解决雇员受害纠纷措施论文

摘要：雖然“性骚扰”一词早在2005年就已经出现在相关法律条文当中，但是大多数人对性骚扰的认定仍然处于模糊状态，如果无法确定什么样的行为是性骚扰，那么将会损害受害人的合法权益。加上我国对性骚扰的法律规制较为分散且不成体系，受害者在维权时于法无据，会打击其对法律维权的信心。下面是小编精心推荐的《解决雇员受害纠纷措施论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

解决雇员受害纠纷措施论文 篇1：

美国高校纠纷解决机制特征探析

摘 要：美国在高校内部纠纷解决机制的制度构建方面有着比较丰富的经验。立足高校内部解决纠纷机制建构起来的美国制度体现了以下特点：在建构正式的纠纷解决机制的同时，也重视和倡导非正式途径解决纠纷；在设置专门的纠纷解决机关，包括综合性的纠纷解决机关和专门针对某类案件的纠纷解决机关的同时，也赋予非专设机关以纠纷解决功能；程序正义的理念贯穿着纠纷解决机制制度的各个方面，赋予当事人充分的表达意见的机会和权利；充分注意保护涉案当事人的合法利益，尤其是采取措施防范对控告人或参与纠纷解决者的报复措施。

关键词：美国；高校；纠纷解决机制

近年来，随着我国高校纠纷逐渐增多，高校纠纷机制的建构问题开始跃入我们的视野之中。由于高校中许多纠纷并不适于全部推向法院，许多案件如一些学术纠纷并不适合由人民法院受理而需要司法机关保持合理的司法节制主义精神[1]，因此，从大学自治的角度出发，立足大学自身解决问题，建构高校内部纠纷解决机制的问题便摆在了我们面前。这方面的讨论中就已有文献指向了已经建立但是实践中运行并不成功的高校内部学生和教师申诉机制的完善问题。[2]学界在批判我国既有制度的过程中，纷纷将目光转向国外，介绍、比较和研究国外高校纠纷解决机制的建构和实践经验。本文也不揣浅陋，希望以美国几所高校中的纠纷解决机制为例，总结和介绍美国高校中纠纷解决机制的特征。

一、重视和倡导非正式途径解决纠纷

从理论上来说，凡是通过法院之外的途径和渠道来解决纠纷，或者更准确地说，凡是通过非诉讼途径来解决纠纷的机制，都被称为非诉讼纠纷解决机制，即替代性纠纷解决机制（Alternative Dispute Resolution，简称ADR）。因此，在高校内部自行解决纠纷的机制，毫无疑问也属于替代性纠纷解决机制的范畴。然而，与其他非诉讼纠纷解决机制不同的是，美国高校中的纠纷解决也区分为两种：一是通过专门机关受理的正式裁决 （Judgment） 机制，此机制往往需要经过严格规定的程序，如举证、审前交换证据和质证、正式开庭、判决乃至上诉等程序。对此，下文将专门论及。二是通过非正式途径来解决纠纷。这就是纠纷解决理论上为人们所熟悉的谈话、调停 （Mediation）、和解和谈判等途径。

众所周知，美国是一个有着法律泛滥主义色彩的国家。法律无处不在，法律意识深入人心。正是这种背景，人们通常容易认为，选择诉讼解决纠纷是一个人们通常最爱的方式。在高校中选择通过正式的纠纷解决机制来解决纠纷，也是高校教师和学生或高校其他成员最倾向的方式。然而，正是在这个法律制度非常健全、有着深厚的法治传统的国家，在对诉讼爆炸现象进行深刻反思的基础上，酝酿了非诉讼纠纷解决机制的理念，并广泛实践这样的理念。这种通过非正式的诉讼机制来解决纠纷的理念，在美国学者看来是来源于东方中国的经验和传统，如今从美国向全世界广泛传播。同样，在美国高校治理经验中，也倾向于通过非正式的途径来解决纠纷，这样的倡导也通常会在高校章程或高校的政策文件中体现出来。譬如，芝加哥大学的大学政策中，针对性骚扰案件的纠纷解决，就明确主张“芝加哥大学处理非法性骚扰纠纷的程序高度强调通过非正式程序来解决”，或者通过建议（Advising），或者通过调停（Mediation）。甚至更进一步，该校政策甚至明确申明，“正式程序并不具有比芝加哥大学校园内其他非正式或正式程序具有更优先的效力”[3]。在这种非正式程序中，包括可以由当事人自由选择通过与教师、系主任、导师讨论，进行非正式的谈话，也可以要求教师、学院院长、导师向被控告者进行非正式谈话。[4] 耶鲁大学在其教师手册中倡导，希望和鼓励教师通过非正式程序，譬如与责任人直接谈话和讨论的方式来解决纠纷。作为鼓励当事人通过非正式纠纷解决机制来解决问题的措施，大学将可以派一名教师或管理人员作为建议者 （Advisor） 通过非公开的方式来参与纠纷的非正式解决。[5] 普林斯顿大学也主张“通过大学成员之间开放和坦诚的沟通来解决纠纷”，为此，“学院院长、本科生负责人、研究生院院长、导师的监督、系主任、人力资源代表、雇员辅助计划咨询人 （Counselor） 等等均可以应邀参加协助处理冲突的非正式解决”[6]。上述各校的举措表明，各校除了在重要的学校文件中载明学校鼓励通过非正式途径解决纠纷的理念倡导之外，还有具体措施，如派遣教师乃至负责人或负责机关在非正式途径中介入纠纷的解决，从而避免正式纠纷解决程序的启动。如此现象似乎多少体现了美国高校也在践行构建和谐校园的理念。

倡导通过非正式途径的做法有两种模式。一是把非正式途径作为正式途径的前置程序，未经过前置程序，不得提起正式纠纷解决程序。普林斯顿大学中，一些纠纷的解决就是采取这种模式。根据该校的规定，在处理学术性事项纠纷上，在学生提起正式的控告 （Appeal） 程序之前，如果学生有抱怨或申诉 （Complaint and Grievance），应当首先提交给所涉及的教师，进行磋商。如果问题得不到解决，然后可以按照先后顺序分别提交系主任、学院院长，由学院院长作出最后裁决。[7] 在学分问题上的裁决将非正式纠纷解决机制作为前置程序的要求则更为明确。按照该校的规定，有关学分的质疑应该首先与主管该课程的教师谈话，然后再与系主任或教学计划领导人谈话，最后与系主任谈话。如果通过这些程序仍然无法解决，最后才能向学院的考试与常设委员会（Faculty Committee of Examinations and Standing） 提起正式的控告程序。二是非正式纠纷解决途径不是正式途径解决机制的前置程序，当事人可以选择，即既可以选择首先通过非正式途径来解决，也可以直接提起正式途径来解决。譬如上述芝加哥大学中规定的程序，就明确了正式程序和非正式程序对当事人来说，均是一样的。

在非正式的纠纷解决机制中，一般不强调当事人的程序权利，参与解决纠纷的校方代表人员不以职务身份参加，不搞正式的调查程序，也不做裁决。总结美国不同大学的做法，一般来说，非正式途径纠纷解决机制通常包括以下几种方式：一是讨论（Discussion） 或谈话 （Talking）。所谓谈话，一般指直接由当事人自己内部通过一种非公开和秘密接触的方式来协商解决。谈话则一般是由高校教师或者课程主管人员、学院或系领导或指派代表参与，通过不严格遵循程序规定的方式，在与控告人完成谈话之后，教师或其他领导人提出解决问题的方案。二是建议 （Advising）。芝加哥大学中就规定了这种非正式机制的存在。在这种方式中一般会有一个建议者（Advisor） 的存在。在芝加哥大学学生手册中，会有一个建议者名单，供学生选择。如果学生认为自己受到了性骚扰，可以与建议者进行讨论。讨论只做事件记录，而不作详细的谈话笔录。因此，建议方式是建议者与提起控告方之间的直接谈话。三是调停（Mediation）。调停方式的目标主要是为控告方和被控告方提供一个有第三方参加和主持的相互交流的场合和机会。在芝加哥大学，上述建议者以及学校的协调官员或者学校专门设置的非法性骚扰组的成员均可以担任调停者。

二、专门机关和非专门机关相结合

专门机关和非专门机关相结合，是美国非诉讼解决机制的另一个重要特点。在我国许多学者看来，存在于美国高校中的申诉（Grievance）①程序是美国唯一的纠纷解决程序。其实不然，由于美国高校自己可以裁决的纠纷非常之多，从学术性纠纷到非学术性纠纷，从学生纠纷到教师纠纷；有学生与学生之间的纠纷，也有学生与教师之间的纠纷，更有学生、教师与学校之间的纠纷；有性骚扰案件和反歧视案件，有因终身教职或教师解聘而引发的纠纷，有为保护教师学术自由权而引发的纠纷，有对学校处罚或处分不服引发的纠纷，有为保护学校利益而产生的纠纷等等，可以说涉及高校管理的方方面面。因此，企图依靠唯一的机关来解决纠纷几乎是不可想象的。另外，由于无论是在美国联邦政府还是许多的州政府，均没有统一的一部法律来规制高等学校内部纠纷解决机关的设置问题，或者规定高等学校内部的治理机关设置问题。因此，设置什么样的机关来解决纠纷，在各校中情形又各不一样。但是，大多数高等学校都呈现一个共同特点：既注重专门机关的设立，也注重非专门机关的设立，更有大量依职权对所管辖的人和事享有纠纷裁决权或在本职工作之外从事纠纷解决兼职职能的人或部门、委员会等机构。因此，针对纠纷的解决，在美国高校中，实际上存在三类享有纠纷解决职权的机关：一是专门设置的纠纷解决机关；二是在事务管辖范围内的纠纷解决机关；三是依职权参与纠纷解决的学校官员。

