产品质量纠纷的解决

第一篇：产品质量纠纷的解决

关于请求解决纠纷的报告

尊敬的州森林生态试验站领导：

我从2013年3月18日起至今，在青坪州林业生态实验站看守房屋和搞森林抚育。在过来的期间中，我与试验站分管生产的姚卫红副站长发生了纠纷，主要表现在两个方面;

一、2013年我方承包了试验站森林抚育工程260亩。姚卫红副站长和吴志学同志递给我方抚育协议书一份，该协议书中规定，森林抚育每亩造价85元，我方表示同意。按260亩计算应有22100元，当我完成了抚育工程后要求站里付款时，姚卫红副站长提出要从260亩中减去45亩，按215亩计算付款，我方当然不同意。时至今日我只领得抚育款9000元，尚欠13100元(22100元-9000元=13100元)。我认为协议对当事人来说就是法律，单方面不能随意更改，否则，就要依法承担违约责任。

二、2015年5月27日，姚卫红副站长安排几个民工给林地打药，民工按照他指定的范围，包括我所住的房屋前后左右、猪栏边、牛栏边和公路边都打了药，这些地方打药前和打药后都没有告知我户，更没有插公告牌子，致使我户的耕牛、牲猪和鸡中毒，请兽医给耕牛和牲猪打针用药，已花200多元，，有一头猪还在打针，鸡死了16只。姚卫红副站长完全不顾及别人生命财产安全的行为，给我户造成了很大的损害，依照民法规定的过错责任原则，应当承担损害赔偿责任。

以上所述纠纷，请求上级领导给予及时解决为盼，为之谢谢。

此致

湘西自治州森林生态试验站

报告人：秦桂英

(住址：永顺县青坪镇桐油堡村)2015年7月20日

第二篇：怎么解决劳资纠纷的问题

------------------人事经理,总经理必修课程

2008年，国家出台了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》;2009年，国家出台了《劳动人事争议仲裁办案规则》;2010年，国家出台了《劳动争议司法解释

(三)》及修改了《工伤保险条例》;2011年，国家出台了《社会保险法》及《实施<社会保险法>若干规定》;2012年，国家出台了《企业民主管理规定》、《女职工劳动保护特别规定》及修改了《职业病防治法》;2013年，国家出台了《劳动争议司法解释

(四)》、《劳务派遣若干规定》;2014年„„

上述法律法规政策的持续实施，客观上要求企业精打细算，否则无法承受与日俱增的用工成本;客观上要求用人单位做到“精细化”管理，否则难以证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违规”，也难以进行合法有效的“调岗调薪、裁员解雇”。如果用人单位依然实施“传统式、粗放式、随便式”的管理，那么用人单位必将面临巨大的用工风险和赔偿责任，其管理权威也将受到严峻的挑战!

为帮助广大企事业单位了解相关政策法律法规，掌握防范用工风险和化解劳动争议的技能技巧，以实现低风险、低成本、高绩效的人力资源管理目标，特邀请我国知名的劳动法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲此课程。欢迎企事业单位积极组织相关人员参加此培训课程

培训时间：

2014年2月28--3月1日--广州(A单元) 2014年3月5--6日-------北京(A单元) 2014年3月14--15日-----上海(A单元) 2014年3月21--22日-----深圳(A单元) 2014年3月29--30日-----佛山(A单元) 2014年4月11--12日-----广州(B单元) 2014年4月18--19日-----上海(B单元) 2014年4月25--26日-----北京(B单元) 2014年4月29--30日-----深圳(B单元) 2014年5月10--11日-----东莞(A单元) 2014年5月23--24日-----广州(A单元) 2014年5月29--30日-----上海(A单元)

注明：该课程2天为一个单元，客户可根据自己需求选择参加A单元或者B单元，或AB单元均参加，A单元与B单元内容请看下面的课程大纲!!!

