第一篇：如何当好一个好老板
如何当好一个好校长
[摘要] 在日新月异的21世纪，如何当好一名乡村小学校长,是教育管理不容忽视的问题。校长一定要做到如下几点：
一、调整自己的心态，尽快打开局面。
二、营造校园文化氛围，注重教育环境的熏陶。
三、采取有效策略促进教师的专业化发展。
[关键词] 乡村小学;校长;策略。
乡村小学是中国教育的最基层单位。乡村小学师资力量薄弱，教学设施落后，自然条件、经济条件差，教学质量差。到乡村小学如何当好校长，既是乡村小学校长直接面对的问题，也是政府教育主管部门应该研究的一个课题。“校长是一个学校的灵魂”。这句话意味着，校长的办学思想、办学理念和管理方式对学校各项工作影响极大。陶行知先生说过：“校长是一个学校的灵魂。要想评论一个学校，首先要评价它的校长”。我从1996年8月开始担任民安镇三盆小学学校校长，后于2001年8月调入民安镇大熟小学担任校长，2002年8月调入民安镇山头小学担任校长，2004年8月调入东海岛经济开发试验区教育局教研室工作。现将我任乡村小学校长8年以来所经历锻炼梳理一下，把我的所感所悟记录下来，希望能对读者有所裨益。
一、调整自己的心态，尽快打开局面
(一)调整心态，尽快融入新集体
只有拥有健康的心理，才能拥抱美好的明天。
任何人到新的环境都有一个心理适应问题，特别是调到乡村当一名小学校长。如果是从一所“好学校”调到一所“差学校”，那么校长很容易猜想领导是对自己不信任，还担心遇到比原学校更多的困难，心情容易不好，信心也往往不足。反之，如果从一所较差的学校调到一所较好的学校，则校长大多认为这是领导对自己的信任，暗中欣喜，但与此同时也会产生新的群体是否会“看不起”自己的担心。
学校来了新校长，教职工或热情，或冷漠，或担忧，或期盼，这是正常的心理表现。但是无论如何，校长都不能寄希望于教职工调整心态，适应自己，而是首先要调整好自己的心态。我认为，自己从一所“好学校”调到一所“差学校”正是我为党的教育事业做贡献的时候。因此，在第一次和教职工见面时，我就明确表态：“学校的发展当成自己的事业，尽全力工作。如果明年这个时间大家对我不满意，我就地辞职当老师!短短的讲话表现了我强烈的责任感和敢于挑战困难的自信心，给大家留下了深刻的印象。
八年以来，我体会到，校长必须目标明确、充满自信、坚忍不拔。因为你目标明确，大家才会感到有奔头;你充满自信，别人才有在这里继续工作的信心;你有坚强的意志，别人才能坚持下去;你能把自己看成新学校的人，别人才会接纳你;你能深入到教师中去，他们才会接近你;你把学校的发展当成自己的事业，别人才可能对工作倾心竭力;你在困难面前往前冲，别人才可能不懈怠;你对自己要求严格，别人才不会放松自己;你把教师当成战友，别人才不会把你当成高高在上的官员。
(二)调整群体的心态，使之接纳新校长
校长初来乍到怎样开展工作才能使大家尽快接纳自己呢?
校长来到学校，教职工最为关注两件事。一是校长对事的态度，二是校长对人的态度。校长的“三把火”就应该从最关系到教职工的利益、最能体现校长工作态度的小事做起。
记得我在接到上级的任命通知(调往三盆小学任校长)8月25日，我到学校以后，发现教师办公条件极差，教师没有一张像样的办公桌，很多教师是用学生课桌拼成的办公桌。我了解情况后经商议，马上购买了一批办公设备，同时增添了一些相应的设备，大大地改善了办公条件。
这样，细雨润无声，新学年有了新气象，大家对我的管理风格也有了初步的了解。教师对我的态度由冷漠、担忧转向热情、真诚，越来越有“读你的感觉像春天”的味道了。
(三)提高管理效能，缩短“融入期”
快人一步，更能步步快。
排他性的心理因素，教师对新来的校长一般会持警惕、观望态度。校长到一所新学校，的确需要一个了解情况、逐渐融入群体的过程。但是在当瞬息万变的时代我们需要采用高效的方式尽量缩短“融入期”。 记得我在接到上级的任命通知(调往三盆小学任校长)之初，我首先通过一些教师、干部群众了解教师们的性格特点、兴趣爱好、生活习性、工作能力态度等。这对我以后果断采取改革教师队伍建设的新举措帮助很大。在我报到的当天，我就要求教师在三天之内交上一份对本职工作情况的分析及对学校整体情况的分析，这使我对该校教师工作情况有了大致的了解。10月又做教师对行政信任度的民意测评。采用了一系列的手段和方法,大大加快了我了解学校情况的进程。
事实证明,校长若能广开调查之路、找准问题、集思广益、积极思考。就会缩短“融入期”，争取主动。
二、营造校园文化氛围，注重教育环境的熏陶
学校文化是学校的灵魂，学校文化建设是学校发展的永恒主题。良好的文化氛围，可以使人们的思想形成一致，共同追求崇高的目标。校长要实现从学校文化的无意识建设到有意识建设的转变，把学校文化建设作为基础工作来抓。
(一)迅速提炼并宣传学校发展的核心理念
“最大的贫困不是物质的贫困，而是观念的贫困”，这是我在湛江市麻章区教师进修学校参加校长提高班上获得的一个重要理念。它使我特别重视到学校后迅速提炼并宣传核心教育理念的重要意义。
我把学生到校学习的任务归纳为“认识自己，学会自我调控;认识他人，学会和别人相处;认识科学，学会学习。”我认为，影响人发展的要素有5个：理想、信念、意志、勇气和方法。由此，我提出要对学生进行四种教育，即“理想与责任教育、行为习惯养成与意志品质教育、信心与心理教育、方法教育”。针对教师教书、育人“两张皮”的现象，我提出了教师要做学生的人生导师、教师要从抓学生做人入手抓学科学习的理念。针对教师缺乏个体教育体验的实际，我提出“要想做个好教师，先做个好家长”、“教师要做学生的导师”的理念。
