管理创新激发队伍活力

第一篇：管理创新激发队伍活力

创新干部管理机制 激发干部队伍活力

——吉林省舒兰市委常委、组织部长刘建良谈加强干部管理

党的十七届四中全会《决定》指出：“加大治懒治庸力度，着力解决干部管理不严问题。健全干部退出机制，切实解决干部能上不能下、能进不能出问题。”如何实现这一目标，吉林省舒兰市委常委、组织部长刘建良认为需要建立干部管理约束、待遇引导和交流机制，以此激发干部队伍活力，提高领导干部整体能力素质。

一、建立干部管理约束机制，严格干部管理

严格管理是加强领导干部队伍建设的硬性措施，可以治理干部队伍中存在的“庸、懒、散”现象，激发干部队伍的活力。

一要坚持完善目标考绩评价体系，实行目标考绩治庸。让干部扛指标、有压力、重实绩，建立起以业绩为核心的干部行为养成习惯。在考绩目标的确定上因岗制宜，量化为主，类层明晰;在考绩目标结果运用上实事求是、奖惩适度、恩威并举。充分运用干部目标考绩办法治理那些不称职、不胜任现职的领导干部，对考核认定为不胜任现职岗位的要进行组织调整;对认定为不称职的，视情况作出免职、责令辞职、降职等组织处理。

二要坚持完善领导干部问责制，实行干部问责治懒。充分运用考绩问责、施政行为问责、群众公论问责、纪律问责等手段严格约束干部，对存在问题的干部进行必要的组织处理，对因工作失误造成重大损失或者恶劣影响的，按照有关规定追究责任，对违规违纪的干部坚决查处，对违法犯罪行为移交司法机关立案查处，用高压屏障约束干部行为。

三要坚持完善领导干部日常考核，实行目标考核治散。通过谈心谈话、专项调查、组织巡视、经济责任审计、参加基层班子民主生活会等多种形式和渠道，加强日常考核。了解领导干部的日常行为、思想动态、工作情况，重点了解领导干部在应对突发事件、完成重点工作任务中的表现。及时发现问题，及时予以提醒、告诫和修正。

二、建立干部待遇引导退出机制，畅通干部出口

在建立优惠待遇引导退出机制上，必须坚持以人为本，既体现组织上对干部的关心、爱护，又让干部感受到组织关怀;既实现组织政策引导，又平衡干部心理，保持社会的和谐稳定。

一是保证政治待遇。对退下来的领导干部，除不参与领导分工外，可享受同级在职领导干部的同等待遇，列席部门班子会议，对部门班子研究重大决策、重要干部任免、重大项目安排等事宜提出意见和建议;列席市委市政府相关会议，了解全市经济发展形势及重要工作部署，充分享有领导干部的参与权、知情权和监督权。

二是提高经济待遇。对年龄偏大、任职时间较长、考核称职的乡局级领导干部，本人自愿提出申请，经组织批准后，可以提前离岗、提前退休、自愿辞职，并给予一定的职级待遇和生活补贴。如：可以对任职满10年以上、自愿提前离岗或自愿辞职的正乡局级领导职务人员，且考核称职以上的给予晋升副调研员的工资福利待遇，副乡局级领导干部任职满10年以上的，且考核称职以上的，给予晋升主任科员工资福利待遇。对乡局级领导干部符合提前退休条件申请提前退休的，可以给予适

当的生活补贴。

三是享受社会保障待遇。自愿提前离岗、自愿辞去领导职务人员享受在职领导干部的住房、医疗保健、养老保险、交通通讯等待遇。

四是提供发挥作用平台。去年，我市成立了19个重点工作推进领导小组，吸纳了自愿提前离岗和自愿辞职领导干部16人，安排在部门做适当工作的有30人。同时，将退下来的部分领导干部纳入市老干部局代管范畴，开展有利于干部身心健康的文体活动和社会活动，使他们成为党的政策宣传员、市委重要决策解说员、群众误解舆论调解员，使其退有所养、退有所为。

三、建立干部交流机制，激发干部队伍活力

一是围绕增强班子整体功能建设，加强干部结构性交流。针对乡局级领导班子结构配置需要、内部弊端和矛盾，以及干部类型急需等问题，在综合分析班子整体情况及成员专业知识、理论素养、气质风格等不同特点的基础上，按照专业对口、岗位相宜、身份相符、便于发挥作用的原则，结合干部任期目标、目标考绩结果，在届前、届中和换届最佳时机进行干部交流，解决班子结构不合理、内耗严重、整体素质偏低、执政力不强和经济类、专业类干部紧缺等问题，逐步实现班子年龄结构梯次配备、文化水平相应提高、专业特长搭配适当、性格气质相容互补、整体功能运行和谐的干部格局。

二是着眼于年轻干部的健康成长，加强干部培养性交流。以年轻干部为主体，本着到艰苦地区、复杂环境、关键岗位砥砺品质、锤炼作风、增长才干的原则、目标，采取“外引内炼”的方式进行干部交流。通过引进人才、选派挂职、下派任职、借调使用等渠道，对那些思想政治素质好、工作能力强、发展潜力大、培养价值高的年轻干部进行成长实践锻炼，充实工作一线引领发展力量，促使他们洗掉铅华、磨炼意志、积累经验、丰富阅历，养成和保持良好的作风。

三是突出重点调整对象的规范管理，加强干部调整性交流。主要是充分运用班子考核、目标考绩评价结果和交流、任期政策规定，坚持“适时交流、打破界线”的原则，对在同一职位任职满10年，在同一部门党政领导班子中担任同一层次领导职务满10年的进行全面交流，对担任同一层次领导职务累计达到15年的实行“改任”交流，对重点工作部门工作时间满8年以上的进行有计划交流;对在涉及人财物、执纪执法及项目审批等重点岗位工作满5年以上的实行“同岗异位”交流;对经组织考核和目标考绩存在突出问题、不胜任现职，或者因履职不力，连续两年处于末位或被评为基本称职、不称职的干部实行“强制性”交流。

四是保证领导干部公正履行职责，加强干部回避性交流。按照《党政领导干部任职回避暂行规定》，对应当任职回避或公务回避的对象，尤其是党政主要负责人、重要部门或岗位的领导干部进行交流，通过“避亲”、“避籍”和“避友”，减少人际关系、社会环境的干扰，使干部放心、放手、放胆和廉明地开展工作。回复引用

第二篇：创新绩效考评制度 激发干部队伍活力

黄梅县工商局

为了最大限度地调动全体人员的积极性、创造性，克服和摒弃干多干少，干好干坏一个样的消极现象。去年，我局一改往年年终检查评比和投票表决的缺陷，在摸索总结和广泛征求意见的基础上，创新推出了全员绩效考评制度，经过一年的实践，取得了明显成效。我们主要作法是：

一、丰富考核内容，合理设置目标

一是打破传统模式，合理设置板块。结合《公务员年度考核办法(试行)》，去年我们出台了全员绩效考评制度，制度打破了以德、能、勤、绩、廉为内容的笼统考核模式，确立了以个人工作绩效为主，兼顾其它内容的考核体系，将全年工作目标划分为工作绩效、共性管理、民主评议三大板块，其中工作绩效占70分，共性管理占20分，民主评议占10分，工作绩效主要考核县局岗位目标任务，个人岗位职责任务;共性管理主要考核个人政治业务学习、工作纪律情况;民主评议主要考核领导和群众对个人整体表现满意度，通过三个板块，组成了一个对干部多维度，全方位考评体系。