参课对象：董事长、总经理、副总经理、人力资源总监、经理、专员及部门经理等。

标准费用：2500元/2天/人(含培训、指定培训教材、午餐、茶点费等)

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课程大纲： A单元内容：(共2天，15个以上经典案例，逢单月举办)

专题一：招聘入职

1. 如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何证明劳动者的“欺诈”?

2. 招收应届毕业生，应注意哪些细节问题? 招用达到法定退休年龄的人员，应注意哪些细节问题?

3.

4. 招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节问题?

5. 入职体检需注意哪些细节问题?

6. 入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，如何保留证据?

7. 《入职登记表》如何设计，才能起到预防法律风险的作用?

8. 劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办? 9. 企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些?

专题二：劳动合同订立

1. 用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效，是否需要进行备案? 2. 劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同，用人单位如何应对?

3. 未签订劳动合同，需支付多长期限的双倍工资?是否受到仲裁时效的限制? 4. 劳动合同期满，继续留用劳动者，但未续签合同，是否也需支付双倍工资? 5. 什么时候为最佳时间，签署劳动合同、用工协议?

6. 法律禁止2次约定试用期，劳动合同期限和试用期限该如何约定? 7. 用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同? 8. 应否与属于职业经理人的法人代表签订劳动合同? 专题三：试用期

1. 可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议? 2. 员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才规避赔偿风险?

3. 试用期满后辞退员工，最少赔2个月工资，该如何化解?

4. 试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解?

5. 试用期满前几天辞退员工，赔偿概率为50%，如何化解?

6. 不符合录用条件的范围包括哪些，如何取证证明? 7. 《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金? 8. 出现“经济性裁员”情况，优先裁掉试用期的新员工，合法吗? 专题四：无固定期限劳动合同

1. 无固定期限劳动合同到底是不是铁饭碗，会不会增加企业成本? 2. 无固定期限劳动合同解除的条件、理由有哪些? 3. 用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，有何风险?

4. 签订了固定期限劳动合同的员工，期间工作累计满10年，能否要求将固定期限合同变更为无固定期限合同?

5. 连续订立二次固定期限劳动合同到期，用人单位能否终止合同;员工提出签订无固定期限合同，用人单位能否拒绝?

6. 合同期满劳动者由于医疗期、三期等原因续延劳动合同导致劳动者连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位能否拒绝?

专题五：特殊用工协议

1. 培训服务期与劳动合同期限有何不同，劳动合同期限与服务期限发生冲突时如何适用? 2. 培训服务期未到期，而劳动合同到期，用人单位终止劳动合同的，是否属于提前解除劳动合同，如何规避?

3. 劳动者严重过错被解雇，用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约金? 4. 在什么情况下，可签署竞业限制协议?

5. 在什么时候，企业更有主动权签署竞业限制协议? 6. 无约定经济补偿的支付，竞业限制是否有效? 7. 竞业限制的经济补偿的标准如何界定? 8. 要求员工保密，企业需要支付保密工资吗? 专题六：劳动关系解除终止

1. 双方协商解除劳动合同并约定支付适当的经济补偿，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构有可能支持劳动者的诉求，企业如何避免案件败诉? 2. 能否与“三期妇女、特殊保护期间的员工”协商解除，如何规避风险? 3. 员工未提前30日通知企业即自行离职，企业能否扣减其工资?

4. 员工提交辞职信后的30天内，企业批准其离职，可能有风险，如何化解? 5. 员工提交辞职信后的30天后，企业批准其离职，也可能有风险，如何化解? 6. 对于患病员工，能否解除，如何操作才能降低法律风险?

7. 实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，往往被认定非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉?

8. 以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何做才避免风险?

9. 以“经济性裁员”名义解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何操作?

10. 《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任?

11. 解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除? 12. 劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，其引发的风险非常大;那么企业该如何规避风险?

专题七：社会保险法

1. 用人单位拖欠社保费，有什么法律责任? 2. 用人单位不足额缴纳社会保险如何处理?

3. 员工不愿意买社保，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效? 4. 试用期间，是否必须缴纳社会保险?