我们先看第一种，即专门设置的纠纷解决机关。这种专门设置的纠纷解决机关，因受理的案件类型不一样，或者因不同高校，情形也各不一样。一般来说，专门设置的纠纷解决机关包括两种：一种是综合受理各类案件的机关；一种是专门针对某一类案件的纠纷解决机关。前者以普林斯顿大学的经验最为独特。该校在大学理事会 （Council） 下专门设置了一个司法委员会（Judicial Committee），作为纠纷解决专门机关。这个机构是新近成立的。在原来的纠纷解决机制中，学生或教师所提起的纠纷解决分别由不同的纠纷裁决机关受理，因此导致了缺乏相应机制来避免对同一规则作出迥然不同解释的现象。为此，普林斯顿大学成立了司法委员会，以确保大学成员遭遇控告时能保证对所适用的规则有同样的解释。司法委员会由三名教师代表、两名本科生代表、一名研究生代表、一名理事会代表以及一名委员会主席组成。一般来说，到司法委员会提起纠纷解决程序属于正式程序。因此，司法委员会的审理程序有着非常严格的要求，以确保程序的公正。普林斯顿大学司法委员会可以受理的案件非常广泛，任何违反学校既定规则和条例并因此导致侵犯大学成员为学校所认可的权利案件，严重侵犯大学的使命案件，威胁到学校正常运转的案件，损害学校共同与合法利益的案件等均可以纳入其受理范围。同时，该委员会还有第二审的功能，如果大学成员认为其他纠纷解决机关有关违反学校规定案件的裁决的程序不公正或不合理，也可向司法委员会提起审查请求。[8] 耶鲁大学则设置了审查委员会 （Review Committee） 来专门受理教师续聘和职务晋升方面的纠纷。这种审查委员会承担的非但是纠纷解决的职能，还包括重新调查事实的职能。因此，非但教师认为续聘或晋升有失公正或存在歧视或违反规定而不服可以提请审查委员会重新审查，甚至校长在认为做出续聘或晋升决定的依据不足的情形下，也可以提交审查委员会要求重新审查，提出建议。如同大多数高校处理大多数纠纷的做法，审查委员会即使在受理案件之后，也会立足于通过非正式途径来解决纠纷。如果不能解决，才进入正式程序。[9] 许多高校还专门针对性骚扰案件设立专门纠纷解决机关，如芝加哥大学的非法骚扰庭（Unlawful Harassment Panel） 就是一个由三名副校长提名的教师代表和学生调查官员 （Ombudsman） 组成的、专门负责审查性骚扰案件的纠纷解决机关。

专门设置的申诉委员会是大多数高校普遍存在的做法。一般来说，针对教师和学生往往会设置不同的申诉委员会。美国德克萨斯大学奥斯汀分校（The University of Texas at Austin） 专门设置的针对教师的申诉委员会首先就强调申诉委员会是一个在大学和教师之间保持中立的机关，这个机关裁决大学和教师之间因以下事项发生的纠纷：（1） 涉及侵犯大学个体教师的学术自由；（2） 解聘终身教职或非终身教职；（3） 处分教师；（4） 对教师采取行政行动侵犯了雇佣合同赋予教师的权利或者侵犯了美国联邦或者美国州宪法和法律赋予教师的权利。但是，涉及性骚扰的案件不属于申诉委员会来解决，而通过另外的程序来解决。[10]

第二种，非专门设置的在事务管辖范围内解决纠纷的机关。通常，这类机关是依照职权，就其管辖的事项进行裁决。譬如，根据美国联邦政府的平权行动 （Affirmative Action），美国大学普遍设置有平权行动办公室或平权行动官员（Officer）。而在美国大学中，反歧视案件是一类非常主要的纠纷。许多大学就往往将这类纠纷归由平权行动办公室来裁决。平权行动办公室通常会任命一种临时性机构来解决纠纷。又如上述普林斯顿大学中负责学校考试评价事务的考试委员会对学分纠纷的解决。再如美国大学校长，他既是美国大学中的最高执行长官，也通常是依职权享有纠纷最终裁决权的纠纷解决机关。一般来说，对于各种各样的纠纷，尤其是涉及到教师续聘、终身教职、教师和学生处分的案件中，任意一方对专门设置的裁决机关或非专门设置的裁决机关的裁决结果不满时，均可以通过没有层级和次数限制的上诉程序最终上诉至大学校长。大学校长的裁决在高等学校范围内具有最终约束力。当然，也有例外。譬如，美国密苏里大学系统规定的大学教师申诉程序中，大学校长的裁决就不是最终裁决。大学校长的职责是负责举行听证，而交由一个特定的理事会 （Board of Curators） 来最终裁决。值得指出的一点是，由于大学校长毕竟需要代表大学利益行事，因此当大学教师与大学的利益发生冲突时，大学校长如何保持中立是一个不小的问题，因此这种大学内部执行机关和职能机关直接参与的机制颇有自己裁判自己的意蕴。

第三种是依职权参与纠纷解决的大学官员。按照民法理论，一个法人经过意思机关选举产生的法人最高行政首长通常也是法人的业务执行机关。大学校长作为大学最高执行官，就是大学的业务执行机关和代表机关。但是，如导师、教学计划负责人、课程领导者、系主任、学院院长、研究生院院长、各种相关委员会的负责人等等虽然也是大学内部机构的负责人，但是他们不能算得上是大学的内部机关。因此，当他们参与纠纷解决的时候，是依照职权以职务的身份参与纠纷的解决的。实践中，这些官员参与大量各种纠纷的解决，包括通过非正式途径和正式途径。一般来说，这些官员是解决纠纷不可跨越的阶段和程序。譬如密苏里大学系统中的纠纷解决程序中，就体现了遵照科层组织的顺序规定了严格的程序。首先，向导师（Supervisor） 提出控告；在得不到满意解决的情形下，先后向系主任、学院院长和大学代表等提出纠纷解决请求。这是非正式途径。在正式途径中，还有大学系统分校申诉代表、大学申诉代表等参与纠纷的解决。

专门机关和非专门机关相结合的纠纷解决机制，是美国庞大高等学校体系中的必然产物，也是美国大学立足于自身解决内部纠纷的产物。高等学校可以自己消化许多纠纷，除了传统上一般应该由高等学校内部解决的纠纷外，高校希望解决的纠纷甚至可以涵盖教师或学生的法定权利，也可以包括教师、学生与大学校长之间的权利，甚至包括如性骚扰等这样一般普遍会诉诸法院的纠纷。如此情形就必然导致高校内部需要相应不同分工、不同职权的纠纷解决机关存在。这些纠纷解决机关的设置和不断创新，也是美国根深蒂固的大学自治和学术自由传统理念的体现。

三、程序正义的价值理念深深扎根于纠纷解决机制的制度建构之中

程序正义的理念发端于英国古老的自然公正原则。按照自然公正原则，任何人不得为自己的法官，任何人在自己的权利和利益受到不利影响时都应该有发表意见和为自己辩护的权利和机会。这一古老原则，在美国演变为程序正义的理念，并在美国联邦宪法第五和第十四修正案有关正当程序的规定中得到了充分体现。按照学理的一般解释，正当程序既包括实体上的正义，也包括程序上的正义。美国宪法的这一理念，经过历史发展，深入人心。任何涉及当事人利益的处分，都会涉及正当程序问题。高校纠纷解决机制同样深受这一理念的影响：一方面，在纠纷解决机制建构的过程中，规则制定者就非常注重纠纷解决程序中的正义理念之体现；另一方面，在纠纷解决的实际过程中，自觉遵守正当程序理念的指导。

在制度建构过程中，比照法院诉讼程序，设计了严密的正式纠纷解决制度体系是美国高校纠纷解决机制贯彻程序正义理念的一大特征。为了体现程序正义的理念，制度建构对于程序的设计已经到了近乎苛求的地步。以普林斯顿大学司法委员会受理和解决纠纷的机制为例，按照该校的规定，司法委员会解决纠纷的机制应当按照如下程序进行。[11]

第一道程序是控告 （Charge） 程序。这个程序比照民事诉讼程序中的起诉程序而来。按照规定，纠纷解决的请求应当在纠纷事件发生的合理时间内，当事人应当向大学理事会 （Council） 提起控告，由理事会秘书将控告转由司法委员会。司法委员会首先会就委员会是否享有管辖权作出裁决，如果不是司法委员会裁决的案件，司法委员会将交由其它有管辖权的机构来受理。

第二道程序是通知（Notification） 程序。司法委员会的主席在接到控告后，一般要立即通知被控告的当事人，并在通知的一周之内召开庭前会议。这又是仿照诉讼程序的告知当事人应诉程序而来的。

第三道程序是庭前会议（Pre-hearing Conference）程序。在美国民事诉讼程序中，为了缩短诉讼时间，法院往往会提前由当事人的律师主持当事人举行的开庭前的会议。显然，普林斯顿大学的这一程序设置同样是参照了美国民事诉讼相应程序的规定。在这一程序中，当事人所要解决的主要问题是：（1）让委员会掌握足够信息做出判断，决定是否开庭审理以调查事实；（2） 让双方当事人充分知晓各自的权利；（3） 告知当事人委员会正式开庭审理的基本程序；（4） 被控告的当事人决定是否需要就控告做出行政决定；（5） 被控告的人决定是否公开开庭审理；（6）决定被选定的、参与纠纷解决的委员会委员是否回避。