二是遵循可比原则，实行分类考核。以前，我们在制定考评制度时往往将全体人员笼统进行考评，这样既不具备可比性，又使大家对考评结果不服气。为了克服这个弊端，去年，我们遵循可比原则，在制定考评制度时，将全体人员划分为分局长、股长、机关一般干部、基层一般干部四个类别，每个类别人员制定了不同的考核标准，使上至班子成员，下至一般干部人人都有不同的考核指标，这样使从事同一职务层次和同一类别业务工作人员具有可比性和竞争性。

三是围绕考评内容，因人制定目标。为了避免考评内容过于具体，存在上下一般粗问题，造成各单位工作目标重点不突出，特点不明显，我们在制定考评制度时，只提出总体目标，具体内容则由各单位根据县局下达的目标，结合本单位实际，因地制宜，相应制定具体目标。如全员绩效考评中的“绩”的制定与考核，由各单位根据本单位职能，年度目标和岗位来因人设置，因岗设置，并形成方案上报县局人教股审核备案，这样充分发挥了各单位主观能动性，在落实绩效目标上，达到了与县局有机结合，协调统一。

二、完善考评方法，确保客观公正。

1、完善考核方法。为了保证考核公正、科学、合理，我们一是突出硬性考核。在设置考核内容时，尽可能将软任务变为硬指标，做到条条可检查，件件可考核。如政治业务学习，内容十分广泛，但为了便于考核，我们将其细化为参加学习记录，考试成绩等具体内容，这样就由虚变实，便于量化打分;二是注重平时考核。要求各考核小组建立平时考核台帐，对每个工作人员每天出勤记录，违纪情况等进行记载，使干部日常表现清晰化，切实做到考核有记载，奖惩有依据;三是强化捆绑考核。针对一些工作往往需要两个或更多人一起完成的事项，通过捆绑连带责任方法，发挥了各方团结协作，大家心往一处想，劲往一处使，上下形成合力，有力推进了整体工作的全面完成;四是实行奖勤考核。为了防止多干事容易犯错误，扣分多，不干事不出错，扣分少的现象，我们实行奖勤考核办法，对一人担任多个岗位的按岗位数进行加分，这样有效激发了干部工作热情，形成了人人想工作，人人干工作，人人争岗位夺奖分的局面，充分发挥了全员的主动性、创造性。

2、抓好督促检查。为了使全员绩效考评不走过场，我们采取局长负总责，各单位负责人为第一责任人措施，并严格平时督查，从人教股、监察室、办公室抽调人员不定期深入基层，对考评情况进行实地抽查，然后根据其记录内容进行回访，看是否真的是到企业服务了，是否到市场巡查了等，从而杜绝了流于形式和弄虚作假现象。

3、实行考评公示。我们在红盾网上设置了各单位考评公示栏，各单位每人的当月积分排名上榜公示，谁先谁后一目了然，一方面便于接受系统干部监督，另一方面增强了干部争荣誉责任心，排名前列的想保位置争榜首，排名落后的想赶先进免惩罚，常常出现积分难分上下的情况，干部职工人人有动力，个人争上游，形成良好竞争态势，呈现出各项工作全面开花喜人局面。

三、用好考核结果，奖惩严明到位。

一是与公务员年度考核，评先评优挂钩。我们将全员绩效考评结果作为公务员年度考核、评先评优的直接依据，明确规定：公务员年度考核优秀等次须达90分以上，称职(合格)等次须达70分以上，60-69分为基本称职(基本合格)等次，60分以下为不称职(不合格)等次;目标考评分低于90分的，个人当年不得评为模范个人，优秀班长荣誉称号，低于80分的，不得评为先进个人。按照该规定，2007年，我们共评选出45名优秀公务员，7名模范个人，16名先进工作者。

二是与干部选拔任用挂钩。通过实行全员绩效考核，彻底解决了以往领导主观评价选人的弊端，解决了“选怎样的人”和“怎样选人”的问题，形成了“凭实绩看干部，用分数分优劣”的选人用人导向。2008年初，在我局的人事调整中，有3名农村分局副局长因得分高在双向选择中被选进城区分局任副分局长，有9名副分局长因得分低被落选;有2名副股长因工作实绩突出被提拔为正股长。

三是与奖励工资挂钩。2007年，我局进一步将个人年度奖励工资与考核结果挂钩，根据个人得分，以股室、基层分局为单位，实行“分数抢奖金”，最高的个人得了2000元，最低的只得了500元，拉开了收入差距，提高了全员量化考评实效。

去年来，我们通过丰富考核内容，完善考核办法，用好考核结果，让干部感受到压力和挑战，形成了奋发向上，争先创优的良好氛围，一股“热爱学习、勤奋工作、开拓进取、献身工商事业”的风气正在系统全面兴起。

第三篇：激发队伍活力

激发队伍活力 打造幸福团队

加强队伍建设是激发干部活力的有效手段，是做好税收工作的重要基础;既要老生常谈，又要常抓常新。一支富有活力的队伍，就意味着这个团队里，干部有充沛的精力和进取的精神，工作有创新的基础和效率的保证，团队的幸福感就有了基础。相反，队伍没有活力，没有那么一股子劲和气，工作就走不出好路和新路，幸福感也无从谈起。因此，队伍建设首先就要从激发队伍活力入手，用活力促进能动，靠活力提升能力，用活力推进能效，走活全局一盘棋，进而打造一支具有事业心、充满幸福感的团队。重点要从以下四方面入手：

第一，领导的表率是激发干部活力的鲜明旗帜。表率就是旗帜，旗帜就是方向。领导干部率先垂范，做到“班子成员取信于民、中层骨干坚强有力”，旗下自然应者云集，群众自然为首是瞻，成为激发干部活力、引领队伍方向的鲜明旗帜。人们常说：“上梁不正下梁歪，中梁不正倒下来”。就一个单位来说，班子成员就是“上梁”，中层骨干就是“中梁”。领导班子成员和中层骨干必须时刻牢记责任、坚决不辱使命、努力促进发展，并在平时的工作、学习及生活中切实做到“三个第一”、“六靠”和“六要”。“三个第一”即负责人要以身作则、率先垂范，真正做到思想认识上第一个到位、工作上第一个投入、落实上第一个负责。“六靠”就是要靠强烈的奉献意识赢得民心、靠扎实的工作作风赢得民心、靠科学的工作决策赢得民心、靠为干部办实事赢得民心、靠干出显著的成绩赢得民心、靠良好的人格形象赢得民心。 “六要”是指要有真抓实干、创先争优之“心”，要有开拓创新、敢于负责之“胆”，要有在新形势下妥善处理各种矛盾之“能”，要有调动干部职工积极性之“法”，要有廉洁自律之“德”，要有雷厉风行之“威”。总之，每名班子成员和中层骨干都要有较强的执行力、洞察力、思考力、决策力、组织力、影响力和号召力，要能够站在哪里都会成为一道风景、走到哪里都会带来一股力量、同谁在一起都会为之带来一种福音。