5. 如果无参保，劳动者因第三方责任产生的医疗费用，能否要求单位报销? 6. 企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险? 7. 女职工未婚先孕、未婚生育争议如何处理?

8. 怀孕女职工提出长期休假保胎，直至修完产假，该如何协调此问题? 专题

八、劳动争议处理

1. 用人单位败诉的原因主要有哪些?

2. 仲裁或法院在处理案件时，如何适用法律法规? 3. 如何判定政策法律法规的效力等级?

4. 公开审理的开庭形式，有何风险，如何避免风险?

5. 申请仲裁的时效如何计算;如何理解“劳动争议发生之日”? 6. 如何书写答辩书，有哪些注意事项?

7. 开庭期间，质证与辩论需要注意哪些关键问题? 8. 举证责任如何分配，无法举证的后果有哪些?

B单元内容：(2天课程，15个以上经典案例，逢双月举办)

专题一：绩效管理与岗位调整

1. 企业单方调整岗位，员工往往可被迫解除合同并索赔经济补偿，如何规避? 2. 调岗时没有书面确认，员工到新岗位工作2个月后能否要求恢复到原岗位? 3. 可否对“三期内”女职工进行调岗、调薪?

4. 员工认同绩效结果，为什么在“不胜任工作”引发的争议中还是败诉? 5. 为什么企业根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资? 6. 法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”? 7. 对绩效考核不合格的员工，如何合法辞退?

8. 绩效正态分布往往强制划分5%的员工为不合格者，是否合法? 专题二：劳动报酬、薪酬福利

1. 工资总额包括哪些工资明细? 2. 新进员工薪资管理问题及处理技巧; 3. 调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗? 4. 如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题? 5. 值班算不算加班?

6. 加班加点工资支付常见误区?

7. 用人单位如何设计工资构成以降低加班费成本?

8. 未经用人单位安排，劳动者自行加班的，是否需支付加班工资? 9. 劳动者主张入职以来的加班费，如何应对?

10. 劳动者在工作日法定节假日加班，能否安排补休而不予支付加班费? 11. 病假、年休假、婚假、产假、丧假等的享受条件及工资待遇标准? 12. 离职员工往往回头追讨年终奖，有可能得到支持，如何规避该风险? 专题三：违纪违规问题员工处理

1. 劳动者往往拒绝签收处分、解雇通知书，如何应对?

2. 问题员工往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实，企业该如何收集证据? 3. 对于违纪员工，应该在什么时间内处理? 4. 怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”? 5. 如何在《惩罚条例》中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”? 6. 怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”?

7. 如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失? 8. 如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任? 9. 能否直接规定“禁止兼职，否则视为严重违纪违规”?

10. 直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉?

11. 劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，企业该如何做，才避免案件败诉?

12. “录音录象”证据，仲裁与法院是否采信;企业内部OA系统上的资料能否作为证据使用;电子邮件、手机短信能否作为证据使用?

专题四：经济补偿

1. 用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形有哪些? 2. 什么情况下用人单位需支付两倍的经济补偿? 3. 劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿和赔偿金? 4. 经济补偿计算的基数及标准如何确定? 5. 经济补偿年限最高不超过十二年的适用范围? 6. 如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限?

7. 如何理解“六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”?

8. 劳动合同法环境下“50%额外经济补偿金”是否继续适用? 专题五：规章制度、员工手册

1. 企业人力资源管理体系中哪些内容跟劳动法有必然联系? 2. 人力资源、劳动用工管理制度应该包括哪些必备内容? 3. 制定规章制度的程序要求给用人单位带来哪些风险，如何应对? 4. 非国有用人单位如何组建“职工代表大会”? 5. 无纸化、网络化办公下的公示，存在哪些风险? 6. 如何公示或告知，更符合仲裁或诉讼的举证要求? 7. 规章制度能否规定对员工进行经济处罚?

