与图书馆共同发展的目标。

[关键词] 图书馆管理;人力资源管理;马斯洛需求层次理论

当前知识经济时代，人们的自我意识觉醒，越来越关注自身精神方面的需求，因此，图书馆人力资源管理领导者必须意识到馆员的主体需求是图书馆发展的根本动力，重视馆员的个人发展需求，进行和谐有序的人性化管理。图书馆目前倡导“以人为本”管理理念，强调“以读者为中心”，把读者放在第一位。其实在图书馆工作中，读者是服务客体，馆员是提供服务的主体，无论是读者还是图书馆员，都是不可忽视的对象，以人为本的管理，服务上以读者为本，管理上则以馆员为本。因为馆员是直接提供服务的人，如果不把他们放在管理的首位，他们就不可能提供最佳的服务。

“以人为本”是在管理过程中以员工为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开，实现员工与图书馆的共同发展。管理上要体现出“人性、人文、人道”。“人性”就是以尊重员工为前提，爱护员工为基础，使员工无论做任何工作都能得到相当程度的心理满足;“人文”是把中国传统的人文精神融人管理。按照员工个体需求进行不同层次的管理。促进员工的全面发展，激发其积极性和创造性，创建企业的团队精神;。人道”是以员工为出发点，关注员工的价值，坚信个人自主性与社会责任感的和谐一致。

“以人为本”所体现的“人性、人文、人道”的管理思想，以满足人的多层次需求为出发点，这与马斯洛需求层次理论有着契合之处。马斯洛理论把人的心理需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列，前三类属于低一级的需求。这些需求通过外部条件就可以满足;而尊重需求和自我实现需求是高级需求，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需求是无止境的，是发自内心的、渴求发展和实现自身潜能的需求，尊重需求得到满足能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值，自我实现需求是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。马斯洛的早期著作中还提及到求知需要和审美需求，他认为二者应居于尊敬需求与自我实现需求之间。

基于人类需求的人才管理，很大程度上就是满足员工的高层次需求，以科学的方法使人和事相配合，激发其行为动机，起到激励的效果。最大限度发挥人的潜能。在图书馆人力资源管理中，以满足馆员的求知需求建立起科学合理的育人机制，以满足馆员的尊重需求实行人性化管理，以满足馆员的自我实现需求完善考核评估制度、引入竞争上进的激励机制，使馆员个人规划与图书馆长远目标一致，达到共同发展。

1 教育与培训满足馆员求知需求。应对时代发展角色需要

每一个想在图书馆有所作为、干一番事业的图书馆工作者，都会有求知需求、尊重需求和自我实现需求。求知需求是人类认识、理解、探索和新奇的需求，它包括好奇心、求知欲、探索心理及对事物的认知和理解。

在现代信息技术飞速发展的今天，图书馆员的求知需求会激发其学习动机，希望通过不断的培训和教育开发新的工作技能、提高创新能力，因此，人才管理中应对馆员进行职业生涯管理，建立起人才培训机制。为他们提供入职培训、在职培训、学历教育、职业发展等培训工作，以满足馆员的求知需求，既可以让馆员增长知识、更深刻地认识自己的工作，又有助于本人职业生涯的发展。对于图书馆来说，馆员的知识水平和素质直接关系到图书馆自身的发展潜力和后劲，有效的学习能增强图书馆的竞争力。

现阶段图书馆的服务模式，趋向“一站式”、“超市化”，为读者提供全开放的藏、阅、借、询一体的管理模式。方便了读者同时，对馆员的素质和能力有了更高要求，不再是简简单单的借还和“看门人”。代之而为“导航员”“咨询员”、“学科馆员”的新角色，馆员为应对角色转换。必然激发学习动机。为满足馆员的求知需求，人才管理中应提供相应的培训和教育。