第二，丰富的知识是激发干部活力的重要源泉。古希腊哲学家苏格拉底认为，幸福是由智慧和知识决定的。不但如此，知识更是富有活力的精神生活之源。一个人的知识越多，能力越强，在工作和生活中，可解的疑难就越多，成功的几率就越大，幸福的指数就越高。正所谓“活力在不断的奋斗里，幸福在奋斗的过程里”。增长干部的知识和才干，就要以“两高一强”为目标，切实强化干部的学习教育和培训。所谓“两高一强”，就是政治素质高、业务素质高和团队精神强;政治素质明确方向，业务素质提升本领，团队精神形成合力，对激发活力和提升幸福感的重要性不言而喻。为此，要着力构建五种机制，促进干部增长知识、提高才干，充实心灵、启发心智：一是灵活多样的学习机制，让干部喜欢学习，乐于学习;二是齐抓共管的考核机制，将学习结果与个人的工作业绩挂钩，要让干部学习有压力，有目标;三是扎实有力的保障机制，让学习与培训既有一定数量，更有相当质量和层次，营造好的学习氛围和环境;四是取长补短的督办机制，组织经验交流，鼓励干部自学，适当安排时间，让干部学习有目标、有榜样，有时间、有精力;五是层次不同的培训机制，创新形式，引进外脑，通过各类讲座和培训，提高干部的专业素质、能力水平和知识视野，让干部学有所需、学有所爱。总之，要通过学习教育培训，让干部不断增强感恩意识、理解意识、执行意识、谦虚意识、进取意识、乐观意识、责任意识、团队意识，从而人格健全、知识丰富、精神充实、富有活力。

第三，多彩的活动是激发干部活力的有力载体。文化建设，以文化人，以文娱人，春风化雨，润物无声。打造“幸福团队”，必须彰显文化作用，开展各类文化文娱活动，激发干部活力，凝集团队精神。可以从以下三方面入手。一是用文化搭好台。利用有关载体，如通过创办刊物、定期会议、领导与基层干部定期交流等形式，以此为平台来沟通干部思想，交流工作经验，深化文化建设，提升团队活力。二是领导要鸣好锣。班子成员和中层骨干要把文化建设当做新时期的新型思想政治工作来抓，深入探索文化建设的新方法、新途径，巩固和

提升文化兴税的新实效、新成果。三是干部要唱好戏。文化建设要突出活动载体，并通过开展活动来凝聚人心、激发活力。如集体远足活动、拓展训练、文艺晚会等，以活动激发活力，以活动弘扬文化。此外，还要把文明创建、创先争优活动同文化建设融合起来，相互促进、共同提升，实现以创建促文化建设、以创建促队伍活力、以创建促团队凝聚。

第四，和谐的氛围是激发干部活力的丰富土壤。和则心同，同心则力齐;谐则调合，调合则韵美。“从和谐的氛围中，从天堂般和谐的氛围中，这一世界的图景开始了：从和谐到和谐，它踏着每一个音符，走完了通向人类的美满历程。”诗人笔下的和谐世界是多么美妙!更可见

第四篇：激发队伍活力 建设效能基层

我们襄阳区国税局黄集分局成立于2005年4月，现有干部职工23人，负责5个乡镇的税源管理工作。几年来，我们始终坚持“抓班子、带队伍、优环境、活载体”的整体工作思路，以国税文化沙龙为平台，不断夯实基础环境建设、文化建设、干部队伍建设、领导班子建设和工作作风建设，扎实开展各项活动，以事业留人、感情留人、文化留人、环境留人，努力营造充满激情、不用扬鞭自奋蹄的工作氛围，充分调动了干部职工的工作积极性和创造力，分局的办事效率和工作能力得到了很大提高，实现了税收业务与税收文化相互促进、共同提高的良好局面，推动了基层工作的顺利开展。2008年，分局共完成国税收入956万元，同比增长21%，分局成立4年来已累计入库税收3200多万元。几年来，分局还先后被省国税局授予税源管理先进单位、被襄樊市国税局授予税收征管先进单位和计算机应用先进单位、被团市委和市国税局授予十大杰出青年文明号、被区委区政府授予先进基层党组织和党建工作先进单位等集体荣誉23项，有3人(次)获省级表彰，23人(次)获市级表彰。2008年11月，全市国税系统基层建设现场会在黄集分局召开。

抓班子，优化基层组织建设

火车跑得快,全靠车头带。我们坚持把加强领导班子建设作为搞好工作的前提和关键，建一流班子，带一流队伍，创一流业绩。

一是坚持理论学习，提高班子成员的综合素质。按照领导班子建设相关要求，制定了政治理论学习计划，每月至少进行二次集中学习，并采取集中和自学相结合的方式，认真学习新时期党的理论和政策。同时，学习市场经济理论、现代科技知识和法律知识，以适应社会主义市场经济和税收事业发展的需求，提高了工作中的认识能力、分析能力和领导能力。二是坚持民主集中制，形成团结统一的领导集体。分局领导班子始终如

一、坚持不懈地维护班子的团结和统一，严格实行集体领导与个人分工负责相结合的制度。在分工负责的基础上，健全了班子议事制度，凡属重大问题，都由班子成员共同讨论决定，充分发扬了民主，营造了一个宽松和谐的工作氛围。

三是健全组织生活制度。建立健全了“三会一课”制度，每月召开一次党小组生活会、支部委员会，每季度召开一次支部大会，每年组织两次党课，并做到会前有专题，会后有记录。四是严以律已、不徇私情，班子成员带头搞好党风廉政建设。在实际工作中，每位班子成员都能做到高标准、严要求，率先垂范、以身作则，要求干部做到的，班子成员首先做到;要求干部不做的，班子成员带头不做，坚持做到自重、自省、自警、自厉，并建立了约法三

章：不乱开减免税口子，不接受纳税人吃请，不接受纳税人礼金物品，自觉为干部做出表率，廉洁自律。

带队伍，提高干部综合素质

一是加强队伍思想政治建设。以解放思想、更新观念为重点，坚持不懈地在机关党员干部中开展以学习《党章》、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观和党的基本理论、基本路线、基本经验为主要内容的思想教育工作，党员干部的思想政治素质得到显著提高。同时，突出寓教于乐，以一系列主题鲜明、丰富多彩的主题活动为载体，使广大干部群众在活动中得到了锻炼、丰富了知识，提高了综合素质。近年来，分局先后组织了“四五”教育活动、“三好一评”活动、“双争创”活动等一系列活动，组织大家参加了抗日战争胜利纪念、思想建设座谈会等活动，大家自我教育、自我完善、自我提高，取得了较好的成效。如评选感动襄阳国税人物活动，有效搭建了思想政治工作平台，我分局三位同志在全区评选演讲中分别获得前三名，掀起大家比学习、比干劲、比业绩、比奉献的热潮;“四五”教育活动，激发了大家的敬业精神、拼搏精神、奉献精神和进取精神;在思想建设座谈会上，大家从思想上找根源，从作风上找差距，并向分局支部写出了书面整改计划。通过一系列教育活动，大家思想作风、生活作风、工作作风得到明显好转。