8. 规章制度违反法律法规，劳动者可以被迫解除并索取经济补偿，如何防范? 专题六：工伤保险条例 1. 属于工伤范围的情形有哪些? 2. 不得认定为工伤的情形有哪些?

3. 怎样理解“上下班途中”，怎样控制期间的风险? 4. 发生工伤事故，用人单位需承担哪些费用? 5. 工伤员工借故拒绝复工，借故不断休假，如何处理?

6. 对于第三方造成的工伤事故，劳动者能否要求用人单位支付工伤待遇又同时要求第三方支付人身伤害赔偿?

7. 用人单位能否以商业保险理赔款替代职工工伤赔偿待遇? 8. 发生工伤事故，双方私下和解，补偿协议该如何签订才有效? 专题七：劳务派遣

1. 劳务派遣用工模式，有何利弊，利大还是弊大? 2. 劳务派遣合作协议必须注意的风险细节有哪些? 3. 新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些?

4. 派遣工“第三签”时，能否要求签订无固定期限劳动合同?

5. 哪些岗位可以使用派遣工，辅助性、临时性、替代性如何理解与操作? 6. 新规定对于同工同酬提出哪些新要求，如何规避同工同酬风险? 7. 采用劳务派遣用工方式，能否异地参保? 8. 用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权? 9. 如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工? 10. 怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任?

11. 部分劳务公司很可能面临关闭停业，原来的派遣工的劳动关系如何处理? 12. 业务外包与劳务派遣的本质区别有哪些? 13. 如何筛选承包方，需考察哪些细节要点? 14. 用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议?

劳资纠纷调解：

1、深圳市率先成立劳动关系矛盾调解中心，将司法、工会、行业协会、公安等10余个部门纳入调解中心成员单位，作为区政府调处劳资纠纷的专门性调解 机构。

2、深圳以调解中心为平台，建立“两横一纵”联动大调解机制，内部横向整合劳动部门各科室调解力量。

3、调解工作纵向贯穿于区、街道、社区三级部门，联调联动合力快速调解劳资纠纷。

4、完善制度，规范有序。在全市率先出台针对劳资纠纷调解的区级规范性文件《深圳市劳动争议调解工作暂行办法》。

5、编制《劳动关系矛盾调解工作手册》，对调解制度、纪律、程序、流程、文书表格作了统 一规定，提高调解效率。

6、加强服务，强化调解。丰富细化调解服务方式，实施电话调解、现场调解、函件调解、上门调解等多种调解模式，提供多渠道的调解途径。

7、拓宽调解服务外延，把劳资纠纷调解与普法宣传、人才引进、招调工等劳动业务进行捆绑式服务，把调解工作贯穿于整个劳动业务过程中，实行全程调解

课程特色: 稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内极少出现此类课程。 针对性：课程内容精选了过去5年来主讲老师亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境大气候，极具参考性和启发性。

实战性：实战沙盘演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾囊相授;学员把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能带回去。

第三篇：解决宅基地纠纷的法律思考

一、规范宅基地使用权的取得、行使和消灭制度

1.完善农村宅基地使用权的取得制度

(1)严格限定申请主体资格和申请次数。关于宅基地使用权申请主体，应该坚持现行法律法规中有关身份性限制的规定，只有集体经济组织成员才能申请宅基地使用权。宅基地的申请权利原则上只能行使一次，使用权人对宅基地进行非法处分后，再申请宅基地的，则不符合申请条件。

(2)取消宅基地使用权初始取得行政审批制度，确立合理的农村宅基地使用权取得程序。《宪法》、《民法通则》和《物权法》赋予了农民集体享有包括宅基地在内的集体土地所有权。而按照《土地管理法》第62条的规定，宅基地使用权必须经过县级以上人民政府审批才能取得，这就意味着剥夺了农民集体对宅基地使用权的权利行使，这不仅不符合所有权的原理，而且无视所有权人的权利，因此，应当取消宅基地使用权初始取得行政审批制度，由农村宅基地所有权人依法行使宅基地使用权的决定权。