新的服务模式使读者与图书“零距离”，同时也拉近了读者与馆员之间的距离，如何与读者沟通、如何处理读者投诉、如何指引读者在“茫茫书海”中查找到所需资料，都要求有相应的技巧和熟练的业务能力。服务礼仪的培训，可以规范馆员的着装、用语、仪容仪表、精神风貌;服务技能的培训，可以提高馆员处理投诉、与读者沟通的技巧;业务知识的培训，可以帮助馆员熟悉本岗位工作，更好地解答读者咨询、帮助读者准确快速查找到所需资料。

“学科”书库、“专业”书库正逐渐成为藏书布局的新趋势，“学科馆员”成为馆员的新角色。鼓励馆员学习图书馆学、情报学专业之外的第二专业，成为某一学科、某一专业的专业人才，适应图书馆设立“学科书库”的发展趋势。安排馆员接受岗位培iJ JI，考取岗位资格证，如科技查新资格证、Calis编目员资格证等。

知识经济时代的图书馆服务向高深发展，为读者提供知识型服务，图书馆引进人才的同时，也需要鼓励在职馆员继续深造。以广州大学图书馆为例，一直都重视人才队伍建设，目前已有3名馆员通过在职进修完成了博士学习，每年都有馆员考上在职研究生，这些高素质人才无论在专业岗位还是科研方面，都

发挥着极其重要的作用。

通过教育与培训满足馆员的求知需求，尊重馆员个人意愿，合理规划个人发展，开发个人潜能，应对时代发展的需要，与图书馆的长远发展目标相结合，才能在图书馆发展的每一个阶段。培养出适合不同岗位需求的人才。当图书馆开展一种新的管理模式时，馆员就能及时转换新角色，迎接新挑战。 2 人性化管理满足员工尊重需求，构建高效的和谐型组织

尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。人人都希望自己个人的能力和成就得到社会的承认。尊重需求得到满足能使人对自己充满信心。对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。

图书馆工作繁杂和清贫，社会地位不高，馆员内心会有着强烈的尊重需求。因此，图书馆应施以人性化的人力资源管理，以尊重员工为前提，爱护员1二为基础，充分考虑人性特点，关注馆员的价值，把他们当成图书馆真正重要的资源，尊重他们的人格，相信他们的能力。激发他们的主人公意识，为他们提供理想的t作环境，营造平等和谐的文化氛围，让每一个员工努力工作的成果都能得到肯定和认同，自身价值得到社会的承认，从而对图书馆职业产生责任感、归属感和认同感。

管理中要对应馆员个体之间的差异，满足他们不同需求，按照个体需求进行不同层次的管理，发挥人的自主性和主观能动性，使个人自主性与社会责任感和谐一致，创建出高效和谐型组织。如对实干型馆员可适当授权给他们，让他们承担更多的责任，显示出领导对他们的器重和信任，并经常表扬、肯定他们的工作;对知识型馆员，他们工作更多是追求成就感，工作中注重思考和分析，有很强的自主性，对此要给予肯定和尊重;对服务型馆员，往往业绩不突出而不受重视。会影响他们的T作积极性，对此在公共场合有意识地表扬他们对图书馆所作的贡献，让他们受到激励后更好地回报到图书馆工作中。

管理中讲求平等。对待不同T作岗位的馆员，无论是采访、分编、信息咨询、自动化管理这些学术性、专业性、技术性强的部门人员，还是书库、流通等一般工作人员，均应以礼相待，一视同仁，馆员只有感觉自己受尊重，才能有信心做好工作，领导者尊重馆员。馆员就会更好地尊重上级，配合上级领导的工作。加强民主管理与民主决策，增强馆员的主人公意识，鼓励馆员积极参与管理，为图书馆发展出谋献策，充分调动馆员的工作积极性，让馆员充分感受到自身价值的存在，当其尊重需求得到满足，就能激发他们的工作热情，共同把工作做到最好。