二是提高税收管理员业务技能。随着税收征管工作的不断深化，税收征管工作越来越规范，对国税干部的要求越来越高，为此分局积极开展各项业务培训、竞赛活动，让大家在干中学，学中干，不断提高业务水平。同时，一方面是开展管户情况一口清活动。在税管员中开展了管户情况一口清活动，从户籍管理、生产情况、纳税情况三大类30多小项进行逐个考核，让税管员熟悉了自己的工作职责和管户情况，提高了税管员的管理水平。同时，还举行了税收征管法、税收管理员制度、企业税管员纳税评估等业务知识的竞赛活动。另一方面是开展税收管理调研活动。分局结合实际，开展了税源管理调研竞赛活动，白天同志们下农村，进企业，跑个体，晚上对数据，撰写调研文章。四年来，分局干部撰写的《基层干部身体素质不容忽视》、《加强未达户管理问题研究》等7篇论文在《湖北国税》等刊物发表;《税花在平凡的岗位默默绽放》等35篇宣传报道在《中国税务报》、《襄樊日报》等各级媒体发表，扎根襄北基层20年的郭遂货出版了专集《襄北颂歌》。我本人撰写的《范正操的税收情缘》获《中国税务报》第16个税法宣传月征文三等奖。同时，开展税收业务技能竞赛活动。针对部分同志计算机运用水平不高的这一现实，分局及时开展税收管理员工作平台运用竞赛、打字竞赛、CTAIS运用竞赛等活动，使原来不敢上微机的干部可以上机打字，制表和浏览网页，原来的微机操作员，对CTAIS的运用更加熟练，促进了征管质量的提档升级。在区局组织的征管质量考核中，分局一直名列前茅。朱超在市局的金牌税管员竞赛活动中获得“金牌税管员”称号，邹涛等3名同志在区局组织的税法知识竞赛中获一等奖。

三是加强税收管理员管理。按照《税收管理员制度》的要求，充实税收管理员力量，明确职责，并强化监管，严格考核。对税源管理工作事项和管理环节建立工作质量、时限和数量标准，用标准检验和控制工作质量和效率。切实抓好税收管理员工作平台的运用，严格按照税收管理员工作职责和工作平台上所列的事项及提醒任务开展日常工作，并根据税收管理员工作职责，制定考核办法和考核细则，对没有达到工作要求和没有完成工作事项的通报督办。

优环境，改善工作生活条件

分局成立之初，办公条件简陋，干部不安心工作，思想波动大，年龄大的干部抱着当一天和尚撞一天钟的思想，推诿拖沓;年轻人更是觉得没希望，工作没激情，生活没生气，学习没劲头。为此，分局千方百计加大投入，先后争取建设资金30多万元，改善干部职工生活居住环境，努力营造拴心留人干事业的良好环境。

一是抓好机关环境建设。发动干部职工栽花种树美化家园，使机关院内春有花，夏有阴，秋有果，冬有青。对办公室进行了重新装修，机关大院围墙进行了粉刷，路面进行了硬化，营造了良好的机关环境。

二是抓好生活环境建设。因地制宜的建好了“六小工程”：建起了干部职工小食堂，让干部职工吃饭不再打游击;建起了篮球场和小图书室、小活动室，购买了象棋、乒乓球台，让干部职工业余时间玩有场所，学有地方;建起了小猪栏、小菜园和小鱼塘，改善了干部职工生活。

三是抓好办工条件改善。分局成立之初，办公条件有限，适应不了当前工作的需要。我们积极向上争取，配备了电脑、扫描仪等办公设备，开通了光纤宽带，确保了CTAIS平台及相关外挂软件的运行。购置了办公桌椅，增添了书法作品，各项制度上墙等。并按照“科学布局、合理利用、节俭办事、以人为本”的要求，对办税服务厅进行装修规划，形成功能完善、办税方便、整体协调的办税服务厅功能区域体系，从而改善了办公条件，方便了纳税人。同时，随着办公设备的增加，原有电缆承受不了负荷，经常停电，影响了正常的工作生活，对此，我们积极想办法，对分局电缆进行了整体改造，保证了正常的工作生活需要。活载体，激发干部队伍活力

我们认为，开展各类文体活动不仅可以活跃单位气氛，更能够增强凝聚力，培养团队精神。基于此认识，分局借助区局开展的文化沙龙平台，结合分局实际，开展一系列活动，增强了干部集体观念和集体荣誉感。一是精心组织，广泛动员。为了大家便于开展活动，我们在广泛征求分局干部意见的基础上，结合兴趣实际，设立了书画活动小组、体育活动小组、

写作活动小组和文艺活动小组等4个活动小组，分别由分局党支部四名成员担任小组长，并且每个活动小组都结合自己的实际，制定活动计划，让每一个干部参加有组织，活动有内容，展示有舞台。二是丰富内容，活跃形式。根据分局干部不同爱好、不同特长，不断增加活动内容，使活动丰富多彩，适应不同层次、不同年龄的需求。坚持一月一小赛，一季一大赛，分别开展了书画、乒乓球、羽毛球、象棋、跳绳、自行车慢骑、篮球投篮等竞赛活动。三是联谊竞赛，勇展风采。我们坚持走出机关开展友谊竞赛，先后与武警市支队九中队、襄樊军事经济管理学院、襄北农场等单位举行了男子篮球赛。以篮球传递友谊，以篮球结交朋友。

基层建设的扎实推进，培养了分局干部争创一流的观念和劲头，增加了干部职工的集体荣誉感和凝聚力，促进了分局税收工作的全面提升。主要表现就是“五个促进”：促进了征管质量的提高、促进了收入任务的完成、促进了管理方式方法的创新、促进了干部素质的提高、促进了基层单位形象的提升。

积极探索，力求把握基层分局标准化建设的主要内涵

在基层建设工作中，根据总局《基层建设实施纲要》，结合基层税收工作实际，我们制订了《襄樊市国税系统基层分局建设标准》，明确提出了领导班子建设、干部队伍建设、税收业务建设、基础设施建设、党风廉政建设和税务文化建设“六大”建设的内容及目标，每项建设内涵不同，各有侧重。

(一)以领导班子建设为龙头，着眼于增强基层班子的凝聚力。班子建设是基层建设的关键，起着火车头的作用。首先是配强班子。注重班子年龄层次、文化层次、性格气质、业务结构的合理搭配，全系统25个基层分局局长全部是通过竞争上岗产生的，其他班子成员也都是各局的业务骨干，经验丰富，年富力强，具备独挡一面的能力。其次是夯实作风。大力倡导“三诚”(对党忠诚、待人真诚、处事坦诚)、“四讲”(讲正气、讲原则、讲团结、讲奉献)、“五干”(埋头苦干、真抓实干、敢抓敢干、多谋善干、努力肯干)，注重发挥班子的表率作用。第三是健全制度。建立班子议事规则，重大问题集体研究决定;建立健全各项行政管理制度，强化人员、经费、固定资产的管理;加强基层党支部建设，落实“三会一课”制度，把基层领导班子建设成政治过硬、业务熟练、敢打硬仗的坚强堡垒，充分发挥“领头雁”的作用。