2.应当完善农村宅基地使用权流转制度

宅基地使用权的流转是宅基地使用权制度的重要组成部分，它具有重要的功能和作用，而在《物权法》的制定过程中，农村宅基地使用权是否可以自由流转是争论最为激烈的一个问题，对于宅基地使用权在集体经济组织内部流转基本不存在争议，争议的焦点是宅基地使用权能否向集体经济组织以外的主体流转。豎笔者认为，建立农村宅基地使用权流转制度重点要做好以下几个方面的工作：

(1)完善农村宅基地使用权的继承制度。首先在法律上应当明确规定农村宅基地允许继承，并根据不同的情况设定不同的行使规则。在出现房屋继承的情况下，应当考虑本集体经济组织的成员继承和集体经组织以外的自然人继承两种情况。

(2)完善农村宅基地使用权登记制度，《物权法》确立了宅基地使用权登记制度，但还不够完善，为了维护广大宅基地使用权人的切身利益，应当在遵循《物权法》规定的基础上进一步设立统一的宅基地使用权登记机构，明确规定县级以上土地行政管理部门作为登记机关处理宅基地相关事宜。

3.完善宅基地使用权消灭制度

努力规范并完善宅基地使用权的消灭制度为了切实提高农村宅基地的利用效率，应当建立并全面贯彻完善的农村宅基地使用权消灭制度，通过确立农村宅基地使用权的使用期限，严格限定集体收回和国家征收的条件从而完善宅基地使用权的消灭制度，这是科学的土地权利制度发展的必然趋势。

二、加强政策宣传力度，实现相关政策透明化

(1)加强政策宣传力度，宣传要有针对性、时效性，体现实用性。要根据不同时期的国家宏观政策和不同地域用地管理中出现的不同问题因地制宜的选择相关法律法规的相关内容，避免泛泛而谈，不切要害现象的发生。宣传方法要形象生动，易于群众理解和接受，宣传的最终目的是要把党的政策和相关法律法规被广大农民所了解、接受和遵守;(2)要切实做好宅基地纠纷的预防工作，在抓好宣传教育，增强村民依法用地观念的同时，还要从源头采取行之有效的措施堵塞违法用地行为。当前最为重要的是要编制切合农村实际的村镇建设规划。要根据党的十六届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划建议》的精神，统筹城乡协调发展。村镇建设规划应当通过各种为群众所认同的形式公布于众，接受村民的监督。这样做一方面是依法行政和廉洁从政的客观要求，另一方面也可以有效的预防宅基地纠纷。

三、加大人口普查，保障无“裸户”

由于宅基地纠纷的特殊性，纠纷一旦发生在短时间内很难得到妥善解决，因此对农村宅基地纠纷的解决应重在预防，同时也应当着眼于未来。从上文可知，当前形势下引起宅基地纠纷的原因中很重要的一个原因就是适龄人群回乡安家，当前时期宅基地纠纷之所以会出现“井喷式”增长主要原因就是当时的政府部门和村委会没有尊重事实，仅仅按照户口登记人口进行宅基地分配，而事实是在当时严格执行计划生育政策的大背景下，很多父母并没有为自己的子女上报户口，导致了众多长大后没有宅基地可供建房安家的“裸户”的大量出现。所以我们应当那个吸取以前的教训，避免再犯同样的错误。当前，我国第六次人口普查工作刚刚结束，基层相关部门和集体经济组织应当乘着第六次人口普查的东风，对自己辖区内的人口进行一次彻底的普查，对没有进行户口登记的人员予以登记，其中违反计划生育政策的可以予以免除处罚或者减轻处罚，以此来调动村民进行新增人口入户的积极性。相关部门和村集体组织应当结合普查所获取的数据并结合所在村庄宅基地现有总数，在尊重现实的前提下，向上级主管部门反映并提出自己的解决办法，上下联动共同努力，力争制定出最为科学合理的中长期宅基地分配方案。在方案制定出来以后，应当对方案及时予以公示，征集村民的意见和建议，并接受村民的监督，对于村民反映的问题及时予以妥善解决，努力把宅基地纠纷消灭在萌芽状态，只有如此才能从根本上维护最广大宅基地使用权人的基本利益。