管理中要注重沟通，领导者与馆员之间是扁平型关系，领导者不再立于金字塔顶高高在上，而是走出来与馆员直接交流、沟通。通过良好沟通彼此交换信息、减少隔阂，领导者要学会用心倾听馆员的心声，关注他们的想法，协助其成长，鼓励其进取，了解他们的工作意向，给予适当的调配，了解他们在工作上、人际关系中遇到的难题，帮助解决问题等：通过良好沟通化解冲突，消

除误会，领导者在馆员之间、部门之间、上下级之间调节出和谐、融洽的人际关系，图书馆具有凝聚力和向心力。各位成员在工作中身心愉悦，提升工作效率。构建高效的和谐型组织。

3 励机制满足员工自我实现需求，提升图书馆核心竞争力

自我实现需求是最高层次的需求，是在努力发掘自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须f称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。

马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。人力资源管理中构建公平竞争、绩效考核、合理流动的激励机制，对个体而言，能起到“各尽所能”、“各取所需”、“多劳多得”等的效用，满足馆员的自我实现需求;对图书馆而言，可增强馆员的责任感、自尊感和成就感，增强馆员竞争力和创新能力。让他们具备在灵活多变的信息技术服务环境中“人无我有、人有我优”的竞争优势。

人力资源管理中的激励机制主要是指依据与业绩相配套的奖罚制度、聘用晋升制度、任期制度和津贴制度等，措施包括竞争激励、物质激励、精神激励、能力培养激励等多种形式。

3.1 建立公平竞争的激励机制

图书馆在引进人才、晋升干部、岗位用人等方面，以遵循“公平、公开、公正”的原则。采取公开招聘、公平竞争、公正处理的方式，发现、引进和提拔人才，不论资历、不分贵贱，人尽其才、各取所用，“能者上、庸者下”，通过公平竞争的激励机制，使年轻人、有为者努力实现自己的潜能，找到称职的T作，走上适合自己的岗位，干部队伍和专业队伍的年轻化和知识化将提升图书馆的竞争优势。通过竞争，还可以使馆员具有危机感，更加努力提高自己的能力，挖掘自己的潜能，提升个人竞争力。

3.2建立论功行赏的激励机制

完善绩效考核制度，应根据馆员的能力、岗位贡献分配薪酬和奖金，不同能力发挥的绩效对应不同的薪金津贴，多劳多得、论功行赏，能力与酬劳的匹配程度越高，馆员的工作绩效就会越好。

对表现出色、有特别贡献的馆员，应给予物质激励和精神激励，如设立服务质量奖、科研成果奖、技能竞赛优胜奖、业务培训奖等激励员工再创佳绩。以广州大学图书馆为例。每调拨一定数额的经费对有论文发表和课题研究的馆员给予科研成果奖励，激励馆员积极参与科研;对参与学校文娱体育技能竞赛取得名次的馆员，给予优胜奖，激励馆员积极参与集体活动，为图书馆争

取荣誉;对服务态度好、表现出色的流通、书库、阅览室这些一线岗位的馆员，设立馆内先进奖，在馆内会议上公开表扬。激发馆员更加努力地为读者服务。

通过以薪资、福利形式的物质激励，以表扬、评先进、光荣榜、晋升等形式的精神激励，肯定员工的杰出表现和贡献，让他们知道自己对图书馆而言非常重要，感受到工作所带来的成就和快乐，对本职工作产生热忱和自信，激发他们对自己职业的荣誉感和忠诚度。

3.3建立岗位互动的激励机制

让馆员干自己称职的、满意的工作，才会使他们感受到最大的快乐。能力与岗位相匹配，把合适的人放在适合的岗位上。以发挥馆员最佳绩效;并实行动态管理，创造机会让馆员合理流动岗位，实行岗位互动、择优上岗，既能让馆员有机会找到最满意、最适合自己的岗位，又能让馆员在岗位流动中熟悉、掌握多种业务技能，提高图书馆整体水平，提升图书馆的竞争力。