思想是行动的先导。一个校长，尤其是现代乡村的小学校长，要领导好学校和发展好学校，“首先要实现思想上的领导”，校长只有把学校和教师引导到最高境界，进而把学校发展到最高境界。学校办学理念明确，能具体化被教师认同，并最后变成自己的行动目标，学校就一定会形成自己的办学特色。特色可以表现为人无我有，人有我优，人优我精。同时要明白文化不是茶，越新越香;文化是一杯酒，愈陈愈显示出她恒久的甘醇和无尽的魅力。我们一边享用前人给我们创造的一切，同时又应为我们的后人有所创造、积淀。 校长是学校的领头羊，大家既要知道跟着校长怎么干，还要知道这么干的道理。校长一定要目标明确，只有用一种正确的理念作为支撑，学校教育才可能实现可持续发展。
(二)把小事做好，将理念落到实处
为了开好家长会，我提出了家长会的宗旨即“尊重家长，服务家长，勾通信息，宣传学校”。1996年9月18日是我上任以来召开的第一次全校家长会。我提出要求：印发详细的家长信，把每个学生的行为表现、学习习惯、学习成绩和评定都打印成文稿，交给家长。经过精心准备的家长会，实现了我们的初衷：家长认为家长会开得值，把孩子送到学校来读书放心。
我曾经借筹备“东海区中小学学校管理与教师专业发展研讨会”的时机，为全校教师做了题为“学校无小事”的报告。在列举了学校存在的各种“小事”之后，我引用海尔集团总裁张瑞敏的话告诫大家：“把每一件简单的事做好就不简单，把每一件平凡的事做好就不平凡”，并指出：“没有破产的行业，但有破产的企业;教育不会破产，但是学校会破产。”
天下大事都源于小事，千里之行始于足下，把小事做好是很不容易的事情。校长的思想也正是通过点滴小事才能化为教职工的共同思想。
(三)更新观念，完善管理机制
现代学校制度管理，它不仅仅是管理手段的变革，更重要的是管理文化的创新。它要求突破“金字塔”式的层级管理结构，建立扁平式的、民主的、互动的、信息畅通的、具有四通八达 “立交桥” 式的快速高效管理机制。在与时俱进思想的指导下，我们在管理上也要进行了若干改革。大致包括以下几个方面：
1、完善机构
乡村的面上小学是大多数都是每个年级只有
1、2个班的完全小学。班额小，学生少，但麻雀虽小，五脏俱全。根据学校的实际的情况，开学初我们可以努力完善机构，成立了政教处、教务处，增设了教育教学部、教科研室等。
通过建章立制、完善机构，又建立了管理重心下移、便于教师和学生与领导直接沟通的组织机构。同时这种组织机构又为实施导师制奠定了组织基础。我认为，这不失为一次有效的组织创新。
2、奖惩分明
奖惩制度是把“双刃剑”，特别是惩罚制度执行起来难度大，但是为树立学校良好的风气又不能不用这把剑。为此，我们从制度文化的高度建立了学校的奖惩制度。制度文化有诸多新的特征。例如：制度的规范性必须建立在科学性的基础上，惩罚制度尤其需要有科学依据，不然就会伤害被管理者。有科学依据的惩罚制度一旦建立就必须坚决执行，这又是制度文化的另一特点，即制度的强制性和公平性。
教师按课程表准时上课这是学校的一项起码的制度。譬如：在巡视中发现，上课五分钟了，有一个班还没有教师。我首先查看是什么课，找到教师以后责成其迅速上课。随后马上召集校级干部开会，做出了扣发这位教师当月浮动工资的决定。教师还没有下课，处罚决定就发到了这位教师的办公室。
这是一例典型的处罚。有章可依，有章必依，执章必严，违章必究。如果执行具有科学依据的惩罚制度时不坚决，要反复“研究研究”，生怕得罪人，那就会大大影响人们对制度本身的信任度，也难以形成良好的风气的习惯。
(四)用“爱”走进教师的心灵
常听有的教师说：“学校有些事情真让人寒心!我真的不想干了。但是看看无辜的孩子们，不用心教他们又对不起自己的良心。”是的在校园里你依然会看到教师们忙碌的身影，课堂上他们依然会按部就班地传授知识，但是你再也找不到神采飞扬、满腔热忱的教师了。原因在于我们校长对教师有一种高于常人的要求。 多些关心，少些批评。譬如：当教师病了的时侯，不要埋怨教师请假给学校工作带来麻烦，这样只会使教师产生逆反心理。教师在多年的工作中已经养成为别人着想的习惯，对给学校带来的麻烦，教师心里比谁都清楚。他时刻想的可能是早日康复，尽快回到工作岗位。如果此时此刻能得领导的关怀，今后他一定会更加努力地工作。
三、采取有效策略促进教师的专业化发展
进入21世纪，教育改革日益深化，其中最为核心的问题是教师的专业发展问题。教师是学校最重要最有价值的人力资源，优化人力资源无疑是学校工作重心所在。在教师的发展与培养上，也能体现校长的现代办学理念和高瞻远瞩的气魄。这也是我们乡村小学校长必须关注的问题。因为乡村小学教师普遍存在，年龄结构不合理，知识水平良莠不齐。我们首先要分析了教师队伍的整体现状。根据教师队伍年龄特点、发展动力根源和研究气氛的现状，我们可以结合实际相应采用一些科学策略。
(一)建立“分级认定，分级使用”制度
学校都在讲“感情留人、待遇留人”，但作为学校管理者的校长，如果摸不准教师的需求，我们就难以引发教师发展的动力，也难以留住骨干教师。教师主要有两方面的需求，一是养家糊口的需求，二是专业发展的需求。