第四道程序是正式开庭审理 （Hearing） 程序。除非被控告一方要求公开开庭审理，正式开庭一般是不公开进行的。在非公开程序中，只能有双方当事人及其咨询建议人、证人和参与解决纠纷的委员会成员可以在场。在公开程序中，大学可以派官员参加，庭审在大教室举行，而且学校的校园广播可以播放现场录音。这一程序基本模仿民事诉讼程序。首先，由委员会主席如同法官一样维持庭审秩序，要求当事人不能做攻击性或与审理无关的陈词。庭审中，双方当事人正式提交各种证据，并传证人出庭。证人是否可以出庭，以及证据的关联性，均由委员会主席来裁决。同样比照民事诉讼程序，证人需要接受双方当事人的盘问。双方可以相互发问，委员会也可以向双方发问。双方当事人提交、说明和呈现证据与证人的出庭机会和时间应当是同等合理的。在庭审中，双方可以就事实问题展开辩论。整个庭审过程需要做开庭笔录。委员会做出裁决确认被告存在被指控的事实，应当是依据当庭正式提交和呈现的证据，而且证据能达到确凿无疑的标准。

第五道程序是裁决 （Judgment） 程序。裁决委员会将依据委员会成员多数人的意见作出裁决，并将裁决送达当事人。裁决的最终内容，包括多数人的意见和少数人的意见，都将通过委员会报告的形式公布出来。

总体来看，普林斯顿大学司法委员会的纠纷解决程序与美国民事诉讼程序基本上一致，可以说是完全模仿民事诉讼程序的设置而来的，尤其是庭前会议程序和证人的到庭质证程序，与法院诉讼程序几乎没有二致。虽然在很多高校中也普遍强调给当事人充分的救济机会，但是像这种严格比照诉讼程序来执行高校内部的纠纷解决程序的规则，确实比较少见。德克萨斯大学奥斯汀分校的教师申诉程序也有类似规定。[12] 由此可见，程序正义和法治理念在美国整个社会中的份量。当然，实践中，这种严密设计的程序固然可以给当事人充分的表达意见的机会，但也可能导致纠纷解决的效率出现问题。

保障程序正义理念的另一个体现是给当事人充分的上诉权利。虽然美国高校中的纠纷解决机制普遍性地模仿民事诉讼机制而来，但是民事诉讼中的三审终审原则并不存在。一般来说，基本的解决途径是，从非正常程序到正常程序的结束，从导师到系主任、学院院长，到专门设置或非专门设置的纠纷解决机关，最后直到校长，基本没有几个审级的限制。另外，如果当事人对高校内部的纠纷解决不满意，也不影响高校向法院提起诉讼。每一个环节都强调给足当事人表达意见的机会。

四、高度重视保障当事人的合法权益

高度保障当事人的权益也是美国高校纠纷解决机制的特点。这一特点主要表现为以下方面内容。

一是，不加重处罚原则，即在上一级机关审查下级机关或人员做出的裁决时，不加重对高校教师或学生的处罚。

二是，程序一般不公开进行，强调为教师或学生保密。如上述普林斯顿大学司法委员会的纠纷解决机制中，就强调非经被控告方同意，庭审不得公开进行。在非正式程序中，甚至连笔录都不能做。又如芝加哥大学有关性骚扰案件的处分中，就将对案件保密作为一个重要的基本原则来加以规定，要求大学采取合理措施保护当事人的隐私，保证与性侵犯事件相关信息的保密性。大学可以就某个案件向全校发出警告，可以公布性侵犯案件的统计数字，但是任何公告均不得涉及到具体的人与事。非但大学应当保密，受害人、侵犯人等，任何参与纠纷解决的人都应当保密。没有遵守保密义务者，将接受大学处分的后果。[13]

三是，强调不得报复原则。如普林斯顿大学中，就制定专门政策防止陷入纠纷之中的大学成员遭遇报复，将对提起控告的人员或参与报告和调查程序的人员进行报复作为一种严重的违规 （Offence） 行为来对待，强调对报复行为作为违反大学政策的严重行为课以严重后果，对报复者施加严厉处罚。如果被控告报复的证据确凿，任何报复者在续聘、终身教职、职务晋升和其他评价中都将因此受到负面的实质性影响。[14]

五、结语

美国是一个法律消费主义的国家，无论身处何方，都能感受到法律的存在与魅力。美国也是一个多元化的国家，无论什么方面的事务，都强调多元化的理念。美国高校纠纷解决途径恰恰体现了美国社会的这两方面特点：一是，严格恪守法治的精神，因此强调按照程序来办事；二是，希望通过多种途径来解决高校内部纠纷，因此有多元化的纠纷解决机制。在美国联邦最高法院沃伦法院时期，美国司法界曾经为司法能动主义鼓与呼。司法能动主义的思潮确实鼓励了美国法院积极干预高校纠纷的解决，司法干预大学内部自治问题也从一开始就遭受到了学界的非议。这种背景使得美国众多的高校还是返身自问，有机制的利用现有机制，没有机制的立足建构机制，希望依靠自身来解决自身内部的纠纷。美国大学中所普遍存在的对纠纷解决非正式途径的强调，恰恰可以给当前我国对司法干预高等学校纠纷抱着浓厚兴趣者以冷静思考的他国经验参照。

注释：

① 我国学者普遍将美国高校中的Grievance程序翻译为申诉程序。但是，二者之间实际上并不可比，语意上二者也不一致。美国高校中的Grievance程序和我国高等学校中的教师和学生申诉程序所要解决的问题并不完全相同，同时我国高校事实上所享有的公法人地位也使得我国语境中的申诉的行政法救济途径性质与美国高校无论公立还是私立高校中均普遍存在的Grievance程序的社会权力救济性质也并不能相提并论。但是，由于这一翻译已经几乎成了约定俗成的翻译，本文尊重已经普遍接受的惯用语，采纳此一译法。

参考文献：

[1] 申素平. 谈谈美国司法上的学术节制原则.劳凯声. 中国教育法制评论(第3辑)[G]. 北京：教育科学出版社. 2004.301-313.

[2]湛中乐. 论我国高等学校教师申诉制度的完善.劳凯声. 中国教育法制评论(第6辑)[G]. 北京：教育科学出版社. 2009.105-133.

[3][4][13]Student Manual: University Policies & Regulations[EB/OL].http://studentmanual.uchicago.edu/university/. 2011-03-10.

[5][9] Yale University Faculty Handbook[EB/OL]. http://www.yale.edu/provost/html/facultyhb.html.2010-01-20.

[6][7][8][11] [14]University Wide Regulations[EB/OL]. http://www.princeton.edu/pub/rrr/part1/#comp 00004a54efd800000009ac76aa. 2011-05-15.

[10][12] The University of Texas at Austin: Original Handbook of Operating Procedures[EB/OL]. http://www.utexas.edu/policies/hoppm/h0318.html. 2010-03-10.

（责任编辑 陈志萍）

作者：朱同琴

解决雇员受害纠纷措施论文 篇2：

反职场性骚扰的劳动法思考

摘要：雖然“性骚扰”一词早在2005年就已经出现在相关法律条文当中，但是大多数人对性骚扰的认定仍然处于模糊状态，如果无法确定什么样的行为是性骚扰，那么将会损害受害人的合法权益。加上我国对性骚扰的法律规制较为分散且不成体系，受害者在维权时于法无据，会打击其对法律维权的信心。《民法典》明确了在发生职场性骚扰时用人单位有防止性骚扰的义务，但是没有规定具体的法律责任，这也是需要完善的部分。我国《劳动法》对职场性骚扰的规制相当于是一片空白，这是现象是不合理的，所以本文也从立法、执法和司法三方面对我国建设职场性骚扰相关法律规范体系提出建议;在有法可依的条件下，劳动者和用人单位也应当采取相应的措施维护合法权益以及降低法律风险。

关键词  职场性骚扰，举证，用人单位，法律责任

1.引言

近年来，关于职业场所性骚扰案件层出不穷，当受害者拿起法律的武器维护自身的权益时，由于立法的滞后性以及劳动者多元化需求致使维权之路举步维艰。作为专门解决劳动纠纷，保护劳动者合法权益的《中华人民共和国劳动法》对职业场所性骚扰行为并没有做出明确的规制，这也是我国对职业场所性骚扰行为的立法和司法方面的缺憾。

2017年“我也是”运动[1]引发了世界范围内的政治领域、文化领域、学术领域的重大关注。从这场运动的反响来看，无论是哪个国家，职场性骚扰的情况都是存在的，只是有人勇于打破沉默，积极维护自己的权益;有人迫于生活和舆论选择独自忍受压力。思想的转变是改变职场性骚扰现状的条件之一，但是在此基础上建立完备的法律法规体系才是避免职场性骚扰的根本，让受害者以及执法、司法人员有法可依;促进企业加强对内部的管理，针对性骚扰问题设立专门的规章制度，严格保障职工的合法权益;对加害者以及潜在的性骚扰者来说起到惩戒和警示的作用。