激励机制与人性化管理相结合，能增强图书馆的凝聚力和向心力，激发馆员的T作热情，达到人力资源利用的最大化;激励机制与教育培训相结合，能培养人才、稳定人才和吸引人才，完善人力资源优化配置。

总之。满足馆员不同层次的需求。就能激发其行为动机，最大限度发挥其潜能，人力资源利用的最大化可促使图书馆绩效的最大化，促使图书馆整体能力增强，成为推动图书馆发展的最重要的力量。

【参考文献】

(1)李春.高校图书馆全面质量管理体系下的人力资源管理【M】北京：北京大学出版社，2008

(2)肖晓春.人性化管理沟通(M)，北京：中国经济出版社，2008

(3)丁鑫.激励机制在图书馆人力资源管理中的作用[J].科技情报开发与经济.2008(17).

(4)马斯洛需求层次理论CEB/OL].C20i0—05—033.http：//baike.baidu.corn/view/690053.htm?fr=ala0—.1—.1.

第四篇：期望理论在高校学生管理中的应用

管理心理学论文

潘媚玉

期望理论在高校学生管理中的应用

摘要：期望理论是管理心理学中过程型激励理论关于激励员工研究中的一种理论，是管理心里学的重要内容，对做好高校学生工作具有重要的理论和实践。期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。 本文根据弗鲁姆的期望理论的内涵，对高校学生管理进行了探讨分析，结合当代大学生的特点并根据弗鲁姆的期望理论提出了运用该激励理论的方法和应注意的问题。 关键字：期望理论;高校;学生;管理

弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：(1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好; (2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。费鲁姆认为，个人努力的程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。由于每个人的需求点和价值观等的不同，加上所处环境的影响，他们所期望的目标也有所不同。随着我国经济的发展，高校的教学目标：教书育人培养各种高素质人才，为国家发展提供人才资源功能将会越来越明显，而高校学生在社会中的特殊地位和作用是众所周知的，这支特殊队伍素质的高低已关系到对整个社会发展的评价。因此，运用管理心里学的期望理论来加强对高校学生的管理具有十分重要的现实意义。

一、期望理论的内涵与基本内容

期望理论认为,在任何组织中，员工会注意如下三个问题：(1)如果我努力的话，我能不能达到组织要求的工作绩效水平?(2)如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样的报酬或奖赏?(3)我对这种报酬或奖赏有何感想，是不是我所迫切希望得到的?相当于人们预期到某一行为能给个人带来既定结果,并且这种结果对个体具有吸引力时,个人才会采取这一特定行为。即:个人是否采取某一特定的行为并为之付出一定的努力取决于三个方面的问题:第一,个 1 管理心理学论文

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体感到通过一定程度的努力而达到一定成绩和效果的可能性,即“努力——绩效”的联系;第二,个体对于达到一定绩效后可获得的结果或奖赏是否理想,即“绩效——奖励的联系”;第三,个体所获得的奖赏或潜在的结果对个体的重要程度,或者说与个人的目标和需要是否相关,即“奖励——个人目标的关系”。这一理论可用公式表示为：激励力量(M)=效价(v)x 期望值(E)。其中代表激励力，是指直接推动或使人们采取某一行动的内驱力;V 代表效价，是指个人对某 一行动成果的价值评价，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度;E代表期望值，是指个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。这一公式表明某一活动对个体的激励力度，取决于该活动的结果给此人带来的价值以及实现这一结果的可能性， 只有当V(效价)和 E(期望值)均为最大值时，M(激励力)才是最大值。因此，目标价值越大，实现目标的概率越高，激发的动机就越强烈。