教师发展动力不足的原因，大致有3种，一是认为自己的能力游刃有余了，不用再提高了;二是认为自己岁数大了，不能再提高了;三是不想在本单位继续发展。不用、不能和不想都会导致教师失去了发展动力，
那么学校的主流文化和主导价值观就会表现为“做一天和尚敲一天钟——得过且过，差不多就行”，学校也就失去了生命的活力。基于此，我们应该把很多精力放在了引发教师的发展动力、促进教师专业发展上。 教师的“分级认定制度”就是将教师的职称和教师的职称评聘脱钩，将教师的工资与教师的职称评聘挂钩。我们把教师分为见习教师、专业初级教师、专业级教师、校级骨干教师、区级骨干教师和市级骨干教师。我们又把校级骨干教师的认定作为教师分级认定的关键环节，一年一定，经过个人认定、骨干教师课堂大比武、写教育教学个案分析、做调研考题等4个环节，最终确定校级骨干教师的人选。
教师的校内专业级别与教师的职称评聘挂钩、与外出学习的机会挂钩。这个制度使得想发展的教师找到了目标，不想发展的教师失去了混事的空间，对于每一个教师来说都是一次不小的冲击。
(二)深入研究，多种形式促进教师发展
教师分级认定制度的实施必须以培养教师专业理想、提高教师专业技能的措施作保障。
首先是倡导教师作基于教育教学实践的研究，因为只有基于实践的研究，才是有生命力的、教师乐于参加的研究。
其次是创造教师反思和交流的氛围。一是设立“星期教师论坛”，编写《校园简报》，为教师反思和交流提供条件;二是开展“课例研究式”教研组活动，大部分教研组活动都由说课、讲课和评课三部分构成，形成人人争上“最佳课”的氛围。
个人反思、同伴互助是必要的，但还不够。外界交换能量的方式无非是我们通常说的两种，一是请进来，二是派出去。我们要把外边的一些有名的专家学者请进来，指导教师进行教育教学实践;指导教师处理教材、设计教学活动，我们还要多次派出教师参加国内、市内、区内的各种层次的观摩学习和研讨。竭尽全力为教师的发展穿针引线、铺路搭桥。
(三)实施导师制，提高教师的教育能力
教师的职责是教书育人，那么为什么育人、怎么育人?目前乡村小学德育工作有两个问题引起了我们的思考。一是德育的目的出现了严重的偏差，德育成了为学科学习服务的工具;二是教师缺乏教育能力，教育方式简单化、形式化。
让教师做学生的人生导师，勇于开拓、大胆尝试。我们可以每个班成立了导师小组，每个教师任两个学生的导师，并规定导师的任务是：每周和受导学生谈一次话，每周和学生家长沟通一次，每周和其他任课教师沟通一次，每周观察学生的一个行为。
按需分配，急需个体教育的学生群体受到了导师的特别关注，我们所倡导的“尊重每个学生，关心每个学生，促进每个学生发展”的理念变成了教师的行为。
校长必须用“识才的慧眼，用才的气魄，爱才的感情，聚才的方法”选择、使用、培养教师，使学校名师辈出。
有人讲“经历就是一笔财富”，到乡村小学当校长不过是个人职业生涯中的一步。有研究表明，一个优秀的校长的基本标准是：要有战略思想和改革独创精神;要有令人信服的思想水平和品德修养;能科学地管理学校，具有管理才能和管理艺术;有较高的权威。我把8年的工作经历总结为20个字：“深入一线，仔细观察，认真思考，缜密计划，积极实施”，同时我对“摆正自己的位置，设身处地为别人着想”也有了更为深刻的理解。
第二篇：如何当好企业的老板
现在很多年轻人在工作一段时间以后，觉得天天朝九晚五的生活有点枯燥，而且做得再多好，做的再多也不是自己的，都是属于老板的。所以他们大部分都会有这种想法，等自己钱攒的差不多了，遇到了好的机会，就自己创业，自己来当老板。
但是做为一个企业的老板，真的就会更加轻松吗?就会更加自由吗?答案是不确定的，想让自己的企业有很好的发展，我们就必须转换角色，而不是以员工的心态来当老板。所以作为企业的老板，必须要有很强的领导能力，还要有远见，在管理公司的同时还要不断的提升自己。
美国著名作家Kevin Daum调查研究了很多企业的老板和高端，总结了要作为一个成功的老板必须具备以下10种特点。如果你是领导的话，你可以做一下自我评定，看看你是否已经达标。如果你准成为老板的话，可以参考这些方向去提升自己。
1、会邀请创造性思维
神奇的老板知道如何将创造力整合进每天的谈话和流程中，这使得每个员工当在公司里和其他同事共事时，对成为富有创造性的，以及促进富有成效的创造力都感觉是自然而然的事情。
2、能鼓励员工进行职业发展
神奇的老板将个人的学习的成长整合到每个岗位描述里，这也使得个人的成长成为必要，也被奖励。他们知道凡事这样做的公司都很兴旺，因为领导者是从内部诞生出来的。他们确保企业分配时间和金钱来支持个人成长，以致每个人都可以分享承诺和成功的合理预期。
3、能保持控制，并且让事情得以完成
神奇的老板，知道长久来看，效率会成为功效的敌人，所以他们会创建一种扩展性思维的氛围，他给他们的团队授予时间、资源和技术，用那些大的想法，而非一些条条框框去解决大问题。
4、能召开有效且效率高的会议
神奇的老板确保团队中的每个人理解有价值的会议与 浪费时间和资源的不同。他们指导团队如何简化技术，在结构化方面给每个人一致的培训，并且会在事后反馈中引导高效率的会议。
5、会在工作场所制造快乐
神奇的老板不断寻找和执行一些方法，这些方式是帮助员工从他们的责任中得到更深的个人满足，所以员工都倍受鼓舞，对于上班也很激动，每天也有高的表现。
6、会培育社区意识，为每个人制造空间。