2. 职场性骚扰的界定和构造

2.1职场性骚扰的界定

相较于欧盟、美国等对职场性骚扰法律规制较为成熟的国家和地区，我国对职场性骚扰的法律规制还处于初级阶段，对职场性骚扰也没有做出明确的定义。法国在其《刑法典》所规定的性骚扰罪的基础上，在《劳动法典》中明确了职场性骚扰的概念，用人单位预防职场性骚扰的义务和需要承担的法律责任，事后救济措施，即任何雇员，无论其是正式员工还是处于实习培训期间的人员不得对他人实施具有性别歧视和性暗示的言语行为;不得以施加压力或者其他胁迫的方式为自己或他人获取性好处;不得对接受或拒绝性骚扰行为的工作人员区别对待[2]。此前联合国颁布的《消除对妇女一切形式歧视公约》对性骚扰[2]有明确的定义。

不同的国家对职场职场性骚扰的定义不尽相同，但是一般都包含了以下几点，一是突出了职场这个特殊的环境，以存在雇佣关系为前提;二是例举了较全面的性骚扰行为方式，不仅是动作，语言和文字都可能成为性骚扰行为方式;三是违背当事人意愿，我国《民法典》对性骚扰的有关规定也包含这一基本条件[3]。职业场所是性骚扰发生的主要场所之一，在职场中存在上下级关系，下级员工很容易遭受来自上级的领导的性骚扰，这里的性骚扰受害者不局限于女性，在职场中遭受性骚扰的男性通常会因为所谓男性的自尊心而无法诉说自己遭受过职场性骚扰，所以通常被曝光出的职业场所性骚扰案件受害者多为女性。很多人理所当然的认为只有面容姣好、年纪较轻的人才会遭受性骚扰，其实不然，不论其年龄，外貌条件，性格等都有可能成为被骚扰对象。

我国《民法典》第一千零一十条第一款[3]中 “违背他人意愿”可以理解为带有性指向的某种行为或言语使得他人反感，就可认定为是性骚扰，此时可以要求性骚扰者承担相应的法律责任。轻微的性骚扰情节比如讲黄段子，发送性暗示的图片等，此时性骚扰者所需承担民事责任;情节较为严重的性骚扰行为，比如以暴力、胁迫或者其他方法实施不具有奸淫目的的抠摸、舌舔、吸吮、亲吻、搂抱、手淫等行为，此时就要从民事责任上升到刑事责任。这是普通意义上的性骚扰，而职场性骚扰是在工作场所这个特殊的环境中所实施的以上行为。此时如何界定“工作场所”也是问题之一，其一般意义上的解释已经无法满足日益发展的对职场性骚扰保护的要求，容易产生争议的是，在下班后的工作聚餐期间发生性骚扰是否属于职场性骚扰，关于这一点日本有较为明确的判断标准，在实践中根据个人意愿、聚会与职务关联性，公司的态度等来综合判断是否属于职场的延伸活动。不仅是日本，美国和欧盟等国都对“工作场所”做出了扩大解释，这也是未来我国在相关立法上需要汲取的经验之一[4]。

2.2 职场性骚扰的构造

职场性骚扰的主体包括加害者和受害者，虽然性骚扰的大部分受害者为女性，但是受害者并不局限于女性，男性也会成为性骚扰的对象;性骚扰不仅仅存在于异性之间，同性之间的性骚扰也层出不穷，这是社会发展的必然结果。

职场性骚扰侵犯的客体在我国法律法规中没有具体的定性，但在学界主要有以下几种观点，首先是侵害名誉权说，在“性骚扰损害责任纠纷”成为正式案由之前，被害人一般以名誉侵权提起诉讼，名誉权是人们依法享有的对自己所获得的客观社会评价，排除他人侵害的权利，主要表现为名誉支配权和名誉维护权;一般人认为当遭受职场性骚扰时，被害人此时会遭受负面的社会性评价，名誉受损，此时侵犯的客体就是他人的名誉。其次是侵害人格尊严说，人格尊严作为一般人格权的内容之一，是民事主体对自身价值的认识和其在社会上享有的最起码尊重的结合。性骚扰行为使受害者遭受违背其意愿的，不受欢迎的侵害行为，从客观角度来说，其在通常社会范围内所享有的作为“人”之最基本尊重受到贬损。最后是侵害性自主权说，他人不得干涉、侵害或者破坏当事人在法律允许的范围内按照自己意愿建立、维持或者终止性关系，而性骚扰行为正是侵害了受害者的自主支配自己性利益的权利。

职场性骚扰是行为人故意实施的侵害行为，行为人主观态度即为故意。性骚扰的界定不仅包括行为人主观上的故意，以期满足自己的相关性方面需求，还包括受害人主观态度是对其行为或者语言感到不适以及排斥[1]。

职场性骚扰的客观方面主要包括性骚扰行为的表现方式，按照行为方式可以将性骚扰划分为语言上的性骚扰、行为上的性骚扰和环境性骚扰。其中语言上的性骚扰是最经常发生的以及容易被人们所忽视的一种性骚扰方式，比如在与人聊天的过程中，行为人通常会以讲述黄色笑话的形式来使得受害者感到尴尬或者不悦，此种行为已经构成性骚扰;行为上的性骚扰是对受害者进行抚摸，这比言语上性骚扰更让受害者感受到明确的敌意与不适;环境性骚扰是指通过摆放淫秽图片、书籍或者播放淫秽影像使得受害者身处其中，感受到被侵犯。

3. 反职场性骚扰劳动法规制的机能

根据联合国妇女署统计的数据，全球有35%的女性都曾经历过性骚扰，但我国从《妇女权益保障法》颁布至2018年中国裁判文书网上公布的全国每年涉及性骚扰的案件仅为20至50起。2018年至今以“性骚扰损害责任纠纷”为案由提出民事诉讼的共计13例，其中大多数以原告撤诉为最终结果，剩余未撤诉的案件中，只有一例有关职场性骚扰的案件最终胜诉。虽然数据显示的案件数量屈指可数，但是并不代表在现实生活中职场性骚扰现象有所改善，有关职场性骚扰维权诉讼数量少，而且胜诉率低，这都是阻碍受害者提起诉讼的原因。败诉的案件中，受害者面临举证困难的问题，谁主张，谁举证的一般原则使得受害者要承担举证不能的不利后果。

据国内调查数据显示，在职场上遭受过性骚扰的人群占比66%，在这些遭受过职场性骚扰的受访者中女性受害者占比高达96%;男性受访者中遭受过职场性骚扰的比例已至23.8%;虽然数据中显示职场性骚扰的实施者80%是男性，女性遭遇的职场性骚扰有82%也是来自于男性，但是同时这个数据也说明了无论性别，男性和女性都可能成为性骚扰受害者，而且随着人们思想更加开放包容，男性成为性骚扰维权当事人的比例可能越来越大。对于发生职场性骚扰的场所，有33%的职场性骚扰发生在办公室，有高达25.3%的比例是发生在应酬场所，比如KTV或者饭局，还有通过社交软件发送性暗示的信息也是职场性骚扰发生的方式和空间。这些相对封闭的场所是工作和团队建设的必要场所，给受害者增加了举证难度，也很大程度影响劳动者的工作热情。

我国有关性骚扰的立法数量少且较为分散，禁止对妇女实施性骚扰是在《妇女权益保障法》中首次提出，但是没有明确性骚扰行为方式以及要承担的法律后果;在《女职工劳动保护特别规定》中首次表明用人单位防治职场性骚扰的义务和责任;以上的规定主要是针对妇女权益的保护而忽视了男性成为受害者的可能性，而今《民法典》正式施行，改变了保护对象局限于女性的现状。我国现行《宪法》和《劳动法》中没有对职场性骚扰的明确规制，只有一些反对性别歧视的规定，这更像是一种倡导性的规则，而不是禁止性的规范[5]。

一般职场性骚扰分为敌意环绕型性骚扰和交换型性骚扰，敌意环绕型性骚扰是行为人以带有性暗示的行为、语言、文字等方式使受害者的工作环境处于恶劣条件之下，对其产生反感和排斥心理。长期处于此种环境之中，不仅会影响劳动者的工作效率，而且会对其心理产生一定的伤害。此时用人单位没有满足提供良好工作条件的需求，应当承担相应的责任。交换型性骚扰是行为人以有利的条件作为交换或者以不利条件为威胁，迫使他人提供相关性服务。职场上更多的是交换型性骚扰，行为人大多数是利用职权的便利损害受害人的工作利益，此时用人单位和行为人是代理关系，用人单位应当为行为人造成的后果承担法律责任[6]。

《中华人民共和国劳动法》规定用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查，而避免职场性骚扰是用人单位所要达到的“劳动安全卫生条件”的内容之一，从这一法律条文来看《劳动法》对职场性骚扰进行规制有其必然性和合理性[7]。

作为专门规制劳动者与用人单位之间法律关系的《劳动法》应当纳入职场性骚扰的相关法律法规，首先要明确性骚扰的概念以及判定标准，明确举证责任，细化对性骚扰行为人的惩戒措施和用人单位的法律责任，协助各方建立反性騷扰的机制。完善《劳动法》有关职场性骚扰的法律法规不仅使民众、执法人员和司法机关有法可依，而且还有助于在以受害者为中心的意识条件中创建性别友好的职场环境，这是本法倾斜保护弱势群体的价值目标之一。