二、期望理论在高校学生管理的应用意义

管理心理学期望理论主要是针对企业的组织管理工作，但是对于高校学生管理的工作也是适用的，对于调动高校学生的积极性和能动性，使之以最大的热情和最饱满的精神投入工作和学习，有重要的作用。但是，由于传统的学生管理工作习惯于硬性的“刚性”管理，习惯于“填、卡、压”的工作方式，因此难以摆脱方法上“公式化”和简单化的弊病，于是在解决实际问题时效果不佳。在新形势下将现代管理科学理论和方法引入高校学生管理工作，是形势发展的必然要求。 管理心理学的期望理论着重强调人性化教育和柔性管理，注重个性和情感因素的充分发挥。 这一理论的 借鉴和应用恰好弥补了传统学生管理工作方法上的不足，成为高校学生管理工作顺利开展的新型有效手段。具体说，就是将管理心理学的有关理论和方法，通过恰当的手段运用到教育管理过程中，科学地把握学生思想、心理和行为发展变化的规律，努力提高学生管理工作的实效性。 由于学生管理工作的疏导性原则和现代管理心理学的情感性要求相通，所以应用期 望理论能够既丰富教育管理工作的理论体系，又拓宽学生管理工作的方法视野， 增加被管理者的工作主动性。实践也表明：运用管理心理学的期望理论做学生管理工作，符合当代大学生的思想、心理和行为特点，尤其是在目前大学生的年龄普遍偏小、自我意识却不断增强的 情况之下，这种理论的应用价值更加突现。

三、高校学生管理面临的问题

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1、学生努力与绩效的关联问题

在当今大学，因为个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响。个人觉察出来的努力是指其认为需要或应当付出的努力。 事实上对于大学课程的学习，大部分学生个人觉察出来的努力是很低的。这是因为，相比较高中阶段的紧张学习，许多学生感觉大学的学习比较轻松，而且没有了升学的压力，所以有不少学生对大学学习的期望就只是“60 分万岁”。而一般情况下，取得 60 分的考试成绩在大学 课程中并不是一件难事。也就是说一般的努力就可以让学生达到其期望。另一方面，对于希 望考试拿高分的学生而言，实现期望也不很困难。因为现阶段许多大学课程的考试在某种程度上只是在考察学生的记忆力，而没有考察学生对知识的理解能力和实际运用能力。导致学生的考试成绩与其自身学习的积极性和努力程度关联不大。 当学生认为只要考试前多花点时间背书，成绩不一定就比其他认真学习的同学差并且一旦这种认识在某些课程的学习与考试中得到验证，则学生的努力就会大大降低并且直接影响其今后学习的积极性。

2、学生动力问题

以前的大学生毕业后由学校包分配，自己在校的日常学习、生活的表现和日后的工作、 前途有密切关联， 故学校的各项奖惩制度可以起到良好的激励效果。 但是当前的高校学生毕业后普遍采取双向选择进入市场的就业模式，加上近来用人单位愈发现实的用人现状，不过分看重学生的档案记录， 甚至好多用人单位不接收学生档案。 从而让一部学生认为在校的日常表现和日后工作关联不大，从而对在校内好好学习，努力向上缺乏必要的动力。产生得过且过， “混”张文凭的消极思想。

四、期望理论在高校学生管理中的合理运用

1、制定明确的奖励制度和措施。

学生都渴望成功，期望得到他人的认同，并愿意为这种认同而努力。在实际的学生管理工作中，教师应当制定明确的奖励制度和措施，将物质奖励和精神奖励有机结合起来，并针对不同年级、 不同个性的学生实施不同的奖励办法， 提

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高他们的学习积极性以及对自我的目 标期望值。尤其要加强对后进学生的关注，善于发现他们身上的闪光点，及时予以表扬和奖励，将“成功教育”真正落到实处。对此，积极的暗示便是值得运用的一种好方法。实验表明，“积极的暗示通过显意识进入潜意识，到达意识的深层部分，并能持续的存在，有时比直截了当的指示、命令起到更大的作用。“罗森塔尔效应”便是期望理论在学习中成功运用 ” 的经典案例。对于那些缺乏自信，性格内向，自卑的学生，教师应随时随地多给一些积极暗示和期望。在学生干部的安排上，在集体活动参与中多鼓励、多支持他们，帮助这些学生建立起自尊自信。 著名成功学者希尔的研究表明， 积极的带有创新意识的暗示会让个体在自发 心理中实现自己的目标。