神奇的老板会通过设计形成一种内部文化，而非听之任之。确信他们吸引正确的人加入进来，也配以相应的位置。他们也坚信错的人不会加入，如果加入了，他们会很快离开。
神奇的老板鼓励团队内部不断的交互和高表现，所以他们共荣辱，也建立对公司和彼此之间忠诚的强耦合。成功会得到好的表扬和奖励，而面对失败，也鼓励接受，并且通过事后学习讨论来带来下一步的改善。，当然神奇的老板首先确保员工和团队的失败是安全的。
7、知道如何赞美和表达感恩
神奇的老板知道如何在每个团队成员中注入极深的满足感和成就感。他们帮助员工发展更强有力的自信感觉，和那些不是注目于了被人拍后背赞扬或者给予奖励的自夸。
我不知道你的老板是一位怎样的老板?但是我相信Kevin Daum所描述的神奇老板是每个员工都梦寐以求的。
8、能确保员工对他们的角色和行为负责
神奇的老板通过给予员工清楚沟通，并且对公司文化、愿景和目标的接受，提升他们个人的责任感。他们知道如何有效并且效率高的配合团队，有节奏的沟通、评估进程，所以他们可以以最小的风险进行快速的调整。
9、能建立信任，让人们感到安全
10、能创造一个开放的环境，允许员工表达自己的关注和受挫感
神奇的老板会创造一个环境，让员工有权利自己做改变，以此改善产品、方法和流程，他们整合敞开的交流到一个程度，即每个人都期望、要求和想得到得到最诚实的关心的表达，而每个人都愿意投身于整个团队绩效表现的最高水平发挥中。
总之，想当好一个老板，不是一朝一夕的事，若想成为一个优秀的老板或者领导的话，我们平时的付出将会更多，我们比起员工学习的东西将会更多，同时我们承担的风险也比员
工大。所以要当老板容易，要当好一个好老板的话，我们必须得时刻以老板的心态来做事，同时要做好做好抗压的准备。
第三篇：无论是老板还是员工，都需要一个好的心态[精选]
从一个材料里知道这么一件事，李嘉诚有一次在回办公室的路途当中，发现一枚金属硬币从眼前闪过，滚到车子下面。李嘉诚下了车，要去拣那枚硬币。在他弯腰要拣的过程中，一个门卫提前把那枚港币拣了起来，并交给了李嘉诚。李嘉诚拿过硬币，从口袋里拿出100元钞票奖励给这个门卫。人们感到很奇怪，别人只是帮他拣1元钱，他却给了100元，为什么?李嘉诚说，这一块港币，如果不把它拣起来，它可能掉到水沟里面，这个社会财富就会流失掉，所以我们不能让人们已经创造出来的财富和价值，让它流失掉，那个门卫不仅知道珍惜财富，还懂得帮助别人，应该奖励。思想不同，对于一件事情的决定也是不一样的。决定不一样，又使得人们采取了不同的行动。行动不一样造成了不同的结果。一个人的成就，取决于他下决定的决心，下决定的能力跟肌肉一样，肌肉是越练越强
人的很多决定和行为决定于人的心态。做为企业，培养员工正确心态，企业也应该有正确的心态来培养员工。有管理专家认为，人才是评量公司优劣的标准。一间公司有什么样的管理者，什么样的管理干部，什么样的员工，足以决定一间公司的成与败。许多企业一时的成功，或者是全赖老板的能力和优秀的产品，但一些老板只是把员工当作生产工具，如果项目完成，或者员工表现不佳则随时撤换，当然也忽视了培训的需要。这样的企业，在经济蓬勃时，有才能的员工会拂袖而去，而当经济衰退，只有一群无能、毫无竞争力的员工留下来，企业还有前途可言吗?这也正是不少传统型企业和家族企业要面对的问题，同时也很多IT公司面临的问题。
其实，在一个企业里，上司和下属最大的分别是什么?薪水、权力或者职衔?都不是，答案是心态。经理人有多大权?早上来晚了也不用着急赶路，自己在卡上签个字，表示因公来晚就OK了。普通员工可就惨了，为了不迟到，起早、快跑、甚至打的，心急火燎，狼狈不堪，没来晚还好，就怕如此折腾后，仍然迟到，也只能自认倒霉!年底绩效考核和员工满意度评价，自然主要由各位经理来评分划勾，此时的经理们则有予取予夺一般的生杀大权，处理一两个平时不怎么顺眼的员工，可谓易如反掌。又比如，在自己力所能及的情况下指使正在工作的员工“给我倒杯水”!“把那东西给我拿来”，“你的建议我不能接受，照我的话去做!”，又比如，“算了吧，你这个想法太幼稚了，好好跟我学吧。我过的桥比你走的路都多”。这其实不是权力的卖弄，而是一种心态的作祟。
特权一般表现为经理们高高在上的心态。大凡有一定权力的人多少都有这种心态：我是这中间最好的，我的话就如同命令一般不可改变，下属必须无条件服从，我应该有某些特权，我可以严以律人，宽以待己……有了这些想法，平常工作中自然就会不知不觉显露出来。
人都是渴望被尊重的，但是，绝大多数情况下，人们在生活中没受到应有的尊重，因此也就不太善于尊重别人。更糟的是，自尊心差的人在充满压力的环境中往往易变得武断、急躁和出言不逊，如果经理人对员工充满恶意、瞧不起或缺乏尊重，就别指望员工创造出卓尔不凡的业绩。管理素质是现代人必须具备的素质，管理素质的高低直接影响着一个人的工作，学习成效和生活质量。管理素质的重要指标就是心态素质。
有一个故事，有一天，老板和两名员工一起下班，看见一名小孩坐在人行道上放声大哭，老板若无其事地走过，两名员工却走向小孩想安慰他，最后小孩的母亲走过来将他接回去，并向两名员工致歉。老板并非冷漠无情，而是他看穿了小孩耍赖的目的，是要引起途人的注意，令母亲感到尴尬为难。两位员工主动慰问，因他们认为小孩是需要帮助的弱者，他们低估了小孩的智慧，结果中了小孩的诡计，令小孩母亲屈服，被迫走回来接他。小孩最终成了胜利者，两名员工只是他的棋子。