(二)以干部队伍建设为根本，着眼于增强基层干部的战斗力。高素质的基层干部队伍是加强基层建设的根本。我们牢固树立人才资源是第一资源的观念，大力实施人才兴税战略，努力营造鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业的工作环境。在思想政治方面，坚持理论学习日制度，开展经常性的思想政治教育，每年开展不少于一项主题鲜明、有教育意义的思想政治活动，引导干部树立正确的“三观”(世界观、人生观、价值观)，具

备良好的“三德”(社会公德、职业道德、家庭美德)。在业务素质方面，加强干部的学习培训，开展多种形式的岗位练兵和业务竞赛活动，确保每个分局至少有一名市级以上税收业务能手。在作风纪律方面，开展爱岗敬业教育，实行公开办税，接受内外监督，实施规范考核，奖勤罚懒，奖优罚劣，促进基层国税干部整体素质的全面提高。

(三)以税收业务建设为中心，着眼于增强基层税收政策的执行力。加强税收征管，完成收入任务是基层的工作中心。在税收业务建设上，一是抓好各项税收基础管理。加强税源控制，实行税源分类管理;开展税收分析，加强纳税评估;积极推行流转税规范管理、所得税分类管理、个体税收电子定税管理和税收票证规范管理。二是抓好行政执法管理。建立执法责任制，执法文书使用正确，适用法规正确，征管程序合法，各类税收征管资料齐全。三是抓好税收服务。健全纳税服务体系，完善服务设施，落实服务措施，为纳税人提供优质的税收服务。既保证国家税收政策的正确贯彻落实，促进税收收入的按时完成，又做到征管措施到位，不断提高征管质量和效率，赢得纳税人和社会的广泛赞誉。

(四)以环境设施建设为基础，着眼于增强基层工作的保障力。基层工作不容易，基层工作很辛苦。在基层分局硬件建设上，我们在量力而行的基础上，尽可能为基层创造较好的工作生活条件。做到办税有场所，办公设施完备，因地制宜地搞好绿化、美化;加强基层信息化建设，通过科技管税，减轻基层干部的负担;关心基层干部生活，做到生活有住房、有休息室、有活动室、有图书室、有小食堂，提供交通便利，努力把基层分局建设成拴心留人的地方。

(五)以党风廉政建设为抓手，着眼于增强基层干部的防变力。基层工作直接与纳税人打交道，加强党风廉政建设是一个永恒的主题，丝毫也不能松懈。基层的党风廉政建设一要靠教育，通过多种形式的教育，使国税人员自觉地遵纪守法。二要靠制度建设，各项重要工作和事项，都要形成制度，重大事项按制度办事就能减少失误和偏差。三是要靠查处，对那些屡教不改的人，对那些造成重大失误、形成恶劣社会影响的事，要严肃查处。四要靠领导带头，领导能够廉洁自律，群众就能严格要求。我们坚持把教育的说服力、制度的约束力、监督的制衡力、惩治的威慑力结合起来，做到标本兼治，使干部不能腐败、不敢腐败、不愿腐败，切实增强基层国税干部拒腐防变的能力。

(六)以税务文化建设为载体，着眼于增强基层工作的向心力。税务文化建设是提高国税人员素质，提升国税形象，推进各项国税工作的润滑剂、加速器。在基层税务文化建设上，我们坚持以社会主义核心价值体系指导国税文化建设，深入开展精神文明创建活动，加强干部职业道德培养，开展丰富多彩，健康向上的文化体育活动，把基层建成“职工之家”、打造“文化园地”，营造稳定祥和的基层工作氛围，增强基层国税干部为国聚财的荣誉感和责任感。

第五篇：实施竞聘上岗 激发队伍活力

葛石镇教办主任 王根银

尊敬的各位领导：

非常感谢局领导给予我这样一个汇报葛石教育工作的机会，今天我发言的题目是《实施竞聘上岗，激发队伍活力》，主要从实施竞聘上岗的起因、做法和成效三方面汇报一下近年来我镇实施竞聘上岗工作的点滴做法，不当之处敬请批评指正。

起 因

我镇竞聘上岗工作始于2009年。当时面临的主要问题是，原十八中撤并后，教师分流困难，再加上由于历史原因，全镇教师队伍建设相对滞后，已不能满足全镇教育教学工作的正常需求。

一是校际师资配置失衡。全镇青年教师主要集中在了镇驻地学校和离县城较近的学校，特别是夏庄完小，成了照顾关系的、进城的缓冲地带，造成这些学校教师人员富余。而偏远学校教师队伍老龄化严重，年龄比例失调，学科结构失衡，小学英语、信息技术等学科不能正常开设，教师不足的现象也相当普遍，完全不能满足教学工作的实际需要。

二是教师工作积极性不高。一线青年教师和一些平时埋头苦干的教师得不到重视，教与不教一样、教好与教不好一

1 样，直接导致部分教师不安心本职工作，对教育、教学工作敷衍塞责，应付了事，严重影响了教学秩序及教学质量。当时，全镇各种情况不上班的近百人。

为尽快改变这一局面，我们通过积极争取，在获得镇党委政府充分理解和支持的情况下，立足优化全镇教师资源配置，调动广大干部教师工作积极性，以提高教师队伍专业化水平和整体素质为核心，以完善选人用人制度、健全奖惩激励机制为抓手，全面启动了全员竞聘上岗工作。当时的想法很明确：就是让不上班的上班，让不干事的干事，让干不好的干好。

做 法

经过不断实践探索，我们摸索出了一个符合葛石实际的竞聘上岗工作模式。简而言之，其核心理念是双向选择、竞聘上岗，其典型做法是按岗竞聘、责权统一，其关键举措是配套改革、制度保障，其基本流程是三步十环、稳妥推进，其最大的成功之处在于“以竞聘上岗解决教师岗位问题，以制度创新解决教师思想问题”。

“三步十环”作为基本的工作流程，第一步为制定科学合理方案，包含四个环节，即充分酝酿、拟定草案，集体研究、修改草案，征集意见、完善草案，教代会表决、形成方案。第二步为双向选择竞聘上岗，包括三个环节，即学习方案、填报意向，双向选择、层层竞聘，严格把关、合格上岗。第三步为强化岗位监督管理，也包含三个环节，即签订聘约、明确责权，强化考勤、转变作风，考核问责、保持动力。

2 下面，我就大体以这一基本工作流程为纲，逐一介绍一下我镇实施竞聘上岗工作的点滴做法。

一、坚持超前谋划，以科学合理的实施方案，为竞聘上岗工作取得圆满成功夯实基础

(一)抓好四个环节，制定可行实施方案

竞聘上岗工作能否实施好，首先要看能否制定出完善的实施方案，能否把竞聘上岗的指导思想、工作目标、程序方法、关键措施贯彻到方案中去。因此，每年暑假放假前，我们就着手安排新学年教师聘任工作，坚持超前谋划，提前部署，力争将各项准备工作做细做实。