4. 反职场性骚扰劳动法规制的困境

4.1职场性骚扰界定标准模糊

我国对职场性骚扰的立法相对零散不成体系，《民法典》虽然承认男性也可能成为被性骚扰的对象，也概括了性骚扰的行为方式，有助于司法实践，但是对于性骚扰者和用人单位的具体责任还未明确，对性骚扰的认定模糊不清，这给予法官较大的自由裁量权。男性和女性对于性骚扰的容忍度不一致，对于女性来说拍背的行为，语言上的挑逗已经涉及性骚扰的范围，但是对于男性来说可能只是一个简单的动作和言语上的玩笑，而法官在审理案件时根据自己的价值观来判断是否属于性骚扰范围往往会导致案件的结果不利于受害人。我国《劳动法》对职场性骚扰的规制是一片空白的，作为专门解决劳动争议的法律，这显然是不合理的。从职场性骚扰的本质出发，其揭露了职场上的性别歧视仍然是一个亟待解决的问题，多数受害者为女性，很多人依旧认为女性应该处于顺从臣服的地位，边缘化女性，但这些想法已经和这个高速发展的文明格格不入。

4.2举证责任分配不合理

根据我国《民事诉讼法》的规定，一般原则是“谁主张，谁举证”，受害者需要证明自己遭受了性骚扰，并且造成一定的损害，性骚扰行为和损害结果之间存在因果关系。取证难的问题致使很多遭受性骚扰的当事人难以维权，这也是我国相关职场性骚扰案件受害人难以胜诉的原因之一。2021《民法典》正式施行，这是有关职场性骚扰立法的重大进步，其明确了在发生职场性骚扰案件时，公司所应当承担的责任，但是此时依旧采取的是一般举证原则即谁主张，谁举证，这对于受害者来说增加了其举证压力。劳动者和用人单位之间是从属关系，是一种特殊且不对等的关系，在公司作为共同被告时，应当以一般举证原则为主，对公司实行举证责任倒置即过错推定原则，如果公司无法证明自己尽到了安全保障的义务， 则应当承担相应的责任。这不仅减轻了受害者的举证压力，而且公司相较于受害者来说更容易获取相应证据，受害者的权益能够得到更好的维护。

4.3传统观念根深蒂固

首先，“男尊女卑”观念是我国传统文化即儒家思想有关婚姻家庭的中心思想之一，对中国人有着深刻的影响。一直以来都是“男主外，女主内”的家庭模式使得大多数女性成为男性的附属品，无法实现自己的独立价值;在生产力水平较低的时代，主要靠劳力获取生活物资，女性与男性体格和性格上的差异也致使女性的社会地位低于男性。在此种思想的影响下，即使是追求男女平等的二十一世纪也存在歧视女性的现象，尤其是当越来越多的女性走入职场，为了实现自己的价值目标而努力奋斗，展现出比男性更加优越的工作能力时，有些人对此会产生极大的恶意，比如在当女性通过自己的努力升职加薪，往往会有人认为“她与领导有不正当的关系”，这种想法不仅仅存在于男性，部分女性也会产生这种想法，甚至有些男性会用轻佻的言语来抒发心中的不满，这也是导致职场性骚扰的原因之一[8]。 女性作为职场性骚扰受害者的主要群体，面对这种社会现象，如果没有法律的支持，维权之路只会更加波折。

其次，职业场所性骚扰通常发生在比较私密的空间，并且事发突然难以取证，这会使得受害者迫于无法证明从而忍气吞声;对于上级领导性骚扰下级员工的情况，被害者往往因为担心上级领导利用职权进行压迫，对其打击报复，影响职业生涯的发展，所以不会及时去向单位反应或者报警维权，致使自己长期处于被性骚扰的压抑状态，这不仅会影响工作的开展，而且会对个人身体健康造成严重的损伤。除此以外，部分受害者出于羞耻心，不愿意将遭受性骚扰的事实诉诸他人，即使受害者积极向公司反应存在性骚扰的情况，公司作为中间人大多数以一种“大事化小”的和稀泥的态度来进行调解，并且如果涉案人员是公司高层的话，那么模糊处理的可能性则更大，受害者无法有效维护自己的合法权益。

5. 反职场性骚扰防治的劳动法路径

5.1立法方面

对于我国《劳动法》对职场性骚扰规制的缺失，在立法上应当以《民法典》第一千零一十条为基础，以“职场性骚扰”独立成章增加至《劳动法》之中。首先要明确关于“性骚扰”的定义和界定问题，什么样的语言行为才可以被认定为是性骚扰，因为每个人的价值观点不同，对性骚扰的认定和容忍也有着不同的限度，什么样的程度才是性骚扰需要有一个明确的标准，以防有些过于敏感的“受害者”过分占用司法资源，避免司法资源的浪费，有利于司法资源的合理配置，与此同时也是为了防止法官有过大的自由裁量权。

其次，要明确罪与非罪以及所要承担的责任的性质，如果行为恶劣，情节严重，则需要承担刑事责任。一般来说性骚扰事件发生突然，受害者难以及时作出反应，保留相关证据，在通过报警或者提起诉讼的方式维权时难以提供证据，但是依据我国《民事诉讼法》的规定，“谁主张，谁举证”的一般举证原则显然对“性骚扰”这种特殊案件来说不是很合理，所以对于此类特殊案件，需要在立法上对举证责任进行合理分配。《劳动法》对职场性骚扰进行规制时，应该明确关于对举证责任的分配，在当用人单位成为共同被告人时，对用人单位实行举证责任倒置的原则，首先推定用人单位有过错，用人单位需要证明自己尽到了保障员工正常工作条件的责任，制定了相应的规章制度以及调解惩罚机制，从事前预防和事后救济两方面来保障员工的合法权益。在证明责任的标准上，应当由受害者证明性骚扰事件的存在，如果此时性骚扰者无法证明此事不存在，那么则认定性骚扰事实的存在。这样不仅减轻了受害者举证的压力，促使受害者能够拿起法律的武器积极维护自身的合法权益，降低性骚扰案件发生的概率，也促使用人单位承担起相应的社会责任。

最后，在《劳动法》中应当明确性骚扰者和用人单位所要承担的法律责任。劳动者与用人单位签订劳动合同，此时用人单位与劳动者的关系并不对等，对于居于强势地位的用人单位对劳动者的工作环境有最直接的把控力，所以对于职场性骚擾事件的预防和事后救济都拥有极大的便利条件。其次劳动者为企业创造价值，而员工也是依赖企业来满足生活的必要条件，企业在保护员工的同时也是在切实维护自身利益。性骚扰者最终被认定为承担民事责任时，应当以消除影响、恢复名誉、赔礼道歉以及赔偿损失为主要责任承担方式，其中“赔偿损失”的具体数额应当根据案情来确定，但在立法时应当确定赔偿数额的范围。在发生性骚扰事件时，用人单位应当在案件事实确定时及时解雇“加害人”，对被害者进行一定的经济补偿;当用人单位未尽安全保障义务时，应当要求其对被害人进行惩罚性赔偿。

5.2执法方面

劳动监督是保障劳动法得以切实贯彻执行的重要手段，劳动保障监察部门在日常的工作过程中应当重视对用人单位有关职场性骚扰预防和救济的监督。在发生职场性骚扰事件而受害者选择报警来进行维权时，基层执法人员的态度以及专业性是受害者是否能够信赖公权力的一个重要方面。被害者不愿意将遭受性骚扰的事实说出口的原因之一是受中国传统文化的影响，大家对有关“性”的话题一直都是讳莫如深，尤其是对女性的影响更大。有很多关于性骚扰的案件被曝光，当案件成为大家关注的中心时，往往案件中受到性骚扰的女性却是大家谈论的焦点，成为大众谴责的对象，女性的“穿衣风格”，“外出的时间地点”等成为大众口中其被性骚扰的原因之一，这是对女性的歧视和偏见。

所以当女性受害人报警维权时，随之而来的是舆论压力，加上基层执法人员多为男性，在受害者再次揭开伤疤去面对公职人员的盘问时，心理承受的压力也是非常大的。在面对女性受害人时，从执法的层面上可以做出一些改变，在受害人所能受到的二次伤害可能性最小的情况下，将案件顺利解决。例如，在受理性骚扰案件时，尽量安排女性执法人员对其进行笔录等工作，避免出现女性受害者面对男性执法人员羞于说出案情的情况;其次女性执法人员更能够理解女性受害者所处的境遇，对受害者起到安抚的作用[9]。在案件处理的过程中，要能够对案件涉及到受害者隐私的内容进行严格的保密，在问讯的过程中，要尽量一次性对案情进行全面的了解，避免重复问询对受害者产生更大的心理创伤。

5.3司法方面

在2018年，最高人民法院发布《关于增加民事案件案由的通知》，“性骚扰损害责任纠纷”首次成为独立案由，虽然这看起来只是简单的一句话，但是这对“性骚扰”案件来说是一个重大转折，以往的性骚扰案件一般是以“侵害名誉权”为由提起诉讼，但是这与性骚扰情形难以精准对应，无法切实维护受害者的合法权益，所以增加案由对于性骚扰受害者和司法审判来说都具有重大意义。首例以“性骚扰损害责任纠纷”为案由胜诉的案例—“刘猛、余某某、成都市一天公益社会工作服务中心性骚扰损害责任纠纷”[4]虽然结果是原告即受害人胜诉，但是过程中也反应出一些问题，被害人所提出的精神损害赔偿的请求被驳回，并且并未追究用人单位的责任。

在未构建体系完整的“职场性骚扰”相关法律规范之前，职场性骚扰案件只能依照《民法典》第一千零一十条进行审判，虽然确定了用人单位责任，但是加害人所要承担的法律后果并不明确，法官在裁判的过程中存在较大的自由裁量权，所以就算被害者胜诉，其诉求可能也无法全部满足。现阶段 “性骚扰”相关案件多数是由加害人不满因性骚扰被辞退而提起的劳动争议，而由受害者直接因性骚扰而提起的诉讼少之有少，加之较低的胜诉率使得加害者即使想要走司法程序也会思量再三。所以完善《劳动法》关于“性骚扰”的相关法律法规是重中之重，有了完备的法律依据，在司法审判的过程中才能将法官的自由裁量权限缩到最小，司法人员也才能够依照相应法律规范进行审判，使得加害者承担相应的法律后果，也让更多的被害者相信司法程序，运用法律维权。