这个故事，可以反映上司和下属在心态上的分别。了解问题的症结所在，上司就应尝试改变员工的心态。大多数员工(尤其是年轻的)都有“净赚薪水”的心态，认为“你给多少钱，我就出几分力”是理所当然、各不拖欠，这是因为他们涉世未深，未能看到事业前景，所以才以金钱来衡量工作价值。上司可以尝试下放权力，从旁指导员工负责很重要的工作，让他们从工作中学习，也有机会了解上司的难处，员工得到金钱以外的报酬，投入感自然越大。否则，有些人工作了十几二十年，依然抱着净赚薪水的心态，拒绝接受新事物，职务原地踏步。
同样，做为企业的员工，也需要正确的心态。首先，要有一个企业所属的心态。工作中，你的心态就决定了前景。
第四篇：如何当好一个店长？
店长的能力素质好坏，直接影响店铺的经营业绩。如何做一名受员工欢迎、让公司受益的优秀管理者是我们每一名店长急需解决的课题。关于这个课题，我说我在杭州信怡科技有限公司亲身体会的以下几点： 1.团结
一个店经营业绩的好坏，离不开员工们的共同努力，要想成为一个优秀的管理者，更需要一个精诚团结的集体来支持。我认为，店长首先是一名员工，然后才是一名管理者。只有自己身先士卒，和广大员工们融为一体，和她们同甘共苦，用自己的实际行动感召和带动员工，把她们紧紧地团结在一起，心往一起聚，劲往一起使，这样才能提高经营业绩。 我始终认为，既然你不能给员工提供工作保障，至少该满足她们希望得到赞赏的心理。因此，工作中应该对员工们的出色成绩提出表扬，以此更好地激发员工们的积极性。 也只有这样，员工们才能全身心地投入工作，齐心协力，为店铺的经营发展贡献自己应有的力量。 2.培训
教育训练是公司全体职工最大的福利，把培养先进企业文化作为铸就和提高员工综合素质的最佳途径。分期分批组织员工进行现代营销专业知识、礼仪服务知识等综合素质的系统培训，全面提高广大员工应对市场竞争的综合能力，为促进公司快速发展创造了良好条件。
3.关键
如何经营管理好一个分店是目前摆在每个店长面前的新课题。在市场经济竞争激烈的今天，如何提高销售人员的工作水平和能力，了解商品知识和开展各项经营活动，使其不断积累总结经验，尤为重要。人常说：“生意三件宝，人好、货好、信誉好。”那么，为什么把人放在首位，而不是把商品放在首位呢?道理很简单，因为人有思维，有情感，有识别和判断能力，而商品却是死的。在工作中就是给你购进最畅销的、最流行、最新颖的商品，而你不去用心经营，合理的管理，好商品也会变成一堆烂货、死货。而相反，只要你能抓住消费者的心理，了解顾客的购物心态，热情导购，微笑服务，就是平常不好卖的商品也照样是抢手货，卖的出去。信怡公司最流行的一句话是“消费者的语言不一定能够输出他们真正想要的，但是他们会通过他们的各种行为告诉你他要什么。”万事，事在人为。那么如何充分发挥，调动每个员工的才能和积极性，是管理环节中最重要的一环。而店长和员工之间的沟通，是整个经营活动，能够保持活力和生机的有力保证。在这个每个人都追逐的业务的世界里，你必须为你的客户提供一个买你的产品而不是你竞争对手的产品的理由，如果你不提供哪个理由，那么你最好提供一个非常好的价格。 4.角色 店长在一个公司或者说IT公司扮演的角色，我想这个话题是每个公司每位店长所必须看的而且深思的话题，因为店长是每个公司的中层支柱，对一个公司来讲起呈上启下的作用，如何倾听员工意见，如何传达公司的各种思路，出色完成公司的销售任务是我们应该想的问题，“两人为仁，三人为众”每个人都有自己的想法，员工如何理解和解决公司整体矛盾是每个公司遇到的新课题，但是一个出色的店长能及时通过沟通解决这个矛盾，对公司作到负责，对员工作到维护其利益，而不是出了问题自己把责任推的一干二净，对公司横加职责或者对员工苛刻要求而看不到问题的所在，而店长是员工和公司二者之间的沟通桥梁，是整个经营活动，能够保持活力和生机的有力保证。 5.集体
一个公司既然存在销售部门，那么不可缺少的至少有财务部，仓管部，物流人员等，那么销售部门都会和这几个部门经常接触，如何整理这里面的关系是每个店长应该注意的一个细节，合理的处理各部门关系会对自己的销售减少很多不必要的麻烦，使整个销售过程简单化因为这几个部门都是兄弟部门，不存在上下级的关系，相互简单的配合能让我们销售简单化，也只有这样，各部门才能协调地投入工作，就象上了油齿轮一样，齐心协力，为公司的经营发展贡献自己应有的力量 6.结束
古人云：“其身正，不令而从;其身不正，随令而不从。”我想只要我们每个店长都能够从严从重要求自己，以身作则，工作中兢兢业业，踏踏实实，团结员工，带领大家，同舟共济，劲往一处使，汗往一处流，把自己的精力和智慧用在工作中，这样就能克服各种不利因素，使自己立于不败之地.
第五篇：如何管理好你的老板
一位好老板如何能与一个忠心耿耿的高级助理相遇并且维持长期的默契关系，那其中的曲折情节并不比电视剧中的爱情故事来得少。
现代社会单纯从相处时间上来算，大老板与助理在一起的时间，有些已经远远多于与自己的配偶在一起的时间。助理能够长时间追随老板，越来越成为高端人才市场特别需要的一种特质。但是现实的情况是，一边老板们感叹找不到一个称心如意的助理，一边是助理们抱怨，为何频频遭遇 霸王 上司。一位好老板如何能与一个忠心耿耿的高级助理相遇并且维持长期的默契关系，那其中的曲折情节并不比电视剧中的爱情故事来得少。
依附型拍档