一是充分酝酿，拟定草案。每年方案的制定，我们都以落实教育局人事工作安排为基本切入点，例如在2013年暑假的核编定岗中，除对中心中学、中心小学和成教中心进行定岗定编、调整人员外，我们依据我镇实际，提出了核编定岗“两步走”的意见，即第一步是按教育局要求对三个中心和教办定编定岗，并让三个中心面向全镇聘任教师;第二步，组织其他小学幼儿园开展聘任工作，让三个中心和教办教研室富余人员与各学校原有人员一道，按照双向选择、竞聘上岗的原则重新竞聘上岗。事实证明，通过“两步走”，促进了干部教师的合理、有序流动，使全镇教师资源管理由静止的“水库”变成了运动的“河流”， 为各学校带去源头活水、增强了队伍活力。其中，皋山完小、北庄完小、沙卜完小、黑石小学等较偏远学校通过聘任教师得以补充，大幅度改变了原有教师队伍的组成结构。

3 二是集体研究，修改草案。开展竞聘上岗，要让校长园长有选人用人的自主权，让其选优配强班子，选好配好师资队伍。因此，制定《竞聘上岗实施方案》时，要充分听取校长、园长们的意见。为此，我们总是在竞聘草案形成后，适时召开由全体校长及独立园园长参加的专题研讨会议，对方案中的竞聘岗位、竞聘程序、操作方法等进行认真讨论，集思广益，完善草案。同时，我们也把集体研讨的过程当作前期集中培训的过程和营造舆论的过程，让校长园长们熟知方案内容，掌握竞聘工作流程，确保他们更好地开展工作。

三是征求意见，完善草案。竞聘上岗实施方案事关每一位教职工的切身利益，审慎的态度是充分尊重一线教职工参与方案制定的权利，向他们广泛征集意见。我们将讨论后的方案草案通过平台下发至各学校、幼儿园，传达到每一位教职工，并由各学校收集整理本单位教职工意见上报镇教办。镇教办吸收采纳其中的合理化建议，进一步修改完善草案。

四是教代会表决，形成正式方案。方案草案形成后，还有关键一步要做，那就是召开全镇教职工代表大会，就竞聘方案进行表决，并当场公布表决结果。

(二)做好方案解读，形成正确舆论导向

教师学习讨论表决的过程，也是心理接受的过程。 我镇每年最终定稿的竞聘方案，都坚持了“两大基本原则”，具有“三大鲜明特点”。对于方案我们通过不同渠道不遗余力的进行宣传吹风，让老师们提前了解方案，正确理解方案制定的真正意图，为方案落地实施营造良好氛围。

4 “两大基本原则”，一是“先定岗位，按岗竞聘”，即要求各学校根据岗位设置数和工作需要，按照教学岗和辅助岗两类分别设定若干个工作岗位，并分别编定岗位序号。每一个岗位都明确相应的工作任务，教学岗一般包括所任教的年级(班级)、学科、课时;辅助岗一般是指某功能室管理或宿舍管理、门卫值班等工作。一般情况下，要求教师竞聘选岗按照“1+X”方式进行，即在选定一个教学岗的同时，另外选择一个或一个以上辅助岗位，并规定教学岗周工作量低于教学8课时的人员不视为教学人员，只选择辅助岗的视为教辅人员。岗位设定后向全体教职工公布，以供参聘教师根据自己的专长、能力填报岗位意向，参加竞聘。二是“先聘岗位，后聘职务”，即必须先参聘学校的基础岗位后，方可竞聘学校领导干部。在原单位落聘的干部，从落聘之日起其职务自动解除。如：在2013年的竞聘中，21中三个副校级干部因落聘被分流到小学，职务自动免除。

“三大鲜明特点”，一是始终坚持正确的舆论导向。我们始终把教师看作最重要的资源要素，让教师实现价值的最大化，实现人与岗之间的最佳结合。近年来，我们开展竞聘上岗工作的宗旨是鲜明的、目标是明确的，可以说，“推进人事制度改革，实现人事管理的制度化、规范化，提升教师队伍专业化发展水平，以师资现代化加快教育现代化进程”是我们工作的唯一目的。二是始终坚持学校的主体地位。竞聘工作成败，关键在校长。我们给予了校长充分的自主权，学校无论是领导干部的换与不换，还是普通教师的聘与不

5 聘，决定权都在学校。例如：今年的竞聘实施方案中对学校中层以上领导干部的留任或新聘就是这样规定的，“任期满三年的副校长，由所在学校校长组织考核，考核合格者可以继续留职，任期一年。考核不合格或已不能胜任工作者，其职务由学校报请教办予以免除，所缺岗位由镇教办依据县教育局有关文件要求在全镇范围内公开竞聘产生。”方案中的这一规定，无疑可以倒逼学校干部转变观念，抛弃因循守旧思想，摒弃一劳永逸的传统观念，增强危机意识和竞争意识，不断提高竞争能力和自身素质。而且，每年一聘新产生的管理团队，也必然能够较好地适应形势发展需要和学校管理工作要求。三是始终坚持流动的适度、合理。保持教师队伍的相对稳定，形成不同年龄结构、不同学科结构的教师优化组合，实现优势互补，才能全面提高教育教学质量。如果教师大面积的流动，必然会影响学校文化底蕴和传统优势的传承。实行干部教师竞聘上岗目的，一方面是给予优秀人才脱颖而出的机会，适时分流富余教师，更重要的是可以惊醒和鞭策不上进、不称职的教师，形成良性循环。因此，我镇竞聘上岗工作始终坚持“大稳小调”的工作思路，在方案中明确要求“各单位对教师的竞聘要尽量保持原有教师队伍的稳定，新聘教师队伍中原有教师人数原则上不得低于编制数的三分之二，缺额部分可以在全镇范围竞聘”

二、突出公开公正，以令人信服的竞聘过程，为做好新一学年工作理顺关系凝聚力量

(一)周密部署，稳妥推进，做好干部教师竞聘上岗

6 公开、公正、公平、择优是竞聘上岗工作的基本原则，也是决定竞聘工作成败、保证大局稳定的关键所在。作为聘任工作的主体，各学校必须严格落实这一工作原则。同时，充分发挥镇教办在整个竞聘过程中的统筹协调作用也尤为重要。以今年暑假的竞聘上岗工作为例：

8月18日，在全镇暑期全员培训班开班前夕，我们就在镇中心小学召开了由全体校长及独立园园长参加的竞聘上岗工作启动和专项培训会议。会上，组织全体校长、园长深入学习了《葛石镇干部教师竞聘上岗实施方案》，让他们明确了竞聘上岗工作的程序步骤、注意事项及时间安排，向他们反复强调了竞聘过程透明、公平、公开、公正的重大意义。全镇各学校根据方案规定的程序步骤和时间节点，启动了本单位的竞聘上岗工作。

一是学习方案，填报意向。8月20日—22日，各单位均按照教办会议要求，召开全体教职工大会，由校长带领全体教职工集体学习《葛石镇学校岗位设置实施方案》、《葛石镇干部教师竞聘上岗实施方案》，明确告知每位教职工竞聘采取“双向选择，竞争上岗”的方式进行，任何人都有选择学校、选择岗位的权利，既可以在原单位参加竞聘，也可以选择到新的单位参加竞聘。同时，公布本单位的《岗位设置方案》和岗位安排，明确各岗位职务的任职条件和职责任务，以供各参聘教师根据自己的专长、能力填报工作岗位意向书。