只有法律层面的规制是不足以改变职场性骚扰现状的，每个人都要树立起防范意识以及法律意识。不仅女性，越来越多的男性和跨性别者成为被性骚扰的对象，所以每一个职场工作人员都应该对防止性骚扰的知识进行学习，不只有“动手动脚”时才是性骚扰，很多人对此有很大的误解，在违背当事人的意愿的情况下，就算只是通过网络发送色情图片也是性骚扰。每个人都应当正确理解性骚扰的含义，不能将合法的维权行为当作是“小题大做”;对于单位组织的防止性骚扰相关活动要积极参加，学习经验和技能，如果在遇到性骚扰的情况下能够迅速做出反应;作为个人要认真学习相关法律知识，要逐步纠正自己错误的思想，面对性骚扰不要耻于说出口，该羞耻的应该是那些性骚扰加害者，所以要勇于打破“被害者羞耻”的状态，让加害者暴露在法律面前，这样才能改变现状，让职场处于阳光之下。我们更加需要学习的是，当他人遭受职场性骚扰时，不要对受害者抱有恶意，很多受害者保持沉默的原因之一就是害怕陷入舆论的漩涡，不要让你的错误言论成为职场性骚扰者的保护伞[10]。

为了节约司法资源，有效保障他人合法权益，用人单位应当做好预防和救济工作。首先按照相关法律规定，将性骚扰相关内容写进公司规章制度中，其中要对性骚扰的行为方式进行例举，以及违反公司规章制度所应当承担的后果，在规章制度当中明确发生职场性骚扰后的救济的方式。公司应当建立专门的调查机构，建立多种解决机制，如果在情节轻微，受害者选择调解的情况下，用人单位应当在了解情况之后对其做出有效的调解方案。即使受害者选择调解的方式，用人单位也应当依据具体情况，对实施性骚扰的行为人加以处罚;当受害者选择以起诉的方式来维权，那么用人单位应当给受害者提供取证的便利，积极协助受害者举证，不能以“维护公司名誉”的理由迫使受害者隐忍或者阻挠取证。当职场性骚扰发生之后，用人单位着手调查案件时应当注重保护受害者的隐私;不能因为公司高层涉及到案件当中而对其包庇，更不能偏听偏信，将收集到的证据材料保存完整，为后续的调解或起诉提供便利。作为用人单位保持中立，以公平公正的态度对案件进行调查是最基本的原则。用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应当将“禁止性骚扰”相关内容写入合同当中;对于被证实的性骚扰行为，用人单位可以与行为人进行协商调岗或者解除劳动合同，如果不能达成合意，那么用人单位应当根据搜集的证据、公司的规章制度和相关的法律条文与行为人解除劳动合同，并且对其实施惩罚措施。

结 论

虽然我国在2011年就形成了中国特色社会主义法律体系，但是民众的法治意识还是有所欠缺。随着法治国家、法治社会、法治政府一体建设的推进，人们的法律意识有所提高，能够运用法律手段来解决问题，但是面对职场性骚扰事件时一方面是传统观念的制约，另一方面是没有具体的法律依据，使得性骚扰受害者不愿意利用法律维权，所以建立起以《劳动法》为中心的规制职场性骚扰的法律规范体系是十分必要的。

参 考 文 献

1 叶妮. 职场性骚扰的法律规制研究[D].西南政法大学，2011.

2 郑潇婷. 法国反职场性骚扰法律制度研究[D].上海外国语大学，2020.

3 程丽. 职场性骚扰的法律规制[D].苏州大学，2020.

4 沈权. 职场性骚扰的法律规制研究[D].上海师范大学，2018.

5 李曦，于宁.用人单位应对职场性骚扰问题探究——以劳动争议案件审理为视角[J].中华女子学院学报，2020，32（01）：32-38.

6 卢杰锋.职场性骚扰的用人单位责任——从《民法典》第1010条展开[J].妇女研究论丛，2020（05）：87-96.

7 章宁晓，郭毓敏.反职场性骚扰，打出组合拳[J].人力资源，2020（23）：83-85.

8 张凤娇. 劳动者职场性骚扰规制路径探究[D].江西财经大学，2020.

9 顾芳锦.职场性骚扰中雇主的法律责任研究[J].山东工会论坛，2020，26（06）：87-94+101.

10許婷.我国职场性骚扰之法律探讨[J].财富时代，2020（10）：167-168.

注释：

[1]Me too（我也是）运动是女星艾丽莎·米兰诺（Alyssa Milano）等人2017年10月针对美国金牌制作人哈维·韦恩斯坦（Harvey Weinstein）性侵多名女星丑闻发起的运动，呼吁所有曾遭受性侵犯女性挺身而出说出惨痛经历，并在社交媒体贴文附上标签，藉此唤起社会关注。

[2]第19号一般性建议将性骚扰定义为：“一种不受欢迎的与性相关的行为，例如身体接触和接近、以性为借口的评论、以文字或者行为表现出来的与色情和性相关的要求。”国际劳工组织专家委员会采纳的性骚扰定义更为宽泛，把与性有关的评论、玩笑、暗示，以及与性相关联的淫荡的表情或者身体接触均纳入性骚扰范围。

[3]《民法典》第一千零一十条第一款：“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。”

[4]两审法院都认定了性骚扰行为存在，一审判决曾认定刘丽遭受了精神损害，但未支持赔偿，同时驳回了雇主机构“一天公益”承担连带赔偿责任的诉请，二审判决予以维持，但是判决未给出不予支持精神损害赔偿的具体理由。

作者：孙竹蕾

解决雇员受害纠纷措施论文 篇3：

职场性骚扰与女性劳动者权益的法律保障

摘要：近年来，职场性骚扰日益成为一个严重的社会问题，不仅直接损害了女性的身心健康，而且从根本上威胁到了女性劳动者的人权。职场性骚扰是两性不平等的产物，它的存在反过来又强化了这种不平等。我国目前在处理职场性骚扰案件方面还存在诸多不足，应该以明确性骚扰概念为起点，建立完善的性骚扰处理机制，以有效应对职场性骚扰的不良影响，确实保护女性劳动者权益。

关键词：职场性骚扰；女性；举证责任；法律保障

收稿日期：2014-06-06

作者简介：丁启明（1958—），男，黑龙江海伦人，大庆师范学院校长助理，法学院院长，教授，法学博士，研究方向为劳动法、人权法；章辉（1979—），男，安徽滁州人，大庆师范学院法学院院长助理，副教授，厦门大学法学院博士研究生，研究方向为经济法、劳动法。

基金项目：本文系教育部人文社会科学项目“妇女与劳动权的法律保护”的阶段性成果，项目编号：09YJE820001。

2005年12月1日，我国修订后的《妇女权益保障法》正式生效。该法曾经引起了社会的广泛关注，这是我国第一部将性骚扰问题纳入视野的法律。目前，性骚扰已经成为一个严重的社会问题。一般意义上讲，性骚扰既可能发生在异性之间，也可能发生在同性之间。尽管已有案例显示男性不仅可能成为女性性骚扰的受害者，还可能是同性性骚扰的受害者，但现实中大部分性骚扰案件的受害者都是女性。从世界范围来看，虽然性骚扰立法同时适用于男性和女性，但是更倾向于针对男性而保护女性。［1］此外，虽然性骚扰发生的空间很广，既可能在职场，也可能在公共场所，但是前者受到的关注更多，通常而言，工作场所性骚扰具有持续时间更长、危害更大等特点。因此，笔者主要从女性劳动者权益保障的视角，探讨职场性骚扰对女性劳动者权益的危害及应对。

一、职场性骚扰之基本问题

（一）职场性骚扰的产生

顾名思义，职场性骚扰是指发生在工作环境中的性骚扰，它的产生有着特定的历史背景和环境。尽管无法考证性骚扰最早产生于何时，然而可以肯定的是，大量职场性骚扰案件与女性劳动者的解放有很大的关联性，背后则是社会生产力的发展和技术进步。笔者无意于表达这样的观点：职场性骚扰是生产力发展和技术进步的必然产物。只是想强调，随着技术的不断进步，女性劳动者逐渐从繁重的家庭劳动中解脱出来，走向社会工作岗位。正是在男女共同工作的环境中，女性成为了性骚扰的牺牲品，这是一种极不正常的社会现象。显然，如果女性依然束缚在家庭劳动中，职场性骚扰是不可能发生的。女性从家庭走向社会，是人类文明和社会进步的表现，并不必然导致针对女性的职场性骚扰现象的发生。确切地说，女性的解放和广泛参与社会工作，客观上形成了职场性骚扰发生的环境条件。然而职场性骚扰现象的根源则是男女之间实质上的不平等。当今世界仍然是由男性主导的，女性的地位虽然有所提高，但还是无法超越男性的地位，这一点是分析性骚扰问题时不能忽视的。在男性主导的世界，例如在一些企业里，高级职位由男性占据，游戏规则由男性主导构建，无形中使得女性的地位变得更低。女性不是弱者，但是女性的弱势十分明显，导致这种现象的原因很多，其中包括性别差异。笔者认为，女性弱势地位的根源在于社会针对女性制定的不公平规则。毫无疑问，强势地位刺激了男性欲望的膨胀，职场性骚扰只是这种欲望的表达方式之一。