2、帮助学生确立合理的目标。

首先老师们要做的是帮助那些缺乏动力的学生认识到学校的各项物质、精神奖励的重要性和各类规章制度的严肃性、必要性。尤其是对走上社会找到好工作的重要性。通过教育让他们明白每年高校毕业生众多，在校期间获得的各种表彰奖项将是求职中脱颖而出的试金石、敲门砖。同时还要帮助调整比如奖学金不如打工钱多，比如理论知识用处不大、比如非专业课知识用处不大等不正确的思想。积极引导他们设立自己的目标，找到自己的动力。特别地，老师对于不同的学生，应有不同的期望值，对于学生设立的目标应该是被认为可以达到的，鼓励学生去完成自己能力范围内的事。否则，如果学生感到目标总是实现不了的话，反而会打消学生的学习积极性。

3、期望理论还要求我们努力创设一个良好的育人环境，营造活泼、轻松、民主的 育人氛围，强化学生学习的外部动力。

优美的校园环境，丰富的学习资源，融洽的师生关系以及健康的心理状态，都将有利于 管理工作顺利开展。 总之，只有不断把新的科学理论和方法引入高校学生管理工作，变过去传统的“刚性” 教育管理为“柔性”教育管理，才能开创新时期学生管理工作的新局面。

[1]周三多，陈传明，鲁名泓.管理学——原理与方法[M].上海：复旦大学出版社，2005.

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[2]李艮，钱逍.基于弗鲁姆.期望理论的高校后进生激励管理研究[J].《科技信息》 ，2009.

[3]刘笑军.教育激励与高校学生管理[J].辽宁教育行政学院学报，2006，3，128-129.

第五篇：行为科学理论在高校学生社团管理中的应用论文

论文摘要：大学生在社团活动中是否能够得到最大程度的锻炼、社团组织是否调动了成员的主观能动性、社团是否会有发展等问题都离不开社团的有效管理。行为科学阐述了影响组织效能的关键因素，本文仅从行为科学视角提出增强高校社团管理有效性的方式方法，以促进高校社团中组织和人力资源的有效开发和利用。论文关键词：行为科学高校社团管理

作为现代管理科学主要三大学派之一的行为科学自20世纪40年代末诞生以来，给美国、日本、瑞典、中国等很多国家的企业的发展奠定了良好的以人为中心的管理理论基础。高校社团作为一个组织，需要建立良好的管理理念、营造和谐的团队氛围，行为科学理论可以给高校社团的管理提供一个科学的方法，以促进高校社团健康迅速地发展。

一、行为科学的概念和理论基础

对于行为科学的概念，国内外各学术界(如社会学界、心理学界、管理学界等)有不同的解释，综合起来主要分广义行为科学和狭义行为科学。广义行为科学是指运用科学的方法研究自然和社会环境中人类行为规律的学科群。狭义的行为科学是指以人为核心的现代管理科学，它应用行为科学的原理与方法研究人在工作环境中的行为规律，包括研究组织中的个体行为、群体行为、领导行为和组织行为，其目的在于提高管理的有效性。行为科学的主要理论基础是心理学、社会学和人类学这三门学科的基本原理，此外，经济学、法学、伦理学的知识对行为科学理论体系的形成也有重要贡献，它们也是行为科学的基础学科，而哲学是基础中的基础。