二是双向选择，层层竞聘。8月22日—25日，学校根

7 据本校岗位设置方案和教职工个人意向，层层组织竞聘。各学校首先成立由教办包校人员和校长、书记及骨干教师组成的聘任委员会。在报名参与本校岗位聘任的教师中，择优选聘学校中层干部，拟聘干部人选报教办审批备案。在此基础上，由校长组织各中层部门负责人聘任教师和教辅人员。

竞聘过程中，各学校按照竞聘实施方案要求，将跨校竞聘的人员名单上报镇教办以便统一调配，同时通知本学校未聘任人员，联系其他学校，到未满岗的学校参加竞聘。

聘任过程中重点关注的是偏远学校的教师聘任问题。校长们各出奇招，很好地解决了这一问题。如我镇偏远学校沙卜完小，把关心教师生活放在第一位，针对年轻教师多家住宁阳的实际，出台政策，吸引人才：如为教师解决交通和生活等问题，以安心、温馨、舒心的工作环境和真诚、真情、真心很好的留住了老师。几年来，不仅新分配到该校的青年教师能留得住、干得好，而且在几次全镇竞聘上岗活动中还成了中心学校教师分流的主要接受方，彻底改变了该校教师平均年龄偏大的问题。可见，一所学校能不能留住教师，还要看校长有没有足够的魅力。我们常说：竞聘上岗考验的是学校校长的魅力。

有问题就必须解决。8月25日上午，为解决个别学校竞聘中留不住人的问题，确保全镇竞聘工作稳妥推进，我们再次组织召开校长、园长会议，对竞聘工作进行调度，帮助未满岗学校分析原因，并安排存在未聘教师的学校与未满岗学校进行对接。会后，缺岗较多的学校校长改变了工作策略，

8 结合本校实际制定工作措施。我镇皋山完小青年教师黄蓉为照顾孩子方便，已经到离县城较近的夏庄完小报名竞聘了，又被皋山完小校长亲自上门三顾茅庐做工作请了回来。

截止到8月28日，我镇2014—2015学年教师聘任工作顺利结束。全镇各学校共有13名青年骨干教师走上各学校中层管理岗位，共有46名教师实现合理流动，各学校教师资源配置更加优化。

我镇的聘任实施方案中本来是设计了“落聘培训”这一环节的，方案规定，“截止到8月28日，落聘人员仍未被学校聘任的，参加由镇教研室组织的培训学习班，测试合格者，由教办安排到不满岗的学校工作。”应该说，这一环节的安排是必要的。但由于我们前期周密安排、组织得力，特别是竞聘上岗政策传达到位、教师学习透彻，最终未出现落聘教师，“强化培训，合格上岗”这一环节得以省略。

(二)大胆创新，勇于改革，重新选聘兼职教研员 今年，在稳步做好干部教师竞聘上岗工作的同时，我镇还启动了“兼职教研员”制度改革，对学科兼职教研员进行了重新选聘。

去年暑假，根据县教育局要求，我镇精简整合了镇教研室，由教办副主任兼任教研室主任，教研室只保留两位副主任承担主要工作，其他原有学科教研员优先聘任为兼职教研员，到中心小学承担三分之二的教学工作量，兼顾做好学科教研工作。通过一年的工作实践，我们发现由于各学科兼职教研员集中在中心小学，各类教研活动较多，不仅对中心小

9 学的正常教学秩序有一定影响，而且对其他学校的带动也不够。

针对这一困局，我镇研究出台《葛石镇2014——2015学年度教研室兼职教研员聘任与管理办法》。办法立足合理配置人力资源，不断增强教研工作的针对性和实效性，更好地发挥兼职教研员在学科教学上的示范引领与指导管理作用，实施在完全小学分散设立学科中心教研组制度，将语文、数学、英语等学科教研组，根据学校规模分设到全镇6处完小中，中心教研组长兼任学科教研员。各学校根据本校的优势学科及教师专长，申报本校所设中心教研组的学科与兼职教研员的人选。教办根据申报情况，择优确定各学校中心教研组学科设置与人选。这项工作启动后，各学校积极申报，纷纷推出本校优势学科和骨干教师参与中心教研组竞选。经过教办最终评选确认，有四处完小分别设立了两个中心教研组，两处完小分别设立了一个中心教研组，年轻骨干教师周丽娜、张品等一批教学新秀走上学科教研员岗位，为全镇学科教研工作注入了新鲜血液。这样既解决了由于兼职教研员集中在中心小学集体活动时对中心小学的影响，又通过中心教研组的设立实现了各学校的优势互补、相互带动。

三、强化岗位管理，以健全完善的制度机制，为全镇提高教育教学质量效益保驾护航

完成竞聘，实现人人上岗、人人有岗，只是工作的第一步。我们始终重视从强化岗位管理入手，完善制度，创新机制，以健全完善的制度机制，引导广大干部教师切实转变工

10 作作风，全身心投入到教育教学管理工作中去。

(一)三项配套措施，促进教师履职尽责

一是签订聘约，明确责权。聘约管理是学校管理现代化的一个重要标志。聘约内容详细约定聘任岗位职责、聘任年限、工作任务、工作目标、工作条件、双方的权力和义务、违反聘约责任及聘任双方协商的其他条件。为此，我镇规定无论是学校干部教师的聘任，还是教研室兼职教研员的聘任，组织他们正式上岗后的第一件事就是根据岗位性质和工作需要签订聘约。聘约一式三份，一份于开学一周内上交镇教办备案，一份学校存档备用，另一份由教师本人留存，目的是让每位教职工明确责权，特别是明确自己的工作职责和目标，扎扎实实做好本职工作。

二是加强考勤，转变作风。上岗理当爱岗，但说白了还是离不开制度的约束，少不了机制的激励。任何单位的管理都失之于宽、失之于软。我们坚持从严要求、从严管理，在制定新学年干部教师竞聘上岗工作实施方案的同时，对2009年配套出台制定的《葛石镇教育系统考勤制度》进行了重新修订。新考勤制度进一步明确了各单位的请假审批权限，强调了考勤与工资挂钩，做到“日清周公示月兑现”，具体做法是要求学校严格执行考勤制度，加强对教职工的出勤管理，做好考勤记录，每周公示一次全体教职工出勤情况并上报镇教办。镇教办每月统计汇总一次全镇教职工的出勤情况，通过平台向全镇公示，公示无异议后与教职工本人的工资挂钩，当月兑现。2009年制度出台前全镇不上班人员近百

11 人，通过严格考勤制度现在我镇因各种原因不能上班的教师不足30人。

三是定期述职，考核评价。我们还坚持实施了岗位目标分级管理考核制度，每学年至少两次组织全镇教育系统干部教师开展述职和民主测评活动。校级干部的述职和民主测评工作由教办组织实施并聘请教育局相关领导参加，学校中层干部教师述职和民主测评由学校组织实施。我们要求全体干部教师将述职的过程当作梳理前期工作、总结经验教训的过程，通过述职向教办或学校汇报一学期来履行岗位职责、开展教育教学、实现年度目标等方面的情况，并阐述下一步的工作思路和工作打算。教办及各学校根据民主测评结果，结合工作考评方案，分别对干部教师进行综合评定。