第四篇：关于如何解决合同纠纷的请示

尊敬的x庭长：

首先，衷心地感谢您于百忙当中，抽出宝贵的时间审阅xx汽车客运站合同纠纷的相关资料，同时，就如何行之有效地解决该合同纠纷及达到问题解决的理想状态，向您作进一步的咨询和请示。

问题的二个症结：

一、xx公司方面：我司与xx公司签订的合同明确约定有三个经营租赁标的，即xx客运站、xx镇公共汽车公司和xx客运公司，然而事与愿违，时至今日，xx公司本应积极由其出资成立的三个经营租赁标的只字未给交付我司实际经营，主体工程未合格验收，使得大片物业冷落清淡、租之甚少;车站三级站质未下达授予，致使开通的线路班车寥寥无几;xx公汽尚待2016年后方可交付我司使用，目前仅收取其区区万元的管理费，相比政府高昂的油费补助，更是显得可怜至极、微乎其微;xx客运公司的成立，更是遥遥无期、希望渺小;而车站实际营运当中，上述数个核心标的物缺一不可，否则，车站就不可能正常运营下去，更不用说赚钱润利之事。因此，除却外界些许负面因素外，由于xx公司的严重违约和极端不作为，已导致我司经营不善、负债累累，更为可怕的是，如果这些问题不尽快予以解决，我司还将负笈而行、继续亏损下去，因此，事情的有待解决已迫在眉睫、刻不容缓。同时，xx实业的违约事实已是众目睽睽、昭然若揭，其必须给予相应我司相应的经济赔偿和承担一定的法律责任。

二、公司股东方面：本人是2010年05月01日，通过收购范x、彭x、戴x等部分股权，从而以占股权51%入驻和掌控xx汽车客运站。由于在签订正式合同时，当时公司的大股东兼法人代表范才云刻意隐瞒事实的真相，致使公司与xx公司签订的一份极其重要的《补充协议》，未经本人亲视和知道，因为，此份补充协议在我司权利义务方面，有失公允和极端荒唐，几乎可以视为范才云糊涂而为、率性之作的个人行为，完全在违背其它股东真实意愿下(该协议署名除范才云外，戴厚奇、周银田等人均系他人代写)，漠视客观事实和股东意愿，与xx公司签订的丧权辱司、极为不公的协议。在签订股权转让合同时，如果本人知晓此事，决不会轻意签约和插手此事。同时，经过后来的成本和核算和财务稽查，范才云在第一次(周银田转股给彭金国)和第二次股权转让时，便蓄意谋之大动手脚，在车站的主体工程和重要项目上，滥竽充数“充水”金额和无中生有虚报假帐，致使本人在接手车站时，以远远高于实用价值收购公司相应股权。上述两件事，均在我接手后还逐渐发现和知晓，因此，不难看出，范才云与本人签订股权转让合同时，刻意隐瞒事实真相和荒报经营数额，带有极大的欺骗性和蒙蔽性，给我在精神和经济上造成了不可弥补的伤害，非常有必要利用法律手段，将其列为被告诉诸法庭，令其受到应有的经济制裁和法律严惩。

以上便是xx汽车客运站内外矛盾主要焦点的概述，带着重重疑窦，本人就下列问题向邓庭长作进一步的咨询和请示：

1、针对该案件，与x公司是否有足够的商谈余地?是否通过协商达到对我司减租免租的目的?

2、直接起诉x公司还是直接起诉范才云，对我本人更有利?

3、x公司对车站这样的公益性项目，是否在未经政府相关部门批允下，可以擅自将车站再行转租给第三方?

4、x公司在租赁标的未实际交付我司之前，是否不收租金或进行相应的减租?