（二）职场性骚扰的特殊性

为了研究方便，同时也为了突出职场性骚扰应对的紧迫性，笔者将性骚扰分为职场性骚扰和非职场性骚扰，并仅限于探讨前者。近年来，很多国家和地区加强了对性骚扰的立法，其内容主要是针对职场性骚扰展开的，如欧盟及其成员国、美国、澳大利亚及我国台湾和香港特别行政区。职场性骚扰的特殊性主要表现在：一是行为环境特殊。职场性骚扰发生于工作场所之中，相对来讲非职场性骚扰的发生环境则没有限制。需要强调的是，“职场”或工作场所应该从广义上理解，不仅包括工作的处所，而且包括其他与工作内容有关的场所、空间，比如出差地、旅馆、饭店等，以期更好地保护女性劳动者权益。［2］二是，行为主体不同。非职场性骚扰的主体没有特别要求，而职场性骚扰的主体范围相对较窄。加害人既可能是雇主，也可能是雇员的上级主管或者同事，还有可能是雇主的客户，而受害人则只能是雇员。三是，行为方式不同。从国内外的理论研究和现实来看，职场性骚扰的方式一般分为交换利益性骚扰和敌意工作环境性骚扰。前者通常用性的欢心换取与工作有关的好处，美国平等就业机会委员会（EEOC）则将敌意工作环境性骚扰界定为：不受欢迎的性殷勤（或性示好）举动、性宠好要求或其他性言行无理地影响了员工的工作绩效，或者造成了一种使人生畏、充满敌意或使人憎恶的工作环境。［3］非职场性骚扰则与工作环境、利益交换无关，具有偶发性的特点。四是，损害后果不尽相同。总体而言，职场性骚扰损害了劳动者特别是女性劳动者的性羞耻心理、人格尊严及其劳动权益，而非职场性骚扰则与劳动权益本身没有直接关系，主要损害对象是受害人的性羞耻心理和人格尊严。当然，这只是危害内容的差异，二者危害的本质属性是共通的。

（三）职场性骚扰对女性劳动者权益的危害

保护女性的劳动权益，实现性别平等，既是提高劳动者工作和生活质量的一个重要途径，也是实现社会公平的一项重要内容。［4］我国《劳动法》概括规定了劳动者应该享有的权利，包括平等就业和选择职业权、劳动报酬权、休息休假权、安全卫生保护权等权利。女性劳动者当然也应该享有这些权利，但是职场性骚扰的存在严重阻碍了这些权利的正常实现，更是从根本上威胁了女性对自由、平等和尊严的正当要求。作为职场中的一员，和谐健康的工作环境对女性劳动者来讲是十分重要的。健康的工作环境中的健康不仅限于没有病痛，还包括在工作时劳工身体上与心理上是否舒适，是指完全的身心舒适与幸福感。［5］作为职场性骚扰的受害者，女性劳动者通常会感到精神痛苦和身体不适，前者表现为受害人感到愤怒、紧张、优虑、自责、失眠，甚至有自残及自杀倾向等心理病态；后者表现为受害人产生头痛、背痛、呕吐、高血压、体重变化及疲劳等生理症状，美国医学家将其称之为“性骚扰症候群”。［6］从我国劳动法的表述来看，职场性骚扰最直接的侵害对象应是女性的安全卫生保护权，但是实际上，职场性骚扰直接或者间接地损害了女性劳动者应该享有的所有其他权益，因为只有在具备健康身心的前提下，劳动报酬权、休息休假权等权利才真正具有意义。因此，消除职场性骚扰对女性劳动者权益的危害也是《妇女权益保障法》的必然要求。

二、我国职场性骚扰应对之不足

职场性骚扰的根源在于两性之间实质上的不平等，它的存在只会强化这种不平等性。我国劳动立法始终贯彻两性平等的指导思想，并努力通过各种措施保障女性劳动者权益。但是由于传统观念、经济发展水平等原因的限制，我国在应对职场性骚扰方面还存在诸多不足。

（一）核心概念不明确

我国《妇女权益保障法》第一次从立法上明确规定，禁止对妇女实施性骚扰，受害妇女有权向单位和有关机关投诉。目前，虽然我国还没有针对职场性骚扰制定专门的法律，但一些法律条文也可以作为处理性骚扰的法律依据。例如，我国《刑法》对强制猥亵妇女罪、侮辱妇女罪的规定；《宪法》对公民人格尊严保护的规定；《治安管理处罚法》对发送淫秽、侮辱信息干扰他人正常生活等行为的规定；《民法通则》对公民名誉权的规定和《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》的有关规定等。然而这些规定的共同点是都没有对性骚扰的概念作出明确界定，职场性骚扰概念界定更是空白。诚然，性骚扰本身的复杂性决定了其概念界定的困难性。然而，由于这一概念是整个性骚扰立法的前提，因此概念界定的缺失实为重大缺陷。这一缺陷直接造成相关规则适用困难，不利于应对职场性骚扰的危害和保护女性劳动者权益。司法实践中，性骚扰案件受害人胜诉率不高的现实，与此有很大关系。

（二）举证责任分配不合理

在现代民事诉讼中，举证责任可以从两个层面理解：一是从提供证据的立场把握举证责任，是指对于利己案件实体事实，提出该事实的当事人有责任提供证据加以证明。二是从说服法官的角度理解举证责任，是指审理终结而案件实体事实真伪不明时，由提出该事实的当事人承担不利后果。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》明确要求，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。就普通的民事争议而言，“谁主张，谁举证”的举证责任分配并无问题。但是对于职场性骚扰案件来说，原告（受害人）如果也适用前述举证规则的话，则有失公允。目前的司法实践中，职场性骚扰都被作为一般侵权案件处理，原告不仅要完成性骚扰事实部分的举证责任，还要证明性骚扰的损害后果，以及性骚扰与损害后果之间的因果关系。由于职场性骚扰案件发生于工作场所的上下级或者同事之间，有时加害人甚至是雇主，因而直接造成受害人在调查取证方面面临很多困难。此外，男性主导的职场环境也无形中构成了受害人举证的障碍。对于职场性骚扰的女性受害人来说，传统的举证责任分配显然不利于保护其合法权益不受侵害。法院已有的判决也表明，在“谁主张，谁举证”的举证规则下，职场性骚扰案件的受害人很难胜诉。

（三）性骚扰应对机制不健全

毫无疑问，职场性骚扰的存在严重损害了女性劳动者权益，阻碍了和谐劳动关系的构建，必须依法应对。然而我国目前性骚扰应对机制还不健全：首先，工作场所缺乏预防机制。从某种程度上说，预防机制的缺失，放纵了职场性骚扰的滋生蔓延，不利于将性骚扰扼杀在萌芽状态。其次，内部处理机制运行不畅。良好的内部处理机制有助于降低职场性骚扰的负面影响，营造良好的职场氛围。从我国《劳动争议调解仲裁法》的立法精神来看，企业内设的劳动争议调解委员会有权处理职场性骚扰案件。但是实践中很少有受害人通过该渠道来维护自己的合法权益，这也从侧面说明劳动争议调解委员会的运行机制还存在不足之处，无法赢得受害人的信任。再次，行政申诉制度缺失。当前，世界上很多国家和地区专门设立了受理性骚扰投诉的行政机构，并赋予其广泛的处理权限，以应对职场性骚扰的挑战。国外实践证明，有效的行政申诉制度有利于快速处理职场性骚扰案件，更好地保护女性劳动者权益。

三、职场性骚扰的治理对策

近年来，随着法律意识和权利意识的不断提高，越来越多的女性不再选择沉默，而是拿起法律武器，对职场性骚扰说“不”。然而，日益增多的职场性骚扰现象和性骚扰案件中受害人超低的胜诉率说明我国在职场性骚扰治理方面，需要采取有针对性的措施，以确实保护女性劳动者权益。

（一）科学界定性骚扰

科学界定性骚扰是有效治理职场性骚扰的必要前提。性骚扰的法律界定的意义在于为性骚扰治理和案件处理提供必要的指导。美国是性骚扰立法最为发达的国家之一，EEOC在1980年发布的《性骚扰指南》中将性骚扰定义为：在下列三种情况下向对方做出不受欢迎的、与性有关的行动或要求及其他言语举动，均会构成性骚扰：⑴明示或默示凡顺从该性骚扰者，即可获得个人在工作上的条件；⑵员工顺从性骚扰行为，或拒绝性骚扰行为，会影响到是否雇用该员工；⑶性骚扰行为之目的或结果，不合理地干涉员工的工作表现，或产生胁迫、敌对或侵犯性的工作环境。”［7］意大利1996年《男女平等和职场尊严法》将性骚扰规定为具有性方面含义的、或基于性别因素的、违反本人本意的、被认为侵犯人格尊严和自由的、并造成胁迫气氛的言语或行为。我国台湾地区2006年“性骚扰防治法”第2条规定：“本法所称性骚扰，系指性侵害犯罪以外，对他人实施违反其意愿而与性或性别有关之行为，且有下列情形之一者：一、以该他人顺服或拒绝该行为，作为其获得、丧失或减损与工作、教育、训练、服务、计划、活动有关权益之条件。二、以展示或播送文字、图画、声音、影像或其它物品之方式，或以歧视、侮辱之言行，或以他法，而有损害他人人格尊严，或造成使人心生畏怖、感受敌意或冒犯之情境，或不当影响其工作、教育、训练、服务、计划、活动或正常生活之进行。”而在国际劳工组织视野下，性骚扰被定义为不受欢迎、讨厌的或冒犯性的与性相关的行为，或其它基于性的行为，包括交易性性骚扰和工作场所敌视环境性骚扰。［8］