助理很像一棵藤蔓，依附于大树之上，因此这个职位不允许有太多的主见，但是可以围绕着大树做一些小小的发挥。
张桓是尚道女性营销有限公司的总经理，随着公司快速发展，他很快发现自己的时间被分割得支离破碎，于是有了找助理的想法。专门的猎头公司为他推荐了五位助理，但是都不合适，张桓觉得找助理需要讲究眼缘和感觉，如果一开始就很反感，那就很麻烦了。因为无论是出差、处理工作、分配任务，两人需要经常在一起。
后来张桓通过熟人终于物色到一位可靠助理，朋友的妻子，形象良好。之前在“四大”之一的“德勤”会计师事务所工作过6 年，专门帮助洋老板处理一些事务性的工作，大到安排行程，小到喝茶、住宾馆、有什么爱好、吃什么东西。尽管还负责校园招聘以及公司内部活动等，但是这类工作的成长空间依然有限。
来到新公司，助理跟着张桓接触了很多客户，视野逐渐开拓起来。现在也肩负着一些与新客户沟通洽谈的工作。不过老板和新助理之间初期的磨合自然不可避免，台湾一家杂志希望采访张桓，硬是被新助理给拦住了，湖南卫视想跟张桓的公司合作，新助理将公司的财务数据一五一十地告诉对方，张桓有些生气。但事后一想，也不完全是新助理的错，她毕竟在“四大”那样公司待了6年，养成了职业习惯。张桓只能告诉她，以后涉及到公司机密的数据，都必须经过他的审查。
对于新助理，张桓非常满意的一点就是，即使不带她出差，她都会和接待方安排好自己的一切，非常细致。但是让张桓感到头痛的一点就是，有时候公司部门的东西需要张桓来看，助理就代表那个部门和他沟通，告诉张桓什么时间内必须审批。如果张桓没有回复，这位助理就会不断地发短信。
“不得不承认她很认真”，水瓶座的张桓平时就对自己有一个反思：“想法特别多，经常天马行空，说得好就是比较灵活，说得不好就是不够严谨。”这样倒是恰好可以与新助理平衡一下。
很多老板在挑选助理的时候，都愿意培养助手，而不是培养竞争对手。所以在张桓眼里，其他的职位的负责人完全可以独当一面，可以形成自己的价值体系，但助理这个职位更多像是依附于一棵大树上的藤蔓。
他并不担心新助理会离开，因为现在创业的好时机已经过了，很多人更多是加入一个平台，而不是从零开始。另外，有些人的性格属于管理型，而不是开拓型。所以让这种人来守业，做到规范可以，但让她从零到一很难。
伙伴型拍档
外人都说是诸葛亮拯救了刘备，但是《三国演义》里面张飞也说了，如果没有刘备也没有了诸葛亮。
如果老板和自己得力的助理长期能彼此产生默契和信任，助理就不再是一个料理杂事的人，而是一个为老板本人和他的事业着想的合作伙伴。
BAISI(百丝)服饰有限公司的副总经理莫洁婷和自己的老板就是这样一种关系。刚进入百丝时，莫洁婷做的是行政助理工作，由于太有主见，跟老板在企业方向上有些不同，还没做够一年就负气离开，去了几家公司，创了业后才知道老板不是谁都能做的，自己还是比较适合当辅助的那个人。
她主要帮老板管辖着几个新兴部门，其中有会员俱乐部、会所、一家贸易公司以及整个公司的内刊。因为自己做事的风格属于亲力亲为型，所以她不太习惯很私人的那种助理，自己操心太多，会让贴身助理很难成长。尽管老板多次要把她升为公司副总裁，都被她拒绝了，一来觉得自己资历不够，二来觉得做副总裁压力又大。
但是对于给老板斟茶倒水之类的事，她一概不做。如果老板在办公室，她就不会帮他代收文件，而是让那些主管自己去找老板，因为她觉得自己的老板还很年轻，才40 岁，而且也是一个挺有主见的人，这样做的话会让他更有存在感。
但是由于工作实在太多，她也不得不开始找一些人帮她打下手，在她看来，要找到一个完全符合自己需要的助理是一件很难的事，找到合适的助理需要一些缘分，而她自己跟老板就非常有缘。因为和老板性格非常相似，她知道老板想要的是什么，即使老板不说出来，她也能做到他想要的效果。
直到她从平面设计部调了一个女孩过来，她才有了真正意义上的助理，这个女孩什么都帮她做，现在完全可以独当一面了，于是莫洁婷就把俱乐部的管理交给她，“当她成长之后，我就不会再看着她那么多了”。
而自己和老板就是属于相似又互补型。老板比较擅长处理饭桌上的关系，而自己则会帮他经营好接下来的长期关系。“老板不用担心我会走，因为即使我走了也会帮他做。我把他当成一个朋友，才会有心思去帮他弄。之前我自己也创过业，对于和老板的关系，莫洁婷形容就像是朋友知己，或者是伯乐，而自己和下属也是如此。她希望下属和自己一样，自省能力比较强，自我成长得更快。
她非常欣赏忠诚、能体谅人的助理，最无法忍受的则是下属做错事而不去总结。“如果下属做错事或有什么让我不满意的，我一般都不会对他们发火，会不高兴，但是不会马上说，而是隔了一段时间后才把他们叫过来告诉他们哪里做得不好。” 对于如何做好助理，她的建议是，勤奋一点，自己多去探索和尝试，成为一个有素质、有职业道德的人。
对于下属，她总是这样告诫，“只要你不是挂主管的名，你都是我的助理，我叫你做任何事情你都得去做。但是如果你在我这里差不多两年我还升不了你职位的话，我觉得你差不多可以走了。”我觉得每个人都有他存在的价值，需要有更高的平台去实现，哪怕是助理。
马云公司里的“御用闲人”
助理是一份特殊的职业，不同的助理之间也有着天壤之别。明星企业家马云的助理陈伟最近写了一本书叫做《这才是马云》，对自己的职位有一个形象的描述：有一种细菌很想飞，可又没有翅膀，于是它潜入青蛙产的卵里。由于细菌的侵入，孵出的蝌蚪和青蛙都是残疾的，很容易被老鹰吃掉，于是细菌如愿以偿地感受到了飞翔!