二、行为科学理论的基本原理

行为科学注重研究人力资源因素对组织的影响，强调人的需要、动机、认知、情绪、态度、群体关系、领导行为、组织结构以及环境对行为的影响。

行为科学的主要原理为：产生行为的直接原因是动机，而产生动机的原因，一是内在条件，即需要，二是外部条件，即外部的刺激，当外部条件不变时，内在的需要是产生动机的根本原因;根据需要动机理论，在设计组织的目标时充分考虑成员的需要，把组织利益同个人利益结合起来，激发动机，才能使人们努力追求组织目标，这就是激励理论的基本原理。著名的管理学家法约尔和利克特都认为激励是管理的核心;人们在群体中不是静态的，而是不断相互作用、相互适应的过程，群体环境会使个体行为发生变化;一个组织兴衰的关键因素在于领导行为的有效性。有效的领导行为能够使成员积极主动、充满热情地工作，相反，团队成员会出现消极倦怠的情绪。具有有效领导行为的组织能够合理地协调人们的活动，实现高效的组织效能，无论从目标的实现还是从社会影响度和成员满意度的提升方面，都会有很好的表现。

三、行为科学理论对高校社团管理的启示

美国社会心理学家卢因认为人类行为是人与环境交互作用的函数，是人的内在需要和环境影响的结果。他提出一个著名的公式：

B=f(P·E)

其中，B(Behavior)代表“行为”，P(Person)代表“人”，E(Environment)代表环境，代表函数符号。

影响人的行为因素一是内因，二是外因，内因包括生理因素、心理因素和文化因素，外因包括自然环境因素(工作环境、工作条件和生活条件与环境)和社会环境因素(群体、领导和组织)。高校社团是一个由个体、群体、领导和组织构成的系统，系统内各因素之间相互依存、相互作用，形成一个动态的可调整的组织结构。

(一)把握社团成员的不同心理需要是社团有效管理的基础

需要，作为人的“内心意向”，构成了人们活动的原动力，是形成价值的“始因”。人类的各种活动都是在需要的推动下进行的，需要越强烈、越迫切，其产生的心理动力也就越大，对人们行为的支配力量就越强。在社团管理中，首先要了解社团成员的成长环境、生活和社会经历、目前状况和未来追求，正确地分析每一位成员目前的迫切需要层次，才能根据不同成员的不同情况合理安排、统筹兼顾，才能激发成员的热情、形成高效的组织效能，因为不同的社团成员在同一时期的需要可能不尽相同，同一个成员在不同时期也会有不同的需要。美国心理学家马斯洛的“需要层次论”指出人有五种基本的需要：生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要，后来马斯洛又补充了两个需要层次：求知的需要和求美的需要;美国著名的行为科学家、心理学家麦格雷戈把人的需要层次分为生理需要、安全需要、社会需要、自我的需要和自我实现的需要。他提出“一项需要在获得满足后便不再成为行为的激素”的观点。而每一个需要层次又有它的细分类别，如食物的需要、休息的需要、运动的需要、保护的需要等属于生理的需要;人们对和谐社会的追求、对安定生活的向往、对熟悉或已知食物的选择等属于安全需要;爱别人和被别人爱属于爱的需要;归属需要、结社需要、被他人接受和接纳友谊等属于社会需要;希望自己有信心、有实力、能胜任、独立、自由是自我需要的一方面体现，另一方面体现在希望被尊重、被关心、被赏识;个人潜在能力的发挥、自我的不断发展、创造性的发挥等属于自我实现的需要。

同一个成员也可能同时有几项需要，所以对社团成员的有效信息管理方式是形成一个常态化的沟通、了解机制;建立个性档案，并随时更新。

(二)激励原理的应用是调动社团成员积极性的有效途径

高校社团管理的核心是激发成员的动机，诱导他们的行为，广泛倾听成员意见，实施授权式管理和参与管理，注重培养团队精神，使每个人发挥内在潜力，为实现目标而努力。激励的方法是实施激励过程的具体形式。对大学生激励的方法很多，主要有目标激励法、情感激励法、榜样激励法、竞争激励法等。 在高校社团管理中，要选择能够调动成员积极性的激励因素，如选择富有挑战性、发展前途、成就感和责任感等的任务交予成员来完成，而不能误把非激励因素(如工作条件、人际关系等)当成激励因素，否则就无法起到激励的作用。社团组织增强激励效用的生命力的有效办法是对激励进行正强化。美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的强化理论指出：人的行为随着外部条件的刺激而变化，通过不断改变外部环境的刺激因素可以达到增强、减弱或消失某种行为的效果。正确地评判社团成员的成功或失败，能防止因误判而导致的对成员工作态度和积极性的影响，从而防止误判影响成员的后续行为和绩效。美国心理学家海德等人提出的归因理论，把人的绩效、成功或失败归因为：努力程度、能力大小、任务难度、运气与机会。