(二)两大创新举措，提升教育教学质量

今年年初，我们按照县教育局工作部署，把2014年是确定为“教学质量提升年”，提出了“突出一个中心，强化两个转变，把握三个重点，实现四个提高”的工作思路。突出教学中心地位，力争大幅度提高教育教学质量效益;加快由规模发展向内涵发展的转变和由规范发展向品牌发展的转变;把握三个重点：一是师资队伍建设，二是教育装备使用，三是学校特色打造;实现四个提高：一是师资水平进一步提高，二是管理水平进一步提高，三是教学质量进一步提高，四是品牌形象进一步提高。

应该说，通过竞聘上岗我们进一步实现了全镇教师资源配置的基本均衡，进一步促进了广大干部教师基本素质提

12 升，特别是调动了广大干部教师的工作积极性，形成校际竞争的良好氛围。

一是签订目标责任状，启动校长问责机制。

抓教学关键在校长。为给校长压担子，我们研究决定与全镇各学校校长签订目标责任书。责任书除明确对规范办学、课程开设、安全管理等常规工作进行目标管理外，重点就各学校教学质量发展目标进行定位。经过深入调研，我们提出按照分层要求、稳步提升的原则，以现有成绩为基础，为各学校划定教学质量发展目标底线。明确了六条目标考核的“一票否决”情形，其中的第一条就是：教学质量未达到规定目标的。

我们反复对全体校长强调，问责是责权统一的必然要求，签订责任书就意味着启动了问责机制。即在规定时限内，教学质量未达到既定目标的，对学校主要负责人一律实行问责，取消单位及校长年度评先评优资格;成绩出现下滑的，对主要负责人实施问责。同时，提醒校长，如果觉得责任状所定目标确实无法完成，可以拒签。当然，哪位校长不签，按照责权统一原则，也就意味着哪位校长自动辞职。在给予校长充分考虑时间的基础上，我镇召开了目标责任状签订会上。会上全体校长一一上台做了表态发言，特别是明确表示“将坚持不懈抓好教学工作，全力以赴提高教学质量。如果教学成绩出现下滑的，将引咎辞职。”责任状的签订无疑夯实了校长的责任，明确了学校的目标方向，促使各学校进一步突出教学工作中心地位，重视教学工作管理，努力提高教

13 育教学成绩。

二是推行质量积分制，激发教师质量意识。

教学质量的提高归根结底还是要靠老师。但需要明确的是，什么样的导向引领，就会有什么样的思维观念，诞生什么样的质量水平。我们清醒地认识到，当前亟待解决的是导向问题，让想干事、想发展的教师看到希望，让慵懒散教师感到“当一天和尚撞一天钟”的危机。

如何突破困局?毫无疑问，必须形成正确的舆论导向，必须让每一位教职工看到镇教办下大力气抓教学、提质量的决心和信心，必须增强全体教职工的质量意识。为此，我们除抓好常规外，为进一步激发广大干部教师的质量意识，我们设立“教学优胜奖”颁发给在全镇、全县统考中高于本年级学科平均分的教师，并将“教学优胜奖”作为教师评优树先、晋升职称的门槛。分别于两次期末质量检测工作结束后，大张旗鼓地对获得“教学优胜奖”的教师进行隆重表彰，并在会上反复强调了“教学优胜奖”将作为教师评优树先、晋升职称的基本资格。今年暑假，在第五届泰安市教育系统人才递进培养工程人选推荐工作中，对未取得“教学优胜奖”的人员进行了一票否决。推荐人选本来教育局分配8人的指标，最终我镇只上报了5人。多人因教学质量被否决。此举在极大的震动了对教学成绩漠不关心甚至不愿在一线教课的老师。在新学年的教师竞聘上岗过程中，出现了教师抢聘统考学科岗位的喜人场面。甚至是多年未在一线任教的教师，也要求到一线教课了。

14 为更好发挥教学质量评价对撬动教师资源潜力的杠杆作用，今年竞聘上岗工作结束后，我们又对“教学优胜奖”制度进行了进一步完善，出台了《葛石镇教学质量积分制度》。新积分制度，明确划定了奖项参评人员的范围，对原“教学优胜奖”进行了细化，重新分为“教学达标奖”、“教学优胜奖”与“教学标兵”三个层次。

其中，“教学达标奖”为基础奖项，以县镇统一组织的教学质量监测成绩、艺体活动获奖情况和镇教办组织的幼儿园各类考核作为评选依据，规定任教中小学统考科目的教师在县镇抽考或期末统考中，考试成绩高于全镇或全县同年级同学科平均分的颁发“教学达标奖”。

新的“教学优胜奖”为激励性奖项，要获得这一奖项必须符合“教学达标奖”获奖条件，且本人任教的年级学科考试成绩超过相应平均分10分。

“教学标兵”则是最高奖项，只有累计荣获6个“教学优胜奖”的教师，第六个奖项才直接授予“教学标兵”称号。“教学达标奖”、“教学优胜奖”我们每学期颁发一次，教学成绩一直特别优秀、每学期均获得“教学优胜奖”的教师，也得至少需要努力三年才能拿到一个“教学标兵”。实话实说，这个奖项能够取得是相当不容易的。

积分制度规定，“教学达标奖”、“教学优胜奖”、“教学标兵”是教师评优树先与职称聘任的重要依据，“教学达标奖”每个计1分，“教学优胜奖”每个计2分，“教学标兵”每个计4分，5年为一个积分周期。而且“教学达标奖”和

15 最初设立的“教学优胜奖”一样，是教师评优树先、晋升职称的门槛，如果教师未取得“教学达标奖”，就不能参与当年度的评优树先和职称评聘。

总之，本学年新制定的《教学质量积分制度》，适用范围涵盖了全镇所有学校、幼儿园一线教师，评选办法紧密结合了学校工作实际，充分考虑了各种情况的任课教师，评选条件更细、更具有可操作性。制度一经公布就受到了广大干部教师的充分认可，更让通过竞聘上岗走上新的岗位的广大干部教师明确了奋斗目标、找到了努力方向。

成 效

通过几年的实践，我们认识到：成功实施竞聘上岗，首先离不开党委政府的大力支持，离不开始终坚持公平、公正、公开、择优的工作原则，同时还必须同步推进制度改革，以竞聘上岗解决教师岗位问题，以制度创新解决教师思想问题。正是基于这一理念，五年来我们在不断探索推进教师竞聘上岗工作的同时，同步修改完善了岗位目标考核、教职工考勤等制度20余件次，出台了中心教研组选聘、教学质量积分等制度5件，有力的促进了教育教学工作。也正是在这一理念的指导下，我们五年来共推动青年骨干教师33人走上教学管理岗位，实现了教育干部队伍的年轻化、专业化;各学校领导班子谋划发展和驾驭全局的工作能力进一步增强，全镇各学校形成了你追我赶、竞相发展的良好态势。五年来共推动干部教师镇域内合理有序流动160余人次，实现了全镇教师资源配置的基本均衡，并极大地增强了广大干部

16 教师的质量意识、竞争意识和工作热情。全镇上下抓教学提质量蔚然成风，在今年的教育局抽考中，我镇有两处完小位于全县前十名，效果初步显现。

以上就是我镇推进干部教师竞聘上岗的点滴做法。当然，我们所做的还有许多不足之处，恳请在坐的各位领导给予批评和指正，提出宝贵建议。

谢谢大家!