陈伟从浙江大学信息与电子工程系毕业后，无所事事，参加了一个叫“杭州英语俱乐部”的学习机构，结识了在那里教英语的老师——马云，马云当时是杭州电子工业学院的英语教师。后来一个偶然的机会又认识了来夜校采访的中央电视台编导樊馨曼，以及她的爱人张纪中。 没想到，随后的职业生涯就被这两个人“肆意篡改”。3 年后，马云开始创业，英语俱乐部解散。2005 年，陈伟开始给张纪中做助理兼剧组制片，2008 年又加入阿里巴巴集团任马云的助理。
“我不会给不熟悉的人做助理”，所以，陈伟觉得自己不会遇到适应新老板的问题，每当别人问起助理的主要工作，他会开玩笑说自己是一个“御用闲人”。
身为明星企业家的助理，陪同老板到各地去参加活动、开会、考察或接受采访自然是家常便饭。在公司每天的“必修课”也就是拆看所有给马总的来信，接听各种陌生电话，或者是“接见”“不速之客”。
有些很激动的电话，一上来就问：“您是马云先生吗„„”陈伟就知道，马云在外被人围堵要名片的时候，把唯一很熟的电话号码报给了人家。
有青年直接上门要求面见马云，递了一封信给前台，并开口要史玉柱、柳传志等一起来开会，讨论世界经济问题，陈伟跑去见他，跟他说：“你的信我看了，首先我帮你纠正一下，现在全世界人口不是30亿，而是67亿，接下来我们一起来看看你信里的错别字„„”
陈伟承认自己乐意感受一些高端的东西，所以给大人物做助理的好处，就是自己可以跟着他们出席任何场合，感受他们的感受，但是不需要承担他们的承担。但是他很快发现，很多成功人士的成功不是一个节点，而是一个持续的过程，付出的代价需要一直持续到成功之后，不像短跑运动员博尔特，跑完那个九点几秒就意味着成功。
从做马云的学生开始到成为他的助理，陈伟深刻了解老板的特质——念旧：“衣为求新，友为求旧。”当初，与马云一起创业的18 个人，现在基本上都在公司。老板考虑得很周全，而这其中也有些个人魅力的东西和一些哲理。
有机会跟马云参加集团内部各种高层会议，这对别人来说是求之不得的事情，也是了解公司业务和提升自己的最佳途径。而陈伟往往是听了几分钟就偷偷溜出会场，有时候马云会给他发短信：“进来听听。”
陈伟对自己的评价就是：喜欢吹牛，安于平庸，不求上进。马总曾经问他有没有更深层次的原因或者事件导致他这样。陈伟说：“当一个人从一楼爬到九楼之后，他能体验到的只是第九楼而不是九层楼，每层楼都有自己独特的风景。”
帮杰克· 韦尔奇节省时间的人
15 年来，罗塞娜· 博得斯基承担着十几种角色：一个人工答录机、自动拨号机、文字处理器、过滤系统和事实调查员;或者一个发声板、搬运工、伙伴以及好事和坏事的承受者;再或者是一个批评者、外交官、修理工、拉拉队长和说“不”的人;所有这一切都为了一个1984 年被《财富》杂志昵称为美国十大最强硬的老板之一——杰克· 韦尔奇。
虽然没有准确科学的方法来衡量，但我猜想在接近15 年来的过程中我给杰克· 韦尔奇节省了额外的两万小时。这相当于每周增加了一天的时间。在寻求竞争优势时，你会如何利用一周中多出的24 小时来做事情?是做计划、动员、培训?还是完善程序、执行变化、处理客户、或读电子邮件?无论答案如何，我知道都需要更多的时间——迫切需要——无论是上班还是在家里的每个男人和女人。
当我处理事情时，一般先是两小时的电话往来，再苦读文件，审核报告材料，最后变成杰克书桌上一个只用30 秒的“短平快”事项。我输送给他做决定所需要的基本材料，这样他就可以很快做好决定，继续进行其他事情。如果他递给我一张便条，问一个我还没有料到或无法回答的问题，那么我的工作就做得还不够好。
我是否善于读透别人的心思?不。但是我注意周围正在发生的事情，确保了解它们为什么发生。我假设自己是一个因果问题的研究者，这样我就能够相当准确地估测主管需要什么样的材料，然后适当地压缩材料。这种准备主要是信息收集、沟通和协调——任何一个想成为简短材料专家的人，无论具体的工作任务是什么，都要这么做。
例如，仅仅省略一个客户投诉或问题，并不能创造时间。相反，还会浪费时间。邮箱很快就会爆满。没有协助的话，主管就必须停下他或她手头的工作，查清出现的问题，谁在处理这个项目，就此正在采取什么行动。这往往意味着打乱了轻重缓急，分散了注意力，无法顾及更紧急的事情。有了适当的协助，投诉放在主管桌子上时就有说明要点的注解或备忘录，这样老板就会确定顾客是否满意，然后采取措施确保这种情况不再发生。这样，可能要吞掉几小时的事情几分钟内就能解决。
如果你这么做，你的老板就能够跳过费时的初步工作，把她或他的精力集中于最终结果上。我筛选杰克· 韦尔奇收到的每个事项，确保里面没有无关紧要的内容或其他可以由另一层级的人员处理的方面。如果杰克问我：“哈里怎么处理这件事情的?”下次我就递给他关于这件事情一个类似的文件，我会事先联系哈里，问一些基本问题。时间太宝贵了，不能浪费，除非绝对必要否则不能多接触一张文件、一个项目或问题。有时高度接触是不可
避免的，也是很重要的。但是训练有素的一次性接触或低接触提供了额外的缓冲，可以用来发展企业，或灭掉会毁掉整个业务的危险火苗。(节选自《向上，向上，做副手的学问》)
Boss：没必要克服助理依赖症
《风尚周报》：有些助理在帮领导拦截信息的时候变得一手遮天，您觉得这种状况怎么办?
张桓：我觉得这是一个架构的问题。比如公司中你这个助理是凌驾于各个部门之上的，还是和各个部门的负责人平级的，属于协调角色。你画组织结构图的时候，就看得出助理的定位。我的助理，对于一个队伍而言，只是一个协调者，而不是一个领导者。协调者起的是润滑剂的作用，比如协调各部门在规定的时间内，完成规定的任务。而不是说验收别人的作品或者成果，甚至是评判别人的成果。第二，老板愿意和助理沟通，还是和各个部门负责人沟通很重要。在我看来，我更多的是带着助理和部门负责人沟通，而不是全部让助理来传话。那样很容易形成信息不对称，甚至很容易出现像当年小李子那样的人。 《风尚周报》：如果助理和您特别亲近，可能会招致其余员工的反感，您怎么处理? 张桓：我们公司不太可能出现这样的状况。第一我会人为控制和助理在一起的时间。能不带她出差的，尽可能不带，很多时候和部门开会也不带。因为我认为，不能让别人感觉你是在通过助理来了解公司，了解每个人的状况。那样的话其他员工会感觉自己不受重视，他们要通过讨好助理来让她说好话，公司不能形成这种官僚氛围。 《风尚周报》：有些老板会有助理依赖症，您会有这个状况吗?
张桓：真的会有，我已经退化了。比如有时是两三天的短途活动，但我想临时改个机票去哪里，但是我连公司的电话都不知道。如果她的电话打不通，我就很崩溃了。但是我觉得这个状况没有必要克服。因为老板对自己做的事情很专注，对其他的事情可能会忽视或者漠视。我认为人不在于聪明不聪明，而在于你是否很投入这个角色。生活上低智商，想必是大部分企业家的共同特点，因为人的精力有限。
Assistant ：帮老板甄别信息比获取信息更加重要 《风尚周报》：遇到霸王上司该怎么办?