5、x公司与我司股东签订合同时，只约定了四个半月的装修期，按照房地产相关法律规定和行业惯例，签订合同时均有长达半年或一年之上的免租期，是否在协商时要求x公司根据实情给予我司一定的免租期?

6、车站是由xx资产管理有限公司(该司是镇政府直属企业)提供国有土地，由x公司投资兴建，此种运作模式，是否受国家法律和行政法规的有效保护呢?

7、x公司就租赁一年之久后未将标的物给予我司实际使用，是否就司实际亏损事实，给予我司一定的经济补偿?

8、如果x公司确实不能将相应的租赁标的如实交付我司使用经营，最终该作如何实际性的答复和解决呢?

出于企业对社会维稳的高度职责和肩负的时代历史使命，同时出于对政府政绩威信的维护和企业自身的经营发展，本人怀着高度的诚意，恳请邓庭长根据客观事实和法律法规，就xx汽车客运站合同纠纷提出切中要害、行之有效的处理办法和解决方案，针对x公司方面，达到对我司科学合理、公平公正的减租、免租、一定赔偿的结果;针对范才云方面，达到本人经济得到补偿和合法权益得以维护的效果。最后，再次祝您工作顺利、身体健康、阖家幸福!

第五篇：解决合同纠纷的方法有哪些？

北京杨文战律师法律文集

法律常识篇

解决合同纠纷的方法有哪些?

在合同履行过程中发生争议后，解决纠纷的途径主要有：双方通过协商和解、由第三方进行调解，通过仲裁解决、通过诉讼解决。

1、协商

协商和第三人进行调解，这两种方式是不用选择的，有了问题当然会协商，但是协商未必有结果。有些合同中约定“发生争议先协商解决，协商不成任何一方可到法院起诉”，一般只是一种习惯的说法，协商不是一个强制的前置程序，有时会在诉讼中碰到被告一方提出这样的反驳理由“合同约定了协商不成才起诉，你还没跟我好好协商，你现在不能起诉!”这种说法，其实没什么意义。

2、第三方调解

所谓的第三方调解，可以是双方选择的任何愿意介入的第三方，比如双方共同朋友、双方委托的律师、也可以是2011年生效的《中华人民共和国人民调解法》中所说的“人民调解委员会”。不过，不管是哪种，以双方自愿为前提。这个自愿，一是选择这种方式必须双方自愿，二是能否达成调解一致及达成何种结果也必须双方自愿。

如果达不成一致，就只以具有强制解决权利的仲裁或法院来解决双方的争议了。

在司法实践中我们通常所说的“解决争议的方法”主要是指发生争议后，双方是否选择仲裁解决，如果不选择仲裁解决，那按法定的就是诉讼解决了。对诉讼解决，双方是否选择诉讼解决的法院管辖地，也是一个问题。

3、仲裁

选择了仲裁，就排除了诉讼解决的方式，商事仲裁是一局终裁，裁决作出即生效。但是，要注意的是一定要有明确有效的约定仲裁条款，实践中很多仲裁条款由于不规范而无效。

在合同纠纷中双方若要通过仲裁的方式解决纠纷，必须有明确的约定仲裁协议或条款。一般是在双方事先签订的合同中解决争议的方式中明确选择仲裁的方式，且约定明确的仲裁机构。很多约定仲裁条款无效，往往是因为仲裁机构约定不明，或者既约定仲裁解决又同时约定诉讼解决。

4、诉讼

如果未约定仲裁解决或约定的仲裁条款无效，那就只能通过诉讼解决了，这就涉及一个诉讼管辖的问题。

双方可以在合同中约定诉讼的管辖法院，但不是随意约定。当事约定管辖时，在不违反法院级别管辖和专属管辖的情况下可以在书面合同中协议选择被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、标的物所在地人民法院管辖。

如果双方未约定管辖法院，一般合同纠纷的管辖法院为被告住所地或合同履行地的法院。

本文作者：北京杨文战律师

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