实际上不同国家和地区之间的性骚扰行为具有高度相似性，因而可以借鉴发达国家和地区的已有的实践经验。从上述对于性骚扰的界定不难看出，性骚扰与工作场所有很大关联性，主要包括利益交换性骚扰和敌视环境性骚扰两种形态，这也反映了多数国家和地区的立法现状。从性骚扰的本质来看，首先，加害人是故意为之，以追求非法的性生理和心理需要。其次，加害人实施的相关行为与性有关。再次，性骚扰不仅损害了受害人的人格权，还威胁了受害人的劳动权、平等权等权利。因此，可以尝试将性骚扰规定为，行为人为了满足自己的性需求，通过语言、行为和环境设置等方式违背他人意愿故意实施的，侵犯受害人性自主权的不受欢迎的与性有关的行为。［9］值得注意的是，任何对于性骚扰概念的界定都不可能是完美的，但是一个相对合理的界定对于指导性骚扰案件的处理是十分必要的。特别是在职场性骚扰案件多发的情况下，从劳动法的视角明确性骚扰的概念，对于保护女性劳动者权益具有重要意义。

（二）合理分配举证责任

民事诉讼的一般原理是“谁主张，谁举证”，法官居中裁判，但一些特殊案件应采用举证责任倒置，例如环境污染和医疗事故引发的损害赔偿案件等。在民事诉讼进程中，如何具体分配举证责任影响重大。职场性骚扰案件采用“谁主张，谁举证”的一般举证责任分配模式对于受害人极为不利，那么是否可以直接适用举证责任倒置，举证责任倒置的出现根源于新型侵权诉讼案件的产生，如果仍然坚持传统的证明责任分配规则，必将对原告造成不公平的结果，实际上也是否定了这类侵权诉讼纠纷案件中受害人的司法救济权。当然“相对于原告举证证明性骚扰行为存在这个积极要件事实而言，被诉方要证明没有实施性骚扰行为是一个消极的要件事实，通常，证明消极要件事实比证明积极要件事实更难，也即要骚扰者承担证明没有骚扰行为发生的责任，更是困难。”［10］然而考察职场性骚扰案件时我们会发现，受害人大多是处于弱势地位的女性，因此，这类案件适用举证责任倒置并不违反法律的基本价值。而实际上，即使适用举证责任倒置，也并非全部免除受害人的举证责任，受害人还必须就损害后果与基本的性骚扰事实承担举证责任，只不过证明要求不宜过高。如果受害人无法证明损害后果和性骚扰事实的存在，则由其承担不利后果。

此外，有学者将性骚扰分为权力型和非权力型两种，认为权力型性骚扰应该先由提起诉讼的受害人进行举证，然后由加害人进行举证。而非权力型性骚扰应该完全由受害人承担举证责任，对于受害人举证困难，则应当通过降低证明标准加以缓解。［11］这种观点充分认识到了权力在性骚扰案件中的作用以及对于当事人举证的影响，这种观点在目前的司法实践中具有一定的指导意义，但却无法从根本上解决性骚扰案件受害人举证难的问题。笔者认为，在性骚扰案件中适用举证责任倒置，仅仅是“看起来”不公平，实质上完全符合公平要旨。尽管从理论上说，采用举证责任倒置可能会产生诬告的问题，但由于在举证责任倒置情况下，受害人还负有一定举证责任，因此发生诬告的可能性极小。此外，作为职场性骚扰最常见的加害人，受害人的雇主或者上级承担主要的证明责任有助于快速查明案件事实。因为受害人的雇主或者上级实力较强，对工作环境具有相应的控制力，如果确实没有实施性骚扰的话，则证明难度不大。相反，如果性骚扰事实存在的话，那么由受害人的雇主或者上级承担主要证明责任，则更不会出现不公平的问题。

（三）完善职场性骚扰应对机制

⒈建立内部预防机制。拥有不被性骚扰的安全工作环境是劳动者毋庸置疑的权利，雇主也有义务为现任的和未来的雇员持续维护安全的工作环境。［12］例如，日本《男女雇佣机会均等法》第11条规定，雇主有责任在雇用管理中防止发生性搔扰，即防止在工作中因对所雇用的女性劳动者有与性有关的言行而使该女性受到损害，或者由于性言行而损害女性劳动者的就业环境。法国《劳动法修正案》第三编“卫生、安全、劳动条件”中的有关内容，将确保劳动者免受性骚扰作为雇主和其他相关人员的主要义务。比利时法律也规定雇主有责任采取各种措施预防性骚扰。尽管从劳动法的相关条文，可以推断出预防性骚扰是雇主的当然义务，然而我国法律目前还没有明确规定用人单位的预防责任。因此，事后惩罚绝对是必要的，但是对于女性劳动者而言，针对职场性骚扰的有效预防机制更有意义。我国可以通过对《劳动法》的修改，明确规定用人单位必须建立相应的性骚扰预防机制，如果未能建立该机制，在后续的诉讼中，可以将此作为法院裁判的重要参考，以便更好地保护女性劳动者权益。

⒉完善内部处理机制。即使职场性骚扰预防失败，如果单位内部有可行的争议处理机制，也可以有效减少性骚扰对受害人的不利影响。由于职场性骚扰涉及到受害人的隐私保护等问题，因此处理机制必须尽可能避免对受害人造成“二次伤害”。一般而言，企业内部的调解程序可以满足这样的要求，而且也可以对性骚扰加害人未来行为产生积极的影响，因为他们可以了解受害人的观点以及对于他们自己行为的公正的看法。［13］但是实践中很少有性骚扰受害人通过该组织维护自己的合法权益。尴尬的现实表明，劳动争议调解委员会未能赢得劳动者的信任，原因在于我国《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议调解委员会的规定不合理，例如，委员会通常由用人单位主导，而在委员会人员组成上，单位往往处于优势。因此，必须改变用人单位主导劳动争议调解委员会的现状，在委员会的人员组成上对劳动者倾斜，同时明确规定委员会主任由工会成员或者全体职工推荐产生，而非“工会成员或者双方推举的人员担任”。只有这样，劳动争议调解委员会才能赢得劳动者得信任和尊重，在职场性骚扰案件处理中有效发挥作用。

⒊构建行政申诉机制。美国职场性骚扰的行政申诉制度建立的时间最早，运行效果也最好。EEOC是根据1964年《民权法案》第七章建立的独立联邦机构，处理性骚扰是其重要职责之一。任何适格受雇者或应征求职者认为遭受工作场所性骚扰行为的侵害，均可向该独立的联邦机构提出正式的申诉，而由它负责调查、调解、提起诉讼，或准许个人在获得其同意后，向联邦地方法院提起就业歧视诉讼。［14］近年来，随着工作程序不断改进，EEOC在职场性骚扰案件处理方面的表现令人侧目。我国是性骚扰案件多发国家，由于传统观念的影响、担心打击报复和失去工作，很多女性劳动者面对性骚扰只能忍气吞声，而有效的行政申诉机制将有助于改变这种局面。由于两性的实质不平等是职场性骚扰的社会根源，加之我国存在严重的性别歧视，因此应该借鉴美国的做法，在人力资源和社会保障部设立类似于EEOC的机构，负责处理与性别歧视相关的案件，包括职场性骚扰。需要强调的是，该机构必须享有广泛的调查处理权限，以有效处理职场性骚扰，保护女性劳动者权益。

【参考文献】

［1］Justine E.Tinkler，“People Are Too Quick to Take Offense”：The Effects of Legal Information and Beliefs on Definitions of Sexual Harassment，American Bar Foundation Law and Social Inquiry，Spring，2008，p425.

［2］张新宝，高燕竹.性骚扰法律规制的主要问题［J］.法学家.2006，（04）：66.

［3］王恒涛.性骚扰立法研究［J］.环球法律评论.2006，（05）：613.

［4］李新建.欧盟一体化中的女性劳动权益保护［J］.欧洲.2002，（03）：82.

［5］黄越钦.劳动法新论［M］.中国政法大学出版社，2002.433.

［6］靳文静，强美英.论我国性搔扰防治法津制度的完善［J］.法律适用.2007，（11）：55.

［7］EEOC Policy Guidance on Sexual Harassment，EEOC Policy Guidance Manual.1980.

［8］马冬玲.差距、挑战与对策——“反对工作场合性骚扰国际研讨会”综述［J］.妇女研究论丛.2005，（03）：74.

［9］林建军.性骚扰的法律界定［J］.法学杂志2007，（05）：116.

［10］刘春玲.性骚扰案件中的证据问题研究［J］.妇女研究论丛，2006，（08）：47.

［11］田平安，骆冬平.论性骚扰案件的举证责任分配［J］.广东社会科学.2006，（06）：177-181.

［12］Heather Applen and Brian H.Kleiner，An Overview of U.S.Supreme Court Decisions in Sexual Harassment Cases，Managerial Law，Volume 43 Number 1/2 2001，p.22.

［13］Kurt Jensen and Brian H. Kleiner，How to Determine Proper Corrective Action Following Sexual Harassment Investigation，Equal Opportunities International，Volume 18 Number 2/3/4 1999， p.28.

［14］骆东平.美国性骚扰纠纷解决机制研究［J］.环球法律评论.2010，（01）：85.

（责任编辑：徐虹）

作者：丁启明 章辉