陈伟: 有两种情况需要分析，一种是他把你看作身边的人，他其实在外面有很大的压力，他会在这里发泄。这个时候，你不用在意。可能有些时候有些人真的很厉害，那就得看你的容忍度。社会上很多的事情，都是一个度的把握。马总常说的“中庸”，就是打中恰如其分的那一点。
《风尚周报》：有哪些事情应该由助理掌握?
陈伟：这同样是度的把握，有一个理解的问题，这个事情是没有办法教的。比如，所有给马总的信都是我看，他一封也看不到，我会评估什么应该让他知道，我在自己的新书里写了一句话就是，在阿里巴巴最愚蠢的事情，就是写信给马总告我的状，因为所有奏折都会落到本公公手里(笑)。 《风尚周报》：你的权力会不会太大?
陈伟：不是挡住书信就能挡住所有信息。我们活在一个获取信息非常廉价，甄别信息非常昂贵的时代，所以得不到信息是不可能的，但是老总的时间和精力有限，马总和总裁聊天都是以15 分钟为单位计算的。一般说助理权力大的人，都是因为他们的建议未被采纳，每个人都会认为自己的东西可以改变世界。可我比较了一下，觉得90% 以上的建议都远远落后于我们的想法，偶尔会有不错的建议，我会转给不同的业务部门看。
《风尚周报》：犯过错误，老板有批评吗?
陈伟：有批评，但是不严厉。因为老板自己也会犯错误，比如我书里写他有一次差点闯进女厕所，马总会用哲学思想处理一个人：“假如杀一可以儆百，杀之。假如杀一只能杀一，放之。”
《风尚周报》：老板觉得你出色的地方在哪?
陈伟：相对其他助理来说，我可能幽默一点，然后有些时候，在他们比较紧张的时候，我会跟他们调侃一下。马总以前给我的前老板张纪中打电话，张Sir 还是很开心，现在一说总是烦死了。
《风尚周报》：有员工骂老板怎么办? 陈伟：让他骂。马总说过一句话：“假如一只鸟每天都要整它的羽毛，它就完蛋了，因为一盆脏水就可以毁了它。” 你想做个对大家都好的人，其实没有一个人会说你好。所谓“A friend to all is a friend to none”。马总以前自己不懂互联网，唯一比别人强的，就是抗击打能力比别人强。别人都认为他是骗子，可他每次都想让别人明白什么是电子商务，所以口才才能变得那么好。
助理克隆老板
在不少第一代的企业家心目中，老板跟助理之间还是父子兵，师徒辈分的关系。不要说是一个助理，即使是公司的第二代管理层，对他们来说，服从也应该是第一位。
套一句香港黑社会电影之中的对白——助理是一份很有前途的职业!
当然，这里的助理，说的是企业大亨们的助理。例如，阿里巴巴掌门人马云的助理陈伟，澳门娱乐公司执行董事梁安琪的助理杨淑源。
企业的助理，与政府部门的秘书，最容易混淆。确实，两者有相通之处。其一是都接近VIP，都是重要人物身边的贴近角色。其二，助理也好，秘书也好，都要替上司处理很多杂事。其三，两者都能接触到很多VIP。所不同的是，助理的角色更能够建立人脉关系，更有发挥，更有发展空间。
曾几何时，素有“黄埔军校”之称的万科就为房地产行业贡献了很多老总级别的人物。而在万科内部，一群助理后来都相当有成就。掌门人王石身边的办公室编制里面，《万科周刊》的十任主编，先后出了八位地方公司老总，这算是军校之中的军校。
早在上世纪90 年代，《万科周刊》的人力资源配置，就不是按照给老总配文字秘书来设计的。王石会定下几个用人标准：一有名校背景，二有人文修养，三要年轻、思维活跃。而总办根据这三个条件去招聘遴选，新招的一位或者几位助理，都会跟随王石一起列席内部高层会议，旁听媒体采访，跟随对外社交。订机票酒店一类的事情不用他们做，助理们干的更多是收集信息和整理信息的工作。
王石的助理之中，有一位名叫丁长峰的，三十出头就做到了万科 上海 公司总裁，现在是万科华北区的董事长。他到上海，也克隆了王石的做法，身为地方分公司的负责人，他专门找了一个对接他公司管理事宜的“业务秘书”小周，让小伙子牵头开动脑筋，结果这个刚毕业的北大生，列出了一系列美国帕尔迪等房地产巨头的标杆案例。随后，帕尔迪方向被列入了万科的战略规划。两三年后，小周被调去无锡的万科机构当高管了。而他上任没几天，也给自己安排了个助理，延续王石和丁长峰的成功经验。
当然，这种能够充分发挥助理潜力的制度捷径，也是在高速成长期的万科才具备。很多企业文化不一样的公司，是不可能有这样的路径和结果的。换个角度说，今天在王石身边，助理的角色也变化比较大。有一位是负责他的公益大举动，一位是负责内部事务协调，还有一位海归是专门对接国际机构!这样配备豪华的助理团，一般老板估计用不上。每位助理也都有自己的发挥空间，但是机会肯定就不如当年的丁长峰那样，再难重现他跟随王石全面学习，重点发展的职业传奇了。
话又说回来，助理毕竟是助理，首要工作和核心任务，还是要照顾好上司，不能光是想着自己的发展。事实上，中国商业环境还处于野蛮生长阶段，老板与助理之间的关系，也比较微妙。例如陈伟这本《这才是马云》出来，另外一位老企业家的助理看了，当场就很唏嘘，说也就是马云才会支持助理干这个事情。
在不少第一代的企业家心目中，老板跟助理之间还是父子兵，师徒辈分的关系。不要说是一个助理，即使是公司的第二代管理层，对他们来说，也应该是服从第一，用自己的名字在外面发点文章都有点离经叛道了，更何况是写书谈企业的皮里阳秋。我见过数位老板的助理，都跟随七八年，但是很低调，刻意退隐在后面。不管见过多少次，都是客气打个招呼，多一句客套也没有。这与他们老板的江湖豪客气派多少形成了强烈反差。