另外，防止社团成员积极性降低的另一个原则是公平公正地对待团队中的每一位成员，无论是奖励、惩罚还是表扬、批评，或者升职或降职等。如果成员(回报/贡献)比率与他人(回报/贡献)比率相等，他就会认为公平合理，从而心情舒畅、努力工作，否则，就会因为感觉不公平而影响主动性和积极性。

(三)目标管理体系的建立是发挥社团成员主观能动性的推动力

美国心理学家伏隆提出“期望理论”，即激励力量=效价×期望值。效价是指目标的价值，期望值是指对实现目标可能性大小的估计。

高校社团目标管理可以遵循确立目标、授权并明确职责范围、有效激励和客观评价总结这样的步骤。其中，确立目标时，要同时兼顾总目标的制定和各级子目标的制定，并尽量实现子目标与总目标的协调统一，实现共赢。

(四)充分发挥群体的积极作用是促进社团和谐发展的保障

行为科学认为，群体成员之间的人际关系除了正式关系(如上下级关系、同事关系)外，还有一种没有隶属关系的群体关系，即由兴趣相投、比较合得来的人们形成的一种关系。这两种群体关系对个体的行为都会产生影响。因此，高校社团管理中要注重增强群体的积极作用、减弱或消除群体的消极影响。

高校社团可以在生动活泼、丰富多样的活动中促进群体成员交流思想、互通信息、建立友谊、相互支持、相互学习、共同进步。如各部门之间的各类竞赛、各部门内部的民主管理等形式。

(五)领导行为的有效性是社团保持凝聚力的前提

高校社团要保持凝聚力，就要做好领导干部的选拔和培养，选拔时要关注候选人的素质、技能、领导风格、领导艺术等因素。优秀的社团领导者应具备以下素质和能力：

(1)能够保持有效的时间管理、建立高效的工作秩序;

(2)注重满足成员的高层次需要，即自我需要和自我实现需要;

(3)注重激励;

(4)重视人力资源的开发和利用，善于发现人才、培养人才、使用人才;

(5)能够做到民主管理和有效决策。

(六)社团组织的高效能是社团发展的必备条件

组织发展是指组织适应形势发展和任务扩大的要求，从组织结构、工作设计等方面进行有计划有系统地调整，改善组织中人的因素，以达到组织的最佳化和高效化。组织发展有两个目标：一是提高组织效能，二是提高组织成员的满意度。

高校提高社团组织的效能可以通过对组织结构和体系的再设计(如工作范围的扩大化、工作内容的丰富化、工作时间的弹性化等)使组织中的人力和物力发挥到最大。衡量高校社团组织的效能的一个方面是要考察社会效益，社会效益又分为成员素质的提高和社团组织对社会的影响度。高校社团组织具有开放性，它是一个“输入一培养—输出”系统，输入的是新成员，新成员经过社团组织理念的熏陶、其他社团成员的影响、组织内部的培训、社团活动的组织与参与，成长为具有某种特质的人才，社团组织也完成了输出的过程。

个体是群体、组织的最小单元，它是群体、组织得以存在和发展的基础。高校社团管理中重视人力资源的合理开发与利用、重视考虑成员的需求、重视激励对行为的影响、重视个体目标与组织目标的一致、重视领导行为的影响、重视组织结构的改进、重视组织的发展才能提高社团的效能、切实增强高校社团的活力。

参考文献

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